Tesis sobre el tema "Branding"

Branding in independent schools is a topic that has not been fully explored by researchers in the field of marketing and branding. Many factors have forced independent schools to begin to look at brand management as a way to respond to sudden enrollment issues. The recession of 2008, increasing quality of public schools, and the rising cost of an independent school education are three major factors that have prompted independent schools to think much more carefully about their images. Although there is some research on the ways that colleges and universities successfully apply branding strategies, K-12 independent schools have very little academic research on which to rely.

The purpose of this research project was to explore the branding process in K-12 independent schools through a case study of one independent school’s professionally led branding initiative. Research on college and university branding tells us that certain parts of the process are more important than others. The qualitative methods employed in this case study revealed that there are three aspects of the branding process that were particularly useful in the branding process of this independent school: understanding the social and political context of a school’s setting, engaging the faculty in the branding process, and developing clear and consistent brand messaging to the internal community. This study concludes by examining the implications of these findings for research and practice.

Fierce competition for talents and asymmetric distribution of information are the

two main reasons that make employer branding necessary for knowledge intensive

companies. Why is this especially important for knowledge intensive companies?

These companies rely on an excellent base of human resources as the

employee is forming the perception of the client in terms of credibility, quality

and reputation. So how can you filter out and attract the best people? And are all

talents attracted by the same patterns? The idea of this research is, that as the

characteristics of employees cannot be determined in advance, it is important to

initiate a pre-selection by communicating a certain industry-image that functions

as a signal of expectations the company has. This signaling via external positioning

makes it easier for the prospect employee to select a job that fits to his/her

identity and reduces hopefully the number of applications the companies get

without decreasing the overall quality. The focus of this work lies on corporate

culture, its visibility in different processes and interactions and its importance in

the employee attraction process. The interrelations between involved constructs

like organizational identity, image and attraction are worked out and a framework

of external positioning is elaborated. The two participants on the market: high

potentials and management consulting companies are analyzed concerning their

needs and expectations from each other as employee and employer. The main

outcome of this work is three different possibilities for consultancies to position

themselves: efficiency, transfer of experience and creativity. They lead to different

communications strategies as they highlight different aspects of the work as a

consultant. Methodologically the interesting and demanding issue of this work is

the integration of organizational theory concerning organizational culture and

marketing theory regarding branding into one model.

The method used is reflexive and interpretative as it takes primary and secondary

data and the social constructions of the researcher into account and actively uses

it to construct something new.

The empirical data is gathered by a written questionnaire and the sample was limited

towards the biggest players in the consultancy industry namely A.T. Kearney,

Booz Allen & Hamilton, McKinsey & Company, Boston Consulting Group

and Roland Berger Strategy Consultants.

Inom kunskapsbaserade yrken är det viktigt att rekrytera kompetent personal. Med hjälp av employer branding ökar möjligheten för företag att stärka sin attraktionskraft mot framtida potentiell arbetskraft. Syftet med denna uppsats är att undersöka samt att jämföra hur Deloitte, KPMG, Öhrlings PricewaterhouseCoopers samt Ernst & Young marknadsför sig som arbetsgivare mot Uppsalas ekonomistudenter. Fokus ligger på hur företagens frontpersoner, samt de evenemang företagen genomför, påverkar företagens attraktionskraft. Utifrån employer branding-teorier och med hjälp av intervjuer med studentkoordinatorerna på de undersökta företagen samt en undersökning av företagens evenemang har slutsatser dragits kring hur dessa faktorer påverkar hur attraktivt ett företag, enligt Universums Företagsbarometer, är hos ekonomistudenter på Uppsala universitet. Undersökningen visar att en stark studentkoordinator kan hjälpa företaget att klättra på rankingen, men också skada det långsiktiga employer branding-arbetet. Evenemangen i sig visar sig vara av mindre betydelse än de frontpersoner som representerar företagen i mötet med studenterna.

Bakgrund: Denna uppsats handlar om hur företag ska kunna attrahera framtida kompetens med en ny varumärkesstrategi. ”Employer Branding” är namnet på denna strategi och beskrivs av konsulter som ett medel för företag att via en genomtänkt varumärkesstrategi profilera företaget på kompetensmarknaden. Grunderna i en Employer Branding-strategi innefattar följande aspekter: att kunna attrahera och behålla den bästa kompetensen samt att ena företaget kring sin vision och kultur. Vi har i denna uppsats undersökt och definierat vad en Employer Branding-strategi innebär och hur begreppet kan ställas i relation till existerande teorier. Vidare har vi genom intervjuer på Ericsson, VolvoCars och SAS utrett vilka krav en Employer Brandingstrategi ställer på företaget och dess varumärkeshantering.

Syfte: Att definiera och teoretiskt relatera Employer Branding till varumärkesforskning, samt analysera vilka krav Employer Branding ställerpå företags varumärkeshantering.

Genomförande: Vi har valt att genomföra en empirisk studie där erhållna kunskaper grundats på information från intervjuer i och observationer av verkligheten. I vår förstudie sökte vi information i syfte att definiera vad Employer Branding är (del 1, kap 1-5). Studien har till stor del varit ur ett marknadsperspektiv och av explorativ art då "fenomenet" är relativt okänt. Vi valde att först intervjua konsulter som var kunniga inom Employer Branding, för att kunna göra en empirisk begreppsbildning. Utifrån denna nya kunskap samlade vi in befintliga teorier som vi ansåg kunna sättas i relation till Employer Branding. För att förstå vilka krav som Employer Branding ställer på varumärkeshanteringen på företag har vi valt att intervjua tre stora svenska arbetsgivare utifrån två perspektiv på företagen, utifrån Human Resource- och utifrån varumärkes/marknadsföringsperspektiv. Uppsatsen har därmed två empiriska målsättningar. Till begreppsbildningen, del 1 var huvudsyftet att definiera vad Employer Branding är och i uppsatsens andra del (kapitel 6-8) att undersöka vilka krav Employer Branding ställer på företags varumärkeshantering.

Resultat: Employer Branding är en marknadsföringsstrategi som beskriver hur företaget kan profileras som arbetsgivare mot arbetsmarknaden, för att skapa en tydlig arbetsgivarimage. Detta i syfte att skapa konkurrensfördelar som arbetsgivare. Målsättningen är att attrahera och behålla rätt kompetens samt att internt förena företaget i en vision kring varumärket, ett Employer Brand. Det nya med begreppet Employer Branding är inte dess beståndsdelar utan hur strategin frammanar en ny kombination av teorier, tankesätt och arbetssätt för att skapa ett helhetsperspektiv och intern konsensus gällande varumärket, och att skapa en trovärdig arbetsgivarimage gentemot arbetsmarknaden. Strategin syftar därmed till att skapa ett långsiktigt relationsbyggande med arbetsmarknaden och företaget får ett affärsmål och en vision kring hur det ska nå ut med sitt rekryteringsbudskap till arbetsmarknaden och sina anställda över konjunkturer.

Bakgrund: Globaliseringen leder till att länder i allt högre utsträckning konkurrerar med varandra om uppmärksamhet, respekt och tillit från investerare, turister, konsumenter, donatorer, invandrare och media. Ett kraftfullt och positivt varumärke utgör därför en viktig konkurrensfördel. Varumärkesprofilering och branding, är de sätt på vilka en organisation kommunicerar, särskiljer och symboliserar sig själva gentemot sina kunder/klienter. National Branding är samma sak, men för ett land. Argumentet för National Branding är, i dagens globaliserade värld, att det finns en acceptans för konkurrens mellan länder för att erhålla uppmärksamhet av världen och dess tillgångar. Detta leder till att det blir ännu viktigare för ett lands ledare att göra allt som står i deras makt att projicera en positiv och konsekvent bild av det landet de försöker styra. Forskningsfråga: Vad innebär det att "branda" Sverige? Syfte: Syftet med denna uppsats är att klargöra vad National Branding betyder och hur det fungerar för Sverige. Då begrepp inom kommunikation spelar en viktig roll för hur ett sådant komplext projekt ska utföras, kommer även dessa att beskrivas närmare och analyseras utifrån. Tillvägagångssätt: För att kartlägga vad National Branding är har Simon Anholts diskussioner och journaler studerats men också andra författares texter inom ämnet. För att fördjupa mig i hur National Branding fungerar rent praktiskt har jag intervjuat Thomas Carlhed som är Brand manager på Svenska Institutet och Anders Wollter, ambassadör och Koordinator för House of Sweden. Övriga personer som har intervjuats är Karin Serenander på UD:s info-enhet och samordnare för NSU-kretsen och Ylva Björnberg på Visit Sweden som också är expert i NSU:s arbetsgrupp för Nation Branding. Jag har under ett samtal med före detta riksdagsmannen Knut Billing diskuterat allmänt om National Branding. E-postintervju har genomförts med Jenny Lennung på UD, Henrik Uggla, forskare i Brand Management och Olle Wästberg, generaldirektör, SI. Resultat: Det moderna Sverige är dynamiskt och förändringsbenäget, multikulturellt, internationaliserat, samarbetsvilligt, socialt medvetet, kreativt, pålitligt och förknippat med kvalitet. Men kunskapen om Sverige varierar väldigt mycket. Det finns de som är ointresserade av Sverige och experter som vill skapa möten i de nätverk som de redan har. Det är viktigt att man får en bild av ett land och symboler är lätta att kommunicera med. Antalet associationer till landet Sverige är få och att använda sig av kungahuset är ett sätt att kommunicera ett lands kultur, värderingar och historia. Alla intervjupersoner menar att kungafamiljens symboliska värde och deras roll som ambassadörer för Sverige är ovärderligt. Även om den Sverigebild vi vill förmedla är sann och tagen ur verkligheten betyder det inte att det är tillräckligt. Även om Sverige ligger i framkant inom många områden betyder det inte att det kommer att vara så för all framtid. Därför måste den kontinuerligt uppdaterade Sverigebilden kommuniceras, på "rätt sätt" och till "rätt målgrupp", konstant. Det gäller att hitta passande kanaler och symboler för en sådan varumärkesuppbyggandeprocess. Landets befolkning som är en del av varumärket måste ha ökad kunskap om vad Sverige och Sverigebilden innebär och står för. Detta kommer leda till att befolkningen känner sig stolta över varumärket Sverige.