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Dissertationen zum Thema „Mitarbeiterbindung“

Autor: Grafiati
Veröffentlicht am 4. Juni 2021
Zuletzt aktualisiert am 31. Januar 2023

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1

Piepgras-Brink, Daniela. „Jugendliche Mitarbeit im Sportverein theoretische Überlegungen zur Mitarbeiterbindung im Sportverein“. Berlin Logos-Verl, 2008. http://d-nb.info/995471282/04.

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2

Piepgras-Brink, Daniela. „Jugendliche Mitarbeit im Sportverein : theoretische Überlegungen zur Mitarbeiterbindung im Sportverein /“. Berlin : Logos-Verl, 2009. http://deposit.d-nb.de/cgi-bin/dokserv?id=3336322&prov=M&dok_var=1&dok_ext=htm.

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3

Rockrohr, Grit. „Die Einflüsse des Freien Personenverkehrs auf das Arbeitsverhältnis, insbesondere die Mitarbeiterbindung /“. Berlin : Logos-Verl, 2006. http://bvbr.bib-bvb.de:8991/F?func=service&doc_library=BVB01&doc_number=014703707&line_number=0002&func_code=DB_RECORDS&service_type=MEDIA.

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4

Rockrohr, Grit. „Die Einflüsse des Freien Personenverkehrs auf das Arbeitsverhältnis, insbesondere die Mitarbeiterbindung“. Berlin Logos-Verl, 2005. http://deposit.ddb.de/cgi-bin/dokserv?id=2774103&prov=M&dok_var=1&dok_ext=htm.

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5

Fromm, Margret. „Mitarbeiterbindung durch Bildungsmanagement Gestaltung des Bildungsmanagements zur Bindung von Potenzial- und Leistungsträgern /“. St. Gallen, 2005. http://www.biblio.unisg.ch/org/biblio/edoc.nsf/wwwDisplayIdentifier/01650159001/$FILE/01650159001.pdf.

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6

Plassmeier, Stefanie [Verfasser], und Lutz [Akademischer Betreuer] Schumacher. „Mitarbeiterbindung in Zeiten des demografischen Wandels: Altersabhängige Entstehungsbedingungen von affektivem organisationalem Commitment / Stefanie Plassmeier. Betreuer: Lutz Schumacher“. Lüneburg : Universitätsbibliothek der Leuphana Universität Lüneburg, 2011. http://d-nb.info/1034194755/34.

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7

Pfennig, Christian. „Controllerzufriedenheit Messung - Wirkungen - Determinanten“. Wiesbaden Gabler, 2009. http://d-nb.info/995318026/04.

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8

Glinka, Jennifer [Verfasser], Margit [Akademischer Betreuer] Enke, Margit [Gutachter] Enke und Marko [Gutachter] Sarstedt. „Der Mitarbeiter als Kunde - Job Customization als Strategie zur Mitarbeiterbindung / Jennifer Glinka ; Gutachter: Margit Enke, Marko Sarstedt ; Betreuer: Margit Enke“. Freiberg : Technische Universität Bergakademie Freiberg, 2021. http://d-nb.info/1237497434/34.

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9

Dechert, Laura [Verfasser], und Andreas [Gutachter] Kastenmüller. „Strategien in Zeiten des Fachkräftemangels: Arbeitgeberattraktivität, Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung im Kontext von Employer Branding, Passung und Mindset / Laura Dechert ; Gutachter: Andreas Kastenmüller“. Siegen : Universitätsbibliothek der Universität Siegen, 2020. http://d-nb.info/1224101863/34.

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10

Merk, Joachim. „Strategisches Personalbindungsmanagement im Krankenhaus : theoretisch und empirisch gestützte Gestaltungsempfehlungen zur Verringerung der Fluktuation kompetenter Mitarbeiter /“. Berlin : BWV Berliner Wissenschafts-Verlag, 2008. http://d-nb.info/988603586/04.

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11

Müller, Petra, Vanessa Theresa Schmidt, Lisa Werkmeister und Maria Beutner. „Bleiben Belohnung und Anerkennung in virtuellen standortverteilten Teams auf der Strecke? – Reward and Recognition Systeme als Lösungsansatz“. TUDpress, 2018. https://tud.qucosa.de/id/qucosa%3A33719.

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Die steigende Konkurrenz um qualifizierte Mitarbeiter veranlasst Unternehmen die Mitarbeiterbindung zu forcieren, und durch Belohnung und Anerkennung Anreize zu schaffen, um die Fluktuation möglichst gering zu halten. Dieses Paper geht auf Reward and Recognition Systeme als eine mögliche Strategie der Mitarbeiterbindung ein und stellt Schlüsselfaktoren und Handlungsempfehlungen für eine Implementierung in virtuellen Teams dar. Dazu wurde ein Literature Review durchgeführt und die daraus resultierte Datenbasis einer qualitativen Inhaltsanalyse unterzogen. Dabei konnte festgestellt werden, dass virtuelle Teams besondere Herausforderungen wie fehlende räumliche Nähe und eingeschränkte Feedbackmöglichkeiten überwinden müssen, damit Belohnung und Anerkennung nicht auf der Strecke bleiben. Als zentrales Ergebnis der Untersuchung kann festgehalten werden, dass bei der Implementierung von Reward and Recognition Systeme die Individualität und Diversität der Mitarbeiter, der virtuellen Teams und der Organisation beachtet werden sollte.
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12

Schweer, Martin, Christian Vaske und Ann-Kathrin Vaske. „Zur Funktionalität und Dysfunktionalität von Misstrauen in virtuellen Organisationen“. Saechsische Landesbibliothek- Staats- und Universitaetsbibliothek Dresden, 2014. http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:bsz:14-qucosa-141805.

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Für das Management virtueller Teams sind traditionelle, etablierte Werkzeuge der Mitarbeiterführung und -motivation nicht ausreichend. Vorliegende empirische Befunde zum Erfolg virtueller Teams weisen etwa auf den Stellenwert eindeutiger Ziel- und Rollendefinitionen aber gerade auch auf das wechselseitige Vertrauen zwischen den Kooperationspartnern hin. Steht nun die Vertrauensforschung für virtuelle Kontexte generell erst am Beginn, gilt dies umso mehr für den spezifischen Aspekt erlebten Misstrauens, der primär als Gegenpol zum Vertrauen konzeptualisiert wird. In diesem Beitrag wird jedoch Misstrauen als eigenständiges psychologisches Konstrukt begriffen, dem sowohl dysfunktionale als auch funktionale Korrelate zuzuordnen sind. Unter dieser theoretischen Prämisse werden erste Ergebnisse einer diesbezüglichen qualitativen Studie zum Stellenwert von Misstrauen für die Motivation und Bindung von Mitarbeiter/innen dargestellt. Implikationen für die weitere Forschung und die berufliche Praxis in virtuellen Organisationen werden abschließend aufgezeigt.
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13

Schweer, Martin, Christian Vaske und Ann-Kathrin Vaske. „Zur Funktionalität und Dysfunktionalität von Misstrauen in virtuellen Organisationen“. Technische Universität Dresden, 2009. https://tud.qucosa.de/id/qucosa%3A27987.

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Für das Management virtueller Teams sind traditionelle, etablierte Werkzeuge der Mitarbeiterführung und -motivation nicht ausreichend. Vorliegende empirische Befunde zum Erfolg virtueller Teams weisen etwa auf den Stellenwert eindeutiger Ziel- und Rollendefinitionen aber gerade auch auf das wechselseitige Vertrauen zwischen den Kooperationspartnern hin. Steht nun die Vertrauensforschung für virtuelle Kontexte generell erst am Beginn, gilt dies umso mehr für den spezifischen Aspekt erlebten Misstrauens, der primär als Gegenpol zum Vertrauen konzeptualisiert wird. In diesem Beitrag wird jedoch Misstrauen als eigenständiges psychologisches Konstrukt begriffen, dem sowohl dysfunktionale als auch funktionale Korrelate zuzuordnen sind. Unter dieser theoretischen Prämisse werden erste Ergebnisse einer diesbezüglichen qualitativen Studie zum Stellenwert von Misstrauen für die Motivation und Bindung von Mitarbeiter/innen dargestellt. Implikationen für die weitere Forschung und die berufliche Praxis in virtuellen Organisationen werden abschließend aufgezeigt.
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14

Glinka, Jennifer. „Der Mitarbeiter als Kunde - Job Customization als Strategie zur Mitarbeiterbindung“. 2021. https://tubaf.qucosa.de/id/qucosa%3A75216.

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Die Dissertation analysiert den Effekt verschiedener Strategien der Anpassung von Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung an individuelle Bedürfnisse und Präferenzen von Mitarbeitern. Hierfür erfolgte eine Übertragung der Customization-Strategie aus dem kunden- in das mitarbeiterorientierte Marketing und eine Neu-Konzeptualisierung als „Job Customization“. Anknüpfend wurden theoretische Ansätze zur Erklärung des Effekts von Job Customization auf organisationales Commitment diskutiert. Zur Überprüfung des Untersuchungsmodells und der Hypothesen wurde eine standardisierte Online-Befragung durchgeführt. Die Datenauswertung mittels Kausalanalyse zeigte, dass Job Customization über die Erfüllung des psychologischen Vertrags, psychologisches Empowerment und wahrgenommene organisationale Unterstützung positiv auf organisationales Commitment wirkt. Dabei ist der Effekt stärker positiv, wenn Mitarbeiter aktiv in Job Customization einbezogen werden. Das Bedürfnis nach Optimierung und das Streben nach Differenzierung von Anderen verstärken den Effekt zusätzlich.
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15

Oechsle-Neumann, Christin Claudia. „Der Einfluss von Diversity Management auf das Employer Branding: Erfolgsfaktor Führungskraft bei Gender Diversity dargestellt anhand einer fallbasierten Analyse“. 2019. https://slub.qucosa.de/id/qucosa%3A72493.

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Aufgrund des internationalen War for Talent ist es eine Herausforderung für Unternehmen, hochqualifizierte Mitarbeiter an sich zu binden. Ein immaterieller Anreizfaktor für den Verbleib im Unternehmen ist das Verhalten der Führungskraft, wie z. B. wertschätzender Umgang und Anerkennung der Leistung. Es wird untersucht, inwiefern sich die Umsetzung von Diversity Management durch die Führungskraft auf die Einstellung des Mitarbeiters zum Arbeitgeber, d.h. das Selbstbild der Employer Brand, und auf seine Bindung an das Unternehmen auswirkt. Das verhaltenstheoretische Stimulus-Organismus-Response-Modell dient zur Erklärung dieser Zusammenhänge. Unter Diversity Management wird der Einfluss, die Kontrolle und die Organisation des Verhaltens vielfältiger Personen durch einen Vorgesetzten verstanden. Im Mittelpunkt steht die Diversity Dimension Gender, das durch soziale und kulturelle Umweltbedingungen konstruierte kulturelle Geschlecht. Die erhobenen Mitarbeiterdaten stammen aus internationalen Standorten der Robert Bosch GmbH.
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