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Articles de revues sur le sujet « Unternehmenskultur »

Auteur : Grafiati

Publié le 4 juin 2021

Mis à jour le 31 juillet 2024

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1

Zehnder, Adalbert. « Lebendige Unternehmenskultur ». kma - Klinik Management aktuell 12, n^o 03 (mars 2007) : 48–50. http://dx.doi.org/10.1055/s-0036-1574131.

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Résumé :

“Bester Arbeitgeber im Gesundheitswesen”: Eine mittelständische Klinikkette aus Bad Kissingen ist Sieger in diesem erstmals ausgetragenen Wettbewerb. Mitarbeiter müssen hier so hart arbeiten wie anderswo auch. Aber sie wissen, wofür.

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2

Piwinger, Götz. « Wissensmanagement macht Unternehmenskultur ». Wissensmanagement 1, n^o 3 (octobre 2019) : 46–48. http://dx.doi.org/10.1007/s43443-019-0015-8.

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3

Scholz, Christian, et Wolfgang Hofbauer. « Unternehmenskultur und Personalführung ». German Journal of Human Resource Management : Zeitschrift für Personalforschung 1, n^o 4 (novembre 1987) : 461–82. http://dx.doi.org/10.1177/239700228700100405.

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4

Hofbauer, Wolfgang. « Rezensionen : Innovationsfördende Unternehmenskultur ». German Journal of Human Resource Management : Zeitschrift für Personalforschung 2, n^o 4 (novembre 1988) : 300–301. http://dx.doi.org/10.1177/239700228800200406.

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5

Blome-Drees, Johannes, et Ingrid Schmale. « Unternehmenskultur von Genossenschaftsbanken ». Zeitschrift für das gesamte Genossenschaftswesen 55, n^o 1 (1 juin 2005) : 4–16. http://dx.doi.org/10.1515/zfgg-2005-0104.

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6

Berenbold, Sandra, Birgit Dilchert, Beate Sippel et Jan-Oliver Backes. « Erfolgsfaktor starke Unternehmenskultur ». Pflegezeitschrift 74, n^o 1-2 (21 décembre 2020) : 10–13. http://dx.doi.org/10.1007/s41906-020-0969-3.

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7

Novak, Manfred. « Universitätsidee und „Unternehmenskultur“ ». Zeitschrift für Hochschulrecht Hochschulmanagement und Hochschulpolitik zfhr 15, n^o 1 (2016) : 19–26. http://dx.doi.org/10.33196/zfhr201601001901.

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8

Schmitt, Markus. « Innovationskultur : Operationalisierung, Messung, Gestaltung ». Der Betriebswirt : Volume 56, Issue 3 56, n^o 3 (30 septembre 2015) : 10–14. http://dx.doi.org/10.3790/dbw.56.3.10.

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Résumé :

Das Phänomen Unternehmenskultur ist seit den 1980er Jahren Gegenstand der betriebswirtschaftlichen Forschung. Insbesondere der Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und Innovationstätigkeit wurde in den vergangenen 15 Jahren intensiv untersucht. Der vorliegende Beitrag verdeutlicht zunächst die Elemente einer Unternehmenskultur und fasst empirische Belege für den starken Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und Innovationserfolg zusammen. Danach werden zwei Instrumente zur Messung und Analyse der Innovationskultur vorgestellt: das detailstrukturierte Modell von Rao / Weintraub und die Kulturkarte nach Gray. Beide Instrumente ermöglichen eine gezielte Gestaltung der Innovationskultur. This article explains the elements of organizational culture and summarizes empirical evidence for the strong interdependence between culture and success in innovation. Two tools for measuring and analyzing innovation culture are introduced: Rao and Weintraub´s fine-structured model and the culture map according to Gray. Both tools enable a targeted improvement of an organization´s culture of innovation. Keywords: kulturkarte, innovationsförderung, empirische befunde

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9

A.Gardini, Marco. « Zur Kontextualisierung der Unternehmenskultur als Führungsgröße international operierender Hotelunternehmen : Theoretische Fundierung und empirische Erkenntnisse ». Zeitschrift für Tourismuswissenschaft 10, n^o 2 (25 octobre 2018) : 185–210. http://dx.doi.org/10.1515/tw-2018-0013.

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Résumé :

Zusammenfassung Angesichts der seit einigen Jahrzehnten zu beobachtenden Entwicklung der verstärkten Internationalisierung von Hotelunternehmen sieht sich das Management multinationaler Hotelgesellschaften zunehmend mit länderübergreifenden und interkulturellen Führungsaufgaben und Herausforderungen konfrontiert. Eine vielbeachtete Sonderstellung unter den Führungsansätzen nimmt in der internationalen Managementliteratur dabei die Unternehmenskultur ein, im Sinne einer normativen Steuerung internationaler Koordinations- und Integrationsprozesse. Entsprechend werden im vorliegenden Beitrag die Rolle und die Relevanz der Unternehmenskultur als Führungsgröße in der internationalen Hotellerie einer theoriegeleiteten Kontextualisierung unterzogen. Ziel ist dabei, den Zusammenhang zwischen den Besonderheiten der Hotellerie und der Unternehmenskultur im Hinblick auf das Management und den Erfolg multinationaler Hotelunternehmen zu beleuchten.

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10

Hellerich, Gert, et Daniel White. « Nächstenliebe oder kapitalistische Unternehmenskultur ? » Soziale Arbeit 64, n^o 1 (2015) : 21–27. http://dx.doi.org/10.5771/0490-1606-2015-1-21.

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11

Nagel, Katja. « Unternehmenskultur : Von Integrität profitieren ». Nachrichten aus der Chemie 70, n^o 4 (31 mars 2022) : 45–46. http://dx.doi.org/10.1002/nadc.20224124423.

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12

Richter, Alexander, Kai Riemer et Michael Koch. « Social Software und Unternehmenskultur ». Wirtschaftsinformatik und Management 2, n^o 6 (décembre 2010) : 78–81. http://dx.doi.org/10.1007/bf03250526.

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13

Junkes, J. « Mitarbeiterbeteiligung, Finanzierungspolitik und Unternehmenskultur ». German Journal of Human Resource Management : Zeitschrift für Personalforschung 15, n^o 4 (1 novembre 2001) : 432–33. http://dx.doi.org/10.1177/239700220101500420.

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14

Günther, Thomas. « Flexibilität, Unternehmenskultur und Controlling ». Controlling & ; Management Review 63, n^o 1 (janvier 2019) : 38–43. http://dx.doi.org/10.1007/s12176-018-0089-8.

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15

Kramme, Malte. « Von Unternehmenskultur und Zahlungsmoral ». Zeitschrift für das Privatrecht der Europäischen Union 20, n^o 1 (1 février 2022) : 1–2. http://dx.doi.org/10.9785/gpr-2022-200102.

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Schmid, Linda, et Jan Pfetsch. « Berufliche Weiterbildung älterer Beschäftigter ». Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie A&O 62, n^o 2 (avril 2018) : 68–81. http://dx.doi.org/10.1026/0932-4089/a000266.

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Résumé :

Zusammenfassung. Die berufliche Weiterbildungsaktivität sichert und erweitert berufliche Kenntnisse und Kompetenzen, allerdings sinkt die Teilnahmequote an beruflichen Weiterbildungen mit zunehmendem Lebensalter. Angesichts des demographischen Wandels und der alternden Erwerbsbevölkerung analysiert die vorliegende Studie daher – in Anlehnung an die Theorie des geplanten Verhaltens – individuelle (Einstellung, subjektive Norm, wahrgenommene Verhaltenskontrolle), angebotsbezogene (Weiterbildungsdidaktik) und organisationale Faktoren (lernförderliche Unternehmenskultur) der Weiterbildungsintention von älteren Erwerbstätigen. An einer schriftlichen Befragung nahmen N = 161 Beschäftigte eines deutschen Energieunternehmens teil, die älter als 45 Jahre waren. Die Ergebnisse zeigten, dass neben der persönlichen Einstellung gegenüber beruflicher Weiterbildung als stärkstem Prädiktor, das soziale Arbeitsumfeld, die wahrgenommene Verhaltenskontrolle und eine lernförderliche Unternehmenskultur bedeutend für die Weiterbildungsintention älterer Lernender sind. Während eine spezifische Didaktik von Weiterbildungsangeboten für ältere Erwerbstätige unbedeutend erscheint, haben besonders die persönliche Einstellung sowie eine lernförderliche Unternehmenskultur ein großes Potential für die Förderung von Weiterbildungsaktivitäten von älteren Beschäftigten.

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Bussmann, Kai-D., Anja Niemeczek et Marcel Vockrodt. « Compliance und Unternehmenskultur / Compliance and Company Culture ». Monatsschrift für Kriminologie und Strafrechtsreform / Journal of Criminology an Penal Reform 99, n^o 5 (1 mai 2016) : 23–41. http://dx.doi.org/10.1515/mkr-2016-0504.

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Résumé :

Zusammenfassung Im Rahmen einer webbasierten Befragung von insgesamt 4.302 Managern in 15 deutschen Großunternehmen wurden die zentralen Einflussfaktoren auf eine effektive unternehmensinterne Korruptionsprävention untersucht. Aus dieser Gesamtstichprobe werden die Untersuchungsergebnisse einer Teilstichprobe deutscher Manager (n = 1.988) berichtet. Kriminalprävention kann dieser Untersuchung zufolge auf drei Ebenen erreicht werden: zum einen durch eine hohe Bereitschaft zur informellen Sozialkontrolle, eine positive Hinweisgeberkultur und eine Reduktion des unternehmensinternen Korruptionsrisikos. Mit Hilfe eines Strukturgleichungsmodells zeigt sich, dass neben dem »Tone from the Top« und »Ethical Leadership« der Vorgesetzten auch Schulungen ein entscheidendes Instrument zur Kriminalprävention sind. Alle Faktoren leisten einen signifikanten Beitrag zur Entwicklung einer integritätsförderlichen Unternehmenskultur. Gleichwohl erwies sich die Unternehmenskultur als bedeutendster Faktor, da sie auf direkten und indirekten Wegen alle anderen Faktoren beeinflusst. Jede unternehmensinterne Korruptionsprävention ist eingebettet in eine individuelle Unternehmenskultur, die sich als förderlich oder hinderlich erweisen kann.

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18

Suguen Ha. « Deutsche Unternehmenskultur nach interkulturellen Perspektiven ». Zeitschrift f？r Deutsche Sprache und Literatur ll, n^o 35 (mars 2007) : 93–117. http://dx.doi.org/10.30947/zfdsl.2007..35.93.

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19

Pfeiffer, Ulrich. « Eine starke Unternehmenskultur minimiert Cyberrisiken ». Digitale Welt 6, n^o 1 (17 décembre 2021) : 24–27. http://dx.doi.org/10.1007/s42354-022-0429-x.

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20

Graf, Andrea. « Vertrauen und Unternehmenskultur im Führungsprozess ». Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik 1, n^o 3 (2000) : 339–60. http://dx.doi.org/10.5771/1439-880x-2000-3-339.

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21

Wittschier, Bernd M. « Mit Führungsintelligenz zur positiven Unternehmenskultur ». Wissensmanagement 1, n^o 2 (avril 2019) : 26–27. http://dx.doi.org/10.1007/s43443-019-0042-5.

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Bisani, Fritz. « Rezensionen : Unternehmenskultur und moderne Psyche ». German Journal of Human Resource Management : Zeitschrift für Personalforschung 2, n^o 3 (août 1988) : 259–61. http://dx.doi.org/10.1177/239700228800200316.

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Fischer, Johannes. « Von Human Relations zur Unternehmenskultur ». German Journal of Human Resource Management : Zeitschrift für Personalforschung 3, n^o 1 (février 1989) : 61–73. http://dx.doi.org/10.1177/239700228900300103.

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Résumé :

Unter dem Druck höherer Leistung und steigendem Arbeitsvolumen bei gleichbleibendem bzw. abnehmendem Personalstand wird zunehmend wieder der Wert und die Bedeutung der Personalentwicklung akzeptiert. Dabei werden die Ansätze, die die Sozialwissenschaft zu bieten hat, nicht immer richtig verstanden und entsprechend umgesetzt. Der Beitrag liefert eine Darstellung von Möglichkeiten der Verwertung psychologischer Erkenntnisse und beinhaltet die latente Aufforderung zur Anwendung eines ganzheitlichen Ansatzes bei der Implementierung von Schulungsmaßnahmen und bei der Verwirklichung organisationspsychologischer Lösungen.

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Rischar, Klaus. « Rezensionen : Unternehmenskultur in der Praxis ». German Journal of Human Resource Management : Zeitschrift für Personalforschung 3, n^o 4 (novembre 1989) : 351–53. http://dx.doi.org/10.1177/239700228900300414.

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Vieth, Von Matthias. « „Unternehmenskultur zum Enterprise Resource Planning“ ». Wirtschaftsinformatik & ; Management 9, n^o 4 (août 2017) : 82–83. http://dx.doi.org/10.1007/s35764-017-0086-2.

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Bolz, Heinrich. « Unternehmenskultur 'greifbar' machen und reflektieren ». Pflegezeitschrift 76, n^o 3 (17 février 2023) : 16–18. http://dx.doi.org/10.1007/s41906-023-2015-8.

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Loderhose, Birgitt. « Vielfalt nach dem Schneeballprinzip ». Lebensmittel Zeitung 74, n^o 3 (2022) : 34. http://dx.doi.org/10.51202/0947-7527-2022-3-034.

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Risch, Michael. « Zukunftsfähigkeit im 21. Jahrhundert : Erfolgsfaktor Unternehmenskultur ». Der Betriebswirt : Volume 52, Issue 2 52, n^o 2 (30 juin 2011) : 23–28. http://dx.doi.org/10.3790/dbw.52.2.23.

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Résumé :

Auch wenn Kondratieff’s „Theorie der langen Wellen“ bis heute statistisch nicht valide nachgewiesen ist, hat sie doch das volkswirtschaftliche Verständnis von Konjunkturzyklen in den letzten 85 Jahren maßgeblich geprägt. Aber die digitale Wirtschaft stellt das Paradigma kapitalgetriebener Innovationszyklen zunehmend in Frage. Kreative Ideen, die Angebote und Kompetenzen intelligent zu Services verbinden, geben der Wirtschaft neue Wachstumsimpulse. Tradierte Managementkonzepte werden dieser veränderten Wirklichkeit nicht mehr gerecht. So ist in vielen Branchen der Aufbau von Eintrittsbarrieren heute nicht mehr möglich – und in einem dynamischen Umfeld mit schwer vorhersagbaren Entwicklungen meist auch nicht mehr sinnvoll. Unternehmen müssen deshalb die Fähigkeit zur Zusammenarbeit in Netzwerken verbessern, um Innovationsquellen auch außerhalb des Unternehmens und seiner angestammten Vertriebskanäle zu erschließen. Unternehmenskultur wird in diesem Umfeld zum Wettbewerbs- und Erfolgsfaktor. Until today, Kondratieff’s „Theory of long waves“ is not validated statistically. Nevertheless, it has significantlyinfluenced the macroeconomic understanding of business cycles in the past 85 years. But the digital economy is challenging the paradigm of capital driven innovation cycles. Creative ideas that intelligently combine competencies to services are the new drivers of the economy. In this environment, traditional convictions of management become obsolete. In many industries, for example, companies can no longer build sustainable entry barriers – which is also not useful in a dynamic environment where the competitor of today can be the partner of the future. Therefore, companies must improve their ability to work flexible together in networks that use sources of innovation and distribution channels beyond the company’s own resources. In such an environment, corporate culture becomes a critical factor of competitiveness and success. Keywords: zukunftsfähigkeit im 21 jahrhundert erfolgsfaktor unternehmen

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Kirschnick, Rita, et Hartmut Zeeb. « Der Wettbewerbsvorteil der Zukunft heißt Unternehmenskultur ». ZWF Zeitschrift für wirtschaftlichen Fabrikbetrieb 103, n^o 6 (28 juin 2008) : 378–79. http://dx.doi.org/10.3139/104.080608.

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30

Grabner-Kräuter, Sonja. « Zum Verhältnis von Unternehmensethik und Unternehmenskultur ». Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik 1, n^o 3 (2000) : 290–312. http://dx.doi.org/10.5771/1439-880x-2000-3-290.

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Göbel, Elisabeth. « Autonome und autogene Selbstorganisation und Unternehmenskultur ». Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik 2, n^o 2 (2001) : 199–202. http://dx.doi.org/10.5771/1439-880x-2001-2-199.

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Strahringer, Susanne. « Rezension „Unternehmenskultur zum Enterprise Resource Planning“ ». HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik 53, n^o 6 (2 novembre 2016) : 906–7. http://dx.doi.org/10.1365/s40702-016-0273-2.

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Sandler, Guido. « Unternehmensgeschichte und Unternehmenskultur Dr. August Oetker ». Zeitschrift für Unternehmensgeschichte 39, n^o 1 (1 juillet 1994) : 46–52. http://dx.doi.org/10.1515/zug-1994-0106.

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Quaas, Wolfgang, Steffen Kubitscheck et Lars Thiele. « Betriebliche Gesundheitsförderung durch Arbeitsgestaltung und Unternehmenskultur ». Journal of Public Health 5, n^o 3 (septembre 1997) : 208–38. http://dx.doi.org/10.1007/bf02956333.

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Eichhorn, Felix. « Rezensionen : Indikatoren einer diversity-gerechten Unternehmenskultur ». German Journal of Human Resource Management : Zeitschrift für Personalforschung 23, n^o 4 (novembre 2009) : 373–76. http://dx.doi.org/10.1177/239700220902300404.

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Schwarz, Gunther. « Rezensionen : Der Kult um die Unternehmenskultur ». German Journal of Human Resource Management : Zeitschrift für Personalforschung 1, n^o 4 (novembre 1987) : 501–4. http://dx.doi.org/10.1177/239700228700100411.

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Müthel, Miriam. « Wie Sie eine ethische Unternehmenskultur fördern ». Controlling & ; Management Review 61, n^o 7 (octobre 2017) : 24–33. http://dx.doi.org/10.1007/s12176-017-0077-4.

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Ernst, Holger. « Unternehmenskultur und Innovationserfolg — Eine empirische Analyse ». Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung 55, n^o 1 (février 2003) : 23–44. http://dx.doi.org/10.1007/bf03372697.

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Marquardt, Ralf-M., et Heinz-J. Bontrup. « Beschäftigungsbedingungen und Unternehmenskultur in der Elektrizitätswirtschaft ». WSI-Mitteilungen 63, n^o 6 (2010) : 291–98. http://dx.doi.org/10.5771/0342-300x-2010-6-291.

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Freitag, Fritz O. « Zur Entwicklung einer genossenschaftlich kooperativen Unternehmenskultur ». Zeitschrift für das gesamte Genossenschaftswesen 38, n^o 1 (1 avril 1988) : 65–76. http://dx.doi.org/10.1515/zfgg-1988-0114.

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Rüsch, Julia. « Innerbetriebliche Konfliktbearbeitung als Seismograf für Unternehmenskultur ». Spektrum der Mediation 19, n^o 4 (décembre 2022) : 48–50. http://dx.doi.org/10.30820/1869-6708-2022-4-48.

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Résumé :

Wer in einem Unternehmen ein Konfliktberatungsangebot einrichten will, sollte sich am Eisbergmodell orientieren: Ähnlich wie in einem Mediationsprozess mit Individuen geht es auch auf struktureller Ebene in Organisationen in der Regel nicht (nur) um offizielle, von den Führungskräften und Mitarbeitenden in diesem Zusammenhang vorgebrachte Bedenken. Es geht um verdeckte, inoffizielle Themen und Werte. Hier liegt die eigentliche Herausforderung für den Kulturwandel: Unsichtbares sichtbar zu machen.

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Siers, Carsten, Arne Borrmann et Gert Hoepner. « Unternehmenskultur und Performance im Vertrieb leben ». Sales Excellence 32, n^o 12 (décembre 2023) : 43–45. http://dx.doi.org/10.1007/s35141-023-1721-6.

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Trübswetter, Angelika, Annabel Zettl, Kristin Bauer et Beate Seewald. « Designbasierte Forschung zur Analyse von Führungs- und Unternehmenskultur ». Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit, Organisation und Management 29, n^o 3+4 (28 août 2023) : 254–67. http://dx.doi.org/10.3224/indbez.v29i3.05.

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Résumé :

Digitalisierung und technologische Neuerungen fordern die Veränderungsbereitschaft und die Wandlungsfähigkeit von Unternehmen heraus. Versteht man Technologieimplementierung als Veränderungsprozess, dann ist für die Einführung neuer Führungsinstrumente und Modelle der Zusammenarbeit ein Verständnis der gelebten Führungs- und Unternehmenskultur essentiell. In diesem Beitrag wollen wir unsere designbasierte, interdisziplinäre Vorgehensweise zur Analyse von Führungs- und Unternehmenskultur am Beispiel produzierender Unternehmen vorstellen. Sowohl für die Datenerhebung als auch für die Aufbereitung und Rückspiegelung der Ergebnisse an die Beteiligten werden dabei Visualisierungsmethoden sowie Prinzipien des Storytellings genutzt. Beispielhaft verdeutlicht wird das design- und narrativbasierte Erhebungsverfahren, das wir „Erhebungsreise“ nennen, anhand einer qualitativen Datenerhebung. Die forschungspraktische Umsetzung der „Erhebungsreise“, ebenso wie ihr theoretischer Hintergrund werden in diesem Beitrag vorgestellt und Potenziale wie Grenzen der Vorgehensweise reflektiert.

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Gaede, Kirsten, et Ingrid Mühlnikel. « Die Musterschüler ». kma - Klinik Management aktuell 13, n^o 10 (octobre 2008) : 28–34. http://dx.doi.org/10.1055/s-0036-1574890.

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Analysten bescheinigen dem Konzern nur beste Noten. Auch in der Branche ist das Rhön-Kliniken geachtet. Doch trotz seiner wirtschaftlichen Stärke dominiert immer noch eine patriarchalisch geprägte Unternehmenskultur.

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Köhn, Andrea. « Mediation als Bestandteil einer Unternehmenskultur – Ein Erfahrungsbericht ». Zeitschrift für Konfliktmanagement 21, n^o 4 (1 août 2018) : 144–46. http://dx.doi.org/10.9785/zkm-2018-210409.

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Diez, Erik. « Unternehmenskultur ist wichtig ! Wie fördern Sie Ihre ? » veterinär spiegel 30, n^o 04 (décembre 2020) : 168–72. http://dx.doi.org/10.1055/a-1232-4157.

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Lienhart, Andrea. « Respekt als Basis für eine gute Unternehmenskultur ». der junge zahnarzt 6, n^o 3 (septembre 2015) : 42–44. http://dx.doi.org/10.1007/s13279-015-5166-1.

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Ruhl, Stefan. « Bessere Unternehmenskultur durch Wertschätzung und empathische Führung ». HeilberufeScience 4, S1 (janvier 2013) : 9. http://dx.doi.org/10.1007/s16024-012-0148-6.

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Hofbauer, Wolfgang. « Rezensionen : Unternehmenskultur. Perspektiven für Wissenschaft und Praxis ». German Journal of Human Resource Management : Zeitschrift für Personalforschung 1, n^o 4 (novembre 1987) : 504–7. http://dx.doi.org/10.1177/239700228700100412.

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Bisani, Fritz. « Rezensionen : Unternehmenskultur. Perspektiven für Wissenschaft und Praxis ». German Journal of Human Resource Management : Zeitschrift für Personalforschung 1, n^o 4 (novembre 1987) : 507–10. http://dx.doi.org/10.1177/239700228700100413.

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