Littérature scientifique sur le sujet « Estar Organizacional »
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Articles de revues sur le sujet "Estar Organizacional"
1
Pauli, Jandir, Priscila Sardi Cerutti, and Sinara Armiliato Andrêis. "CIDADANIA ORGANIZACIONAL, SUPORTE E BEM-ESTAR NO TRABALHO EM ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS." Revista Eletrônica de Estratégia & Negócios 11 (July 8, 2018): 50. http://dx.doi.org/10.19177/reen.v11e0201850-73.
Texte intégralRésumé :
O objetivo deste estudo é descrever a relação entre comportamentos de cidadania organizacional, suporte organizacional e percepção de bem-estar no trabalho para funcionários de organizações públicas. Para isto, foi realizada uma pesquisa quantitativa-descritiva do tipo survey com 195 funcionários de prefeituras. As análises confirmaram as hipóteses da influência do suporte organizacional na percepção de cidadania e da influência dos comportamentos de cidadania no bem-estar no trabalho. Constatou-se também que o suporte organizacional é um mediador da relação entre cidadania e bem-estar, reforçando a interrelação entre aspectos subjetivos e organizacionais para o surgimento de ações de cidadania nas organizações públicas.
2
Estivalete, Vania de Fátima Barros, and Taís de Andrade. "A influência dos valores organizacionais na percepção de suporte organizacional com base na concepção dos colaboradores do setor bancário." RAM. Revista de Administração Mackenzie 13, no. 3 (2012): 214–44. http://dx.doi.org/10.1590/s1678-69712012000300010.
Texte intégralRésumé :
Este estudo tem como objetivo compreender a influência dos valores organizacionais na percepção de suporte organizacional, sob a perspectiva dos colaboradores do setor bancário público e privado. Para o alcance desse objetivo, partiu-se de duas perspectivas teóricas. A primeira refere-se à abordagem de valores organizacionais proposta por Oliveira e Tamayo (2004) e a segunda está associada ao suporte organizacional, conforme Eisenberger, Huntington e Sowa (1986). Realizou-se uma pesquisa de caráter descritivo do tipo survey, para levantamento e análise dos resultados. O instrumento preenchido por 332 colaboradores do setor bancário foi baseado no inventário de perfis de valores organizacionais (IPVO) de Oliveira e Tamayo (2004) e na escala de percepção de suporte organizacional (Epso) desenvolvida por Eisenberger, Huntington e Sowa (1986), validada no contexto brasileiro por Siqueira (1995). Os principais resultados encontrados expõem que os valores organizacionais prioritários das instituições bancárias, segundo a percepção dos colaboradores, foram o domínio e o prestígio, enquanto os valores bem-estar, autonomia e realização ocuparam lugares inferiores na hierarquia. Em relação ao suporte organizacional, este apresentou nível moderado de incidência. Ainda, a análise de regressão múltipla revelou que os valores organizacionais exercem influência na percepção do suporte organizacional. O modelo de regressão indicou que a variável dependente suporte organizacional foi explicada em 70,2% pelos fatores autonomia e realização, domínio e bem-estar. Assim, identificou-se que os valores organizacionais exercem influência sobre a percepção de suporte organizacional, corroborando os pressupostos teóricos defendidos por Goodwin, Costa e Adonu (2004) e Goodwin e Giles (2003). Do ponto de vista de sua aplicação, o presente estudo identificou como as prioridades da organização estão sendo percebias pelos indivíduos, fornecendo valiosas informações que podem contribuir para o planejamento de ações voltadas para o desenvolvimento, o bem-estar e a satisfação dos colaboradores do setor bancário.
3
Henao Rodríguez, Jesús Alberto, and Carlos Eduardo Castaño Rios. "Estrategia para la evaluación, formulación y gestión organizacional de los organismos de acción comunal del municipio de Rionegro, Antioquia." Contaduría Universidad de Antioquia, no. 71 (May 23, 2018): 175–211. http://dx.doi.org/10.17533/udea.rc.332831.
Texte intégralRésumé :
En un esfuerzo importante por fortalecer las capacidades para gestionar recursos por parte de los organismos comunales, en particular, de las juntas de acción comunal del Municipio de Rionegro (Antioquia, Colombia), se lleva a cabo un convenio entre la Universidad de Antioquia y este Municipio para desarrollar inicialmente una metodología de categorización de 82 de estas entidades según su desarrollo de capacidades organizacionales. Se establecieron cuatro componentes para evaluar que fueron jurídico, organizacional, técnico y administrativo contable y cuatro niveles en los cuales podían estar estas organizaciones como son frágil, en desarrollo, en consolidación y maduras. En este resultado preliminar se evidencia que 30 entidades están en etapa de desarrollo mientras que las demás evaluadas son frágiles. Ante esta situación se plantean acciones en planes de mejoramiento y se plantea la gran necesidad del Municipio de establecer una línea de trabajo para fortalecer mucho más a estas importantes organizaciones.
4
Echeverría Ávila, Ma del Rocío, and Rosalinda Garza Estrada. "COVID 19, cambio de la cultura organizacional en y después de la pandemia." GESPYE Gestión Pública y Empresarial, no. 6 (July 1, 2020): 31–47. http://dx.doi.org/10.32870/gespye.vi6.38.
Texte intégralRésumé :
Este documento reporta los efectos que ha dejado el COVID 19 en la vida de las empresas. Es necesario que las empresas cambien sus culturas organizacionales, se planteó la pregunta de investigación ¿cómo el cambio de la cultura organizacional apoya la inserción de las organizaciones en y después del COVID 19 al nuevo escenario o nueva normalidad de los negocios? Se dio respuesta a la pregunta con el objetivo logrado al de- terminar la necesidad de cambiar la cultura organizacional o empresarial en la nueva normalidad de la vida económica de las empresas en México por el impacto que ha dejado el COVID 19. Se utilizó una metodología de alcance exploratorio, con un análisis deductivo de cada uno de los temas a través de una revisión de literatura especializada. Es importan- te resaltar que los consultores empresariales independientes en el mundo coinciden, que, si bien el COVID 19 movió las inercias organizacionales, es pertinente y oportuno, cam- biarlas para estar a la par de la nueva normalidad. Por lo que, la Cultura Organizacional es necesario adaptarla a estos acontecimientos.
5
TAMAYO, ÁLVARO. "VALORES ORGANIZACIONAIS E COMPROMETIMENTO AFETIVO." RAM. Revista de Administração Mackenzie 6, no. 3 (2005): 192–213. http://dx.doi.org/10.1590/1678-69712005/administracao.v6n3p192-213.
Texte intégralRésumé :
RESUMO O objetivo desta pesquisa foi verificar a possível influência dos valores organizacionais sobre o comprometimento organizacional. A Escala de Comprometimento de Mowday e colaboradores foi administrada a uma amostra de 200 empregados de uma organização pública. O Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO) foi utilizado para a avaliação dos valores organizacionais. O IPVO foi construído com base na estrutura dos valores pessoais e está composto por oito fatores: Autonomia, Conformidade, Bem-estar, Realização, Tradição, Preocupação com a coletividade, Domínio e Prestígio. O coeficiente alpha varia entre 0,75 e 0,87. Para verificar a relação entre os valores organizacionais e o comprometimento foi utilizada a regressão múltipla stepways. Os resultados revelaram que Prestígio, Bem-estar do trabalhador, Autonomia, Tradição e Domínio foram preditores do comprometimento organizacional, sendo positiva a relação com os três primeiros, e negativa com Tradição e Domínio. Os resultados são explicados a partir das metas específicas de cada um dos fatores envolvidos.
6
Lucena, Lidiane De Medeiros, and José Arimatés de Oliveira. "CULTURA ORGANIZACIONAL EM HOSPITAIS PRIVADOS DE NATAL/RN." Revista Pensamento Contemporâneo em Administração 4, no. 1 (2010): 16. http://dx.doi.org/10.12712/rpca.v4i1.40.
Texte intégralRésumé :
O presente trabalho teve como objetivo caracterizar a cultura organizacional dos hospitais, enfatizando as práticas e os valores organizacionais. A metodologia utilizada na pesquisa foi de caráter descritivo e explicativo. A pesquisa ocorreu através da aplicação do Instrumento Brasileiro para a Avaliação da Cultura Organizacional – IBACO, com 283 sujeitos distribuídos em três hospitais da rede privada de Natal/RN. As evidências encontradas pelo estudo foram analisadas através do software estatístico SPSS, com a técnica multivariada de análise fatorial. A partir dessa análise, foram obtidos cinco fatores distribuídos entre práticas e valores organizacionais, que foram: as práticas de recompensa e treinamento; integração externa e promoção do relacionamento interpessoal; e, os valores de satisfação, bem-estar e cooperação dos empregados e profissionalismo competitivo. De forma geral, a prática que mais se destacou foi a de recompensa e treinamento, enquanto o valor de destaque foi o de satisfação, bem-estar e cooperação dos empregados.
7
Sousa, Rodger Roberto Alves de. "BEM-ESTAR E SAÚDE MENTAL NO TRABALHO." VISTACIEN REVISTA CIÊNCIA DO CONHECIMENTO 1, no. 5 (2023): 12–28. https://doi.org/10.5281/zenodo.10359086.
Texte intégralRésumé :
Este estudo investigou os fatores organizacionais que influenciam a saúde mental dos colaboradores no ambiente corporativo. A pesquisa foi realizada com base em uma abordagem qualitativa, utilizando entrevistas individuais. Participaram do estudo 20 funcionários de diferentes empresas, abrangendo diversas áreas e cargos. As entrevistas foram conduzidas de forma presencial e abordaram temas relacionados ao clima organizacional, liderança, carga de trabalho, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e disponibilidade de recursos de apoio psicológico. Os resultados indicam que um clima organizacional acolhedor e positivo está diretamente relacionado ao bem-estar emocional dos colaboradores. Líderes empáticos e comprometidos com a saúde mental da equipe contribuem para um ambiente mais saudável. Por outro lado, uma carga de trabalho excessiva e falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional podem impactar negativamente a saúde mental dos funcionários. A disponibilidade de recursos de apoio psicológico é um aspecto relevante para a promoção da saúde mental no ambiente de trabalho. Programas de aconselhamento, terapia e treinamentos para lidar com o estresse demonstram ser estratégias eficazes para auxiliar os colaboradores a enfrentar desafios emocionais. Em conclusão, os fatores organizacionais têm um papel crucial na saúde mental dos colaboradores. Ao promover um ambiente acolhedor, valorizar a liderança empática e oferecer recursos de apoio psicológico, as empresas podem criar um espaço de trabalho mais saudável e produtivo. Estes resultados contribuem para o desenvolvimento de estratégias que priorizem o cuidado com a saúde emocional dos funcionários, favorecendo a satisfação no trabalho e a qualidade de vida.
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Roldan, Lucas Bonacina, and William Neves Bastos. "Análisis de las relaciones entre los tipos de innovaciones y el desempeño empresarial en parques tecnológicos." Small Business International Review 3, no. 1 (2019): 36–48. http://dx.doi.org/10.26784/sbir.v3i1.172.
Texte intégralRésumé :
En la actualidad es indiscutible la necesidad de las empresas de estar siempre innovando para mantenerse competitivas. Sin embargo, el impacto de estas innovaciones entre ellas y en el propio desempeño de la empresa necesita ser mejor explotado y comprendido. El presente artículo analiza la relación entre los tipos innovaciones y el desempeño en los parques tecnológicos brasileños. Para alcanzar el objetivo, se realizó una survey con 231 empresas residentes en los parques tecnológicos brasileños y el análisis de los datos obtenidos se dio a través del modelado de ecuaciones estructurales. Como resultados, se ha identificado que las innovaciones organizacionales influencian las innovaciones de proceso y de marketing, las innovaciones de proceso influencian la innovación de producto y el desempeño organizacional y la innovación de marketing influye en el desempeño organizacional
9
Alves, Ana Lecia Pereira, and Márcia Maria Leite Lima. "Estresse Ocupacional: Uma análise sobre causas, consequências e prevenções em uma clínica médica na cidade de Juazeiro do Norte-CE." ID on line REVISTA DE PSICOLOGIA 12, no. 42 (2018): 109–32. http://dx.doi.org/10.14295/idonline.v12i42.1421.
Texte intégralRésumé :
Uma boa saúde ocupacional é algo importante dentro de qualquer empresa, seja qual for o seu propósito, toda empresa deve conter profissionais qualificados para a fomentação das suas atividades organizacionais, onde estas por vez devem estar alinhadas a pessoas capacitadas que se preocupem com o bem-estar organizacional, quanto com a saúde ocupacional dos colaboradores. Esse estudo tem por objetivo geral, estudar quais os fatores influenciadores do estresse ocupacional em uma clínica médica na cidade de Juazeiro do Norte- CE. Seguido dos objetivos específicos que é analisar se a comunicação é um fator influenciador, verificar se a cultura organizacional favorece a desmotivação do indivíduo dentro da organização, identificar se a qualidade de vida dentro da organização é satisfatória e investigar os danos que o estresse ocupacional pode ocasionar a saúde do trabalhador dentro da organização. Para obter os resultados foi realizada uma pesquisa pelos métodos mistos Quanti-qualitativo, descritiva. Através do processo metodológico foi possível identificar os resultados que não foram satisfatórios aos objetivos, pois na pesquisa obteve-se que os agentes estressores são devidamente encarados e controlados se tornando assim fatores de crescimento ao colaborador.
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Gonçalves, Andressa, and Liliane Liliane de Souza Vieira Da Silva. "CAPACIDADE DE APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL: ESTUDO REALIZADO EM UMA INDÚSTRIA TÊXTIL." Revista Eletrônica de Estratégia & Negócios 9, no. 2 (2016): 166. http://dx.doi.org/10.19177/reen.v9e22016166-191.
Texte intégralRésumé :
A capacidade de aprendizagem organizacional é definida por Chiva, Alegre e Lapiedra (2007) como um conjunto de características organizacionais que facilitam a aprendizagem em todos os níveis da empresa. O objetivo deste estudo foi identificar a presença das dimensões da aprendizagem organizacional - Experimentação, Propensão aos Riscos, Interação com o Ambiente Externo, Diálogo e Tomada de Decisão Participativa em uma indústria têxtil. A pesquisa foi descritiva, survey e quantitativa. A amostra foi de 137 respondentes. A análise foi feita pela modelagem de equações estruturais. Os resultados indicaram que a Propensão ao Risco apresentou maior influência na aprendizagem organizacional, as demais dimensões também apresentaram influência, com menor amplitude. A dimensão de menor impacto foi a Tomada de Decisão Participativa. Isto pode estar associado aos respondentes da pesquisa, pois foram considerados funcionários de todos os níveis hierárquicos, que podem ou não participarem das decisões organizacionais.
Thèses sur le sujet "Estar Organizacional"
1
Dinis, João Miguel Trindade. "Cultura e bem-estar: um estudo organizacional." Master's thesis, Universidade de Évora, 2012. http://hdl.handle.net/10174/12061.
Texte intégralRésumé :
Estudos recentes (e.g. Barguessoueu & Mthupa, 1997; Field & Adelson, 1982;
Hellriegel & Slocum, 1974; Quinn & Spreitzer, 1991; Schneider & Snyder, 1975)
postulam uma relação entre os resultados de percepção da cultura organizacional e os
índices de bem-estar e satisfação com o trabalho.
O objectivo do presente estudo é caracterizar a percepção de cultura
organizacional e os níveis de bem-estar e satisfação dos colaboradores da
organização em estudo; pretende-se também analisar a relação entre a percepção de
cultura organizacional, o bem-estar e a satisfação, bem como o papel da percepção de
cultura organizacional como preditor de bem-estar e satisfação.
Foi aplicado um questionário a colaboradores de uma empresa pública (N=83),
constituído pelo FOCUS, pelo IWP Multi-Affect Indicator e pela Escala de Satisfação
geral com o trabalho.
Os resultados sugerem a existência de correlações significativas positivas entre
a percepção de cultura de apoio, regras, objectivos e inovação e o bem-estar e
satisfação dos colaboradores. Por fim, apontamos as implicações destes resultados,
nomeadamente, o potencial incremento nos níveis de bem-estar e satisfação dos
colaboradores pela maior aposta numa cultura de apoio; ### ABSTRACT: Recent studies (e.g. Barguessoueu & Mthupa 1997, Field & Adelson, 1982;
Hellriegel & Slocum, 1974; Quinn & Spreitzer, 1991; Schneider & Snyder, 1975)
postulate a relationship between organizational culture scores, and well-being and job
satisfaction scores.
The purpose of this study is to characterize the perception of organizational
culture, and the scores of well-being and job satisfaction in employees of the
organization under study. We also aim to analyze the relationship between the
perception of organizational culture, well-being and job satisfaction, as well as the role
of perception of organizational culture as a predictor of well-being and job satisfaction.
A questionnaire was applied to employees of a public company (N = 83),
consisting of FOCUS, the IWP Multi-Affect Indicator and a Scale of Overall Job
Satisfaction.
The results suggest the existence of significant positive correlations between the
perception of a culture of support, rules, objectives and innovation, and employee wellbeing
and satisfaction.
Finally, we point out the implications of these results, including the potential
positive impact on the levels of well-being and job satisfaction through a greater
commitment to an organizational culture of support.
2
Medrano, Verónica Duarte. "Cultura organizacional e bem-estar: um estudo comparativo." Master's thesis, Universidade de Évora, 2013. http://hdl.handle.net/10174/15781.
Texte intégralRésumé :
O objetivo deste estudo consiste em caracterizar a perceção de cultura organizacional
e os níveis de bem-estar e satisfação dos colaboradores das organizações em estudo;
analisar a relação entre a perceção de cultura organizacional, o bem-estar e a
satisfação, bem como o papel da perceção de cultura organizacional como preditor de
bem-estar e satisfação, e comparar as dua organizações do estudo. Para o efeito
aplicou-se uma adaptação do Questionário FOCUS, IWP Multi-Affect Indicator e
Escala de Satisfação geral com o trabalho, numa amostra de 139 colaboradores de
duas organizações (N=139). Os resultados mostram que a cultura percebida varia
entre organizações de uma cultura de objetivos a uma cultura de regras, enquanto a
desejada é a cultura de Apoio para ambas. Os níveis de Bem-Estar e de Satisfação no
trabalho são considerados positivos. A cultura de apoio é preditora de Bem-Estar
numa organização e a cultura de Objetivos preditora da satisfação noutra; ABSTRACT:This study consists in characterizing the perception of organizational culture and levels
of well-being and satisfaction of employees of organizations in the study, analyze the
relationship between the perception of organizational culture, well-being and
satisfaction, as well as the role of perception of organizational culture as a predictor of
well-being and satisfaction; compare the two organizations in the study. For this
purpose we applied an adaptation of FOCUS Questionnaire, IWP Multi-Indicator Affect
Scale and Overall satisfaction with work on a sample of 139 employees from two
organizations (N = 139). The results show that the perceived culture varies between
organizations purposes a culture of objectivs a culture of rules, while it is desired to
both a culture of Support. Levels of Well-Being and Job satisfaction are considered
positive. A supportive culture is predictive of Welfare in one organization and culture of
Objectives predictor of satisfaction elsewhere.
3
Covacs, Jorge Miguel Luiz de Macedo. "BEM-ESTAR NO TRABALHO: O IMPACTO DOS VALORES ORGANIZACIONAIS, PERCEPÇÃO DE SUPORTE ORGANIZACIONAL E PERCEPÇÕES DE JUSTIÇA." Universidade Metodista de São Paulo, 2006. http://tede.metodista.br/jspui/handle/tede/1384.
Texte intégralRésumé :
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JORGE MIGUEL L M COVCS.pdf: 1668959 bytes, checksum: 858fd45c73bbfedb4536e0d9c0dc158c (MD5)
Previous issue date: 2006-12-08<br>The increasing complexity of the workplace has demanded adaptive capabilities from
employees including greater exigencies for more flexibility and creativity in dealing with and
overcoming presenting challenges. Shorter product life cycles in an increasingly aggressive
market have exerted tremendous pressure on employees, with subsequent health related side
effects, including psychosomatic diseases and stress. Treating such ailments, although
relevant in minimalizing individual human suffering, has proven insufficient in providing
alternatives for the work-place environment from the health care standpoint as to
include overall well-being and challenge-coping skills for employees. Positive psychology,
interested in people development studies, allows organizations, managers, and employees to
broaden options in dealing with people’s health issues in a way to positively impact
organizations. The objective of this study is to confirm whether organizational values,
perceived organizational support, and perceptions of (distributive and procedural) justice are
antecedents of well-being in the work place, as measured by a construct of distinct variables
of work-place satisfaction rates, job involvement, and affective organizational commitment.
The sampling involved 404 workers from the metropolitan area of São Paulo, including 209
males and 193 females. The sampling was split into two entrepreneurial fields, half of which
working in the financial market (composed of one single company corresponding for 243
subjects) and the other half not in the financial market (composed of 13 different companies
corresponding for 161 subjects). As data gathering tool the author used a composite sevenscale
questionnaire including three workplace well-being variables and four independent
variables studied as its antecedents. Results demonstrate that both the perceptions of
organizational support and distributive and procedural justice perception engendered
a correlated increase in job satisfaction and affective organizational commitment. The
organizational value autonomy have been confirmed as job involvement antecedent. The
organization value realization and procedural justice perception have been confirmed as a
organizational commitment antecedent for the non-financial and the financial samples
respectively. Results show that well-being in the workplace is promoted when organizations
implement supportive and dignifying treatment policies and practices towards
employees, where organizational values that sustain an innovation-and-creativity-friendly
environment and meritocracy are strengthened and where organization-employee relations are
encouraged by sincerity and honesty. Employees will, thusly, tend to develop healthy social
exchange based on trust and loyalty while investing their efforts for the organization<br>A complexidade crescente no ambiente de trabalho tem exigido capacidade de adaptação dos
empregados, com papéis exigindo maior flexibilidade e criatividade para superar os desafios
que se apresentam. Ciclos de vida de produtos cada vez menores num mercado muito
agressivo têm acarretado enormes pressões nos empregados, com efeitos colaterais na saúde,
como estresse e doenças psicossomáticas. O tratamento de doenças, embora relevante para
minimizar o sofrimento humano, não tem sido suficiente para dar respostas desejadas neste
ambiente de trabalho numa concepção de saúde que abranja o bem-estar e que permita aos
empregados enfrentar melhor os desafios que se apresentam. O campo da psicologia positiva,
voltada ao estudo dos fatores que propiciam o florescimento das pessoas, permite às
organizações, gestores e empregados ampliar o leque de alternativas possíveis para melhorar a
saúde das pessoas, com reflexos positivos para as organizações. O objetivo deste estudo visou
a confirmar se os valores organizacionais, percepção de suporte organizacional e percepções
de justiça (distributiva e de procedimentos) são antecedentes de bem-estar no trabalho, um
construto composto das variáveis de satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho, e
comprometimento organizacional afetivo. A amostra envolveu 404 trabalhadores atuando em
empresas na região da Grande São Paulo, sendo 209 do sexo masculino e 193 do sexo
feminino. Dividiu-se a amostra a partir de dois agrupamentos de empresas, o setor financeiro
(compreendendo uma empresa com 243 respondentes) e o setor não financeiro
(compreendendo 13 empresas com um total de 161 respondentes). Como instrumento para
coleta de dados utilizou-se de um questionário composto de sete escalas, abrangendo as três
variáveis de bem-estar no trabalho e as quatro variáveis independentes estudadas como seus
antecedentes. Os resultados deste estudo, nos dois setores estudados, confirmaram que a
percepção de suporte organizacional e a percepção de justiça distributiva acarretam maior
satisfação no trabalho. A justiça de procedimentos também mostrou capacidade preditiva de
satisfação no trabalho para o setor financeiro. O valor organizacional autonomia confirmou-se
como antecedente de envolvimento com o trabalho nos dois setores. O valor organizacional
realização e a percepção de justiça de procedimentos posicionaram-se como antecedentes de
comprometimento organizacional afetivo para os setores não financeiro e financeiro,
respectivamente. O valor organizacional preocupação com a coletividade e a percepção de
suporte organizacional mostraram capacidade preditiva de comprometimento organizacional
afetivo para os setores financeiro e não financeiro, respectivamente. Os resultados revelam
que se promove o bem-estar no trabalho quando, nas organizações, se adotam políticas e
práticas que dêem suporte e tratamento digno aos empregados, reforçando valores
organizacionais que promovam um ambiente propício à inovação e à criatividade, com maior
autonomia, onde os gestores valorizam a competência e o sucesso dos trabalhadores, e onde
se predomina a honestidade e a sinceridade nas relações entre as pessoas e a organização. Os
empregados tenderão a desenvolver transações típicas das trocas sociais, investindo seus
esforços para a organização, com base na confiança e na lealdade.
4
Fogaça, Natasha. "Uma perspectiva multinível da relação entre desempenho, bem-estar, justiça e suporte organizacional." reponame:Repositório Institucional da UnB, 2018. http://repositorio.unb.br/handle/10482/32275.
Texte intégralRésumé :
Tese (doutorado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade e Gestão Pública, Programa de Pós-Graduação em Administração, 2018.<br>Submitted by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br) on 2018-07-20T18:07:29Z
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2018_NatashaFogaça.pdf: 2402342 bytes, checksum: 2fdf7fa38b2abbff5bb2d77ca4369b12 (MD5)<br>Approved for entry into archive by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br) on 2018-07-20T19:34:13Z (GMT) No. of bitstreams: 1
2018_NatashaFogaça.pdf: 2402342 bytes, checksum: 2fdf7fa38b2abbff5bb2d77ca4369b12 (MD5)<br>Made available in DSpace on 2018-07-20T19:34:13Z (GMT). No. of bitstreams: 1
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Previous issue date: 2018-07-20<br>A presente pesquisa partiu das premissas dos estudos feitos em Hawthorne, da hipótese “trabalhador feliz, produtivo” (Staw, 1986) e da proposta da organização positiva (Chiuzi, Siqueira & Martins, 2012) e teve como objetivo analisar as relações preditivas, por meio de abordagem multinível, entre as variáveis bem-estar no trabalho, justiça organizacional, suporte organizacional, e a variável critério desempenho individual no trabalho. Esta tese partiu de três assunções: O agrupamento social de dois ou mais indivíduos foi denominado equipe, a definição de percepções coletivas parte do pressuposto que toda equipe é capaz de compartilhar percepções em virtude de algo e as percepções fornecem bases empíricas para a compreensão do desempenho. Considerando a proposta de análise em dois níveis distintos, adotou-se um modelo de desenho multinível, sendo selecionadas duas organizações para testá-lo, a Autarquia (A) e o Banco (B). Em ambas as Organizações os indivíduos foram agrupados em unidades de trabalho, denominadas de equipes e correspondendo ao segundo nível de análise. No primeiro nível encontravam-se os indivíduos. A amostra final da Organização A foi composta por 186 sujeitos e 32 unidades, enquanto a amostra da Organização B foi formada por 730 indivíduos e também 32 unidades. Os dados foram coletados por meio de um questionário composto por quatro escalas, cada uma relacionada a uma variável da pesquisa. Após validação interna e externa, a Medida de Auto-Avaliação de Desempenho no Trabalho apontou para a existência de dois fatores: “estratégias orientadas ao desempenho individual” e “desempenho contextual”. Em seguida, os dados foram analisados seguindo os seis passos propostos por Hox (2002) para modelos multiníveis para cada uma das amostras. No primeiro passo, somente a variável “desempenho contextual” para a amostra da Organização B apresentou ICC igual 12% possibilitando a construção de um modelo em múltiplos níveis. Ao final, o modelo explicativo para o Banco apresentou que os fatores realização, justiça interacional, idade, cargo, percepções coletivas de práticas de gestão e percepções coletivas de carga de trabalho são preditores da variável critério desempenho contextual. A presença da variável suporte organizacional no modelo, operacionalizada em nível de equipes, demonstrou a existência de uma homogeneidade das percepções dos indivíduos membros de uma equipe, ao mesmo tempo que as percepções de suporte das equipes eram diferentes entre si. Esse achado representa uma contribuição importante desta tese e para o avanço de teorias voltadas para o papel das equipes nas organizações, sobretudo, no impacto que as mesmas exercem sobre variáveis organizacionais.<br>The present research was based on the Hawthorne studies, on the "happy, productive worker" hypothesis (Staw, 1986) and the proposal of the positive organization (Chiuzi, Siqueira & Martins, 2012) and had as objective to analyze the predictive relations, through a multilevel approach, between the variables well-being at the work, organizational justice, organizational support, and variable criteria individual job performance. This thesis was based on three assumptions: The social grouping of two or more individuals was termed by team, the definition of collective perceptions is based on the assumption that every team is able to share perceptions by virtue of something and perceptions provide empirical foundations for understanding performance. Considering the proposed analysis at two different levels, a multilevel design model was adopted, and two organizations were selected to test it, Autarchy (A) and Bank (B). In both Organizations, individuals were grouped in work units, called teams and corresponding to the second level of analysis. At the first level were individuals. The final sample of Organization A was composed of 186 subjects and 32 units, while the sample of Organization B consisted of 730 individuals and 32 units. The data were collected through a questionnaire composed of four scales, each related to a variable of the research. After internal and external validation, the Self-Assessment Measure of Job Performance pointed to the existence of two factors: "strategies oriented to individual performance" and "contextual performance". Then, the data were analyzed following the six steps proposed by Hox (2002) for multilevel models for each of the samples. In the first step, only the variable "contextual performance" for the Organization B sample presented ICC equal to 12% allowing the construction of a model in multiple levels. In the end, the explanatory model for the Bank presented that the factors, achievement, interactional justice, age, position, collective perceptions of management practices and collective perceptions of workload are predictors of the variable criteria contextual performance. The presence of the organizational support in the model, operationalized at the team level, demonstrated the existence of a homogeneity of the perceptions of the individuals members of a team, while the perceptions of support of the teams were different between them. This finding represents an important contribution of this thesis and for the development of theories focused on the role of teams in organizations, especially their impact on organizational variables.
5
Diniz, Ludmilla de Sousa. "Vivências de mal-estar e bem-estar no trabalho em central de teleatendimento governamental." reponame:Repositório Institucional da UnB, 2006. http://repositorio.unb.br/handle/10482/2320.
Texte intégralRésumé :
Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2006.<br>Submitted by Raquel Viana (tempestade_b@hotmail.com) on 2009-11-16T19:35:12Z
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Previous issue date: 2006-08<br>O objetivo desta dissertação é investigar a relação entre Serviço de Teleatendimento, Custo Humano do Trabalho e Vivências de Mal-estar e Bem-estar dos teleatendentes em uma central do governo. O quadro teórico utilizado na presente pesquisa foi fundamentado no modelo teórico da Ergonomia da Atividade, contemplando as seguintes dimensões analíticas: Contexto de Produção do Serviço de Teleatendimento, Custo Humano do Trabalho e Vivências de Mal-estar e Bem-estar dos teleatendentes. O enfoque metodológico apoiou-se na Análise Ergonômica do Trabalho (AET) e o trajeto compreendeu a realização de análise documental, reuniões com os gestores e teleatendentes, aplicação de questionário (188 teleatendentes) e entrevista semiestruturada (9, grupais, com duração média de 1:23h, em 35 teleatendentes). A análise dos resultados aponta para uma relação entre todas as dimensões analíticas pesquisadas. O Contexto de Produção do Serviço de Teleatendimento apresenta relação entre Interações Socioprofissionais, Organização do Trabalho e Condições de Trabalho, permeado pelas questões relacionadas à comunicação, às informações, às regras, às tarefas, à atividade e ao suporte organizacional. O Custo Humano do Trabalho apresenta relação com o contexto de produção, em que o Custo Afetivo e Cognitivo relaciona-se com: as Interações Socioprofissionais (comunicação deficiente e controle das emoções ao lidar com os “atores” do serviço), a Organização do Trabalho (regras rígidas, ordens contraditórias e informações insuficientes) e as Condições de Trabalho (precário suporte organizacional). A relação entre o contexto de produção e os custos reflete nas Vivências de Mal-estar (problemas na comunicação, regras rígidas e suporte organizacional precário aumentam os custos, refletindo em uma avaliação negativa dos trabalhadores sobre seu estado) e nas Vivências de Bem-estar (eficiência das estratégias de mediação quando os teleatendentes lidam com as contradições do contexto, refletindo em uma avaliação positiva dos trabalhadores sobre seu estado). Conclui-se assim, que Interações Socioprofissionais, Organização do Trabalho e Condições de Trabalho apresentam-se como dimensões interdependentes do Contexto de Produção do Serviço de Teleatendimento e os teleatendentes, para lidarem com as contradições do contexto de produção, utilizam estratégias de mediação que, quando ineficazes, aumentam o Custo Humano do Trabalho, prevalecendo as Vivências de Mal-estar nos teleatendentes, e, quando eficazes, transformam e/ou reduzem o Custo Humano, prevalecendo as Vivências de Bem-estar no serviço de teleatendimento. __________________________________________________________________________________________ ABSTRACT<br>The objective of this dissertation is to investigate the relation between Call Center Work, Human Cost of Work, and Uneasy and Well-being Experiences of the call centre staffs in a public central service. The theoretical framework used in the present research was based on the theoretical model of the Ergonomics of the Activity, contemplating the following analytical dimensions: Context of the Service Production of Call Center, Human Cost of work and Uneasy and Well-being Experiences of the call centre staffs. The methodological rest a Ergonomic Analysis at Work (EAW) and the course included documental analysis, meetings with managers and attendants, application of questionnaire (188 attendants) and semi-structured interviews (9 group interviews, with average duration of 1:23 h, to 35 attendants). The analysis of the results shows a relation between all the searched analytical dimensions. The Context of the Service Production of Call Center presents clear relation between Socio-professional Interactions, Work Organization and Work Conditions, influenced by questions related to communication, information, rules, tasks, the activity and organizational support. The Human Cost of Work presents a relation with the context of production, in which the Affective and Cognitive Cost becomes related with: the Socio-professional Interactions (deficient communication and control of emotions when dealing with the “actors” of the service), the Work Organization (rigid rules, contradictory orders and insufficient information) and the Work Conditions (precarious organizational support). The relation between the context of production and the costs reflect in the Uneasy Experiences (problems in communication, rigid rules and precarious organizational support increase the costs, reflecting in a negative evaluation of the workers on their conditions) and Well-being Experiences (efficiency of the mediation strategies when the attendants deal with the contradictions of the context, reflecting in a positive evaluation of the workers on their conditions). One concludes thus, that Socio-professional Interactions, Work Organization and Work Conditions are presented as interdependent dimensions of the Context of the Service Production of Call Center. Also, in order to deal with the contradictions of the context of production, attendants use strategies of mediation which, when inefficacious, increase the Human Cost of Work, resulting in the prevalence of Uneasy Experiences of the call centre staffs; and, when efficient, transform and/or reduce the Human Cost, resulting in the prevalence of Well-being Experiences of the call center staffs.
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Januário, Marcelo Soares. "JUSTIÇA ORGANIZACIONAL E CAPITAL PSICOLÓGICO: INFLUÊNCIA SOBRE BEM-ESTAR SUBJETIVO E ENGAJAMENTO NO TRABALHO." Universidade Metodista de São Paulo, 2015. http://tede.metodista.br/jspui/handle/tede/1371.
Texte intégralRésumé :
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Previous issue date: 2015-08-27<br>Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior<br>There are indications that social resources of the working environment, including organizational justice, could affect ties with the work, and have shocked the levels of well-being of workers. In addition, evidence suggests that certain psychological characteristics of workers would vary positively or negatively influence the magnitude of the resources on the links with work and on well-being. Based on this evidence this study aimed to analyze the influence of organizational justice (distributive, procedures and interactional) and psychological capital on engagement at work and subjective well-being (emotional balance and life satisfaction). From the main goal, four hypotheses have been proposed: perception of organizational justice increases engagement at work (H1) and subjective well-being (H2); psychological capital was moderator of the relationship between organizational justice and subjective well-being (H3) and the relationship between organizational justice and engagement (H4), and that high levels of psychological capital would strengthen relations. The design was a cross-sectional quantitative, descriptive and non-probability sampling. From a sample of 293 workers with an average age of 38.3 (SD = 10.7) years, of which slightly more than half were women (56.3pc), coming from all regions of Brazil, predominantly in the Southeast (65.2pc) was measured with valid and accurate scales, through an online questionnaire, the organizational justice levels, psychological capital, engagement at work and subjective well-being. Two sets of multiple linear regression analysis to test the hypotheses were performed. In the first set of analyzes, the results of standard multiple linear regressions indicated that organizational justice influenced the levels of engagement at work and subjective well-being, and, in relation to engagement and emotional balance, only the interactional dimension of justice was significant predictor while distributive justice was the only significant predictor of life satisfaction. In the second set of analyzes, the hierarchical multiple linear regressions for each dimension of organizational justice, along with psychological capital and interaction term upon engagement at work and subjective well-being, they indicated that psychological capital moderated the relations of procedural justice and interactional justice on engagement at work. It was concluded from the results that the perception of being adequately remunerated for their efforts at work, participate in decisions that affect the work and be treated with respect and sincerity can influence the levels of pride and inspiration at work, engagement features, and may increase the subjective well-being levels, contributing to the prevailing experience of positive affect and positive satisfaction ratings with life. Moreover, although it is not possible to say that workers with higher levels of belief in their ability to perform their tasks and with good prospects for the future, can do without fair environments to engage in work, the results showed that these workers can suffer less influence of interactional and procedural justice to establish that bond with their work, demonstrating that these personal characteristics would act as shock absorbers given the lack of environmental resources.<br>Há indicativos de que recursos sociais do ambiente de trabalho, entre eles justiça organizacional, poderiam influenciar vínculos com o trabalho, além de impactarem os níveis de bem-estar dos trabalhadores. Além disso, evidências apontam que certas características psicológicas dos trabalhadores fariam variar positiva ou negativamente a magnitude da influência dos recursos sobre os vínculos com o trabalho e sobre bem-estar. Com base nessas evidências esse estudo teve como objetivo principal analisar a influência de justiça organizacional (distributiva, procedimentos e interacional) e capital psicológico sobre engajamento no trabalho e bem-estar subjetivo (balanço emocional e satisfação com a vida). A partir do objetivo principal, foram propostas quatro hipóteses: percepção de justiça organizacional aumenta o engajamento no trabalho (H1) e bem-estar subjetivo (H2); capital psicológico seria moderador da relação entre justiça organizacional e bem-estar subjetivo (H3) e da relação entre justiça organizacional e engajamento (H4), sendo que, níveis altos de capital psicológico fortaleceriam as relações. O delineamento utilizado foi de natureza quantitativa transversal, descritiva e com amostragem não probabilística. A partir de uma amostra composta por 293 trabalhadores com média de idade de 38,3 (DP=10,7) anos, dos quais um pouco mais da metade era composta por mulheres (56,3pc), oriundos de todas as regiões do Brasil, com predomínio da região Sudeste (65,2pc), mediu-se com escalas válidas e precisas, por meio de um questionário online, os níveis de justiça organizacional, capital psicológico, engajamento no trabalho e bem-estar subjetivo. Foram realizados dois conjuntos de análises de regressão linear múltipla para teste das hipóteses. No primeiro conjunto de análises, os resultados das regressões lineares múltiplas padrão indicaram que justiça organizacional influenciou os níveis de engajamento no trabalho e bem-estar subjetivo, sendo que, em relação a engajamento e balanço emocional, apenas a dimensão interacional da justiça foi preditora significativa, enquanto justiça distributiva foi a única preditora significativa de satisfação com a vida. No segundo conjunto de análises, as regressões lineares múltiplas hierárquicas de cada dimensão de justiça organizacional, juntamente com capital psicológico e termo de interação sobre engajamento no trabalho e sobre bem-estar subjetivo, indicaram que capital psicológico moderou as relações entre justiça de procedimentos e justiça interacional com engajamento no trabalho. Concluiu-se a partir dos resultados que a percepção de ser remunerado adequadamente pelos esforços no trabalho, participar das decisões que afetam o trabalho e ser tratado com respeito e sinceridade pode influenciar os níveis de orgulho e inspiração no trabalho, características de engajamento, além de poder aumentar os níveis de bem-estar subjetivo, contribuindo para a vivência predominante de afetos positivos e de avaliações positivas da satisfação com a vida. Além disso, apesar de não ser possível afirmar que trabalhadores com maiores níveis de crenças em sua capacidade para executar suas tarefas e com perspectivas positivas em relação ao futuro, possam prescindir de ambientes justos para se engajarem no trabalho, os resultados demonstraram que esses trabalhadores podem sofrer menos influência de justiça de procedimentos e interacional para estabelecerem esse vínculo com seu trabalho, demonstrando que essas características pessoais funcionariam como amortecedores diante da falta de recursos do ambiente.
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Silvério, Wellington Donizetti. "EXPERIÊNCIAS AFETIVAS NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL E SEU IMPACTO SOBRE O BEM-ESTAR NO TRABALHO." Universidade Metodista de São Paulo, 2008. http://tede.metodista.br/jspui/handle/tede/1424.
Texte intégralRésumé :
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Previous issue date: 2008-08-25<br>n high-pressure environment, competition and need for the creation of consistent differential that may contribute to the longevity of organizations, there is the search,
and sometimes radical changes in patterns of business management and management of the human being in the business. At the core of the current studies on human behaviour and its relations with the various institutions in which man can be seen inserted include efforts aimed at understanding the role and value of the contribution of human beings to working environment and strengthening of
organizations. Increasing have shown the concern and understanding about the factors that impact the general welfare, the well-being at work, workers' health and
emotional variables from interpersonal relations common to the whole social body. The combination of emerging themes and rich in significance as well-being at work, satisfaction and involvement with the work, organizational commitment affective, emotions, affections and feelings, point out as a wide field and instigating the search for a broader adaptation of organizational environment to human being. This study
aimed to submit to test the empirical relationship between emotional experiences in the organizational context and three dimensions of well-being at work - satisfaction at
work, involvement with the organizational work and emotional commitment. The sample was composed of 253 employees of a metallurgical industry of the great Sao Paulo, 213 males and 29 females, most at the age between 26 to 30 years old,
distributed between unmarried and married. For data collection it was used a questionnaire for self-fulfillment with four scales that evaluated positive and negative
affects, satisfaction at work, involvement with the organizational work and emotional commitment. Data analysis was performed using the SPSS, version 16.0 and various
sub-programs that led to calculate descriptive analyses and multiple regression analysis for evaluating the impact of positive and negative affects on well-being at
work. The results of this study revealed that the main predictor of the dimensions of well-being at work were the positive affects. Thus, it seems appropriate to say that
well-being at work is a psychological state supported particularly by the experience of positive emotions in organizational context. It is suggested that the promotion of
health and well-being within organizations are hotbeds of future studies, representing valuable contribution to the fields of knowledge of the psychology of health and
organizational psychology, and the consequent strengthening of links between business and workers.(AU)<br>Em ambiente de elevada pressão, competição e necessidade de criação de diferenciais consistentes que venham contribuir com a longevidade das organizações, nota-se a busca e, às vezes, radicais transformações nos modelos de
gestão de negócios e gestão do ser humano no meio empresarial. No campo central dos estudos atuais acerca do comportamento humano e de suas relações com as
diversas instituições em que o homem se vê inserido, figuram os esforços voltados à compreensão do papel e valor da contribuição do ser humano ao ambiente de trabalho e fortalecimento das organizações. Crescentes se mostram a preocupação e o entendimento sobre os fatores que impactam o bem-estar geral, o bem-estar no trabalho, a saúde dos trabalhadores e as variáveis emocionais oriundas das relações interpessoais comuns a todo organismo social. A combinação de temas emergentes e ricos em significância como bem-estar no trabalho, satisfação e envolvimento com o trabalho, comprometimento organizacional afetivo, emoções,
afetos e sentimentos, caracterizam-se como um vasto e instigante campo de pesquisa para uma adaptação mais ampla do ser humano ao ambiente organizacional. O presente estudo teve como objetivo submeter ao teste empírico as
relações entre experiências afetivas no contexto organizacional e três dimensões de bem-estar no trabalho - satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e
comprometimento organizacional afetivo. A amostra foi composta por 253 profissionais de uma indústria metalúrgica de autopeças na grande São Paulo, sendo 213 do sexo masculino e 29 do sexo feminino, com maior freqüência na faixa etária compreendida entre 26 a 30 anos, distribuída entre solteiros e casados. Para a coleta de dados foi utilizado um questionário de auto-preenchimento com quatro
escalas que avaliaram afetos positivos e negativos, satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo. A análise dos dados foi feita por meio do SPSS, versão 16.0 e diversos sub-programas
permitiram realizar análises descritivas bem como calcular modelos de regressão linear para verificar o impacto de afetos positivos e negativos sobre bem-estar no trabalho. Os resultados deste estudo revelaram que o principal preditor das
dimensões de bem-estar no trabalho foram os afetos positivos. Assim, parece ser adequado afirmar que bem-estar no trabalho seja um estado psicológico sustentado,
em especial, pela vivência de emoções positivas no contexto organizacional. Sugere-se que a promoção da saúde e do bem-estar dentro das organizações sejam focos de estudos futuros, representando valiosa contribuição aos campos de
conhecimento da psicologia da saúde e da psicologia organizacional, bem como ao conseqüente fortalecimento dos vínculos entre empresa e trabalhadores.(AU)
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Veras, Vanessa Sales. "Relações sociais de trabalho e custo humano da atividade : vivências de mal-estar e bem-estar em serviço de teleatendimento governamental." reponame:Repositório Institucional da UnB, 2006. http://repositorio.unb.br/handle/10482/3295.
Texte intégralRésumé :
Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, 2006.<br>Submitted by mariana castro (nanacastro0107@hotmail.com) on 2009-11-17T20:19:53Z
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Vanessa Sales Veras.pdf: 2331700 bytes, checksum: cb0f62059a674f9cda858730ae8c7627 (MD5)<br>Approved for entry into archive by Carolina Campos(carolinacamposmaia@gmail.com) on 2010-01-18T18:57:19Z (GMT) No. of bitstreams: 1
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Previous issue date: 2006-03-23<br>Esta dissertação tem como objetivo geral investigar a inter-relação do Custo Humano da Atividade com as relações sociais de trabalho em um serviço de teleatendimento governamental. Trata-se de um estudo em Ergonomia da Atividade que contempla três dimensões analíticas: as relações sociais de trabalho, custo humano da atividade e vivências de bem-estar e mal-estar. Utilizou-se como abordagem metodológica a Análise Ergonômica do Trabalho – AET, cujas etapas foram análise documental, aplicação de escalas psicométricas, observação livre e sistemática da atividade (30h) e entrevistas semi-estruturadas (n=20 teleatendentes). Para análise dos dados quantitativos calcularam-se medidas de tendência central e de dispersão e efetuou-se teste quiquadrado de independência. O tratamento das entrevistas foi realizado com auxílio do software Alceste. A análise dos resultados identificou uma associação entre as relações sociais de trabalho e a organização e as condições de trabalho. Desse modo, melhorias ou dificuldades em uma dessas dimensões exercem conseqüências positivas ou negativas sobre as demais. Assim, para se compreender as relações sociais estabelecidas na central tornou-se necessário caracterizar a organização e as condições de trabalho presentes neste contexto. Quanto à organização do trabalho, os teleatendentes possuem pouca autonomia para ajustar o ritmo de trabalho e estão expostos a tarefas repetitivas efetuadas sob monitoramento constante. No que se refere às condições de trabalho, identificaram elementos críticos referentes aos aspectos físicos ambientais e à gestão das informações. Tais fatores interferem nas relações sociais de trabalho uma vez que a organização do trabalho favorece interações marcadas pela burocracia, autoritarismo, rigidez e controle, enquanto que as condições de trabalho contribuem para constantes conflitos entre pares e entre teleatendentes e chefes de turma. Todos esses elementos do contexto de produção de serviços em teleatendimento acarretam custo humano aos teleatendentes que pode ser despendido nas esferas física, cognitiva e afetiva. Nesta pesquisa destacam-se principalmente os custo cognitivo (variedade de informações e diversidade de usuários) e o custo afetivo (controle das emoções na interação com o usuário). Para lidar com o custo humano, os teleatendentes desenvolvem estratégias de mediação (reformular ou antecipar a demanda, pesquisar na Internet, ligar para a supervisão) que quando eficazes são promotoras de vivências de bem-estar, caso contrário, podem ser geradoras de vivências de mal-estar. As relações sociais de trabalho, neste contexto, assumem uma dupla função, pois podem tanto ser geradoras de custo humano quanto exercerem papel de estratégias de mediação. Conclui-se que quando as condições e a organização do trabalho se configuram elementos obstaculizadores da atividade, as relações sociais de trabalho assumem importância fundamental, pois interações satisfatórias produzem vivências de bem-estar podendo evitar o adoecimento no trabalho. _______________________________________________________________________________ ABSTRACT<br>The general objective of this study is to investigate the inter-relation between the human cost of activity and the social relations of labour in a government’s call center service. It consists of a study in Ergonomics of Activity considering three analytical dimensions: social relations of labour, human cost of activity and experiences of well being and discomfort. The Ergonomic Work Analysis – EWA was used as the methodologycal approach whose stages were documentary analysis, application of psycometric scales, systematic and free observation of the activity (30h) and semi-structuralized interviews (n=20). Dispersion and central trend measures were used for the quantitative data analysis, as well as, chi-square test of independence. The treatment of the interviews was conducted with the aid of the Alceste software. The analysis of the outcome identified an association between the social relations of labour and the organization and the conditions of labour. In this sense, improvements or difficulties in one of these dimensions trigger positive or negative consequences over the others. Thus, in order to understand the social relations established in a call center it was necessary to characterize the organization and the conditions of labour prevailing in that context. Regarding the labour organization, call center workers have little autonomy to adjust their work pace and are exposed to repetitive tasks performed under constant monitoring. As for labour conditions, the study identified critical elements regarding the physical environmental aspects and the information management. Such factors interfere in the social relations of labour since the labour organization favours interactions marked by bureaucracy, authoritarism, rigidity and control, while labor conditions contribute to constant conflict between peers and between workers of different hierarchic levels. All these elements of the services environment in call centers bring human costs for the workers which are expended in the physical, the cognitive and the affective spheres. This research highlights mainly the cognitive (the variety of information and the diversity of users) and the affective cost (the control of emotions in the interaction with users). To deal with the human cost, call center workers develop strategies of mediation (reformulating or anticipating the demand, searching on internet, calling the supervision) that may promote well-being when succeeded or, otherwise, can generate discomfort experiences. The social relations of labour, in this context, assume a double function, since they can generate human cost or to play a role as strategy of mediation. The study concludes that when the conditions and organization of labour function as obstacle elements of the activity, the social relations labour assume a key role, since satisfatory interactions produce well being experiences and are able to prevent illness at the working environment .
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Souza, Graceane Coelho de. "Comprometimento afetivo e entrincheiramento organizacional:suas relações com o bem-estar pessoal nas organizações." Instituto de Psicologia, 2015. http://repositorio.ufba.br/ri/handle/ri/18402.
Texte intégralRésumé :
Submitted by Graceane Coelho de Souza (graceanesouza@ufba.br) on 2015-12-17T13:11:33Z
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_Dissertação pós defesa_final_151115 (1).pdf: 1776712 bytes, checksum: 65f656d3717c515f601f26581884e9a9 (MD5)<br>Made available in DSpace on 2015-12-17T13:26:36Z (GMT). No. of bitstreams: 1
_Dissertação pós defesa_final_151115 (1).pdf: 1776712 bytes, checksum: 65f656d3717c515f601f26581884e9a9 (MD5)<br>Ao considerar a existência de uma reciprocidade implícita entre as expectativas da organização e as de seus trabalhadores, diversas investigações têm sido realizadas no âmbito da Psicologia Organizacional do Trabalho para compreender como se desenvolve essa relação entre indivíduo e a organização em que trabalha. A presente pesquisa teve como objetivo principal analisar como perfis de comprometimento afetivo e entrincheiramento organizacional podem se relacionar com o bem-estar pessoal nas organizações entre os trabalhadores inseridos em organizações de ensino superior na Bahia. A definição de comprometimento afetivo utilizada foi proposta por Mowday et al. (1982) e consiste em um vínculo afetivo construído a partir da identificação do indivíduo com a organização, fazendo com que este sinta o desejo de permanecer na mesma. O entrincheiramento organizacional foi definido a partir da proposta de Rodrigues (2009) e consiste em um vínculo instrumental que diz respeito aos trabalhadores que não saem de uma organização devido a uma necessidade de permanecerem nela, seja por acharem que não existem outras alternativas ou por acreditarem que essa saída teria um alto custo. E o bem-estar pessoal nas organizações, por sua vez, consiste na realização de desejos e na satisfação das necessidades do indivíduo ao desempenhar suas atividades no contexto do trabalho (Paz, 2004). A pesquisa foi de natureza quantitativa, de corte transversal, com 292 trabalhadores de diferentes organizações de ensino superior, públicas ou privadas. Foram utilizadas as escalas de comprometimento afetivo (Bastos et al., 2011), de entrincheiramento organizacional (Rodrigues, 2011) e de bem-estar pessoal nas organizações (Dessen, 2010), além dados socioprofissionais. A coleta de dados foi realizada através da versão impressa e digital (online) do questionário. Foram realizadas análises exploratórias e descritivas, incluindo correlações e regressão linear para alcançar os objetivos desejados. Os resultados indicaram que tanto o comprometimento quanto o entrincheiramento se relacionaram positivamente com o bem-estar, sendo o vínculo afetivo mais relacionado aos aspectos intrínsecos e o instrumental com aspectos extrínsecos da relação indivíduo-trabalho. Além disso, foram identificados quatro perfis a partir da combinação dos níveis de comprometimento afetivo e entrincheiramento organizacional. Aqueles que agruparam os trabalhadores com alto comprometimento apresentaram os maiores níveis de bem-estar, independente do nível de entrincheiramento. Outrossim, todos os perfis se relacionaram positivamente com o bem-estar pessoal nas organizações. Concluiu-se então que a construção de ambientes favoráveis à interação entre indivíduo e organização pode possibilitar a vivência do bem-estar desses.<br>By considering the implicit reciprocity between an organization’s expectations and its employees, several studies have been conducted in the field of organizational and work psychology to better understand the development of employee-organization relationship. The main goal of this research is to analyze how profiles of affective commitment and organizational entrenchment relate to the personal well-being at the workplace for University employees at Bahia. The affective commitment definition used was proposed by Mowday et al. (1982) and consists of an affective bond build based on an individual’s identification with one’s organization. The organizational entrenchment was set by Rodrigues (2009) and consists of an instrumental bond, which refers to the immobility of the employee within an organization based on the high perception of costs associated to leaving the organization and additional restrictions. In this study, both constructs were investigated regarding their relationship with the personal well-being at the workplace (Paz, 2004), which is defined by the individual’s satisfaction of needs and the fulfillment of desires when one is performing ones job. This research had a quantitative and transversal approach and involved the participation of 292 employees from different private and public universities. For this research, three scales were applied: affective commitment (Bastos et al., 2011), organizational entrenchment (Rodrigues, 2011) and personal well-being at the workplace (Dessen, 2010). Additionally, it included personal and professionals variables. The data was collected by self-administered questionnaires, printed and digital versions, and analyzed using exploratory and descriptive analysis, including correlations and linear regression. The results indicate that affective commitment and organizational entrenchment are positively related with the well-being. However, it shows that affective bond has a stronger relationship with the intrinsic aspects, and that the instrumental bond has stronger link with the extrinsic aspects of person-organization relationship. Moreover, four profiles of low or high levels of affective commitment and organizational entrenchment were identified. The profiles with higher levels of affective commitment showed a higher degree of well-being, independent of the organizational entrenchment. Furthermore, the four profiles are positively related with the well-being. It was concluded that the favorable work environments to interaction between individuals and organization can promote the well-being of the worker at the workplace.
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Barreto, Suely Carvalho Santiago. "O trabalhador de unidade de alimentação e nutrição : percepção de suporte, justiça, bem-estar, saúde e comprometimento afetivo nas organizações." reponame:Repositório Institucional da UnB, 2016. http://repositorio.unb.br/handle/10482/22267.
Texte intégralRésumé :
Tese (doutorado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Ciências da Saúde, Programa de Pós-Graduação em Nutrição Humana, 2016.<br>Texto parcialmente liberado pelo autor. Foram disponibilizados Resumo e Abstract.<br>Submitted by Fernanda Percia França (fernandafranca@bce.unb.br) on 2016-12-19T12:28:22Z
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2016_SuelyCarvalhoSantiagoBarreto_Parcial.pdf: 107703 bytes, checksum: fb00a27c018edcc22ef7801accce4bf8 (MD5)<br>Made available in DSpace on 2017-01-27T16:57:56Z (GMT). No. of bitstreams: 1
2016_SuelyCarvalhoSantiagoBarreto_Parcial.pdf: 107703 bytes, checksum: fb00a27c018edcc22ef7801accce4bf8 (MD5)<br>As unidades de alimentação e nutrição (UANs) hospitalares devem ser locais de produção de alimentos seguros e ajustados às necessidades nutricionais dos pacientes. Salienta-se que, nas UANs de hospitais de ensino, a cobrança por serviços de excelência é maior, o que justificou esta pesquisa. Diante do exposto, o presente trabalho teve como objetivo geral analisar as relações entre percepções de justiça, bem-estar, comprometimento organizacional afetivo (COA), danos à saúde relacionados ao trabalho e suporte organizacional dos trabalhadores. Este estudo foi quantitativo, transversal e exploratório. A produção de refeições no próprio local representou critério de inclusão para os hospitais. A pesquisa incluiu somente trabalhadores das UANs de HUs federais (HUFs) com tempo de serviço na organização ≥ 3 meses. Os participantes foram 901 trabalhadores (145 nutricionistas e 756 operacionais) de HUFs (n=18) localizados nas cinco regiões brasileiras. Os instrumentos de pesquisa foram: escalas psicométricas validadas em dois estudos pilotos e um questionário sociodemográfico e laboral. Os resultados revelaram HUFs de grande porte (72,2%). Os nutricionistas declararam: gênero feminino (96,5%); etnia branca (64,8%); idade < 40 anos (60,7%); ter companheiro (64,1%); possuir pós-graduação (95,2%); carga horária semanal < 40 horas (53%); jornada diária < 8 horas (63,4%); menos de 7 anos no cargo (65,5%) e na organização (52,4%); e contratação mediante concurso público (82,1%). Somente 2 hospitais (11,1%) possuíam nutricionistas em número suficiente para o nível terciário de assistência. Houve adequação no número de nutricionistas da área de produção. A relação número de trabalhadores da UAN por total de funcionários do hospital não atingiu 8% nos HUFs. Os trabalhadores operacionais declararam: gênero feminino (81,7%); etnia não branca (64,3%); idade ≥ 40 anos (55,9%); ter companheiro (68,3%); ensino médio/técnico (65,5%); ocupar cargo de copeira (44,3%); carga semanal de trabalho ≥ 40 horas (54,1%); jornada ≥ 10 horas (70,5%); menos de 7 anos no cargo (65,7%) e na organização (56,7%); ser terceirizados (66%). Houve percepção de suporte, justiça e bem-estar. As maiores médias foram para os fatores realização (média 4,15, DP 0,58), justiça interpessoal (média 3,99, DP 0,94) e suporte social (média 3,25, DP 0,87). A percepção de políticas de pagamento e desenvolvimento (média 2,20 DP 1,00) revelou escore abaixo do ponto médio, enquanto a sobrecarga de trabalho superou este ponto (média 3,09 DP 0,88). A justiça distributiva teve a menor média (2,76 DP 1,07). A percepção de comprometimento (média 3,20, DP 0,90) sugeriu indecisão. A percepção de danos à saúde foi baixa ou suportável. Estilo de gestão da chefia e suporte material foram os principais preditores da justiça. Afeto positivo e suporte material foram bons preditores do COA. O bem-estar exerceu papel mediador e moderador na relação entre justiça e COA. Características pessoais e laborais determinaram diferenças nas percepções dos trabalhadores. Os modelos incluindo danos à saúde não foram confirmados. O perfil dos trabalhadores foi semelhante a estudos nacionais. Para que os HUFs cumpram sua missão na assistência e formação acadêmica é necessário ajustar o quadro de pessoal. Neste sentido, manter o bem-estar e o apoio social percebidos pelos trabalhadores também é fundamental.<br>The hospitals Units of Food and Nutrition (UANs) must be safe food production sites and adjusted to the nutritional needs of patients. It should be noted that in UANs of teaching hospitals, the demand for top-quality services is greater, which justified this research. Owing to this, this study aimed to analyze the relationship between perceptions of justice, well-being, affective organizational commitment (COA), health problems related to work and organizational support to workers. This study was quantitative, transversal and exploratory. The production of meals on site represented inclusion criteria for hospitals. The survey included only workers in UANs of federal HUs (= University Hospitals) (HUFs) hired by the organization for ≥ 3 months. Participants were 901 workers (145 nutritionists and 756 operational workers) of HUFs (n=18) located in five Brazilian regions. The research instruments were validated psychometric scales in two pilot studies and a sociodemographic and labor questionnaire. The results revealed large HUFs (72.2%). Nutritionists declared: females (96.5%); Caucasians (64.8%); age < 40 years (60.7%); having a partner/spouse (64.1%); having a post-graduate degree (95.2%); weekly workload < 40 hours (53%); daily workload < 8 hours (63.4%); less than 7 years in office (65.5%) and in the organization (52.4%); and hired after public service admission examination (82.1%). Only 2 hospitals (11.1%) had a sufficient number of nutritionists for tertiary care. The number of nutritionists in the production area was adequate. The relation of number of employees of UAN per total employees of the hospital did not reach 8% in HUFs. Operational workers declared: female (81.7%); nonwhite ethnicity (64.3%); age ≥ 40 years (55.9%); having a partner/spouse (68.3%); secondary/technical education (65.5%); work as hospital food service workers (44.3%); weekly workload ≥ 40 hours (54.1%); daily workload ≥ 10 hours (70.5%); less than 7 years in office (65.7%) and in the organization (56.7%); be outsourced (66%). Support, justice and well-being were revealed. The highest rates were related to self-gratification (average 4.15, DP 0.58), interactional justice (average 3.99, DP 0.94) and social support (average 3.25, DP 0.87). The perception of payment and development policies (average 2.20 DP 1.00) revealed score below the medium point, whereas the work overload exceeded this point (average 3.09 DP 0.88). Distributive justice had the lowest average (2.76 DP 1.07). The perception of commitment (average 3.20, DP 0.90) suggested indecision. The perception of health damage was low or bearable. Managerial style and material were the majeure predictors of justice. Positive affection and material support were good predictors of COA. Well-being played the role of mediator and moderator in the relation between justice and COA. Personal and labor features determined differences in the perceptions of workers. Models including damages to health were not confirmed. The profile of workers was similar to those of national studies. In order for HUFs fulfill their mission in assistance and academic training it is necessary to perform adjustment in the staff. Therefore, keeping the workers perceptions of well-being and social support is also of top most importance.
Livres sur le sujet "Estar Organizacional"
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Briskin, Alan. A riqueza espiritual no ambiente de trabalho: Quando o sucesso dos negocios depende do seu bem-estar. Futura, 1997.
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Morales Sánchez, Carlos Fernando, and Cristian Armando Yepes Lugo. Finanzas, gestión y entorno organizacional. Universidad de La Salle. Ediciones Unisalle, 2021. http://dx.doi.org/10.19052/9789585148710.
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Esta obra brinda una mirada actualizada al entorno financiero y organizacional, a partir del análisis de la gestión, la estrategia, el contexto socioambiental y la educación financiera. De esta forma, se presenta una panorámica sobre los desafíos existentes para la formulación de políticas que respondan a un entorno organizacional cambiante en América Latina. La diversidad de enfoques enriquece el aporte del libro para los interesados en mejorar su comprensión sobre los desafíos externos e internos que deben afrontar las organizaciones contemporáneas. Por último, se espera que estos trabajos aporten nuevos marcos interpretativos a futuras investigaciones, al tiempo que la visión crítica y basada en evidencia de la academia contribuya en la formulación de políticas públicas en la región. Este libro evidencia cómo el Grupo de Investigación en Desarrollo, Estructuras Económicas y Políticas Públicas (GIDEP) continua consolidando su agenda de investigación.
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Prieto Contreras, Lena, and Carlos José Bello Pérez. Diseño de planta. Universidad de La Salle. Ediciones Unisalle, 2013. http://dx.doi.org/10.19052/1900618781.
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Las condiciones actuales de la globalización exigen cambios dinámicos en las organizaciones operativas o productivas, y por esta razón sus procesos deben responder a las estrategias que demanda el mercado, la rapidez en la entrega de bienes o servicios, la cantidad por entregar, la diversificación de productos, los estándares de calidad y los costos adecuados. Estas respuestas deben estar enlazadas a las plantas de operación o producción donde se generan los bienes o servicios. Por lo tanto, se deben tener en cuenta las dimensiones generales de las áreas de recepción de materias primas e insumos; almacenamientos de materias primas, insumos, productos en proceso, partes para ensamblar, producto final; espacios para instalación y colocación de equipos o maquinaria; las áreas administrativas y productivas; los pasillos y rutas de evacuación, entre otras.
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Navarrete Jiménez, Clemencia, and Jorge Alberto Gámez Gutierrez. Breve esbozo de la empresa de familia. Universidad de La Salle. Ediciones Unisalle, 2010. http://dx.doi.org/10.19052/1900618723.
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En años recientes el mundo académico incorporó un nuevo término: la empresa de familia (EF). En Colombia existen miles de EF que representan más del 65% del tejido empresarial y son un objeto de estudio muy llamativo para investigadores y consultores. En esta obra se recogen múltiples definiciones y características de la EF: su gestión, la intención de heredar, las formas de interacción entre familia, empresa y propiedad, los ciclos vitales y los retos de estas organizaciones, cuales son profesionalización e internacionalización. Se presentan varias direcciones de páginas de Internet de instituciones que en el mundo y en Colombia se han dedicado a esta apasionante temática. Se incluyen ejemplos conocidos de EF, algunas características de las familias hoy, la importancia de las EF en la economía y sus mitos, ventajas, desventajas, problemas, conflictos, dilemas y las oportunidades para las ciencias sociales.
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Téllez Tolosa, Luis Roberto, and Ruth Helena Vallejo Sierra. Hacia un plan de mercadeo para unidades de información. Universidad de La Salle. Ediciones Unisalle, 2012. http://dx.doi.org/10.19052/9789585136137.
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Esta guía pretende mostrar de manera práctica y contextualizada la metodología de aplicación de las herramientas propias del mercadeo a las unidades de información, entendiendo por estas las bibliotecas, los archivos, los museos, los centros de documentación y los centros de referencia que requieren realizar planes estratégicos para garantizar una mayor eficiencia en el manejo de los recursos y consolidarlas como organizaciones orientadas hacia el futuro en función de sus clientes/usuarios. Para ello se consideró indispensable enmarcar conceptualmente el mercadeo en las unidades de información, buscando precisar cuál es su importancia y la necesidad de ser implementado, pero, sobre todo, generando un fundamento teórico con el cual las personas responsables de un servicio o de una unidad de información se deben familiarizar. Cualquier proceso de planeación estratégica, como lo es un plan de mercadeo, indudablemente responde a esquemas de cierta manera obvios en cualquier proceso de planeación, como identificar y caracterizar cuál es la situación actual y qué es lo que se quiere o a dónde se intenta llegar. El capítulo correspondiente pretende presentar algunas herramientas e instrumentos de fácil aplicación que permitan conocer tanto el entorno interno como externo dentro del cual se desenvuelve la unidad de información.
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Díaz Vargas, Esperanza, and Víctor José Rodríguez Restrepo. Gestión humana en la empresa colombiana. Universidad de La Salle. Ediciones Unisalle, 2014. http://dx.doi.org/10.19052/9789588844466.
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Todas las personas están en capacidad de trabajar mancomunadamente; sin embargo, es necesario conocer las diferentes técnicas y los avances generados en los últimos años en materia de talento humano, con el fin de alcanzar un buen grado de satisfacción y desarrollo profesional y personal. Las empresas, en particular las colombianas, apenas están reconociendo la importancia del trato con sus colaboradores para generar una cultura organizacional responsable. Después de trabajar varios cursos de esta asignatura en el transcurso de los años, se ha elaborado un documento denominado Gestión humana en la empresa colombiana, el cual contiene puntos esenciales de la gerencia de personal para que los estudiantes se apropien de este conocimiento y no cometan errores muy recurrentes en el trato continuo con la gente en las empresas, al desarrollar actividades de manejo, coordinación y ubicación del personal. Este libro pretende establecer una diferencia entre administrar personal y gestionar talentos: ¿cómo desarrollar las habilidades de la gente para mostrar y emplear ese potencial en puestos determinantes de la tarea empresarial? ¿Cómo hacer uso de las técnicas empleadas por varios autores especialistas en materia del análisis ocupacional, en la actividad por procesos diversos, existentes en las empresas hasta llegar a lo más innovador del desarrollo operativo de las personas, llamado lo polifuncional?
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OLIVEIRA, J. A. A influência do Clima de Segurança sobre a Confiança do empregado na Organização e o Bem-Estar no Trabalho: Psicologia do Trabalho e Organizacional. Dialética, 2022. http://dx.doi.org/10.48021/978-65-252-4843-1.
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Pagani, María Laura, and Matías Eugenio Manuele, eds. La mirada organizacional. Editorial de la Universidad Nacional de La Plata (EDULP), 2020. http://dx.doi.org/10.35537/10915/102504.
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La teoría de las organizaciones es un campo de conocimiento relativamente joven, complejo y fragmentado, construido con el aporte de distintas disciplinas. En la actualidad ha proliferado una gran variedad de estudios sobre organizaciones y si bien se han producido diversos “manuales”, estos carecen de una mirada regional y cercana a los contextos sociales, políticos e institucionales en los que se insertarán los/as estudiantes como futuros profesionales. Frente a este escenario, se ha invitado a docentes, adscriptos/as a la materia y de ex estudiantes, para que participen de esta propuesta a partir de textos que constituyan aportes a un campo disciplinar en el que se comparten objetos/sujetos de estudio, interrogantes analíticos y preocupaciones vinculadas a la intervención.
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Sepúlveda, Jovanny. Estrategia y gestión organizacional. CUA - Medellin, 2020. http://dx.doi.org/10.52441/ciadcon202004.
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Aspectos como la globalización, la competitividad y la digitalización de procesos, hacen que las organizaciones se transformen y busquen más y mejores alternativas para sobrevivir, es así como las instituciones educativas, con el objetivo de ser pertinentes a las necesidades del entorno, le apuestan a la investigación como una herramienta de gestión que identifica y fortalece acciones desde la fundamentación y la comprensión de ámbitos internacionales para contextualizarlos a las necesidades nacionales y locales. La Corporación Universitaria Americana con la firme convicción de aportar a la sociedad desde la investigación, presenta el libro denominado Estrategia y gestión organizacional para que se comprendan algunas realidades académicas y empresariales y se brinde desde aquí el inicio de una exploración que perdure en la comunidad. Se considera que, desde la integración de instituciones educativas, grupos de investigación, docentes, estudiantes y empresarios, es la mejor apuesta para fusionar saberes y experiencias que construyan sociedad en un mundo que cada día es más exigente y requiere mejores atenciones. Los líderes de los proyectos investigativos que se articulan a este libro han venido comprendiendo la importancia de profundizar en aspectos locales, nacionales e internacionales que le aporten a las organizaciones y les permitan identificar las fortalezas o debilidades para construir propuestas de valor que apoyen en la gestión de cualquiera de las áreas. Por ello, las temáticas que se exponen en cada uno de los capítulos obedecen a un producto organizado y juicioso de investigadores expertos e integrantes de semilleros que empiezan a ver en la investigación una alternativa para el crecimiento y apoyo a dificultades reales de la sociedad. La naturaleza de las temáticas evidencia una necesidad que, con el planteamiento desarrollado, finalmente muestra una apuesta para que tanto académicos, como empresarios se apoyen en este libro para identificar la contextualización y propuesta de valor y quizá puedan replicar diferentes abordajes que sean de impacto a las organizaciones y a la comunidad en general. En los últimos años la investigación ha ganado importancia en los escenarios académicos, por lo que el apoyo desde la gestión administrativa y académica de las instituciones educativas para los docentes investigadores y estudiantes que integran los semilleros se hace más notoria, ya no solamente se investiga para conocer o profundizar más en determinado tema, sino que también se hace para trascender e impactar las organizaciones que integran la economía de un país. Los productos investigativos que se presentan a continuación brindan una estructura teórica desde el planteamiento problemático, y así mismo demuestran desde la metodología planteada la ruta que permitió un desarrollo importante y unos resultados que esperan aportar a empresas y a sectores claramente definidos. Aspectos como la planeación, organización, innovación y emprendimiento son la constante en este libro y se espera que puedan ser comprendidos en el contexto en el que se desarrollaron y que generen una luz para quienes desean indagar estas temáticas en otros entornos. Los diferentes grupos de investigación asociados a esta obra han construido alternativas para difundir propuestas investigativas que generen un importante reconocimiento a las instituciones educativas y a la sinergia que debe existir con el sector empresarial, sin embargo, una de las principales apuestas que se pretende abordar en los años venideros, será seguir construyendo academia de la mano de todos los sectores económicos y proponer ideas que brinden una mayor solución a las necesidades organizacionales. Es así que pensar en la consecución de temáticas como la adaptación organizacional como ventaja competitiva, herramientas digitales como alternativa de gestión, posicionamiento a partir del entendimiento del entorno, emprendimiento con sabor a café de Colombia, la satisfacción como estrategia educativa, valoración de emprendimientos hechos realidad, evaluación de políticas públicas y medioambientales, retos organizacionales en el contexto actual, la innovación y la competitividad que se plantean en este libro será una oportunidad importante para que desde la academia se continúe explorando y conociendo más información fundamentada y organizada para que las empresas tomen como punto de partida la conceptualización y la apliquen de una manera estructurada, seguramente el resultado será la comprensión, la unión y el creer en los procesos investigativos como generadores de valor para un mejor desarrollo empresarial. El libro Estrategia y gestión organizacional se desarrolla en quince capítulos y está organizado de manera que involucra aspectos de apoyo empresarial desde lo técnico y práctico que permiten brindar una línea en la sostenibilidad organizacional de manera holística y articulada a los diferentes grupos de interés que intervienen en la sociedad.
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Maya Toro, Lina María, Mario Heimer Flórez Guzmán, Manuela Gallón Bedoya, et al. Mundo Organizacional. Emprendimiento e intraemprendimiento. Fondo Editorial Remington, 2021. http://dx.doi.org/10.22209/9789585287952.
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El dinamismo de las estrategias diseñadas para la competitividad y el emprendimiento enmarca una ruta innovadora para el desarrollo de los negocios del futuro, los mismos que deben tener en sus horizontes de gestión estratégica elementos propios de la responsabilidad social empresarial (RSE) y la sostenibilidad, además de un amplio desarrollo tecnológico. De esta forma, el uso de metodologías como Canvas, matrices de análisis morfológico, permite emprender y potenciar el desarrollo de las empresas y de su capital humano, fortaleciendo así las competencias propias en temas de emprendimiento e intraemprendimiento.
Chapitres de livres sur le sujet "Estar Organizacional"
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López Luna, Luis Nathanael, Emeterio López López, Laura Imelda Ruiz Reyes, Ana Lizveth León Salazar, Roberto Carlos León López, and Arely Chávez León. "Capítulo 18: La comunicación y el comportamiento en las organizaciones: un marco teórico." In Gestión del conocimiento. Perspectiva multidisciplinaria (libro 72). Fondo Editorial de la Universidad Nacional Experimental Sur del Lago, Jesús María Semprum (UNESUR), 2024. https://doi.org/10.59899/ges-cono-72-c18.
Texte intégralRésumé :
El objetivo de este trabajo es analizar la comunicación organizacional en relación al comportamiento humano. En las organizaciones se intenta que la comunicación interna sea visualizada como estratégica y no sólo como operativa por la organización. La vinculación de la comunicación a los objetivos y resultados organizacionales, establece la necesidad de plantearla dentro de todas las fases del proceso administrativo, ya que, en el caso de las instituciones educativas ligadas al sector público y otras organizaciones también públicas, se refleja un interés limitado en estas variables, donde los procesos no plantean estrategias tendientes a lograr los resultados, lo cual presenta los logros como algo no esencial. Son comportamientos que pueden estar arrojados por los tipos de liderazgo, el poder sindical, grupos de poder al interior respaldados por grupos externos. Hipótesis: la comunicación en las organizaciones representa una estrategia, aunque se tienen limitaciones importantes debido a la falta de continuidad en relación a los objetivos planteados.
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da Silva, Aldenir de Oliveira Aguiar, Flavia Aparecida de Paula, Luciana aparecida Barbieri, Téucle Mannarelli Filho, Adriano dos Reis Lucente, and Waleska Yone Yamakawa Zavatti Campos. "COMO A GESTÃO DE PESSOAS E O CLIMA ORGANIZACIONAL FAVORECEM A QUALIDADE DA GESTÃO PÚBLICA?" In Conhecimento em Rede: Explorando a Multidisciplinaridade. Editora Impacto Científico, 2024. http://dx.doi.org/10.56238/edimpacto2024.002-003.
Texte intégralRésumé :
A gestão pública é vital para o bem-estar social, promovendo o acesso e a transparência nos serviços oferecidos. A excelência na administração depende da superação de desafios organizacionais e da motivação dos colaboradores, refletindo na qualidade das políticas públicas. O clima organizacional é crucial para a eficácia da gestão pública, influenciando diretamente a motivação e o desempenho dos funcionários.
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Contreras Gamboa, Erika Andrea, Julián Cocuy Espinosa, and Carlos Lino Rengifo Rentería. "Cultura organizacional y control interno en entidades públicas." In Gestión organizacional una mirada desde la investigación. Universidad Santiago de Cali, 2024. http://dx.doi.org/10.35985/9786287604766.1.
Texte intégralRésumé :
Frente a la complejidad inherente al estudio de las organizaciones, es notable todo lo que se ha avanzado en el plano de la dinámica interna de las distintas entidades que sirven a satisfacer las necesidades de las personas vinculadas a ellas, ya sea con o sin fines de lucro, y que le aportan a la sociedad un valor agregado que hacen más rica a las dis-tintas sociedades. Este estudio se enfoca en reflexionar sobre cómo se relacionan la cultura organizacional y el control interno en entidades u organizaciones cuyo estatus jurídico se encuentran bajo el ámbito legal del Estado. Los cuestionamientos que se plantean usualmente sobre la materia son: ¿Por qué abordar las organizaciones estatales por separado? ¿Por qué distinguirlas de las organizaciones privadas? ¿Cuáles son las principales diferencias? ¿Existe una identidad cultu-ral propia de las organizaciones públicas? ¿Se puede generalizar? Es-tas solo son algunas preguntas que este trabajo se dedicará a aclarar. A partir del método documental-bibliográfico se puede evidenciar que el sistema de control interno en las organizaciones o entidades públicas permite direccionar las políticas a escala que se combinan con el avan-ce tecnológico, la realización de planes, metas y objetivos que tengan impacto a nivel poblacional (Gamboa Poveda et al., 2016). Se concluye que la cultura organizacional de los organismos del Estado debe estar alineada con los objetivos y metas de una sociedad beneficiaria de sus productos y servicios Se concluye que la interacción entre la cultura organizacional y el sistema de control interno en los organismos del Estado es crucial para el logro de los objetivos y metas que benefician a la sociedad. Esta sinergia asegura que tanto la cultura interna como los procedimientos de control contribuyan efectivamente a la entrega de productos y servicios de valor para la comunidad.
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Bourscheid, Katiéli Jeniffer, and Jocelene Francine Schons. "O BEM-ESTAR DO INDIVÍDUO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL." In Psicologia: Compreensão Teórica e Intervenção Prática 2. Atena Editora, 2020. http://dx.doi.org/10.22533/at.ed.62720081011.
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Barreto, Tarciane Rosa de Vasconcelos Silva, and Rosiane Pereira Alves. "IMPORTÂNCIA DA ERGONOMIA ORGANIZACIONAL: REVISÃO DE LITERATURA." In Ciências da saúde: bem-estar e qualidade de vida. Atena Editora, 2023. http://dx.doi.org/10.22533/at.ed.1252304128.
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Oliveira, Angelita Antonia Santos, Gabriel de Albuquerque Pedrosa, Alan de Melo Garcia, et al. "TRABALHO E SAÚDE MENTAL: ABORDAGENS PARA A PROMOÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA LABORAL." In Ciência e interdisciplinaridade: Construindo saberes. Seven Editora, 2024. http://dx.doi.org/10.56238/livrosindi202472-006.
Texte intégralRésumé :
O objetivo desta pesquisa foi explorar as abordagens organizacionais para a promoção da saúde mental no trabalho, avaliando suas eficácias e identificando práticas que podem ser adotadas para melhorar o bem-estar dos trabalhadores. Utilizando uma metodologia de revisão bibliográfica através de plataformas como Web Of Science, PubMed, SciElo e Google Acadêmico, a pesquisa analisou como as estratégias de saúde mental e qualidade de vida no trabalho impactam o bem-estar dos colaboradores e a eficácia organizacional. Os resultados mostraram que ambientes que priorizam a saúde mental tendem a reduzir o absenteísmo e aumentar a satisfação e engajamento dos funcionários, destacando a importância de políticas de apoio psicológico, equilíbrio entre vida profissional e pessoal, e formação de gestores. No entanto, desafios como resistência cultural, falta de recursos e diretrizes podem limitar o sucesso dessas iniciativas. A conclusão reforça que investir em práticas de bem-estar é essencial para a produtividade e sustentabilidade das organizações, sugerindo que a adaptação e personalização das abordagens são cruciais para atender às necessidades dos trabalhadores e alcançar os objetivos organizacionais.
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Ferreira, Maria Cristina, Larissa Maria David Gabardo-Martins, and Vladimir Pinto Novaes. "BEM-ESTAR NO TRABALHO: FUNDAMENTOS, MODELOS E TIPOLOGIAS." In Temas Emergentes em Psicologia Organizacional e do Trabalho. Editora Enterprising, 2021. http://dx.doi.org/10.29327/537992.1-1.
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Cunha, Vitor Hugo Tavares De Lira, and Nilton Soares Formiga. "PARA ALÉM DA QUARENTENA: A IMPORTÂNCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL E O CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO NA SAÚDE EMOCIONAL DOS TRABALHADORES." In Open Science Research XVIII. Editora Científica Digital, 2025. https://doi.org/10.37885/250118763.
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Pretende-se avaliar neste estudo a relação entre a cultura organizacional, o capital psicológico positivo e os transtornos emocionais comuns entre trabalhadores no contexto pós-isolamento social em Natal-RN. O estudo utiliza uma abordagem quantitativa para explorar como uma cultura organizacional de apoio pode influenciar o bem-estar dos funcionários, minimizando o impacto de transtornos emocionais, como ansiedade, depressão e estresse. As hipóteses testadas incluem a relação negativa entre uma cultura organizacional positiva e o desenvolvimento de transtornos emocionais, além da avaliação das qualidades psicométricas das escalas utilizadas. Conclui-se que uma cultura organizacional que valoriza e apoia o comportamento normativo dos colaboradores pode ser um fator crucial na prevenção de problemas emocionais, especialmente em tempos de mudanças sociais intensas como o pós-pandemia.
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Machado, Elenira Firmo. "GESTÃO DE CONFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES: UM DESAFIO CONTEMPORÂNEO PARA LÍDERES." In Administração Contemporânea: Práticas, Desafios e Perspectivas. MultiAtual, 2025. https://doi.org/10.29327/5493345.1-8.
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A gestão de conflitos nas organizações é essencial para o sucesso e a harmonia no ambiente de trabalho. Conflitos não resolvidos podem gerar impactos negativos na produtividade, na motivação e na retenção de talentos. Compreender as causas, como diferenças de personalidade, objetivos divergentes e falhas na comunicação, permite aos líderes abordar questões de maneira eficaz. Estratégias como negociação, mediação e arbitragem são fundamentais para promover um ambiente colaborativo e saudável. O papel do líder é crucial, pois ele deve identificar conflitos rapidamente, promover a comunicação aberta e empática e tomar decisões justas. Além disso, a cultura organizacional é um pilar na prevenção de conflitos. Uma cultura que valoriza transparência, respeito e diversidade reduz tensões e fortalece o clima organizacional. Investir em gestão de conflitos transforma desafios em oportunidades de aprendizado e crescimento. Isso melhora o desempenho das equipes, promove a inovação e fortalece o clima organizacional. Portanto, a gestão de conflitos é uma prioridade estratégica que exige atenção contínua para garantir o bem-estar dos colaboradores e o sucesso das organizações.
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Carvalho, Ediléia Lana de Sena Souza, and Dayane Arrais Lima. "O PAPEL DO PSICÓLOGO DENTRO DAS ORGIZAÇÕES NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO." In A Psicologia em Cenas Atuação e Desafios em Diferentes Contextos. Even3 Publicações, 2025. https://doi.org/10.29327/5470092.1-9.
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O presente trabalho tem como objetivo principal analisar o papel estratégico do psicólogo no âmbito organizacional, com ênfase no processo de recrutamento e seleção. Essa atuação não se limita a uma tarefa operacional, mas envolve uma compreensão aprofundada das etapas do processo, desde a definição do perfil do cargo até a análise e validação dos candidatos. Essa contribuição é fundamental para o alinhamento das contratações às metas organizacionais e à cultura da empresa. Além disso, busca-se explorar os desafios enfrentados pelo psicólogo diante das demandas contemporâneas de gestão de pessoas, como a necessidade de equilibrar as expectativas empresariais e o bem-estar dos colaboradores. O psicólogo desempenha um papel central na condução de recrutamentos mais assertivos, estruturando perfis alinhados às competências exigidas e aplicando técnicas especializadas, como entrevistas por competências, testes psicológicos e dinâmicas de grupo. A avaliação psicológica, regulamentada pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP) por meio da resolução nº 1/2002, destaca-se como uma ferramenta indispensável nesse contexto. Essa avaliação, que só pode ser realizada por psicólogos com registro ativo, utiliza procedimentos científicos para identificar aspectos psicológicos relevantes dos candidatos, possibilitando um prognóstico assertivo sobre o desempenho futuro no cargo. A regulamentação reforça a necessidade de aplicar instrumentos reconhecidos pela comunidade científica, garantindo tanto a validade do processo quanto a ética profissional. Dessa forma, o trabalho busca evidenciar como o psicólogo pode atuar de forma estratégica no recrutamento e seleção, contribuindo para a redução de riscos associados às contratações internas e para a melhoria do desempenho organizacional. Ao nortear a análise de perfis e fornecer informações robustas para a tomada de decisão, o psicólogo assume um papel essencial na promoção de processos seletivos mais eficazes, éticos e alinhados às necessidades das empresas e dos candidatos. Palavras-chave: recrutamento e seleção; psicologia organizacional; recursos humanos.
Actes de conférences sur le sujet "Estar Organizacional"
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Miranda, José Fábio de, Lyvia de Lima Silva, Luan Bernardino Montes Santos, et al. "DESAFIOS PSICOSSOCIAIS E IMPACTOS NA SAÚDE E BEM-ESTAR EM CONTEXTOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL." In Congresso Regional de Intervenções Multiprofissionais em Saúde Mental. Even3, 2024. https://doi.org/10.29327/1450311.1-8.
Texte intégral
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Matias, Claudemice Correia do Nascimento, Taciana De Barros Jerônimo, and Fagner José Coutinho de Melo. "AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DO SERVIÇO PRESTADO POR UMA UNIDADE DE ENSINO DA REDE PÚBLICA NA REGIÃO METROPOLITANA DO RECIFE." In VIII Simpósio de Engenharia de Produção - SIMEP - 2020. Even3, 2020. http://dx.doi.org/10.29327/1430795.8-1.
Texte intégralRésumé :
A educação pública para todos e com qualidade é um objetivo governamental e previsto na constituição civil, todavia, faz-se necessário compreender o que se pode chamar, neste contexto, de qualidade. Desta maneira, esta pesquisa possui como objetivo avaliar a qualidade do serviço prestado, considerando a expectativa e percepção dos estudantes e o clima organizacional dos prestadores de serviço, em uma unidade de ensino da rede pública na região metropolitana do Recife. Para avaliar a qualidade foi usado o modelo SERVQUAL, o qual mensura as percepções e expectativas que os clientes possuem a respeito do serviço. E, para diagnosticar o clima organizacional foi aplicado um questionário, elaborado através do referencial teórico. Participaram da pesquisa 7 servidores administrativos, 16 professores e 6 coordenadores, com total de 29 servidores públicos da unidade escola e 60 estudantes, a amostra de estudantes participantes da pesquisa foi estimada por conveniência, sendo uma amostra não probabilística. Desta maneira, os resultados deste trabalho refletem a amostra estudada e não devem ser generalizados. Foi encontrado que há grau elevado de satisfação nos aspectos de relacionamento com a gestão e coordenação, e insatisfação quanto à comunicação organizacional. Já os aspectos da avaliação da qualidade que contribuem para a qualidade do serviço são: boa localização e ser de fácil acesso; ter ambiente físico limpo, bem iluminado e com temperatura agradável; ter professores e servidores sempre tem dispostos em ajudar.
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Antonieta Lizote, Suzete, Sayonara de Fátima Teston, Patrick Zawadzki, Charlize de Morais Noval, and Danuzi da Silva. "Bem-Estar Subjetivo E Comprometimento Organizacional: Um Estudo Com Profissionais Contábeis." In Behavioral Science Lab Seminars. Even3, 2021. http://dx.doi.org/10.29327/bels2021.354834.
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Passos, Odette M., Arilo C. Dias-Neto, and Raimundo da S. Barreto. "Uma Investigação sobre Recomendações de Melhoria Baseadas em Aspectos Culturais para Apoiar Iniciativas de Melhoria de Processo de Software." In Simpósio Brasileiro de Qualidade de Software. Sociedade Brasileira de Computação - SBC, 2013. http://dx.doi.org/10.5753/sbqs.2013.15274.
Texte intégralRésumé :
Recomendações de melhoria (RMs) fornecem possíveis orientações que ajudam as organizações no alcance de seus objetivos e podem estar direcionadas a diferentes contextos. Neste trabalho, o foco é a cultura organizacional, que guia o funcionamento de uma organização e, ao mesmo tempo, influencia a forma como os profissionais reagem a iniciativas de melhoria de processo de software. Este artigo apresenta os resultados de uma revisão sistemática que identificou 100 RMs para que organizações de software obtenham sucesso na implementação dessas iniciativas. Estas RMs foram organizadas em três grupos, representando fatores humano, social e organizacional. As análises realizadas apresentam as RMs mais citadas na literatura técnica em uma perspectiva individual e por grupos.
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Ferreira, Alais Souza, Eliete Auxiliadora Assunção Ourives, Luiz Fernando Gonçalves de Figueiredo, and Eugenio Andrés Díaz Merino. "Ergonomia Organizacional para a identificação do estado da Casa de Massas do Rio Saltinho: por uma abordagem sistêmica." In Systems & Design 2017. Universitat Politècnica València, 2017. http://dx.doi.org/10.4995/sd2017.2017.6518.
Texte intégralRésumé :
A ergonomia é a ciência do trabalho orientada para uma abordagem sistêmica de todos os aspectos da atividade humana. Esta ciência busca analisar a adequação do trabalho e ambiente em que as atividades são executadas ao ser humano. Seu objetivo é a satisfação e conforto dos indivíduos, e a garantia que a prática laboral e o uso de equipamentos não causem problemas a saúde do usuário. Dentre os domínios de especialização, o foco deste artigo está na ergonomia organizacional, também chamada de macroergonomia, que é a otimização dos sistemas sociotécnicos, com a inclusão das estruturas organizacionais, políticas e processos. Dessa forma, entende-se o processo como sendo uma abordagem sistêmica, ou seja, o estudo holístico dos sistemas de forma a envolver as suas principais interdependências, pois cada um dos elementos, ao serem reunidos para construir uma unidade funcional maior, desenvolvem qualidades que não se encontram em seus componentes isolados. Este artigo visa estudar a abordagem sistêmica do design na ergonomia organizacional no caso da Casa de Massas do Rio Saltinho – localizada em Chapadão do Lageado, Santa Catariana, Brasil. Para isso é necessário compreender o cenário da ergonomia organizacional da Casa de Massas, por meio da análise de observações e elicitação de vídeos e fotografias, visando a conscientização sistêmica da existência de problemas decorrentes da ausência de ergonomia. Para alcançá-lo é necessário: fazer um levantamento bibliográfico sobre a organizacão do trabalho; observar a linha de processamento, espaco físico e disposicão dos equipamentos; propor diretrizes visando melhorar o ambiente físico juntamente com os demais sistemas sóciotécnicos. A pesquisa classifica-se como exploratória, qualitativa, bibliográfica e documental. A amostra é constituída pela empresa Casa das Massas do Rio Saltinho, selecionada por critério amostral não probabilístico por conveniência em relação ao acesso devido à parceria estabelecida entre a prefeitura de Chapadão do Lageado, a Associação de Micro e Pequenas Empresas (AMPE) e o Núcleo de Abordagem Sistêmica do Design (NASDesign, UFSC). Os dados foram tratados por meio da análise documental constituída por elicitação fotográfica e de vídeo coletados pelo NASDesign em junho de 2014. Os resultados possibilitaram a compreensão do cenário da ergonomia organizacional da casa de massas, e o estabelecimento de diretrizes para o aprimoramento das estruturas organizacionais e do processo de produção. Isto contribui para o bem estar das colaboradoras no ambiente de trabalho, o crescimento empresarial da Casa de Massas e para o estabelecimento de um ambiente de trabalho mais cooperativo e motivador. Palavras-chave: ergonomia organizacional, abordagem Sistêmica, casa de massas do Rio Saltinho.
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Abreu, João Vitor Maia De, Marilsa de Sá Rodrigues, Marcia Regina de Oliveira, and Moacir José dos Santos. "BEM-ESTAR NO TRABALHO COMO PILAR DA CULTURA ORGANIZACIONAL: REVISÃO INTEGRATIVA DA LITERATURA. ODS 8." In XIII Congresso Internacional de Ciência, Tecnologia e Desenvolvimento - XIII CICTED 24. Even3, 2024. https://doi.org/10.29327/xiiicicted24.952660.
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FERREIRA, JOÃO MIGUEL ALVES. "CULTURA E BEM-ESTAR ORGANIZACIONAL ? SERVIÇO LOCAL DE ATENDIMENTO DO CENTRO DISTRITAL DE LISBOA, INSTITUTO DA SEGURANÇA SOCUAL (ISS) - DIAGNÓSTICO E SUGESTÃO DE INTERVENÇÃO ORGANIZACIONAL." In CNEG 2023 - XVIICongresso Nacional de Excelência em Gestão. CNEG 2023 - XVIICongresso Nacional de Excelência em Gestão, 2023. http://dx.doi.org/10.14488/cneg2023_cneg_pt_030_0242_23096.
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Varela, Eloisa Marques Cardoso, Franciane Peglow Spiering Stiborski, Gustavo Castioni Pilatti, et al. "Cultura e Acolhimento Docente em Regime de Teletrabalho na Pós-Pandemia." In 28 CIAED - Congresso Internacional ABED de Educação a Distância. Associação Brasileira de Educação a Distância - ABED, 2023. http://dx.doi.org/10.17143/ciaed.xxviiiciaed.2023.230447.
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Com a pandemia, instituições de ensino adotaram o teletrabalho para segurança dos docentes, mas com a vacinação e a diminuição da transmissão do vírus, o retorno às atividades presenciais pode ser possível. É necessário discutir como a cultura organizacional e o acolhimento podem influenciar a adaptação dos docentes ao regime de teletrabalho na pós-pandemia, já que muitos aspectos da cultura organizacional precisaram ser reforçados e o acolhimento pode ser um desafio. Identificar estratégias de acolhimento e apoio oferecidos pela instituição de ensino para os docentes em regime de teletrabalho é essencial para garantir sua satisfação e bem-estar no ambiente de trabalho remoto.
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Santos, Alexandre, Marcos Aurelio Brambilla, and Iara Carnevale de Almeida. "CAPACITAÇÃO E FORMAÇÃO CONTÍNUA PARA COLABORADORES DE UMA STARTUP, UMA PROPOSTA PARA CONSTRUÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL." In Congresso Internacional de Conhecimento e Inovação (ciKi). Congresso Internacional de Conhecimento e Inovação (ciKi), 2023. http://dx.doi.org/10.48090/ciki.v1i1.1266.
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O objetivo geral desta pesquisa é planejar os processos de capacitação para os novos colaboradores e de formação continuada para os colaboradores atuais, para que esses se apropriem das ferramentas e dos processos da organização. A pesquisa é de natureza aplicada com abordagem qualitativa através de pesquisa descritiva sobre uma StartUp maringaense. A análise sobre o processo de capacitação da StartUp demonstra que este exige muito tempo dos seus diretores pois estes devem estar presentes nas capacitações. Além disso, os formadores devem explicar sobre a StartUp, seus processos e ferramentas, exigindo que todos estejam síncronos durante o processo. Finalmente, detecta-se que os colaboradores não recebem formação contínua sobre ferramentas e/ou processos após o período de capacitação. Propõe-se um modelo para capacitação e formação contínua para resolver essas dificuldades
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Seguin, Selma Rosana de Lima, Cristiane Augusto Jeronimo, Dijamel Pereira Fernandes, and Sonia dos Santos Bellon. "Projeto Amai-vos: melhora no clima organizacional em um setor de hospital público universitário." In Congresso dos Profissionais das Universidades Estaduais de São Paulo. Universidade Estadual de Campinas. Sistema de Bibliotecas, 2023. http://dx.doi.org/10.20396/conpuesp.2.2023.5075.
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Introdução: Administrar o clima dentro das empresas é uma ação estratégica ligada à gestão da qualidade; que, por fim, não pode existir quando as pessoas estão insatisfeitas, abaladas psicologicamente ou vivenciando um clima organizacional desestruturado. Objetivo: O objetivo desta ação, estimulada por um período de grande desarmonia entre os colegas profissionais, gerando um clima hostil, foi o de introduzir iniciativas motivadoras e transformadoras no ambiente de trabalho. Metodologia: Este é um relato de experiência iniciado em outubro de 2018, realizado no Centro Cirúrgico Ambulatorial, e que constou de quatro ações. Resultados: O clima organizacional no setor de saúde desempenha um papel significativo no desempenho da prestação de cuidados de saúde, e pode ser modificado adequadamente para melhorar a qualidade do atendimento. Também, a espiritualidade no local de trabalho tem sido associada a vários resultados positivos em relação ao cuidado de enfermagem, sugerindo-se que programas de intervenção devem ser desenvolvidos com o objetivo de melhorá-la. A implantação desse projeto de acolhimento dos colaboradores gerou a percepção, pelos autores, de respostas positivas da equipe, e de claras manifestações de comportamento empático. Conclusão: Ações de humanização como singelas gentilezas, atitudes de exercício da fé e pequenas transformações no ambiente, podem trazer grande melhoria ao clima organizacional na área de saúde. No entanto, esse projeto deve estar em constante aperfeiçoamento e desenvolvimento; e a melhora somente ocorrerá com o esforço permanente das pessoas em manter atitudes empáticas. Sua replicabilidade é possível, podendo ser adaptado às características e dificuldades de cada Unidade/Órgão.
Rapports d'organisations sur le sujet "Estar Organizacional"
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Hurtado B, Henry, and Ricardo Gómez N. Apuntes estadísticos sobre el procesamiento de datos en un trabajo de investigación cuantitativo de orden organizacional. Universidad Nacional Abierta y a Distancia, 2022. http://dx.doi.org/10.22490/ecacen.4705.
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El diseño de la investigación parte de una pregunta adecuadamente formulada y delimitada que además corresponda a un problema real, no a un problema supuesto que el investigador ha creado para realizar un estudio. Seguidamente se formulan los objetivos, los cuales deben estar en concordancia con el título del estudio y la pregunta de investigación, los objetivos específicos deben derivarse del objetivo general y ser medibles. El diseño incluye la tipología del estudio, descriptiva, cuantitativa, cualitativa, mixta, correlacional, experimental, no experimental, cuasi experimental, histórica, documental, etc. La recolección de los datos y su respectivo procesamiento debe de ser acorde con la tipología del estudio definida en la metodología, es decir, si se definió que el estudio es descriptivo, se esperaría encontrar tablas de frecuencias, de contingencia, medidas de centralización, de dispersión, el coeficiente de desviación. Si el estudio es correlacional, se espera encontrar en el procesamiento, una prueba de correlación, unas hipótesis nula y alterna, con sus respectivas pruebas de hipótesis. Si se ha definido que el estudio es experimental, se espera que se haya definido una variable de control y las condiciones para ejecutar el experimento, etc. El estudio analizó 50 trabajos de grado en el campo de la administración y sus áreas afines, de tipología cuantitativa, se seleccionaron al azar y se observó la metodología planteada por los autores, se estudió el procesamiento estadístico de datos que usaron los autores. Este documento de trabajo, como su nombre lo indica, ofrece apuntes estadísticos para el procesamiento de los datos, en estudios cuantitativos, que sean consistentes con la tipología de la investigación cuantitativa.
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Cardoso, Eduardo Luiz, Alex Eckert, and Ana Cristina Fachinelli. Relatório anual do Programa de Pós-Graduação em Administração Universidade de Caxias do Sul RS - Brasil. UCS - Universidade de Caxias do Sul, 2022. http://dx.doi.org/10.18226/9786500469837.
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Não resta dúvida de que a evolução da humanidade se deve, em grande parte, às descobertas cientícas oriundas de pesquisas dos mais variados ramos do conhecimento. Nesse contexto, as universidades desempenham um importante papel como propulsoras do avanço do conhecimento, visto que participam diretamente dos processos de formação de novos pesquisadores, os quais necessitarão estar preparados para enfrentar os desaos que os aguardam. Alinhado a isso está a missão da Universidade de Caxias do Sul (UCS), direcionada para a produção, sistematização e socialização do conhecimento, com qualidade e relevância, sempre em busca do desenvolvimento sustentável. Aliás, quando se fala em desenvolvimento sustentável, devemos considerar que a sustentabilidade não é uma variável unidimensional, mas sim um elemento a ser abordado nas suas dimensões econômica, social e ambiental. No contexto organizacional, cada vez mais o desenvolvimento e a prosperidade acontecem a partir do momento em que as tomadas de decisão se valem de embasamento cientíco,suportadas com dados concretos e informações devidamente validadas. Com isso, existe uma tendência de que tais decisões tenham uma assertividade cada vez mais alta. Inserido no ambiente da UCS desde o ano de 2006 está o Programa de PósGraduação em Administração – Mestrado e Doutorado (PPGA),cujo propósito é o de capacitar recursos humanos para a pesquisa na área da gestão, preparando-os para atuar tanto na docência quanto nos níveis gerenciais e de liderança nas organizações. Entretanto, mesmo durante o processo de formação, os futuros pesquisadores já estão envolvidos em atividades de pesquisa e de interação com o ambiente externo à universidade, especialmente na solução de problemas organizacionais de diferentes níveis de complexidade. Em vista disso, na busca por uma maior divulgação das atividades realizadas no PPGA ao ambiente externo, emergiu a necessidade da elaboração de um relatório das atividades, o Anuário do PPGA. Nesta que é a segunda edição do referido anuário, além de apresentar algumas informações ordem interna, procurou-se elencar os acontecimentos mais relevantes ocorridos no PPGA no decorrer do ano de 2021, um ano ainda marcado pelas grandes restrições sanitárias. Por m, agradeço a todos que, de alguma forma, ajudaram a construir a história do PPGA e a transformá-lo no que ele representa atualmente.
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Camargo Fonseca, Angela Yolima. Contrato psicológico para las partes interesadas internas de las organizaciones. Universidad Nacional Abierta y a Distancia, 2023. http://dx.doi.org/10.22490/ecacen.6932.
Texte intégralRésumé :
las organizaciones a nivel mundial están en un proceso de reflexión para que sus partes interesadas internas tengan unas condiciones laborales que cumplan no solo con las expectativas de retribuciones económicas, sino que adicionalmente brinde ciertas condiciones de estabilidad y de crecimiento personal y profesional, que se verán reflejadas en el compromiso que los trabajadores puedan llegar a tener con la organización, que apoye el desarrollo de esta y del empleado. Por esta razón a través del presente escrito se desea presentar dos teorías avanzadas de gestión en las organizaciones por medio de las cuales se busca mejorar el desarrollo y crecimiento de estas, una es la teoría del contrato psicológico, y como se entrelaza y relaciona con la teoría de las partes interesadas, hablando de partes interesadas internas de las organizaciones. Se hará una revisión inicial de cada teoría para luego hacer una propuesta de relacionamiento que permita abrir opción a investigaciones futuras.
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Rodríguez Martínez, Jhoanna, Nathalia González Rubio, and Jesús David Herrera Ballesteros. Gerencia del conocimiento. Ediciones Universidad Cooperativa de Colombia, 2020. http://dx.doi.org/10.16925/gclc.16.
Texte intégralRésumé :
En esta lectura crítica, se exponen los enfoques y conceptos que tiene la gerencia del conocimiento en relación con la generación de habilidades del conocimiento, innovación y competitividad en el entorno organizacional, y cómo la ventaja competitiva influye en esta gerencia. El propósito de este documento es exponer los conceptos más destacados de esta dinámica, que se trabaja constantemente en las organizaciones como un complemento para la toma de decisiones y para los cambios motivados por la cultura corporativa, las alianzas estratégicas y la estructura de la empresa, ya que mediante este modelo se logra medir el avance y la influencia del alcance de los objetivos de una organización; así, se promueve en el capital humano la apropiación de alcanzar estos a través de estrategias motivadas por los gerentes. Asimismo, se analiza el proceso de la gerencia del conocimiento desde su recolección, análisis y posteriormente distribución y manejo, y se observan factores claves para la retención y adecuación del conocimiento desde las perspectivas del talento humano que lleva a plantear estrategias en las organizaciones que permiten su difusión y generación desde grupos de intereses. Con un ejemplo práctico de escuela corporativa se da soporte a la información recolectada, que evidencia la importancia de implementar estos modelos en las organizaciones actuales, que respaldarán su gestión y ganarán más valor en cuanto a la administración de su conocimiento.
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Pérez Torres, Juan Miguel, and Sandra Rocío Salamanca Velandia. Factores motivacionales aplicados en las organizaciones. Ediciones Universidad Cooperativa de Colombia, 2023. http://dx.doi.org/10.16925/gcnc.50.
Texte intégralRésumé :
El objetivo de esta guía es abordar la importancia de la motivación para mejorar la productividad y el crecimiento de las empresas y sus trabajadores, mediante la identificación de factores internos y externos que permitan condiciones más favorables para el logro de objetivos comunes. A través del reconocimiento de los aspectos relacionados con los componentes propios de la motivación, se podrá estudiar las necesidades tanto personales como organizacionales, su efecto y direccionalidad, en función de convertir las diferentes causas estimuladoras en resultados proactivos, productivos y alineados con las metas tanto individuales como institucionales.
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Valderrama Fernández, Jonny Mauricio, Naryi Xiomara Quesada Barragá, and Yon Garzón Ávila. Fortalecimiento organizacional de proyectos de turismo rural en Cundinamarca, Colombia. Universidad Nacional Abierta y a Distancia, 2023. http://dx.doi.org/10.22490/ecacen.6936.
Texte intégralRésumé :
Colombia es un país donde constantemente se genera una empresa, sin embargo muchas de estas nuevas empresas no superan los tres años antes de cerrar, es por ello que este documento busca desarrollar proyectos de fortalecimiento organizacional enfocados en la empresa ecoturística y sus variables, es allí donde se contenido técnico, científico y académico orientado al fortalecimiento comunitario rural de los municipios, con un proceso organizativo que promueva la gestión de proyectos de turismo rural. En base al trabajo desarrollado se evidencia que las empresas de turismo rural brindan experiencias de intercambio cultural y de sensibilización ambiental donde a través del trabajo desarrollado se logra la visibilización de las veredas y fincas para hacerlas atractivas para el turismo, además de integrar a la comunidad. lograr un trabajo conjunto donde las personas puedan generar ganancias en el desarrollo de su trabajo.
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Salamanca Velandia, Sandra Rocío, Juan Miguel Pérez Torres, Karen Dayana Durán Gómez, Jhoan Leonardo Gómez Almeyda, and Pablo Andrés Gutiérrez Anchicoque. Prevención del síndrome de burnout en las organizaciones. Ediciones Universidad Cooperativa de Colombia, 2023. http://dx.doi.org/10.16925/gcnc.79.
Texte intégralRésumé :
Esta nota de clase acerca del desgaste ocupacional (síndrome de Burnout) está dirigida a las organizaciones y a todo su cuerpo de trabajadores. Tiene como objetivo proveer estrategias para la atención del síndrome de Burnout, así como la identificación temprana de sintomatología que se desencadena a causa de la actividad laboral y que afecta significativamente la salud física, psicológica y social del individuo y, a su vez, ocasiona el aumento en la deserción laboral, deficiencias en la productividad y disminución de la calidad en la atención prestada.
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TORRES ROJAS, MARITZA. EL INTRAEMPRENDIMIENTO UNA HERRAMIENTA PARA INNOVAR EN LAS ORGANIZACIONES. IberAM, 2023. http://dx.doi.org/10.33881/ibr0041.
Texte intégralRésumé :
Según (Drucker, 1985) las empresas innovadoras son más flexibles, se adaptan a los cambios en el entorno y responden más rápido y mejor a las necesidades cambiantes de la sociedad en su conjunto para obtener así mejores resultados. Sin embargo (Velandia, Hernández, Portillo, Y Alvear, 2016) afirma que las Pequeñas y Medianas Empresas (MiPymes) se encuentran inmersas en un contexto fluctuante que requiere de ellas la implementación de procedimientos internos que pregonen la calidad y la eficiencia de los servicios, la realidad demuestra que estas, se encuentran caracterizadas por poseer mecanismos internos poco innovadores.
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Rojas Ávila, Nydia Alexandra. Tendencias actuales del liderazgo médico en las organizaciones. Universidad Militar Nueva Granada, 2024. http://dx.doi.org/10.18359/cienab7552.
Texte intégralRésumé :
La importancia de conocer el impacto del liderazgo médico en las instituciones de salud contribuye a generar la necesidad de fortalecer programas de formación en liderazgo desde el pregrado, con el propósito de alcanzar mejores resultados en las organizaciones. El objetivo de esta revisión de la literatura consiste en identificar las tendencias actuales del liderazgo médico en las organizaciones sanitarias como línea de base para los currículos de los programas de Medicina en las instituciones de educación superior, en las instituciones de atención a la salud y para los profesionales médicos que trabajan de manera independiente. Conclusiones: la sociedad actual necesita profesionales médicos flexibles, con capacidad de adaptación a los nuevos y complejos escenarios de atención en salud y que ejerzan un liderazgo transformacional en beneficio de los pacientes.
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León Guerrero, Jenny Patricia, and Juan Camilo Vega Guerrero. La competitividad endógena en emprendimientos sociales en la ciudad de Bogotá y Buenaventura. Universidad Nacional Abierta y a Distancia, 2023. http://dx.doi.org/10.22490/ecacen.6937.
Texte intégralRésumé :
El presente documento busca identificar los factores de mercadeo interno que inciden en organizaciones de emprendimiento social de localidades de Bogotá y Buenaventura, mediante cuestionarios aplicados a los representantes legales o CEO de 20 organizaciones de este tipo, estas encuestas se aplicaron durante el primer y segundo semestre del 2022 por medio de un instrumento que consta de 8 componentes y 17 preguntas. El estudio se articula con el proyecto de investigación de la ECACEN denominado: La competitividad endógena de marketing en organizaciones de emprendimiento social en Colombia. De esta investigación se obtuvieron resultados relevantes, como se evidencia a continuación: Las actividades de mercadeo en relación con publicidad de los servicios, el manejo de las redes sociales, la gestión con entidades tanto públicas como privadas, la consecución de recursos y la investigación sobre las necesidades de las personas, son consideradas como muy importantes en el segmento de encuestados . En las organizaciones consultadas es importante el diseño de planes de mercadeo, estudios de viabilidad, así como creación de ideas para la generación de servicios que aporten a la calidad de vida de la comunidad.