Articles de revues : « Satisfaction au travail »

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Kilic, Sinem. « Perception de l'équilibre travail – hors-travail et satisfaction au travail ». Management & ; Avenir 69, n^o 3 (2014) : 89. http://dx.doi.org/10.3917/mav.069.0089.

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2

Iglesias, Katia, Olivier Renaud et Franziska Tschan. « La satisfaction au travail ». Revue internationale de psychosociologie XVI, n^o 40 (2010) : 245. http://dx.doi.org/10.3917/rips.040.0245.

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3

Boulet, Maude, et Céline Le Bourdais. « Partage des rôles dans les couples à deux revenus et satisfaction de l’équilibre travail-famille selon le genre ». Cahiers de recherche sociologique, n^o 63 (22 janvier 2019) : 111–31. http://dx.doi.org/10.7202/1055721ar.

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Résumé :

La hausse de la participation des femmes au marché du travail a contribué au recul du modèle familial traditionnel de l’homme pourvoyeur et de la femme au foyer. Conséquemment, les relations entre les sexes ont été bouleversées; un bouleversement que certains auteurs qualifient de révolution des rôles de genre. C’est dans cette perspective des rôles de genre que le présent article examine l’effet du partage des tâches domestiques et de l’articulation du temps travaillé au sein des couples à deux revenus au Québec et dans le reste du Canada sur la satisfaction de l’équilibre travail-famille. Basée sur une exploitation de l’Enquête sociale générale de 2011, l’analyse révèle une association positive entre division traditionnelle des tâches domestiques et satisfaction parmi les Québécoises et entre partage traditionnel du temps travaillé et satisfaction parmi les femmes vivant ailleurs au Canada. De leur côté, les hommes qui assument la plus grande part des tâches domestiques paraissent moins satisfaits de l’équilibre travail-famille que ceux qui partagent également ces tâches avec leur conjointe. Enfin, le fait de travailler de longues heures, soit plus de 40 heures/semaine, a un impact négatif sur la satisfaction des hommes et des femmes, quel que soit leur lieu de résidence.

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Larouche, Viateur, et François Delorme. « Satisfaction au travail : reformulation théorique ». Relations industrielles 27, n^o 4 (12 avril 2005) : 567–602. http://dx.doi.org/10.7202/028327ar.

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Résumé :

Dans cet article, les auteurs attribuent principalement la confusion qui gravite autour du thème de la satisfaction au travail à une carence manifeste au niveau du cadre conceptuel d'analyse. Ils proposent donc d'aborder la notion de satisfaction au travail par le biais d'une discussion approfondie de ses pôles principaux, c'est-à-dire les besoins humains et les incitations de l'emploi.

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Ghanizadeh, Afsaneh, et Fahimeh Kamali Cheshmeh Jalal. « A Study of Iranian EFL Teachers' Attributions, Job Satisfaction, and Stress at Work ». Alberta Journal of Educational Research 63, n^o 3 (11 décembre 2017) : 304–20. http://dx.doi.org/10.55016/ojs/ajer.v63i3.56359.

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Résumé :

Job satisfaction is generally defined as combination of psychological, attitudinal, emotional, and environmental circumstances which make a person content with his/her profession. The present study probed English as a foreign language (EFL) teachers’ job satisfaction in relation to attitudinal and emotional factors. In particular, it investigated the role of Iranian EFL teachers’ attributions and stress at work in their job satisfaction. Moreover, the impact of attributions on stress at work was examined. To this end, 134 Iranian EFL teachers were selected and asked to complete of three questionnaires: English Language Teacher Attribution Scale (TAS), a combined Job Descriptive Index (JDI) and Job in General(JIB) Scale, and Stress at Work (SAT) Scale. The results of structural equation modeling (SEM) indicated that among teacher attributions concerning job satisfaction, teaching competency (TC) and teacher effort (TE)—both internal attributions—predicted job satisfaction positively and significantly, with TE having a greater influence. The SEM analysis also explored the association of teacher attributions of job satisfaction and their stress levels at work. It was revealed that among the four attributions, TC and TE negatively and significantly predicted stress at work. Furthermore, the findings demonstrated that teacher stress at work is negatively and signiﬁcantly associated with job satisfaction. The conclusion of the study is that EFL teachers’ job satisfaction and stress at work is related to internal, controllable, and unstable attributions. La satisfaction au travail se définit généralement comme une combinaison de circonstances psychologiques, comportementales, émotionnelles et environnementales qui font en sorte qu’une personne est satisfaite de sa profession. La présente étude porte sur la satisfaction au travail d’enseignants d’anglais langue étrangère (ALE) telle qu’indiquée par des facteurs comportementaux et émotionnels. Plus particulièrement, elle s’est penchée sur le rôle que jouent les attributions et le stress au travail des enseignants iraniens d’ALE dans leur satisfaction au travail. L’impact des attributions sur le stress au travail a également été examiné. Nous avons sélectionné 134 enseignants iraniens d’ALE et leur avons demandé de compléter trois questionnaires, un portant sur une échelle d’attributions pour enseignants d’anglais, un portant à la fois sur un index de descriptions de postes et une échelle des postes en général, et un portant sur une échelle de stress au travail. Les résultats d’une modélisation par équation structurelle indiquent que parmi les attributions portant sur la satisfaction au travail, la compétence en enseignement et les efforts des enseignants—toutes les deux des attributions internes—prédisent de façon positive et significative la satisfaction au travail (les efforts des enseignants ayant plus d’influence). La modélisation par équation structurelle a également révélé le lien entre les attributions de satisfaction au travail et les niveaux de stress au travail. Des quatre attributions, la compétence en enseignement et les efforts des enseignants prédisaient de façon négative et significative le stress au travail. De plus, les résultats ont indiqué que le stress au travail des enseignants est lié de façon négative et significative à la satisfaction au travail. Nous concluons que la satisfaction et le stress au travail des enseignants en ALE sont liés à des attributions internes, contrôlables et instables.

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Rainville, Jean-Marie. « La satisfaction à l’égard de la tâche et la satisfaction à l’égard de la carrière ». Relations industrielles 29, n^o 1 (12 avril 2005) : 83–98. http://dx.doi.org/10.7202/028479ar.

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Résumé :

Les variables de la satisfaction à l'égard du travail et de la satisfaction à regard de la carrière sont souvent associées ensemble dans la constitution d'indices globaux de satisfaction. L'auteur démontre en se servant d'un groupe d'enseignants que ce procédé méthodologique doit être évité dans une recherche car les deux variables sont spécifiquement distinctes entre elles. En l'occurrence, la satisfaction à l'égard du travail— comme jugement général— se réfère au domaine de la décision de l'organisation du travail, et la satisfaction à l'égard de la carrière se réfère, elle, au désir d'avancement dans l'école.

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Uman, Timur, Daniela Argento, Giuseppe Grossi et Giorgia Mattei. « Leadership positif et satisfaction professionnelle à la Cour des comptes européenne ». Revue Internationale des Sciences Administratives Vol. 90, n^o 2 (16 juillet 2024) : 397–417. http://dx.doi.org/10.3917/risa.902.0397.

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Résumé :

Cet article s’appuie sur les théories de l’adéquation personne-organisation et du comportement du leadership pour étudier la manière dont le leadership positif est lié aux pratiques de communication, aux pratiques de travail collaboratif et aux pratiques de gestion des performances, ainsi que la manière dont ces trois pratiques sont, quant à elles, liées à la satisfaction professionnelle des fonctionnaires. Nous allons vérifier empiriquement un modèle examinant les effets directs et indirects du leadership positif sur la satisfaction professionnelle du personnel à l’aide des réponses à une enquête menée auprès du personnel de la Cour des comptes européenne (CCE). Les résultats montrent que la communication et les pratiques de travail collaboratif jouent un rôle médiateur dans la relation entre le leadership positif et la satisfaction au travail. Le leadership positif est positivement lié aux pratiques de gestion des performances, mais ces pratiques ne présentent pas de lien significatif avec la satisfaction au travail. Tout en comblant un vide théorique dans ce domaine, cette étude apporte également une contribution empirique en dévoilant la manière dont une institution d’audit public européenne professionnelle gère ses ressources humaines et les moyens qu’elle utilise. Remarques à l’intention des praticiens L’analyse de la relation entre le comportement des dirigeants et l’adéquation personne-organisation dans le contexte d’une entité publique supranationale permet d’expliquer ce qui motive les fonctionnaires. La relation entre le leadership positif et la satisfaction professionnelle des fonctionnaires est le résultat de deux pratiques organisationnelles : la communication et les pratiques de travail collaboratif. Les pratiques transparentes de gestion des performances n’ont pas d’effet médiateur sur la relation entre le leadership positif et la satisfaction au travail. Les organisations du secteur public qui emploient des professionnels peuvent axer leur gestion des ressources humaines sur une communication efficace et des pratiques de travail collaboratives afin de garantir une plus grande satisfaction du personnel sur le lieu de travail.

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Beaudoin, Manon, Nancy Granger et Anne Lessard. « Étude comparée du sentiment d’efficacité personnelle, du stress et de la satisfaction au travail entre les personnes enseignantes détenant ou non le brevet en enseignement ». Revue hybride de l'éducation 8, n^o 4 (25 octobre 2024) : 1–27. http://dx.doi.org/10.1522/rhe.v8i4.1707.

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Le sentiment d’efficacité personnelle et le stress déterminent la satisfaction au travail. Ces constats ont été bien documentés pour les personnes ayant le brevet d’enseignement, mais ils le sont moins pour celles qui ne le détiennent pas encore, de plus en plus nombreuses dans les écoles. Cette étude par questionnaire a comparé le sentiment d’efficacité personnelle, le stress et la satisfaction au travail de personnes détenant un brevet (n=144) ou non (n=369). Les analyses par test t montrent des différences significatives entre ces groupes : les personnes ayant leur brevet ont un plus grand sentiment d’efficacité, mais rapportent vivre plus de stress et moins de satisfaction au travail. Seules certaines sous-échelles du sentiment d’efficacité et de stress prédisent la satisfaction au travail.

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Bin Bae, Kwang. « L’effet de la rémunération au rendement sur les attitudes au travail dans les secteurs privé, public et sans but lucratif : Une étude par panel en Corée du Sud ». Revue Internationale des Sciences Administratives Vol. 89, n^o 1 (1 mars 2023) : 139–55. http://dx.doi.org/10.3917/risa.891.0139.

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L’objectif de cette étude est d’examiner les effets variables de la rémunération au rendement sur l’engagement organisationnel et la satisfaction au travail dans les secteurs public, privé et sans but lucratif. À l’aide des données de l’étude par panel coréenne sur le travail et le revenu, cette recherche a révélé que la rémunération au rendement a une relation positive avec la satisfaction au travail et l’engagement organisationnel dans le secteur privé, une relation négative avec la satisfaction au travail dans le secteur public, et une relation négative avec l’engagement organisationnel dans le secteur sans but lucratif. Remarques à l’intention des praticiens Lorsque les organisations du secteur public et du secteur à but non lucratif commencent à adopter des politiques visant à accroître la motivation extrinsèque, les gestionnaires et les chercheurs devraient examiner attentivement les effets négatifs des incitations monétaires sur la satisfaction au travail et l’engagement organisationnel. Le secteur public met l’accent sur les valeurs et les intérêts publics, ce qui explique l’effet significatif de la rémunération au rendement sur la satisfaction au travail ; quant au secteur sans but lucratif, le fait qu’il se concentre sur les missions et les objectifs organisationnels, les parties prenantes et la motivation des employés explique l’effet positif de la rémunération au rendement sur l’engagement organisationnel.

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Larouche, Viateur. « Inventaire de satisfaction au travail : validation ». Relations industrielles 30, n^o 3 (12 avril 2005) : 343–76. http://dx.doi.org/10.7202/028629ar.

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Résumé :

L'auteur présente la démarche suivie pour valider l'Inventaire de Satisfaction au Travail (IST). Le développement de l'Inventaire y est relaté ainsi qu'une description de la version retenue pour fin de validation. Administré à deux groupes de travailleurs (infirmières et contremaîtres), l'auteur explique comment l'instrument a été utilisé ainsi que la signification et la façon de calculer les scores sur les différentes échelles de l'Inventaire de Satisfaction. Il analyse également les résultats obtenus à la suite des tests de stabilité, validité et fidélité.

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Joulain, M. « La satisfaction au travail des femmes ». Psychologie Française 50, n^o 2 (juin 2005) : 181–94. http://dx.doi.org/10.1016/j.psfr.2004.07.005.

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Ndoye, Abdou Karim. « L'(in)satisfaction au travail des professeurs du second degré du Sénégal ». Articles 26, n^o 2 (10 octobre 2002) : 439–62. http://dx.doi.org/10.7202/000130ar.

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Résumé :

Résumé Le présent article porte sur la satisfaction au travail des enseignants d'un pays de l'Afrique subsaharienne. Plus précisément, l'auteur étudie l'insatisfaction au travail des professeurs de l'enseignement moyen et secondaire du Sénégal (Afrique de l'Ouest). Il reprend, en l'approfondissant, une investigation menée dans ce pays sur la satisfaction au travail des enseignants. Pour ce faire, il expose d'abord, sous forme d'un graphique, la fréquence des notes attribuées par les «enquêtés» à chacun des facteurs de leur condition enseignante pour lesquels ils ressentent de la satisfaction ou de l'(in)satisfaction. Ces facteurs seront présentés en partant de ceux qui ont les plus faibles scores de satisfaction générale vers ceux qui ont les plus forts.

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Pilon, Alain. « Contribution théorique aux analyses de la relation au travail chez les salariés vieillissants ». Articles 46, n^o 3 (12 avril 2005) : 632–49. http://dx.doi.org/10.7202/050699ar.

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Résumé :

Plusieurs recherches déjà publiées concluent au haut degré de satisfaction au travail des salariés vieillissants. La préoccupation principale est alors la relation entre l'âge et la satisfaction au travail. Le présent article tente d'ajouter à notre compréhension de la transformation de la relation au travail à mesure que le salarié vieillit en considérant simultanément l'âge professionnel, l'âge physiologique et l'âge légal.

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Lutumba Ntetu, Antoine. « Un cadre théorique pour analyser les effets de la formation sur la satisfacton au travail ». Canadian Journal for the Study of Adult Education 7, n^o 1 (1 mai 1993) : 49–60. http://dx.doi.org/10.56105/cjsae.v7i1.2239.

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Résumé Les relations entre la "formation" et la "satisfaction au travail" restent un phénomène peu expliqué et une préoccupation pour de nombreux chercheurs. Cette situation est due, en partie, à l'absence d'un cadre théorique approprié qui puisse aider à scruter ces relations. Dans leur état actuel, les cadres théoriques disponibles ne permettent qu'une analyse partielle, exclusivement centrée sur la satisfaction au travail. L'enrichissement d'un de ces cadres par l'introduction de la formation comme une variable principale, au même litre que la satisfaction au travail, est proposé comme une solution. Abstract The relationship between "training" and "job satisfaction" remains an almost unexplainable phenomenon and preoccupies many researchers. This situation is due, in part, to the current lack of a theoretical framework which would aid in examining the realtionship. The theoretical frameworks available permit only a partial analysis, solely centred on job satisfaction. This article proposes an enriched framework, focusing both on training and job satisfaction.

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Panagiotoglou, Dimitra, Pamela Fancey, Janice Keefe et Anne Martin-Matthews. « Job Satisfaction : Insights from Home Support Care Workers in Three Canadian Jurisdictions ». Canadian Journal on Aging / La Revue canadienne du vieillissement 36, n^o 1 (4 janvier 2017) : 1–14. http://dx.doi.org/10.1017/s0714980816000726.

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RÉSUMÉCette étude, utilisant des méthodes mixtes, a permis de déterminer les caractéristiques personnelles et professionnelles qui déterminent la satisfaction au travail des travailleurs de soutien à domicile (TSD) qui offrent de l’aide aux personnes âgées. Les données étaient fondées sur une mesure normalisée de la satisfaction au travail ainsi que sur des entretiens qualitatifs et approfondis avec 176 travailleurs de soutien à domicile de trois administrations provinciales canadiennes (Colombie-Britannique, n = 108; Ontario, n = 28; Nouvelle-Écosse, n = 40). Nous nous attendions à ce que la variabilité des profils démographiques parmi les trois groupes de travailleurs et des différentes fiches de poste soit associées à des différences dans la perception de satisfaction professionnelle. Ce n’était pas le cas. Les résultats de l’analyse qualitative mettent en lumière les principaux domaines qui ont contribué à la satisfaction au travail. Ces domaines concernent le travail (horaires, voyages d’affaires et sécurité), les questions économiques (sécurité de revenu) ou organisationnelles (communication, soutien et respect). Compte tenu de ces constatations, nous recommandons des améliorations en ce qui concerne la communication au lieu de travail, une plus grande marge de temps de déplacement entre les clients et la parité salariale avec des postes équivalents dans les établissements de soins de longue durée.

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Villeval, Marie Claire. « Nouvelles conditions de travail : satisfaction ou résignation ? » Revue économique 56, n^o 2 (2005) : 237. http://dx.doi.org/10.3917/reco.562.0237.

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Jacquemont, Guillaume. « Les clés de la satisfaction au travail ». Cerveau & ; Psycho N° 128, n^o 1 (1 janvier 2021) : 9a. http://dx.doi.org/10.3917/cerpsy.128.0009a.

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GRIMA, François. « Le rôle médiateur de la satisfaction au travail et de l'implication organisationnelle dans la relation entre le conflit travail-famille et les comportements citoyens au travail ». Management international 11, n^o 4 (2007) : 49–65. http://dx.doi.org/10.59876/a-7zn4-mt4j.

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Résumé :

After a review of the literature concerning Organizational Citizenship Behaviors (OCB) and Work-to-Family Conflict (WFC), this article testes the mediating effects of job satisfaction and affective organizational commitment on an industrial sales force. Structural analysis indicates differentiated links between WFC and OCBs (sportsmanship, civic virtue and altruism) and fails to establish job satisfaction and organizational commitment as mediators. In order to understand these complex results, they are discussed on the basis of recent OCB and CTF approaches.

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Gignac, Monique A. M., E. Kevin Kelloway et Benjam H. Gottlieb. « The Impact of Caregiving on Employment : A Mediational Model of Work-Family Conflict ». Canadian Journal on Aging / La Revue canadienne du vieillissement 15, n^o 4 (1996) : 525–42. http://dx.doi.org/10.1017/s0714980800009405.

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Résumé :

RÉSUMÉCette recherche porte sur l'évaluation d'un modèle de mèdiation du conflit entre travail et famille parmi des employés responsables de soins administrés à des parents plus âgés. Lors d'une étude effectuée auprès d'employés de huit organismes différents, 396 femmes et 316 hommes ont rempli des questionnaires mesurant leur participation aux soins des aînés, le degré de conflit entre les responsabilités familiales et le travail (RFT), le degré de conflit entre la famille et le travail (CFT), la satisfaction professionnelle, les coûts de travail (par ex., réunions ratées) et l'absentéisme. L'étude démontre qu'il existe un lien significatif entre la participation aux soins des aînés et les RFT chez les femmes mais pas les hommes. Chez les femmes, les RFT sont reliées à l'insatisfaction professionnelle et à l'absentéisme; chez les hommes, elles sont reliées aux coûts de travail et à l'absentéisme. Le CFT n'est pas relié aux soins des aînés mais est associé à aux RFT et aux coûts de travail aussi bien chez les femmes que chez les hommes. Il est également relié à la satisfaction professionnelle chez les hommes. Les résultats de la présente étude suggèrent que la responsabilité des soins aux aînés influence indirectement la vie professionnelle en créant un conflit entre la famille et travail.

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Jézéquel, Myriam. « Pouvoir faire un beau travail, de Jean-Philippe Bouilloud ». Gestion Vol. 49, n^o 2 (6 juin 2024) : 111. http://dx.doi.org/10.3917/riges.492.0111.

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Et si le sentiment de bien-être au travail tenait à la satisfaction du travail bien fait ? Pouvoir faire un « bel ouvrage » influerait sur la perception de la tâche, de l’emploi et de l’organisation. Ce livre représente une occasion idéale de réfléchir à la qualité du travail et à sa dimension esthétique, deux éléments au cœur même de la motivation de l’employé.

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Larouche, Viateur, André Levesque et François Delorme. « Satisfaction au travail : problèmes associés à la mesure ». Relations industrielles 28, n^o 1 (12 avril 2005) : 76–109. http://dx.doi.org/10.7202/028367ar.

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Résumé :

Le présent article s'inscrit dans la suite logique d'un texte précédemment publié. Les auteurs y dépouillent une variété de définitions opérationnelles de la satisfaction au travail à partir desquelles ils opèrent un choix en accord avec leur position théorique. Ils procèdent ensuite à une revue sommaire des instruments de mesure disponibles et des considérations méthodologiques pertinentes afin de suggérer un devis propre à faciliter l'élaboration d'un instrument de mesure adéquat.

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Tavani, Jean Louis, Grégory Lo Monaco et Julie Collange. « Validation complémentaire d’une mesure de satisfaction au travail ». Santé Publique 31, n^o 2 (2019) : 223. http://dx.doi.org/10.3917/spub.192.0223.

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RAINVILLE, JEAN-MARIE, et GILLES GUERIN. « Facteurs explicatifs de la satisfaction dans le travail ». Canadian Review of Sociology/Revue canadienne de sociologie 15, n^o 1 (14 juillet 2008) : 16–30. http://dx.doi.org/10.1111/j.1755-618x.1978.tb00567.x.

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Bani, Mejda, Sabrine Soltani, Kaouala Lassoued, Dorra Essid, Ghada Garali, Sonia Fehri, Hèdia Bellali, Adel Amri et Habib Nouaigui. « Satisfaction au travail des médecins hospitalo-universitaires Tunisiens ». Archives des Maladies Professionnelles et de l'Environnement 81, n^o 5 (octobre 2020) : 475. http://dx.doi.org/10.1016/j.admp.2020.03.151.

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Clauss, Aurore, Anca Raluca Popa, Brigitte Denu et Maria Gonzalez. « Satisfaction au travail et lombalgies des agents logistiques ». Archives des Maladies Professionnelles et de l'Environnement 81, n^o 5 (octobre 2020) : 654–55. http://dx.doi.org/10.1016/j.admp.2020.03.598.

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Hinse, Eliane, et Cynthia Mathieu. « Le coaching de gestion et la satisfaction au travail ; liens entre le coaching, le leadership et la satisfaction au travail ». Gestion 2000 Volume 38, n^o 6 (26 avril 2022) : 165–83. http://dx.doi.org/10.3917/g2000.386.0165.

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Agbeka, K. D., A. Alfa et P. Pari. « Perception de la justice organisationnelle et satisfaction professionnelle ». Journal de la Recherche Scientifique de l’Université de Lomé 26, n^o 2 (11 novembre 2024) : 21–39. http://dx.doi.org/10.4314/jrsul.v26i2.2.

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Résumé :

Cette étude vise à vérifier l’existence d’une relation entre la justice organisationnelle et la satisfaction professionnelle des employés dans le secteur de l'architecture et du génie civil, en mettant l'accent sur les entreprises BTP (Bâtiments et Travaux Publics). À partir d'une enquête menée auprès de 316 employés travaillant dans diverses entreprises de BTP au Togo, nous avons analysé les perceptions de justice distributive, procédurale, et interactionnelle et leur impact sur la satisfaction au travail. Les résultats indiquent que ces trois types de justice sont des prédicteurs significatifs de la satisfaction professionnelle. Ces résultats soulignent l'importance d'établir des procédures équitables et transparentes ainsi que de maintenir des relations interpersonnelles respectueuses pour améliorer la satisfaction des employés. Les implications pratiques pour les gestionnaires du secteur BTP sont discutées, notamment en termes de politiques de ressources humaines et de formation à la justice organisationnelle.

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Le Louarn, Jean-Yves. « Les professeurs d’université et leur travail ». Relations industrielles 37, n^o 2 (12 avril 2005) : 385–402. http://dx.doi.org/10.7202/029260ar.

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Résumé :

L'auteur analyse les résultats d'une étude faite auprès d'un échantillon de professeurs de l'Université de Montréal au sujet de leur satisfaction au travail. Les résultats révèlent des différences marquantes suivant l'aspect du travail considéré et les caractéristiques du professeur interrogé.

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Comeau, Yvan. « Bilans de satisfaction dans les coopératives de travail québécoises ». Nouvelles pratiques sociales 6, n^o 2 (22 janvier 2008) : 141–53. http://dx.doi.org/10.7202/301231ar.

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Résumé Cet article fait état d'une recherche portant sur le bilan que font des personnes de leur expérience dans les coopératives de travail. Les résultats obtenus démontrent que la coopération du travail satisfait généralement les personnes rencontrées. En effet, ces entreprises sont bien perçues à cause de la propriété collective et lorsque se manifestent des rapports sociaux de coopération. Dans la perspective de la démocratisation des services sociaux, la formule coopérative pourrait être bien acceptée par les productrices et les producteurs. Toutefois, la question de la participation des usagers aux structures opérationnelles de représentation demeure posée.

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Lauzier, Martin, Guillaume Desjardins et Johnny Memettre. « incertitude face au télétravail et ses effets sur la satisfaction au travail : les rôles de la fatigue au changement et du soutien organisationnel perçu ». Ad machina, n^o 7 (18 décembre 2023) : 80–96. http://dx.doi.org/10.1522/radm.no7.1659.

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En contexte de changement, la préoccupation principale devrait être de réduire l’incertitude. Considérant le contexte inusité occasionné par la pandémie de COVID-19 sur les organisations, et la nouveauté certaine du télétravail pour bon nombre d’entre elles, il importe de mieux saisir les effets que peut entraîner ce mode d’organisation du travail – en tant que changement – sur le bien-être, voire la satisfaction des employés. S’appuyant sur la Théorie de la conservation des ressources et la Théorie du soutien organisationnel perçu, cette étude explore le lien entre l’incertitude face au changement et la satisfaction au travail. Au total, 376 personnes ont participé à l’étude en remplissant un questionnaire électronique administré au moment de la deuxième vague de la COVID-19 (c.-à-d. au début de l’hiver 2021). Trois principaux résultats se dégagent de cette étude. Premièrement, l’incertitude à l’égard du télétravail semble négativement liée au niveau de satisfaction déclaré par les télétravailleurs. Deuxièmement, le niveau de fatigue à l’égard du changement déclaré par les télétravailleurs constitue un mécanisme médiateur entre l’incertitude et la satisfaction. Enfin, ces résultats montrent aussi le rôle modérateur du soutien organisationnel perçu sur la relation unissant la fatigue liée au changement à la satisfaction au travail. Globalement, l’effet de la fatigue combiné à l’absence de soutien engendre un plus faible niveau de satisfaction chez les télétravailleurs.

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Giraud, Laurent, et Zoubeyda Mahamadou. « Interpersonal trust and work performance : the mediating effects of work satisfaction and intrinsic motivation ». Revue de gestion des ressources humaines 133, n^o 3 (1 octobre 2024) : 69–85. http://dx.doi.org/10.3917/grhu.133.0069.

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Nous étudions les effets des variables de la confiance interpersonnelle (confiance dans les pairs et confiance dans la direction) sur la performance des salariés (à la fois la performance dans la tâche et la performance contextuelle) par le biais de la satisfaction au travail et de la motivation intrinsèque. Une analyse factorielle exploratoire et une modélisation par équation structurelle ont été manipulées sur SPSS et son extension AMOS 28. Réalisée sur un échantillon de 300 salariés français, la modélisation par équations structurelles révèle un impact direct positif et significatif des deux dimensions de la confiance interpersonnelle sur la satisfaction et la motivation intrinsèque au travail. Sur la base de l’approche de Hayes (2013), nous avons découvert un effet indirect positif et significatif des composantes de la confiance interpersonnelle sur la performance contextuelle et la performance à la tâche, via la motivation intrinsèque, confirmant ainsi l’effet médiateur complet de la motivation intrinsèque. Cet article met en évidence les mécanismes spécifiques par lesquels la confiance interpersonnelle influence la performance au travail via la motivation intrinsèque et la satisfaction au travail. Nous discutons également des implications managériales de nos résultats, encourageant les organisations à favoriser la confiance interpersonnelle pour une meilleure performance individuelle à travers la motivation intrinsèque.

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Cappelletti, Laurent. « Le bon dosage entre horizontalité et verticalité, principe actif de la qualité du management ». Administration N° 281, n^o 1 (18 avril 2024) : 52–54. http://dx.doi.org/10.3917/admi.281.0052.

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Résumé :

L’amélioration significative de l’attractivité du travail, de la satisfaction sociale et de la productivité au travail est possible au travers d’un mode de management de proximité s’appuyant sur une méthode de mesure de type coûts-performances cachés, fondé sur un dosage adapté de verticalité et d’horizontalité et rompant avec le modèle anachronique de type taylorien qui affecte les six leviers de la qualité du management : les conditions de travail tant physiques que psychologiques, l’organisation du travail, la communication-coordination-concertation et le sens au travail, la gestion du temps, la formation et l’évolution professionnelles, les valeurs et la mise en œuvre stratégique, notamment en matière de rémunérations.

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Salhi, Maroua, et Jacques Forest. « La valorisation organisationnelle : Une source de bien-être et de performance au travail ». Ad machina : l'avenir de l'humain au travail, n^o 3 (1 mars 2020) : 177–95. http://dx.doi.org/10.1522/radm.no3.1107.

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Résumé :

Le présent article se veut une contribution théorique à la documentation scientifique sur la satisfaction de trois besoins fondamentaux : la motivation au travail, le bien-être et la performance au travail. La théorie de l’autodétermination a fait l’objet de plusieurs études (en plus de 45 ans de recherche) et est l’une des théories les plus largement utilisées pour expliquer les relations entre ses concepts. Cette contribution provient de l’intégration du nouveau concept de valorisation organisationnelle, qui est un concept multidimensionnel basé sur des effets interactifs entre la justice organisationnelle, la reconnaissance au travail et la confiance au travail. Selon la documentation, les relations entre ces sous-composantes de la valorisation organisationnelle et les autres concepts ont été démontrées partiellement. À ceci s’ajoute l’absence d'études entre la valorisation organisationnelle et les différents concepts que sont la satisfaction des besoins psychologiques, la motivation, la performance et le bien-être. Ainsi, il a été présumé que la valeur ajoutée de la valorisation organisationnelle semble être prometteuse. Deux objectifs ont été fixés pour vérifier l’apport de ce concept et ses différentes relations : 1) étudier en profondeur la valorisation organisationnelle et analyser le réseau nomologique avec d’autres concepts tels que la satisfaction, la performance, le bien-être et la motivation au travail; 2) proposer un modèle théorique, couplé à des propositions d'hypothèses, qui peuvent expliquer comment il est possible de stimuler la valorisation organisationnelle afin qu’elle soit, en retour, une source de bien-être et de performance au sein de l’organisation. Ces hypothèses seront analysées dans un prochain article.

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Dufort, Francine. « Travail salarié, famille et santé mentale des femmes ». Santé mentale au Québec 10, n^o 2 (7 juin 2006) : 64–72. http://dx.doi.org/10.7202/030293ar.

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Résumé :

Résumé Sont présentés dans cet article, des résultats de recherche portant sur l'influence de Ia famille et du travail salarié sur la santé mentale des femmes. L'impact de renvironnement au travail est examiné sous l'angle des caractéristiques de l'emploi, de la satisfaction au travail et du soutien social. L'impact de l'environnement familial est abordé dans les thèmes du partage des responsabilités entre les conjoints, des attitudes face à la présence de la femme sur Ie marché du travail, du monoparentalisme et des cycles de vie familiale. Des pistes de recherche, à explorer à court et à long termes, sont proposées.

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Lauzier, Martin, et Guillaume Desjardins. « Effet des pratiques ressources humaines efficaces sur la satisfaction au travail : le rôle de l’engagement au travail et de l’identification organisationnelle ». Humain et Organisation 8, n^o 2 (2024) : 1–19. http://dx.doi.org/10.7202/1111854ar.

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Résumé :

S’appuyant sur le modèle AMO (Ability, Motivation, Opportunity) et la Théorie de l’identité sociale, cette étude vise à mieux saisir les mécanismes et conditions d’influence de la relation entre les pratiques ressources humaines (RH) efficaces et la satisfaction au travail. Basée sur les réponses offertes par 201 employés qui ont rempli un sondage électronique durant la pandémie de COVID-19, cette étude apporte trois contributions. Premièrement, elle relève l’effet positif des pratiques RH efficaces sur les niveaux d’engagement et de satisfaction des employés. Deuxièmement, elle souligne le rôle médiateur de l’engagement dans la relation unissant les pratiques RH efficaces à la satisfaction au travail. Troisièmement, elle montre le rôle modérateur de l’identification organisationnelle sur cette première relation. Les implications de ces résultats sont discutées en guise de conclusion.

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Lorrain, Jean, et Luc Brunet. « Climat organisationnel, satisfaction au travail et perception du syndicalisme ». Articles 39, n^o 4 (12 avril 2005) : 668–79. http://dx.doi.org/10.7202/050077ar.

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Résumé :

Les auteurs tentent de vérifier empiriquement la relation entre le climat organisationnel et la perception de l'instrumentation des syndicats tout en considérant l'effet de la satisfaction au travail sur la relation entre ces deux variables.

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Thirot, Myriam. « La précarisation du travail : des parcours professionnels à géométrie variable ». Articles 68, n^o 1 (11 mars 2013) : 142–63. http://dx.doi.org/10.7202/1014745ar.

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Résumé :

Résumé Le développement des emplois « atypiques » au Québec donne lieu à la mise en évidence de nouveaux enjeux sociaux et politiques dans un contexte de flexibilité de la main-d’oeuvre. La segmentation du marché du travail qui en découle se caractérise par une précarisation du salariat, définie comme un processus structurel de détérioration des conditions de travail et d’emploi. La sociologie s’intéresse particulièrement aux conséquences de ces mutations sur les conditions de vie à travers l’analyse des perceptions subjectives des acteurs concernés. Ainsi, le rapport au travail incluant les conditions matérielles, l’accomplissement des tâches et la socialisation comporte une dichotomie articulée autour de la satisfaction du salarié, source de valorisation ou de la non-satisfaction, entraînant un mal-être. Les transformations récentes du monde du travail construisent des parcours professionnels morcelés et incertains et nécessitent une réévaluation de leurs impacts sur ce rapport, encore peu documentée. Que signifie occuper un emploi atypique pour ces travailleurs ? La valeur associée au travail est-elle remise en cause ? Les indices contenus dans leurs parcours professionnels constituent-ils une réalité nouvelle ? Basé sur les résultats d’une recherche qualitative menée en 2009 auprès de résidents d’un quartier défavorisé du centre-ville de Montréal, ayant occupé des emplois « atypiques », cet article permet d’entrer au coeur des dynamiques relationnelles des milieux de travail québécois, de comprendre en quoi elles participent à la construction de parcours professionnels spécifiques et d’identifier leurs conséquences sur le rapport au travail et à l’emploi de ces travailleurs. Les différentes expériences étudiées apportent un éclairage sur le phénomène de la précarisation du travail et suggèrent des perspectives tant scientifiques que politiques.

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Séguin, Philippe. « L’Allemagne de Jean Cavaillès (1903-1944) au début des années 30. Entre optimisme scientifique et désarroi religieux ». Chroniques allemandes 9, n^o 1 (2001) : 79–87. http://dx.doi.org/10.3406/chral.2001.1840.

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Résumé :

L’Allemagne de Jean Cavaillès (1903-1944) au début des années 30 : entre optimisme scientifique et désarroi religieux. Jean Cavaillès (1903-1944) se vit attribuer en 1930 une bourse Rockefeller d’un an pour étudier les mouvements de jeunesse en Allemagne. Mais il se détourna bien vite du travail sociologique pour se consacrer à des sujets qui lui tenaient davantage à cœur : la religion, puisqu’il était profondément croyant, et une réflexion sur la théorie des ensembles qui était son sujet de doctorat. S’il fut déçu sur le plan religieux à la fois par les protestants et les catholiques, son travail scientifique ne semble lui avoir apporté que des motifs de satisfaction. Le climat intellectuel et politique qui régnait alors à l’Institut mathématique de l’Université de Göttingen, où il travailla, ne fut pas sans contribuer à l’optimisme de Cavaillès sur le plan scientifique.

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Belout, Adnane, et Shimon L. Dolan. « L'évaluation des directions des ressources humaines dans le secteur public québécois ». Articles 51, n^o 4 (12 avril 2005) : 726–55. http://dx.doi.org/10.7202/051133ar.

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Résumé :

Cet article présente les résultats d'une recherche empirique sur l'évaluation de l'efficacité des directions des ressources humaines (DRH) dans le secteur public québécois selon l'approche par les clients. Cette méthode mesure l'efficacité des DRH par la satisfaction de leurs clients. Le modèle proposé et testé distingue les attentes et la satisfaction des clients (contrairement aux travaux précédents) et tient compte des effets des caractéristiques des DRH sur l'évaluateur (le client). Les résultats de l'étude confirment globalement les grandes conclusions de Tsui (1987, 1990) quant à l'existence de différences significatives dans la satisfaction et les attentes des clients tout en apportant quelques modifications méthodologiques. Aussi, de façon globale, les conclusions mettent en relief l'effet de trois variables indépendantes (l'engagement des clients, la compétence des membres des DRH, la fréquence des contacts des clients avec leur DRH) sur la satisfaction des clients selon les deux axes « relations du travail » et « gestion des ressources humaines ».

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Amathieu, Jérôme, et Sébastien Chaliès. « Satisfaction professionnelle, formation et santé au travail des enseignants ». Carrefours de l'éducation 38, n^o 2 (2014) : 211. http://dx.doi.org/10.3917/cdle.038.0211.

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Gouiaa, Raef, et Rachel Ladouceur. « Proposition d’un modèle regroupant l’ensemble des facteurs favorisant le bien-être des gestionnaires financiers à partir d’une revue de la littérature ». Revue Organisations & ; territoires 33, n^o 1 (27 mars 2024) : 148–62. http://dx.doi.org/10.1522/revueot.v33n1.1719.

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Le bien-être des gestionnaires est un sujet d’actualité au vu de l’influence de ces gens sur un grand nombre de personnes ainsi que sur les enjeux sociaux, économiques et politiques en cause. Nous souhaitons établir les facteurs le favorisant. Certains travaux antérieurs ont fourni des pistes de réponse en s’intéressant aux éléments suivants : facteurs de stress chez les gestionnaires et moyens qu’ils peuvent déployer pour contrer le stress; mesures qu’ils peuvent mettre en place pour atténuer les conflits travail-famille; effet modérateur du bien-être affectif relié à l’emploi des gestionnaires et de leur satisfaction d’emploi; et bien-être au travail, facteurs le favorisant ainsi que stratégies atténuant les compromis entre les différentes facettes du bien-être et favorisant des synergies entre elles. Toutefois, certains résultats de la littérature présentaient des contradictions avec des travaux antérieurs et aucun ne présentait selon nous un cadre exhaustif des facteurs favorisant le bien-être des gestionnaires. Nous avons pu établir deux facteurs supplémentaires favorisant le bien-être psychologique : le niveau de personnel et la technologie. Les gestionnaires œuvrant dans le domaine financier peuvent donc favoriser leur bien-être sous trois dimensions : psychologique, physique ou sociale. Une amélioration aux enjeux de stress et de santé mentale en milieu de travail profiterait à la société et permettrait de rejoindre de nombreuses personnes, d’où la contribution pratique de notre recherche.

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Roussillon Soyer, Claude, Jacques Igalens et Marie-Christine Henninger. « Motiver les soignants en EHPAD par la satisfaction des besoins psychologiques ». Management & ; Sciences Sociales N° 31, n^o 2 (1 juillet 2021) : 111–27. http://dx.doi.org/10.3917/mss.031.0111.

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Résumé :

Cet article sollicite la théorie de l’autodétermination dans le contexte du métier de soignant dans les Établissements d’Hébergement pour Personnes Âgées Dépendantes (EHPAD). Le premier objectif de cette étude est de comprendre l’effet médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques entre le soutien organisationnel perçu et la motivation autonome. Le second objectif est d’identifier précisément les modes de soutien actionnables pour favoriser la motivation autonome au travail et encourager les comportements positifs. Une étude qualitative est mobilisée. Un traitement statistique des données par Iramuteq est proposé. Des solutions managériales pratiques sont évoquées visant à soutenir les besoins des soignants pour favoriser les comportements positifs au travail .

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Rainville, Jean-Marie. « Le rôle du contremaître ». Relations industrielles 33, n^o 3 (12 avril 2005) : 470–84. http://dx.doi.org/10.7202/028890ar.

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Diallo, FBA, A. Yansane, A. Sow, MS Barry, M. Keita et AF Tchicaya. « Étude de l’impact du télétravail sur les travailleurs d’une entreprise de télécommunation en période de pandémie de la covid-19 en république de Guinée ». Journal Africain des Cas Cliniques et Revues 8, n^o 3 (30 septembre 2024) : 341–45. http://dx.doi.org/10.70065/24ja83.004l023009.

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Résumé :

Introduction: La pandémie de COVID-19 a contraint les organisations à mettre en place des mesures de résilience parmi lesquelles, le télétravail. Dans notre contexte africain en général et subsaharien en particulier, les coupures régulières de courant et le débit internet instable compliquent le télétravail. L’objectif de ce travail était d’évaluer l’impact du télétravail sur la productivité et la satisfaction des travailleurs en télécommunication au cours de la période Covid-19. Méthodologie : Il s’agissait d’une étude transversale étendue sur 2 mois au sein d’une entreprise de télécommunication en Guinée. L’étude a porté sur les télétravailleurs durant notre période d’enquête qui ont accepté de participer à l’étude. Nous avons recueilli et analysé avec une attention particulière sur les caractéristiques socioprofessionnelles, les caractéristiques du télétravail, l’évaluation de la satisfaction et la productivité des télétravailleurs. Résultats: le taux de télétravailleur était de 32%. L’âge moyen était de 36,94 ± 6,69 [23-52] avec 58% d’hommes. Il n’y avait pas de différence statistiquement significative entre les horaires du travail chez les télétravailleurs et les travailleurs en présentiel (P=0,275). Les télétravailleurs avaient une satisfaction élevée que dans 5.41%. Cependant, le télétravail avait un impact positif sur les conditions de travail dans 72,97%. Comparés aux travailleurs en présentiel, la productivité des télétravailleurs était supérieure (P = 0.0356). Conclusion: Le télétravail avait un impact positif sur les conditions de travail , la productivité des télétravailleurs ainsi que la relation avec leur famille. Mots-clés : Télétravail, Télécommunication, Covid-19, Guinée.

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Gradito Dubord, Marc Antoine, Ludivine Martin et Jacques Forest. « Bien faire et se tenir en joie : la bienveillance, les motivations et les comportements des travailleurs à la lumière de la théorie de l’autodétermination ». Ad machina, n^o 6 (22 décembre 2022) : 66–86. http://dx.doi.org/10.1522/radm.no6.1505.

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Résumé :

Cet article présente le possible besoin de bienveillance en s'intéressant à ses implications dans le contexte du travail. Nous proposons que sa satisfaction favorise la motivation autonome, le bien-être et les comportements prosociaux, tandis que sa frustration augmente la détresse psychologique, la motivation contrôlée et les comportements déviants. Basés sur un devis de recherche transversale, les résultats montrent que la satisfaction de la bienveillance a un impact significatif sur le bien-être, ainsi que sur la motivation autonome et les comportements prosociaux au travail. Cependant, les effets de la frustration de la bienveillance sur la détresse, ainsi que sur la motivation contrôlée et la déviance, ne sont pas significatifs.

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Provost Savard, Yanick, Annabelle Beauvais-St-Pierre et Véronique Dagenais-Desmarais. « Débordement du bien-être psychologique de la vie personnelle vers le travail : le rôle médiateur de la performance au travail ». Santé psychologique au travail 7, n^o 2 (30 novembre 2023) : 66–87. http://dx.doi.org/10.7202/1107906ar.

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Résumé :

<p>The goal of the present research is to evaluate the mediating role of job performance and its spillover of life satisfaction, a component of nonwork psychological well-being, onto psychological well-being at work. A two-wave study of 436 Canadian workers was conducted. They answered a self-reported questionnaire twice, at an interval of seven and a half months. Analyses support that contextual performance mediates the relationship between life satisfaction and psychological well-being at work. Results enrich work-non-work interface theories by demonstrating that psychological well-being can spill over through contextual performance at work.</p>

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Hartmann, E., et C. Mathieu. « Bien-être, satisfaction au travail et conflit travail–famille : une perspective centrée sur l’influence du leadership ». Psychologie du Travail et des Organisations 28, n^o 1 (mars 2022) : 5–20. http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2021.10.003.

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Toupin, Louis, Claude Lessard, Roger A. Cormier et Paul Valois. « La satisfaction au travail chez les enseignantes et enseignants du Québec ». Relations industrielles 37, n^o 4 (12 avril 2005) : 805–26. http://dx.doi.org/10.7202/029302ar.

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Kutzscher, Lia I. T., Jean Anne Sabiston, Heather K. Spence Laschinger et Margaret Nish. « L'impact du travail d'équipe sur la perception du personnel de l'habilitation et de la satisfaction professionnelle ». Healthcare Management Forum 10, n^o 2 (juillet 1997) : 18–24. http://dx.doi.org/10.1016/s0840-4704(10)60875-7.

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Résumé :

Le modèle d'habilitation organisationnelle de Rosabeth Moss Kanter1 a été utilisé pour étudier les effets d'un projet de travail d'équipe pluridisciplinaire commencé pour préparer une enquête du Conseil canadien d'agrément des services de santé en 1995. Selon Kanter1, des structures de travail comme les équipes favorisent les occasions de formation et de croissance, permettent d'accéder à l'information, au soutien et aux ressources, habilitent les employés et augmentent la satisfaction professionnelle et le rendement. Les employés qui ont fait partie d'équipes pluridisciplinaires dans le cadre de l'enquête sur l'agrément (ṉ = 210) ainsi qu'un échantillon aléatoire d'employés qui n'ont pas fait partie de ces équipes (ṉ = 348) ont été interrogés pour vérifier leur perception de l'habilitation au travail et du degré de satisfaction professionnelle. En accord avec les propositions de Kanter, les membres qui ont fait partie d'équipes ont obtenu de meilleurs résultats quant à l'habilitation et ont perçu l'accès aux structures d'habilitation comme étant plus important que ceux qui n'en avaient pas fait partie. Dans l'ensemble, on a trouvé une perception beaucoup plus faible de l'accès aux structures d'habilitation que de l'importance de l'accès à ces structures. Les résultats de cette étude confirment l'utilisation d'équipes pluridisciplinaires comme stratégie de redéfinition des tâches pour améliorer l'efficacité du travail dans le secteur de la santé.

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PELTIER, A., et P. GIRARD. « Exploration des trajectoires des carrières des diplômés en médecine générale ». EXERCER 35, n^o 199 (1 janvier 2024) : 25–27. http://dx.doi.org/10.56746/exercer.2024.199.25.

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Résumé :

Une diminution du nombre de médecins généralistes (MG) en exercice se produit en Belgique francophone. En 2015, parmi les diplômés belges francophones de 2009 à 2013, 21,5 % n’exerçaient pas la médecine générale. La littérature scientifique disponible évoque un recrutement insuffisant et un excès de départs. Plusieurs raisons pour les MG de quitter la profession ont été recensées : faible satisfaction au travail associée à des problèmes de charge de travail, mauvaise conciliation entre le travail et la vie personnelle, difficultés à l’organisation du travail, manque de soutien, désillusion vis-à-vis du système de santé ou représentations médiatiques négatives de la profession1. Les auteurs ont étudié les choix professionnels des MG diplômés, dans la diversité de leurs trajectoires, y compris celles et ceux qui restaient en exercice.

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