Bibliographies thématiques / Recursos humanos na industrial

Sommaire

  1. Articles de revues
  2. Thèses
  3. Livres
  4. Chapitres de livres
  5. Actes de conférences
  6. Rapports d'organisations

Littérature scientifique sur le sujet « Recursos humanos na industrial »

Auteur : Grafiati
Publié le 4 juin 2021
Mis à jour le 11 février 2022

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Articles de revues sur le sujet "Recursos humanos na industrial"

1

Gutierrez, Luiz Homero Silva. « Enfoque estratégico da função recursos humanos ». Revista de Administração de Empresas 31, no 4 (décembre 1991) : 63–72. http://dx.doi.org/10.1590/s0034-75901991000400006.

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2

Almeida, Martinho Isnard Ribeiro de, Maria Luiza Mendes Teixeira et Dante Pinheiro Martinelli. « Por que administrar estrategicamente recursos humanos ? » Revista de Administração de Empresas 33, no 2 (avril 1993) : 12–24. http://dx.doi.org/10.1590/s0034-75901993000200003.

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Résumé :
Este artigo aborda a necessidade de se dar um tratamento estratatégico à Administração de Recursos Humanos, da mesma forma como normalmente ocorre em outras áreas da Administração, de maneira que as Organizações possam estabelecer um relacionamento positivo e duradouro com o seu ambiente. O artigo sugere, de forma prática, algumas atividades de Recursos Humanos que deverão estar presentes nas diferentes etapas de um plano estratégico.
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3

Leonardo, Jefferson Marco Antonio. « A guerra do sucesso pelos talentos humanos ». Production 12, no 2 (2002) : 42–53. http://dx.doi.org/10.1590/s0103-65132002000200005.

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Résumé :
A mudança no mundo empresarial atinge um elevado grau de inovação e agilidade, contemplando o ser humano como protagonista de uma nova história organizacional. Buscou-se constatar, na história e nas práticas atuais de administração, os referenciais de importância na gestão de recursos humanos em relação ao atendimento das necessidades e desejos dos colaboradores, como fonte estratégica de atração e retenção dos talentos humanos. A proposta para o sucesso sustentado das organizações está intimamente ligada a um redesenho na gestão de recursos humanos, transformando o atual tratamento em massa para uma gestão individualizada e diferenciada aos colaboradores, com o propósito de atender às novas exigências na retenção dos talentos humanos e da continuidade das empresas de resultados.
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4

Xavier, Odiva Silva. « A sociometria na administração de recursos humanos ». Revista de Administração de Empresas 30, no 1 (mars 1990) : 45–54. http://dx.doi.org/10.1590/s0034-75901990000100005.

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5

Magiroski, Cristina, Fernanda Reigota, Josimari De Brito Morigi et Adalberto Dias De Souza. « POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS : importância nas relações de trabalho ». Revista Foco 10, no 1 (25 janvier 2017) : 62. http://dx.doi.org/10.28950/1981-223x_revistafocoadm/2017.v10i1.272.

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Résumé :
Na era industrial, o capital financeiro foi o recurso estratégico utilizado pelas empresas, enquanto que no novo cenário a estratégia é o uso da informação, do conhecimento e da criatividade, sendo considerado o capital mais importante das organizações. Nesse contexto, o presente estudo objetiva abordar informações inerentes à importância das políticas de recursos humanos para o sucesso organizacional. Para alcançar o objetivo proposto, utilizou-se a pesquisa bibliográfica em base dados científicas, tendo sido selecionados para composição da fundamentação teórica, diversos trabalhos publicados recentemente. As pessoas sendo tratadas como recursos da organização, precisam ser administradas de modo eficiente. Devido ao fato das organizações se tornarem competitiva, convém às empresas readequarem-se, tanto no conjunto de políticas quanto no que diz respeito aos das práticas, conciliando as expectativas do pessoal e da própria organização. Ultimamente as empresas buscam por profissionais criativos, que são capazes de encontrar soluções nas mais diversas situações, fazendo com que a empresa alcance seus objetivos almejados. In the industrial age, financial capital was the strategic resource used by companies, while in the new scenario the strategy is the use of information, knowledge and creativity, being considered the most important capital of organizations. In this context, this study aims to address information related to the importance of human resource policies to organizational success. To achieve the proposed objective, we used the literature-based scientific data, having been selected for the composition of theoretical basis, several recently published works. People being treated as organizational resources need to be managed efficiently. Because organizations become competitive, it is necessary for companies to reshaping-in both the set of policies and in regard to the practices, reconciling the expectations of staff and the organization. Lately companies look for creative professionals, who are able to find solutions in different situations, making the company achieve its desired objectives.
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6

José Tonelli, Maria, Miguel P. Caldas, Beatriz Maria Braga Lacombe et Tatiana Tinoco. « Produção acadêmica em recursos humanos no Brasil : 1991-2000 ». Revista de Administração de Empresas 43, no 1 (mars 2003) : 1–18. http://dx.doi.org/10.1590/s0034-75902003000100011.

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O crescimento da produção acadêmica em Administração no Brasil desde 1980 tem incentivado a publicação recente de muitos balanços críticos, como os realizados pelas áreas de Organizações, Marketing, Administração da Informação e Administração Pública. O presente artigo faz um balanço da produção em Recursos Humanos na década de 1990, publicada nos principais periódicos científicos brasileiros (RAUSP, RAP, RAE e RAC) e no Enanpad. O artigo levanta e analisa temática, base epistemológica, orientação metodológica e demografia de autoria de todos os 127 artigos publicados nos periódicos e os 290 veiculados no Enanpad no período. Os resultados indicam que, embora a produção da área tenha aumentado significativamente em volume, o perfil acadêmico de RH no Brasil é preocupante: seu escopo temático é contestado pelo recente crescimento e autonomia do campo de comportamento organizacional; sua base epistemológica é eminentemente funcionalista; a base metodológica é frágil, predominando estudos de caso tipicamente ilustrativos de teoria consolidada (ou seja, sem maior pretensão de indução ou criação de teoria); e a diversidade de origem é baixa: mais de 65% da produção vem de apenas 7 programas de pós-graduação.
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7

Freitas, Wesley Ricardo de Souza, Charbel José Chiappetta Jabbour, Adriano Alves Teixeira et Ana Beatriz Lopes de Sousa Jabbour. « Gestão de recursos humanos e manufatura enxuta : evidências empíricas do setor automotivo brasileiro ». Production 24, no 2 (5 juillet 2013) : 451–61. http://dx.doi.org/10.1590/s0103-65132013005000039.

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Résumé :
O objetivo deste artigo é verificar se as práticas de gestão de recursos humanos estão relacionadas positivamente com a adoção de práticas de manufatura enxuta em empresas brasileiras do setor automotivo. Para tanto, foi proposto um framework relacionando esses conceitos com a proposição de uma hipótese de pesquisa. Os dados coletados de 75 empresas foram analisados por meio de modelagem de equações estruturais. O principal resultado desta pesquisa é que, de fato, a gestão de recursos humanos vem se relacionando de forma positiva com a manufatura enxuta nas empresas analisadas, mas tal relação tende a ocorrer de maneira fraca-moderada.
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8

Kon, Anita. « A modernização tecnológica brasileira e o ajustamento dos recursos humanos ». Revista de Administração de Empresas 31, no 4 (décembre 1991) : 05–15. http://dx.doi.org/10.1590/s0034-75901991000400002.

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9

Freitas Gouveia de Vasconcelos, Isabella, et Flávio C. Vasconcelos. « Gestão de recursos humanos e identidade social : um estudo crítico ». Revista de Administração de Empresas 42, no 1 (mars 2002) : 64–78. http://dx.doi.org/10.1590/s0034-75902002000100007.

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Résumé :
No início deste artigo, descrevemos os diversos tipos de identidade social formados a partir das relações de trabalho e os associamos a dois modelos de gestão de recursos humanos: o Modelo Instrumental e o Modelo Político. Pretendemos mostrar como as práticas de gestão próprias aos modelos citados estão relacionadas com o grau de autonomia e diferenciação de suas identidades atingido pelos atores sociais nas organizações. Após apresentar resumidamente o método da Análise Comparativa Contínua e os pressupostos metodológicos que embasaram este artigo, relatamos um estudo de caso realizado em uma empresa francesa do setor de informática. Concluímos que atores sociais autônomos, acostumados ao Modelo Político de Gestão de Recursos Humanos, têm dificuldades em aceitar mudanças que implementem práticas gerenciais mais restritivas, próprias ao Modelo Instrumental. Nesse tipo de situação, a resistência dos atores sociais pode ameaçar a consolidação do processo de mudança organizacional.
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10

Barbosa, Allan Claudius Queiroz. « Recursos humanos e relações de trabalho : além do senso comum ». Revista de Administração de Empresas 47, no 1 (mars 2007) : 124–25. http://dx.doi.org/10.1590/s0034-75902007000100009.

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Plus de sources

Thèses sur le sujet "Recursos humanos na industrial"

1

Zanetti, Eni Maria de Souza Pinto. « Gerenciamento de recursos humanos ». Florianópolis, SC, 2002. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/83060.

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Résumé :
Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção
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O presente estudo objetivou avaliar o papel dos recursos humanos, considerando dois fatores relevantes: treinamento e qualidade de vida no trabalho - QVT, para as micro e pequenas indústrias de confecções do município de Colatina - ES. Para tanto, fez-se necessário um levantamento bibliográfico a cerca das relações do trabalho, treinamento e QVT, bem como uma pesquisa de campo junto a uma amostra constituída de funcionários de 20 empresas locais, num total de 76 questionários respondidos. Com essa pesquisa foi possível constatar que estas empresas não estão atribuindo a atenção necessária ao treinamento e a gestão de QVT, donde sugere-se ações para a conscientização dos empresários, de que a mão-de-obra é o fator chave ao sucesso e crescimento da empresa, e que devem investir na formação dos funcionários, renovando seus conhecimentos, motivando-os a enriquecer seu trabalho e proporcionando-lhes uma visão global do mesmo, pois isso pode ser o diferencial competitivo
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2

Luz, Mirela Berendt Pinto da. « Gestão de recursos humanos ». Florianópolis, SC, 1999. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/80897.

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Résumé :
Dissertação (Mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico.
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Análise da gestão de recursos humanos em três hotéis de Florianópolis. Estuda a história da hospitalidade, a importância da satisfação dos clientes internos de hotéis para a busca da excelência em serviços. Pesquisa realizada com dirigentes dos três hotéis e seus clientes internos.
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3

Rabelo, Flavio Marcilio 1962. « Qualidade e recursos humanos na industria brasileira de autopeças ». [s.n.], 1994. http://repositorio.unicamp.br/jspui/handle/REPOSIP/286271.

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Résumé :
Orientadores: Carlos Alonso Barbosa de Oliveira, Ettore Bresciani Filho
Tese (doutorado) - Universidade Estadual de Campinas, Instituto de Economia
Made available in DSpace on 2018-07-19T20:46:51Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Rabelo_FlavioMarcilio_D.pdf: 5933532 bytes, checksum: ccd90a92b67f9ab43a97bd4aadf980fd (MD5) Previous issue date: 1994
Resumo: Não informado
Abstract: Not informed
Doutorado
Doutor em Economia
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4

Bergera, Fernanda Elizabeth. « Gestión de los recursos humanos en empresas automotrices ». Bachelor's thesis, Universidad Nacional de Cuyo. Facultad de Ciencias Económicas, 2015. http://bdigital.uncu.edu.ar/7488.

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Résumé :
La presente exposición tiene como objetivo proponer un esquema de trabajo que contribuya a mejorar el clima laboral y la situación del personalde en una importante concesionaria de vehículos de Mendoza. Esta propuesta se sugiere implementar mediante el desarrollo del área de Recursos Humanos dentro de la estructura organizativa.
Fil: Bergera, Fernanda Elizabeth. Universidad Nacional de Cuyo. Facultad de Ciencias Económicas.
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5

Koyama, Ossamu. « O desenvolvimento da administração de recursos humanos no setor industrial em Sorocaba (estado de São Paulo) ». reponame:Repositório Institucional do FGV, 1993. http://hdl.handle.net/10438/4999.

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Résumé :
Made available in DSpace on 2010-04-20T20:15:19Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1993-06-28T00:00:00Z
Esta dissertação trata do desenvolvimento da área de administração de recursos humanos na região de Sorocaba, sob a perspectiva histórica e influências sofridas. Aborda os recursos humanos a nível industrial, a origem e a consolidação do setor a nível organizacional, e como área definida dentro da administração de empresas. Também tece considerações sobre as políticas, metodologias e técnicas de administração de re cursos humanos, em relação ao contexto local
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6

Vidal, Ascasibar Yvan Antonio. « Cuadro de mando integral de recursos humanos en la empresa RENASA S.A ». Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020. http://hdl.handle.net/20.500.12404/19188.

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Résumé :
El actual trabajo surge por la necesidad de enfocar las actividades del área de recursos humanos a la estrategia y aumentar la generación de valor de la empresa RENASA. Esto se conseguiría mediante la implementación de un cuadro de mando integral. El trabajo inicia con la descripción y detalles teóricos del cuadro de mando integral. Una vez terminado el marco teórico relacionado a la herramienta, se realiza una descripción breve de la empresa para poder contextualizar detalles relevantes durante el trabajo. Después de ello, se planteará en aspectos relevantes un cuadro de mando integral de la empresa mediante el cual se busca llegar a detallar la perspectiva financiera, de clientes, procesos internos y aprendizaje; además, se describirán los objetivos y la relación que estos tienen entre si. Luego de ello, se desarrollará un cuadro de mando integral enfocado en recursos humanos, el cual se detallarán las perspectivas, los objetivos y sus respectivos indicadores de medición de dicho cuadro. Asimismo, se mostrarán las relaciones entre los objetivos de cada perspectiva. Una vez terminado el cuadro de mando integral de recursos humanos, se desarrollará un plan de acción para alcanzar los objetivos planteados. Finalmente, se procederá a plantear recomendaciones y conclusiones en base a la información obtenida durante el desarrollo del cuadro de mando integral.
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7

Gómez, Cedeño Milena G. « Incidencia de los recursos humanos en la cadena de suministro ». Doctoral thesis, Universitat de Barcelona, 2015. http://hdl.handle.net/10803/289561.

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Résumé :
La gestión de la cadena de suministro (SCM) es un crisol de diversas disciplinas, con influencias de la logística y el transporte, operaciones y materiales, distribución, así como compras y las tecnologías de la información. Se considera que la cadena de suministro (SC) es una mezcla 50/50 de infraestructura y tecnología, cuando más bien debería ser 45/45/10, como mezcla del comportamiento humano, tecnología e infraestructura. Además, se incide en esta idea, al considerar que muchas empresas se han centrado en mejoras tecnológicas y de infraestructura y que el siguiente paso debería enfocarse en las personas que gestionan la SC. Gattorna (2006) La literatura existente considera la gestión de las personas en la SC como un área olvidada de investigación en el campo de estudio de la SCM (Nils-Ole Hohenstein et al., 2014). En consecuencia, la presente tesis doctoral se enmarca en esta brecha de investigación entre los campos de estudio de la SC y de los recursos humanos (RRHH), siendo el objetivo principal el de analizar la incidencia de los RRHH en la SCM. Unido al objetivo principal, también se propone conocer el efecto de los RRHH en el éxito de la cadena. Para la consecución de los objetivos establecidos, se han planteado tres contribuciones académicas que constituyen los capítulos relevantes. Así, esta tesis doctoral se presenta como un compendio de tres aportaciones, cada una de las cuales está enfocada a alcanzar determinados objetivos propuestos bajo diferentes estrategias metodológicas. La primera contribución presenta un estudio bibliométrico sobre recursos humanos y cadena de suministro (HRSC), el cual se basa en un análisis en profundidad de los artículos localizados sobre HRSC, con el fin de identificar los aspectos relacionados con los métodos de investigación, áreas temáticas y las principales aportaciones de estas investigaciones. Los resultados de esta contribución justifican la importancia del HRSC. El objetivo de la segunda contribución es conocer el efecto que ejerce la RRHH en la SCM y, a su vez, cómo ello incide en la satisfacción del cliente y en el desempeño empresarial. En esa dirección, se desarrolló un estudio empírico cuantitativo, a partir de una encuesta aplicada a empresas españolas, de la que se obtuvieron un total de 231 respuestas válidas. El contraste de las hipótesis se realizó a través de ecuaciones estructurales a partir de la técnica de mínimos cuadrados parciales (PLS). Los resultados de dicha contribución sugieren que una exitosa implementación de la SCM no sólo mejora directamente los resultados de la SC, sino que también indirectamente aumenta la satisfacción del cliente y el desempeño organizacional. Por último, la tercera contribución presenta un estudio empírico cuantitativo con el objetivo de explorar las relaciones de cada una de las prácticas específicas de RRHH de forma desagregada (reclutamiento y selección, compensación y beneficios, estilo de la gestión comunicativa y formación y desarrollo) con la implementación y resultados de la SC. Para la validación de la parte empírica, se realizó una encuesta aplicada a empresas españolas. La contrastación de las hipótesis se realizó aplicando la PLS, para concluir que las prácticas de RRHH facilitan la implementación de la SC. Además, no sólo influyen en ésta de manera directa, sino que también, de manera indirecta, sobre los resultados de la SCM. Finalmente, los diferentes hallazgos obtenidos en este trabajo proporcionan evidencia empírica a los investigadores y a las empresas de cómo deben ser gestionados los RRHH para facilitar el éxito de la SC. En consecuencia, la presente tesis doctoral supone una novedosa contribución al todavía incipiente campo de estudio que relaciona los RRHH con la SCM.
The investigations show that the SCM has emerged as a strategic organizational process that is driven by human interaction. Meanwhile, most companies recognize the importance of strategic management of their supply chains (SC), but there are few who believe that the success of this management is based on the performance of individuals in the chain. In addition, the existing literature considers the management of people in the SC as a neglected research (Nils-Ole Hohenstein et al., 2014) area. Consequently, this thesis is part of this research gap between the fields of study of SC and human resources (HR), the main objective is to analyze the impact of human resources management chain supply (HRSC), with the intention of improving the performance of the same. To achieve the stated objectives have been raised three scholarly contributions that constitute the relevant chapters of this research. Thus, this thesis is presented as a compendium of three injections, each of which is focused on achieving certain methodological strategies proposed under different objectives. The first contribution presents a bibliometric study on HRSC, which is based on a thorough analysis of the articles located on HRSC, in order to identify aspects of the research methods used, subject areas studied and the main contributions of this research. The results of this contribution justify the importance of the study of HRSC. The objective of the second contribution is to determine the effect that the management of human resources in the SC and, in turn, how this affects customer satisfaction and business performance. In this direction, a quantitative empirical study was developed from a survey of Spanish manufacturing firms, of which a total of 231 valid responses were obtained. The contrast of the hypothesis was based on the technique of partial least squares (PLS). The results of this contribution suggests that successful implementation of SCM (SCMI) not only directly enhances the performance of the SC, but also indirectly increases customer satisfaction and organizational performance. Finally, the third contribution presents a quantitative empirical study in order to explore the relationships of each of the specific HR practices at a disaggregate with the implementation and results of the SC. Furthermore, not only influence it directly, but also, indirectly, on the outcome of the SCM.
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8

Pompeu, Carlena Gurgel. « Gestão de pessoas por competências : um estudo de caso em organização do setor industrial de Sobral/CE ». reponame:Repositório Institucional da UFC, 2014. http://www.repositorio.ufc.br/handle/riufc/15827.

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Résumé :
POMPEU, Carlena Gurgel. Gestão de pessoas por competências: um estudo de caso em organização do setor industrial de Sobral/CE. 2014. 114 f. Dissertação (mestrado) - Universidade Federal do Ceará, Faculdade de Economia, Administração, Atuária e Contabilidade, Mestrado Profissional em Administração e Controladoria, Fortaleza-CE, 2014.
Submitted by Dioneide Barros (dioneidebarros@gmail.com) on 2016-03-21T14:04:05Z No. of bitstreams: 1 2014_dis_cgpompeu.pdf: 1346415 bytes, checksum: b4b272716f19beb2df8218f819ba3bab (MD5)
Approved for entry into archive by Dioneide Barros(dioneidebarros@gmail.com) on 2016-03-29T17:19:38Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2014_dis_cgpompeu.pdf: 1346415 bytes, checksum: b4b272716f19beb2df8218f819ba3bab (MD5)
Made available in DSpace on 2016-03-29T17:19:38Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2014_dis_cgpompeu.pdf: 1346415 bytes, checksum: b4b272716f19beb2df8218f819ba3bab (MD5) Previous issue date: 2014
This research has as main goal identify, according the perception of leaders and not leaders, the major changes happened in people management with the implementation of competency management in organization of the industrial sector from Sobral-CE. The relevance of this study is to verify the presence or not of improvements in overall results this company in terms of development actions more integrated; more strategic corporate action by its employees, as to achieve strategic results; greater focus on developing and enhancement of employees; alignment between people's expectations and the company, increased efficiency in relation to market pressures, etc. This part study, essentially, of the assumptions of which the management of people in industrial organization associated with the management by skills improves quality and results of the recruitment and selection of the organization, that the management of people in industrial organization associated with management by skills improves the quality and the results of training process and organization development , and that the management of people in industrial organization associated with the management by skills improves quality and outcomes of positions , careers and salaries of the organization. Was realized to the theoretical basement a survey about people management, strategic management by people and management by skills. In methodology is presented the case study as a research method, where the data collection occurred through the application of individual interviews semi-structured, in which were used two roadmaps and two forms for registration the data of the interviews, and how analysis data technique was used the content analysis, and the software NVivo 10 for analysis the data. Constitute subjects of this research the manager of Human Resources and 27 employees of the respective company. The research findings indicate that management by skills provided changes in the sub- process of people management, making them more strategic and aligned, besides having generated a lot of improvement on the overall performance of the company.
Esta pesquisa tem como objetivo central identificar, segundo a percepção de líderes e não líderes, as principais mudanças ocorridas na gestão de pessoas com a implantação da gestão por competências em organização do setor industrial de Sobral/CE. A relevância deste estudo está em verificar a ocorrência ou não de melhorias nos resultados globais dessa empresa, em termos de desenvolvimento de ações mais integradas; atuação mais estratégica da empresa por meio de seus colaboradores, quanto ao alcance de resultados estratégicos; maior foco no desenvolvimento e valorização dos colaboradores; alinhamento entre as expectativas das pessoas e da empresa; maior eficácia em relação às pressões de mercado, etc. Este estudo parte, essencialmente, dos pressupostos de que a gestão de pessoas em organização industrial associada à gestão por competências aprimora a qualidade e os resultados dos processos de recrutamento e seleção da organização; de que a gestão de pessoas em organização industrial associada à gestão por competências aprimora a qualidade e os resultados dos processos de treinamento e desenvolvimento da organização; e de que a gestão de pessoas em organização industrial associada à gestão por competências aprimora a qualidade e os resultados dos processos de cargos, carreiras e salários da organização. Foi realizado para o embasamento teórico um levantamento sobre gestão de pessoas, gestão estratégica de pessoas e gestão por competências. Na metodologia apresenta-se o estudo de caso como método de pesquisa, no qual a coleta de dados ocorreu por meio da aplicação de entrevistas individuais semiestruturadas, nas quais foram utilizados dois roteiros e dois formulários para registro dos dados das entrevistas, e como técnica de análise de dados foi utilizada a análise de conteúdo, e o software NVivo 10 para análise dos dados. Constituem-se sujeitos dessa pesquisa a gestora da área de Recursos Humanos e 27 colaboradores da respectiva empresa. Os achados da pesquisa indicam que a gestão por competências proporcionou mudanças nos subprocessos da área de gestão de pessoas, tornando-os mais alinhados e estratégicos, além de ter gerado uma série de melhorias nos resultados globais da empresa.
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Real, García Álvaro del. « Aplicación del Modelo de Auditoría del Sistema Humano (ASH) a una Empresa Industrial Chilena ». Tesis, Universidad de Chile, 2011. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/104175.

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Résumé :
No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo
La Auditoria del Sistema Humano, ash, es un instrumento para el diagnóstico de la gestión estratégica de rr.hh. que permite evaluar la coherencia entre las distintas dimensiones de la organización. El ash se compone de un modelo teórico, una batería de instrumentos y un sistema de control de gestión. El objetivo general de la memoria es evaluar y generar medidas de la Eficiencia Organizacional (EfO) de una empresa del sector industrial chileno mediante una aplicación del ash. Esto significa la realización de una serie de entrevistas y cuestionarios que evalúan los sistemas de rr.hh. y los procesos psicológicos y psicosociales de la organización. El trabajo se realizó en la empresa B.Bosch s.a., involucrando a la Gerencia de Personas y Organización y a la planta Galva Buenaventura de la división Galvanizado. Participaron siete informantes de rr.hh., cuatro ejecutivos de la unidad de negocios y 85 empleados de la planta. Las rutinas de cálculo para obtención de los índices, provenientes de las respuestas de los cuestionarios, fueron realizadas por el Equipo-ash de la Universidad de Barcelona, autores de la propuesta de mismo nombre. Las principales conclusiones del trabajo serían que (1) los mandos medios serian clave en la motivación y la gestión del desempeño de los operarios, (2) la comunicación del proceso de retribuciones y compensaciones afectaría en la motivación y (3) los procesos que realizan los sistemas de rr.hh. deberían ser evaluados de manera formal y sistemática.
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Aymar, Leon Katherine, et Iglesias Rommel Rodriguez. « Desarrollo de un modelo de gestión de recursos humanos de alto impacto en las operaciones de una empresa industrial ». Master's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2018. http://hdl.handle.net/10757/625031.

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Résumé :
El presente trabajo tiene como fin plantear un modelo de gestión de Recursos Humanos que pueda atender de manera específica a las necesidades del core del negocio de una empresa industrial, es decir el área productiva de operaciones. Este modelo de negocio plantea crear la posición de Gestor de Recursos Humanos, quien será parte de la estructura organizacional de operaciones de tal manera que estará involucrado directamente con el cumplimiento de los objetivos estratégicos del área. Este Gestor tendrá cuatro roles fundamentales: Socio estratégico, Agente de cambio, Experto administrativo y Líder de personas. Con estos cuatro roles el Gestor podrá ofrecer importantes aportes en la eficiencia operativa a través de un enfoque estratégico y operativo, orientado a la mejora de procesos y al desarrollo de las personas. Para poder sustentar la viabilidad de este modelo, hemos trabajado nuestros planteamientos en una empresa industrial peruana dedicada a la fabricación de adhesivos que cuenta con tres áreas principales en el proceso productivo. En principio hemos analizado el nivel de satisfacción de los jefes de área en relación a la gestión actual de recursos humanos, considerando en las preguntas las funciones de estos cuatro roles que plantea nuestra propuesta. Según los resultados, hemos planteado una nueva estructura organizacional en operaciones, redefiniendo los perfiles de los puestos estratégicos y estableciendo indicadores de gestión que justifiquen un cambio sustancial de una gestión de recursos humanos tradicional y solo de soporte administrativo, a una gestión de alto impacto en los objetivos estratégicos de la empresa.
The purpose of this paper is to propose a Human Resources management model that can specifically address the needs of the core business of an industrial company, that is, the production area of operations. This business model proposes to create the position of Human Resources Manager, who will be part of the organizational structure in operations in such a way that it will be directly involved with the fulfillment of the strategic objectives of the area. This Manager will have four fundamental roles: Strategic partner, Agent of change, Administrative expert, People leader. With these four roles, the Manager can offer important contributions in operational efficiency through a strategic and operational approach, aimed at improving processes and human development. In order to determine the viability of this model, we worked on our approach in a Peruvian industrial company dedicated to the manufacturing of adhesives wich has three main areas in the production process. To start we have analyzed the level of satisfaction of the heads of area in relation to the current management of human resources, having considered in the questions the functions of these four roles proposed in our proposal. According to the results, we propose a new organizational structure in operations, redefining the profiles of the strategic positions and establishing management indicators that could justify a substantial change from a traditional human resources management and administrative support, to a high impact management in the strategic objectives of the company.
Trabajo de investigación
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Livres sur le sujet "Recursos humanos na industrial"

1

Sociología industrial y de los recursos humanos. Madrid : Taurus, 1993.

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2

Albizu, Eneka. Flexibilidad laboral y gestión de los recursos humanos. Barcelona : Ariel, 1997.

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3

Pavese, Esteban Nicolás. Evaluación de los recursos humanos : Sistema de psicometría computada. Buenos Aires : Editorial Universidad, 1991.

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4

Espina, Alvaro. Recursos humanos y política industrial : España ante la Unión Europea. Madrid : Libros de Fundesco, 1992.

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5

Rodrigues, Maria João. Competitividade e recursos humanos : Dilemas de Portugal na construção europeia. Lisboa : Publicações Dom Quixote, 1991.

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6

Silveira, Sara. Políticas de inversión y recursos humanos en empresas industriales. [Montevideo, Uruguay] : Comisión Económica para América Latina y el Caribe, Oficina de Montevideo, 1996.

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7

Claver, Enrique. Dirección y directores de recursos humanos : Un análisis de las empresas alicantinas. Alicante : Universidad de Alicante, 1997.

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8

Roberto de Mello e. Souza. O futuro da administração de recursos humanos no Brasil : --e a história da coisificação das relações humanas no trabalho. São Paulo : Edicta, 1999.

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9

Rama, Germán W. Políticas de recursos humanos de la industria exportadora de Uruguay : Modernización y desequilibrios. Montevideo : Comisión Económica para América Latina y el Caribe, Oficina de Montevideo, 1991.

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10

Rama, Germán W. Políticas de recursos humanos de la industria exportadora de Uruguay : Modernización y desequilibrios. Montevideo : Comisión Económica para América Latina y el Caribe, Oficina de Montevideo, 1991.

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Chapitres de livres sur le sujet "Recursos humanos na industrial"

1

Rosales-López, A., et M. R. Ortiz-Posadas. « Estimación de Recursos Humanos, Tecnológicos y de Infraestructura de un Centro Autosuficiente de Imágenes Médicas de la Caja Costarricense del Seguro Social ». Dans V Latin American Congress on Biomedical Engineering CLAIB 2011 May 16-21, 2011, Habana, Cuba, 507–10. Berlin, Heidelberg : Springer Berlin Heidelberg, 2013. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-642-21198-0_130.

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2

Oliveira, Valéria Pigueiredo de, Layan Luz da Costa et Ygor Geann dos Santos Leite. « Mulheres na liderança e sua importância na organização : Estudo de caso em empresas de ramo comercial e industrial ». Dans Gestão de Recursos Humanos : Desenvolvendo Pessoas e Empresas – Volume 1. Editora Poisson, 2021. http://dx.doi.org/10.36229/978-65-5866-126-9.cap.02.

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3

Matos, Fernanda Rocha Fernandes, Jéssica Luize da Silva Santos, Mateus Felipe da Silva Queiroz, Viviane Barros Marinheiro et Ygor Geann dos Santos Leite. « Desafios enfrentados pela organização na implantação de ações de saúde e segurança frente ao COVID-19 : Estudo de caso em uma empresa do polo industrial de Manaus ». Dans Gestão de Recursos Humanos : Desenvolvendo Pessoas e Empresas – Volume 1. Editora Poisson, 2021. http://dx.doi.org/10.36229/978-65-5866-126-9.cap.05.

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4

Rodríguez-Martínez, Jorge, et Víctor Guijosa Fragoso. « Economía y diseño industrial ». Dans Conceptos clave para la formación del Diseñador Industrial, 231–80. Universidad Autónoma Metropolitana. Unidad Azcapotzalco. División de Ciencias y Artes para el Diseño. Departamento de Evaluación del Diseño en el Tiempo., 2012. http://dx.doi.org/10.24275/uama.7048.7677.

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Résumé :
El diseño industrial es una actividad económica de tipo creativo que determina las cualidades formales de un producto y su interfaz con el usuario; que busca integrar diferentes disciplinas e intereses de actores (stakeholders) del sector tecnológico, de negocios y de producción, con el objetivo central de satisfacer los requerimientos del usuario, y si es posible, mejorar su calidad de vida, con el menor impacto ambiental posible. El diseñador es un especialista en dar respuesta a muchas de las necesidades sociales, en específico, aquellas que tienen las personas de vivir en mejores ambientes y entornos naturales o artificiales, para realizar sus actividades cotidianas y productivas. Como bien lo señala John Heskett (2008) en su libro, El diseño en la vida cotidiana, el diseño es parte de nuestras vidas porque está en todo, en cada una de las actividades que realizamos, basta con mirar alrededor para percatarse de que vivimos en un mundo de objetos, y que éstos son parte de nuestra vida diaria; agrega el autor que la capacidad de diseñar y modificar nuestro medio ambiente es una de las características únicas del ser humano. La palabra "economía'' se deriva del griego Oikonomics, que significa administración del hogar, unidad básica de la sociedad, donde distribuye la familia sus ingresos limitados para la compra de bienes y servicios buscando maximizar la satisfacción de sus necesidades (Lee y Mazzarella. 1984). La economía se define como la ciencia social que estudia los procesos de producción, distribución, intercambio y consumo de los bienes y servicios que se producen en una nación, o en un sistema productivo. Sin embargo, los seres humanos tenemos deseos y necesidades infinitos, mientras que los recursos, tanto los naturales como los artificiales, así como los bienes y servicios, son finitos. La economía pretende que las personas vivan mejor, maximizando su bienestar, por tanto, aporta las bases teóricas, metodológicas y conceptuales para que en un país se pueda lograr crecimiento y desarrollo económico. ¿Por qué es recomendable para un diseñador industrial contar con conocimientos básicos de economía y su lenguaje? Las definiciones antes mencionadas de economía, encierran aspectos y consideraciones muy serias e importantes para la disciplina del diseño, tanto a nivel de enseñanza, como para su ejercicio profesional.
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5

Steibeck-Domínguez, M., et Norman Moreno-Cáceres. « CHAT-BOT : Una alternativa de comunicación automatizada en la externalización de procesos de negocios (BPO) ». Dans Industria 4.0 : Desde la perspectiva organizacional, 46–64. Fondo Editorial Universitario Servando Garcés de la Universidad Politécnica Territorial de Falcón Alonso Gamero / Alianza de Investigadores Internacionales S.A.S., 2020. http://dx.doi.org/10.47212/industria4.0-4.

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Résumé :
Recientemente, las empresas están invirtiendo sus recursos humanos e infraestructura, en procesos que son repetitivos y sistemáticos, generando un incremento de costos operativos, que no aportan para otros procesos de creciente valor que requieren atención para competir en mercados que estén en la vanguardia de la innovación y la tendencia global de los sectores de la economía. Por esta razón, en este capítulo enmarcado en el proyecto de investigación sobre tecnologías emergentes, busca presentar los resultados del proceso desarrollado con una metodología de estudio de caso, el objetivo es analizar la estructuración de Chat-Bots (CB) como alternativa de comunicación automatizada en la externalización de procesos de negocios (por sus siglas en inglés, BPO). Para el diseño de investigación, se planteó un caso de solicitud de tarjeta de crédito, como herramienta basada en modelos de inteligencia artificial (IA), consolidando una propuesta a través de DialogFlow que no requiere conocimiento especializado en programación. Finalmente, se deja planteado las posibilidades para desarrollos especializados y de mayor alcance de un CB más “humano” por redes neuronales o por aprendizaje profundo (Deep Learning).
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6

Gibert, X. « Gestión de recursos humanos ». Dans Gestión Diaria del Hospital, 153–65. Elsevier, 2006. http://dx.doi.org/10.1016/b978-84-458-1666-0.50009-5.

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7

« RECURSOS FINANCIEROS Y HUMANOS ». Dans Los extranjeros en México y los mexicanos en el extranjero, 1821-1970, 9–46. El Colegio de México, 1994. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv3f8ns4.3.

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8

« PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS. » Dans Psicología(s) organizacional(es) y del (de los) trabajo(s)., 133–40. Programa Editorial Universidad del Valle, 2019. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv15pjzc4.13.

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9

Mas-Machuca, Marta, et Cristina Tresserres. « Dirección de recursos humanos ». Dans B-SMART Connecting University & ; Business, 35–48. OmniaScience, 2020. http://dx.doi.org/10.3926/oms.402-3.

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10

ALVITER-ROJAS, Laura Edith. « Estudio Empírico de Presentismo en dos Organizaciones Mexicanas ». Dans Recursos Humanos y TICs, 1–13. ECORFAN, 2019. http://dx.doi.org/10.35429/h.2019.1.1.13.

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Actes de conférences sur le sujet "Recursos humanos na industrial"

1

Keller, Breno, et Saul Delabrida. « Avaliação do Impacto do Uso de Realidade Aumentada em Atividades Colaborativas em Contexto Industrial ». Dans XVIII Simpósio Brasileiro de Fatores Humanos em Sistemas Computacionais. Sociedade Brasileira de Computação - SBC, 2019. http://dx.doi.org/10.5753/ihc.2019.8414.

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Résumé :
O advento da Indústria 4.0 criou novas demandas de desenvolvimento, tais como a criação de sistemas interconectados e novas formas de se interagir com esses sistemas. Dessa forma, a Realidade Mista pode ser utilizada como uma ferramenta facilitadora deste processo. Portanto, a combinação da realização de atividades colaborativas em contexto industrial com a utilização de recursos de Realidade Mista como intermediadores da colaboração, se mostra promissora. Logo, o objetivo deste trabalho é avaliar como a utilização de recursos de Realidade Mista impactam na realização de atividades colaborativas na Indústria 4.0. Como resultados parciais, temos o desenvolvimento de uma ferramenta para interação entre pessoas utilizando Realidade Mista e esperamos que os resultados obtidos com a realização de testes de usuário mostrem caminhos e novas estratégias para o uso desses recursos no contexto industrial.
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2

Felipe, Ednilson Silva, et Thais Maria Mozer. « A QUALIFICAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS NA INDÚSTRIA DO ESPÍRITO SANTO NA PERSPECTIVA DA INDÚSTRIA 4.0 ». Dans IV Encontro Nacional de Economia Industrial e Inovação. São Paulo : Editora Blucher, 2019. http://dx.doi.org/10.5151/iv-enei-2019-1.6-012.

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3

PAZ, Marcos Paulo do Espírito Santo da, et Antoniel Soares ARAÚJO. « RECURSOS HUMANOS : TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ». Dans I Semana de Iniciação Científica da FAI. Itaituba, Pará : Even3, 2019. http://dx.doi.org/10.29327/sicfai.145740.

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4

Santos, Pedro E., Roubert Edgar S. Silva, Dalmy F. Carvalho Jr, Ilo A. S. Rivero et Raquel A. F. Mini. « Controle de consumo de água baseado em reconhecimento facial ». Dans VIII Simpósio Brasileiro de Computação Ubíqua e Pervasiva. Sociedade Brasileira de Computação - SBC, 2020. http://dx.doi.org/10.5753/sbcup.2016.9448.

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Résumé :
A computação ubíqua possui como objetivo principal a presença uniforme e imperceptível na vida cotidiana do ser humano. A partir disso, é possível, além de outros recursos, identificar indivíduos em um ambiente, permitindo servic¸os personalizados e sensíveis ao contexto. Tecnologias como essa podem auxiliar o controle da demanda de recursos hídricos, afetados diretamente pelo desperdício contínuo domiciliar e industrial. Este trabalho propõe uma solução para o controle do consumo de água residencial, baseado em reconhecimento facial. Utilizando uma rede de sensores sem fio (RSSF) interligada a um dispositivo móvel, um usuário é identificado por meio da face para regular a vazão e monitorar a quantidade de água utilizada por ele. Desenvolveu-se um protótipo para monitorar e controlar esse consumo, que é ajustado em tempo real de acordo com a face do usuário identificado. Os resultados mostram que é possível economizar até 50% do consumo de água com a utilização do sistema proposto.
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5

Veloso, Cláudia, Pritcian Nascimento et Isabel Avelar. « A educação empreendedora nos projetos pedagógicos dos cursos de engenharia civil das instituições privadas do vetor norte de Belo Horizonte ». Dans Simpósio Internacional Trabalho, Relações de Trabalho, Educação e Identidade. Appos, 2020. http://dx.doi.org/10.47930/1980-685x.2020.0302.

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Résumé :
Diante das crescentes transformações nas estruturas de mercados, do acelerado processo de inovação tecnológica, da agressiva competição mundial e do extenso acesso à informação vivenciados na atualidade, a educação empreendedora se apresenta como um instrumento de desenvolvimento, capaz de contribuir para uma nova formação educacional fundada na diversidade cultural e no processo de inclusão social em contraposição às grandes desigualdades e processos de exclusão social determinados pelas diferenças de renda, poder e conhecimento. O Brasil enfrenta dificuldade de competir no mercado internacional devido, entre outros fatores, à baixa pontuação obtida no indicador relacionado aos recursos humanos e pesquisa, em especial, aos graduados em Ciências e Engenharia. Diante disso, discute-se a necessidade de atualização das Diretrizes Curriculares Nacionais para os cursos de Engenharia, com o intuito de combinar a formação técnica sólida a uma formação mais humanística e empreendedora. O Vetor Norte da cidade de Belo Horizonte tem se consolidado como novo polo de expansão industrial, comercial e imobiliária das saturadas áreas central e sul da cidade exigindo, assim, ações de caráter empreendedor, que possam colaborar efetivamente para a melhoria da qualidade de vida de sua população. Acredita-se que os egressos dos cursos de Engenharia Civil, pelas características das intervenções necessárias ao desenvolvimento dessa região, seriam capazes de proporcionar a implementação de novos empreendimentos geradores de empregos, moradias, escolas, hospitais etc. Buscou-se então, saber se os Projetos Pedagógicos de Instituições Privadas dos Cursos de Engenharia Civil do Vetor Norte de Belo Horizonte contemplam a formação empreendedora no perfil de seus egressos.
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Veloso, Cláudia, Pritcian Nascimento et Isabel Avelar. « A educação empreendedora nos projetos pedagógicos dos cursos de engenharia civil das instituições privadas do vetor norte de Belo Horizonte ». Dans Simpósio Internacional Trabalho, Relações de Trabalho, Educação e Identidade. Appos, 2020. http://dx.doi.org/10.47930/1980-685x.2020.0302.

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Résumé :
Diante das crescentes transformações nas estruturas de mercados, do acelerado processo de inovação tecnológica, da agressiva competição mundial e do extenso acesso à informação vivenciados na atualidade, a educação empreendedora se apresenta como um instrumento de desenvolvimento, capaz de contribuir para uma nova formação educacional fundada na diversidade cultural e no processo de inclusão social em contraposição às grandes desigualdades e processos de exclusão social determinados pelas diferenças de renda, poder e conhecimento. O Brasil enfrenta dificuldade de competir no mercado internacional devido, entre outros fatores, à baixa pontuação obtida no indicador relacionado aos recursos humanos e pesquisa, em especial, aos graduados em Ciências e Engenharia. Diante disso, discute-se a necessidade de atualização das Diretrizes Curriculares Nacionais para os cursos de Engenharia, com o intuito de combinar a formação técnica sólida a uma formação mais humanística e empreendedora. O Vetor Norte da cidade de Belo Horizonte tem se consolidado como novo polo de expansão industrial, comercial e imobiliária das saturadas áreas central e sul da cidade exigindo, assim, ações de caráter empreendedor, que possam colaborar efetivamente para a melhoria da qualidade de vida de sua população. Acredita-se que os egressos dos cursos de Engenharia Civil, pelas características das intervenções necessárias ao desenvolvimento dessa região, seriam capazes de proporcionar a implementação de novos empreendimentos geradores de empregos, moradias, escolas, hospitais etc. Buscou-se então, saber se os Projetos Pedagógicos de Instituições Privadas dos Cursos de Engenharia Civil do Vetor Norte de Belo Horizonte contemplam a formação empreendedora no perfil de seus egressos.
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Júnior, Ademor Fabio Basso, et Paulo Fernando Pinto Barcellos. « Alinhamento Estratégico da Área de Recursos Humanos : Um Estudo de Caso ». Dans Mostra de Iniciação Científica, Pós-graduação, Pesquisa e Extensão. Educs, 2015. http://dx.doi.org/10.18226/610001/mostraxv.2015.43.

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8

Magalhães, Rui, et José Pereira. « ALOCAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS A TAREFAS EM PROCESSOS SUPORTADOS POR BPMS ». Dans 17ª Conferência da Associação Portuguesa de Sistemas de Informação. Associação Portuguesa de Sistemas de Informação, APSI, 2017. http://dx.doi.org/10.18803/capsi.v17.370-371.

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9

Yokemura, Elisa Mitsue, et Thaís Boff Brauner. « RECURSOS HUMANOS COMO UMA ATIVIDADE PETIANA : Importância e dificuldades de aplicação ». Dans ANAIS DO VI CONGRESSO NACIONAL DE GRUPOS PET ENGENHARIA CIVIL. Galoa, 2019. http://dx.doi.org/10.17648/conpet-2019-107559.

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10

Sousa, Aline, et Natasha Valentim. « UXUG-AP – Diretrizes de Experiência do Usuário e Usabilidade para Projeto Ágil ». Dans XVIII Simpósio Brasileiro de Fatores Humanos em Sistemas Computacionais. Sociedade Brasileira de Computação - SBC, 2019. http://dx.doi.org/10.5753/ihc.2019.8419.

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Résumé :
Entregar um software de valor para os usuários é um desafio constante para os times que usam metodologias ágeis como um framework em seu processo de desenvolvimento de software. Muitos pesquisadores e profissionais tentam associar as metodologias ágeis com a usabilidade e a Experiência do Usuário (UX), a fim de criar um modelo que promova este tipo de entrega. Dessa forma, os estudos identificados na literatura apresentam tecnologias complexas que demandam muito conhecimento, custo, tempo e recursos. Com o objetivo de contribuir com esta linha de pesquisa, decidiu-se por apresentar uma integração simples, onde tempo, custo e recursos não se tornam obstáculos para a aplicação da técnica em vários formatos de times e metodologias ágeis. O principal objetivo deste Artigo é apresentar uma técnica de prototipação chamada “User Experience and Usability Guidelines for Agile Project” (UXUG-AP) que auxilia no projeto da usabilidade e UX, a qual poderia ser usada por times ágeis, independentemente da quantidade de recursos disponíveis, tamanhos de projetos e metodologias adotada.
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Rapports d'organisations sur le sujet "Recursos humanos na industrial"

1

Almeida, António José. Perfis de Competências dos Profissionais da Gestão de Recursos Humanos. DINÃMIA'CET-IUL, 1999. http://dx.doi.org/10.7749/dinamiacet-iul.wp.1999.15.

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2

Silva Calpa, Alicia Cristina, Jorge Briceño López et Martha de Jesús Guerrero Guzmán. Evolución de las tendencias en la gestión de recursos humanos. Universidad Nacional Abierta y a Distancia, 2015. http://dx.doi.org/10.22490/ecacen.1895.

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3

Bustos, Verónica, Héctor San Martín et Oscar Acuña. Curso Estudios de preinversión hospitalaria : Módulo 1 : Marco conceptual y diagnóstico de un EPH : Unidad 4 : Diagnóstico de recursos humanos, Diagnóstico de recursos financieros. Inter-American Development Bank, novembre 2018. http://dx.doi.org/10.18235/0002116.

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4

Berlanga, Cecilia, Alejandro Morduchowicz, Martín Scasso et Alejandro Vera. Reabrir las escuelas en América Latina y el Caribe : Claves, desafíos y dilemas para planificar el retorno seguro a las clases presenciales. Inter-American Development Bank, décembre 2020. http://dx.doi.org/10.18235/0002906.

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Résumé :
¿Están preparados los países de América Latina y el Caribe para abrir sus escuelas? ¿Cuáles son las condiciones necesarias para una reapertura segura, exitosa y que no deje a nadie atrás? Este informe elaborado por la Oficina Regional de Educación para América Latina y el Caribe (OREALC/UNESCO Santiago) y la División Educación del Banco Interamericano de Desarrollo, analiza las condiciones estructurales de los países de la región en la disponibilidad y distribución de recursos que juegan un rol clave en el proceso de planificar la reapertura de escuelas y asegurar la continuidad educativa. Estos son: (i) la infraestructura escolar, (ii) las condiciones de saneamiento e higiene, (iii) los recursos humanos, (iv) la disponibilidad de tecnologías de la información y la comunicación y (v) el financiamiento.
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5

Ortega, Iñaki, Mayte Sancho et Marco Stampini. Fragilidad de las instituciones de cuidado a la vejez ante el Covid-19 : Lecciones aprendidas y recomendaciones para la reforma de los servicios. Inter-American Development Bank, mars 2021. http://dx.doi.org/10.18235/0003111.

Texte intégral
Résumé :
La cohorte de edad que más ha padecido el covid-19 en términos de mortalidad ha sido la de los adultos mayores. Además, una gran mayoría de los fallecidos de esa edad, a lo largo y ancho del mundo, vivían en residencias de mayores. El impacto de la pandemia también ha puesto de manifiesto un preocupante edadismo en la gestión de la alarma sanitaria y una fragilidad de los sistemas de cuidados para los adultos mayores. El análisis de los datos disponibles, sin embargo, no permite vincular la tasa de envejecimiento, el gasto sanitario o la tasa de cobertura de residencias con el número de fallecimientos. Mediante un proceso cualitativo desarrollado en 2020 y un análisis de fuentes disponible para Europa, con especial foco en España, se han identificado los principales elementos a mejorar en la gestión de este tipo de crisis sanitarias en los adultos mayores, así como una serie de buenas prácticas, en las siguientes cuatro áreas: adaptaciones de los servicios residenciales, potenciación de los recursos humanos, iniciativas (y tecnologías) de apoyo al bienestar emocional y finalmente actuaciones en el ámbito comunitario y cooperativo. A su vez se han sistematizado recomendaciones para avanzar hacia un sistema de cuidados centrado en la persona para los adultos mayores en el contexto de la economía plateada.
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6

Di Capua, Laura, Virginia Queijo et Graciana Rucci. Demanda de trabajo en Uruguay : Un análisis de vacantes on line. Inter-American Development Bank, juillet 2020. http://dx.doi.org/10.18235/0002511.

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Résumé :
La aparición del COVID-19 va a acelerar un fenómeno que ya estaba presente en la región, y que tiene que ver con una reconfiguración a nivel global del sistema productivo, de las formas de trabajar, de los roles, tareas y ocupaciones, y del modo en que las personas interactúan entre sí en diversos ámbitos. Así, resulta de vital importancia contar con información granular y oportuna de cuáles son los requerimientos del sector productivo en cuanto a la fuerza de trabajo. No obstante, a nivel regional es sumamente escasa la información de la que se dispone acerca de la demanda laboral. La proliferación reciente de portales de empleo on line ofrecen una fuente alternativa de información relativamente abundante, de frecuente actualización, fácil acceso y bajo costo de generación, que puede informar sobre tendencias recientes en el mercado de trabajo. Los datos que se emplean en la presente investigación se generaron a partir de la consolidación de información sobre vacantes publicadas entre septiembre de 2018 y septiembre de 2019 en tres portales de empleo de relevancia en Uruguay. El análisis a partir de las vacantes on line sugiere que Uruguay enfrenta retos en cuanto a la formación y capacitación de sus recursos humanos. Los datos muestran la importancia de la culminación del ciclo de educación media como requisito para participar de las oportunidades que se presentan en el mercado laboral. También existiría espacio para darle mayor impulso a la educación técnico-profesional. Además, el estudio muestra que, a la hora de contratar personal, los empleadores valoran mucho que éstos cuenten con alguna experiencia laboral previa, lo cual es un dato relevante a la hora de diseñar programas y políticas de formación y capacitación laboral.
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7

Morrison, Andrew, María Hernández Jurado et Andrea De la Piedra García. Diversidad 2.0 : La tecnología como aliada de las empresas latinoamericanas. Inter-American Development Bank, juin 2021. http://dx.doi.org/10.18235/0003328.

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Résumé :
Hay evidencia empírica convincente de que las empresas más diversas en términos de raza, etnia y género son más innovadoras, más productivas y generan mayores utilidades. Chile, Colombia, México y Perú cuentan con la diversidad poblacional que les permitiría a sus empresas sacar provecho de las ventajas de la diversidad, pero esta diversidad no se ve reflejada en su fuerza laboral y varios estudios han documentado la discriminación sufrida en procesos de reclutamiento en las empresas privadas de tres de los cuatro países. Las tecnologías utilizadas en países desarrollados para la promoción de la diversidad parecen están entrando en una fase de madurez o declive donde ya no están generando un cambio significativo para lograr mayor inclusión y diversidad en las empresas. Por lo tanto, existe un imperativo de innovar e introducir nuevas tecnologías, para pasar a una versión 2.0 de la promoción de la diversidad. En este trabajo se hace un mapeo, a través de casos y ejemplos, de las oportunidades que ofrece la tecnología para promover la diversidad en las empresas en tres momentos de la gestión de recursos humanos: reclutamiento y selección de personal, desarrollo profesional y retención de talento y cultura organizacional. A partir de esta investigación, se concluye que las nuevas tecnologías presentan oportunidades importantes para promover la diversidad en las empresas latinoamericanas. Al mismo tiempo, no podemos dejar de lado que el uso de la tecnología presenta también riesgos éticos, sobre todo en el sentido de replicar los estereotipos y sesgos que existen en nuestras sociedades. El balance, sin embargo, es positivo. Las nuevas tecnologías tienen gran potencial para: (i) facilitar el reclutamiento de una fuerza laboral más diversa; (ii) generar datos e indicadores para visibilizar y hacer seguimiento de las brechas por género, raza y etnia en las empresas; (iii) identificar micromachismos, microagresiones y sesgos en el lenguaje, actitudes y comportamientos y ayudar a evitarlos; (iv) minimizar el impacto de los sesgos conscientes e inconscientes en los diferentes procesos de gestión de talento; (v) construir nuevos canales para medir percepciones y amplificar la voz de grupos minoritarios; y (vi) ofrecer nuevas metodologías de formación y sensibilización más efectivas que los métodos tradicionales.
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