Littérature scientifique sur le sujet « Loi concernant le cadre juridique des technologies de l’information »

Le secteur financier européen est aujourd’hui soumis à des évolutions constantes concernant l’environnement juridique, le cadre réglementaire, les technologies et les stratégies liées à l’externalisation. L’externalisation joue un rôle essentiel dans la conduite des modèles d’affaires des institutions financières visant une plus grande efficacité et rapidité au sein de leur groupe et de leur activité, une diminution des coûts et une utilisation harmonieuse des nouvelles technologies, y compris les technologies de l’information et les technologies financières. Cet article vous fournira une vue d’ensemble de l’externalisation dans une perspective européenne, mais aussi un aperçu local pour le Luxembourg, la France et l’Allemagne, intéressant à des fins de comparaison ou pour toute activité liée à un groupe. Cet article ne fournira pas une perception détaillée des externalisations reposant sur des infrastructures de cloud computing , sauf à des fins de référence globale. En outre, veuillez noter que tout aspect lié à la protection des données est exclu.

Malgré la signature récente d’une convention collective de travail (CCT) précisant le cadre juridique de l’exercice du télétravail, ce numéro de Regards économiques soutient que la régulation du télétravail constitue avant tout un défi pour le management. C’est au sein des entreprises que celui-ci est appelé à être régulé, au-delà d’un cadre juridique plus ou moins contraignant. Depuis une trentaine d’années, le télétravail est parfois l’objet des fantasmes les plus fous : outre les projections dont son développement fait l’objet, il est parfois cité comme panacée à des maux aussi divers que la pollution des villes, la gestion des fins de carrière ou encore récemment la grippe aviaire ! Aujourd’hui, il s’impose dans les entreprises comme un mode d’organisation flexible du travail qui semble répondre aux préoccupations du moment en matière de mobilité ou de qualité de vie. Dans un contexte de transformation du travail (sous l’impulsion de la flexibilité, des technologies de l’information et de la communication (TIC), de l’individualisation et de l’accent mis sur les compétences individuelles) et dans un cadre juridique inadapté, le télétravail s’est surtout développé de manière informelle; certaines études estimant même que plus de 78 % des télétravailleurs Belges le sont sans avenant au contrat de travail, sans convention locale ou sans accord d’aucun type. C’est donc d’abord son manque de formalisation qui a appelé à une régulation nouvelle. Le cadre réglementaire constitue, certes, un premier niveau de régulation du télétravail. La loi de 1996 relative au travail à domicile, l’accord cadre européen signé en 2002 et transposé en Belgique par une CCT signée en novembre 2005 (et qui devrait entrer en application au plus tard le 1er juillet 2006) sont les principaux éléments de cette régulation nécessaire, mais non suffisante. Car, si le télétravail questionne le droit social, il remet surtout en question certaines pratiques de gestion, particulièrement en matière de gestion des ressources humaines. Le véritable enjeu du télétravail, que nous avons nommé «déspacialisation», se situe donc bien dans la gestion de cette distance non seulement physique du travailleur, mais aussi et surtout psychosociologique, liée à l’éloignement d’avec son environnement de travail au sens large (collègues, espaces communs, échanges informels et formels, etc.). Le télétravail questionne, en effet, la règle des trois unités (de lieu, de temps et d’action) qui caractérise traditionnellement l’exercice de toute activité professionnelle et managériale. De ce bouleversement majeur émergent certains enjeux socio-économiques et de gestion, tels que la conciliation entre vie privée et vie professionnelle - lorsque le travail pénètre l’espace et les temps privés -, l’exercice du contrôle managérial, la disponibilité, la productivité, le rôle de la fonction d’encadrement ou encore l’implication des travailleurs. C’est dans ce contexte et à ce niveau que se pose la question de la régulation de l’activité professionnelle, lorsqu’elle se trouve ainsi «déspacialisée». C’est sous la forme d’une régulation conjointe, au sens de J-D Reynaud (1989), que nous imaginons cette régulation de la distance au sein des organisations. C’est-à-dire une régulation qui ne soit pas seulement le fruit du management, mais qui puisse être concertée et investie d’un certain sens collectif, dans le cadre d’arrangements (de conventions) construits par les acteurs locaux, autour des motivations et des modalités de développement du télétravail, mais aussi des pratiques spécifiques de gestion à mettre en place, spécialement en matière de management humain : tactiques de socialisation particulières (réunions hebdomadaires, espaces de dialogue autour de l’expérience de télétravail), transition du rôle de manager-superviseur vers celui de manager-coach (suivi qualitatif du travail effectué en dehors des locaux de l’entreprise, gestion des temps de non-présence dans les bureaux, reconnaissance de la situation de télétravail auprès des collègues, etc.), aménagement du contrat social (confiance, loyauté, transparence au niveau des attentes, des critères d’accès au télétravail), etc. C’est à ce titre que le télétravail, parce qu’il appelle une gestion qui dépasse les frontières traditionnelles de la relation d’emploi, constitue un enjeu pour la fonction ressources humaines elle-même, en questionnant sa légitimité de garant du contrat social. Les enjeux de la régulation du télétravail se situent au sein même des organisations, en grande partie dans les mains du management.

Malgré la signature récente d’une convention collective de travail (CCT) précisant le cadre juridique de l’exercice du télétravail, ce numéro de Regards économiques soutient que la régulation du télétravail constitue avant tout un défi pour le management. C’est au sein des entreprises que celui-ci est appelé à être régulé, au-delà d’un cadre juridique plus ou moins contraignant. Depuis une trentaine d’années, le télétravail est parfois l’objet des fantasmes les plus fous : outre les projections dont son développement fait l’objet, il est parfois cité comme panacée à des maux aussi divers que la pollution des villes, la gestion des fins de carrière ou encore récemment la grippe aviaire ! Aujourd’hui, il s’impose dans les entreprises comme un mode d’organisation flexible du travail qui semble répondre aux préoccupations du moment en matière de mobilité ou de qualité de vie. Dans un contexte de transformation du travail (sous l’impulsion de la flexibilité, des technologies de l’information et de la communication (TIC), de l’individualisation et de l’accent mis sur les compétences individuelles) et dans un cadre juridique inadapté, le télétravail s’est surtout développé de manière informelle; certaines études estimant même que plus de 78 % des télétravailleurs Belges le sont sans avenant au contrat de travail, sans convention locale ou sans accord d’aucun type. C’est donc d’abord son manque de formalisation qui a appelé à une régulation nouvelle. Le cadre réglementaire constitue, certes, un premier niveau de régulation du télétravail. La loi de 1996 relative au travail à domicile, l’accord cadre européen signé en 2002 et transposé en Belgique par une CCT signée en novembre 2005 (et qui devrait entrer en application au plus tard le 1er juillet 2006) sont les principaux éléments de cette régulation nécessaire, mais non suffisante. Car, si le télétravail questionne le droit social, il remet surtout en question certaines pratiques de gestion, particulièrement en matière de gestion des ressources humaines. Le véritable enjeu du télétravail, que nous avons nommé «déspacialisation», se situe donc bien dans la gestion de cette distance non seulement physique du travailleur, mais aussi et surtout psychosociologique, liée à l’éloignement d’avec son environnement de travail au sens large (collègues, espaces communs, échanges informels et formels, etc.). Le télétravail questionne, en effet, la règle des trois unités (de lieu, de temps et d’action) qui caractérise traditionnellement l’exercice de toute activité professionnelle et managériale. De ce bouleversement majeur émergent certains enjeux socio-économiques et de gestion, tels que la conciliation entre vie privée et vie professionnelle - lorsque le travail pénètre l’espace et les temps privés -, l’exercice du contrôle managérial, la disponibilité, la productivité, le rôle de la fonction d’encadrement ou encore l’implication des travailleurs. C’est dans ce contexte et à ce niveau que se pose la question de la régulation de l’activité professionnelle, lorsqu’elle se trouve ainsi «déspacialisée». C’est sous la forme d’une régulation conjointe, au sens de J-D Reynaud (1989), que nous imaginons cette régulation de la distance au sein des organisations. C’est-à-dire une régulation qui ne soit pas seulement le fruit du management, mais qui puisse être concertée et investie d’un certain sens collectif, dans le cadre d’arrangements (de conventions) construits par les acteurs locaux, autour des motivations et des modalités de développement du télétravail, mais aussi des pratiques spécifiques de gestion à mettre en place, spécialement en matière de management humain : tactiques de socialisation particulières (réunions hebdomadaires, espaces de dialogue autour de l’expérience de télétravail), transition du rôle de manager-superviseur vers celui de manager-coach (suivi qualitatif du travail effectué en dehors des locaux de l’entreprise, gestion des temps de non-présence dans les bureaux, reconnaissance de la situation de télétravail auprès des collègues, etc.), aménagement du contrat social (confiance, loyauté, transparence au niveau des attentes, des critères d’accès au télétravail), etc. C’est à ce titre que le télétravail, parce qu’il appelle une gestion qui dépasse les frontières traditionnelles de la relation d’emploi, constitue un enjeu pour la fonction ressources humaines elle-même, en questionnant sa légitimité de garant du contrat social. Les enjeux de la régulation du télétravail se situent au sein même des organisations, en grande partie dans les mains du management.

Avec l’arrivée des technologies de l’information, l’ère de la dématérialisation s’est étendue à tous les niveaux de la société. Le droit a dû s’adapter et encadrer ces nouvelles pratiques afin de mettre en place un climat de confiance. Dans ce contexte, la présente étude analyse l’influence de la dématérialisation sur le droit de la preuve civile français et québécois. Ces deux ordres juridiques ont rapidement pris des mesures de nature à encadrer la preuve sous forme électronique. S’il s’avère que les choix législatifs français et québécois ont sensiblement pu différer, tant sur le fond que sur la forme, dans l’ensemble, une finalité similaire apparaît, celle de l’équivalence fonctionnelle entre les supports matériels et immatériels. Dans les deux cas, il s’agit de parvenir à une égalité des supports, non pas basée sur la forme du moyen de preuve, traditionnel ou électronique, mais sur sa fonction, telle que l’intégrité, l’intelligibilité, l’identification, la durabilité, etc. À cette fin, les droits français et québécois sont parvenus à reconnaître une force probante équivalente entre les supports, à condition que les critères fonctionnels aient dûment été satisfaits et que cela soit possible de le démontrer. En effet, il apparaît que l’accomplissement des critères fonctionnels ne relève pas d’un même degré de diligence entre les supports. Dès lors, si une même fonction diverge d’un support à un autre, la recevabilité d’un moyen de preuve électronique devient tributaire d’un plus grand aléa juridique que le moyen de preuve traditionnel.Se pourrait-il alors que le droit ne soit finalement pas parvenu à assurer une équivalence des supports ? À travers une comparaison théorique des droits français et québécois, la présente analyse permet de constater que la confiance dans l’outil numérique ne relève pas inéluctablement de la rigueur de son encadrement, mais au contraire, d’un subtil équilibre entre une fiabilité juridique suffisante et une commodité d’usage nécessaire
With the emergence of information technology, the era of dematerialization has spread to all areas of society. The legal framework was forced to evolve and to regulate these new practices in order to establish a climate of trust. In this context, this study analyzes the influence of dematerialization on French and Quebec civil evidence law. These two legal systems have rapidly taken measures in order to regulate evidence in electronic form. As it turns out, the French and Quebec legislative choices differ noticeably, both in substance and in form, in fact, a similar purpose appears, that of functional equivalence between tangible and intangible media. In both cases, it is a question of achieving equality of media, not based on the form of the means of media, traditional or electronic, but on its function, such as integrity, intelligibility, identification, durability etc. To this end, the French and Quebec laws have succeeded to recognize an equivalent probative force, provided that the functional criteria have been duly fulfilled and it is possible to demonstrate it. Indeed, it appears that the fulfillment of the functional criteria does not have the same level of diligence between the medium. Therefore, if the same function differs from one medium to another, the admissibility of the electronic evidence becomes dependent on greater legal risk than the traditional means of evidence. Could it be the case that the law did not succeed in ensuring the equivalence between the mediums ? Through a theoretical comparison between French and Quebec law, this analysis shows that trust in digital tools does not inevitably depend on the rigor of its framework, but to the contrary, on a subtle balance between sufficient legal reliability and necessary practical use