Letteratura scientifica selezionata sul tema "Coachning"

Syftet med denna artikel är att bidra med kunskap om hur lärarstudenters tilltro till den egna undervisningsförmågan kan utvecklas genom träning av undervisning med virtuella elever i en semivirtuell miljö som en del av en campusförlagd utbildning. Studien fokuserar på olika former av undervisning och vilken inverkan de kan ha för att utveckla studenters yrkesspecifika kunskaper. Utifrån Banduras teori om självtillit studerades två grupper av studenter som fick olika slags undervisning. Resultaten visar att studenterna som utöver ordinarie undervisning också fick coachad simuleringsträning ökade tilltron till sin förmåga att leda undervisningen i matematik signifikant mer än studenterna som enbart fick del av kursens teoridelar. En förklaring till skillnaden kan vara att träningen i sig erbjöd den ena gruppen studenter möjlighet till iscensättande upplevelser i anslutning till den campusförlagda utbildningen. Detta utöver den verksamhetsförlagda utbildningen som bägge grupperna fick del av. De studenterna fick på så sätt utöver att prata om undervisning också agera och vara i undervisning. På så sätt sammankopplades den coachade simuleringsträningen till såväl yrkeskunnandets handlingsorienterade sida som dess analysorienterade sida. En annan förklaring kan ha att göra med att kombinationen av simuleringsträning och coachning också gav viktiga erfarenheter för de studenter som gjorde ställföreträdande erfarenheter genom att observera andras träning i simuleringsträningen.

Purpose – This study aims to determine the effect of work ability and coaching on employee performance at PT. Sari Ater Hotel and Resort Subang. Design/methodology/approach - This research uses descriptive approach with explanatory survey method. The employee analysis unit is 62 people from employees who have experienced coaching . Data collection using questionnaire. The analysis technique used is descriptive technique by using frequency distributionFindings - The result showed that work ability is in good enough category, coachng is in effectif category. and performance in the high category Originality / value - The differences in this study located on an object research, time research, a measuring instrument , literature that used , the theory that is used and the results of the study

För att möta kraven från en allt mer konkurrensutsatt och global marknad bedrivs någon form av förbättrings- eller förändringsarbete i dagens organisationer. En grundläggande förutsättning för att nå framgång i arbetet med verksamhetsutvecklingen är ett engagerat, synligt och tydligt ledarskap. Ledarens viktigaste roll i utvecklingsarbetet är att motivera, coacha och utveckla individer och team. Syftet med den här studien är att hjälpa till att skapa en större förståelse om hur coachning kan användas för verksamhetsutveckling. Detta genom att utföra en forskningsöversikt över olika coachningsmodeller och definiera vad en coachningsmodell är samt analysera hur de kan användas i arbetet med verksamhetsutveckling. Resultatet av studien visade att en coachningsmodell är vanligtvis fasindelad. Det handlar om en förtroendebaserad lärprocess som sker mellan coach och mottagaren av coachningen. En coachningsmodell bygger på en utveckling av människan och/eller processen. Detta sker via öppna, relevanta frågeställningar som ska vara baserade på situation och målsättning. Studien visar att det finns olika användningsområden för coachningsmodellerna. De kan hjälpa till att utveckla ett beteende, utveckla individen, processen eller hela systemet. Det finns även starka kopplingar mellan de studerade coachningsmodellerna och hur verksamhetsutveckling kan bedrivas. Exempelvis tas vikten av samspel mellan coach, ledare, medarbetare och kund upp. Att coacha varandra genom hela kedjan leder till processutveckling som i sin tur gynnar kunden. Anpassa frågorna i coachningssamtalet mot verksamhetens mål och använd coachningen för att arbeta med ständiga förbättringar i små steg, tänk i banor som PDSA-hjulet.
To meet the demands of an increasingly competitive and global market, today’s organizations operates some form of improvement or change management. A basic prerequisite for success in the work with business development is a committed, visible and clear leadership. The leader's most important role in the development process is to motivate, coach and develop individuals and teams.The purpose of this study is to help create a greater understanding of how coaching can be used for business development. This by performing a research on different coaching models and define what a coaching model is and analyze how it can be used in the process of business development. The results of the study showed that a coaching model is usually phased. It is about a trust-based learning process that takes place between the coach and the recipient of coaching. A coaching model is based on the development of the human and/or the process. This is done through open, relevant framing of questions which should be based on the situation and the objectives. The study shows that there are different uses for coaching models. They can help develop a behavior, developing the individual, the process or the entire system. There are also strong links between the studied coaching models and how organizational development may be pursued. For example, the importance of interaction between the coach, leader, employee and customer is mentioned. To coach one another through the whole chain, is leading to process development which in turn benefits the customer. Customizing the questions in the coaching conversation toward the organization’s goals and use coaching to work with continuous improvements in small steps, like PDSA cycles.

Studiens syfte är att kartlägga begreppet coachning samt att undersöka vilka faktorer som utmärker framgångsrik coachning ur coachernas egna synpunkter. Grunden till undersökningen är att allt fler företag använder sig av coachning då dagens förändringstakt är snabb inom arbetslivet och i samhället. Coachning härstammar från den positiva psykologins rörelse och omfattar numera flera underarter såsom chefscoachning, karriärcoachning, relations- coachning. En kvalitativ personintervju gjordes med 19 stycken coacher och resultatet visade att de mest framgångsrika faktorerna för god coachning var personkemi, att inge förtroende, att vara närvarande, empati, lyhördhet och att kunna ställa kraftfulla frågor. Egenskaper som lyftes fram var självkänsla, självförtroende, att få bättre balans i livet, att hitta sig själv och att sätta gränser.

Key words: Coaching, coach, personal growth, self-training

SammanfattningI december 2008 gav regeringen Arbetsförmedlingen i uppdrag att anställa och utbildainterna jobbcoacher. Coachernas huvudmål skulle vara att coacha arbetssökande individermot ett arbete. Men eftersom en förutsättning för att en arbetssökande ska kunna ta ett arbeteär att den är anställningsbar, så väcktes för oss intresset att undersöka vad anställningsbarhetinnebär ur jobbcoachernas perspektiv. Samtidigt har frågan kring hur jobbcoacherna kancoacha på ett förtroendefullt sätt aktualiserats då det under hösten 2009 lagts fram starkkritik mot regeringens satsning på Arbetsförmedlingens jobbcoacher i media. Kritiken harfrämst riktats mot hur jobbcoacherna ska kunna coacha folk till arbete då lågkonjunkturråder, med brist på arbetstillfällen som följd. Det är svårt att tänka sig hur man somjobbcoach ska kunna skapa förtroende hos sina arbetssökande om man inte säkert kan se tillatt de mot slutet av coachningen får en anställning. Syftet med denna studie är därför attundersöka vilka betydelser som jobbcoacher tillskriver sitt arbete och sina möjligheter att, påett förtroendefullt sätt, coacha de arbetssökande mot anställningsbarhet. Undersökningen ärutförd med en kvalitativ metod genom individuella semistrukturerade intervjuer. Deintervjuade personerna är nio stycken interna jobbcoacher anställda på Arbetsförmedlingar iVästra Götalands län. De viktigaste slutsatserna av studien visar att jobbcoacherna till störstdel tillämpar ett förståelsebaserat synsätt på anställningsbarhet och att den innebörd somrespondenterna främst lägger i uppdraget att coacha de arbetssökande är att göra demmedvetna om hur de blir mer anställningsbara. Det framkommer även att jobbcoacherna serpositivt på sina möjligheter att coacha de arbetssökande på ett förtroendefullt sätt då de serfler organisatoriska förutsättningar än hinder för förtroendeskapande. Slutligen har vi ävenkommit fram till att jobbcoacherna främst använder tre olika strategier för att skapaförtroende till de arbetssökande. Strategierna är förtroendeskapande genom tillit somrationellt val, förtroende genom relationsbaserad tillit samt överbryggande strategier därcoacherna genom att skapa goda relationer med potentiella arbetsgivare skaffar sig viktigaresurser för att utföra sitt uppdrag på ett bra och effektivt sätt.

Syftet med denna studie är att ta reda på med vilka metoder coacher för människor till önskade platser samt att se hur coacher ser på coachning som begrepp. Denna metod fann jag mycket intressant och ville undersöka dess effekt närmare. Det som undersöks i studien är hur coacherna arbetar med coachningen i mötet med klienten samt hur coacherna upplever att coachningen fungerar som ett redskap till att får ut klienterna på arbetsmarknaden. Slutligen uppmärksammas även den problematisering av coachning som begrepp som tycks finnas. De teoretiska utgångspunkterna jag har använt mig av är Whitmores syn på coachning och Gjerdes coachningsrelation. Jag har använt mig av Antonovskys teori om KASAM och Berg och De Jongs lösningsfokuserade modell samt O´Conner och Lages Kalibrering och lyssnande. Översättningsteorin har även den kommit till sin användning för att förstå hur intervjupersonerna konstruerar coachning i den egna praktiken. Studien grundar sig på kvalitativ forskning i form av halvstrukturerade intervjuer med fem coacher. Syftet med intervjuerna var att få coachernas syn på den arbetsform de arbetar utefter samt deras resultat av och uppfattning om coachning. Resultatet visar på att coacherna anser att coachning är en effektiv metod till att få ut människor på arbetsmarknaden. Resultatet visar även på att samtliga coacher arbetar med en lösningsfokuserad metod där de implementerar andra samtalsfärdigheter. Vidare visar även resultatet på att det finns en tvetydlighet kring coachning och hur coachning används i praktiken.

This study aims to investigate job coachers’ view of their work with clients as well as the process of knowledge transfer between coach and client. Seven semi-structured interviews have been performed with both private and public companies. Job coaching is a relatively newly established profession within the Swedish labour market and was introduced in Sweden 2008. Job coaches work with supporting individuals, managers and organizations. The relationship between coach and client is built on trust between the two parties, something that was recurring in the stories of the job coaches concerning their coaching task. This study is analysed through of a socio-cultural perspective, which we will immerse ourselves in four models: the sociocultural perspective on learning, situated learning, learning theory of David Kolb's experiential learning and Co-Active Coaching model of listening.   The conclusions that we have come to are that job coachning is a modern profession where the coaches require more qualities than can be retrieved from an education. Job coaches are expected not only to have great industry insight, but they also need to possess personal characteristics in order to coach the jobseekers.
Denna studie ämnar undersöka jobbcoachers syn på sitt klientarbete och hur lärprocessen sker i relationen mellan coach och klient. Vi har genomfört sju semistrukturerade intervjuer med jobbcoacher från både privata och kommunala företag. Jobbcoachning är ett relativt nyetablerat yrke inom den svenska arbetsmarknaden och introducerades i Sverige år 2008. Jobbcoacher arbetar med att stödja enskilda individer, chefer och organisationer. Relationen mellan coach och klient bygger på att det finns ett förtroende och tillit mellan båda parter och är något som varit återkommande i jobbcoachernas berättelse om sitt coachninguppdrag.   Denna studie analyseras genom utifrån ett sociokulturellt perspektiv, varav vi kommer fördjupa oss i fyra modeller: Sociokulturellt perspektiv på lärande, situerat lärande, David Kolbs lärteori om erfarenhetsbaserat lärande och Co-Active Coachning modellen om lyssnande. De slutsatser vi har kommit fram till är att jobbcoachning är ett modernt yrke som kräver fler egenskaper hos coachen än vad en utbildning kan ge. Jobbcoacher förväntas inte bara ha en stor branschkännedom utan även personliga egenskaper för att coacha den arbetssökande.

Syftet med detta arbete är att undersöka hur coachning kan ses som stöd för elevernas lärande på en gymnasieskola i Mellansverige. Studien belyser coachning utifrån perspektiv på lärande ur ett fenomenologiskt inspirerat angreppssätt. Insamling av data har gjorts med hjälp av kvalitativa intervjuer. Totalt intervjuades åtta personer varav dessa var 4 lärare och 4 elever i årskurs 3.Undersökningen visar att coachning kan ses som stöd för elevernas lärande dels genom att det medvetandegör elevens egen potential till att utveckla sig och dels att lärarna blir medvetna om vilka fungerande strategier eleven använder sig utav för att optimera bästa möjliga lärandesituation. Arbetssättet innebär att elever får stor frihet att välja kunskapsinnehåll utifrån kursplan. De fria valmöjligheterna som eleven har kan innebära utmaning och utveckling på så vis att eleven själv kan bestämma när och hur denne vill utmana sig. Det kan också innebära att eleven prövar och hittar sin egen metod som motiverar och stimulerar lärandet.

Aim: To investigate if physical exercise in combination with coaching will reduce pain and improve knee function in patients with mild to moderate osteoarthritis in the knee compared to physical exercise alone. Method: The study consisted of 42 patients who were randomized to either an intervention group or a control group. Both groups followed a standardized training program at home, but the intervention group received additional support with regard to the aim of their training, as well as extra coaching during the training period of ten weeks. A Visual Analog Scale (VAS) was used to evaluate the patients’ pain. A 10 metre walking test, the Index of Muscle Function (IMF) and the Knee injury and Osteoarthritis Outcome Score (KOOS) were also used to evaluate knee function. Patients’ compliance with the training program was also assessed. Results: No significant difference was found between the two groups with regard to the pain scores, walking speed, muscle function in the lower extremities or the knee function. A significant difference was found within the experimental group for the pain, the muscle function in the lower extremities and the related function of the knee. A significant difference was also found within the control group for the muscle function in the lower extremities and the related function of the knee. The level of compliance to the physical training program was comparable in the both groups. Conclusion: Use of coaching in combination with physical training at home did not show better results in the pain reduction, walking speed, muscle strength or functional improvement compared to the use of physical training alone. No difference was found in the compliance to the training program between the two groups despite the additional coaching to the intervention group.

Utvärderingar av utbildningar är högst nödvändiga att genomföra för att hjälpa organisationer att välja rätt utbildningssatsning, men även för att vidareutveckla utbildningarna. Studiens syfte var att utvärdera om deltagarna i coachningsutbildningen ”Empatisk coachning” upplevde att utbildningen gett relevanta färdigheter och hur det gått att tillämpa dessa mot målgruppen långtidsarbetslösa. Syftet var också att utvärdera inslagen i utbildningen som handlar om motståndshantering och motivation. Sju anställda i ett projekt för långtidsarbetslösa, som gått utbildningen intervjuades. En tematisk innehållsanalys användes. Analysen resulterade i 7 olika teman. Deltagarna hade en positiv upplevelse av kursens upplägg och struktur. Metoden som lärdes ut kan vara svår till en början, men metoden med de olika momenten har ändå upplevs som användbara för deltagarna.

Sammanfattning

Denna uppsats syftar till att utvärdera företaget Securitas Aroundios säljutbildning och

coachning utifrån de berörda anställdas perspektiv i Linköping. Det är av vikt för företaget att

få en uppriktig återkoppling från de anställda rörande utbildningen och coachningen. Ingen

tidigare utvärdering har skett där utomstående parter varit delaktiga. Genom att utföra en

utvärdering kan ett företag se om något behöver åtgärdas eller förändras.

Denna uppsats bygger på en kvalitativ undersökning där de anställda på Securitas Aroundio i

Linköping intervjuades. Samtliga intervjuer skedde på Aroundios huvudkontor i Linköping

den 5 maj 2008. Samtliga av respondenterna gav sitt medgivande till att intervjuerna spelades

in och i samband med detta fördes även anteckningar. Intervjufrågorna utgick från en

semistrukturerad intervjuguide, vilken behandlade undersökningsområdena bestående av

säljutbildningen och coachningen hos Aroundio.

Resultatet som erhölls från intervjuerna indikerar att Aroundios säljutbildning och coachning

upplevs som adekvat. Detta grundas på att samtliga parter generellt sett är nöjda med

säljutbildningen och coachningen. Slutsatsen är att Securitas Aroundio uppfyller deras mål

med utbildningen och coachningen, då företaget ger säljarna de verktyg de behöver för att

kunna arbeta självständigt och det stöd de behöver i sitt arbete.

Summary

The purpose of this thesis is to evaluate Securitas Aroundio’s sales training and coaching

from the view of the firm’s employees. It is of great importance for Securitas Aroundio to

receive an honest opinion about their sales training and coaching. No previous evaluation has

been made by external researchers. By continuous evaluation of a firms sales training and

coaching, the firm can get an awareness of matters that need to be changed or fixed.

This thesis is based on a qualitative approach where the employees at Securitas Aroundio in

Linköping were interviewed. All interviews took place at Aroundio’s headquarters in

Linköping on the 5th of May 2008. All of the respondents gave consent for the recording of

the interviews. Also notes were taken during the interviews. The questions asked during the

interviews were based on a semi structured interview format, dealing with the two areas of the

investigation, Aroundio’s sales training and coaching.

The result indicates the sales training and coaching provided by Securitas Aroundio is

adequate. This statement is based on the overall satisfaction of the employees concerning the

sales training and coaching provided by the firm. The overall indication is that the salespeople

are provided with the tools and support they need to work autonomously. In conclusion,

Securitas Aroundio’s goals with the sales training and coaching are being met.