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Thèses sur le sujet « Satisfaction au travail »
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Aleba, Romain. « Conditions de travail et satisfaction professionnelle ». Paris 10, 1986. http://www.theses.fr/1986PA100051.
Texte intégralRésumé :
L'objectif de notre recherche est la prédiction de la satisfaction au travail tant par les attributs objectifs que subjectifs des postes de travail. Pour résoudre ce problème nous avons mis en relation la satisfaction au travail évaluée à l'aide des échelles du "job descriptive index" (jdi) avec les attributs objectifs d'une part, et les attributs subjectifs d'autre part, mesures respectivement par la "méthode des profils de poste" (mpp) mise au point par la régie nationale des usines Renault et l'index des rta (requisite task attribute) conçu par Hackman et Lawler (1971). Notre hypothèse de base veut que certains attributs subjectifs des postes devraient mieux prédire la satisfaction que les attributs objectifs. Cette première hypothèse interpelle une deuxième en effet la relation entre la satisfaction au travail et les attributs des postes serait susceptible de varier avec la prise en compte des attentes des individus en matière de travail. L'enquête s'est déroulée dans une usine de construction d'automobiles. L'échantillon était compose de 80 ouvriers spécialisés dont l’âge moyen est de 35 ans choisis au sort dans huit ateliers de montage différents, soit dix individus dans chaque atelier. Pour vérifier nos hypothèses nous avons use de deux méthodes d'analyses des données : l'analyse canonique ainsi que la régression multiple. Les résultats obtenus contredisent notre première hypothèse, les attributs objectifs des postes paraissent les plus relies aux mesures de la satisfaction que les attributs subjectifs. Pour la deuxième hypothèse les résultats sont concluants. Contrairement aux analyses de la première hypothèse, les attributs subjectifs des postes sont les plus corrélés à la satisfaction et ce dans les deux sous-groupes de besoins.
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Rosa, Catherine. « Satisfactions et insatisfactions au travail de personnes en situation d'emploi à temps partiel : approche systémique des rapports entre vies de travail et "hors travail" ». Toulouse 2, 2000. http://www.theses.fr/2000TOU20079.
Texte intégralRésumé :
Cette recherche vise a analyser les determinants des satisfactions et insatisfactions au travail ressenties par des salaries a temps partiel sur differents aspects du travail. A partir de la confrontation de differentes approches des transformations du travail et de leurs consequences sur les personnes, nous sommes conduits a soutenir la conception d'une socialisation active du sujet confronte a ces changements sociaux. Dans une perspective systemique des rapports entre les vies de travail et << hors travail >>, nous emettons l'hypothese suivante : les satisfactions et insatisfactions au travail de salaries a temps partiel dependent de l'interaction entre les variables << objectives >> (caracteristiques socio-biographiques du sujet et du contexte organisationnel) et les variables << subjectives >> par lesquelles le sujet donne sens a ses activites dans differents domaines de vie (professionnel, familial, personnel, de sociabilites) et se projette dans l'avenir. Les donnees sont recueillies a partir d'une population de 158 salaries issus de 5 secteurs d'activites : banque, grande distribution, entreprise privee, entreprise publique, clinique. Une analyse en composantes principales distingue 3 dimensions de satisfaction au travail : une dimension statutaire, une dimension << intrinseque >> et une dimension de << qualite de vie >> au travail. L'analyse des resultats obtenus montrent l'intervention de variables de signification des activites et de projet de developpement de carriere professionnelle sur la variabilite des satisfactions et insatisfactions au travail des salaries a temps partiel. Au-dela de sa contribution a une approche multidimensionnelle de la satisfaction au travail, cette recherche contribue a la redefinition des rapports entre vie de travail et vies << hors travail >>.
3
Bouazzaoui, Badiaa. « Travail personnel, travail du conjoint, nombre d'enfants et satisfaction de vie anticipée ». Tours, 2001. http://www.theses.fr/2001TOUR2027.
Texte intégralRésumé :
Notre étude porte sur les relations perçues entre la satisfaction de vie, charge de travail personnel du conjoint et nombre d'enfants. Le cadre méthodologique choisi est celui de la Théorie Fonctionnelle de la Cognition d'Anderson (1996). Notre objectif est plus précisément de savoir si le modèle additif d'algèbre cognitive identifié par Macri et Mullet (2001) chez de jeunes Grecs peut-être généralisé à d'autres échantillons. Trois cents personnes au total (10 jeunes Français d'origine européenne) se sont vues présenter différents scénarios décrivant une situation hypothétique caractérisée par trois informations (Travail personnel, Travail du conjoint, Nombres d'enfants) et elles devaient anticiper le degré de satisfaction qu'elles retireraient de chaque situation particulière, à l'aide d'une échelle de réponses. Les réponses ont été analysées statistiquement et graphiquement. Le jugement de satisfaction de vie semble suivre une règle additive de traitement de l'information chez tous les participants (quels que soient l'origine et l'âge). Celle-ci stipule : Satisfaction de vie = travail Personnel +Travail du conjoint + Nombre d'enfants, excepté lorsque l'un des niveaux est loin du niveau optimal. Dans ce cas, la satisfaction de vie est faible et la règle additive ne s'applique plus.
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Benraïss, Laïla. « Equité salariale, satisfaction à l'égard de la rémunération et satisfaction au travail ». Aix-Marseille 3, 2001. http://www.theses.fr/2001AIX32068.
Texte intégralRésumé :
Dans la première partie, construction du cadre conceptuel de la recherche, nous nous sommes intéressé à la définition des concepts clefs de la recherche à savoir la satisfaction au travail, la satisfaction à l'égard de la rémunération et l'équité salariale. Nous avons entre autres, mis l'accent sur l'amalgame conceptuel qui règne, dans la littérature, entre la satisfaction à l'égard de la rémunération et le sentiment d'équité salariale. Nous avons grâce à un test d'équivalence des deux concepts, prouvé l'indépendance des deux construits et abouti à la construction du modèle de recherche. Dans la seconde partie, consacrée à l'étude empirique, nous avons procédé à la construction, la validation et la confirmation des échelles de mesure de l'équité salariale, de la satisfaction à l'égard de la rémunération et de la satisfaction au travail à l'aide d'outils statistiques, notamment SPSS et AMOS. Nous avons ensuite procédé à la collecte des données auprès des cadres du public et du privé en France, pour le test du modèle et des hypothèses de recherche. .The first part develops the conceptual framework by defining the following key concepts : job satisfaction, pay satisfaction and wage equity. In fact, the objective was to cope with the confusion, existing in the literature, between wage equity and pay satisfaction. The implementation of equivalence test provides support for the independence of both constructs. Then, we set up the research model. The second part presents the empirical study integrating construction, validation and confirmation of wage equity, pay satisfaction and job satisfaction measurement scales using SPSS and AMOS. Then, the data collection was made within executives from private and public organizations in France. .
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Moffat, Éva. « La satisfaction environnementale au travail des employés français ». Thesis, Paris 10, 2016. http://www.theses.fr/2016PA100166/document.
Texte intégralRésumé :
La satisfaction environnementale est un concept central en psychologie environnementale. Pourtant, un peu curieusement, elle reste peu explorée dans le cadre organisationnel et notamment dans le monde francophone. Notre travail de doctorat conçoit la satisfaction environnementale au travail comme l'évaluation globale qu'une personne fait de son lieu de travail et ce, quelle que soit l'échelle de référence spatiale sur laquelle elle se place. Une échelle a été construite pour mieux comprendre ce concept et son articulation avec les concepts issus de la psychologie environnementale et de la psychologie du travail qui lui sont proches. Notre recherche se décompose ainsi en 3 objectifs. Le premier objectif s’appuie sur le paradigme de Churchill (1979) et porte sur la construction (étude 1) et les validations exploratoire (étude 2) et confirmatoire (étude 3) d’une Échelle de Satisfaction Environnementale au Travail (ÉSET). Le deuxième objectif confronte la satisfaction environnementale au travail à différentes variables issues de la psychologie environnementale (étude 1) et de la psychologie du travail (étude 2). Le troisième objectif confronte l’ÉSET à l’épreuve interculturelle en comparant la satisfaction environnementale au travail des employés de bureau français et italiens, selon une approche émique (étude 1) et étique (étude 2). L’ÉSET présente des caractéristiques psychométriques satisfaisantes pour son utilisation par les chercheurs en sciences humaines mais également par les gestionnaires de ressources humaines. Elle pourrait conduire à des applications visant l’amélioration de la qualité de vie dans les environnements de travailEnvironmental satisfaction is a key concept in environmental psychology. Surprisingly however, it has been little explored in the French-speaking organisational framework. Our research defines environmental satisfaction at work as an individual’s overall assessment of the workplace, regardless of the spatial scale (workstation, office, organization, neighbourhood). We have constructed a scale in order to better understand this concept and its links with concepts from both environmental psychology and occupational psychology. Our study has three objectives. The first is based on Churchill’s paradigm (1979) and involves the construction (study 1), and exploratory (study 2) and confirmatory (study 3) validation of the Environmental Satisfaction at Work Scale. Our second objective involves examining environmental satisfaction at work in relation to variables from environmental psychology (study 1) and occupational psychology (study 2). Finally, we examine the ESET from an intercultural perspective by comparing the environmental satisfaction of French and Italian office workers taking an emic (study 1) and an etic (study 2) approach.The ESET possesses satisfying psychometric characteristics that can be used both by researchers in social sciences and by human resource managers. This scale can help improve the quality of life in work environments
6
Rufino, da Silva Walmir. « La satisfaction dans le travail. Structures et déterminants des satisfactions d'ouvriers d'entreprises brésiliennes et françaises : la perception des ouvriers et celle des chefs d'équipe ». Rouen, 1993. http://www.theses.fr/1994ROUEL190.
Texte intégralRésumé :
Cette recherche vise à étudier les satisfactions insatisfactions au travail d'ouvriers brésiliens et français tirés au hasard dans des secteurs d'activité économique voisins. Par la même occasion, ont été étudiées les perceptions qu'ont leurs chefs d'équipe de ces mêmes satisfactions. On a utilisé le questionnaire adapté par J. -L. Mogenet de l'université Paris X Nanterre du Job Descriptive Index de Smith, Kendall et Hulin. L'instrument a été modifié avant d'être présenté aux chefs d'équipe. Afin d'interpréter les résultats en tenant compte des conditions concrètes d'existence des travailleurs, on a précisé les situations socio-économiques que connaissent actuellement le Brésil et la France. Les hypothèses générales proposées ont porté sur les satisfactions insatisfactions de chacun des sous-échantillons interrogés. Elles ont été testées par une étude descriptive comparative des résultats des différents groupes. La structure du domaine des satisfactions a été épurée par une analyse en composantes principales et des relations causales entre variables observables et ou latentes ont été dégagées par l'application du modèle Lisrel d'analyse des corrélationsThe present research is aimed at studying different dimensions of job satisfaction in Brazilien and French workers. In each country, subjects were randomly sampled out from similar domains of activity. In addition, the percepion that foremen have about the worker's satisfaction was explored. The job descriptive index, designed by Smith, Kendall and Hulin (French adaptation by J. -L. Mogenet, university Paris X) was used in the study. The foremen received a modified version of the questionnaire. When interpreting the results, the respective socio-economical situation in each country was taken into account, in order to control for actual conditions of living of the workers. The general hypotheses bear on the comparison of the different satisfaction dimensions in each sub-sample. They were tested at a descriptive and correlational level. A principal components factor analysis permitted to elicit the structure of the relationships between dimensions of satisfaction. A structural variance-covariance model (Lisrel) was applied to test for causal relationships between latent variables extracted from the factor analysis
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Mogenet, Jean-Luc. « Mesure de la satisfaction au travail des personnels encadrés ». Paris 10, 1985. http://www.theses.fr/1985PA100107.
Texte intégral
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Creusier, Jordane. « Le rôle du bien-être au travail dans la relation Satisfaction au travail-Implication Affective ». Caen, 2013. http://www.theses.fr/2013CAEN0710.
Texte intégralRésumé :
Cette thèse étudie le rôle médiateur du bien-être au travail au sein de la relation satisfaction au travail-implication organisationnelle. Ce lien étant encore assez mal expliqué nous nous sommes appuyés sur les travaux de Saari et Judge (2004) et de Riggio (2008) pour proposer le bien-être au travail en tant que nouveau concept à tester. Les concepts de satisfaction au travail et d'implication organisationnelle ont fait l'objet d’une revue de la littérature approfondi afin de mettre en avant plusieurs zones d’ombres. Le bien-être au travail a ensuite fait l’objet d’une attention particulière afin de le définir le plus précisément possible et d’en poser les limites. Nous avons constaté qu’aucune échelle de mesure du bien-être au travail spécifiquement créée pour le territoire français n’était disponible. La première partie de ce travail a donc consisté à créer l’EPBET (échelle positive du bien-être au travail). Pour ce faire nous avons suivi le paradigme de Churchill. Deux échantillons de 313 et 865 salariés ont été collectés. Après validation, il a pu être utilisé pour tester le rôle médiateur du bien-être au travail au sein de la relation entre satisfaction au travail et implication organisationnelle grâce à la méthode de Preacher et Hayes. Nous avons ensuite créés une série de cinq profil du bien-être au travail grâce à la méthode des factor mixture model et en particulier les latent profile analysis et les factor mixture analysis. Ces profils sont distincts qualitativement et quantitativement les uns des autres. L’ensemble de ces résultats a enfin fait l’objet d’une discussion qui tente de les relier aux travaux existant et qui présente nos principaux apportsWe study in our dissertation the mediator effect of the well-being at work on the relationship between satisfaction at work and commitment. Because there no satisfying explanation on this link we used Saari and Judge (2004) et Riggio (2008) to introduce well-being at work in this relation. First, we made a review of literature about Satisfaction and commitment to show the lack about this relation and to highlight the concept of well-being. Then we have defined and delimit the concept of well-being at work. No scale was found in France, so we had to build one (EPBET: échelle positive du bien-être au travail) in the first time. To do it correctly, we used the Churchill paradigm and two sample n=313 and n=865 were collected. This scale was used in the second time test our principal hypothesis: the mediator effect of the well-being at work on the relation between satisfaction at work and commitment. We used Baron and Kenny test and Preacher and Hayes to show it. Then we change our analysis level with a person-centered approach whereas a variable-centered approach. We found five profiles of well-being using the factor mixture models and especially latent profiles analysis and factor mixture analyses. Those profiles are qualitatively and quantitatively distinct from each other. There is a profile of complete well-being, a profile of collective well-being, a profile of non-time well-being, a profile of relational well-being and a profile of low well-being. All this results are discussed in the last part of our dissertation. We also describe our principal findings in this final part
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Chapuis, Kevin. « Happywork : modélisation multi-agents de la satisfaction au travail ». Thesis, Paris 6, 2016. http://www.theses.fr/2016PA066152/document.
Texte intégralRésumé :
Nous étudions dans cette thèse l'élaboration subjective de la satisfaction et l'impact de l'organisation du travail sur celle-ci. Nous traitons successivement le problème de la modélisation des processus psychologiques de la satisfaction, définie comme une attitude au travail, et celui de la modélisation de l'impact de l'organisation sur l'activité de travail. Nous nous inscrivons dans une démarche de modélisation sociale inédite dans l'étude de la satisfaction au travail: nous nous proposons de partir des théories et modèles en psychologie du travail et économie du bonheur pour représenter dans un modèle multi-agents les processus cognitifs qui amènent les individus à évaluer leur travail comme satisfaisant ou insatisfaisant. L'objectif est de fournir un modèle crédible de satisfaction qui permet de mieux comprendre l'impact de l'organisation du travail sur la satisfaction de ses employés. Pour ce faire nous avons confronté notre modèle à un scénario idéal de politique d'amélioration des conditions de travail initialisées sur des données réelles. Cette analyse a révélé que l'amélioration des conditions de travail ne conduit pas systématiquement à l'augmentation de la satisfaction: les profils cognitifs, qui représentent les manières typiques d'évaluer son attitude au travail, ont un impact considérable sur les conséquences de la politique. Dans un second temps nous avons appliqué notre modèle à un scénario d'évolution des conditions de travail représentant des données de panel. Nous avons été capables de reproduire en simulation les niveaux de satisfaction déclarée des individus à 9 et 7 mois d'intervalle. Par ailleurs, afin de proposer une représentation plus réaliste des scénarii de changement des conditions de travail, nous avons également développé un modèle d'activité en organisation. Nous avons d'abord analysé l'impact de diverses organisations du travail sur les performances des organisations, puis nous avons conduit une analyse de l'impact de l'activité en organisation sur la formation d'épisodes d'épuisement professionnel. Cette dernière étude a permis de faire apparaître l'importance de l'activité de travail sur le vécu des travailleurs; l'objectif étant de proposer à terme un modèle couplé d'activité et de satisfaction au travailWe study in this thesis the subjective formation of job satisfaction and the impact of organization on employees satisfaction. First, we work on the modeling of psychological process of job satisfaction, defined as an attitude at work. Then, we propose a model to study the impact of work organization on work activity. Our research aims to study job satisfaction using an innovative methodological and theoretical approach in the domain of social simulation: based on major theories in the fields of organizational psychology and economy of well-being, our goal is to produce an agent-based model of the cognitive aspects of job satisfaction. Our purpose is to provide a theoretically as well as empirically grounded model of job satisfaction that fosters the understanding of organizational impact on employees' satisfaction. To do so, we tested our model on an ideal scenario of work conditions improvement policy. The results revealed that this policy do not systematically causes a global improvement on job satisfaction: agent's cognitive profil, that is a typical way to evaluate job satisfaction, have a great impact on policy outcomes. Next, we tested our model using a scenario based on a panel survey of work conditions conducted in a big french organization during 2013/14. We were able to reproduce declared individual levels of job satisfaction. Furthemore, in order to provide a more realistic representation of work improvement policy, we have also developed a work activity model. Firstly, we analyzed the impact of various work organizations on organizational performance, then we conducted an analysis of the impact of work activity on the formation of burnout episodes. This last study helped us to bring up the importance of work activity and organization on employees' well-being; the aim being eventually to propose a coupled model of work activity and job satisfaction
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Chapuis, Kevin. « Happywork : modélisation multi-agents de la satisfaction au travail ». Electronic Thesis or Diss., Paris 6, 2016. http://www.theses.fr/2016PA066152.
Texte intégralRésumé :
Nous étudions dans cette thèse l'élaboration subjective de la satisfaction et l'impact de l'organisation du travail sur celle-ci. Nous traitons successivement le problème de la modélisation des processus psychologiques de la satisfaction, définie comme une attitude au travail, et celui de la modélisation de l'impact de l'organisation sur l'activité de travail. Nous nous inscrivons dans une démarche de modélisation sociale inédite dans l'étude de la satisfaction au travail: nous nous proposons de partir des théories et modèles en psychologie du travail et économie du bonheur pour représenter dans un modèle multi-agents les processus cognitifs qui amènent les individus à évaluer leur travail comme satisfaisant ou insatisfaisant. L'objectif est de fournir un modèle crédible de satisfaction qui permet de mieux comprendre l'impact de l'organisation du travail sur la satisfaction de ses employés. Pour ce faire nous avons confronté notre modèle à un scénario idéal de politique d'amélioration des conditions de travail initialisées sur des données réelles. Cette analyse a révélé que l'amélioration des conditions de travail ne conduit pas systématiquement à l'augmentation de la satisfaction: les profils cognitifs, qui représentent les manières typiques d'évaluer son attitude au travail, ont un impact considérable sur les conséquences de la politique. Dans un second temps nous avons appliqué notre modèle à un scénario d'évolution des conditions de travail représentant des données de panel. Nous avons été capables de reproduire en simulation les niveaux de satisfaction déclarée des individus à 9 et 7 mois d'intervalle. Par ailleurs, afin de proposer une représentation plus réaliste des scénarii de changement des conditions de travail, nous avons également développé un modèle d'activité en organisation. Nous avons d'abord analysé l'impact de diverses organisations du travail sur les performances des organisations, puis nous avons conduit une analyse de l'impact de l'activité en organisation sur la formation d'épisodes d'épuisement professionnel. Cette dernière étude a permis de faire apparaître l'importance de l'activité de travail sur le vécu des travailleurs; l'objectif étant de proposer à terme un modèle couplé d'activité et de satisfaction au travailWe study in this thesis the subjective formation of job satisfaction and the impact of organization on employees satisfaction. First, we work on the modeling of psychological process of job satisfaction, defined as an attitude at work. Then, we propose a model to study the impact of work organization on work activity. Our research aims to study job satisfaction using an innovative methodological and theoretical approach in the domain of social simulation: based on major theories in the fields of organizational psychology and economy of well-being, our goal is to produce an agent-based model of the cognitive aspects of job satisfaction. Our purpose is to provide a theoretically as well as empirically grounded model of job satisfaction that fosters the understanding of organizational impact on employees' satisfaction. To do so, we tested our model on an ideal scenario of work conditions improvement policy. The results revealed that this policy do not systematically causes a global improvement on job satisfaction: agent's cognitive profil, that is a typical way to evaluate job satisfaction, have a great impact on policy outcomes. Next, we tested our model using a scenario based on a panel survey of work conditions conducted in a big french organization during 2013/14. We were able to reproduce declared individual levels of job satisfaction. Furthemore, in order to provide a more realistic representation of work improvement policy, we have also developed a work activity model. Firstly, we analyzed the impact of various work organizations on organizational performance, then we conducted an analysis of the impact of work activity on the formation of burnout episodes. This last study helped us to bring up the importance of work activity and organization on employees' well-being; the aim being eventually to propose a coupled model of work activity and job satisfaction
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Kilic, Sinem. « Analyse des perceptions d'équilibre travail-hors-travail et leurs effets sur la satisfaction au travail et l'intention de recours aux pratiques d'harmonisation en France ». Thesis, Paris 1, 2013. http://www.theses.fr/2013PA010030.
Texte intégralRésumé :
L'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est un sujet récurrent dans nos sociétés tant bien que les ph6nomènes de débordement, aussi bien du travail sur la vie personnelle que de la vie personnelle sur le travail, ont été saisis des gestionnaires en ressources humaines. A ce titre, des solutions op6rationnelles ont été proposées à travers, de ce que les chercheurs admettent comme des pratiques d'harmonisation , des mesures telles que les horaires flexibles, crèches d'entreprises, conciergeries etc. Cependant, ces pratiques étant assez peu développées en France, nous pouvons nous demander sur quels fondements peuvent-elles être mise en place, et surtout quel est leur véritable rôle dans l’équilibre travail- hors-travail des salariés ? Cette question nous amène à un examen des perceptions de l'équilibre travail - hors-travail et de leurs effets possibles sur la satisfaction au travail. Un modèle de recherche intégrant les perceptions de l’équilibre, les intentions de recours aux pratiques d’harmonisation, et la satisfaction au travail, a été proposé. A l'appui d'une étude empirique menée sur deux échantillons de 210 et 224 salariés français du secteur privé, nous avons pu montrer que ces pratiques sont considérées comme une réelle mesure d'accompagnement à l'équilibre, et peuvent être en ce sens un levier de satisfaction au travail. Il ressort aussi que ces pratiques, ainsi que l'équilibre en lui-même, sont soumises à différentes appréciations selon les profils des salariés, et que finalement, alors que ces pratiques sont favorables. l'équilibre, l'équilibre peut être un déterminant de la satisfaction au travailThe balance between personal and professional life is a recurring theme in our societies as well as the spillover phenomena, as well work on the personal life and the personal life on work, were seized by HR managers. As such, operational solutions have been proposed through, the researchers admit that family-friendly practices auch as flexible hours, childcare services on site, company conciergeries etc. However, these practices being relatively undeveloped in France so we can ask on which basis can they be implemented, and especially what their real role on employees’ work-life balance? This question requires an examination of perceptions of work-life balance and its possible effects on job satisfaction. A research model integrating perceptions of work-life balance, intentions to use harmonization practices, and job satisfaction, we. proposed. ln support of an empirical study on two samples of 210 and 224 French employees in the private sector, we have shown that these practices are considered as a real measure supporting work-life balance, and may be, in this sense, a lever for job satisfaction. It also appears that these practices and balance itself are subject to different assessments according to employees' profiles, and finally, while the these practices are in favor of work-life balance, the work-life balance may be a determinant of job satisfaction
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Hoummani, Mounia. « Souffrance psychique au travail en milieu universitaire au Maroc et en France : impact du changement organisationnel ». Amiens, 2011. http://www.theses.fr/2011AMIE0023.
Texte intégralRésumé :
La question de la souffrance psychique au travail est omniprésente comme en témoignent les controverses récentes liées à des suicides sur le lieu de travail. La souffrance physique évolue vers une souffrance psychique. Se pose alors la question: la souffrance psychique existe-t-elle et comment se manifeste-t-elle ? Notre hypothèse est que: les changements organisationnels génèrent une souffrance psychique qui se manifeste par des réactions particulières au Maroc et en France. Il y a des différences dans la manière de l'expérimenter selon la personnalité et dans son impact sur l'image de soi. Notre recherche porte sur le personnel administratif de 2 universités en France et au Maroc. L'analyse des données à un questionnaire, des entretiens et le NEO PI-R montre que la souffrance est peu exprimée mais à côté des insatisfactions percent des problèmes personnels qui ont trait à la sitiuation intime de chacun pour les marocains alors qu'en France elle se manifeste par la dévalorisation de l'image de soiThe issue of mental suffering is ubiquitous at work as evidenced by the recent controversies related to suicides int the workplace. Physical suffering is moving towards a psychological suffering. In this thesis we ask the question: how is mental suffering, and how does it appear ? Our hypothesis is: Organizational changes generate mental suffering manifested by particular reactions in Morocco and France. There are many difference in how to experiment that, according to the personality and its impact on the self-image. Our research focuses on the administrative staff of two universities in France and Morroco. Analysis of the data to a questionnaire, interviews and NEO PI-R shows that suffering is little expressed at work in Morocco, also there is individual and personal problems related to intimate situation of each one next to the dissatisfaction, whereas mental suffering is manifested by the devaluation of the self-image in France
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Muanza, Kabangu. « Valeurs du travail, compensation et diffusion de la satisfaction - insatisfaction : étude interculturelle ». Paris 10, 1992. http://www.theses.fr/1992PA100053.
Texte intégralRésumé :
Etudier la relation entre la satisfaction au travail et la satisfaction dans la vie sous l'éclairage interculturel et déterminer les valeurs du travail entretenues en France et au Zaïre ont été nos principales préoccupations. D'abord, les valeurs du travail semblent subir l'effet de la culture et celui des variations intraculturelles et interculturelles de la satisfaction dans la vie. Ces deux effets ne sont pourtant pas systématiques. Ils se produisent plutôt selon la méthode utilisée et ou les catégories socio-professionnelles. Quant à la relation entre la satisfaction au travail et la satisfaction hors travail. L'opérationnalisation d'Iris et Barrett de la diffusion de la satisfaction est apparue plus générale que celle de la compensation de l'insatisfaction. Cette vérification dépend, toutefois, des catégories socioprofessionnelles, des critères unidimensionnel (considération de la médiane de la distribution des scores bruts) et ou multidimensionnel (utilisation des scores aux premier et deuxième facteurs) d'identification des travailleurs satisfaits et insatisfaits au travail. Par ailleurs, notre explication psychologique de la diffusion et de la compensation selon Iris et Barrett s'est révélée culturelle. En d'autres termes, quelles que soient les catégories socio-professionnelles, la diffusion et la compensation sont expliquées soit par la passivité en France soit par l'activité au Zaïre. Enfin, les implications méthodologiques sont discutéesOur main preoccupations were to study the relationship between work and live satisfaction from the intercultural point of view and determine work values maintained in France and Zaïre. First, work values seem to be affected by culture as well as intra-cultural and inter-cultural variations of live satisfaction. However, these two effects are not systematic. Rather, they occur according to the method used and or socio-professional category. As for the relationship between work and outside work satisfaction, the operationalization of Iris and Barrett of the spillover appeared to be more general than that of the compensation. However, that verification depends on the socio-professional category, uni-dimensional criteria (consideration of the median of distribution of raw scores) and or multi-dimensional criteria (the utilization of scores for the first and second factors) for the identification of workers who are satisfied or dissatisfied at work, also our psychological explanation of spillover and compensation reveals itself as cultural. In other words, whatever the socio-professional category, the spillover and the compensation are explained either by passivity in France or by activity in Zaire. Finally, methodological implications are discussed
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Boussougou-Moussavou, Jean-Aimé. « Vie de travail et conséquences extra-professionnelles ». Paris 10, 1985. http://www.theses.fr/1985PA100250.
Texte intégral
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Gosselin, Eric. « Influence des caractéristiques psycho-individuelles sur la nature, la direction et l'intensité de la relation unissant la satisfaction au travail et la satisfaction hors travail ». Thesis, National Library of Canada = Bibliothèque nationale du Canada, 2001. http://www.collectionscanada.ca/obj/s4/f2/dsk3/ftp04/NQ60822.pdf.
Texte intégral
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Vernier, Éric. « Les produits d'epargne d'entreprise : De la rationalité financière à l'insatisfaction partagée ». Lille 1, 2000. http://www.theses.fr/2000LIL12023.
Texte intégralRésumé :
Les firmes mettent en place de nouvelles formes de retribution, les produits d'epargne d'entreprise, leur permettant de substantielles economies fiscales et sociales par rapport aux augmentations classiques de salaire et procurant aux salaries une remuneration supplementaire, exempte d'impot et de charges sociales. La logique financiere inherente a ces produits, concomitante a l'accroissement de l'implication des salaries dans l'entreprise, laisserait donc supposer une amelioration des performances financieres de la firme. Cependant, de nombreuses theories et etudes empiriques, principalement en gestion des ressources humaines, tendent a montrer l'inefficacite de telles remunerations. Les explications de cette absence d'effet positif resident dans la rationalite limitee des individus, quipeuvent difficilement evaluer une remuneration differee, et l'aspect finalement peu incitateur des produits, l'individu s'averant davantage motive par des recompenses pecuniaires immediates, conformement aux prescriptions classiques tayloriennes. Une etude empirique a ete menee aupres des fabricants francais de machines et d'equipements, afin de mesurer la relation entre la presence de produits d'epargne d'entreprise et la performance financiere de la firme. Les resultats infirment l'existence de ce lien et suggerent le concept d'insatisfaction financiere partagee entre la firme, les actionnaires et les salaries.
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Kakwata, Citenge. « Relations entre facteurs de stress au travail, satisfaction au travail et engagement organisationnel : rôle modérateur des étapes de carrière ». Thesis, Aix-Marseille, 2015. http://www.theses.fr/2015AIXM1065.
Texte intégralRésumé :
Le rôle modérateur des étapes de carrière n’a jamais cessé d’attirer l’attention des chercheurs dans cette période où ce concept fait l’objet de beaucoup de débats dans milieu de scientifiques. Dans le présent travail notre objectif est d’étudier le rôle modérateur des étapes de carrière dans les relations d’un groupe de variables, avec but de clarifier leurs relations afin d’identifier les variables pouvant contribuer à l’amélioration de la satisfaction au travail et l’engagement organisationnel. Pour atteindre notre objectif, nous avons conçu un modèle de recherche ayant quatre niveaux de variables. Le premier est en rapport avec les facteurs de stress au travail, le deuxième concerne la satisfaction au travail, le troisième s’occupe de l’engagement organisationnel et enfin le dernier bloc traite des étapes de carrière. Ce modèle est testé sur un échantillon de 242 enseignants universitaires en Angola. Après différentes analyses (Analyse Multi-groupes et autres), nos résultats indiquent que les étapes de carrière jouent un rôle modérateur global dans les relations de nos variables. Cette modération se manifeste de manière spécifique dans les relations directes et indirectes de nos variables au niveau des étapes de carrière retenues dans notre étude. Ces résultats nous ont ainsi permis de présenter les apports et recommandations de type managérial allant dans le sens d’aider les professionnels et les gestionnaires des institutions pour améliorer leur politiques sur le bien-être des employésThe moderating role of career stages has never ceased to attract the attention of researchers in this time when a career concept is the subject of much debate in the middle of scientists. Our goal in this study is to investigate the moderating role of career stages in relationships of a group of variables, with a view to clarifying these relationships and to identify variables that may contribute to the improvement of job satisfaction and organizational commitment. To achieve our goal, we developed a research model with four variables levels. The first is related to stress factors at work, the second is job satisfaction, the third deals with the organizational commitment and the last level deals with the stages of career. This model is tested on a sample of 242 university teachers in Angola. After various analyzes (Multi-Group Analysis, and others), our results indicate that career stages play a moderating role in the overall relations between our variables. This moderation is manifested specifically in direct and indirect relationships of our variables in career steps included in our study. These results have allowed us to present the contributions and recommendations of managerial types in line to help professionals and institutional managers to improve their policies on the well-being of employees
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Kakwata, Citenge. « Relations entre facteurs de stress au travail, satisfaction au travail et engagement organisationnel : rôle modérateur des étapes de carrière ». Electronic Thesis or Diss., Aix-Marseille, 2015. http://www.theses.fr/2015AIXM1065.
Texte intégralRésumé :
Le rôle modérateur des étapes de carrière n’a jamais cessé d’attirer l’attention des chercheurs dans cette période où ce concept fait l’objet de beaucoup de débats dans milieu de scientifiques. Dans le présent travail notre objectif est d’étudier le rôle modérateur des étapes de carrière dans les relations d’un groupe de variables, avec but de clarifier leurs relations afin d’identifier les variables pouvant contribuer à l’amélioration de la satisfaction au travail et l’engagement organisationnel. Pour atteindre notre objectif, nous avons conçu un modèle de recherche ayant quatre niveaux de variables. Le premier est en rapport avec les facteurs de stress au travail, le deuxième concerne la satisfaction au travail, le troisième s’occupe de l’engagement organisationnel et enfin le dernier bloc traite des étapes de carrière. Ce modèle est testé sur un échantillon de 242 enseignants universitaires en Angola. Après différentes analyses (Analyse Multi-groupes et autres), nos résultats indiquent que les étapes de carrière jouent un rôle modérateur global dans les relations de nos variables. Cette modération se manifeste de manière spécifique dans les relations directes et indirectes de nos variables au niveau des étapes de carrière retenues dans notre étude. Ces résultats nous ont ainsi permis de présenter les apports et recommandations de type managérial allant dans le sens d’aider les professionnels et les gestionnaires des institutions pour améliorer leur politiques sur le bien-être des employésThe moderating role of career stages has never ceased to attract the attention of researchers in this time when a career concept is the subject of much debate in the middle of scientists. Our goal in this study is to investigate the moderating role of career stages in relationships of a group of variables, with a view to clarifying these relationships and to identify variables that may contribute to the improvement of job satisfaction and organizational commitment. To achieve our goal, we developed a research model with four variables levels. The first is related to stress factors at work, the second is job satisfaction, the third deals with the organizational commitment and the last level deals with the stages of career. This model is tested on a sample of 242 university teachers in Angola. After various analyzes (Multi-Group Analysis, and others), our results indicate that career stages play a moderating role in the overall relations between our variables. This moderation is manifested specifically in direct and indirect relationships of our variables in career steps included in our study. These results have allowed us to present the contributions and recommendations of managerial types in line to help professionals and institutional managers to improve their policies on the well-being of employees
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Dumas, Marc. « Temps partiel et analyse du changement de l'implication organisationnelle : une application quasi-expérimentale ». Paris 1, 1999. http://www.theses.fr/1999PA010005.
Texte intégralRésumé :
En juin 1992 devait se tenir à Rio de Janeiro au Brésil, la conférence mondiale des nations unies sur l'environnement et du développement. Elle a consacré l'émergence d'une prise de conscience planétaire sur les problèmes de l'environnement. Mais au-delà de cette bataille pour la sauvegarde de la planète se trouvent de grands enjeux politiques, diplomatiques, économiques et sociaux. Les pays francophones, ayant pris conscience de ces nouveaux enjeux, ont profité de cette mobilisation planétaire pour poser les principes d'une coopération dans le domaine de l'environnement. Celle-ci devrait répondre à un double objectif. Il s'agirait pour eux de prendre part activement aux actions menées par la communauté internationale en faveur de l'environnement tout en assurant leurs intérêts politiques, économiques et culturels. Il est question aussi de définir une stratégie de lutte commune contre les problèmes d'environnement auxquels sont confrontés quotidiennement les pays francophones dont les plus urgents sont la déforestation, la pollution des eaux, la désertification, la pollution industrielle. . . En dernière analyse, il s'agirait d'offrir un cadre de vie environnementalement sain a leurs populations qui deviennent de plus en plus nombreuses en créant les conditions d'un développement durable liant les objectifs économiques écologiques dans les états francophonesIn june 1992, at Rio de Janerio in Bresil, should take place the united nations world conference on environment and development. It was devoted on the urgency of the planet awareness on environmental problems. But beyond this struggle of protecting the planet is a big political, diplomatic, economic and social games at stakes. The francophones countries having been aware of this new games at stakes, took advantage of the world mobilisation to formulate a principle of cooperation in the domain of environment. This should have double objectives. For them it is a question of taking an active part in the international community leadership role in favour of environment all in assuring their political, economical and cultural interests. It is also a question of defining a common strategy to fight against environmental problems that are daily confronted with by francophone countries, the most urgent of which are deforestation, water, pollution, desertification and industrial pollution. In the last analysis, it is a question of offering a frame of life environmentally healthy for their population that are more and more becoming numerous, in creating the term of a durable development linking the objectives of ecological economics in francophone states
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Vasileiou, Effrosyni. « Identification économétrique des déterminants de la satisfaction dans l'emploi ». Paris 2, 2009. http://www.theses.fr/2009PA020006.
Texte intégralRésumé :
Cette thèse s’attache essentiellement à examiner la satisfaction au travail. L’objectif de chapitre 1 est d’examiner l’effet produit par les variables représentant les caractéristiques des individus et du travail sur la satisfaction au travail en Grèce. On étudie plus étroitement la relation entre le travail à temps partiel et la satisfaction au travail. Dans le chapitre 2, nous examinons l’effet d’une augmentation du risque perçu de perte d’emploi sur la satisfaction au travail. Nous le faisons en tenant compte du fait que le risque de perte d’emploi peut être endogène à la satisfaction au travail. A la fin de ce chapitre nous présentons un modèle à deux niveaux dans lequel la satisfaction au travail totale reflète vraisemblablement la combinaison de satisfactions partielles associées aux diverses caractéristiques d’un emploi dans cinq pays méditerranéens (la France, la Grèce, l’Italie, le Portugal et l’Espagne). Un des avantages du modèle à deux niveaux est qu’il permet d’estimer les arbitrages effectués entre les satisfactions au travail partielles. On peut donc dire si une modification marginale d’une caractéristique ou facette donnée du travail nécessite une modification plus ou moins proportionnelle d’une autre caractéristique ou facette du travail pour que le travailleur conserve le même niveau de satisfaction au travail. Dans le chapitre 3, nous étudions une idée du même ordre en testant, pour quatre pays européens, si la prime salariale devant être accordée au travailleur en compensation de l’exercice d’un emploi risqué a ou non un rôle d’égalisation de l’utilité comme la théorie des différences compensatrices le prédit.
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Haywood, Luke Timothy. « Qualité de l'emploi dans le marché du travail ». Paris 1, 2012. http://www.theses.fr/2012PA010035.
Texte intégralRésumé :
Quel rôle a la qualité de l'emploi dans un marché de travail frictionnel? C'est à cette question que cette thèse, constituée en trois chapitres, a tenté de répondre, chaque contribution mettant l'accent sur des frictions particulières et des dimensions de qualité différentes: du côté des frictions, il s’agit d’une part de l’impact de la concurrence entre entreprises pour les meilleurs salariés dans un contexte de manque d’informations et d’autre part la possibilité que des institutions comme la fonction publique ne permettent pas un accès égal à certains emplois ou encore que les marchés financiers ne permettent pas des placements d’argent efficaces. Concernant les dimensions de qualité, les contributions se focalisent sur le salaire et une dimension non-monétaire pour laquelle on utilise des données de différentes sous-catégories de la satisfaction au travail. Les trois chapitres prennent au sérieux la possibilité que des travailleurs puissent se trouver dans le "mauvais" emploi alors qu'ils sont rationnels et optimisent leur utilité dans le marché du travail. Dans un marché où l'information sur les postes libres arrive stochastiquement, on trouve rarement le poste qui correspond exactement à ses préférences. Si l'accès au crédit dépend de la richesse initiale, les meilleures idées entrepreneuriales ne se réaliseront peut-être pas. Le chapitre (1) présente un modèle de recherche d'emploi avec des caractéristiques hédoniques et productives. Le chapitre (2) identifie l'impact d'un changement de richesse sur la demande des caractéristiques hédoniques. Le chapitre (3) trace les évolutions des revenus et ses déterminants dans les secteurs des indépendants et des salariés au Ghana.
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Castel, Davy. « La satisfaction au travail : comprendre, mesurer, prédire le point de vue de l'individu ». Lille 3, 2011. http://www.theses.fr/2011LIL30018.
Texte intégralRésumé :
A ce jour, des imprécisions persistent tant dans la mesure de la satisfaction au travail que dans la compréhension de ses processus. Notre objectif est d'analyser les variations observées entre outils de mesure de façon à questionner la validité des modèles de la satisfaction sur lesquels ils reposent. Cette thèse suit une double problématique. La première concerne la relation entre satisfaction globale et satisfaction à facettes et la façon dont ces satisfactions partielles résultent en une attitude globale. Notre attention s'est portée sur les mesures composites (où le niveau global de satisfaction est inféré des scores sur les facettes), soulignant leur manque de validité. Deux facteurs explicatifs ont été testés : le manque d'exhaustivité et de pondération des facettes. Ils ne suffisent pas à expliquer la difficulté à prédire la satisfaction globale à partir des satisfactions à facettes. Les analyses complémentaires réalisées montrent en effet l'existence d'un modérateur dans la relation entre ces deux variables. La seconde concerne la relation entre stisfaction au travail et adéquation individu-environnement. Nous avons entrepris de préciser dans quelle mesure la staisfaction au travail résulte de la congruence entre l'individu et son environnement. Nous avons pu montrer que les faibles liens empiriques observés précédemment ne rendent pas réellement compte de la relation entre satisfaction et congruence, mais relèvent de choix d'opérationnalisation, et pu mettre en évidence que les scores de satisfaction étaient solidement prédits par une mesure de congruence perçue où les individus déclarent dans quelle mesure leur situation de travail répond à leurs attentesThis thesis focuses on job satisfaction processes and assessment. To date, imprecision persist in the job satisfaction assessment as well as in the understanding of the job satisfaction processes. Our aim is to analyse variations between assessment tools in order to question the validity of the job satisfaction models on which these tools are based. It follows a double issue. The first concerns the relation between global and facets satisfaction and the way in which facets satisfactions rise in a global attitude. We focused on composite scales (where the global level of satisfaction is inferred from the facets scores) putting into light their lack of validity. We tested two explanatory factors : the lack of facets exhaustiveness and weighting. These factors are not enough to explain the difficulty to predict global satisfaction from facets scores. Indeed, the complementary analyses we carried out highlight the existence of a moderator in the facets-global satisfaction relation. The second issue concerns the relation between satisfaction and person-job fit. We undertook to specify up to what point job satisfaction could be regarded as resulting from the fit between an individual and his environment. We showed thet the low empirical links observed in previous studies did not reflect really the satisfaction-fit relation but arise from operationalization choices, and highlighted that if indirect scales of fit did not make it possible to strongly predict job staisfaction it was possible when using a perceived fit scale on which individuals directly declare up to what point they consider their job as fulfilling their expectation
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Gagnon, Nathalie. « La satisfaction au travail dans la PME québécoise, une étude de cas ». Thesis, National Library of Canada = Bibliothèque nationale du Canada, 1998. http://www.collectionscanada.ca/obj/s4/f2/dsk3/ftp04/mq33645.pdf.
Texte intégral
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Hennequin, Émilie. « Modélisation du sentiment de succès de carrière chez les ouvriers ». Paris 1, 2007. http://www.theses.fr/2007PA010062.
Texte intégralRésumé :
Le succès de carrière tel qu'il est classiquement modélisé porte sur les perspectives des cadres. Il est vrai que, sur la base de critères objectifs, les ouvriers ne semblent pas connaître la réussite. Toutefois, certains travaux ont montré que les aspects matériels et hiérarchiques ne devraient pas être les seuls éléments pris en compte (Korman et Korman, 1980). Notre recherche a donc pour objectif de comprendre ce que représente le succès de carrière pour les ouvriers, quels en sont les antécédents et les conséquences sur les attitudes et comportements au travail. Suite à 30 entretiens exploratoires, un modèle soulignant les dimensions matérielle, psychologique et sociale du sentiment de succès a été développé. Une analyse quantitative menée auprès de 250 ouvriers a ensuite validé ce modèle en insistant sur ses déterminants personnels et environnementaux et sur ses conséquences en termes d'implication (professionnelle, organisationnelle et sur le poste occupé) et de comportements.
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Martel, Jean-Pierre. « Conception et validation de l'inventaire systémique de qualité de vie au travail (ISQVTc) / ». Montréal : Université du Québec à Montréal, 2005. http://accesbib.uqam.ca/cgi-bin/bduqam/transit.pl?&noMan=24712489.
Texte intégral
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Aziza, Azza. « Salaires, conditions de travail et risques psychosociaux : trois essais microéconométriques ». Thesis, Cergy-Pontoise, 2017. http://www.theses.fr/2017CERG0954/document.
Texte intégralRésumé :
Dans un environnement économique de plus en plus compétitif et marqué par une succession de transformations, les entreprises se sont engagées dans une série de changements technologiques, et organisationnels afin d’augmenter leur productivité. Ces changements se traduisent le plus souvent par des changements des conditions de travail pour les salariés (par exemple, gain d’autonomie) et ils peuvent aussi parfois comporter certains risques pour leur santé psychologique (satisfaction au travail, stress, dépression, tension, anxiété, etc.). Or, l’apparition de ces troubles peut avoir des conséquences préjudiciables sur la productivité des salariés affectés ainsi que sur celle des autres salariés en jouant négativement sur leur degré d’engagement et leur identification à l’entreprise. L’objectif de cette thèse consiste à évaluer l’impact des changements technologiques et organisationnels sur différents indicateurs de conditions de travail. En effet, nous allons mesurer l’impact de l’utilisation des différentes technologies de l’information et de la communication sur la satisfaction au travail des salariés des entreprises françaises en 2006. Dans notre travail, nous avons recours à une mesure particulière de la satisfaction au travail, à savoir la satisfaction par rapport au salaire. Par ailleurs, un indicateur de risques psychosociaux est construit à partir des recommandations du comité Gollac (2009). En se basant sur cet indicateur, nous proposons une évaluation non paramétrique des changements organisationnels et technologiques sur les risques psychosociaux des salariés 2006. Les données de l’enquête Changements Organisationnels et Informatisation menée en 2006 sont mobilisées pour ce travailIn an increasingly competitive economic environment and marked by a succession of transformations, firms are engaged in series of technological and organizational changes in order to increase their productivity. These changes more often result in changes in the working conditions for employees (e.g. gain autonomy) and they can also sometimes include some risk for their psychological health (satisfaction at work, stress, depression, tension, anxiety, … However, these disorders can have a negative impact on the productivity of affected workers as well as that of the other employees playing negatively on their degree of commitment and their identification to the firm. The aim of this thesis is to evaluate the impact of technological and organizational change on different indicators of working conditions. Indeed, we will measure the impact of the use of ICT on the satisfaction at work of French employees in 2006. In our work, we use a special measure of satisfaction at work, namely the satisfaction with salary. Moreover, an indicator of psychosocial risks is built based on the recommendations of the Gollac Committee (2009). Based on this indicator, we propose a non-parametric evaluation of organizational and technological change on psychosocial risks of 2006 employees. The organizational changes and computerisation conducted survey data in 2006 are mobilized for this work
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Mélo, David. « Management et expérience du travail : enquête dans trois grandes entreprises ». Bordeaux 2, 2003. http://www.theses.fr/2003BOR21047.
Texte intégralRésumé :
Cette thèse s'appuie sur une enquête dans trois grandes entreprises et s'intéresse au sens donné par les salariés à leur travail. Les nouveaux modes de management ne peuvent être réduits aux coûts humains qu'ils engendrent. D'abord, les contraintes imposées par le nouveau management procurent à la fois des joies et des peines aux travailleurs. Leurs effets se révèlent donc ambivalents. Par ailleurs, si elles instituent de nouvelles formes de dépendance, elles suscitent simultanément des stratégies de résistance. Dans cette perspective, la dissociation des différentes dimensions de l'expérience permet de mettre en évidence le travail de l'acteur en vue de donner un sens positif à son rapport au travail. Enfin, dans la mesure où elles s'adossent aux principes mêmes du nouveau management, ces stratégies ne peuvent être confondues avec des "résistances au changement"This thesis, which is based on a survey of three major companies, studies the meaning that wage earners give to their work. New management policies cannot be limited to the human cost that they bring about. First, the constraints from new management are, to the workers, a source both of satisfaction and trouble ; the effects are ambivalent indeed. Besides, while such constraints make people dependent in new ways, they also cause them to develop strategies in order to resist. In this respect, by dissociating various areas of experience, one can highlight how the people involved strive to give a positive meaning to their work. Finally, as such strategies lean on the very principles of new management, they should not be mistaken for some "resistance to change"
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Roussel, Patrice. « Mesure de l'efficacité des rémunérations sur la motivation et la satisfaction au travail ». Toulouse 1, 1994. http://www.theses.fr/1994TOU10039.
Texte intégralRésumé :
Cette recherche évalue le degré d'efficacité de trois composantes de la rémunération sur la motivation et la satisfaction au travail. Ces trois composantes ont été déterminées à l'issue de trois enquêtes effectuées auprès de salariés d'entreprises privées et publique. Il s'agit de la rémunération fixe, de la rémunération flexible et des avantages divers. Le cadre conceptuel retenu est celui de la théorie de la divergence pour la satisfaction et de la théorie des attentes pour la motivation. Pour les enquêtes, trois questionnaires ont été utilisés. Deux ont été élaborés : le questionnaire de satisfaction à l'égard de la rémunération (qsr) et le questionnaire de rémunération et de motivation au travail (qr mt). Le troisième a été traduit : le Minnesota Satisfaction Questionnaire (msq). L'analyse causale a été effectuée avec une méthode d'équations structurelles 'lisrel VII) à partir de l'échantillon des deux dernières enquêtes (n = 579). Les principaux résultats indiquent que la rémunération fixe influence positivement la motivation et la satisfaction au travail. La rémunération flexible n'influence ni la motivation ni la satisfaction. Les avantages divers ont une influence positive sur la satisfaction et négative sur la motivation, mais ces deux liaisons reposent sur des résultats fragilesThis research appraises the efficiency level of three components of compensation on both motivation and job satisfaction. These three components, e. G. Salary, merit-pay incentives, and benefits, have been outlined after conducting three different studies (studies 1,2, and 3) among employees in both private and public sectors. Discrepancy theory for job satisfaction, and expectancy theory for motivation, provided the theoretical background of the research. Three different questionnaires were used: the compensation satisfaction questionnaire (csq), the work motivation & compensation questionnaire (wmc), as well as the Minnesota satisfaction questionnaire (msq). The first two questionnaires are original constructions. Causal analysis was conducted following structural equation modelling (lisrel VII), and using results obtained in studies 1 and 3 (n =579). Main results suggest that salary is positively associated to both motivation and satisfaction. On the contrary, merit-pay incentives are of no influence on motivation or satisfaction. Employee benefits have a positive influence on job satisfaction and a negative one on motivation. These latter results, however, owe their ambivalence to inconclusive statistical figures
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Morice, Marguerite. « Être heureux au travail : vers un modèle explicatif du bonheur au travail ». Thesis, Paris 10, 2019. http://www.theses.fr/2019PA100153.
Texte intégralRésumé :
Le bonheur est un concept central en psychologie positive définie comme « l’étude des conditions et processus qui contribuent à l’épanouissement ou au fonctionnement optimal des gens, des groupes et des institutions » (Gable et Haidt, 2005, p.104) mais il est assez curieusement peu étudié dans le cadre organisationnel. Huit cent quarante-sept salariés ont participé à cette recherche qui se décompose en 2 objectifs :Le premier objectif se propose de construire et de valider une Echelle francophone de Bonheur au Travail (EBT) à travers cinq études. L’étude 1 a permis d’élaborer un outil de bonheur au travail composé de 9 items. Dans les études 2 et 3, des analyses factorielles (exploratoire et confirmatoire) des données recueillies auprès de deux échantillons de salariés français ont mis en évidence la structure factorielle unidimensionnelle de l’EBT et une cohérence interne satisfaisante (alpha de .89). Les indices d’ajustement au modèle de mesure sont par ailleurs tout à fait corrects. L’étude 4 a conforté la structure de l’EBT faisant apparaitre des corrélations positives et significatives avec deux dimensions de l’outil The workplace PERMA profiler de Kern (2014) : l’Accomplissement au travail et les Relations au travail. L’étude 5 a permis d’étudier la validité culturelle de l’EBT en comparant deux échantillons, l’un recueilli au Canada et l’autre en France. Les résultats incitent à considérer l’EBT comme francophone. Le second objectif se propose de repérer les liens qu’entretient le bonheur au travail avec des variables « positives » telles que certains traits de la personnalité et le confort au travail. Les résultats indiquent que les participants sont modérement heureux dans leur travail, qu’ils ont une personnalité plutôt enthousiaste, altruiste, assez consciencieuse, émotionnellement stable et une certaine ouverture d’esprit. Néanmoins, ils ont un attachement à leur lieu de travail relativement faible, un contrôle modéré sur la gestion de leur privacité sur leur lieu de travail, même s’ils considèrent leur espace de travail comme étant plutôt confortable et fonctionnel. Les trois concepts issus de la psychologie positive (bonheur au travail, confort au travail et personnalité dans sa dimension positive) sont largements intercorrélés. Des effets de médiation partiels du Bonheur au travail sont repérés entre la dimension Ouverture du BFI-Fr et la dimension Contrôle/Privacité de l’échelle de Satisfaction envers l’espace de travail et entre la dimension Névrosisme du BFI-Fr et la dimension Confort/fonctionalité de l’échelle de satisfaction envers l’espace de travail. L’EBT présente des caractéristiques psychométriques satisfaisantes et peut donc constituer un outil précieux pour les psychologues du travail et les gestionnaires en ressources humaines soucieux du bonheur des agents au travailPositive psychology is “ the study of the conditions and processes that contribute to the flourishing or optimal functioning of people, groups, and institutions” (Gable and Haidt, 2005, p.104). Happiness is a central concept in positive psychology but curiously little studied at work. Eight hundred and forty-seven employees participated in this research which breaks down into two objectives : The first objective was to build a Francophone Scale of Happiness at Work (EBT) and then validate it through five studies. Study 1 created a work happiness tool consisting of 9 items. In studies 2 and 3, factor analysis (exploratory and confirmatory) of data collected from two samples of French employees revealed the one-dimensional factor structure of EBT and a good internal consistency (.89 Conbach’s alpha). The fitting indices of the measurement model are also quite correct. Study 4 reinforced the structure of the EBT showing positive and significant correlations with two dimensions of Kern's (2014) tool, The Workplace PERMA Profiler. The first dimension, Accomplishment at Work, the second, Work Relationships. Study 5 examined the cultural validity of EBT by comparing two samples, one collected in Canada and the other in France. The results suggest that EBT applies to French-speaking cultures.The second objective is to identify the links between happiness at work and "positive" variables such as personality traits and comfort at work. The results indicate that the participants are relatively happy in their work, that they have a rather enthusiastic, altruistic, quite conscientious, emotionally stable and open-minded personality. Nevertheless, they have a relatively weak attachment to their workplace, a moderate control over the management of their privacy in the workplace, even if they consider their workspace to be quite comfortable and functional. The three concepts from positive psychology (happiness at work, comfort at work and personality in its positive dimension) are correlated. Partial mediation effects from Happiness at Work are found between the Opening dimension of the BFI-Fr and the Control / Privacy dimension of the Workplace Satisfaction Scale and between the BFI-Fr Neuroticism dimension and the Comfort / Functionality dimension of the satisfaction scale towards the workspace.EBT has satisfactory psychometric characteristics and can therefore be a valuable tool for occupational psychologists and human resource managers concerned with the happiness of workers in the workplace
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Provencher, Eric. « L'effet de la conception de l'homme au travail telle qu'exprimée par un style de gestion sur la satisfaction au travail des contremaîtres ». Thèse, Université du Québec à Trois-Rivières, 1992. http://depot-e.uqtr.ca/5361/1/000597943.pdf.
Texte intégral
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Angel, Vincent. « Influence de la perception d'adéquation sur les buts et les stratégies : le role modérateurs des focus régulateurs ». Nice, 2012. http://www.theses.fr/2012NICE2027.
Texte intégral
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Zid, Rim. « Le harcèlement moral au travail dans un contexte de changements organisationnels ». Paris 5, 2011. http://www.theses.fr/2011PA05D011.
Texte intégralRésumé :
L’objectif principal de cette thèse est de clarifier les liens qui existent entre les changements organisationnels et le harcèlement moral afin de développer des stratégies de prévention du harcèlement moral durant le processus de changements organisationnels, tout en ouvrant sur des pistes de recherche. En effet, les recherches menées jusqu’à maintenant sur le sujet sont embryonnaires et très limitées (Skogstad et al. 2007). De plus, dans cette thèse, nous avons mesuré le lien entre les changements et les émotions au travail et avons vérifié si la variable culturelle modère la relation entre les changements organisationnels et les émotions des harcelés, des témoins et des non-harcelés. Dans cette perspective, nous avons mené une étude auprès des personnes harcelées au travail selon une approche hypothético-déductive en s’appuyant sur une analyse quantitative de nos données. Les questionnaires utilisés ont été testés et validés, et nos instruments de mesure sont les plus couramment utilisés dans ce genre de recherche. Le harcèlement moral au travail a été mesuré à travers deux méthodes : la méthode objective (NAQ version française) et la méthode subjective (définition de Hirigoyen (1998) suivie d’une question). Également, le questionnaire de Katwyk et al. (Job-related Affective well-being Scale, 2000) a servi pour mesurer les émotions au travail. Les résultats de cette recherche confirment les relations entre les changements et le harcèlement moral au travail. Les résultats obtenus à travers l’utilisation des deux méthodes, la méthode objective et la méthode subjective, permettent de mesurer le harcèlement moral, et les 13 types de changements confirment l’exigence de liens entre 5 types de changements et le harcèlement : 1) les réductions d’effectifs, 2) les licenciements non économiques, 3) l’utilisation des ordinateurs pour surveiller la performance des employés, 4) l’utilisation des travailleurs à temps partiel et 5) la répartition du travail. Nos résultats montrent également que la variable culturelle modère les liens identifiés entre les changements organisationnels et le harcèlement. Il ressort de nos résultats que les périodes de changements peuvent être analysées comme des périodes émotionnelles, et que la variable culturelle modère la relation entre les changements organisationnels et les émotions des harcelés, des témoins de harcèlement et des non-harcelésThe phenomenon of workplace bullying has been attracting increasing interest since 1990 from researchers in different domains. A variety of factors has been presented as precursors of workplace bullying. In the present research, we are interested in organizational factors as antecedent of bullying, more specifically organizational changes (as a precursor of bullying). The objective of this study is to investigate the link between organizational changes and workplace bullying. The second focus of this research involves the link between organisational changes and emotions. Furthermore, cultural are hypothesized to moderate changes, and emotions on bullying. In this research, the workplace bullying was measured by using two complementary strategies: Negative Acts Questionnaire or NAQ (Einarsen & Raknes, 1997) and the definition of the bullying (Hirigoyen, 1998) follow-up questions of bullying experience. Those instruments used in our questionnaire are the most used instruments in the area of workplace bullying. Emotions were measured by using the Job-related Affective Well-being Scale (JAWS) of Katwyk et al. (2000). A survey of 237 persons provided clear support to four of our hypothesis (1, 2, 4 and 5). Results revealed evidence links between some types of changes and workplace bullying (hypothesis 1). Results show link between organizational changes and emotions (hypothesis 4), and it support earlier finding that culture moderates the link between organisational changes and workplace bullying (hypothesis 2), and between organizational changes and emotions (hypothesis 5). However, only five sub hypotheses 3 are supported. The results of the statistical analysis revealed evidence links between fives types of changes and workplace bullying
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Gros, Frédérique. « Lien entre satisfaction professionnelle et interface travail-famille chez des marins en situation de célibat géographique ». Thesis, Artois, 2017. http://www.theses.fr/2017ARTO0004/document.
Texte intégralRésumé :
Cette recherche s’intéresse au vécu des célibataires géographiques dans la marine nationale. Le but de ce travail est, d’une part, de comprendre leur ressenti de l’interface travail-famille et de la satisfaction professionnelle et, d’autre part, d’analyse le lien entre ces deux variables et la relation qu’elles entretiennent avec le turnover volontaire. Nous faisions l’hypothèse que les célibataires géographiques ressentiraient davantage de conflit travail-famille et d’insatisfaction professionnelle que les marins qui n’étaient pas dans cette situation. De plus, la satisfaction professionnelle a été envisagée comme un antécédent du vécu de l’interface travail-famille. Finalement, nous faisions l’hypothèse que le lien entre satisfaction et interface travail-famille aurait une répercussion sur le turnover volontaire. Pour tester ces différentes hypothèses, une étude qualitative et trois études quantitatives ont été réalisées sur 5 787 marins. Il existe bien des différences entre célibataires géographiques et non célibataires géographiques. De plus, la satisfaction professionnelle réduit l’apparition du conflit et augmente l’enrichissement. Indépendamment de la situation maritale, l’insatisfaction professionnelle et le conflit travail-famille augmentent le risque de turnover volontaire chez les marins. Le lien entre insatisfaction et départ volontaire est médié par le conflit travail-familleThis research studies the experience of geographical celibacy in French Navy. The aim of this study is, on the one hand, to understand their perception of work-family conflict and enrichment and job satisfaction, and, on the other hand, to analyze the link between these two variables and the relationship they have with voluntary turnover. We hypothesized that geographical celibates feel more work-family conflict et job dissatisfaction than sailors that weren’t in that situation. Moreover, job satisfaction was considered as an antecedent of the experience of work-family interface. Finally, we hypothesized that the link between satisfaction and work-family interface would cause voluntary turnover. To test these different hypotheses, one qualitative and three quantitative studies were realized on 5 787 sailors. There are differences between geographical celibates and non-geographical celibates. In addition, job satisfaction reduces the appearance of conflict and increases enrichment. Independently of marital situation, job dissatisfaction and work-family conflict raise the risk of voluntary turnover of the sailor. The link between job dissatisfaction and voluntary turnover is mediated by work-family conflict
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Gaulin, Josee. « La réception du changement par les employés et employées d'une entreprise mécaniste dans un contexte de fusion/acquisition : le cas de la Papetière Rolland Inc ». Sherbrooke : Université de Sherbrooke, 2001.
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Desq, Sylvie. « Le succès de l'informatique utilisateur : étude empirique ». Montpellier 2, 1991. http://www.theses.fr/1991MON20114.
Texte intégral
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Maillet, Stéphanie. « Le climat psychologique de travail et les intentions de quitter : examen du rôle médiateur de la satisfaction au travail chez les infirmières du Nouveau-Brunswick ». Thèse, Université de Sherbrooke, 2015. http://hdl.handle.net/11143/7522.
Texte intégralRésumé :
Parmi les nombreuses professions aux prises avec des problèmes de pénurie, le secteur des soins infirmiers serait l’un des plus touchés. À cette pénurie s’ajoutent une détérioration importante de l’environnement de travail et de la satisfaction au travail et, par conséquent, de la perception du climat de travail chez les infirmières. Les perceptions qu’entretient un individu à l’égard des aspects de l’environnement de travail qui lui sont psychologiquement significatifs qualifient le climat psychologique de travail. Une des conséquences potentielles d’une perception négative du climat psychologique de travail serait l’intention de quitter soit l’organisation ou encore la profession. Cependant, les mécanismes par lesquels une personne passe d’une perception négative du climat psychologique de travail aux intentions de quitter demeurent à expliquer. À cet effet, une relation de médiation de la satisfaction au travail dans le lien unissant le climat psychologique de travail et les intentions de quitter est suggérée. Une compréhension élargie de la nature de ces relations est essentielle dans la création et le maintien d’un climat de travail satisfaisant qui d’une part, recrute et retient les infirmières et, d’autre part, décourage d’éventuelles démissions précoces. C’est donc dans cette perspective que s’inscrit la présente thèse.
Le premier article, de nature conceptuelle, s’adresse aux différents intervenants en soins infirmiers (ex : dirigeants, administrateurs, gestionnaires, personnel infirmier, etc.) ainsi qu’aux chercheurs spécialisés dans le domaine de la gestion des soins infirmiers. Il expose dans un premier temps les dimensions du climat psychologique de travail qui
influencent la satisfaction au travail des infirmières. Il enchaine ensuite en expliquant comment celles-ci contribuent aux intentions de quitter soit l’organisation ou encore la profession. Enfin, il termine en présentant des stratégies reconnues d’évaluation et d’intervention en matière d’amélioration du climat de travail et de la satisfaction au travail chez les infirmières. Plus précisément, la façon dont leur mise en action favorise l’efficacité et l’efficience des démarches d’amélioration entreprises par les établissements de santé en vue de créer un environnement de travail sain et satisfaisant, et en conséquence, de dissuader le personnel infirmier de quitter l’organisation ou encore la profession de manière prématurée, est expliquée.
Le second article, de nature empirique, s’adresse essentiellement à la communauté scientifique intéressée par le domaine des soins infirmiers, plus spécifiquement le recrutement et la rétention des infirmières en contexte de pénurie. Le premier objectif est d’identifier, parmi les dimensions du climat psychologique de travail, les meilleurs prédicteurs de l’intention de quitter l’organisation et les meilleurs prédicteurs de l’intention de quitter la profession infirmière. À cette fin, des analyses de régressions multiples ont été réalisées auprès d’un échantillon de 201 participants. Parmi les quatre dimensions du climat psychologique de travail retenues dans le cadre de cette étude, soit l’adéquation de la charge de travail, la qualité du leadership, la qualité de l’équipe de travail et la coopération organisationnelle, les résultats n’ont révélé qu’une seule relation significative et négative, et ce, entre l’adéquation de la charge de travail et l’intention de quitter l’organisation.
Le deuxième objectif est d’examiner l’effet médiateur de la satisfaction au travail sur la relation entre chacune des dimensions du climat psychologique de travail et l’intention de quitter soit l’organisation ou encore la profession infirmière. Les résultats obtenus aux analyses de médiation révèlent que la satisfaction au travail joue un rôle médiateur dans le lien unissant chacune des dimensions du climat psychologique de travail retenues dans l’étude, soit l’adéquation de la charge de travail, la qualité du leadership, la qualité de l’équipe de travail et la coopération organisationnelle et l’intention de quitter l’organisation ainsi que l’intention de quitter la profession.
En somme, cette thèse apporte une contribution intéressante sur le plan de l’avancée des connaissances théoriques et des pratiques d’évaluation et d’intervention visant la diminution des intentions de quitter par le biais de démarches d’amélioration du climat psychologique de travail et de la satisfaction au travail chez les infirmières. En matière de contributions empiriques, la présente thèse apporte une validation additionnelle du rôle médiateur de la satisfaction au travail dans le lien unissant les dimensions du climat psychologique de travail et l’intention de quitter l’organisation ainsi que la profession infirmière. Au plan de la contribution à la pratique professionnelle, elle permet d’orienter les nombreux intervenants du domaine des soins infirmiers vers des interventions fondées sur des preuves scientifiques solides et rigoureuses.
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Lima, Claudia Porto de. « Environnement de travail et satisfactions : une synthèse sur 23 entreprises brésiliennes ». Paris 5, 2005. http://www.theses.fr/2005PA05H067.
Texte intégralRésumé :
Les résultats des études, principalement anglo-saxonnes, ont mis en ,évidence que le principal problème des bureaux ouverts est d'engendrer une sensation de manque de privacité et aussi d'inconfort du aux bruits. Nous avons voulu identifier si ces effets sont ressentis par les employés brésiliens dans une société caractérisée plutôt par la valorisation du collectivisme. Nos hypothèses ont envisagé (1) que les évluations seraient différentes de celles réalisées dans les pays anglo-saxons, considérants les caractéristiques culturelles, notamment la dimension individualisme /collectivisme. (2) Que les évaluations positives seraient plus fréquentes que ne le seraient les évaluations montrant l'insatisfaction, et ce, dans toutes les formes d'aménagement étudiés. (3) Que le type de bureau occupé modulerait l'importance des indicateurs de la satisfaction (ou insatisfaction). (4) Que indépendamment de l'influence du type de bureau, il existerait des points communs dont les personnes seraient satisfaites ou insatisfaites. Un questionnaire a été soumis à un échantillon de 550 amployés de 23 entreprises de taille, d'activité, et de style d'organisation divers, situées dans l'état de Minas Gerais, Brésil. L'analyse multifactorielle des résultats a permis de repérer la dynamique d'interaction entre les groupes de variables en fonction des différents conditions d'ouverture/fermeture des bureaux (ouvert, semi-ouvert, fermé) et de partage du lieu de travail. Nous avons démontré que la dynamique d'interactions, entre les éléments qu'accompagnent la satisfaction, n'est pas seulement liées aux caractéristiques d'aménagement, mais plutôt au nombre de personnes à partager un bureau. Nous avons également constaté une relation entre les caractéristiques de la tâche, le niveau hiérarchique, la distance entre les personnes et, et le type de bureau. Quand à la privacité, il semble que la possibilité d'emprise sur le lieu, ainsi que le contrôle sur les interruptions et les gênes, soient des conditions prioritaires pour la satisfaction. Nos résultats sont covergents avec les résultats classiques : nous n'avons pas identifié de différences pouvant être attribuées aux facteurs culturels. Cela nous permet de penser que les caractéristiques de privacité d'un bureau peuvent être considérées comme fondamentales pour la satisfaction au travailResults from the mainly anglo-saxon studies highlighted that the principal problem of the open offices
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Daoust, Lyse. « La satisfaction et la performance au travail, deux concepts distincts avec des déterminants différents ». Thesis, National Library of Canada = Bibliothèque nationale du Canada, 1996. http://www.collectionscanada.ca/obj/s4/f2/dsk2/ftp04/mq23711.pdf.
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Comeau, Émilie. « Les facteurs de satisfaction au travail chez les guides du Musée canadien des civilisations / ». Trois-Rivières : Université du Québec à Trois-Rivières, 2005. http://www.uqtr.ca/biblio/notice/resume/24622101R.pdf.
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Comeau, Émilie. « Les facteurs de satisfaction au travail chez les guides du Musée canadien des civilisations ». Thèse, Université du Québec à Trois-Rivières, 2005. http://depot-e.uqtr.ca/1712/1/000131009.pdf.
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Mottay, Didier. « Analyse longitudinale des caracteristiques du travail : les cadres infirmiers dans un contexte de transition hospitaliere ». Toulouse 1, 1999. http://www.theses.fr/1999TOU10031.
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Talpur, Qurat ul ain. « The multilevel impact of the emotional labor of employees on customer satisfaction : the role of Social Support, Emotional Exhaustion and Job Satisfaction in service settings ». Thesis, Lyon, 2019. http://www.theses.fr/2019LYSE3068.
Texte intégralRésumé :
Lors de la rencontre de service, les employés en contact modifient à la fois leurs sentiments et leurs expressions afin d'offrir un service satisfaisant au client. Ils effectuent un travail émotionnel. Ce processus entraîne un stress psychologique qui nuit aux résultats du travail des employés en contact (Grandey, 2003; Hennig-Thurau et al. 2006). Quelques recherches se sont concentrées sur l'effet direct du travail émotionnel des employés sur la satisfaction des clients, mais le mécanisme par lequel le travail émotionnel des employés en contact influence les clients demeure flou.Notre design de recherche comprend une étude qualitative et une étude quantitative. Tout d'abord, nous avons utilisé une approche qualitative et avons mené des entretiens auprès des employés et des clients. Au total, nous avons mené 31 entretiens, 17 employés et 14 clients. Nos résultats révèlent que les clients sont une source de soutien social pour les employés en contact. Ensuite, nous avons utilisé une approche quantitative basée sur 262 employés et 1059 clients dans trois secteurs différents au Pakistan : Banque, Télécom et Hôpital. Chaque employé est associé aux clients qu’il a service (3 à 5). Nous avons utilisé de multiples techniques, telles que la modélisation multi niveaux, la modélisation d'équations structurelles et la régression par étapes à l'aide de plusieurs logiciels statistiques (SPSS, AMOS et M-plus) pour vérifier nos hypothèses. Les résultats au niveau des employés montrent que seul le soutien des collègues et des clients permet d'atténuer les conséquences négatives du travail émotionnel. Les analyses multiniveaux ont été effectuées sur le logiciel M-plus afin d'étudier les effets du travail émotionnel sur la satisfaction des clients. La recherche montre que les deux stratégies de travail émotionnel affectent la satisfaction du client. De plus, nos résultats montrent que l'épuisement émotionnel est un médiateur partiel de la relation entre le travail émotionnel et la satisfaction des clients, et que la satisfaction au travail des employés est un médiateur total de la relation entre le travail émotionnel et la satisfaction des clients. Nous discutons également de la façon dont ces résultats diffèrent selon les trois secteurs considérés dans la rechercheDuring service encounters, Frontline Employees modify both feelings and expressions in order to deliver a satisfying service to customer. Indeed, they perform emotional labor (surface acting and deep acting). This process is stressful, resulting in a psychological strain that adversely affects frontline employees’ work outcomes (Grandey, 2003; Hennig-Thurau et al. 2006). Few researches focused on the direct effect of Emotional Labour (EL) on customer satisfaction but the mechanism by which EL impacts customers remains unclear.Our research design includes a qualitative and a quantitative study. First we used a qualitative approach and conducted interviews from service employees and customers. In total, we conducted 31 interviews, 17 were frontline employees and 14 were customers. Our results reveal customers as a source of social support for frontline employees in service. Second we used a quantitative approach based on 262 employees and 1059 customers in three different service sectors of Pakistan: Bank, Telecom and Hospital. Each employee is nested with 3 to 5 customers. We applied multiple techniques, such as, multilevel modeling, structural equation modeling and stepwise regression using several statistical software packages (SPSS, AMOS, and M-plus) to test our study hypotheses. The results show that only colleagues and customers support to alleviate the negative consequences of emotional labor. Further multi-level analysis was conducted on M-plus software in order to investigate the multi-level effects of EL strategies on customer service satisfaction and multilevel mediation of the emotional exhaustion and job satisfaction on the relationship between EL and customer satisfaction. The research shows that both emotional labor strategies affect customer satisfaction. Further, our results show that emotional exhaustion partially mediates the relationship between both emotional labor strategies and customer satisfaction and FLEs’ job satisfaction fully mediates the relationship between both emotional labor strategies and customer satisfaction. We also discuss how these results differ depending on the three sectors considered in the research
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Cherkaoui, Camille Widad. « Bien-être versus mal-être au travail ». Thesis, Université Grenoble Alpes (ComUE), 2019. https://thares.univ-grenoble-alpes.fr/2019GREAG010.pdf.
Texte intégralRésumé :
Le bien-être et mal-être sont des thématiques d’actualités, qu’il s’agisse des médias grand public, ou dans la littérature managériale. Les débats sur le mal-être au travail ont commencé à prendre de l’ampleur ces dernières années, jusqu’à en arriver à l’Assemblé Nationale et à l’accumulation de rapports publics sur le thème du mal-être. Ceci est la preuve concrète qui manifeste l’importance qu’a pris ce problème et l’implication progressive de l’État dans sa résolution (CAS, 2009 ; Copé et al, 2010 ; Dériot, 2010 ; Lachmann, et al, 2010). Prendre conscience du stress et de la souffrance dans les lieux de travail de nos jours, et vouloir améliorer le bien-être des salariés, n’a rien de fantaisiste.Cependant, s’il existe une abondante littérature sur le mal-être au travail, il demeure compliqué de donner une définition au bien-être au travail (Richard, 2012). Dès lors, l’ambition de ce travail doctoral, est d’étudier de manière assez complète le bien-être et le mal-être au travail, ainsi que les liens entre eux. Ceci dans le but de proposer un modèle de recherche le plus complet possible, adapté au contexte organisationnel actuel. Pour ce faire deux études qualitatives, une auprès d’une population d’infirmer, à l’aide de la méthode de l’immersion. Et une deuxième, menée par récit de vie auprès de salariés et fonctionnaires de la région IDF. Une seconde phase consiste en les études quantitatives. Quatre études ont été réalisées la première (n = 317 ), basées sur plusieurs entreprises, une deuxième (n=350), spécifique aux cadres dans un contexte de changement, une troisième étude auprès des agents public territoriaux (n = 1065) et une dernière, d’un cas d’une collectivité territoriale (n = 1374). Dès lors, cette thèse contribue à une meilleure compréhension du concept bien-être au travail, et à ressortir les différents modèles et théories sur les deux concepts, tout en mettant en évidence les points d’articulation des deux concepts bien-être et mal-être au travail. Ceci dans l’optique de développer différentes recommandations managériales afin d’améliorer le bien-être au travail, tout en ouvrant des pistes aux chercheurs des voies à de recherche à explorerWell-being and ill-being are topical themes, whether in the mainstream media or in managerial literature. The number of debates on ill-being at work has begun to grow in recent years, reaching up to National Assembly level alongside the accumulation of public reports on the theme of ill-being. This is concrete proof of the importance of this problem and the progressive involvement of the State in its resolution (CAS, 2009, Copé et al, 2010, Dériot, 2010, Lachmann, et al, 2010). Acknowledging the stress and suffering within the workplace today, and wanting to improve the well-being of employees, is certainly not an imaginary issue.However, even if there is a wealth of literature available regarding unhappiness at work, it remains difficult to define what well-being at work actually is (Richard, 2012).Therefore, the ambition of this research paper is to study in the most complete way possible, what well-being and ill-being at work really means, as well as the links between them. The aim of this is to propose the most feasibly comprehensive research model, adapted to the current business-environment context. To do this, there are two qualitative studies that have been undertaken, one with nurses, using the method of immersion and a second study conducted with employees and public sector workers within the Paris region.A second phase consists of quantitative studies. Four studies were conducted; the first one (n = 317) was based on several companies, a second one (n = 350) was specific to executives in the context of organisational change, a third study related to public sector workers in particular areas (n = 1065) and the final study was based on a specific local authority (n = 1374).Therefore, this thesis contributes to a better understanding of the concept of well-being at work and serves to highlight the different models and theories surrounding the two concepts, while emphasising the specific characteristics of both well-being and ill-being at work. This will allow us to develop different managerial recommendations to improve well-being at work, while making it easier for researchers to explore different research avenues
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Pascal, Anne. « Le comportement d'activité des femmes en Russie au moment de la transition : analyse économique et étude économétrique ». Paris 1, 1999. http://www.theses.fr/1999PA010025.
Texte intégralRésumé :
L'objectif de cette thèse est de mieux comprendre les comportements des femmes sur le marché du travail russe en pleine mutation (1994, 1995). La transformation systémique a conduit à une véritable mutation de l'économie russe et l'ensemble des institutions du marché du travail en est bouleversé. On a en particulier observé une forte baisse de la participation des femmes au marché du travail depuis 1992. L'évolution de la participation féminine étant particulièrement importante pour l'avenir de l'emploi et du chômage en Russie, la thèse s'attache à l'analyse du fonctionnement du nouveau marché du travail. Pour cela, nous étudions les comportements individuels en matière de travail des femmes russes (satisfaction dans l'emploi, offre de travail) dans le but d'anticiper l'évolution future du marché du travail féminin, ainsi que la place des femmes au sein de la société. On s'intéresse en particulier à l'impact des spécificités inhérentes à la situation de transition (participation à l'économie parallèle, non-paiements des salaires. . . ) sur les comportements individuels. La thèse est organisée en deux parties. La première partie présente et étudie empiriquement les modèles de satisfaction dans l'emploi. La seconde s'intéresse aux modèles d'offre de travail individuelle. La première partie permet de mettre en évidence deux types de résultats. Le premier concerne l'absence d'effet des variables de capital humain dans la détermination des salaires féminins. Le second est à relier à l'existence de différences compensatrices sur le marché du travail russe qui laissent les femmes satisfaites de leur emploi en général, malgré une insatisfaction marquée en termes de salaire. La seconde partie met en évidence l'impact du non-paiement des salaires sur les comportements d'offre de travail. On observe en particulier que les arriérés de salaires sont plus probablement touchés par les femmes ayant de faibles salaires. De plus, le taux de salaire horaire influence positivement le nombre d'heures offert par les femmes ayant subi des arriérés tandis qu'il a une influence négative sur celui des femmes payées à toutes les périodes de travail. Enfin, les femmes ayant subi des arriérés de salaire travaillent moins dans leur emploi principal et participent plus volontiers à l'économie parallèle
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Liu, Li. « Human resource management and employee well-being in China ». Thesis, Toulouse 1, 2018. http://www.theses.fr/2018TOU10071.
Texte intégralRésumé :
Le résumé en français n'a pas été communiqué par l'auteurContext-specific and employee-centred have emerged as two central perspectives to advance HRM research. Context-specific inquires the contextual antecedents and boundary conditions of HRM; employee-centred underlines the incorporation of employee experience, particularly employee well-being into HRM-performance models. The two perspectives extend the classic HRM-performance model into a multilevel model channelled via multiple processes. The present thesis aims to study Chinese HRM by integrating the context-specific and employee-centred perspective. It primarily consists of three papers: a systematic review on the HRM-performance link in the China-based literature (Chapter 2), a construct clarification on employee wellbeing (Chapter 3), and an empirical study on the detrimental effect of guanxi HRM (Chapter 4). By synthesising 52 survey studies, the review (Chapter 2) shows that the Chinese literature is following the West to embrace the context-specific and employee-centred perspective, but the former is less extensively addressed than the latter. This review contributes to the literature by providing a research map on empirical Chinese HRM research focusing on the context-specific and employee-centred perspective. Building on extant well-being models, the second paper (Chapter 3) substantiates employee wellbeing as an equilibrium of multiple dimensions: hedonic and eudaimonic well-being, individual and social well-being, and positive and negative affect. The qualitative and quantitative analyses based on a survey of 544 Chinese employees support the propositions except for the distinction between individual and social well-being. Drawing on basic psychological needs theory, the third paper (Chapter 4) postulates that guanxi HRM creates a detrimental environment that would frustrate employees’ basic psychological needs, and it would undermine employee well-being in sequence; reflecting on the Chinese context, it proposes that the value of perseverance would moderate the process from need frustration to employee well-being. The results based on a survey of 321 Chinese employees support the hypotheses except for the moderating effect of perseverance when employee well-being is operationalised as emotional exhaustion. The thesis contributes to the literature by integrating the context-specific and employee-centred perspective to study HRM in China. It has generated a research map on HRM-performance link, clarified the conceptualisation of employee well-being, and delineated the detrimental effect of guanxi HRM. The exploration invites researchers to contribute to the global HRM research base by addressing the context and paying due attention to employee well-being in China
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Kim, Ji Young. « Déterminants de la satisfaction au travail des employées de la banque en Corée du Sud ». Paris 10, 1985. http://www.theses.fr/1985PA100035.
Texte intégral
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Barrette, André. « De la structure organisationnelle à la satisfaction au travail chez les policiers municipaux du Québec / ». Thèse, Chicoutimi : Université du Québec à Chicoutimi, 1995. http://theses.uqac.ca.
Texte intégral
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Deme, Samba. « Déterminants et conséquences du conflit et de l'enrichissement travail-famille : une étude sur la qualité de vie au travail auprès du personnel soignant ayant une charge familiale ». Thesis, Rennes 1, 2014. http://www.theses.fr/2014REN1G037.
Texte intégralRésumé :
L’hôpital public est une organisation qui connait de nombreuses transformations pour favoriser l’efficacité et l’efficience des soins. De nouvelles organisations du travail sont mises en place accompagnées de nouvelles règles de gestion comme la tarification à l’activité (T2A), qui vise à optimiser l’offre de soins tout en permettant un financement par les activités hospitalières. Ces évolutions ont des impacts potentiellement négatifs sur la gestion des ressources humaines. Aujourd’hui, les professionnels hospitaliers en particulier les soignants, majoritairement féminins, doivent faire face à une augmentation de l’activité hospitalière, à la pression du temps, aux contraintes horaires etc.Ces difficultés, que rencontrent les soignants au travail, débordent dans la sphère privée faisant aujourd’hui de la conciliation vie privée-vie professionnelle l’un des principaux enjeux de la qualité de vie au travail des soignants. Les difficultés à concilier vie privée-vie professionnelle peuvent être à l’origine d’une baisse de la satisfaction et de l’implication. A l’inverse, une bonne conciliation peut favoriser le développent de la satisfaction et de l’implication au travail et un enrichissement entre les sphères de vie professionnelle et personnelle. Cette recherche,sur les déterminants et les conséquences du conflit et de l’enrichissement travail-famille, repose sur une étude qualitative et quantitative. Les résultats mettent en évidence le rôle des conditions de travail (exigences de travail et autonomie au travail) et l’importance des ressources organisationnelles (soutien organisationnel, temps suffisant, horaires adaptés) et familiale (soutien familial) dans la survenance du conflit et dans le développement de l’enrichissement travail-famille. En outre, le conflit et l’enrichissement travail-famille peuvent jouer un rôle dans l’implication organisationnelle et la satisfaction des soignants. D’un point de vue managérial, notre recherche fait apparaître la nécessité pour l’hôpital, soucieux d’offrir des soins de qualité, d’améliorer le bien-être de ses professionnels et d’investir dans la qualité de vie au travail qui pourrait bien être un facteur d’attractivité des hôpitaux publics dans un contexte de nombreux de départs en retraitePublic hospital has undertaken many transformations in order to favour the effectiveness and the efficiency of care. The implementation of new forms of work organisation has been accompanied by the introduction of new governance rules like the “tarification à l’activité” (the pricing based on activity, T2A) which aims at optimizing healthcare provision while allowing the hospital to fund its activities. These changes potentially have negative impacts on human resources management. Nowadays, healthcare workers (predominantly women) have to face an increase in hospital activities, pressure of time, schedule constraints (time restriction) etc.The difficulties that are facing healthcare workers in their job also affect their private life.Therefore, today, reconciling work and family life is one of the main issues of healthcare workers’ quality of work-life. Difficulties in achieving a balance between work and family life can lead to a decrease in the level of job satisfaction and commitment. Conversely, a good work-life balance can encourage job satisfaction, work commitment, and work-life enrichment.The purpose of this research is to study the determinants and consequences of the work-family conflict and enrichment.This research uses a qualitative and a quantitative approach.The results indicated the role of working conditions (work demands and autonomy) and the importance of organizational resources (organizational support, sufficient time, flexible schedules) and family support in the occurrence of the conflict and in the development of enrichment.Besides, work-family conflict and enrichment can play a role in healthcare workers’ satisfaction and organizational commitment.From a management perspective, our research indicated the need for the hospital that is concerned with providing quality care, to improve the well-being of its healthcare workers and invest in the quality of work life. This could be a factor that would make public hospitals attractive in a context of large number of retirements
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Soulié, Janique. « Contribution à l'étude de l'influence des rémunérations "cafétéria" sur la satisfaction des salariés : l'exemple des plans de prévoyance flexibles ». Toulouse 1, 1997. http://www.theses.fr/1997TOU10009.
Texte intégralRésumé :
Les systèmes de rémunération "caféteria" permettent aux salariés de sélectionner, dans une liste valorisée de compléments de la rémunération directe, les éléments qui correspondent à leurs besoins personnels. Notre recherche présente un modèle d'analyse de l'impact des systèmes "cafeteria" sur la satisfaction des salariés à l'égard des compléments de la rémunération directe. Il a testé dans le cadre des plans de prévoyance flexibles auprès de trois entreprises françaises. Trois facettes de la satisfaction à l'égard des compléments de la rémunération directe ont été identifiées : la satisfaction à l'égard du niveau, la satisfaction à l'égard de l'administration et la satisfaction à l'égard du cout. Il apparait que : - l'importance des compléments pour les salariés constitue le déterminant principal de la satisfaction à l'égard du niveau ; - la perception de la justice procédurale par rapport à l'engagement de l'employeur est l'élément déterminant de la satisfaction à l'égard de l'administration ; - et la perception de la justice distributive est l'élément déterminant de la satisfaction à l'égard du cout. En outre, la compréhension de l'administration des compléments est également un déterminant significatif secondaire de ces trois dimensions. Enfin, la connaissance du niveau des compléments se révèle négativement reliée à la satisfaction à l'égard du coût. Notre étude met en évidence que la mise en place d'un système de rémunération "caféteria" augmente la satisfaction des salariés, d'une part, à l'égard des trois dimensions identifiées, d'autre part, à l'égard de leurs différents déterminantsCafeteria pay plans allow employees to select, in a valorised list of benefits, the elements that correspond to their personal needs. Our research presents an analysis model of the impact of cafeteria plans on employees' benefits satisfaction. It has been tested in the context of flexible insurance plans in three French firms. Three facets of benefit satisfaction have been identified: level satisfaction, administration satisfaction and cost satisfaction. It appears that: - employees' benefits importance constitute the major determinant of level satisfaction; - procedural justice perception with regard to employer commitment is the deciding element of administration satisfaction; - and distributive justice perception is the deciding element of cost satisfaction. Furthermore, benefits administration comprehension is equally a secondary significant determinant of those dimensions. Finally, benefits level knowledge appears negatively linked to cost satisfaction. Our study reveals that the implementation of a cafeteria pay plan increases employees’ satisfaction, on the one hand, with regard to the three identified dimensions, on the other hand, with regard to their different determinants
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Machado, Tony. « La prévention du risque psycho-socio-organisationnel et la préservation du bien-être psychologique : quels facteurs explicatifs et quelle méthodologie déployer ? » Amiens, 2013. http://www.theses.fr/2013AMIE0003.
Texte intégralRésumé :
Les entreprises font face à un besoin d'expertise pour évaluer et prévenir un risque usuellement défini comme psychosocial et dont les conséquences sont fortes, sur la santé physique et psychologique des agents. Une première partie théorique propose alors une analyse critique de la littérature permettant d'identifier que le périmètre de ce risque dépasse les plans psychologiques et sociaux et s'ancre dans une dimension organisationnelle qui nous amène à la qualifier de risque psycho-socio-organisationnel (RPSO). De la même manière, des positions sont prises concernant la santé psychologique et notamment sur l'une de ses composantes, le bien-être psychologique, particulièrement impacté par le RPSO. Des incidences sur la santé, l'épuisement professionnel et l'addiction au travail sont présentées et discutées, notamment au regard de leurs liens avec l'engagement professionnel. Enfin, les différents modèles de tension au travail sont également présentés, tout particulièrement le modèle Job Demands-Ressources (J-DR). Une deuxième partie expérimentale s'articule autour de trois recherches. Tout d'abord, une recherche (N = 342 conseillers en insertion professionnelle) visant à identifier les inducteurs organisationnels de l'épuisement professionnel, de l'addiction au travail et du bien-être psychologique. Ensuite, une recherche (N = 230 agents d'une même enseigne de l'hôtellerie/restauration) interroge l'articulation des méthodologies mobilisées dans l'évaluation et la prévention du RPSO (entretien, analyse de l'activité du questionnaire). Enfin, nous montrons la complémentarité de l'analyse de l'activité, illustrée des retours d'une intervention menée au sein d'une CARSAT. Pour terminer, une dernière partie interroge la praxie concernant la méthodologie à suivre pour évaluer et prévenir le RPSO et la place du praticien psychologue / ergonome dans ces interventionsCompaniesface a need for expertise to estimate and prevent a risk usually defined as psychosocial and whose consequence are relevant, on the agent's physical ans psychological health. A theoretical first part therefore proposes a critical analysis of the litterature allowing to identify that the scope of this risk exceeds the psychological and social plans and relies on an organizational dimension which brings us to qualify it as a psycho-socio-organisational risk (RPSO). In the same way, positions are taken concerning psychological health, in particular on one of this components, psychological well-being, particulary impacted by the RPSO. Health affectations, burnout and work addiction are presented and discussed, in particular with regard to thier links with a special focus on the Job Demands-Resources model (J-DR). A second experimental part of this thesis consists of three studies. First of all, a research (N = 342 job counsellors) has been deducted to identify organizational indicators of burnout, work addiction and psychological well-being. The, a research ( N = 230 agents of the same hotel / catering company) quetsioning the structure of the methotologies used in the evaluation and in the prevention of the RPSO (interviews, activites analysis ans questionnaires). Finally, an emphasize is put on the activity analysis described fu feedbacks from an intervention conducted at a regional French pension and work health agency (CARSAT). To conclude, a last part of questions the praxis concerning the methodology to estimate and prevent the RPSO and the position of the psychologist / ergonomist in these intervention