Academic literature on the topic 'Satisfaction au travail – Mesure'
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Journal articles on the topic "Satisfaction au travail – Mesure"
1
Larouche, Viateur, André Levesque, and François Delorme. "Satisfaction au travail : problèmes associés à la mesure." Relations industrielles 28, no. 1 (April 12, 2005): 76–109. http://dx.doi.org/10.7202/028367ar.
Full textAbstract:
Le présent article s'inscrit dans la suite logique d'un texte précédemment publié. Les auteurs y dépouillent une variété de définitions opérationnelles de la satisfaction au travail à partir desquelles ils opèrent un choix en accord avec leur position théorique. Ils procèdent ensuite à une revue sommaire des instruments de mesure disponibles et des considérations méthodologiques pertinentes afin de suggérer un devis propre à faciliter l'élaboration d'un instrument de mesure adéquat.
2
Tavani, Jean Louis, Grégory Lo Monaco, and Julie Collange. "Validation complémentaire d’une mesure de satisfaction au travail." Santé Publique 31, no. 2 (2019): 223. http://dx.doi.org/10.3917/spub.192.0223.
Full text
3
Pilon, Alain. "Contribution théorique aux analyses de la relation au travail chez les salariés vieillissants." Articles 46, no. 3 (April 12, 2005): 632–49. http://dx.doi.org/10.7202/050699ar.
Full textAbstract:
Plusieurs recherches déjà publiées concluent au haut degré de satisfaction au travail des salariés vieillissants. La préoccupation principale est alors la relation entre l'âge et la satisfaction au travail. Le présent article tente d'ajouter à notre compréhension de la transformation de la relation au travail à mesure que le salarié vieillit en considérant simultanément l'âge professionnel, l'âge physiologique et l'âge légal.
4
Panagiotoglou, Dimitra, Pamela Fancey, Janice Keefe, and Anne Martin-Matthews. "Job Satisfaction: Insights from Home Support Care Workers in Three Canadian Jurisdictions." Canadian Journal on Aging / La Revue canadienne du vieillissement 36, no. 1 (January 4, 2017): 1–14. http://dx.doi.org/10.1017/s0714980816000726.
Full textAbstract:
RÉSUMÉCette étude, utilisant des méthodes mixtes, a permis de déterminer les caractéristiques personnelles et professionnelles qui déterminent la satisfaction au travail des travailleurs de soutien à domicile (TSD) qui offrent de l’aide aux personnes âgées. Les données étaient fondées sur une mesure normalisée de la satisfaction au travail ainsi que sur des entretiens qualitatifs et approfondis avec 176 travailleurs de soutien à domicile de trois administrations provinciales canadiennes (Colombie-Britannique, n = 108; Ontario, n = 28; Nouvelle-Écosse, n = 40). Nous nous attendions à ce que la variabilité des profils démographiques parmi les trois groupes de travailleurs et des différentes fiches de poste soit associées à des différences dans la perception de satisfaction professionnelle. Ce n’était pas le cas. Les résultats de l’analyse qualitative mettent en lumière les principaux domaines qui ont contribué à la satisfaction au travail. Ces domaines concernent le travail (horaires, voyages d’affaires et sécurité), les questions économiques (sécurité de revenu) ou organisationnelles (communication, soutien et respect). Compte tenu de ces constatations, nous recommandons des améliorations en ce qui concerne la communication au lieu de travail, une plus grande marge de temps de déplacement entre les clients et la parité salariale avec des postes équivalents dans les établissements de soins de longue durée.
5
Belout, Adnane, and Shimon L. Dolan. "L'évaluation des directions des ressources humaines dans le secteur public québécois." Articles 51, no. 4 (April 12, 2005): 726–55. http://dx.doi.org/10.7202/051133ar.
Full textAbstract:
Cet article présente les résultats d'une recherche empirique sur l'évaluation de l'efficacité des directions des ressources humaines (DRH) dans le secteur public québécois selon l'approche par les clients. Cette méthode mesure l'efficacité des DRH par la satisfaction de leurs clients. Le modèle proposé et testé distingue les attentes et la satisfaction des clients (contrairement aux travaux précédents) et tient compte des effets des caractéristiques des DRH sur l'évaluateur (le client). Les résultats de l'étude confirment globalement les grandes conclusions de Tsui (1987, 1990) quant à l'existence de différences significatives dans la satisfaction et les attentes des clients tout en apportant quelques modifications méthodologiques. Aussi, de façon globale, les conclusions mettent en relief l'effet de trois variables indépendantes (l'engagement des clients, la compétence des membres des DRH, la fréquence des contacts des clients avec leur DRH) sur la satisfaction des clients selon les deux axes « relations du travail » et « gestion des ressources humaines ».
6
Castel, Davy, Annick Durand-Delvigne, and Claude Lemoine. "Équivalence échelle composite – échelle globale dans la mesure de la satisfaction au travail." Psychologie du Travail et des Organisations 17, no. 1 (2011): 73–84. http://dx.doi.org/10.1016/s1420-2530(16)30133-9.
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7
Tavani, J. L., M. Botella, and J. Collange. "Quelle validité pour une mesure de la satisfaction au travail en un seul item ?" Pratiques Psychologiques 20, no. 2 (June 2014): 125–42. http://dx.doi.org/10.1016/j.prps.2014.03.001.
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8
Roussel, Hubert, Marc LeBlanc, and Pierre Ouellette. "Le profil professionnel des diplômés en éducation physique de l’Université de Moncton : 1968-2001." Articles hors thème 36, no. 2 (September 24, 2010): 537–53. http://dx.doi.org/10.7202/044489ar.
Full textAbstract:
Cette étude visait à connaître le profil de carrière, le niveau de satisfaction envers la formation universitaire reçue ainsi que les activités de perfectionnement professionnel des détenteurs d’un baccalauréat en éducation physique décerné par l’Université de Moncton depuis une trentaine d’années (1968-2001). L’échantillon comprenait 293 diplômés et l’instrument de mesure consistait en une soixantaine de questions. Pour les sujets interrogés, la recherche du premier emploi s’est particulièrement bien déroulée. Un peu plus de la moitié des diplômés enseignent toujours l’éducation physique. Le niveau de satisfaction face aux études et au travail est élevé. Cependant, la plupart des répondants estiment comme peu probable l’obtention d’une promotion.
9
Wils, Thierry, Marcel Saint-Onge, and Christiane Labelle. "Décentralisation des services de ressources humaines : impacts sur la satisfaction des clients." Articles 49, no. 3 (April 12, 2005): 483–502. http://dx.doi.org/10.7202/050956ar.
Full textAbstract:
Le but de cette étude est d'évaluer dans quelle mesure la décentralisation d'un service de ressources humaines a un impact sur la satisfaction de ses clients. Une enquête par questionnaire a été réalisée dans deux organisations du secteur public fédéral (l'une possédant un service centralisé et l'autre ayant opté pour une structure décentralisée). À partir d'un échantillon de 496 répondants, l'analyse statistique révèle que la satisfaction des clients envers leur service de ressources humaines est influencée positivement par la décentralisation, mais que cette relation est modérée par l'endroit de travail des clients (impact positif sur la satisfaction des clients en région). L'analyse montre également que la consultation et la flexibilité constituent deux facteurs explicatifs qui entrent enjeu seulement dans une structure décentralisée pour expliquer la satisfaction des clients.
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Bavinck, Maarten, and Iris Monnereau. "Assessing the social costs of capture fisheries: an exploratory study." Social Science Information 46, no. 1 (March 2007): 135–52. http://dx.doi.org/10.1177/0539018407073661.
Full textAbstract:
English Theorists and modellers have made significant progress in defining ecological and economic parameters for measuring the “costs” of fisheries. Social dimensions have not, however, received equal attention. This article enquires into the nature of social costs and how they might be assessed in a cross-cultural perspective. The proposed approach has three underpinnings: (1) social concerns, as manifested in international declarations; (2) human interests as defined by ethics; and (3) the hierarchy of needs, as distinguished by the social psychologist Maslow. Together, these sources suggest three dimensions for the measurement of social costs and benefits, relating to basic needs or wellbeing, social justice and self-realization. One current method for investigating social costs along these lines is the job satisfaction survey. The article concludes with an assessment of the job satisfaction studies that have been done in fisheries. French Théoriciens et modélisateurs ont fait des progrès signifiants en définissant les paramètres écologiques et économiques afin de mesurer les "coûts" des pêcheries. Il reste qu'en tout état de cause la dimension sociale n'a pas reçu la même attention. Cette contribution pose la question de la nature des coûts sociaux et celle de la manière dont ils peuvent être établis dans le cadre d'une perspective transculturelle. L'approche proposée repose sur trois piliers: (1) les préoccupations sociales telles qu'elles s'expriment dans les déclarations internationales; (2) les intérêts humains tels que les définit l'éthique; et (3) la hiérarchie des besoins tels qu'ils sont distingués par le psychologue social Maslow. Ensemble, ces sources d'information suggèrent trois dimensions pour la mesure des coûts sociaux et bénéfices rapportés aux besoins fondamentaux que sont le bien-être, la justice sociale et la réalisation de soi. La méthode actuelle pour rendre compte des coûts sociaux dans ce cadre de travail est l'enquête sur la satisfaction au travail. Cette contribution se conclut avec un inventaire des études de satisfaction au travail telles qu'elles ont été conduites dans les pêches.
Dissertations / Theses on the topic "Satisfaction au travail – Mesure"
1
Mogenet, Jean-Luc. "Mesure de la satisfaction au travail des personnels encadrés." Paris 10, 1985. http://www.theses.fr/1985PA100107.
Full text
2
Roussel, Patrice. "Mesure de l'efficacité des rémunérations sur la motivation et la satisfaction au travail." Toulouse 1, 1994. http://www.theses.fr/1994TOU10039.
Full textAbstract:
Cette recherche évalue le degré d'efficacité de trois composantes de la rémunération sur la motivation et la satisfaction au travail. Ces trois composantes ont été déterminées à l'issue de trois enquêtes effectuées auprès de salariés d'entreprises privées et publique. Il s'agit de la rémunération fixe, de la rémunération flexible et des avantages divers. Le cadre conceptuel retenu est celui de la théorie de la divergence pour la satisfaction et de la théorie des attentes pour la motivation. Pour les enquêtes, trois questionnaires ont été utilisés. Deux ont été élaborés : le questionnaire de satisfaction à l'égard de la rémunération (qsr) et le questionnaire de rémunération et de motivation au travail (qr mt). Le troisième a été traduit : le Minnesota Satisfaction Questionnaire (msq). L'analyse causale a été effectuée avec une méthode d'équations structurelles 'lisrel VII) à partir de l'échantillon des deux dernières enquêtes (n = 579). Les principaux résultats indiquent que la rémunération fixe influence positivement la motivation et la satisfaction au travail. La rémunération flexible n'influence ni la motivation ni la satisfaction. Les avantages divers ont une influence positive sur la satisfaction et négative sur la motivation, mais ces deux liaisons reposent sur des résultats fragilesThis research appraises the efficiency level of three components of compensation on both motivation and job satisfaction. These three components, e. G. Salary, merit-pay incentives, and benefits, have been outlined after conducting three different studies (studies 1,2, and 3) among employees in both private and public sectors. Discrepancy theory for job satisfaction, and expectancy theory for motivation, provided the theoretical background of the research. Three different questionnaires were used: the compensation satisfaction questionnaire (csq), the work motivation & compensation questionnaire (wmc), as well as the Minnesota satisfaction questionnaire (msq). The first two questionnaires are original constructions. Causal analysis was conducted following structural equation modelling (lisrel VII), and using results obtained in studies 1 and 3 (n =579). Main results suggest that salary is positively associated to both motivation and satisfaction. On the contrary, merit-pay incentives are of no influence on motivation or satisfaction. Employee benefits have a positive influence on job satisfaction and a negative one on motivation. These latter results, however, owe their ambivalence to inconclusive statistical figures
3
Bravo-Bouyssy, Ketty. "Le sentiment de réussite professionnelle dans l'expérience du travail en solo : mesure, déterminants et conséquences." Montpellier 2, 2005. http://www.theses.fr/2005MON20097.
Full textAbstract:
De nouvelles formes de relations contractuelles voient le jour aux côtés du modèle salarial traditionnel. Notre intérêt se porte sur les individus qui composent ce nouveau système d'emploi avec la volonté de dépasser l'idée que toutes formes d'emplois atypiques entretiennent le travail précaire. Les formes atypiques d'emploi sont nombreuses et nous avons choisi de nous intéresser aux indépendants des services aux entreprises, appelés freelances ou solos, dans les métiers de l'informatique. Ils sont des prestataires de service offrant des prestations intellectuelles aux entreprises, situés dans une "zone grise" à la frontière du salariat et du travail indépendant. Dans cette forme de travail, la réussite professionnelle ne dépend plus des éléments de reconnaissance d'une organisation (revenu, promotion, statut) mais de la satisfaction générale de l'individu par rapport à l'accomplissement des buts professionnels qu'il s'est fixé. Nous avons voulu comprendre pourquoi certains ont le sentiment de réussir et d'autres pas, quels sont les déterminants qui peuvent influencer la perception du succès, et quelles en sont les conséquences en termes de formation des attitudes au travail. En mobilisant le cadre conceptuel de la "carrière nomade" (Arthur & Rousseau, 1996 ; Cadin, 1997), nous proposons une mesure de la réussite professionnelle pour cette population spécifique. Dans cette recherche basée sur deux approches, l'une qualitative et l'autre quantitative, le poids de différents niveaux de facteurs explicatifs du sentiment de réussite professionnellea été examiné sur un échantillon de 202 freelances. Cette thèse a permis d'explorer la question de l'évolution des relations d'emploi dans la problématique de la transformation de la gestion des ressources humaines. Les principaux résultats sont que le sentiment de réussite professionnelle est centré autour de l'expérience individuelle. De plus, l'appréciation de cette expérience à un instant "t", même si elle est emprunte de limites, a une importance majeure dans l'établissement des relations avec les entreprises.
4
Chen, Bin. "L'analyse et la mesure de la satisfaction au travail : le cas de petites et moyennes entreprises - PME - scientifiques et techniques chinoises." Corte, 2007. http://www.theses.fr/2007CORTA001.
Full textAbstract:
A partir de la fin des années 1970, les PME chinoises se sont développées très rapidement. La Chine avait 23 millions de PME fin 2006. Pour maintenir le développement durable de la PME, une stratégie doit être constamment réinventée pour améliorer la gestion de l'entreprise de manière continue. Une stratégie efficace doit être mise en place pour améliorer la gestion des ressources humaines afin d'améliorer la satisfaction au travail. L'analyse et la mesure de la satisfaction au travail dans les PME chinoises seront notre thème de recherche. Ce thème sera étudié dans une zone z de développement de haute et de nouvelle technologie à Pékin. Cette recherche se fera en deux étapes. La première consistera dans la collecte de données, la deuxième consistera dans l'analyse de ces données. Par rapport à cette recherche, la satisfaction globale unidimentionnelle Y, la satisfaction globale multidimensionnelle A et MA seront différentes et non négligeables. Nous aurons besoin d'adopter plusieurs approches. Notre recherche établira qu'un modèle de mesure multidimentionnelle est une tâche importante pour créer un questionnaire de recherche sur le processus de construction d'un modèle de mesure multidimentionnelle pratique et valide avec une démarche en trois étapes. Des hypothèse de recherche seront acceptées et d'autres rejetéesAs from the end of 1970's, China's small and medium entreprises (SMES) developed very quickly. China had 23 million SMES at the end of 2006. To maintain the sustainable development of the SME, the strategy must constantly be reinvented to continuously improve the company's management. An effective strategy must be implemented to improve the human resource management in order to improve job satisfaction. The analysis and the measurement of job satisfaction in China's SMES will be our topic of research. This topic will be studied in a zone z of high and new technology development in Beijing. This research will be done in two stages. The first will consist in the acquisition of data, the second will consist in the analysis of these data. In order to do this research, the unidimentional overall job satisfaction Y, the multidimentional overall job satisfaction A and MA will be different and by no means insignificant. We will need to adopt several approaches. Our research will establish that a model of multidimensional measurement is an important task in creating a research questionnaire. The process of construction of a model of multidimentional measurement is pratical and valid, with an approach in three stages. Some assumptions of research will be accepted and others rejected
5
Abaidi, Jamila. "Le bien-être au travail : construction et validation d’une échelle de mesure." Thesis, La Rochelle, 2015. http://www.theses.fr/2015LAROD005/document.
Full textAbstract:
Ce travail de recherche doctoral a pour objet d’étudier les dimensions constitutives du construit de bien-être au travail (BET) du point de vue des salariés et de proposer une échelle de mesure dudit concept propre au contexte français. A ce dessein, une analyse de la littérature relative au concept de bien-être en général et à celui de bien-être au travail est réalisée. Elle a permis en outre d’identifier les variables considérées par la littérature RH comme des antécédents et des conséquences du BET, ceci, aussi bien du point de vue des entreprises que des employés. Ce travail théorique a consisté également au recensement et à l’analyse des outils de mesure en vigueur du bien-être en général et du BET proposés par les chercheurs et par les professionnels du conseil RH. Un travail qui permet de ressortir deux principales échelles de mesure du BET en vigueur, celles de Dagenais-Desmarais (2010) et Bietry et Creusier (2013). Ce travail théorique s’est suivi par un travail empirique qui a consisté en deux principales études de terrain respectivement qualitatives et quantitatives. L’étude qualitative, qui s’inscrit dans une démarche exploratoire, a consisté en 29 entretiens individuels et 5 focus group réalisés auprès d’une même entreprise de service. Cette étude a permis d’identifier les représentations du bien-être au travail chez les salariés et qui se résument en six principales dimensions : (1) la clarté du rôle, (2) l’environnement de travail, (3) l’ambiance de travail, (4) la reconnaissance au travail, (5) la bienveillance de l’entreprise et (6) l’épanouissement au travail. La validité de contenu de la structure qui le sous-tend a, par la suite, été étudiée au moyen de la méthode de tri de cartes – plus communément connue sous le nom de card-sorting. Cette démarche exploratoire, qui a permis de proposer un modèle conceptuel qui met en exergue les six dimensions du BET présentées ci-dessus, a été suivie par une étude quantitative. Celle-ci a consisté en la proposition et le test d’une échelle de mesure métrique du BET. Les analyses, exploratoire et confirmatoire, de la structure factorielle de ladite échelle permettent de confirmer la structure à six dimensions du BET. De même, les tests de fiabilité, de validité convergente, discriminante et nomologique menées au moyen de la méthode des équations structurelles attestent des propriétés psychométriques de l’échelle de BET. Les résultats de cette échelle de mesure sont par la suite discutés, ceci, au vu des dires de la littérature sur les dimensions mobilisées et des recommandations managériales qu’elle implique. De même, les limites de cette échelle de mesure ainsi que des pistes de perfectionnement (voies de recherche) sont présentées et discutéesThis research proposes to study the dimensions that compose the wellbeing at work from the worker perspective. It aims also to propose a measure scale of wellbeing at work specific to the French context. For this purpose, an analysis of the literature related to the concepts of wellbeing in general and wellbeing at work specifically is carried out. It allowed to identify the variables considered by researchers as antecedents or consequences of wellbeing at work. Also, an analysis of the measures of wellbeing at work proposed by academics and professionals in HR consulting is realized. It put forwards two main established measure scales of wellbeing at work, those of Dagenais-Desmarais (2010) and Bietry & Creusier (2013). This theoretical work is followed by an empirical study that consisted in a qualitative and a quantitative researches. The qualitative study, which is part of an exploratory approach, consisted of 29 individual interviews and 5 focus groups conducted within the same service company. This study brings out the representations of well-being at work among employees that are summarized in six main dimensions : (1) the role clarity, (2) the working environment, (3) the working atmosphere, (4) the recognition at work, (5) the corporate benevolence and (6) the professional fulfilment. The validity of content of the resulting conceptualizations of wellbeing at work is tested using the method of card-sorting. This exploratory approach, which allowed to propose a conceptual model that highlights the six dimensions of BET presented above, is followed by a quantitative study. This study consisted in the proposal and the testing of a measure scale of wellbeing at work. Exploratory and confirmatory factor analysis of the structure of the measure scale is done. Their results confirm the reliability of the considered six-dimensions of wellbeing at work. Also, the analysis of the reliability and the different aspects of validity - convergent, discriminant and nomological - of the scale using the method of structural equations modeling asserts the satisfying psychometric properties of the proposed scale of wellbeing at work. The results of the test of the scale are then discussed in regard to the literature background related to the considered dimensions. Their managerial implications are also presented, their limits as well as the opportunities of improvement presented and discussed
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Castel, Davy. "La satisfaction au travail : comprendre, mesurer, prédire le point de vue de l'individu." Lille 3, 2011. http://www.theses.fr/2011LIL30018.
Full textAbstract:
A ce jour, des imprécisions persistent tant dans la mesure de la satisfaction au travail que dans la compréhension de ses processus. Notre objectif est d'analyser les variations observées entre outils de mesure de façon à questionner la validité des modèles de la satisfaction sur lesquels ils reposent. Cette thèse suit une double problématique. La première concerne la relation entre satisfaction globale et satisfaction à facettes et la façon dont ces satisfactions partielles résultent en une attitude globale. Notre attention s'est portée sur les mesures composites (où le niveau global de satisfaction est inféré des scores sur les facettes), soulignant leur manque de validité. Deux facteurs explicatifs ont été testés : le manque d'exhaustivité et de pondération des facettes. Ils ne suffisent pas à expliquer la difficulté à prédire la satisfaction globale à partir des satisfactions à facettes. Les analyses complémentaires réalisées montrent en effet l'existence d'un modérateur dans la relation entre ces deux variables. La seconde concerne la relation entre stisfaction au travail et adéquation individu-environnement. Nous avons entrepris de préciser dans quelle mesure la staisfaction au travail résulte de la congruence entre l'individu et son environnement. Nous avons pu montrer que les faibles liens empiriques observés précédemment ne rendent pas réellement compte de la relation entre satisfaction et congruence, mais relèvent de choix d'opérationnalisation, et pu mettre en évidence que les scores de satisfaction étaient solidement prédits par une mesure de congruence perçue où les individus déclarent dans quelle mesure leur situation de travail répond à leurs attentesThis thesis focuses on job satisfaction processes and assessment. To date, imprecision persist in the job satisfaction assessment as well as in the understanding of the job satisfaction processes. Our aim is to analyse variations between assessment tools in order to question the validity of the job satisfaction models on which these tools are based. It follows a double issue. The first concerns the relation between global and facets satisfaction and the way in which facets satisfactions rise in a global attitude. We focused on composite scales (where the global level of satisfaction is inferred from the facets scores) putting into light their lack of validity. We tested two explanatory factors : the lack of facets exhaustiveness and weighting. These factors are not enough to explain the difficulty to predict global satisfaction from facets scores. Indeed, the complementary analyses we carried out highlight the existence of a moderator in the facets-global satisfaction relation. The second issue concerns the relation between satisfaction and person-job fit. We undertook to specify up to what point job satisfaction could be regarded as resulting from the fit between an individual and his environment. We showed thet the low empirical links observed in previous studies did not reflect really the satisfaction-fit relation but arise from operationalization choices, and highlighted that if indirect scales of fit did not make it possible to strongly predict job staisfaction it was possible when using a perceived fit scale on which individuals directly declare up to what point they consider their job as fulfilling their expectation
7
Martin, Ludivine. "Essais sur la mesure des impacts des TIC sur les entreprises et les salariés." Rennes 1, 2008. http://www.theses.fr/2008REN1G001.
Full textAbstract:
L'objectif de cette thèse est de contribuer à la compréhension de la diffusion des Technologies de l'Information et de la Communication dans l'entreprise et de ses conséquences économiques et sociales. Le premier enjeu de la thèse est d'étudier les choix stratégiques des entreprises en matière d'adoption des TIC. Pour profiter des opportunités offertes par les TIC, elles peuvent choisir de mettre en place une stratégie e-business. Par le biais d'un site Internet, cette stratégie peut s'orienter soit vers l'information des clients, soit vers l'e-commerce. Au-delà des déterminants mis en évidence dans la littérature, l'originalité du premier chapitre réside dans l'introduction de facteurs plus difficilement mesurables comme la réputation, l'environnement concurrentiel ou le mimétisme. Pour approfondir l'analyse, le deuxième chapitre se focalise sur les motifs d'investissement dans un site Web. Le site peut permettre de renforcer l'avantage concurrentiel sur le marché et/ou d'évincer la concurrence en préemptant le marché virtuel. Le deuxième enjeu de la thèse est d'analyser l'impact des TIC sur les salariés. Le troisième chapitre s'intéresse ainsi à l'impact des TIC sur la satisfaction et le stress au travail. Il s'agit de savoir si les TIC favorisent la satisfaction en étant associées à davantage de reconnaissance et d'enrichissement du travail, ou à l'inverse renforcent le stress en augmentant la pression exercée par l'employeur. Le quatrième chapitre est consacré à l'analyse des conséquences de l'usage des TIC sur les mécanismes d'incitation et de motivation auxquels l'entreprise doit recourir pour obtenir l'effort maximal de la part des salariésThe aim of this thesis is to contribute to a better understanding of the diffusion of Information and Communication Technologies (ICT) in firms and of its economic and social consequences. The first issue ot the thesis is to study strategic choices of firms concerning ICT adoption. To take advantage of ICT opportunities, firms can choose to implement an e-business strategy. Through a Website, the strategy can be directed towards either informing customers or selling online. Beyond the determinants highlighted in the literature, the originality of the first chapter lies in the introduction of factors hardly measurable such as reputation, competitive environment or mimetic behaviour. To deepen the analysis, the second chapter focuses on firms' motives for investing in a Website. Depending on the competitive pressure in the market structure, the firm may try to reach two objectives. The Website can be used either to enhance the competitive advantage on the market and/or to strategically eliminate rivals by creating artificial entry barriers. The second issue of the thesis is to analyse theimpact of firms' I CT choices on employees. The third chapter looks at the impact of ICT on the satisfaction and the stress of employees at work. We investigate whether ICT favour satisfaction by being associated with acknowledgement and enrichment, or conversely reinforce stress by increasing employers' pressure. The fourth chapter is devoted to the analysis of the impact of ICT use at work on the incentives and motivations a firm can use to get employees'optimal provision of effort
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Gbetoglo, Edem Messanvi. "Les impacts de la biophilie et de la connexion avec la nature sur la productivité et le bien-être des employés : une revue de portée de la littérature." Master's thesis, Université Laval, 2021. http://hdl.handle.net/20.500.11794/70313.
Full textAbstract:
Malgré le nombre croissant des études sur le lien entre la qualité de l'environnement de travail intérieur et la productivité des employés, les impacts de la connexion à la nature au sein des bureaux sur le bien-être, la satisfaction et la productivité employés demeurent moins étudiés. L'objectif de l'étude est de réaliser une revue de portée des recherches disponibles publiés entre 2015 et 2020 sur les impacts de la biophilie et de la connexion à la nature sur la productivité et le bien-être des employés ainsi que les stratégies mises en œuvre par les entreprises. L'analyse des études montre que de plus en plus d'entreprises mettent en évidence l'intégration des éléments naturels dans l'espace de travail ainsi que leurs avantages en termes de connexion psychologique et de comportements des employés. En outre, il existe des différences selon la qualité spatiale de l'espace de travail, notamment entre les bureaux écologiques classiques et ceux collaboratifs. Cette étude met en lumière la nécessité pour les entreprises de développer des espaces de travail extérieurs naturels en plus des bureaux écologiques classiques. Ce travail met également en évidence les implications pratiques des impacts de la connexion des employés à nature aussi bien pour les occupants, les concepteurs de bureaux écologiques que les gestionnaires. La discussion met également en valeur l'impact de la crise pandémique sur l'aménagement des espaces de travail, l'écologie et le budget des entreprises.Despite the growth of studies on the link between indoor work environment quality and employee productivity, the impacts of connectedness to nature within offices on employee well-being, satisfaction, and productivity remain less studied. The objective of the study is to conduct a scoping review of available research published between 2015 and 2020 on the impacts of biophilia and connectedness to nature on employee productivity and well-being as well as corporate strategies. The analysis of the studies shows that more and more companies are highlighting the integration of natural elements in the workspace as well as their benefits in terms of psychological connection and employee behaviors. In addition, there are differences in the spatial quality of the workspace, particularly between traditional green offices and coworking offices. This study highlights the need for companies to develop natural outdoor workspaces in addition to traditional green offices. This work also highlights the practical implications of the impacts of employee connection to nature for occupants, green office designers, and managers alike. The discussion also highlights the impact of the pandemic crisis on workspace design, ecology, and corporate budgets.
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Bélanger, Marie-Pierre, and Marie-Pierre Bélanger. "Étude de validité du Guide de recherche d'une orientation professionnelle (GROP) à l'aide de groupes professionnels." Master's thesis, Université Laval, 2019. http://hdl.handle.net/20.500.11794/34544.
Full textAbstract:
Selon une étude récente, le Guide de recherche d’une orientation professionnelle (GROP-3; Roy & Roy, 2008) est l’outil le plus utilisé par les conseillers d’orientation dans un contexte d’exploration de choix de carrière (Le Corff, Yergeau, Savard, Lamarche & Gingras, 2011). Il s’agit d’un instrument de 277 items répondus sur une échelle en cinq points qui comprend trois sections mesurant les intérêts professionnels, les traits personnels et les valeurs. Des études ont permis de démontrer la validité du GROP-3 auprès d’étudiants (Gingras, 2013; Keck, 2015; Morin-Saint-Hilaire, 2010), mais il s’avère maintenant pertinent de s’intéresser aux qualités métriques de la nouvelle édition du GROP (GROP-4; Roy & Roy, 2018), et ce, auprès de groupes de travailleurs. Pour ce faire, 477 participants recrutés auprès de différents regroupements de travailleurs préalablement identifiés pour représenter chacun des thèmes de la typologie de Holland (Holland, 1966, 1973, 1985) ont rempli l’Orientation par soimême (OPSM; Holland, 1994), le Mini International Personality Item Pool (Mini-IPIP; Donnellan, Oswald, Baird, & Lucas, 2006) et le GROP-4. Les corrélations entre le GROP-4 et les autres mesures s’avèrent conformes aux hypothèses émises et constituent de bons indices des validités convergente et divergente de l’instrument. De plus, les personnes occupant un emploi nécessitant la réalisation d’activités types de la théorie de Holland montrent des scores d’intérêts plus élevés à ce type d’activités au GROP. Le domaine d’occupation des travailleurs peut aussi être prédit en fonction des scores au GROP dans 77,5 % des cas. Somme toute, les résultats suggèrent que le GROP-4 est un outil d’évaluation des intérêts et de la personnalité valide et qu’il peut prédire le domaine d’occupation des travailleurs. Des études additionnelles sont toutefois nécessaires pour vérifier la validité de la section de l’instrument qui porte sur les valeurs et la pertinence de l’ajout du domaine d’intérêts Éveilleur à la typologie de Holland.Selon une étude récente, le Guide de recherche d’une orientation professionnelle (GROP-3; Roy & Roy, 2008) est l’outil le plus utilisé par les conseillers d’orientation dans un contexte d’exploration de choix de carrière (Le Corff, Yergeau, Savard, Lamarche & Gingras, 2011). Il s’agit d’un instrument de 277 items répondus sur une échelle en cinq points qui comprend trois sections mesurant les intérêts professionnels, les traits personnels et les valeurs. Des études ont permis de démontrer la validité du GROP-3 auprès d’étudiants (Gingras, 2013; Keck, 2015; Morin-Saint-Hilaire, 2010), mais il s’avère maintenant pertinent de s’intéresser aux qualités métriques de la nouvelle édition du GROP (GROP-4; Roy & Roy, 2018), et ce, auprès de groupes de travailleurs. Pour ce faire, 477 participants recrutés auprès de différents regroupements de travailleurs préalablement identifiés pour représenter chacun des thèmes de la typologie de Holland (Holland, 1966, 1973, 1985) ont rempli l’Orientation par soimême (OPSM; Holland, 1994), le Mini International Personality Item Pool (Mini-IPIP; Donnellan, Oswald, Baird, & Lucas, 2006) et le GROP-4. Les corrélations entre le GROP-4 et les autres mesures s’avèrent conformes aux hypothèses émises et constituent de bons indices des validités convergente et divergente de l’instrument. De plus, les personnes occupant un emploi nécessitant la réalisation d’activités types de la théorie de Holland montrent des scores d’intérêts plus élevés à ce type d’activités au GROP. Le domaine d’occupation des travailleurs peut aussi être prédit en fonction des scores au GROP dans 77,5 % des cas. Somme toute, les résultats suggèrent que le GROP-4 est un outil d’évaluation des intérêts et de la personnalité valide et qu’il peut prédire le domaine d’occupation des travailleurs. Des études additionnelles sont toutefois nécessaires pour vérifier la validité de la section de l’instrument qui porte sur les valeurs et la pertinence de l’ajout du domaine d’intérêts Éveilleur à la typologie de Holland.
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Boumelki, Pappalardo Fatima-Ezzahra. "La qualité de vie au travail au sein de la Fonction Publique : mise en place d’un outil de mesure des conditions de travail qui influencent la qualité de vie et le sentiment de bien-être au travail de trois populations de fonctionnaires." Thesis, Reims, 2016. http://www.theses.fr/2016REIML002.
Full textAbstract:
Dans ce travail de thèse, nous avons étudié les facteurs qui influencent la qualité de vie au travail au sein de la Fonction Publique. Plusieurs échantillons de fonctionnaires de Champagne-Ardenne (Fonction Publique d’Etat, Fonction Publique hospitalière et Fonction Publique territoriale) ont permis la réalisation de ce travail. Nous avons construit un outil de mesure fondé sur les dimensions de la DARES et sur l’étude des Représentations Sociales pour souligner les facteurs organisationnels qui conditionnent les sentiments de bien-être et de mal-être au travail. Cet outil offre une double interprétation des situations de travail (situationnelle et émotionnelle). Il permet de souligner l’existence même d’une situation supposée être à risque et de comprendre le degré de souffrance ou d’épanouissement qu’elle peut apporter. Nous avons mis en place un indice de bien-être au travail qui permet de comprendre les facteurs de risques des fonctionnaires ; nous avons aussi pu souligner la manière dont les participants se représentent les notions de bien-être et de mal-être au travail. Nous avons diversifié les méthodologies et techniques de recueil de données pour déterminer leur complémentarité dans l’étude des RPS. Nous avons conclu en faveur de la pertinence des dimensions préconisées par la DARES dans l’étude des RPS et en faveur de l’existence d’autres facteurs supplémentaires, tout en déterminant la manière optimale d’utiliser différentes méthodologies de recueil de données pour rendre compte de ces facteurs de risques. Ce travail, en fournissant un bilan des RPS des trois catégories de fonctionnaires, est une avancée importante pour la validation d’un outil de diagnostic complet des Risques PsychosociauxIn this thesis, the various factors influencing life quality in the work place have been studied in three categories of civil servants from the Champagne-Ardenne Region (i.e. university, hospital and a series of agents in different territorial positions). Based on the DARES dimensions and on the study of social representations of wellbeing and unhappiness at work, a measuring tool was built. It allows a double interpretation, both in terms of situations and of emotions; it also allows understanding and measuring the degree of deterioration and/or of satisfaction at work. Different complementary methodological techniques were used. A specific wellbeing index was built. Overall, we offer a thorough tool for diagnosing the situation in terms of psychosocial risks for the studied civil servants
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Bachmann, Kimberley. Équilibre travail-vie personnelle: Mesurer ce qui a de l'importance. Ottawa, Ont: Conference Board du Canada, 2000.
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Statistique Canada. Division des comptes nationaux et de l'environnement. Travail non rémunéré des ménages: Mesure et évaluation. Ottawa, Ont: Statistique Canada, 1995.
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Prendre la mesure du bénévolat: Dossier. Sainte-Foy: Presses de l'Université du Québec, 2003.
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Stone, Leroy O. Le système de comptes du travail total de Statistique Canada. Ottawa, Ont: Statistique Canada, 1996.
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Jean-Luc, Malétras, ed. La guerre du temps: Le travail en quête de mesure. Paris: L'Harmattan, 2002.
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Sass-Kortsak, Andrea M. Le bruit au travail et la mesure du bruit: Guide de base. Hamilton, Ont: Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail, 1988.
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Thibault, Claire. Les systèmes de mesure de la charge de travail en soins infirmiers. Montréal, Qué: Association des hôpitaux du Québec, 1990.
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Ontario. Conseil du premier ministre sur le renouveau économique. Questionnaire sur la qualité du lieu de travail et l'organisation du travail. Toronto, Ont: Conseil du premier ministre sur le renouveau économique, 1994.
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LLENA, Clément, Isabelle JOING, and Jacques MIKULOVIC. "Valeurs et bien-être au travail." In Revue Education, Santé, Sociétés, Vol. 7, No. 2, 63–84. Editions des archives contemporaines, 2021. http://dx.doi.org/10.17184/eac.4666.
Full textAbstract:
Les valeurs des individus sont un éclairage original pouvant expliquer des niveaux différents de bien-être au travail. L’objectif de la présente recherche est d’interroger le poids de la nature des valeurs prioritaires des enseignants d’EPS sur leur bien-être au travail et d’étudier s’il est aussi important que le poids de certaines variables explicatives développées dans la littérature telles que les relations avec les collègues ou l’ambiance dans la classe. Trois cent quatre-vingt-seize enseignants d’EPS ont participé à l’étude. Le cadre théorique de Schwartz (2006) a été convoqué pour déterminer les valeurs des enseignants d’EPS. Le bien-être professionnel a été mesuré au travers d’une double acception hédonique et eudémonique. Les résultats principaux issus de deux régressions multiples révèlent que la nature des valeurs prioritaires des enseignants d'EPS est très explicative de leur bien-être au travail. Les valeurs de dépassement de soi et d’ouverture au changement ou encore d’affirmation de soi dans le contexte de l’EPS expliquent fortement le niveau de bien-être (hédonique et eudémonique) et de satisfaction au travail de l'enseignant d'EPS. L’étude des valeurs constitue donc une piste prometteuse pour développer le bien-être au travail des enseignants d’EPS ainsi qu’une perspective intéressante pour enrichir les formations des enseignants.
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Castel, Davy. "Satisfaction au travail." In Psychologie du Travail et des Organisations : 110 notions clés, 390–93. Dunod, 2019. http://dx.doi.org/10.3917/dunod.valle.2019.01.0390.
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Castel, Davy. "Satisfaction au travail." In Psychologie du Travail et des Organisations, 379–82. Dunod, 2016. http://dx.doi.org/10.3917/dunod.valle.2016.01.0379.
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Vatin, François. "Le temps mesure-t-il le travail ? Propos épistémologiques." In Temps de travail et travail du temps, 61–69. Éditions de la Sorbonne, 2014. http://dx.doi.org/10.4000/books.psorbonne.56963.
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"Prendre la mesure du travail temporaire." In Perspectives de l'emploi de l'OCDE, 137–201. OECD, 2002. http://dx.doi.org/10.1787/empl_outlook-2002-5-fr.
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"Satisfaction à l'égard du travail." In Panorama de la société, 128–29. OECD, 2009. http://dx.doi.org/10.1787/soc_glance-2008-31-fr.
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"LE CONCEPT DE SATISFACTION AU TRAVAIL." In La vie dans les organisations, 1–12. Presses de l'Université du Québec, 2011. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv18pgswq.4.
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Eymard-Duvernay, François-Xavier. "La mal-mesure du travail dans les transactions marchandes." In L’activité marchande sans le marché ?, 133–46. Presses des Mines, 2010. http://dx.doi.org/10.4000/books.pressesmines.1240.
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Trancart, Danièle, Nathalie Georges, and Dominique Méda. "2. Horaires de travail des couples, satisfaction et conciliation entre vie professionnelle et vie familiale." In Entre famille et travail, 55–78. La Découverte, 2009. http://dx.doi.org/10.3917/dec.pailh.2009.01.0055.
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"Travaux sur la satisfaction à l’égard du travail et des pratiques institutionnelles de gestion des professeurs." In Le travail professoral démystifié, 59–72. Presses de l'Université du Québec, 2011. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv18phbtv.10.
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Clark, Andrew E. Les indicateurs de la satisfaction au travail. Organisation for Economic Co-Operation and Development (OECD), January 1998. http://dx.doi.org/10.1787/135007820512.
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