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1
Codo, Sylvie, Bénédicte Berthe et Franck Brillet. « L’influence de l’estime de soi globale sur la QVCT : le cas des travailleurs en situation de handicap au sein des entreprises adaptées ». RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & ; Entreprise 54, vol. 12, no 1 (17 mai 2024) : 28–54. http://dx.doi.org/10.3917/rimhe.054.0028.
Texte intégralRésumé :
Malgré l’augmentation du nombre de publications sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), très peu de travaux ont été conduits auprès des salariés en situation de handicap dans les entreprises adaptées. La présente recherche vise à combler cette lacune en montrant les effets de l’estime de soi et de la QVCT appréhendée par des indices de bien-être psychologique au travail (IBEPT) sur les comportements adaptatifs et citoyens chez des salariés en situation de handicap dans une entreprise adaptée. Le cadre théorique mobilisé s’appuie essentiellement sur la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989 ; 2014) et la théorie des exigences-ressources professionnelles (Bakker & Demerouti, 2014). Les résultats de la recherche quantitative menée auprès de 143 salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) dans une entreprise adaptée montrent que cette situation n’implique pas une estime de soi négative qui compromettrait une expérience professionnelle positive. Comme chez des travailleurs valides, nos résultats suggèrent que l’estime de soi et les IBEPT prédisent sous certaines conditions, les comportements adaptatifs et citoyens des travailleurs en situation de handicap. Les implications managériales de cette recherche soutiennent que relever le défi de l’inclusion dans les entreprises adaptées nécessite un diagnostic de la vision que les salariés en situation de handicap ont de leur propre valeur et un développement des IBEPT. Ces précautions sont nécessaires pour obtenir une performance permise par les comportements attendus par l’entreprise et un programme d’amélioration de la QVCT qui ne soit pas infructueux ou déstabilisant pour ces salariés. Des actions de formation des acteurs RH, des managers et des accompagnants vers l’emploi sont alors proposées.
2
Gadou, Caroline. « Anticiper le travail de demain pour améliorer les conditions de travail d’aujourd’hui ». Administration N° 281, no 1 (18 avril 2024) : 88–90. http://dx.doi.org/10.3917/admi.281.0088.
Texte intégralRésumé :
Établissement public administratif, sous tutelle du ministère du Travail, l’Anact a vocation à améliorer les conditions de travail en agissant notamment sur l’organisation du travail et les relations professionnelles. Administrée par des représentants de l’État, des représentants des salariés et des employeurs, elle s’appuie sur un réseau de seize agences régionales pour déployer des projets d’amélioration des conditions de travail au plus près des besoins locaux. L’établissement propose notamment aux acteurs des TPE-PME et aux organismes qui les accompagnent des méthodes et outils pour concilier durablement qualité de vie au travail, qualité de service et performance. En lien avec le sujet de cet article, l’Anact soutient l’initiative Positive Future « Le travail en 2050 », un concours de récits sur les futurs du travail. Elle organisera également la Semaine pour la qualité de vie et des conditions de travail sur le thème du travail de demain du 17 au 21 juin 2024.
3
Portela, Mickaël, et Camille Signoretto. « Qualité de l’emploi et aspirations professionnelles : quels liens avec la mobilité volontaire des jeunes salariés en CDI ? » Revue économique 68, no 2 (2017) : 249. http://dx.doi.org/10.3917/reco.pr2.0079.
Texte intégral
4
Robert, Alexie, et Arthur W. Félix Sawadogo. « Les jeunes en emploi peu qualifié pendant la crise sanitaire : quelles spécificités de leurs trajectoires professionnelles ? » Formation emploi 166 (2024) : 179–205. http://dx.doi.org/10.4000/11slr.
Texte intégralRésumé :
Comment a évolué la situation professionnelle des jeunes en emploi peu qualifié après le début du premier confinement ? Quelles différences par rapport à leurs homologues en emploi plus qualifié ? Ces questions seront examinées sous l’angle de la segmentation du marché du travail à partir de l’enquête Génération 2017 du Céreq, menée en 2020. Les jeunes en début de carrière occupant un emploi peu qualifié au début de la crise apparaissent davantage confrontés à de la mobilité externe, notamment à une sortie de l’emploi vers le chômage, l’inactivité ou la reprise d’études. Cependant, l’écart avec les salariés plus qualifiés ne se creuse pas par rapport à la période qui a précédé la crise ; de même, ils sont aussi nombreux que les autres à connaitre une trajectoire ascendante en cas de mobilité vers un autre emploi portée, surtout pour les plus diplômés, par l’accès à une qualification supérieure dans l’emploi.
5
Fournier, Christine, Marion Lambert et Isabelle Marion-Vernoux. « What do Young Employees Dream of ? Quality of Work, Career Aspirations and Desire for Mobility Among the Under 30s ». Economie et Statistique / Economics and Statistics, no 514-515-516 (9 juillet 2020) : 113–31. http://dx.doi.org/10.24187/ecostat.2020.514t.2007.
Texte intégral
6
Burie, Adèle, François-Xavier Devetter et Julie Valentin. « Pourquoi former des « non-qualifiés » ? Le cas des agents d’entretien et des aides à domicile ». Formation emploi 166 (2024) : 45–67. http://dx.doi.org/10.4000/11sln.
Texte intégralRésumé :
Les métiers dont une fraction de l’activité relève du nettoyage constituent une part importante des métiers considérés comme peu qualifiés. Pourtant, bien que rares, des politiques en termes de formation professionnelle sont mises en œuvre. Cet article se centre sur les agents d’entretien et les aides à domicile pour dresser un bilan du rapport à la formation dans ces secteurs, d’un point de vue quantitatif et qualitatif. Il propose une analyse des motivations avancées par les employeurs, en distinguant les logiques de préparation des salariés à l’emploi et celles, plus ambitieuses, qui permettent de repenser le travail et les parcours professionnels. Il révèle les conditions requises pour que se déploie cette seconde approche de la formation : la reconnaissance sociale des compétences mobilisées et l’identification d’un employeur qui assume ses fonctions.
7
Larquier, Guillemette de, et Emmanuelle Marchal. « Des compétences aux qualités professionnelles ». Travail et emploi, no 163 (15 décembre 2020) : 5–44. http://dx.doi.org/10.4000/travailemploi.10551.
Texte intégral
8
Béduwé, Catherine, Assâad El Akremi et Camille Stephanus. « L’accès à la formation des salariés en emplois non qualifiés : s’il suffisait d’aspirer ! » Formation emploi 166 (2024) : 153–77. http://dx.doi.org/10.4000/11slm.
Texte intégralRésumé :
Dans le contexte des réformes engagées depuis le début des années 2000, avec un objectif de responsabilisation des individus quant à leur parcours professionnel, de nouveaux droits individuels ont été attribués aux salariés, sensés leur permettre un recours plus autonome à la formation. Toutefois, dans la lignée de la notion d’appétence et en mobilisant les données du dispositif DEFIS (Dispositif d’enquêtes sur les formations et les itinéraires des salariés), cette étude interroge l’effet de levier de l’aspiration à se former sur l’accès à la formation des salariés en emplois non qualifiés. Nos modèles d’analyse révèlent que l’aspiration a un effet significatif de déverrouillage du processus d’action dans la formation. Lorsque cet effet est croisé avec des facteurs organisationnels tels que les entretiens professionnels et l’accès à l’information, l’accès à la formation est davantage renforcé pour l’ensemble des salariés. Toutefois, en dépit des effets positifs de la combinaison de ces facteurs, les inégalités entre les salariés en emplois qualifiés et ceux en emplois non qualifiés persistent et demeurent significatives.
9
Lapointe, Paul-André, et Catherine Bach. « Amélioration ou polarisation ? Évolution de la structure et de la qualité des emplois au Québec et au Canada, 1997-2013 ». Articles 71, no 1 (29 mars 2016) : 3–32. http://dx.doi.org/10.7202/1035900ar.
Texte intégralRésumé :
Les micro-données de l’Enquête sur la population active de Statistique Canada sont utilisées dans le cadre d’une approche centrée sur les professions, qui repose elle-même sur l’approche des régimes d’emploi. Les auteurs construisent une typologie des professions en huit classes. Sur la base de la part relative des classes professionnelles dans l’emploi salarié, il appert que les professionnels et les techniciens, tant dans les sciences naturelles et dans les nouvelles technologies de l’information et des communications que dans les sciences sociales et dans les sciences de la santé, ont enregistré la croissance la plus importante ; les employés faiblement qualifiés dans les services interpersonnels ont également connu une croissance, tandis que les cols bleus et les cols blancs ont subi un déclin alors que les cadres supérieurs et les professionnels de la finances se sont enlisés dans la stagnation. Toutefois, ces derniers se sont avéré être les véritables gagnants de la répartition des revenus au cours de la période. Sur le plan de la qualité des emplois mesurée par la croissance relative des professions regroupées en quintiles de revenus, on observe un phénomène de polarisation asymétrique : les quintiles supérieurs regroupant les bons emplois, ont connu une croissance plus élevée que le quintile inférieur, associé aux mauvais emplois, alors que les quintiles intermédiaires ont régressé. On enregistre également une croissance des inégalités salariales, en ce sens que les salaires du quintile supérieur se sont accrus plus rapidement que ceux des autres quintiles de revenus. Enfin, le Québec et le Canada appartiennent au régime néolibéral. Le Québec est, certes, une société plus égalitaire, mais, contrairement aux pays du modèle social-démocrate, ce caractère « distinctif » n’est pas le résultat de politiques sociales plus progressistes et d’un syndicalisme davantage inclusif qui auraient rehaussé les salaires du quintile inférieur ; il s’explique plutôt par la stagnation, voire le déclin, de l’emploi dans le quintile supérieur et des salaires dans le quatrième quintile.
10
Barlet, Blandine, Louis-Marie Barnier, Elena Mascova, Arnaud Mias et Jean-Marie Pillon. « Intérim : troubles dans la prévention ». Risques professionnels : la santé au travail sous surveillance ? 169-170-171 (2022) : 147–73. http://dx.doi.org/10.4000/11zk4.
Texte intégralRésumé :
La santé au travail des salariés intérimaires fait l’objet d’un suivi particulier, le problème de leur sur-accidentalité étant régulièrement mis à l’agenda. Pourtant, ce constat dissimule les lacunes dans l’objectivation et la prise en charge des expositions professionnelles des intérimaires. Il s’agit moins d’une ignorance que de dispositifs de suivi qui peinent à déclencher et à équiper l’action de prévention. L’analyse porte sur trois dispositifs institués de suivi des risques professionnels : l’enregistrement administratif des accidents du travail et des maladies professionnelles par la Caisse nationale de l’assurance maladie des travailleurs salariés (Cnam-TS), le suivi de l’état de santé des intérimaires par les services de santé au travail et l’évaluation et la prévention des risques organisées par les entreprises de travail temporaire. Pour chacun de ces dispositifs, sont analysés les initiatives, les efforts et les arguments déployés par celles et ceux qui sont chargé·es de ces questions et qui se trouvent ainsi placé·es en difficulté pour agir.
11
Morin, Fernand. « Nouvelles technologies et la télésubordination du salarié ». Relations industrielles 55, no 4 (12 avril 2005) : 725–45. http://dx.doi.org/10.7202/051355ar.
Texte intégralRésumé :
Les technologies d'information et de communication (TIC) permettent, incitent ou forcent les entreprises à modifier leurs processus de gestion et de contrôle. Par voie de conséquence, la relation de travail et les conditions d'exécution du travail en sont métamorphosées. Pouvons-nous affirmer que ces techniques nouvelles confèrent vraiment au salarié une plus grande autonomie professionnelle au-delà des premières apparences ? L'absence du regard indiscret d'un contremaître ou d'un directeur de service ne saurait suffire pour répondre à cette question puisque les TIC permettent de suivre le salarié comme s'ils 'agissait de son ombre. Dès lors, une deuxième question peut être valablement posée : ces TIC constitueraient-ils des nouveaux instruments d'asservissement ? La réponse peut dépendre aussi de la qualité des gestionnaires selon qu'ils savent utiliser ces données informatisées pour ce qu'elles sont et sans plus... En d'autres termes, les indicateurs de performance que procurent les TIC ne peuvent servir de substituts au jugement toujours essentiel du gestionnaire.
12
Rapkiewicz, Clevi Elena, et Natacha Djani. « La maintenance des micro-ordinateurs au féminin ». Articles 10, no 1 (12 avril 2005) : 77–95. http://dx.doi.org/10.7202/057911ar.
Texte intégralRésumé :
Cet article présente les résultats d'une enquête sur la perception d'un groupe de chômeuses de long durée à l'égard de la maintenance informatique dans une entreprise française, dans le cadre d'un projet mené par une association de formation et d'insertion professionnelles. Cette association était persuadée que les qualités relationnelles soi-disant féminines pourraient faciliter l'entrée des femmes dans ce métier. Nous montrerons que, plutôt qu'incorporer dans leurs discours la valorisation de leurs qualités relationnelles, les femmes ont dans une certaine mesure intériorisé la représentation des tuteurs qui les accompagnent dans le stage. Cependant, elles arrivent à articuler leurs expériences antérieures avec les nouvelles connaissances acquises, ce qui leur permet de s'en sortir dans la maintenance en informatique.
13
Lambert, Marion, et Isabelle Marion-Vernoux. « Panorama de la non-qualification : un manque de perspectives professionnelles quand le travail est peu qualifié ». Formation emploi 166 (2024) : 95–118. http://dx.doi.org/10.4000/11slp.
Texte intégralRésumé :
Ce travail statistique met au jour la diversité des formes de non-qualification, combinaison des caractéristiques des personnes, de leur emploi et du travail qu’elles exercent. Le troisième registre, celui du travail, caractérise à la fois le contenu de celui-ci et les conditions dans lesquelles il s’exerce. L’article présente une méthodologie pour en délimiter le périmètre à la croisée des caractéristiques des contextes organisationnels et des activités de travail des salariés. La prise en compte de cette dimension permet de montrer que bien que diplômés et mieux rémunérés, 14 % des salariés se trouvent dans une situation de non-qualification « masquée ». En effet, cette catégorie de salariés peu ciblée par les politiques publiques, évolue pourtant dans un contexte peu propice au développement des apprentissages ne permettant pas de satisfaire leurs besoins en compétences pour évoluer favorablement sur le marché du travail.
14
Laville, Jean-Louis. « Éléments pour une sociologie de la participation dans l’entreprise en France (1982-1992) ». Cahiers de recherche sociologique, no 18-19 (19 avril 2011) : 239–64. http://dx.doi.org/10.7202/1002310ar.
Texte intégralRésumé :
Ce texte propose d’abord une synthèse critique des recherches effectuées en France sur la participation des salariés. Ensuite, à partir d’observations approfondies dans une trentaine d’entreprises, il vient renouveler l’approche de ce sujet dans le cadre d’une socio-économie de l’entreprise où les relations sociales et professionnelles sont mises en rapport avec la nature des marchés et des produits, l’organisation de la production et les systèmes techniques. Cette démarche débouche sur la mise en évidence d’une liaison entre participation des salariés et nouvelles caractéristiques de travail productif, ce qui amène à formuler les hypothèses de constitution d’une appartenance productive ou d’émergence d’un nouveau modèle professionnel. Les hypothèses sont développées dans l’article.
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Dussuet, Annie. « Gestion des émotions, santé et régulation du travail dans les services à domicile ». Revue multidisciplinaire sur l'emploi, le syndicalisme et le travail 6, no 2 (13 octobre 2011) : 102–27. http://dx.doi.org/10.7202/1006123ar.
Texte intégralRésumé :
L’article s’intéresse à l’impact de la gestion des émotions dans le secteur des services à domicile. Dans ce monde où l’on trouve quasi uniquement des femmes comme salariées, gérer les émotions constitue une partie indispensable mais invisible du travail. Produire un service de qualité suppose en effet sa « personnalisation » et cela impose aux salariées de tenir compte d’autrui dans la réalisation même de leurs tâches, dans une posture de genre, caractéristique du travail au féminin. Si cet engagement dans la relation est bien un travail à part entière, qui nécessite un apprentissage, sa similitude avec les tâches et les postures de la sphère domestique tend à l’occulter, posant ainsi la question de sa reconnaissance. Faute de celle-ci, la gestion des émotions, surtout lorsqu’elle est effectuée dans l’isolement, devient une source de risques pour la santé de salariées en manque d’identité professionnelle. A contrario, l’existence de temps et d’espaces, où peut émerger un collectif qui assure une certaine régulation du travail émotionnel, constitue un dispositif de prévention minimal pour la santé de ces salariées. Cela démontre l’importance d’élaborer un cadre « public » à ce travail effectué dans la sphère privée.
16
Barlet, Blandine, Sarah Memmi et Nicolas Sandret. « Quand la médecine du travail produit des données ». Travail et emploi 169-170-171 (2022) : 175–99. http://dx.doi.org/10.4000/12546.
Texte intégralRésumé :
L’histoire de l’enquête Surveillance médicale des expositions des salariés aux risques professionnels (Sumer) témoigne de tensions propres à la production de chiffres en santé au travail. Le protocole de recueil de données imaginé par l’Inspection médicale du travail (IMT) s’appuie sur des enquêteurs non professionnels : des médecins du travail volontaires qui, en s’impliquant, prouvent la pertinence d’un système de veille au plus près du terrain. En devenant une référence nationale dans le domaine des expositions aux risques professionnels, Sumer doit faire face à des critiques scientifiques et politiques, notamment de la part des syndicats patronaux. Pour répondre à ces critiques, l’enquête gagne en qualité statistique et en légitimité grâce à un pilotage scientifique de plus en plus présent. Née d’une volonté conjointe de l’IMT et de statisticiens de produire des données en lien direct avec les observations des médecins du travail, l’enquête Sumer a contribué à redéfinir les contours de l’activité de ces derniers, au-delà même de leur rôle de veille. Les récentes évolutions du système de prévention remettent cependant en cause les conditions de recueil de données, en même temps que la place des médecins dans ce dispositif.
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Taskin, Laurent, et Delphine Dombier. « L’identité professionnelle des salariés fréquentantdes espaces de co-working sous tensions : une étude exploratoire ». Revue de gestion des ressources humaines N° 129, no 3 (21 septembre 2023) : 39–54. http://dx.doi.org/10.3917/grhu.129.0039.
Texte intégralRésumé :
Les recherches menées sur les espaces de co-working en GRH ont montré la capacité de ceux-ci à soutenir le développement de réseaux professionnels propices à la collaboration et à l’innovation, essentiellement par le développement d’un sentiment d’appartenance communautaire. Aujourd’hui, cependant, à côté des travailleurs indépendants et relativement isolés qui fréquentent ces lieux, une part croissante de salariés y trouve un lieu de travail et de services appréciés. Quels liens communautaires les salariés tissent-ils dès lors dans ces espaces, et comment cohabitent-ils avec les liens communautaires noués au sein de leurs organisations ? Afin de répondre à cette question de nature identitaire, nous avons interrogé 17 salariés fréquentant des espaces de co-working. Mobilisant la notion d’identité professionnelle pour caractériser ce rapport social en reconstruction, cet article montre que les communautés professionnelles sont choisies pour leurs complémentarités mais aussi pour la capacité de mise à distance du collectif de travail organisé qu’elles offrent.
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Laïchour, Hacène, et Jean-François Chanlat. « Les attentes professionnelles de salariés issus de territoires urbains français en difficulté : entre inclusion et exclusion professionnelles ». Question(s) de management 30, no 4 (2020) : 79. http://dx.doi.org/10.3917/qdm.204.0079.
Texte intégral
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Kerbourc’h, Sylvain, et Sophie Dalle-Nazébi. « Gestion des relations professionnelles, gestion de l’application de la loi. Quand les sourds négocient leurs conditions de travail1 ». Revue multidisciplinaire sur l'emploi, le syndicalisme et le travail 9, no 1 (12 avril 2016) : 51–76. http://dx.doi.org/10.7202/1036128ar.
Texte intégralRésumé :
Afin de donner accès à l’emploi à une population de travailleurs marginalisés, la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées renforce la loi de 1987 et augmente les contributions financières des entreprises de plus de 20 salariés ne respectant pas le taux de 6 %. Elle rappelle différents droits, comme ceux de compensation et d’aménagements de postes de travail, et reconnaît officiellement dans le secteur de l’éducation la Langue des signes française pratiquée par des personnes sourdes. Bien que novateur, ce cadre législatif n’apporte pas toutes les ressources nécessaires, ni ne résout les inégalités et discriminations. À partir de groupes de travail avec des salariés sourds et d’une centaine d’entretiens avec d’autres travailleurs sourds, leurs collègues, des managers, responsables des ressources humaines, médecins du travail, mission Insertion Handicap et syndicats, nous exposerons les incertitudes qui marquent les relations professionnelles de ces salariés. Nous mettrons en évidence la difficulté à identifier les interlocuteurs susceptibles de contribuer à l’amélioration de leurs situations, en évoquant notamment les initiatives autant que les évitements de la part de syndicats, la recherche d’interlocuteurs à l’extérieur des entreprises et, d’une manière générale, la relecture locale des responsabilités et référents dans une systématique négociation des conditions d’application de la loi.
20
Gardes, Cyrine. « La polyvalence dans le commerce et les services. Recomposition de la division du travail et subordination accrue ». La Revue de l'Ires N° 109, no 1 (10 août 2023) : 35–60. http://dx.doi.org/10.3917/rdli.109.0035.
Texte intégralRésumé :
Dans cet article, nous proposons de saisir la polyvalence, caractéristique de nombreux métiers de service, à partir du cas de la distribution low cost, où celle-ci est mise en place de façon accentuée, à des fins de réduction des coûts. Le texte s’appuie sur deux enquêtes ethnographiques, dans le low cost du bricolage et dans le hard-discount alimentaire. D’abord, le phénomène s’appréhende dans la comparaison avec les pratiques et la division du travail dans le secteur de la grande distribution : dans le low cost , une multitude d’activités aux logiques différenciées, supposant la circulation à travers les rayons, a cours, ce qui le distingue des magasins classiques. La polyvalence se comprend ensuite à partir de ses effets sur les salariés, combinant débordement et ajustements. Enfin, des appropriations différenciées de la polyvalence sont également observables, suivant les caractéristiques sociales et professionnelles des salariés.
21
Legault, Marie-Josée. « La mixité en emploi au Québec... Dans l’angle mort chez les moins scolarisés ? » Revue multidisciplinaire sur l'emploi, le syndicalisme et le travail 6, no 1 (4 février 2011) : 20–58. http://dx.doi.org/10.7202/1000448ar.
Texte intégralRésumé :
Dans cet article, je démontre, d’une part, que le marché du travail est encore grandement divisé selon le genre au Québec (théorie de la ségrégation sexuelle des emplois) mais que, d’autre part, les conséquences matérielles de cette division sont très différentes selon le niveau de scolarité. En effet, dans les emplois qui exigent le moins de scolarité, les femmes paient plus cher la division sexuelle des emplois que dans ceux qui en exigent davantage. À la différence des emplois plus qualifiés, les emplois les moins qualifiés présentent une très grande différence de salaires selon qu’ils sont principalement masculins ou féminins. Qui plus est, cette différence est un phénomène généralisé et favorise les emplois masculins. Cet écart de rémunération en faveur des hommes, dans les emplois requérant un secondaire V ou moins, ne présente qu’une très légère tendance à la baisse, alors que les écarts entre hommes et femmes, dans les emplois requérant un niveau de scolarité plus élevé, sont nettement à la baisse. Comme le niveau de rémunération de l’emploi n’est pas la seule dimension qui en définit la qualité, ni encore le seul critère de choix des candidats, l’Institut de la statistique du Québec (ISQ) a mis au point une typologie de la qualité de l’emploi qui a pour grande vertu de permettre de comparer tous les emplois salariés (les travailleurs autonomes en sont exclus) d’un territoire économique donné, entre eux et à travers le temps, et aussi de comparer des groupes de travailleurs détenant des caractéristiques particulières (sexe, âge, statut syndical, origine ethnique) au point de vue de la qualité des emplois détenus. En résumé, la typologie de qualité de l’emploi de l’ISQ présente un écart défavorable aux femmes dans les emplois de bonne qualité, quoiqu’à la baisse entre 1997 et 2007. Lorsqu’on décompose les groupes des hommes et des femmes selon le niveau de scolarité (dernier diplôme obtenu), on constate que l’écart défavorable aux femmes touche bien plus gravement les femmes les moins scolarisées. La démonstration permet de constater l’échec partiel des deux politiques québécoises d’équité en emploi et d’équité salariale. Cet article vise à établir l’existence d’un fait ignoré parce que jamais démontré, tant par les féministes que les administrateurs publics. Pourtant, les enjeux théoriques de cette démonstration sont doubles. D’abord, pratiquer l’analyse différenciée de la rémunération selon le genre et le niveau de scolarité à la fois permet de mettre en évidence un phénomène sous-estimé tant dans la théorie du capital humain que dans la théorie de l’overcrowding effect en matière d’écart salarial entre hommes et femmes. Cela permet de remettre en cause certains acquis de la théorie générale de la ségrégation sexuelle, qui utilise les deux dernières pour expliquer les effets salariaux de la ségrégation, ou encore les liens entre ségrégation professionnelle et iniquité salariale. Ensuite, cet examen permet de soulever des questions relatives aux limites de l’action collective du mouvement des femmes en matière d’équité salariale. Compte tenu de l’espace requis pour les traiter, ces enjeux seront traités dans un autre article. L’article démontre enfin que trois voies d’action souvent invoquées, à l’heure actuelle, permettent peu d’espoir pour contrer ce phénomène particulier : l’application de la Loi sur l’équité salariale, la négociation collective et la promotion interne. Néanmoins, ce problème touche près de 500 000 femmes au Québec, après 25 ans de pratique des programmes d’accès à l’égalité et près de 15 ans d’application de la Loi sur l’équité salariale. En revanche, la voie des programmes d’accès à l’égalité, mieux exploitée, pourrait permettre un certain progrès.
22
Fréry, Nadine, Frederic Moisan, Yannick Schwaab et Robert Garnier. « Multi-expositions professionnelles à des agents cancérogènes chez les salariés en 2010 ». Archives des Maladies Professionnelles et de l'Environnement 77, no 3 (juin 2016) : 504–5. http://dx.doi.org/10.1016/j.admp.2016.03.346.
Texte intégral
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Rolle, Pierre. « Mutations du travail, mutations de la sociologie ? » II. Transformations du travail et de ses approches, no 25 (5 novembre 2015) : 145–49. http://dx.doi.org/10.7202/1033919ar.
Texte intégralRésumé :
La sociologie du travail s’est constituée en France, à la Libération, pour informer et conseiller l’action d’un État interventionniste, dont l’objectif premier était d’organiser l’industrialisation du pays sur une échelle et par des moyens nouveaux. Les principaux changements de la structure et du mode de reproduction de la population active se sont réalisés sans bouleverser le marché du travail, ni opposer les anciens salariés aux nouveaux, grâce à des codifications d’emplois unifiantes et contraignantes. La mission des sociologues était alors d’éprouver l’adéquation des tâches aux situations concrètes, de mesurer leurs effets, de préparer leur évolution, et donc de penser les mouvements de la qualification et des relations professionnelles. Aujourd’hui, où l’État français ne se propose plus d’accélérer l’industrialisation du pays, où il articule avec les entreprises sa fonction d’éducateur, où la classe des salariés se reproduit surtout à partir d’elle-même, reste-t-il un objet propre au sociologue ?
24
Reynaud, Jean-Daniel. « La négociation de la qualification ». European Journal of Sociology 29, no 1 (mai 1988) : 78–101. http://dx.doi.org/10.1017/s0003975600005592.
Texte intégralRésumé :
Nous appellerons qualification, en un sens très large, la reconnaissance par l'employeur ou la revendication par le salarié de toutes les qualités de son travail qui importent pour la production: qu'il s'agisse du zèle avec lequel il l'accomplit (son effort, son attention, l'absence d'erreurs ou de fautes), de la compétence et de l'expérience qu'il mobilise et même du potentiel qu'il pourra montrer (sa capacité d'initiative et d'apprentissage). En ce sens — que nos développements justifieront, nous l'espérons — la qualification a toujours été négociée, ne serait-ce que par la signature d'accords de classification. Si développement il y a, il a été très progressif: l'accord interprofessionnel sur la formation continue date de 1970 (faut-il rappeler que l'intérêt de certaines entreprises pour la formation est bien antérieur ?), la préoccupation pour l'amélioration des conditions de travail s'est affirmée au début des années 70 et a abouti à un accord interprofessionnel en 1975. L'usage à des fins de conversion des institutions de formation s'est progressivement développé. La loi de 1971 sur la formation professionnelle et les accords qui l'ont prolongée ont confirmé le rôle des comités d'entreprise dans l'examen des plans de formation professionnelle. Et il est inutile de rappeler la part qui a été faite aux partenaires sociaux dans la définition des formations initiales.
25
Jutras, France, Jacques Joly, Georges A. Legault et Marie-Paule Desaulniers. « L’intervention professionnelle en enseignement : les conceptions de la profession chez le personnel enseignant du primaire et du secondaire ». Revue des sciences de l'éducation 31, no 3 (8 novembre 2006) : 563–83. http://dx.doi.org/10.7202/013910ar.
Texte intégralRésumé :
Résumé Une enquête sur les conceptions de la profession a été réalisée auprès d’un échantillon représentatif du personnel enseignant québécois du primaire et du secondaire. Elle aborde les éléments suivants de la pratique enseignante : le savoir privilégié dans la pratique, les types de stratégies éducatives mises en oeuvre, l’approche globale ou individualisée retenue pour l’enseignement en classe, le rapport au savoir qui guide l’agir, les qualités personnelles indicatrices des valeurs professionnelles, le rapport aux professions reconnues et l’intérêt pour un ordre professionnel, etc. Les résultats montrent que les enseignants considèrent majoritairement leur pratique professionnelle comme une aide au développement des personnes.
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Jaeger, Marcel. « L’éducation spécialisée aujourd'hui. Tensions entre expertise et implication personnelle ». Diversité 177, no 1 (2014) : 55–60. http://dx.doi.org/10.3406/diver.2014.8352.
Texte intégralRésumé :
Parmi l’ensemble des travailleurs sociaux, les éducateurs spécialisés sont de plus en plus confrontés à une série de tensions, en particulier entre une forme d’expertise identifiée par des référentiels et l’assise sur un socle de valeurs fortes échappant à la formalisation. Ils sont amenés à défendre à la fois des compétences, des savoirs d’action, qui leur sont propres, mais aussi des qualités d’implication, d’engagement personnel dans des relations intersubjectives. Dans un contexte social difficile, ils sont fondés à se demander dans quelle mesure ils peuvent articuler ces deux aspects de leurs cultures professionnelles et de leurs pratiques.
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Pihel, Laetitia. « La mobilité externe des salariés : paradoxes et dérobades ? » @GRH N° 54, no 1 (17 mars 2025) : 61–83. https://doi.org/10.3917/grh.054.0061.
Texte intégralRésumé :
La mobilité externe des salariés est aujourd’hui une voie d’évolution professionnelle dont la légitimité a été normalisée par le droit français et en particulier les dispositions de la loi du 05/09/2018 dite loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Post-covid, la très forte médiatisation d’exemples de transitions professionnelles « heureuses » et choisies par les salariés, a semble-t-il, beaucoup participé à surévaluer leur poids réel. En même temps que la mobilité externe se normalise au plan sociétal, de façon « paradoxale » : les entreprises n’ont pas renoncé à fidéliser leurs collaborateurs. Cette contribution s’attache à partir de la littérature sur les paradoxes organisationnels à étudier les tensions et paradoxes auxquels la mobilité externe des salariés expose aujourd’hui, les organisations et plus spécifiquement les acteurs RH. Notre propos prend appui sur l’étude qualitative d’un dispositif expérimental de mobilité inter-entreprises, pour analyser les modalités d’appropriation dudit dispositif par les entreprises. La recherche rend compte des mobiles qui conduisent les organisations à adhérer à un tel dispositif et les stratégies qu’elles développent face à lui. Elle examine également la productivité du dispositif pour les salariés bénéficiaires. Notre contribution interroge la capacité des entreprises et des RH à gérer les paradoxes liés à l’évolution professionnelle, et les possibilités et conditions de leur dépassement. Si elle énonce des préconisations sur la gestion de la mobilité externe, la contribution ouvre aussi sur une réflexion sur le rôle des RH aujourd’hui.
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Prado-Martin, Renata, et Silvia Valentim. « Pensée réflexive et usage des concepts « psy » en crèche : tensions et contradictions ». Spécificités, no 1 (12 mars 2024) : 71–89. http://dx.doi.org/10.3917/spec.017.0071.
Texte intégralRésumé :
Souvent considérées comme de simples tâches domestiques ou comme un travail n’exigeant pour l’essentiel que des qualités affectives, les pratiques quotidiennes des professionnelles de la petite enfance sont pourtant complexes. Dans un cadre professionnel rempli de tensions, les références aux concepts « psy » trouvent une place centrale par le fait de correspondre, du moins théoriquement, aux attentes des projets d’établissement, et en étant ainsi légitimées dans un contexte complexe où le besoin de repères devient incontournable. Cet article s’appuie sur une recherche doctorale et sur des observations et réunions réalisées lors d’une expérience de psychologue dans trois structures de la petite enfance. Il met en débat et croise différentes dimensions : institutionnelles, micro et mésosociologiques. Avec cette démarche, nous tenterons d’illustrer la difficile articulation de ces dimensions, ainsi que leur interdépendance. L’analyse met en avant le besoin pour les professionnelles de la petite enfance d’avoir du temps pour analyser leur pratique auprès des jeunes enfants, afin d’identifier et rendre visible toute la complexité et l’importance sociale de leur travail ; les concepts « psy » ou le « psy » du service viennent alors remplir l’espace laissé par le manque de temps de réflexion, sans nécessairement de lien réel avec le quotidien des professionnelles et des enfants. L’urgence dans laquelle se trouvent les professionnelles de la petite enfance semble aller à l’encontre d’un raisonnement cherchant à prendre en compte les transformations institutionnelles du secteur d’activité, la temporalité et le rythme réels des enfants accueillis.
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ROUGERIE, Corinne. « L’accueil du chercheur dans une recherche collaborative ». Phronesis 6, no 1-2 (15 juin 2017) : 166–76. http://dx.doi.org/10.7202/1040226ar.
Texte intégralRésumé :
L’article s’appuie sur une recherche doctorale consacrée à l’accueil en travail social « L’accueil : un analyseur des implications professionnelles dans le travail social. Recherche socioclinique en CCAS » (Rougerie, 2015). Cette recherche a pour objet l’accueil, travaillé à partir de l’analyse des implications professionnelles des salariés. J’aborde la problématique de la collaboration en recherche sous l’angle de l’accueil du chercheur, de l’analyse de son implication et des effets provoqués auprès des travailleurs sociaux, agents administratifs ou agents d’animation concernés et associés à la recherche, dans un établissement social de la fonction publique territoriale française. L’analyse de l’implication du chercheur montre la dynamique participative et collaborative volontairement initiée à travers le dispositif de recherche. La dimension collaborative s’acte dans la négociation du travail mené sur le terrain. La posture du chercheur est posée alors comme la clé de voûte de la construction de la collaboration dans la recherche. Elle fait éclore le questionnement de recherche. Cette négociation participe à créer des agirs coopératifs entre chercheur et professionnels. La recherche collaborative devient un espace de co-construction de savoir qui a des impacts sur les pratiques professionnelles du chercheur comme du praticien. Elle produit des connaissances sur la fonction même de l’accueil.
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Yon, Karel. « Des syndicalistes aux « professionnels des relations professionnelles » ? » Actes de la recherche en sciences sociales N° 248, no 3 (15 juin 2023) : 62–85. http://dx.doi.org/10.3917/arss.248.0062.
Texte intégralRésumé :
La New York State School of Industrial and Labor Relations (ILR School) est créée en 1944 au sein de l’université Cornell dans le but de favoriser la coopération entre employeurs et salariés. Elle se donne pour mission de former des « professionnels des relations professionnelles » en délivrant un savoir abstrait spécialisé, réputé neutre et partagé entre les différentes parties. L’article décrit la genèse et l’institutionnalisation de ce projet au cours des trente premières années d’existence de l’école. Il l’analyse, selon le vocabulaire théorique des écologies liées, comme un « enjeu charnière » qui se forge dans le champ du pouvoir mais qui prend forme au croisement des champs politique, syndical et académique. tiraillée entre les logiques de reconnaissance propres à l’université et la méfiance, quand ce n’est pas l’hostilité, des acteurs des relations professionnelles, l’école contribue moins à professionnaliser les syndicalistes que les formateurs. En outre, tous les formateurs n’endossent pas l’identité d’experts en relations professionnelles : au sein de l’ILR School apparaît en effet un nouveau territoire, revendiqué par ses occupants comme celui des labor studies , qui entend se distinguer à la fois des industrial relations et d’une conception purement instrumentale de la formation syndicale. Initialement soutenue par les franges anticommunistes du mouvement syndical, l’école aura ainsi offert une base matérielle à des acteurs, dont certains communistes, qui portaient un regard critique sur le syndicalisme et les relations professionnelles.
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Lengagne, Pascale. « La tarification à l’expérience est-elle un instrument efficace d’incitation à la prévention ? » Regards N° 61, no 1 (11 juillet 2023) : 143–50. http://dx.doi.org/10.3917/regar.061.0143.
Texte intégralRésumé :
L’employeur peut développer dans l’entreprise des moyens de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, ainsi que des mesures favorisant la prévention des risques de désinsertion professionnelle pour les salariés accidentés. L’enjeu d’une tarification incitative est d’activer ces marges d’intervention. Cet article présente une synthèse de la littérature sur les effets incitatifs de la tarification à l’expérience dans l’assurance des risques professionnels et la question de l’intérêt de ce système dans l’objectif de tendre vers davantage de prévention des risques professionnels et des risques de perte d’emploi.
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Bonnet, Marc, Denis Fière, Emmanuel Beck et Véronique Zardet. « Responsabilité des écoles de management pour améliorer la santé au travail ». Management & ; Sciences Sociales N° 25, no 2 (1 juillet 2018) : 76–92. http://dx.doi.org/10.3917/mss.025.0076.
Texte intégralRésumé :
Afin de prévenir les effets néfastes du stress sur la santé dans un contexte de pression professionnelle de plus en plus forte, il convient d’allier les compétences de la médecine et des sciences de gestion, en particulier la gestion socio-économique. Cet article a pour objectif de montrer que la formation à la qualité du management est à la fois nécessaire pour la santé de l’entreprise et pour celle des salariés. L’article montre notamment que le manque de formation des dirigeants et des managers aux méthodes de management socio-économique entraînent des risques psycho-sociaux qui provoquent de nombreuses maladies et dégradent fortement les conditions de vie, bien davantage que l’alcoolisme et le tabagisme. Il est donc de la responsabilité des écoles de ne pas se limiter à des actions superficielles dans le domaine de la santé et que se mette en place une véritable politique de recherche et d’enseignement responsable en matière de santé au travail.
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Boboc, Anca, et Jean-Luc Metzger. « La formation continue numérisée face à ses discontinuités ». Lien social et Politiques, no 81 (19 février 2019) : 230–52. http://dx.doi.org/10.7202/1056313ar.
Texte intégralRésumé :
Dans un contexte caractérisé par la volonté d’accroître la responsabilisation individuelle des salariés dans l’acquisition et le maintien de leurs compétences professionnelles, l’utilisation du numérique apparaît aux yeux de certains décideurs comme une solution pertinente pour former leurs employés plus rapidement et en lien plus direct avec la stratégie des entreprises. Mais au-delà des principes séduisants, que montrent les expérimentations en cours ? Pour apporter des éléments de réponse, nous nous appuyons dans cet article sur une enquête qualitative réalisée auprès des apprenants et des formateurs qui ont suivi — voire, pour certains, qui ont mis en place — une formation à distance entièrement numérisée (Corporate Open Online Courses ou COOC) au sein d’une grande entreprise. Nous pointons l’importance du taux d’abandon chez les apprenants, les difficultés des formateurs à exercer leur nouveau rôle d’animateur, et soulignons les discontinuités que la numérisation de la formation induit sur les espace-temps de travail et sur les interconnaissances professionnelles. Nous montrons également que ces discontinuités ont des effets différenciés sur les capacités d’apprentissage des salariés. Grâce à l’approche par les capacités d’Amartya Sen, nous interprétons ces constats en termes de facteurs de conversion (environnementaux, sociaux, individuels). Nous soutenons que c’est l’absence de ces trois catégories de facteurs qui explique, pour les apprenants et pour les formateurs, les discontinuités rencontrées et les inégalités dans la maîtrise des nouveaux dispositifs de formation. Enfin, nous esquissons des pistes pour repenser la numérisation de la formation continue, afin de réduire les risques d’inégalités sociales cristallisées autour de ce type de dispositifs technico-pédagogiques.
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Gohier1, Christiane, Marta Anadón, Yvon Bouchard, Benoît Charbonneau et Jacques Chevrier. « La construction identitaire de l'enseignant sur le plan professionnel : un processus dynamique et interactif ». Articles 27, no 1 (18 octobre 2002) : 3–32. http://dx.doi.org/10.7202/000304ar.
Texte intégralRésumé :
Résumé Ce texte présente un modèle dynamique et interactif de construction de l'identité professionnelle de l'enseignant, faisant appel à des dimensions pyschologiques aussi bien que sociologiques. Ce modèle est sous-tendu par une définition de l'identitié professionnelle de l'enseignant et de ses diverses composantes auxquelles sont associées les qualités professionnelles requises de l'enseignant. Des entrevues semi-dirigées réalisées auprès de deux groupes d'enseignantes, le premier, composé d'enseignantes du primaire, le second, d'enseignantes ayant également une expérience d'enseignement en formation des maîtres, permettent d'illuster le caractère dynamique et interactif de la construction identitaire qui se manifeste par les processus de remise en question, de changement et de résolution de problèmes.
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Ferley, J. P., C. Beauthéac-Vignon et J. Scalbert. « Impact des mutations professionnelles sur la santé des salariés de l’entreprise Renault Trucks ». Archives des Maladies Professionnelles et de l'Environnement 65, no 1 (mars 2004) : 18–24. http://dx.doi.org/10.1016/s1775-8785(04)93003-2.
Texte intégral
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Smoreda, Zbigniew, et Claude Giraud. « Rationnalité de l'acteur : les enseignements d'un changement organisationel. L'attitude de fonctionnaires à l'égard de leur statut ». Sociétés contemporaines 10, no 2 (1 juillet 1992) : 135–51. http://dx.doi.org/10.3917/soco.p1992.10n1.0135.
Texte intégralRésumé :
Résumé Dans le cadre d'une recherche par panel portant sur Г apprentissage culturel en milieu professionnel, nous avons été amené à analyser les attitudes des fonctionnaires de France Télécom à l'égard de leur statut au moment où un débat sur le statut juridique de cette Administration d'Etat s'engageait. Les résultats de cette étude ont montré que ces attitudes sont fonction de la position socio-professionnelle actuelle et du parcours social des salariés - appréhendé à partir des caractéristiques professionnelles de leurs parents. Nous avons ainsi pu mettre en évidence Г importance de codes de croyance construits à travers la situation sociale des parents.
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Stollt, Michael, et Norbert Kluge. « La participation des salariés dans la société européenne : vers une européanisation des relations professionnelles ? » La Revue de l'Ires 71, no 4 (2011) : 71. http://dx.doi.org/10.3917/rdli.071.0071.
Texte intégral
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Bernier, Jean. « La location de personnel temporaire au Québec : un état de situation ». Articles 67, no 2 (4 mai 2012) : 283–303. http://dx.doi.org/10.7202/1009088ar.
Texte intégralRésumé :
L’industrie des agences de location de personnel a connu une expansion considérable au Canada et au Québec depuis une dizaine d’années. Devenue un mécanisme important dans le fonctionnement du marché du travail, elle apporte non seulement une flexibilité numérique et fonctionnelle accrue aux entreprises, mais elle est aussi une voie privilégiée d’accès au marché du travail pour de nombreux travailleurs, entre autres chez les jeunes travailleurs. La location de personnel s’inscrit dans le cadre d’une relation de travail tripartite entre le salarié, l’agence et l’entreprise cliente. Ce type de relation ne va pas sans poser des difficultés particulières qui trouvent difficilement leur solution dans la mesure où l’activité de location de personnel en tant que telle n’est nullement réglementée au Québec. La question qui se pose est celle de savoir si, compte tenu de la nature particulière de la relation tripartite, les droits reconnus aux salariés peuvent être exercés, en pratique, de façon à atteindre leur juste fin. De nombreux travaux, surtout à caractère juridique ont mis en lumière la difficulté d’identifier l’employeur véritable de même que l’incapacité des lois du travail, mieux adaptées aux relations de travail binaires, de prendre en compte adéquatement la situation particulière qui résulte de ce type de relations tripartite. D’autres travaux illustrent la disparité de traitement dont sont tributaires les salariés d’agence, les limites que pose la location de personnel à la liberté d’emploi et à la mobilité ou encore le taux élevé de lésions professionnelles observées chez les salariés d’agence, notamment chez les jeunes travailleurs. Les conséquences juridiques de l’absence réglementation de ce type d’activité sont bien connues et bien documentées. Le progrès de la connaissance repose désormais sur des recherches empiriques de façon à mieux connaître les conditions de travail réelles des salariés d’agence de même que les pratiques des agences de location.
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Creusier, Jordane, et Franck Biétry. « Améliorer la validité et la fiabilité de la mesure du bien-être au travail : L’échelle de mesure CREST ». @GRH Pub. anticipées (28 janvier 2025) : I5—XXVIII. https://doi.org/10.3917/grh.pr.0005.
Texte intégralRésumé :
L’ambition de cet article est de proposer une échelle de mesure du bien-être au travail qui agrège les trois écoles de pensées les plus souvent citées dans la littérature francophone relevant des sciences de gestion. Après avoir identifié les chevauchements entre-elles, mais aussi leurs spécificités et leurs limites, un test sur un échantillon de salariés en poste révèle que cinq dimensions seulement doivent être conservées pour garantir des qualités métriques supérieures aux versions originelles. Il s’agit en l’occurrence : du sentiment de Compétences, des Relations sociales, de l’Environnement, du Sens, et du Temps (CREST). Les scores enregistrés au niveau des liens avec l’authenticité comportementale, principal antécédent connu, et l’analyse logique, principale conséquence attendue, confortent sa validité nomologique. Le nouveau construit ainsi élaboré contribue à clarifier la définition du concept de bien-être au travail. Il devrait également permettre d’orienter les décisions managériales une fois l’échelle introduite dans les observatoires sociaux.
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Caillaud, Pascal, et Anne-Chantal Dubernet. « Valeurs sociale et juridique du diplôme : à propos des qualifications professionnelles dans la métallurgie ». L’Orientation scolaire et professionnelle 28, no 1 (1999) : 107–30. http://dx.doi.org/10.3406/binop.1999.1269.
Texte intégralRésumé :
En prenant l’exemple de la convention collective de la métallurgie, cet article a pour objet de contribuer à une réflexion sur les modes de construction et d’application des règles attribuant aux diplômes une valeur salariale et qualifiante dans l’emploi. Après une analyse juridique de l’accord qui régit l’accueil et la classification des salariés dans ce secteur et, principalement, de la place du diplôme dans cette procédure, sont rapportés les résultats d’une enquête portant sur la réalité des embauches dans une entreprise particulière, lieu où l’employeur décide seul des critères de recrutement. À partir de la confrontation de ces analyses juridique et sociologique, il s’agit de montrer que le diplôme est un signe qui agit différemment selon qu’il est considéré comme une notion générale ou un attribut individuel.
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Vanuls, Caroline. « Regard sur les attributions environnementales du CSE à la lumière de la loi Climat et Résilience du 22 août 2021 ». Chroniques du travail 12 (2022) : 109–28. https://doi.org/10.4000/12xin.
Texte intégralRésumé :
La loi no 2021-1104 du 22 août 2021, dite loi Climat et Résilience, qui porte l’ambition d’accélérer le verdissement de notre économie, vise notamment à renforcer l’implication des entreprises dans la lutte contre le réchauffement climatique. Dans le champ des relations professionnelles, cette implication se traduit par l’évolution du rôle du CSE. Il se voit expressément doté d’attributions environnementales. L’objectif affiché est d’intégrer les enjeux environnementaux dans la gestion sociale de l’entreprise pour accompagner les salariés dans les mutations à venir. Si la loi demeure probablement encore insuffisante pour répondre efficacement aux défis environnementaux auxquels la communauté de travail doit faire face, elle a le mérite d’ancrer l’écologie dans le dialogue social.
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Gillet, Anne. « La carrière des superviseurs1 comme mode d’adaptation aux transformations de leur travail ». Revue multidisciplinaire sur l'emploi, le syndicalisme et le travail 4, no 2 (28 mai 2009) : 148–70. http://dx.doi.org/10.7202/037445ar.
Texte intégralRésumé :
Sommaire Les contremaîtres-agents de maîtrise représentent un groupe professionnel de près de 600000 salariés au sein de la population active française. Cependant, ils ont rarement été analysés comme objet spécifique de recherche par les sociologues français ces quarante dernières années. Ces dernières années, les contremaîtres-agents de maîtrise ont été confrontés à de fortes évolutions dans leur travail. Nos recherches (Gillet, 2005) ont montré que les transformations actuelles du travail et des organisations touchent profondément les rôles et les compétences, les profils socioprofessionnels de ce personnel d’encadrement, mais aussi leurs identités dans le travail. Cet article porte sur l’analyse des « carrières » des contremaîtres-agents de maîtrise exerçant dans un secteur technique d’entreprise. Il analyse comment ce personnel saisit les opportunités de carrière (mobilité et/ou des promotions) offertes par la gestion des ressources humaines, pour retrouver une cohérence dans leurs identités au travail mises à mal par des évolutions fortes de leur travail. Les données empiriques ont été recueillies dans une grande entreprise publique de transports urbains (de 40000 salariés, dont 7500 agents de maîtrise). La carrière est en ce sens un processus dynamique permettant des adaptations aux transformations professionnelles demandées, et le maintien d’une cohérence identitaire au travail.
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France Mialon, Marie. « NOUVELLES FORMES DE GOUVERNANCE ET ATTENTES MORALES DES SALARIÉS : L’EXPÉRIENCE FRANÇAISE ». Revista Direito das Relações Sociais e Trabalhistas 1, no 2 (8 octobre 2019) : 146–68. http://dx.doi.org/10.26843/mestradodireito.v1i2.77.
Texte intégralRésumé :
L´article propose de retrouvé le débat essentiel sur la place de l’Homme dans le processus de production dans une perspective historique et philosophique. Le problème de recherche tient sur la hiérarchie entre le produit et la personne qui a œuvré à la production et interroge sur l’équilibre entre les intérêts des producteurs et ceux qui ont investi dans l’entreprise de production et qui souhaitent en retirer un maximum de bénéfice financier. Cette discussion est important car le nombre de suicides, de dépressions, de maladies professionnelles liées au stress au travail ont augmenté pendant ces dernières années. Une politique de participation des salariés aux capital et aux résultats ne suffit pas pour mettre l’Homme au centre de l’entreprise. C´est donc important de rappeler que le salarié/producteur doit être associé aux décisions qui le concernent pour qu’il adhère au projet de l’entreprise. Afin de accomplir son objectif, l´article d´abord expose les modes de participation financière appliqués dans les entreprises françaises depuis 50 ans (I), et en suite traite des modes actuels de prise en compte des risques psychosociaux dans les entreprises les plus sensibles aux problèmes générés par le stress au travail et au souci de considération de leurs salariés (II).
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Marquez, Eduardo, et Isabel Leon. « Dynamique identitaire, implication et representations sociales du travail : dinâmica identitária e implicação ». Psicologia & ; Sociedade 24, no 2 (août 2012) : 440–52. http://dx.doi.org/10.1590/s0102-71822012000200022.
Texte intégralRésumé :
Dans cette recherche, on étudie l'impact des modalités d'ancrage de la représentation sociale du travail en fonction du statut professionnel (cadres / employés) pour une population de salariés de la fonction publique française. La représentation du travail que le groupe « cadres » mobilise renvoie aux pratiques professionnelles, celle du groupe « employés » renvoie) à une dimension économique et sociale qui s'exprime par l'importance accordée au salaire et aux relations de travail. L'examen des résultats montre que les éléments de la dimension normative d'un groupe correspondent aux éléments fonctionnels de l'autre groupe, mettant ainsi en évidence la nature de l'asymétrie des groupes étudiés.Cette différence représentationnelle est fondée sur la compositionqualitative des noyaux centraux des représentations du travail des deux groupes étudiés (objectivation différente). La discussion portenotamment sur le lien entre les résultats obtenus et l'implication au travail.
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Halioua, B., L. Bensefa-Colas, M. N. Crepy, H. Assier et O. Chosidow. « Étude descriptive des dermatoses professionnelles d’origine infectieuses chez 764 travailleurs salariés déclarées à la Caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés entre 2004 et 2008 ». Annales de Dermatologie et de Vénéréologie 138, no 12 (décembre 2011) : A55. http://dx.doi.org/10.1016/j.annder.2011.09.035.
Texte intégral
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Noël, Florent, et Sara Dotto. « Rester dans la course : développer l’employabilité durable grâce au job crafting ». @GRH Pub. anticipées (28 janvier 2025) : I1—XXVIII. https://doi.org/10.3917/grh.pr.0001.
Texte intégralRésumé :
En se fondant sur une étude de cas et en mobilisant le concept de job crafting , cet article entend contribuer à la littérature sur l’employabilité durable. Nous montrons que les individus peuvent stratégiquement ajuster les tâches qu’ils réalisent ( task crafting ), modifier leurs interactions sociales ( relational crafting ) et attribuer un sens à ce qu’ils font ( cognitive crafting ) pour à la fois réguler l’intensité de leur travail à court terme et développer les compétences et réseaux nécessaires à la réalisation d’une trajectoire professionnelle valorisante à long terme. La discussion des résultats permet de relativiser l’opposition classiquement établie entre employabilité interne et externe, notamment lorsque les trajectoires professionnelles invitent les salariés à se mouvoir de projet en projet. Elle permet également de revenir sur les risques liés à une responsabilisation excessive des individus à l’égard de la conduite de leur propre carrière.
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Floquet, Mathieu. « La diffusion d'information aux salariés vue par les revues professionnelles comptables depuis 1880 : Analyse d'un débat récurrent ». Comptabilité - Contrôle - Audit 18, no 1 (2012) : 67. http://dx.doi.org/10.3917/cca.181.0067.
Texte intégral
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Gadille, Martine, et Isabelle Schockaert. « Reconnaissance des créations de salariés et régulation de la propriété intellectuelle : un enjeu émergent des relations professionnelles ». La Revue de l'Ires 75, no 4 (2012) : 15. http://dx.doi.org/10.3917/rdli.075.0015.
Texte intégral
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Tobón, David, Piedad Patricia Restrepo Ochoa et Paul Ríos. « Selección adversa en la convocatoria docente para educación primaria, media y básica en Colombia ». Lecturas de Economía, no 67 (26 février 2010) : 161–94. http://dx.doi.org/10.17533/udea.le.n67a4828.
Texte intégralRésumé :
Este artículo analiza la elección de docentes en educación básica y media en Colombia bajo un modelo de selección adversa. Se hace seguimiento a la situación salarial, al cambio institucional y a los resultados de uno de los concursos para Medellín. Los salarios relativos de vinculación a la carrera docente son competitivos, aunque los incentivos en el tiempo son exiguos. En la selección a los profesionales no docentes, les va relativamente mejor en las pruebas escritas pero pierden dicha ventaja al evaluar la hoja de vida y la entrevista, evidenciando una alta injerencia de las autoridades territoriales. Se concluye que un cambio, tanto en la ordenación y valoración, como en la administración de ambas actividades delegándolas en instituciones independientes, aumentaría la eficiencia. Palabras clave: selección adversa, selección docente, incentivos, salarios, calidad de la educación. Clasificación JEL: A21, D82, J31. Abstract: This paper analyses the selection of teachers in basic and media education in Colombia under an adverse selection model. We monitor the teacher´s wages and the institutional change, and the results of one of the contests for Medellin. The relative wages of attachment to the teaching profession are competitive, but the incentives are limited in time. In the analyzed contest the non-teaching professionals are going relatively well in the written tests, but lose that advantage in the analysis of their curriculum vitae and the interview, evidencing a high interference by local authorities in those results. We conclude that a change in management and valuation, as in the administration of both activities, delegating in independent institutions increase the efficiency. Keywords: Adverse selection, teaching selection, incentives, wages, education quality. JEL Classification: A21, D82, J31. Résumé: Cet article analyse le concours d.enseignants pour l.école préélémentaire, l.école élémentaire et l.enseignement secondaire en Colombie en adoptant un modèle de sélection adverse. On fait le suivi aux salaires et au changement institutionnel et on analyse ensuite les résultats du concours pour la ville de Medellín. On trouve que les salaires relatifs de démarrage associés à la carrière d.enseignant sont compétitifs mais qu.en revanche les incitations dans la durée sont réduites. Les résultats du concours pour les professionnels non enseignants montre que ceux-ci obtient relativement un meilleur résultat dans les épreuves écrites, mais ils ratent davantage le CV et l.entretient, ce qui montre une forte ingérence des autorités territoriales. On conclut que le fait de déléguer á des institutions indépendantes l.organisation et l.évaluation des concours, constitue un changement important dans la efficience de la fonction publique. Mots clef: sélection adverse, concours pour enseignants, incitations, salaires, qualité de l.éducation. Classification JEL: A21, D82, J31.
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Mayade-Claustre, Julie. « Le corps lié de l'ouvrier. Le travail et la dette à Paris au XVe siècle ». Annales. Histoire, Sciences Sociales 60, no 2 (avril 2005) : 381–408. http://dx.doi.org/10.1017/s0395264900025002.
Texte intégralRésumé :
RésuméLe registre d’écrous du Châtelet de Paris de 1488-1489 compte dix-huit écrous pour ruptures de contrats d’embauche d’apprentis, de salariés et d’artisans, enregistrés comme des écrous pour dette. L’article étudie ce caractère du droit du travail parisien du XVe siècle qui faisait de la dette la qualification juridique de l’insubordination de l’employé. Temps de travail et réalisation d’un ouvrage étaient l’objet d’obligations personnellement contractées par les employés. L’emprisonnement pour dette dans les geôles royales de Paris put être utilisé comme mesure de discipline à l’encontre des employés défaillants. De nature conventionnelle, cette coercition devait être prévue par le contrat d’embauche en une « obligation du corps» qui peut être considérée comme une marque de subordination dans les relations professionnelles. L’article examine à la fois l’exercice réel de cette coercition et la genèse de cette pratique dans un marché du travail frappé par la dépression démographique tardo-médiévale.