Tesi sul tema "Coachning"

För att möta kraven från en allt mer konkurrensutsatt och global marknad bedrivs någon form av förbättrings- eller förändringsarbete i dagens organisationer. En grundläggande förutsättning för att nå framgång i arbetet med verksamhetsutvecklingen är ett engagerat, synligt och tydligt ledarskap. Ledarens viktigaste roll i utvecklingsarbetet är att motivera, coacha och utveckla individer och team. Syftet med den här studien är att hjälpa till att skapa en större förståelse om hur coachning kan användas för verksamhetsutveckling. Detta genom att utföra en forskningsöversikt över olika coachningsmodeller och definiera vad en coachningsmodell är samt analysera hur de kan användas i arbetet med verksamhetsutveckling. Resultatet av studien visade att en coachningsmodell är vanligtvis fasindelad. Det handlar om en förtroendebaserad lärprocess som sker mellan coach och mottagaren av coachningen. En coachningsmodell bygger på en utveckling av människan och/eller processen. Detta sker via öppna, relevanta frågeställningar som ska vara baserade på situation och målsättning. Studien visar att det finns olika användningsområden för coachningsmodellerna. De kan hjälpa till att utveckla ett beteende, utveckla individen, processen eller hela systemet. Det finns även starka kopplingar mellan de studerade coachningsmodellerna och hur verksamhetsutveckling kan bedrivas. Exempelvis tas vikten av samspel mellan coach, ledare, medarbetare och kund upp. Att coacha varandra genom hela kedjan leder till processutveckling som i sin tur gynnar kunden. Anpassa frågorna i coachningssamtalet mot verksamhetens mål och använd coachningen för att arbeta med ständiga förbättringar i små steg, tänk i banor som PDSA-hjulet.
To meet the demands of an increasingly competitive and global market, today’s organizations operates some form of improvement or change management. A basic prerequisite for success in the work with business development is a committed, visible and clear leadership. The leader's most important role in the development process is to motivate, coach and develop individuals and teams.The purpose of this study is to help create a greater understanding of how coaching can be used for business development. This by performing a research on different coaching models and define what a coaching model is and analyze how it can be used in the process of business development. The results of the study showed that a coaching model is usually phased. It is about a trust-based learning process that takes place between the coach and the recipient of coaching. A coaching model is based on the development of the human and/or the process. This is done through open, relevant framing of questions which should be based on the situation and the objectives. The study shows that there are different uses for coaching models. They can help develop a behavior, developing the individual, the process or the entire system. There are also strong links between the studied coaching models and how organizational development may be pursued. For example, the importance of interaction between the coach, leader, employee and customer is mentioned. To coach one another through the whole chain, is leading to process development which in turn benefits the customer. Customizing the questions in the coaching conversation toward the organization’s goals and use coaching to work with continuous improvements in small steps, like PDSA cycles.

Studiens syfte är att kartlägga begreppet coachning samt att undersöka vilka faktorer som utmärker framgångsrik coachning ur coachernas egna synpunkter. Grunden till undersökningen är att allt fler företag använder sig av coachning då dagens förändringstakt är snabb inom arbetslivet och i samhället. Coachning härstammar från den positiva psykologins rörelse och omfattar numera flera underarter såsom chefscoachning, karriärcoachning, relations- coachning. En kvalitativ personintervju gjordes med 19 stycken coacher och resultatet visade att de mest framgångsrika faktorerna för god coachning var personkemi, att inge förtroende, att vara närvarande, empati, lyhördhet och att kunna ställa kraftfulla frågor. Egenskaper som lyftes fram var självkänsla, självförtroende, att få bättre balans i livet, att hitta sig själv och att sätta gränser.

Key words: Coaching, coach, personal growth, self-training

SammanfattningI december 2008 gav regeringen Arbetsförmedlingen i uppdrag att anställa och utbildainterna jobbcoacher. Coachernas huvudmål skulle vara att coacha arbetssökande individermot ett arbete. Men eftersom en förutsättning för att en arbetssökande ska kunna ta ett arbeteär att den är anställningsbar, så väcktes för oss intresset att undersöka vad anställningsbarhetinnebär ur jobbcoachernas perspektiv. Samtidigt har frågan kring hur jobbcoacherna kancoacha på ett förtroendefullt sätt aktualiserats då det under hösten 2009 lagts fram starkkritik mot regeringens satsning på Arbetsförmedlingens jobbcoacher i media. Kritiken harfrämst riktats mot hur jobbcoacherna ska kunna coacha folk till arbete då lågkonjunkturråder, med brist på arbetstillfällen som följd. Det är svårt att tänka sig hur man somjobbcoach ska kunna skapa förtroende hos sina arbetssökande om man inte säkert kan se tillatt de mot slutet av coachningen får en anställning. Syftet med denna studie är därför attundersöka vilka betydelser som jobbcoacher tillskriver sitt arbete och sina möjligheter att, påett förtroendefullt sätt, coacha de arbetssökande mot anställningsbarhet. Undersökningen ärutförd med en kvalitativ metod genom individuella semistrukturerade intervjuer. Deintervjuade personerna är nio stycken interna jobbcoacher anställda på Arbetsförmedlingar iVästra Götalands län. De viktigaste slutsatserna av studien visar att jobbcoacherna till störstdel tillämpar ett förståelsebaserat synsätt på anställningsbarhet och att den innebörd somrespondenterna främst lägger i uppdraget att coacha de arbetssökande är att göra demmedvetna om hur de blir mer anställningsbara. Det framkommer även att jobbcoacherna serpositivt på sina möjligheter att coacha de arbetssökande på ett förtroendefullt sätt då de serfler organisatoriska förutsättningar än hinder för förtroendeskapande. Slutligen har vi ävenkommit fram till att jobbcoacherna främst använder tre olika strategier för att skapaförtroende till de arbetssökande. Strategierna är förtroendeskapande genom tillit somrationellt val, förtroende genom relationsbaserad tillit samt överbryggande strategier därcoacherna genom att skapa goda relationer med potentiella arbetsgivare skaffar sig viktigaresurser för att utföra sitt uppdrag på ett bra och effektivt sätt.

Syftet med denna studie är att ta reda på med vilka metoder coacher för människor till önskade platser samt att se hur coacher ser på coachning som begrepp. Denna metod fann jag mycket intressant och ville undersöka dess effekt närmare. Det som undersöks i studien är hur coacherna arbetar med coachningen i mötet med klienten samt hur coacherna upplever att coachningen fungerar som ett redskap till att får ut klienterna på arbetsmarknaden. Slutligen uppmärksammas även den problematisering av coachning som begrepp som tycks finnas. De teoretiska utgångspunkterna jag har använt mig av är Whitmores syn på coachning och Gjerdes coachningsrelation. Jag har använt mig av Antonovskys teori om KASAM och Berg och De Jongs lösningsfokuserade modell samt O´Conner och Lages Kalibrering och lyssnande. Översättningsteorin har även den kommit till sin användning för att förstå hur intervjupersonerna konstruerar coachning i den egna praktiken. Studien grundar sig på kvalitativ forskning i form av halvstrukturerade intervjuer med fem coacher. Syftet med intervjuerna var att få coachernas syn på den arbetsform de arbetar utefter samt deras resultat av och uppfattning om coachning. Resultatet visar på att coacherna anser att coachning är en effektiv metod till att få ut människor på arbetsmarknaden. Resultatet visar även på att samtliga coacher arbetar med en lösningsfokuserad metod där de implementerar andra samtalsfärdigheter. Vidare visar även resultatet på att det finns en tvetydlighet kring coachning och hur coachning används i praktiken.

This study aims to investigate job coachers’ view of their work with clients as well as the process of knowledge transfer between coach and client. Seven semi-structured interviews have been performed with both private and public companies. Job coaching is a relatively newly established profession within the Swedish labour market and was introduced in Sweden 2008. Job coaches work with supporting individuals, managers and organizations. The relationship between coach and client is built on trust between the two parties, something that was recurring in the stories of the job coaches concerning their coaching task. This study is analysed through of a socio-cultural perspective, which we will immerse ourselves in four models: the sociocultural perspective on learning, situated learning, learning theory of David Kolb's experiential learning and Co-Active Coaching model of listening.   The conclusions that we have come to are that job coachning is a modern profession where the coaches require more qualities than can be retrieved from an education. Job coaches are expected not only to have great industry insight, but they also need to possess personal characteristics in order to coach the jobseekers.
Denna studie ämnar undersöka jobbcoachers syn på sitt klientarbete och hur lärprocessen sker i relationen mellan coach och klient. Vi har genomfört sju semistrukturerade intervjuer med jobbcoacher från både privata och kommunala företag. Jobbcoachning är ett relativt nyetablerat yrke inom den svenska arbetsmarknaden och introducerades i Sverige år 2008. Jobbcoacher arbetar med att stödja enskilda individer, chefer och organisationer. Relationen mellan coach och klient bygger på att det finns ett förtroende och tillit mellan båda parter och är något som varit återkommande i jobbcoachernas berättelse om sitt coachninguppdrag.   Denna studie analyseras genom utifrån ett sociokulturellt perspektiv, varav vi kommer fördjupa oss i fyra modeller: Sociokulturellt perspektiv på lärande, situerat lärande, David Kolbs lärteori om erfarenhetsbaserat lärande och Co-Active Coachning modellen om lyssnande. De slutsatser vi har kommit fram till är att jobbcoachning är ett modernt yrke som kräver fler egenskaper hos coachen än vad en utbildning kan ge. Jobbcoacher förväntas inte bara ha en stor branschkännedom utan även personliga egenskaper för att coacha den arbetssökande.

Syftet med detta arbete är att undersöka hur coachning kan ses som stöd för elevernas lärande på en gymnasieskola i Mellansverige. Studien belyser coachning utifrån perspektiv på lärande ur ett fenomenologiskt inspirerat angreppssätt. Insamling av data har gjorts med hjälp av kvalitativa intervjuer. Totalt intervjuades åtta personer varav dessa var 4 lärare och 4 elever i årskurs 3.Undersökningen visar att coachning kan ses som stöd för elevernas lärande dels genom att det medvetandegör elevens egen potential till att utveckla sig och dels att lärarna blir medvetna om vilka fungerande strategier eleven använder sig utav för att optimera bästa möjliga lärandesituation. Arbetssättet innebär att elever får stor frihet att välja kunskapsinnehåll utifrån kursplan. De fria valmöjligheterna som eleven har kan innebära utmaning och utveckling på så vis att eleven själv kan bestämma när och hur denne vill utmana sig. Det kan också innebära att eleven prövar och hittar sin egen metod som motiverar och stimulerar lärandet.

Aim: To investigate if physical exercise in combination with coaching will reduce pain and improve knee function in patients with mild to moderate osteoarthritis in the knee compared to physical exercise alone. Method: The study consisted of 42 patients who were randomized to either an intervention group or a control group. Both groups followed a standardized training program at home, but the intervention group received additional support with regard to the aim of their training, as well as extra coaching during the training period of ten weeks. A Visual Analog Scale (VAS) was used to evaluate the patients’ pain. A 10 metre walking test, the Index of Muscle Function (IMF) and the Knee injury and Osteoarthritis Outcome Score (KOOS) were also used to evaluate knee function. Patients’ compliance with the training program was also assessed. Results: No significant difference was found between the two groups with regard to the pain scores, walking speed, muscle function in the lower extremities or the knee function. A significant difference was found within the experimental group for the pain, the muscle function in the lower extremities and the related function of the knee. A significant difference was also found within the control group for the muscle function in the lower extremities and the related function of the knee. The level of compliance to the physical training program was comparable in the both groups. Conclusion: Use of coaching in combination with physical training at home did not show better results in the pain reduction, walking speed, muscle strength or functional improvement compared to the use of physical training alone. No difference was found in the compliance to the training program between the two groups despite the additional coaching to the intervention group.

Utvärderingar av utbildningar är högst nödvändiga att genomföra för att hjälpa organisationer att välja rätt utbildningssatsning, men även för att vidareutveckla utbildningarna. Studiens syfte var att utvärdera om deltagarna i coachningsutbildningen ”Empatisk coachning” upplevde att utbildningen gett relevanta färdigheter och hur det gått att tillämpa dessa mot målgruppen långtidsarbetslösa. Syftet var också att utvärdera inslagen i utbildningen som handlar om motståndshantering och motivation. Sju anställda i ett projekt för långtidsarbetslösa, som gått utbildningen intervjuades. En tematisk innehållsanalys användes. Analysen resulterade i 7 olika teman. Deltagarna hade en positiv upplevelse av kursens upplägg och struktur. Metoden som lärdes ut kan vara svår till en början, men metoden med de olika momenten har ändå upplevs som användbara för deltagarna.

Sammanfattning

Denna uppsats syftar till att utvärdera företaget Securitas Aroundios säljutbildning och

coachning utifrån de berörda anställdas perspektiv i Linköping. Det är av vikt för företaget att

få en uppriktig återkoppling från de anställda rörande utbildningen och coachningen. Ingen

tidigare utvärdering har skett där utomstående parter varit delaktiga. Genom att utföra en

utvärdering kan ett företag se om något behöver åtgärdas eller förändras.

Denna uppsats bygger på en kvalitativ undersökning där de anställda på Securitas Aroundio i

Linköping intervjuades. Samtliga intervjuer skedde på Aroundios huvudkontor i Linköping

den 5 maj 2008. Samtliga av respondenterna gav sitt medgivande till att intervjuerna spelades

in och i samband med detta fördes även anteckningar. Intervjufrågorna utgick från en

semistrukturerad intervjuguide, vilken behandlade undersökningsområdena bestående av

säljutbildningen och coachningen hos Aroundio.

Resultatet som erhölls från intervjuerna indikerar att Aroundios säljutbildning och coachning

upplevs som adekvat. Detta grundas på att samtliga parter generellt sett är nöjda med

säljutbildningen och coachningen. Slutsatsen är att Securitas Aroundio uppfyller deras mål

med utbildningen och coachningen, då företaget ger säljarna de verktyg de behöver för att

kunna arbeta självständigt och det stöd de behöver i sitt arbete.

Summary

The purpose of this thesis is to evaluate Securitas Aroundio’s sales training and coaching

from the view of the firm’s employees. It is of great importance for Securitas Aroundio to

receive an honest opinion about their sales training and coaching. No previous evaluation has

been made by external researchers. By continuous evaluation of a firms sales training and

coaching, the firm can get an awareness of matters that need to be changed or fixed.

This thesis is based on a qualitative approach where the employees at Securitas Aroundio in

Linköping were interviewed. All interviews took place at Aroundio’s headquarters in

Linköping on the 5th of May 2008. All of the respondents gave consent for the recording of

the interviews. Also notes were taken during the interviews. The questions asked during the

interviews were based on a semi structured interview format, dealing with the two areas of the

investigation, Aroundio’s sales training and coaching.

The result indicates the sales training and coaching provided by Securitas Aroundio is

adequate. This statement is based on the overall satisfaction of the employees concerning the

sales training and coaching provided by the firm. The overall indication is that the salespeople

are provided with the tools and support they need to work autonomously. In conclusion,

Securitas Aroundio’s goals with the sales training and coaching are being met.

Abstract Title: Coach, vän eller både och? – en kvalitativ studie om coachning inom arbetslivet Authors: Jonas Näslund & David Öhrling Tutors: Ulla Moberg & Larsåke Larsson Purpose The purpose of this thesis is to examine how coaching in working life serves, aiming to find what influences the interaction between coach and client. To seek to answer the purpose we raised a number of research questions which discussed, among other the coach's intentions and the parties' relationship. Theories This thesis is based on a number of different theories, where the Leader-member Exchange Theory is considered the main theory. LMX is used when studying the relationship between a manager and an employee. Other theories used in this thesis are for example the Social exchange theory and one-on-one-coaching. Method The methods used in this thesis are semi-structured interviews, observations and recordings of coaching sessions. The interviews were conducted before and after three different coaching sessions. The participants were one coach and three clients, who all work at Tele Coaching, a company which offers manager and employee coaching. The recordings were transcribed and analyzed using a content analysis. Results The result shows that there is a difficult balance between the coach’s role as an expert and as a colleague and friend. How well the coach manages to handle this balance is crucial for the outcome of the coaching session. A strong relationship between coach and client can affect the coach’s possibilities to communicate a message to the client. The coach may withhold feedback, which he or she normally wouldn’t, in fear of damaging the relationship. Another risk is that the client doesn’t see the coach as an authoritarian. To prevent these risks we suggest that an external coach should be used when possible. Keywords Coaching, Leader-member Exchange theory, Qualitative interviews, Relationship, Coach, Client, Positioning, Communication.

Problemformulering: Inom kommunikationsyrket har utvecklingen under de senaste åren gått mot att kommunikationsavdelningen blivit en stödfunktion. Detta eftersom efterfrågan på organisationer att vara mer kommunikativa har ökat markant. Utvecklingen har lett till nya utmaningar inom yrkesområdet då yrket involverar mer stödjande och coachande kompetenser för att möta detta behov. Trots denna utveckling finns ingen riktig definition av hur en coachande kommunikatör arbetar och det saknas tydliga ramar för hur arbetet ska utföras. Syfte: Studiens syfte är att jämföra kommunikatörers coachande arbetssätt i teori och praktik för att bilda en uppfattning om hur en coachande kommunikatör arbetar. Metod och material: En kvalitativ intervjuundersökning har genomförts med tio kommunikatörer som arbetar med ett coachande förhållningssätt idag. Huvudresultat: Resultatet av genomförd studie har visat att kommunikatörens praktiska coachningsarbete lägger stor vikt vid dialog och meningsskapande, lyssna och ställa frågor är centrala aspekter i arbetet. Makt och hierarkier suddas ut och behovet av att alla ska ha ett kommunikativt ansvar gentemot organisationen blir tydligare. Resultatet visade också att kommunikatörerna använder ett coachande arbetssätt för att få kommunikationsavdelningen att ses mer som en stödenhet och för att få organisationerna i stort att bli mer kommunikativa.

Labour market coaching (Swedish:“Jobbcoachning”) was a comprehensive political project for the Swedish labour market, with the aim of helping unemployed individuals to enter the labour market. Between 2009-2014  the labour market coaching was carried out by private companies through governmental regulations. This thesis aims to find out (1) what coaching activities the coaches used, and (2) how these coaching activities can be understood in the light of previous scientific research. My results consist of interviews conducted with six labour market coaches. I use a motivational theory called "Self-Determination Theory" to analyze the coaching methods based on motivation. I identify ten categories of coaching activities and find that the coaches used both motivation and instruction as methods of coaching. All the identified coaching activities have the potential to intrinsically motivate the participant.

Syftet med denna uppsats är att närma sig frågan om coachens roll och få en klarhet i vad en coach är utifrån yrkesutövarens egna föreställningar och upplevelser. Centralt för uppsatsen blir sålunda rollen som coach och därför närmar jag mig området utifrån ett rollteoretiskt perspektiv. Uppsatsens bidrag är att till skillnad från tidigare forskning närma sig yrket utifrån utövarnas upplevelser av sin roll och att analysera likheter och olikheter i uppfattningarna hos de som praktiserar yrket, detta med grund i att det inte finns en enad definition av rollen coach.  Urvalet coacher som har intervjuats har en gemensam arbetsplats men skiljer sig åt vad gäller kompetenser; tanken är här att rollen är densamma eftersom den utförs inom samma ramar, men hur rollen upplevs kan fortfarande skilja sig åt beroende på hur rollen tolkas av utövarna. Min hypotes är att oklarheter kring coachning kan tänkas skapa motstridiga förväntningar och rollkonflikter för de som arbetar som coacher.

Ett viktigt ämne i dagens samhällsdebatt är miljöfrågor och visionen om en hållbar utveckling. En fjärdedel av svenska hushålls klimatutsläpp kommer från maten vi äter och följaktligen kan en förändring av svenska hushålls konsumtionsmönster bidra till en mer hållbar utveckling (Livsmedelsverket, 2013). Det är dock svårt att uppnå en bestående förändring i människors beteende i vardagen. Individuell loggning av ens vanor, så kallad Quantified Self, har visat sig vara ett bra hjälpmedel för att uppnå förändringar i beteendet. Individuell coachning, som bygger på att ofta påminna en person om att ändra beteendet, har även påvisat positiva resultat. Båda dessa metoder kan enkelt implementeras med hjälp av smartphones. Syftet med denna studie är att utvärdera effekten av att integrera individuell coachning med en Quantified Self-applikation. Undersökningen baseras på en jämförelse mellan två grupper som båda fick använda en Quantified Self-applikation men där bara ena gruppen fick individuell coachning. Deltagarnas användning av applikationen och deras beteende vid sina livsmedelsval studerades under två veckor. I analysen kartlades även förändringar av individernas inställning till miljö- och klimatfrågor samt om deras intresse för dessa frågor påverkats. Resultatet tyder på att coachningen inte bidrog till någon skillnad i användningen av applikationen. Däremot bidrog coachningen till att deltagarna kände både ökat intresse och ansvar för miljö- och klimatfrågor. Detta berodde på att deltagarna i samband med coachningen erhöll information som resulterade i en djupare förståelse och insikt, vilket i sin tur ledde till ökad motivation. Motivation är troligen den viktigaste faktorn för att uppnå ett målbeteende eller en förändring av beteende. Slutsatsen är att Quantified Self kombinerat med individuell coachning kan vara ett effektivt medel för att hjälpa människor att uppnå en förändring i sitt beteende.
An important issue in the current social debate is the environment in general and the vision of a sustainable development. A quarter of the Swedish households’ carbon emissions come from the food we eat and consequently, a change in Swedish households’ consumption patterns is necessary to achieve a sustainable development (Livsmedelsverket, 2013). It is difficult to achieve a lasting behavioral change. Individual logging of one’s habits, so-called Quantified Self, has proven to be a beneficial tool for changing people’s behaviors. Individual coaching, which is based on reminding a person about changing their behavior, have also shown positive results. Both of these methods can easily be implemented using smartphones. The purpose of this study is to evaluate the effect of integrating individual coaching with a Quantified Self-application. The study is based on a comparison between two groups, both of which used a Quantified Self-application, but only one of the groups received individual coaching. The following aspects were studied: The participants’ use of the application and their food choices during two weeks and changes in the participants’ interest and attitudes towards environmental and climate related issues. The result suggests that individual coaching did not contribute to any difference in the use of the application. However, we found that coaching contributed to increased interest and responsibility among the participants regarding environment and climate. The information that was given in conjunction with the coaching resulted in a deeper understanding and insight among the participants and that in turn contributed to increased motivation. Motivation is probably the most essential factor to achieve a target behavior or a change in behavior. The conclusion is that Quantified Self combined with individual coaching can be an effective means of helping people to achieve a desired behavior change.

Coachning omsätter miljardbelopp årligen runt om i världen. Idag kan vi finna coacher inom de flesta branscher och verksamhetsområden. Trots coachningens popularitet har det forskats lite om vad coachningen bidrar med. Tidigare forskning pekar på svårigheter med att mäta effekterna av coachningen eftersom hänsyn bör tas till flera faktorer, vilket försvårar generaliserbarheten av resultaten. Vårt syfte är att undersöka om och på vilket sätt coachning kan bidra till utveckling för dem som coachas. I vår studie har vi genomfört kvalitativa, semistrukturerade intervjuer där vi valt att intervjua fyra affärscoacher vid Uminova Innovation i Umeå samt fem entreprenörer som blivit coachade av dem. Den generella uppfattningen om coachning är positiv bland entreprenörerna. Det råder dock en osäkerhet om hur mycket coachningen enskilt bidrar till denna upplevelse eftersom även andra faktorer kan påverka. Vårt resultat i denna studie visar att affärscoachnineng ger ett stöd, vilket är en viktig del av entreprenörernas utveckling som företagare. Detta är något som tidigare forskning inte har nämnt.

Arbetslivscoachning har etablerat sig på arbetsmarknaden som utvecklingsmetod av medarbetares arbetsprestation. Denna studie syftade till att undersöka coachade medarbetares upplevelser av arbetslivscoachning, i förhållande till autonomi, motivation och utveckling. Respondenterna arbetade på ett kommunalt äldreboende i Stockholmsregionen. Totalt utgjorde tio semistrukturerade medarbetarintervjuer studiens huvudsakliga datamaterial. Dessutom genomfördes en semistrukturerad intervju med medarbetarnas enhetschef, som även coachade medarbetarna. Data analyserades via empiristyrd tematisk analys, med inspiration från innehållsanalys. Studiens teoretiska inramning innefattade Illeris lärmodell, Hackman & Oldhams motivationsmodell, Deci & Ryans självbestämmandeteori samt Locke & Lathams målsättningsteori. Medarbetarna upplevde autonomi inom gruppens målformulering, däremot med begränsad individuell autonomi. Resultatet visade att coachen bör vara autonomifrämjande, för att vara motivations-och utvecklingsfrämjande. Även relationen mellan coach och medarbetare är betydelsefull för att coachningen ska vara motivationsfrämjande, och därigenom utvecklingsfrämjande. Slutligen begränsas medarbetares inre motivation då coachen tillämpat ett styrande tillvägagångssätt somsaknar individanpassning. Avsaknad av individanpassning, samt gruppen kollektiva överenskommelse, bidrar snarare till en yttre motivation som är internaliserad.
Coaching has established itself on the labor market as a method for employee development, in regards to job performance. This study aimed to explore how employees undergoing work life coaching experience the coaching in relation to autonomy, motivation and development. All respondents worked at a communal geriatric care facility in Stockholm. Ten employees and their coach were interviewed, via semi-structured interviews. The coach also worked as the employees’ section director. Data was analysed using thematic analysis, with inspiration from content analysis. As theoretical framework Illeris Three Dimensions of Learning Model, Hackman & Oldhams Job Characteristic Theory, Deci & Ryans Self-Determination Theory, and Locke & Lathams Goal Setting Theory was applied. The employees experienced autonomy within team’s goal setting, however with limited individual autonomy. Results showed that a coach should work to enhance employee autonomy in order for coaching to have a positive effect on employee motivation and development. The relationship between coach and coachee is of importance for the coaching to have positive effect on employee motivation and development. Applying directive elements in the coaching style and lacking in individual accommodation hinders the employees’ intrinsic motivation. The lack of individual accommodation, and presence of collective understanding within the team, rather results in an internalised extrinsic motivation.

Syftet med uppsatsen är att undersöka och öka förståelsen för hur ledarskapet i självstyrande team är utformat samt hur ledare arbetar för att motivera självstyrande team. Genom att beskriva och analysera hur ledarskapet i de självstyrande teamen är utformat är målet att besvara följande frågor: på vilket sätt medlemmarna i de undersökta teamen är självstyrande, hur rollen som ledare för ett självstyrande team är utformad, hur ledarna anser att de självstyrande teamen arbetar för att motivera sig själva, vad ledarna anser motiverar och inspirerar de självstyrande teamen till att göra ett gott arbete samt hur ledarna arbetar med att motivera de självstyrande teamen. Undersökningen är av en kvalitativ ansats och enskilda intervjuer har använts för att samla in empiri. Sju ledare i olika led med olika personalansvar har intervjuats för att besvara våra frågeställningar. Studiens resultat visade att medlemmarna i de självstyrande teamen till viss del fungerar självstyrande och att rollen som ledare för ett självstyrande team är vägledande och stödjande i sin karaktär. Ledarna anser att teamen motiverar sig själva genom att det arbete de utför genomförs tillsammans vilket i sin tur ökar gruppsammanhållningen. Genom att göra medarbetarna delaktiga i beslutsfattande och problemlösande ökar ledarna motivationen hos medarbetarna. Studiens resultat visar att ledarna anser att medarbetarna i de självstyrande teamen motiveras av utveckling, ansvar och av det arbetssätt de använder sig av på avdelningen, nämligen arbetsrotation.

I vårt arbete utgick vi från följande frågeställningar:– Hur ser coachers arbete med långtidsarbetslösa ut?– Vad anser coacher vara de avgörande faktorerna för att en långtidsarbetslös ska få ett arbete? - En del coacher anser att de har lyckats få ut förhållandevis många långtidsarbetslösa i arbete. Hur skiljer sig deras arbetsmetoder från de övriga coachernas? För att få svar på våra frågeställningar använde vi oss av kvalitativ metod. Totalt ingick sju coacher i vår undersökning. Alla dessa arbetade i sin coachning med samma metoder, det vill säga praktikanskaffning, CV-skrivning, gruppövningar, rollspel och mental träning. Det som skiljde deras arbetssätt åt var att de arbetade olika mycket med olika delar. Alla coacherna var överens om att den avgörande faktorn när det gällde möjligheterna för en långtidsarbetslös att få ett jobb var vilken inställning den arbetslöse själv har. De coacher som hade arbetat mest med samtal var Anna och Asta, och det var också de två coacher som med säkerhet kunde säga att de allra flesta av deras klienter hade kommit ut i arbete efter deras insatser. De övriga fem svarade osäkert på frågan hur det hade gått för dem de hade coachat. När vi analyserade materialet såg vi också att dessa fem coacher hade fokuserat mer på rent praktiska saker, som till exempel CV- skrivning, än på samtal. Två av arbetade alltså i större omfattning med den långtidsarbetslöses inställning och självförtroende, genom bland annat mental träning och rollspel. Deras arbete genomsyrades av empati och kreativitet. För att tolka vårt material så använde vi oss av teorierna KASAM, humanistisk personlighetsteori, konstruktivistisk vägledningsmodell och empowerment.

Långtidsarbetslöshet är ett stort problem i vårt samhälle, så även i Hudiksvalls kommun. ArbIT är en arbetsmarknadspolitisk satsning som grundar sig på ett samverkansavtal mellan Hudiksvalls kommun och Arbetsförmedlingen. Målsättningen är att ArbIT ska ses som ett program där deltagarna ska få stöd och redskap för att skapa sig nya förutsättningar och lösningar för att lättare komma in på arbetsmarknaden, påbörja studier eller starta eget företag. Programmets utformning var tidigare en ren datorutbildning (Datorteket) men inriktningen av programinnehållet är under förändring mot en mer individanpassad coachning då många deltagare som kommer till ArbIT idag redan har goda datakunskaper.

Syftet med den här studien var att med hjälp av intervjuer belysa vilka framgångsfaktorer respektive hinder sex deltagare upplevde på arbetsmarknadsprogrammet ArbIT. Vi gjorde en kvalitativ undersökning baserad på intervjuer med sex deltagare som deltog i arbetsmarknadsprogrammet ArbIT vintern 2005/2006. Resultatet visade att upplevelsen av ArbIT till största delen var positiv. Deltagargruppen och de sociala aspekterna upplevdes som den största framgångsfaktorn. Största hindren var avsaknaden av egen tid för att tillsammans med handledare identifiera egna möjligheter och mål. De sex deltagarna vi intervjuat ansåg alla att motivationen sjönk efter ungefär halva tiden och intervjupersonerna ansåg att detta berodde på bristen på arbete, då det inte fanns några arbeten att söka.

Syftet med denna studie var att undersöka hur deltagarna i ett hälsofrämjande pilotprojekt upplevde deltagandet samt att undersöka deras upplevelse av att ha en individuell coach tillgänglig under processen. Studien som gjorts är en kvalitativ forskningsstudie med aktionsforskning som ansats. Datainsamlingen skedde kontinuerligt under studien av pilotprojektet, i form av formativa utvärderingar samt observationer. De formativa utvärderingarna och observationerna var en del av planeringen inför nästkommande aktion under pilotprojektet. Pilotprojektet utvärderades även i slutet med hjälp av en summativ utvärdering. Allt material som samlades in under studien av pilotprojektet bildade sedan studiens resultat. Resultatet visade att deltagarna upplevde det lärorikt och intressant att delta i pilotprojektet. De ansåg det vara positivt att ha en individuell coach tillgänglig och att det varit en stor hjälp i förändringsprocessen. Deltagarna menade att det var bra att ha både gruppaktiviteter och individuella aktiviteter i en hälsofrämjande intervention, men upplevde de individuella samtalen som mest givande. Motivation var något som påverkade deltagandet positivt och hög arbetsbelastning påverkade deltagandet negativt.

När vi hör ordet coachning associerar vi det ofta med idrott. När vi tänker på en coach tänkervi ofta på en hockeytränare eller en fotbollstränare. Studien som du nu håller i din handkommer att redogöra för en aspekt av coachning som inte är lika välkänt i vidare kretsarnämligen ledarcoachning. Ledarcoachning syftar till att hjälpa den coachade ledaren attutvecklas och bli mer effektiv i sitt arbete genom aktiv coachning som karaktäriseras avfeedback och utveckling. Fokus ligger alltså på en relation mellan coachen och deltagaren ochinte på att coachen ska lära deltagaren om rätt och fel sätt att sköta saker.

Syftet med vår studie är att undersöka effekter av coachning på ledare inom professionellaorganisationer och jämföra coachningeffekterna med förändrade personlighetsdrag hosdeltagarna, samt dra slutsatser om vilka coachningeffekter som kan kopplas till förändradepersonlighetsdrag.

Ovanstående leder oss till följande frågeställning: hur förändras en ledare genom ettcoachningprogram?

Den teoretiska referensramen inkluderar tidigare studier angående effekter av ledarcoachningsamt ett verktyg för att mäta personlighetsdrag kallat NEO PI-R vilket baseras påfemfaktormodellen.

Studien har genomförts som en fallstudie på coachen Thomas Karlssons företag TKLedarguide AB och dess coachningverksamhet. Vi har använt oss av kvalitativa intervjuermed respondenter som genomgått Karlssons program, parallellt med intervjuerna har vi låtitden coachade ledaren samt några av dennes medarbetare genomföra en enkät som syftar tillatt mäta förändrade personlighetsdrag enligt femfaktormodellen.

Våra slutsatser kan sammanfattas enligt följande lista:

• Ledarna skattar sin egen förändring i linje med våra teoretiska antaganden.
• Ledarna skattar oftast sin egen förändring högre än medarbetarna gör.
• Medarbetarna skattar de största förändringarna inom Samvetsgrannhet.
• Coachningprogrammet är en arena för reflektion.
• Efter coachningprogrammet visar ledarna på en hög nivå av Extraversion.
• Lyhördhet och Sällskaplighet har varit de faktorer som förändrats minst.

Då vi har tolkat Karlssons coachningprogram att likna andra ledarcoachningprogram har vi kunnat föra en resultatgivande diskussion kring resultatens överförbarhet till andracoachningprogram.

Syftet med detta examensarbete är att undersöka hur jobbcoacher som arbetar på arbetsförmedlingen ser på begreppet anställningsbarhet. Syftet är också att granska hur jobbcoacherna ser på sina möjligheter att coacha de arbetssökande mot anställningsbarhet samt att undersöka vilket ansvar jobbcoacherna lägger på sig själva och på de arbetssökande. Urvalet är fem interna jobbcoacher anställda på Arbetsförmedlingen och metoden jag har använt mig av är semistrukturerade intervjuer.För att analysera resultatet har jag använt mig av två framstående synsätt på hur man ser på anställningsbarhet, vilka är den teknisk-rationella och den förståelsebaserade synen samt McQuaid & Lindsay’s tabell över individuella faktorer, personliga förhållanden och yttre faktorer som påverkar anställningsbarheten hos individer.Resultatet visar att jobbcoacherna främst tillämpar ett förståelsebaserat synsätt på anställningsbarhet, vilket innebär att de coachar de arbetssökande mot anställningsbarhet genom att försöka göra dem medvetna om hur de kan öka sin anställningsbarhet. Det framkommer att jobbcoacherna anser sig ha stora möjligheter att coacha de arbetssökande mot anställningsbarhet då de ser fler förutsättningar än motstånd med coachningen. Slutligen har jag även kommit fram till att det är de arbetssökande som ses som ansvariga över sin anställningsbarhet.

Det problemområde som uppsatsen belyste var hur lärandet upplevs av eleverna inom de nya svenska esportsinriktningarna på gymnasienivå. Det fanns ingen lärarutbildning för att bli coach vid dessa inriktningar och det saknades teoretisk förankring. Därför blev uppsatsens syfte att undersöka elevernas lärande samt att finna vilka former av lärande som eleverna upplever är effektiva. Frågeställningarna var således ”vilka är de primära lärandeprocesser som elever lär sig igenom?” och ”vilka processer finner eleverna effektiva?”. För att besvara detta användes en kvalitativ ansats där halvstrukturerade intervjuer stod i fokus. 10 elever intervjuades från samma gymnasium och resultatet visade på att de grundläggande och centrala lärandeprocesserna är gruppdiskussion, praktiskt lärande och undervisning anpassad till elevernas undran. Sedan ansågs praktiska former av lärande vara både roligast och bäst enligt eleverna, följt av gruppdiskussion som också ansågs effektivt. Vidare så kopplade studien resultaten till lärandeteorier, där pragmatismens inslag var de mest centrala och i andra hand de sociokulturella inslagen. Pragmatismen upplevdes vara betydligt mer omtyckt av eleverna samtidigt som den upplevdes mest effektiv. Genom detta hade studien 3 rekommendationer. Den första var att behålla de pragmatiska inslagen och möjligtvis utöka dem. Den andra är att minska kognitivismens inslag och ge utrymme för andra inslag. Den tredje är att ge sociokulturella inslag större utrymme i undervisningen, exempelvis utmaningar. Slutligen uppmanade studien till vidare forskning där man ska undersöka lärandet i en social miljö, samt hur eleverna presterar i jämförelse med vanlig idrott och hälsa. Det uppmanades även att framtida forskning bör ske i koppling till idrottspedagogik, då esport anses ha potential att utgöra en gren inom forskningsfältet.

Den här studiens mål var att studera livscoacher uppfattningar om livscoachning i Sverige och fånga livscoachningens karaktärer. Metoden som användes var kvalitativa intervjuer. Det var totalt tre informanter som deltog i studien. Resultatet visade på att livscoachning handlar om att skapa en stark relation till sina klienter, där det är okej att i fråga sätta olika mönster och förutfattade tankar hos de, eftersom relationen mellan livscoachen och klienten är baserat på ett starkt förtroende för varandra. Andra fynd är att livscoachen försöker ständigt själv utvecklas. Resultat av livscoachningen är att klienter förbättrar tron på sig själva, löser sina problem, hanterar ångest bättre och får en bättre hälsa samt tar mer ansvar. Studien visar att det finns svårigheter inom livscoachningen, det kan bli för opersonligt om inte coachen är tillräckligt empatisk. Livscoachning kan även fungera som en resurs hos företagens HR avdelning.

Det finns mycket forskning som tyder på att nätverk är betydelsefullt på arbetsmarknaden. Forskningen har hittills fokuserat på de arbetssökande och vilken betydelse deras sociala nätverk har för att få ett jobb. I vår studie fokuserar vi däremot på de som sitter på ”andra sidan”. Uppsatsens fokus är de arbetsrelaterade nätverken hos fem kommunala jobbcoacher. Syftet med studien är att undersöka kommunala förmedlares sociala nätverk och på vilket sätt de använder nätverket i sitt uppdrag att coacha personer till någon form av sysselsättning. För att undersöka nätverken har vi utgått från tre frågeställningar: 1. Hur ser förmedlares arbetsrelaterade nätverk ut? 2. Vilka typer av länkar i nätverket anser förmedlare vara mest användbara i arbetsrelaterade frågor? 3. Hur sker kommunikationen mellan förmedlare och deras nätverkskontakter? För att försöka få svar på dessa frågor genomförde vi fem semi-strukturerade intervjuer. Vårt tillvägagångssätt för att studera dessa nätverk har utgått från en mixad metod där kvalitativ ansats blandas med kvantitativ ansats. För att kunna analysera datamaterialet och kunna säga något om strukturen och innehållet i nätverken har vi använt oss av teoretiska mått som ofta används i nätverksstudier. Resultatet visar bland annat att nätverken bland dessa fem förmedlare skiljer sig både på vilka kontakter som ingår i nätverken och på vilken sorts av kontakter de anser vara mest värdefulla i sin yrkesutövning. Många av de kontakter som förmedlarna anser vara viktiga för att få vetskap om lediga sysselsättningar är arbetskollegor som de träffar ofta och diskuterar arbetsrelaterade frågor med. Gemensamt var att de alla anser att de får vetskap om lediga sysselsättningar genom sina nätverk, vilket tyder på att de har effektiva nätverk. Däremot anser samtliga att de troligen kan använda sina nätverk i större utsträckning än de gör nu.

Att arbeta i team är något som blivit allt vanligare på senare tid. Många organisationer har övergivit den traditionella hierarkiska organisationsstrukturen och övergått till att införa en teambaserad organisationsform. Att arbeta i team innebär att teammedlemmarna tillsammans, genom nära och intensivt samarbete, kan utveckla idéer och fatta beslut som inte är möjligt individuellt för var och en av dem. Detta ställer krav på att organisationskultur, interna organisationssystem och ledarskap utvecklas och att de stödjer den nya strukturen.

Vårt syfte med denna litteraturstudie är att beskriva ledarskapet av självstyrande team med utgångspunkt i litteraturen. Genom att kategorisera och analysera litteratur på området ges en övergripande bild av hur ledarskap av självstyrande team behandlas i litteraturen. De fem områden inom ledarskapet av självstyrande team som berörs mest i litteraturen är; beslutanderätt, målformulering, information, stöd och coachning.

Studien visar att ledarens viktigaste funktion är att stödja teamet i dess arbete och relationer. Vi kan också konstatera att betoningen på relationer mellan ledaren och teamet och mellan ledaren och de enskilda teammedlemmarna är framträdande i litteraturen. Även ledarens roll som länk mellan teamet och omgivningen tas upp inom flera områden, och trots att litteraturen inte berör det särskilt djupt framstår det som en nödvändig roll. Sammantaget är relationerna mellan ledaren, teamet, de enskilda teammedlemmarna och omgivningen grunden till ett gott ledarskap av självstyrande team.

Inledning: Under min praktik 2011 kom jag i kontakt med ett samordningsförbund FINSAM, som arbetar med rehabiliteringsfrågor. Det var också här som jag kom i kontakt med de olika samverkansprojekt som bedrivs inom regionen både inom Samordningsförbundet FINSAM samt ESF projekten. Syfte med studien var att se vad det är som har hänt när ett samverkansprojekt avslutas. Metoden är en litteraturstudie som jag sen har kopplat samman med det intervjuerna som jag har gjort. Intervjuerna spelades in på en diktafon på respektive arbetsplats samt via samtal i ett bokat grupprum på biblioteket. Därefter transkriberade och analyserade jag utifrån innehållsanalysen. Resultatet presenteras utifrån de intervjuerna. Dessa utgår ifrån de sju olika teman som har berörts i den här studien. Resultatet visar en enighet utifrån hur projektledarna och samordnaren ser på det här med; samverkan, samarbete, KASAM och Coachning samt att använda olika grupper som referensgrupper och att nätverka. Hur de ser på hur implementeringen har fungerat är en annan del av resultatet.
Introduction: During my practice in 2011, I came in contact with a coordination covenant FINSAM, working with rehabilitation issues. It was also here that I came in contact with the various cooperation project conducted within the region both in the association FINSAM and ESF projects. Objective: Aim of the study was to see what happened when a collaborative project completed. Method: Is a literature which I then have interconnected with the interviews that I have done. The interviews were recorded on a dictaphone at the persons workings place and I also booked a study room at the library. Then I transcribed and analyzed by content analysis. The result: The results are based on the interviews, which are constructed on the seven different themes that have been affected in this study. The results show a unity based on how the project managers and coordinators look at this with; collaboration, cooperation, KASAM and coaching as well as various groups and peer networking. Then how they look at how the implementation has worked is another part of the result.

2013

Ämnet för den här uppsatsen var i första hand mentorskap och jag ville ur ett socialpsykologiskt perspektiv studera det samspel som sker mellan mentor och adept. För att förstå hur denna relation kan uppfattas som utvecklande för både mentor och adept har jag i andra hand också tittat på de näraliggande begreppen coachning, fadderskap och handledning. Avsikten var dels att genom att synliggöra skillnader och likheter bidra till en förståelse för hur de olika relationerna kan fungera som utvecklande relationer i arbetslivet och dels utröna vilken typ av kompetens adepter och mentorer menar att man utvecklar. En annan avsikt med arbetet var att bidra till att man använder de olika begreppen på ett mer konsekvent sätt.

Anledningen till mitt val av problemområde hänger samman med att jag uppfattar att mentorskap är ett begrepp som används i flera sammanhang och med olika innebörd. Ofta talar man om mentorskapsprogram där syftet med programmen bl.a. kan vara att få fler kvinnor till ledande befattningar eller fungera som kompetensutveckling för ledare. I dessa sammanhang fokuseras oftast på adeptens utveckling och man ser bara mentorn som den som ”ger” av sin kunskap och erfarenhet. Jag menar att en relation utvecklas och består endast då båda parter uppfattar att de får ut något av relationen och att det därför är av intresse att studera båda parternas upplevelse av relationen.

I litteraturstudien valde jag att studera mentorskap och de näraliggande begreppen coachning, fadderskap och handledning ur ett historiskt perspektiv och också se hur begreppen använts i arbetslivet. Den empiriska undersökningen fokuserade på några mentorer och adepter och deras uppfattning om och upplevelse av mentorskap i första hand och coachning, fadderskap och handledning i andra hand. Jag valde att genomföra undersökningen som en kvalitativ undersökning i form av semistrukturerade intervjuer där jag kunde ställa följdfrågor under intervjuns gång.

Slutsatser som kunde dras av arbetet och som jag tolkar att det finns stöd för både i den teoretiska genomgången och i den empiriska undersökningen är att det finns ett antal aspekter som synliggör de likheter och skillnader som finns. De aspekter som framkom var: syfte, mål, motiv för att ingå som part i relationen, behov av kunskap om organisationen, intern eller extern stödjare, typ av kompetens som utvecklas, typ av makt och påverkansprocess, tidsbegränsning och ömsesidighet i relationen. Skillnaderna och likheterna menar jag bör beaktas då man i arbetslivet planerar olika typer av kompetensutvecklingsinsatser. Vidare studier kan också bidra till ökad kunskap om hur den yrkesmässiga och personliga utvecklingen sker och hur det utbyte som sker bidrar till eller hämmar utvecklingsprocesserna.

Denna studie syftar till att undersöka hur personliga tränare som ledare arbetar med motivation, för att deras kunder ska bevara sin egen träningsmotivation och därigenom nå sina valda mål. Ett delsyfte är att se om skillnad föreligger i deras uppfattning av hur kunderna når målen beroende på om motivationens ursprung är av inre eller yttre karaktär. Fyra stycken personliga tränare har intervjuats med hjälp av semistrukturerade intervjuer om hur de arbetar med motivation och målsättning, samt hur de ser på sig själva som ledare och pedagoger. Även svårigheter och andra påverkande faktorer de stöter på i arbetet med att motivera kunder tas upp. Resultatet visar att det finns olika typer av motivation, att den kan vara både inre och yttre (eller blandad), där respondenterna i denna studie är överens om att människor med inre motivation lättare når sina träningsmål samt att den inre motivationen bibehålls längre.

Choklad erhålls från kakaobönan som är frukten på kakaoträdet (Theobroma cacao). För att skapa choklad bearbetas kakaobönan vilket påverkar halten av bioaktiva ämnen i produkten. Choklad innehåller flera typer av bioaktiva ämnen där kakaoflavanolerna epikatechin och katechin är de mest framträdande. De hör till klassen flavanoider som i tidigare forskning har kopplats till hälsosamma effekter som sänkt blodtryck, minskad risk för hjärt- och kärlsjukdomar och ökad antioxidantkapacitet. I förordningen nr 432/2012 över godkända hälsopåståenden för livsmedel som EU-kommissionen fastställt framgår att kakaoflavanoler kan bidra till en normal blodcirkulation genom att blodkärlen hålls elastiska. Påståendet får användas för mörk choklad men konsumenten måste upplysas om att ett dagligt intag av 200 mg kakaoflavanoler krävs för att uppnå den gynnsamma effekten. I aktuell studie har kakaobönor från Madagaskar och 70% mörk choklad producerad på kakaobönor från Peru, Mexiko, Filippinerna och Ecuador analyserats i samarbete med Johannas Choklad i Kalmar. Syftet med studien var att undersöka hur halten flavanoider och främst kakaoflavanolerna epikatechin och katechin påverkas vid hantverksmässig chokladtillverkning. Resultatet skulle kunna ge information åt Johannas Choklad vilka bearbetningssteg i processen från kakaoböna till färdig chokladkaka som påverkar halterna mest. Det skulle även kunna ge indikationer på om någon av deras chokladprodukter uppfyller kraven för att erhålla EU:s hälsopåstående angående mörk choklad. Ett antal analyser genomfördes genom att bioaktiva ämnen extraherades med metanol och den slutgiltiga supernatanten indunstades och återstoden löstes i MQ-vatten (v/w =10). Lösningen filtrerades och analyserades därefter med RP-HPLC med UV-detektor (Reversed phase - High Performance Liquid Chromatography). Resultatet från analyserna gav indikationer på att variationen av rostningsgrad (110-135 °C) och processningsförfarandet vid chokladtillverkningen inte påverkade halten av flavanoider nämnvärt. Analysen av den 70% mörka chokladen med bönor av olika ursprung visade att kakaobönor från Mexiko och Peru innehöll högst halt flavanoider och kakaoflavanoler (261 respektive 163 mg kakaoflavanoler/100 g) medans choklad gjord på bönor från Ecuador och Filippinerna innehöll lägre halter (60-70 mg kakaoflavanoler/100 g). Utifrån resultaten av aktuell studie dras slutsatsen att bearbetning av kakaobönor industriellt inte påverkar halterna flavanoider nämnvärt så länge rostnings-temperaturer  135 °C används. Halten flavanoider i choklad tenderar istället att främst bero på kakaobönans ursprung och fermenteringen som sker redan på kakaoplantagen. Mörk choklad (70%) producerat på kakaobönan från Mexiko innehöll högst halter flavanoler i aktuell studie. För att uppnå 200 mg kakaoflavanoler vid daglig konsumtion av denna choklad krävs ett dagligt intag på cirka 77 g. Om detta berättigar Johannas Choklad i Kalmar att utnyttja hälsopåståendet för kakaoflavanoler är oklart. Vid en eventuell ansökan är det europeiska myndigheten för livsmedelssäkerhet, Efsa som genomför bedömningen. Beräkningen av 77 g grundar sig dock på värden utanför kalibreringskurvan vilket gör bestämningen osäker. För att fastställa halterna mer exakt bör ytterligare analyser genomföras.
Chocolate is obtained from the cocoa bean which is the fruit of the cocoa tree (Theobroma cacao). To create chocolate, the cocoa bean is processed, which affects the content of bioactive substances in the product. Chocolate contains several types of bioactive substances, of which the cocoa flavanols epicatechin and catechin are the most prominent. They belong to the class of flavonoids which in previous research have been linked to health effects such as lowered blood pressure, reduced risk of cardiovascular disease, and increased antioxidant capacity. Regulation No. 432/2012 on approved health claims for food, established by the European Commission, states that cocoa flavanols can contribute to the normal blood circulation by keeping the blood vessels elastic. The claim may be used for dark chocolate, but the consumer must be informed that a daily intake of 200 mg of cocoa flavanols is required to achieve the beneficial effect. In the current study, cocoa beans from Madagascar and 70% dark chocolate produced on cocoa beans from Peru, Mexico, the Philippines, and Ecuador have been analyzed in collaboration with Johanna's Chocolate in Kalmar. The purpose of the study was to investigate how the content of flavonoids and mainly the cocoa flavanols epicatechin and catechin are affected by artisanal chocolate production. The result could provide information to Johanna's Chocolate which processing steps in the process from cocoa bean to finished chocolate cake that affects the levels the most. It could also provide indications as to whether any of their chocolate products meet the requirements for obtaining the EU dark chocolate health claim. A number of assays were performed by extracting bioactive substances with methanol and evaporating the final supernatant and dissolving the residue in MQ water (v/w = 10). The solution was filtered and then analyzed by RP-HPLC with a UV detector (Reversed phase - High Performance Liquid Chromatography). The results of the analyzes gave indications that the variation of the degree of roasting (110-135 ° C) and the processing procedure in the chocolate production did not significantly affect the content of flavonoids. The analysis of the 70% dark chocolate with beans of different origins showed that cocoa beans from Mexico and Peru contained the highest levels of flavonoids and cocoa flavanols (208 and 125 mg cocoa flavanols/100 g respectively) while chocolate made of beans from Ecuador and the Philippines contained lower levels (60-70 mg cocoa flavanols/100 g). Based on the results of the current study, it is concluded that the processing of cocoa beans industrially does not significantly affect the levels of flavonoids as long as roasting temperatures ≤135 ° C are used. The content of flavonoids in chocolate instead tends to depend mainly on the origin of the cocoa bean and the fermentation that already takes place on the cocoa plantations. Dark chocolate (70%) produced on the cocoa bean from Mexico contained the highest levels of flavanols in the current study. In order to achieve 200 mg of cocoa flavanols with daily consumption of this chocolate, a daily intake of approximately 77 g is required. Whether this justifies Johanna's Chocolate in Kalmar to use the health claim for cocoa flavanols is unclear. In the event of an application, the European Food Safety Authority, EFSA, will carry out the assessment. The calculation of 77 g is based on values outside the calibration curve, which makes the determination uncertain. To determine the levels more precisely, further analyzes should be carried out.

Syftet med denna undersökning har varit att utforska och förstå hur ledarskapet påverkas när en organisation genomgår en förändring till en agil verksamhet. Bakgrunden till undersökningen grundar sig i den traditionella synen på ledarskap där chefen ledde och fördelade arbetet. Under 1950-talet förändrades synen på arbetsledning och arbetsfördelning där medarbetarna blev allt mer delaktiga i arbetsprocessen. Med utgångspunkt i detta har vår forskning behandlat de effekter på ledarskapet som inträffar när en organisation går ifrån ”command and control” till ”empowerment”. Därav har vi ställt upp följande frågeställningar; Hur har kontrollen (över teamen) förändrats för linjechefen i övergången från Classic Waterfall till Agile, På vilket sätt har förändringen påverkat linjechefens informationshämtning till att genomföra IPM-samtal och Vilka effekter får förändringen på ledarstilen när organisationen övergår till en agil organisation. Vi har använt oss av en kvalitativ metod där åtta semistrukturerade intervjuer genomfördes med linjechefer ur två avdelningar för att samla in vårt empiriska material. Resultatet har pekat på att den fysiska placeringen påverkar både kontroll och ledarstil hos linjecheferna. Ledarstilen påverkas också till stora delar av medarbetarnas mognadsgrad och att organisationen befinner sig i en förändring
The purpose of this study was to explore and understand how leadership is affected when an organization was undergoing a change to an agile business. The background to the survey is based on the traditional view of leadership as the manager led and distributed work. During the 1950s, changed the perception of management and labor in which employees became more involved in the work process. Starting from this, our research focused on the effects of leadership that occurs when an organization goes from "command and control" to "empowerment". Hence, we will address the following questions: How has the control (across teams) changed for the line manager in the transition from Classic Waterfall to Agile, How has the change affected the line manager's information retrieval to implement IPM-dialogues and How does the change in style of leadership impact the organization when entering an agile organization. We have used a qualitative method in which eight semi-structured interviews were conducted with line managers from two departments to collect the empirical material. The results have indicated that the physical location affects both the control and management style of line managers. Leadership style is also influenced largely by the employees' level of maturity and that the organization is in process of a change.

Syfte: Syftet med studien var att utifrån deltagarnas tidigare erfarenheter av individuell coachning undersöka vilka faktorer som kan vara viktiga för en fungerande individuell digital hälsovägledning. Metod: Studien utfördes med en kvalitativ metod utifrån fokusgrupper med totalt tio deltagare, fördelat i tre grupper, där de diskuterade frågor utifrån en intervjuguide. Resultat: Genom en manifest innehållsanalys framkom en huvudkategori och tre underkategorier. Huvudkategorin var “Skapa personlig relation” och underkategorierna var “Bygga förtroende genom videosamtal & uppföljning”, “Tillgodose behov genom individanpassning” och “Skapa större frihet genom flexibilitet & tillgänglighet”. Resultatet visade att en personlig relation mellan kund och hälsovägledare var det viktigaste för en fungerande digital vägledning. Denna relation kunde enligt deltagarna skapas genom videosamtal och regelbunden uppföljning. Deltagarna menade att tillgodose behov genom individanpassad vägledning var en viktig faktor, och för att kunna göra det var den personliga relationen viktig. Slutligen ansågs den frihet som skapas till följd av flexibiliteten och tillgängligheten vara både en fördel, men också en viktig faktor för en fungerande digital hälsovägledning. Slutsats: Resultatet visar konkreta faktorer som hälsovägledare och andra yrken inom hälsopromotion kan ha användning av vid digitalt arbete.

Syftet med detta examensarbete är att fördjupa kunskapen kring de särskilt begåvade eleverna inom svenskämnet. Hur kan lärare identifiera och bemöta dessa elever? Hur definierar och beskriver man dessa elever samt hur upptäcker man dem? I detta examensarbete har två empiriska studier genomförts, en fallstudie och enkätundersökning. Fallstudien har tagit form på en skola i södra Sverige, där en elev har deltagit i intervju och observationer. Elevens lärare och den verksamma specialpedagogen på den berörda skolan har även intervjuats genom semistrukturerade intervjuer. Undersökningen kompletterades med en enkätundersökning för att få en bredare syn över lärarens uppfattning kring särskilt begåvade elever. I enkätundersökningen deltog 102 verksamma lärare i årskurs F-3 samt 4–6. Enkätundersökningen publicerades på två forum som är till för yrkesverksamma lärare och specialpedagoger.

Utifrån Skollagen (Utbildningsdepartementet 3 kap. 2§) har alla elever rätt till att utvecklas efter sina förutsättningar. Enligt den tidigare forskningen (Pettersson, 2011: 219) och den insamlade empirin framgår det att skolorna fokuserar på eleverna som ej når kunskapsmålen. Syftet med denna studie är att ta reda på hur lärare kan identifiera högpresterande och begåvade elever i matematik i årskurs 4–6, samt att hitta verktyg för att differentiera undervisningen för dessa elever. Frågeställningarna studien utgått från är:  - Vilka strategier har lärare för att identifiera högpresterande och begåvade elever i matematik?  -  Vilka strategier använder lärare för att differentiera undervisningen för högpresterande och begåvade elever i matematik? Empiri har samlats in genom intervjuer med sju verksamma lärare i årskurs 4–6. Empirin analyserades kvalitativt och kategorier skapades.  Studiens resultat visar att lärare identifierar högpresterande och begåvade elever på olika sätt, exempelvis genom det matematiska språket och kvalitet på lösningar av uppgifter. Studien visar också att differentiering sker på olika sätt, främst förekommande var berikning av undervisning. Studien avslutas med en konklusion och didaktiska implikationer.

Lärande är enligt forskare centralt för att åstadkomma utveckling och förändring med hjälp av coaching. Av den redan bristande evidensbas som idag finns för coaching, utgörs endast en liten del av forskning om detta lärande. Med anledning av detta gjordes en studie för att undersöka yrkesverksamma coachers uppfattningar om lärandet som sker i coachingprocessen, samt deras uppfattningar om coaching som profession. Urvalet bestod av yrkesverksamma coacher, certifierade av branschorganisationen ICF. Metoden som valdes var kvalitativa intervjuer. Resultatet visar att coacherna ser lärande som essentiellt för att effekter ska kunna uppnås. Coachernas tidigare utbildning och yrkesbakgrund speglas i deras syn på yrket och de har olika uppfattningar om vad coaching är. De formella yrkeskraven och den vetenskapliga relevansen analyseras.

Utgångspunkten i uppsatsen är, att om en kommunikation av ett budskap inom en organisation skall ha förutsättningar att lyckas, måste budskapet: 1. först och främst bli mottaget, d v s uppfattas av en tänkt mottagare. 2. därefter tolkas korrekt, d v s avsändarens och mottagarens förståelse måste stämma överens. 3. sist, men inte minst, väcka engagemang, d v s vilja att ta till sig budskapet, samt skapa självförtroende, d v s tro att kunna omsätta budskapet i praktiken. Tre metoder analyseras utifrån ett lärandeperspektiv vilket bygger på fenomenografiska principer om att förmedla lärande samt erfarande av lärande genom att skapa variationens arkitektur och bygga relevansstruktur. De tre metoderna som analyseras är: 1. Ifråga om att mottagande - den duala annonseringsmodellen. 2. Ifråga om förståelse - Ongstads triadiska positioneringsmodell. 3. Ifråga om att väcka engagemang och självförtroende att formulera en aktivitet - Palmers multimodala coachningsmodell. Det visar sig att samtliga metoder bör kunna användas för att förmedla lärande enligt det i denna uppsats valda fenomenografiska lärandeperspektivet. En slutsats som dras är, att en möjlig brist och förklaring till att kommunikation inte alltid fungerar, är att mottagaren som en människa med personliga egenskaper och problem glöms bort. Om fokus istället läggs på att utforma kommunikationen så den stämmer överens med hurdan människan (mottagaren) är, är det tänkbart att chansen ökar att få fler åhörare vilka förstår och tar till sig ett förmedlat budskap. Eftersom de tre analyserade metoderna rör olika aspekter av människan, bör användning av samtliga tre tillsammans bidra till att underlätta ett budskaps passage genom de barriärer som hindrar mottagande, förståelse och formulering av aktivitet.
The premise of this thesis is that a successful communication of a message throughout an organisation requires that the message: - first and foremost is received, i e perceived by an intended recipient. - is properly interpreted, i e the sender’s and the receiver's understanding of the message must match. - last, but not least, stimulates involvement, i e stimulates the willingness to take in the message and gives the self-confidence to translate the message into practice. Three methods are analyzed from a learning perspective based on phenomenographic principles. The principles are about facilitating learning by creating the architecture of variation and by building a relevance structure. The three methods analyzed are: 1. In terms of receiving messages – the dual advertising model. 2. In terms of understanding – Ongstad’s triadic positioning model. 3. In terms of commitment and confidence to formulate a task – Palmer’s multimodal coaching model. From the chosen phenomenographic learning perspective, all methods turn out to be useful. One conclusion that may be drawn from the study is, that a possible reason behind unsuccessful communication of a message, is that the receiver as a human being with personal characteristics and problems is not taken into account. Therefore, if focus is placed on designing communication so it matches the receiver, the chance increases to get more listeners who understand and take in the conveyed message. As the three analyzed methods relate to various aspects of the human being, the use of all three together may facilitate the message through the barriers that prevent the message from being received, understood and applied.

Denna studie syftar till att ge chefer bättre förutsättningar att coacha personal genom att undersöka vilka svårigheter och utmaningar de kan möta i ett coachande (pedagogiskt) ledarskap. Extra fokus riktas mot faktorer som påverkar förutsättningarna för just chefer att coacha i sin chefsroll, som dubbla arbetsroller och personalens mottaglighet. Ansatsen är av kvalitativ design och semistrukturerade intervjuer användes som metod. Utifrån kriterierna att vara chef med personal- och verksamhetsansvar, samt anse sig själv bedriva ett coachande ledarskap, intervjuades fem chefer. Säljö’s (2014) tolkning av det sociokulturella perspektivet har utgjort grund för tematisk analys. Resultaten visar att begreppet coachning definieras på olika sätt av olika chefer, och att det finns en uppfattad fördel om alla visste vad coachning innebar. Det kan vara svårt att hitta tid att coacha i chefsrollen och alla personer inblandade påverkar förutsättningarna. En god relation mellan chef och mottagare är av stor vikt och coachningens effekter påverkar motivationen. Resultaten visar även att ett coachande ledarskap behöver kombineras med andra former av ledarskap, och att avvägningen för användning är svår. Studien bidrar till en ökad förståelse för svårigheter och utmaningar chefer kan möta i ett coachande ledarskap, vilka med förhoppning kan avhjälpas och därmed bidra till ökad kompetensutveckling hos personal.

Syftet med studien är att undersöka hur en organisation med hjälp av särskilda pedagogiska processer kan påverka medarbetares inre motivation. Det finns flera teorier kring begreppen människan och motivation och forskning har visat på de tilltalande förutsättningar som motiverade medarbetare genererar för att en organisation ska nå goda resultat. Studien ämnar således att kontrastera hur organisationen arbetar med ledarskap, utvecklingsgrupper, introduktion, potential i laget och kompetensutveckling och hur dessa uppfattas hos respondenterna i relation till påverkan av deras inre motivation. Data har samlats in med hjälp av åtta semistrukturerade intervjuer. Studiens resultat visar, trots meningsskiljaktigheter kring arbetet med de pedagogiska processerna, att dessa bidrar till medarbetarnas inre motivation.  Utifrån det resultat som studien gav yttras i resultatdiskussionen en slutsats kring hur en organisation lätt kan påverka sina medarbetares inre motivation med de föreliggande pedagogiska processerna som verktyg och strategier och således bli en än mer effektiv organisation.
The aim of this bachelor level thesis is to study how an organization through specific pedagogical processes can affect employee's internal motivation. There are several theories that discuss the concepts of man and motivation and research has shown the attractive conditions that motivated employees generate for an organization to achieve good results. This bachelor level thesis therefore aims to contrast how the organization works with leadership, development groups, introduction, potential for team development and competence development and how this is perceived by the employees in relation to the influence of their internal motivation. This has been done by collecting data using semi-structured interviews. The results of the thesis, despite disagreements regarding the work of the educational processes, show that they contribute to the employees' internal motivation. Based on the results, the thesis implicated how an organization easily can influence the internal motivation of its employees, using the pedagogical processes as tools and strategies and thereby become even more effective.

Enligt Skollagen (SFS 2010:800) har alla elever rätt till en likvärdig och meningsfull utbildning. Det innebär att varje elev, oavsett fallenhet eller svårighet i undervisning har rätt till vägledning och stimulans för att nå längre i sin kunskapsutveckling. Elever som anses starka ska få individanpassad undervisning som utmanar eleverna utifrån deras kunskaper och förutsättningar. Men finns det risker med att denna rättighet, som borde vara en självklarhet, inte uppfylls av skolors verksamhet? Denna kvalitativa intervjustudie syftar till att undersöka och ge exempel på hur rektorer och lärare stödjer starka elever i matematik utifrån skolans uppdrag och ansvar. Intervjustudien grundar sig i det sociokulturella perspektivet och utgår från frågeställningarna: Hur planerar och genomför skolor arbetet med de starka eleverna i matematik? och Hur kan lärare i F-3 arbeta för att ge starka elever i matematik ledning och stimulans att nå längre i sin kunskapsutveckling?   udien visar att skolor saknar strategier på hur lärare kan hjälpa starka elever på bästa sätt, vilket kan medföra att denna elevgrupp blir sittandes i väntan på resterande elever. Uppdraget och ansvaret att anpassa undervisningen ligger idag hos läraren, ett ansvar som borde ligga på verksamheten eller hos regeringen. Studien lyfter dock ett arbetssätt för att individanpassa  undervisning för starka elever i skolans ämnen. Detta arbetssätt innefattar en accelererande och berikande undervisning där eleven även får coachning och stöd genom hela sin skolgång för att få möjlighet att utvecklas så långt som möjligt.
Abstract According to Skollagen (SFS 2010:800), every student has the right to an equal and meaningful education. It means that regardless if the students have easy to learn or have learning difficulties, they have the right of guidance and stimulation to grow in their knowledge development. Students that are considered as strong learners must receive individualized education that challenges the students based on their individual needs. The question is if this right, that should be obvious, really is fulfilled in the schools´ education? This qualitative interview study aims to investigate and give examples of how principals and teachers support strong students in mathematics based on the school's assignment and responsibilities. The interview study is based on Vygotskijs’ socio-cultural perspective and assume the questions: How do schools plan and implement the work with the strong students in mathematics? and How can teachers in F-3 work to give strong students in mathematics guidance and stimulus to reach further in their knowledge development? The study indicates that schools lack strategies on how teachers can help strong students in the optimal way, which can implicate that this group of students is held back because of the remaining students. The assignment and responsibility to adapt the teaching today lies with the teacher, a responsibility that should lie with the organization or with the government. However, the study accents a way of working to individualize teaching for strong students in school courses. This approach includes an accelerating and enriching teaching where the students also receives coaching and support through the years in primary school to have the opportunity to develop in knowledge as far as possible.

Hur upplever coacher och studie- och yrkesvägledare sina yrkesroller? Vad är centralt i rollerna och hur beskriver coacher och studie- och yrkesvägledare vad de gör och framförallt hur definierar de sin yrkesroll. Finns där några likheter i yrkesrollerna och vilka är skillnaderna? Med många olika frågeställningar i bagaget har vi med hjälp av ett rollteoretiskt perspektiv studerat dessa båda yrkesroller. Vi har genomfört åtta semistrukturerade intervjuer med lika många coacher som studie- och yrkesvägledare där vi försökte förstå intervjupersonerna ur olika perspektiv. De perspektiv vi särskilt tittat på är den egna uppfattningen om yrkesrollen, vilken kompetens de olika rollerna uppfattar sig ha och hur de tolkar olika begrepp. Utöver det har vi observerat deras yrkesmiljö, det vill säga hur scenen där de spelar sin yrkesroll ser ut. Bakgrunden till att vi intresserat oss för att jämföra de båda yrkesrollerna är att vi som snart färdiga studie- och yrkesvägledare vill granska en kommande arbetsmarknad – en marknad där efterfrågan på coacher är tio gånger så stor som efterfrågan på studie- och yrkesvägledare. De slutsatser vi drar från vår studie är att det professionella samtalet är centralt i utövandet av båda yrkesrollerna. Båda yrkesrollerna tar grund i samma typ av samtalsmetodik och båda grupperna fokuserar på att vidga klienternas perspektiv. Den andra delen av yrkesrollerna skiljer sig åt; studie- och yrkesvägledare förväntas ha kompetens om utbildningssystemet och coacherna förväntas ha ett bra kontaktnät på arbetsmarknaden. Vår undersökning talar för att studie- och yrkesvägledare kan coacha som vägledare och som coach. Skillnaden ligger främst i utbildningsbakgrunden och kanske i ett mer medvetet användande av samtalsmetodik. Coacher kan också vägleda och kan ha en gedigen utbildningsbakgrund men kan också vara verksamma utan någon speciell utbildning.

Senaste tidens debatt om de ständigt sjunkande matematikkunskaperna hos svenska elever i kombination med den lärarbrist som vuxit fram i den svenska skolan har skapat ett utrymme för diskussion kring och behov av alternativa lärandeformer. Idag utnyttjar ungdomar internet i allt större utsträckning och det är troligtvis där som nya plattformar för lärande har störst potential att lyckas. Den här studien är inriktad på interaktivt e-lärande. Det övergripande syftet med studien är att förbättra förutsättningarna för elevers studier i matematik då de använder en interaktiv e-lärandetjänst. För att åstadkomma detta identifierades tre viktiga aspekter i syfte att mäta hur den digitala studiemiljön i den interaktiva e-lärandetjänsten upplevs. Efter detta togs en metod fram och användes för att förbättra den digitala studiemiljön utifrån de tre aspekterna. Rapporten beskriver hur en interaktiv e-lärandetjänst kan vidareutvecklas genom utvärdering och implementering av ny programvara. Den tjänst som har utvecklats är den svenska interaktiva e-lärandetjänsten Mattecoach på nätet. Utifrån resultaten som erhölls från utvärderingen togs förbättringsförslag fram och implementerades varpå en ny utvärdering följde. I den här studien lyckades vi hitta ett antal förbättringspunkter vilka vi sedemera implementerade en större del av. Resultatet från studien indikerar att dessa förbättringar bidrog till en bättre studiemiljö samt att ett gångbart sätt att utveckla en interaktiv elärandetjänst är att undersöka olika aspekter (tidsaspekt, coachningsaspekt, programvaruaspekt) med syfte att utvärdera tjänsten, och därefter utveckla tjänsten genom att förbättra dessa aspekter med utgångspunkt i teorier om lärande och användares önskemål.
Recent debate about the ever decreasing mathematics skills of Swedish students combined with the shortage of mathematics teachers in the Swedish school system have created the need for alternative forms of learning. Today the number of young people who use the internet is at an all time high and it is probably on the internet that new platforms for learning have the greatest potential to succeed. This study focuses on interactive e-learning. The overall objective of the study presented in this thesis is to improve the conditions for students studying mathematics using an interactive e-learning service. To accomplish this, three important aspects were identified in order to measure how the digital learning environment of the interactive e-learning service is experienced. After that, a method is developed in order to improve the digital learning environment, based on the three aspects. The report describes how an interactive e-learning service can be further improved through assessment and implementation of new software. The service that has been assessed and improved is the Swedish interactive e-learning service Mattecoach på nätet. Based on results obtained from surveys and interviews, potential ways to improve the service were found and parts of those improvements were implemented. In order to assess the improvements made, a second evaluation was conducted. In this study, we managed to find a number of improvement points of which we later on implemented a big part of. The result from the study indicates that these improvements contributed to a better study environment and that a viable way to develop an interactive elearning service is to examine different aspects (time aspect, coaching aspect, software aspect) with the aim to evaluate the service, and then develop the service by improving these aspects based on theories of learning and users preferences.

Syftet med vår studie var att undersöka vilka eventuella skillnader och likheter i kompetenser som studie- och yrkesvägledare och coacher besitter och använder i sitt arbete. Utifrån vårt syfte formulerade vi följande tre forskningsfrågor; Vilka kompetenser har de intervjuade studie- och yrkesvägledare erfarenhet av i sin yrkesutövning? Vilka kompetenser har de intervjuade coacherna erfarenhet av i sin yrkesutövning? Och Vilka är de två yrkebenämningarnas eventuella skillnader och likheter i avseende på kompetensinnehav och kompetensanvändning. För att få svar på våra forskningsfrågor så valde vi att genomföra åtta stycken kvalitativa intervjuer med fyra stycken studie- och yrkesvägledare och fyra stycken coacher där samtliga arbetar inom området studier och/eller arbete. För att analysera vårt resultat så tog vi hjälp av EU ́s organ, Cedefops kompetensbeskrivningar av vägledarens arbetsuppgifter samt Kerstin Keens kompetensbeskrivning och Knud Illeris utökade kompetensbegrepp. Resultatet visar att studie- och yrkesvägledarna lyfter fram fem stycken fokusområden vilka är; Metoder och teorier, Empati, Acceptera människors olikheter och olika förutsättningar, Motivation och hopp samt Trygghet, gällande vilka kompetenser som de besitter och använder. Även coacherna lyfter i sina intervjuer fram fem stycken fokusområden vilka är; Arbetssätt och metoder med klienten, Hjälpa klienten att se sina framgångar eller brister, Att klienten åstadkommer något, Våga vara obekväm samt Anpassningar, gällande vilka kompetenser som de besitter och använder. Resultatet visade även att studie- och yrkesvägledarna i vår studie har ett större fokus kring metoder och teorier än våra intervjuade coacher hade. Coacherna däremot hade ett stort fokus på att våga vara obekväm, vara ärlig och att arbeta med att utmana klienterna på olika sätt, vilket inte var lika tydligt hos studie- och yrkesvägledarna. Resultatet visade även på likheter så som att båda yrkesrollerna arbetar empatiskt samt att de arbetar utifrån kompetensen att kunna motivera klienterna till handling. Resultatet från vår studie kan inte uppfattas som generell för alla studie- och yrkesvägledare eller alla coacher utan kan bara hjälpa oss att få en inblick i de kompetenser som de båda yrkesrollerna besitter och använder.
The purpose of our study was to investigate the possible differences and similarities in the skills that study and career counselors and coaches own and use in their work. Based on our purpose, we formulated the following three research questions; What skills does the interviewed study and career counselors have experience off in their professional practices? What skills does the interviewed coaches have experience off in their professional practices? And what are the differences and similarities between the two occupations in terms of competence and competence use. To answer our research questions, we chose to conduct eight qualitative interviews with four study and career counselors and four coaches, all working in the field of study and / or work. In order to analyze our results, we took the help of EU bodies, Cedefop's competence descriptions of the supervisor's duties, and Kerstin Keen's competence description and Knud Illeri's extended competence description. The results show that the study and career counselors highlight five focus areas which are; Methods and Theories, Empathy, Accepting People's Differences and Different Conditions, Motivation and Hope, and Safety, regarding the skills they possess and use. The coaches also highlight five focus areas in their interviews, which are; Way of working and methods with the client, Help the client to see their successes or shortcomings, That the client accomplishes something, The ability be uncomfortable, and Adaptations, regarding the skills they possess and use. The results also showed that the study and career counselors in our study have a greater focus on methods and theories than our interviewed coaches had. The coaches, on the other hand, had a great focus on the ability to be uncomfortable, honest and to work to challenge the clients in different ways, which was not as clear in the case of the study and career counselors. The result also showed similarities such as the fact that both professional roles work empathically and that they work with the ability to motivate the clients into action. The results of our study can not be perceived as general for all student counselors or coaches, but can help us gain insight into the skills that both professors possess and use in their work with clients in this area.

Examensarbetet inleddes med en förstudie där olika förbättringsområden inom organisationen identifierades. Kommunikation i praktiken kan liknas vid ett förstärkningsverktyg vilket påverkar de vanligaste faktorerna för ett lyckat förändringsarbete. Idag måste en ledare och chef vara kommunikativ och det fungerar inte längre med att peka med hela handen. Medarbetarna måste förstå sin chef och ledare och det måste finnas ett samspel mellan dem. För att chefer och ledare ska styra förändringsprocessen behövs kommunikation. Syfte med examensarbetet är att undersöka hur kommunikationsprocessen kan användas som styrmedel mot en social förändring. Målet med examensarbetet är att beskriva kommunikation för förändring på Volvo i Olofström och att identifiera förbättringsområden inom organisationen. Examensarbetets avsikt är att undersöka olika synvinklar ur kommunikation, ledarskap och förbättringar kring en förändringsprocess. De slutsatser som examensarbetet visar är att kommunikationsprocessen kan användas som styrmedel via information, kommunikation, möten och genom dialog. Kommunikation måste ske via chef och ledare och visuellt ledarskap. Kommunikation innebär att i dialog tala med varandra. Förbättringsarbetet som påbörjats bör fortsätta som del i organisationens förändringsarbete. Utifrån målbeskrivningen - Hur ledare kommunicerar för att uppnå förändringsmål visar resultat att chef/ledare ansvarar för kommunikations-processen när det gäller planering och genomförande av förändring i en arbetsgrupp. Organisationen kan då se chef/ledare som en förändringsledare. Förändringens resultat påverkas av hur kommunikationen genomförs. Förändring och utveckling sker via kommunikation och dialog i en samverkan. Utifrån målbeskrivningen – Hur kommunikation kan leda medarbetare mot förändring bör chef/ledare börja med att diskutera och kommunicera vad det innebär att gå från ett läge till ett annat läge i en LEAN förändring. Vidare visar resultat att chef/ledare behöver studera innebörden av resultat via analys och diskussion men framför allt vad det innebär att ge support och feedback. Strategisk kommunikation kan vara den del som saknas då kommunikation inte förstås. Utifrån målbeskrivningen – Hur Kommunikationen påverkas av LEAN ledarskap på Volvo Personvagnar AB Karosskomponenter (VCBC) noteras i resultatdelen att förändring och ledarskap inte kopplas ihop. Då kan chef/ledare inte utveckla kommunikationsprocessen mot en social förändring.
This thesis work began with a pre-study which intended to identify areas of improvement within the organization. Communication in practice is like a strengthening tool, which affects the most common factors for successful change management. Today, a manager must be communicative; just to point out the direction is not longer working. Employees must understand their manager and leader, and there must be an interaction between them. For managers to guide the change process communications is needed. The purpose of the thesis work is to investigate how the communication process can be used as instruments of social change. The goal of the project is to describe the communication of change at Volvo in Olofström and to identify areas for improvement within the organization. The intention is to examine different perspectives from communication, leadership and improvement on a process of change. The conclusions of the thesis work are that the communication process can be used as instruments through information, communication, meetings, and through dialogue. Communication goes through the manager and leader, and visual management. Communication means dialogue and to talk to each other.  The Improvement work which has started should be continued as part of the organization's change process. The central part of - How leaders communicate in order to achieve the goals of implementation. The responsibility of the communication process lies with the manager / leader for planning and implementing of the change in a workgroup. The organization can see the manager / leader as a leader of change. The results of implementation are affected by how communication is carried out. Change and development is done through communication and dialogue in an interaction. The central part of - How communication can lead people through implementation and development. It is up to the manager / leader to begin to discuss and communicate the meaning of transformation in a LEAN implementation. Furthermore the manager / leader need to study the implications of the results through analysis and discussion, but above all what it means to give support and feedback. Strategic communication can be the part that is missing when communication is not to be interpreted. The central part of - How communication is affected by LEAN leadership at Volvo Cars Body Components (VCBC). Found in the results is that change and leadership can’t connect to each other. In this case manager / leader do not develop the communication process of social change.

The university technology transfer coach has an important role in supporting the commercialization of research results. This thesis has studied the technology transfer coach and their needs in the coaching process. The goal has been to investigate information needs of the technology transfer coach as a preliminary for the design of computer aids.Using a grounded theory approach, we interviewed 17 coaches working in the Swedish technology transfer environment. Extracted quotes from interviews were openly coded and categorized. The analysis show three main problem areas related to the information needs of the technology transfer coach; awareness, communication, and resources. Moreover, 20 features for future computer aids were extracted from the interview data and scenarios and personas where developed to exemplify the future use of computer aids.We conclude that there is a need for computer support in the coaching process. Such systems should aid the coach in; awareness, aiding the coach to focus on meetings; communication, aid the coach to transfer commercialisation knowledge; and resources, aid the coach in accessing and delivering of resources to the coachee. However, it is imperative that the computer aids do not interfere with the coach current process; and that the computer aid is not seen as the sole solution.

Samhället förändras med nya utmaningar. Detta skapa behovet för att organisationer ökar takten för att möta förändringen. Det innebär att arbetssätt och standardisering, kan bidrag till verksamhetsutveckling. Uppsatsen därmed undersökte and presenterade resultat som kan hjälpa ledare i olika organisationer att förstå ledarskaps betydelse för ständiga förbättringar både internt och med andra organisationer. Studien som genomfördes på LBS Kreativa gymnasiet med intervju, enkät, observation och dokumentanalys som datainsamlingsverktyg, visade att skolan/organisationen, med hjälp av relations-baserat ledarskap, arbetar med transparens och öppenhet. Detta arbetssätt har bidragit till en förändrade arbetskultur och dokumenterade organisationens arbete med ständiga förbättringar. I fortsättningsvis, visade sig att lärarna, vårdnadshavare och leverantör är nöjda. Resultat visade också att samarbetet mellan skolan och sin leverantör inte var en återkommande punkt i skolans systematiska kvalitetsarbeten
The changes experienced in society presents challenges that demands for reciprocal approach on continuous improvement within organizations. This entails fashioning work ways and standards that can adapt to these changes; a task that leaders or prospective leaders should be conversant with. Thus, this study investigates and present results that could assist leaders in understanding the importance of their engagement in continuous improvement as well as the relationship with partners. Investigation through means of interview, survey, observation and documents analysis were conducted at LBS Creative Senior High School (LBS Kreativa Gymnasiet). The research presented description of how the school through its various leaders work consistently with improving the school and its students. The result showed that the school, through relational leadership perspective operates with transparency, openness and the engagement of teaching and non-teaching staffs, which have enabled the transformation of work-culture to one that is consistence with improvement. The result also showed that the transformation has contributed to satisfaction as experienced by teachers, parents/guardians and partners, however partnership with companies was based on an order-deliver relationship and thus was not necessary to be part of the school’s continuous improvement plan.

2018-06-27