Bibliografías temáticas / Mitarbeiterbefragung

Índice

  1. Artículos de revistas
  2. Tesis
  3. Libros
  4. Capítulos de libros

Literatura académica sobre el tema "Mitarbeiterbefragung"

Autor: Grafiati
Publicado: 4 de junio de 2021
Última modificación: 26 de enero de 2023

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Artículos de revistas sobre el tema "Mitarbeiterbefragung"

1

Ridder, Hans-Gerd y Hans-Jürgen Bruns. "Zur Rolle von Führungskräften bei der Konzeption und Durchführung von Mitarbeiterbefragungen". German Journal of Human Resource Management: Zeitschrift für Personalforschung 14, n.º 1 (febrero de 2000): 28–51. http://dx.doi.org/10.1177/239700220001400102.

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Resumen
In Anlehnung an kognitive Modelle der Organisations- und Führungstheorien werden Erwartungen und Interessen von Führungskräften bei einer Mitarbeiterbefragung untersucht. Mit einer Fallstudie wird gezeigt, wie sich situative Ursachenzuschreibungen und das Anpassungsverhalten von Führungskräften auf den Verlauf einer Mitarbeiterbefragung auswirken und wie sich bei Feedback-Aktivitäten vereinbarte Maßnahmen in alltägliche Prozesse des Führens verzweigen. Es sind Routinen der Führung sowie das Vertrauen in bewährte Formen des Kooperations- und Führungsverhaltens, die den Prozessverlauf strukturieren. Für weitergehende Forschung ist davon auszugehen, dass kurzfristig zwar Erfolge von Mitarbeiterbefragungen erkennbar sein können. Längerfristig ignorieren Führungskräfte dieses Instrument oder integrieren es in ihre Führungsroutinen.
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2

Turtschany, Sascha. "Stolpersteine bei Mitarbeiterbefragung". Sozialwirtschaft 18, n.º 3 (2008): 28–31. http://dx.doi.org/10.5771/1613-0707-2008-3-28.

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3

Frankenbach, Andrea, Michael Hofnagel y Rolf Hohmann. "Die Mitarbeiterbefragung unterstützt den Reformprozess". Innovative Verwaltung 28, n.º 9 (septiembre de 2006): 17–20. http://dx.doi.org/10.1007/bf03248717.

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4

Langelotz, C., G. Koplin, A. Pascher, R. Lohmann, A. Köhler, J. Pratschke y O. Haase. "Mitarbeiterzufriedenheit im Arbeitszeitmodell: Längsschnittstudie zu Praxistauglichkeit und Gesetzeskonformität in einer chirurgischen Klinik der Maximalversorgung". Zentralblatt für Chirurgie - Zeitschrift für Allgemeine, Viszeral-, Thorax- und Gefäßchirurgie 142, n.º 06 (5 de agosto de 2016): 583–89. http://dx.doi.org/10.1055/s-0042-112024.

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Resumen
Zusammenfassung Hintergrund In dem Spannungsfeld zwischen Klinikorganisation, Arbeitszeitgesetz, Patientensicherheit, Nachwuchsmangel und Wettbewerbsfähigkeit ist die Entwicklung bestmöglicher Arbeitszeitmodelle zur Aufrechterhaltung maximaler Versorgungsqualität bei gleichzeitiger Gesetzeskonformität unabdingbar. Hierzu ist die Evaluation der Auswirkungen der Dienstmodelle auf die Mitarbeiterzufriedenheit sinnvoll. Material und Methoden Nach Abschaffung des traditionellen 24-Stunden-Dienstes 2007 in einer chirurgischen Klinik der Maximalversorgung wurden konsekutiv ein 18-Stunden-Dienst und nachfolgend 2008 ein 12-Stunden-Dienstmodell zur Verbesserung der Übergabequalität und Reduktion von Übergabeverlusten implementiert. In einer begleitenden Mitarbeiterbefragung wurden die Auswirkungen auf Arbeitsorganisation, Lebensqualität und Einkommen in anonymisierten Fragebögen evaluiert. 2014 wurde die Mitarbeiterbefragung erneut durchgeführt. Ergebnisse Bei 95% Rücklaufquote der Fragebögen 2008 und 93% Rücklaufquote 2014 wurde das 12-Stunden-Modell aufgrund der deutlich höheren Dienstfrequenz mit entsprechend höherer sozialer Belastung schlechter bewertet. Ebenso wurde die körperliche Belastung und chronische Müdigkeit im 12-Stunden-Dienst am schlechtesten bewertet. Der 18-Stunden-Dienst war das Modell der 1. Wahl bei den Mitarbeitern. Der 24-Stunden-Dienst wurde als beste Kompromisslösung zwischen Erfordernissen der Arbeitsorganisation und Mitarbeiterbedürfnissen gewertet und das Dienstmodell daraufhin 2015 erneut angepasst. Schlussfolgerung Essenzielle Grundlage einer chirurgischen Klinik ist ein an die Erfordernisse der Arbeitsabläufe, des Arbeitszeitgesetzes und Bedürfnisse der Mitarbeiter angepasstes Dienstmodell. Der optimalen Arbeitsorganisation kann ein 12-Stunden-Dienstmodell gerecht werden, aber nur bei entsprechendem Personalschlüssel gelingt dies ohne Inkaufnahme einer zu hohen Dienstfrequenz mit entsprechend stark empfundener Beeinträchtigung der Lebensqualität. Eine Mitarbeiterbefragung sollte regelmäßig durchgeführt werden, um die tatsächlichen Auswirkungen des Dienstsystems erfassen und weiter optimieren zu können. Das viel kritisierte 24-Stunden-Dienstsystem erscheint mit Augmentierung durch einen Entlastungsdienst in den Abendstunden deutlich besser als sein Ruf.
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5

Depenbrock, A., P. Matulat y A. am Zehnhoff-Dinnesen. "Mitarbeiterbefragung als Instrument der Qualitätssicherung im Neugeborenen-Hörscreening". HNO 61, n.º 3 (7 de diciembre de 2012): 259–66. http://dx.doi.org/10.1007/s00106-012-2627-6.

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6

Sammito, Stefan, Klaus Schöne, Annika Claus y Dirk-Matthias Rose. "Unterschiede der selbst-berichteten Arbeitsbedingungen in unterschiedlichen Dienststellen bei der Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements". Das Gesundheitswesen 82, n.º 04 (25 de febrero de 2019): 361–68. http://dx.doi.org/10.1055/a-0829-6183.

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Resumen
Zusammenfassung Ziel der Studie Zum 01.01.2015 wurde im Zuständigkeitsbereich des Bundesministerium der Verteidigung (BMVg) eine Erprobungsphase zur Einführung des Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) an elf ausgesuchten Erprobungsdienststellen in Deutschland gestartet. Die Dienststellen zeigten eine möglichst große Heterogenität in Zusammensetzung der jeweiligen Belegschaft und den Aufgaben der jeweiligen Dienststellen. Ziel der Eprobungsphase war es Maßnahmen und Erfahrungen für die weitere Ausfächerung zu erhalten. Auf Basis einer Mitarbeiterbefragung wurde der Ist-Zustand zu Beginn der Einführung erhoben. Methodik Dies wurde mittels einer freiwilligen Mitarbeiterbefragung bei allen 9267 Beschäftigten durchgeführt. Hierzu wurde eine Kombination aus einer webbasierten Onlinebefragung und einer klassischen Paper-Pencil-Befragung genutzt. Ergebnisse Insgesamt nahmen 2076 (22,4%) aller Beschäftigten an der Befragung teil. Es zeigten sich zwischen den unterschiedlichen Dienststellen in allen Themenblöcke („Führungsverhalten/Soziale Aspekte“, „Arbeitsgestaltung“, „Arbeitsverantwortung“, „Arbeitsmittel“, „Umgebungsbedingungen“, „Arbeitsverhalten“, „Psychische Gesundheit“, „Stress“, „Commitment“, „Ernährung“ und „Bewegung/Sport“) mit Ausnahme des Themenblock „Gesundheitsverhalten“ signifikante Unterschiede. Schlussfolgerung Die vorliegende Analyse zeigt deutlich, dass bei der Einführung eines BGM eine dienststellenbezogene Zustandserhebung notwendig ist, um bedarfsgerecht und zielgerichtet ein bei knappen Ressourcen sinnvolles BGM durchzuführen.
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7

Spegel, H., N. Meyer, C. Mollenkopf y D. Nowak. "Psychosoziale Aspekte und körperliche Beschwerden – Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung im Rahmen des MAF-Projekts „Ganzheitliches betriebliches Gesundheitsmanagement: Mitarbeiterbefragung über Arbeitsbedingungen als Führungselement“". Das Gesundheitswesen 73, n.º 12 (21 de septiembre de 2010): 823–28. http://dx.doi.org/10.1055/s-0030-1262869.

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8

Baum-Ceisig, Alexandra, Nicolai Feyh y Ludger Pries. "Betriebliche Mitbestimmung aus Sicht der Beschäftigten - Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung bei Volkswagen". WSI-Mitteilungen 67, n.º 4 (2014): 296–305. http://dx.doi.org/10.5771/0342-300x-2014-4-296.

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9

Kühn, Thomas, Anna Niedermeier y Edvin Babic. "New Work und die Bedeutung von Organisationskultur, Team- und Beziehungsarbeit – eine Mitarbeiterbefragung". Organisationsberatung, Supervision, Coaching 26, n.º 2 (15 de abril de 2019): 159–72. http://dx.doi.org/10.1007/s11613-019-00598-8.

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Leibbrand, Birgit y Ulf Seifart. "Onkologische Rehabilitation und Entwicklung von Strategien in Krisensituationen am Beispiel der Covid-19-Pandemie im Jahr 2020 unter Berücksichtigung einer Patienten- und Mitarbeiterbefragung". Die Rehabilitation 60, n.º 02 (abril de 2021): 142–51. http://dx.doi.org/10.1055/a-1361-5017.

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Resumen
Zusammenfassung Einführung Krebserkrankungen sind lebensbedrohliche Erkrankungen, häufig mit kurativen Therapieansätzen, hohem Rezidivrisiko und belastenden Symptomen, die einer unmittelbaren, qualitätsgesicherten Versorgung bei gleichzeitiger Patientenzufriedenheit und hoher Mitarbeitermotivation über die gesamte Versorgungskette hinweg einschließlich Rehabilitation, auch in Zeiten einer Pandemie, bedürfen. Methoden Bevor Empfehlungen und Vorschriften übergeordneter Behörden erlassen wurden, begannen wir bereits im Februar 2020 einen Pandemieplan zur Aufrechterhaltung der onkologischen Rehabilitation zu entwickeln. Unter Einbeziehung der Mitarbeiter wurden Schutzpläne für Rehabilitanden und Mitarbeiter entwickelt mit dem Ziel einer Covid-19-freien Rehabilitation. Ablaufpläne wurden auf Grundlage der Epidemiologischen Bulletins des RKI (Robert Koch Institut, Deutschland) von 2017 (Influenza-Infektion) und 2020 (Covid-19) erarbeitet und eingesetzt. Die Effekte dieser Maßnahmen wurden mittels einer Patienten- und Mitarbeiterbefragung evaluiert. Ergebnisse Die Herausforderungen des pandemischen Geschehens wurden erfolgreich umgesetzt. Sowohl die Patienten-, als auch die Mitarbeiterbefragung zeigten eine hohe Akzeptanz der Maßnahmen bei gleichzeitig hoher Zufriedenheit, trotz der Mehrbelastungen bzw. Einschränkungen. So gaben 98,5% der Patienten an, dass die Fortsetzung der Rehabilitation wichtig für ihre Gesundheit sei. Gleichzeitig fühlten sich 87% sicher in den Kliniken aufgehoben. 88% aller Mitarbeiter (MA) und 93% der MA der Risikogruppe gaben an, dass die Schutzmaßnahmen zum richtigen Zeitpunkt eingeführt wurden. Gleichzeitig waren 76% aller und 84% der Mitarbeiter der Risikogruppe mit der Mehrbelastung einverstanden. Trotz des hohen Risikopotentials in den Kliniken (immungeschwächte Patienten, Patienten aus verschiedenen z.T. sehr unterschiedlich belasteten Landkreisen) konnte bis dato ein SARS-CoV-2 Ausbruch in den Kliniken vermieden werden. Zusammenfassung Das rechtzeitige Ausrollen adaptierter Pandemieregeln in Rehabilitationskliniken, ermöglicht auch in Pandemiezeiten die Fortführung einer qualitativ hochwertigen onkologischen Rehabilitation und trägt damit zu einer Stabilisierung der Versorgungskette bei Krebserkrankungen bei. Gleichzeitig konnte eine hohe Akzeptanz der Maßnahmen bei Patienten und Mitarbeitern der Kliniken evaluiert werden.
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Más fuentes

Tesis sobre el tema "Mitarbeiterbefragung"

1

Kramer, Michael. "Anforderungen und Belastungen im psychiatrischen Fachkrankenhaus : Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung /". Hamburg : Kovač, 2007. http://www.verlagdrkovac.de/978-3-8300-3229-8.htm.

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2

Wiertalla, Kerstin [Verfasser]. "Der Einsatz von Mitarbeiterbefragungen als Lerninstrument in Unternehmen : dargestellt anhand des Praxisbeispiels der Mitarbeiterbefragung bei der Ingram Micro Distribution GmbH / Kerstin Wiertalla". Siegen : Universitätsbibliothek der Universität Siegen, 2016. http://d-nb.info/1082426288/34.

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3

Nagel, Silke [Verfasser] y Christopher [Akademischer Betreuer] Schlägel. "Organizational Citizenship Behavior und Mitarbeiterpartizipation : eine empirische Untersuchung mittels Mitarbeiterbefragung und Laborexperiment / Silke Nagel ; Betreuer: Christopher Schlägel". Magdeburg : Universitätsbibliothek, 2016. http://d-nb.info/1126557218/34.

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4

Hertzschuch, Diana. "Mitarbeiterbefragungen und Changemanagement im Krankenhaus am Beispiel des Universitätsklinikums Carl Gustav Carus Dresden". Doctoral thesis, Saechsische Landesbibliothek- Staats- und Universitaetsbibliothek Dresden, 2015. http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:bsz:14-qucosa-176402.

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Resumen
Im UKD werden Mitarbeiterbefragungen nach zwei unterschiedlichen Ansätzen durchgeführt. Der erste Ansatz betrifft die Durchführung von Mitarbeiterbefragungen im Rahmen von Zertifizierungen bzw. im Rahmen eines Qualitätsmanagementsystems mit Normelementen der DIN EN ISO 9001:2008, der andere betrifft die Mitarbeiterbefragung als integrativer Bestandteil im Rahmen von Prozessanalysen. Um herauszufinden, ob sich diese zwei Varianten in Bezug auf die Motive, die Zufriedenheit und insbesondere hinsichtlich eines nachhaltigen Changemanagements voneinander unterscheiden, wurde diese Studie durchgeführt. Die Mitarbeiterbefragungen im Rahmen des ersten Ansatzes werden mit Hilfe des Standarderhebungsbogens für Mitarbeiterbefragungen im UKD als umfassende Mitarbeiterbefragung durchgeführt. Im anderen Mitarbeiterbefragungsansatz wurde die Methodik der Prozessanalyse mit integrierter Mitarbeiterbefragung dargestellt. Die Vorgehensweise der Prozessanalyse lehnt sich an den PDCA-Zyklus (Plan-Do-Check-Act-Zyklus) an. Ergänzend zur Darstellung der Methoden und Ergebnisse zu Mitarbeiterbefragungen im UKD wurden die Effekte der Mitarbeiterbefragungen mit Hilfe von qualitativen Experteninterviews ermittelt. Die Ergebnisse zeigen, dass der Veränderungsgedanke das Motiv für die Mitarbeiterbefragung und nicht das ausschließliche Erfassen der Zufriedenheit als Stimmungsbarometer ist. Prinzipielle Erfolgsfaktoren sind u. a.: die Durchführung einer anonymen, nicht zu umfangreichen Befragung, die kontinuierliche und transparente Kommunikation der Führungskräfte mit den Mitarbeitern und das Ableiten und Umsetzen von Maßnahmen. Letztlich sind beide Ansätze der Mitarbeiterbefragungen im UKD dazu geeignet, ein Changemanagement in der jeweiligen Struktureinheit zu initiieren bzw. Veränderungen herbeizuführen. Ausschlaggebend für den Erfolg ist dabei, inwieweit die Mitarbeiter integriert werden.
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5

Korte, Kathrin. "Die Information des Aufsichtsrats durch die Mitarbeiter Whistleblowing und Mitarbeiterbefragung als Mittel zur Verbesserung der Informationsasymmetrien in der AG". Frankfurt, M. Berlin Bern Bruxelles New York, NY Oxford Wien Lang, 2009. http://d-nb.info/99624476X/04.

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6

Müller, Karsten. "Kulturelle Einflüsse auf die Arbeitszufriedenheit : eine multinationale Untersuchung /". Taunusstein : Driesen, 2007. http://www.driesen-online.de/gv_mueller-k_arbeitszufriedenheit.htm.

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7

Brandt, Adrian [Verfasser], Johann [Akademischer Betreuer] Drexler, Klaus [Akademischer Betreuer] Schmid, Johann [Gutachter] Drexler y Klaus [Gutachter] Schmid. "Checkliste versus Mitarbeiterbefragung - Gibt es einen Goldstandard für die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen? : Pilotprojekt an einem Universitätsklinikum / Adrian Brandt ; Gutachter: Johann Drexler, Klaus Schmid ; Johann Drexler, Klaus Schmid". Erlangen : Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU), 2018. http://d-nb.info/1172072477/34.

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8

Krempkow, Rene. "Abschlussbericht. Befragung der Lehrenden der TU Dresden zu Arbeitssituation, Fortbildungsbedarf und Bewertung hochschulpolitischer Statements". Saechsische Landesbibliothek- Staats- und Universitaetsbibliothek Dresden, 2004. http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:swb:14-1091443310343-07686.

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Resumen
Entstehungshintergrund dieser Untersuchung ist die Sparpolitik an Hochschulen und damit in Zusammenhang stehende Managementmaßnahmen (vgl. auch Haché/ Crespo 1989). Die Existenz einer ähnlichen Problemlage, die sich aufgrund der in einigen Bundesländern stark gesunkenen Steuereinnahmen und darauffolgende Haushaltssperren dort in besonderem Maße manifestierte, begründete das Interesse an einer Untersuchung der Frage, welche Anpassungsmuster sich auf Seiten der Hochschulen bei verschärfter Mittelknappheit unter differenten strukturellen und organisatorischen Bedingungen herausbilden (vgl. Kopp/ Weiß 1995), auch in ostdeutschen Bundesländern. Eine Erhebung des Wissenschaftlichen Zentrums für Berufs- und Hochschulforschung der Universität Kassel untersuchte dies zwar, aber ebenfalls lediglich für die alten Bundesländer (vgl. Enders/ Teichler 1995), wobei hier bereits der akademische Mittelbau einbezogen wurde. Lehrendenbefragungen an einzelnen ostdeutschen Hochschulen ermöglichten zwar z.T. den Vergleich mit Ergebnissen aus alten Bundesländern, nicht jedoch zwischen Hochschulen (vgl. z.B. Winter 1999). Unter besonderer Berücksichtigung der Situation in (Ost-)Deutschland und als Ergebnis von Interviews mit Hochschullehrern erfolgte letztlich eine Beschränkung auf folgende Fragestellungen, die die Untersuchung von Kopp/ Weiss (1995) thematisch strukturierten und auch für die Lehrendenbefragungen an ausgewählten Hochschulen in Dresden, Frankfurt/ Oder und Zittau/ Görlitz im Vordergrund standen, wobei hier v.a. die Ergebnisse für die TU Dresden vorgestellt werden sollen: - Einschätzung der Arbeitssituation (Ausstattung, (arbeits-)klimatische Aspekte, Zufriedenheit) sowie Zeitverteilung und berufliche Prioritäten - Fortbildungen und Fortbildungsinteressen - Einstellung zu verschiedenen hochschulpolitischen Perspektiven und Reformvorhaben Gemäß dieser Zielstellung soll in diesem Bericht ein Überblick über Ergebnisse der Lehrendenbefragung und eine Einordnung in die Ergebnisse aus den alten Bundesländern erfolgen. Abschließend sollen die Ergebnisse bezüglich ihrer Implikationen für angestrebte und sich in der Umsetzung befindende Reformvorhaben diskutiert werden, wie z.B. die Reform der Besoldungszulagen und der finanziellen Mittelvergabe. Nicht eingegangen werden kann in diesem Bericht auf die Analysen zu Detreminanten der Arbeitszufriedenheit und Ergebnisse von Experteninterviews an den untersuchten Hochschulen zu diesem und weiteren Themenbereichen, mit denen die Ergebnisse der Lehrendenbefragungen an anderer Stelle oder zu einem späteren Zeitpunkt kontrastiert und einige Themenbereiche vertiefend diskutiert werden können.
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9

Deitering, Franz G. "Folgeprozesse bei Mitarbeiterbefragungen". München Mering Hampp, 2006. http://deposit.ddb.de/cgi-bin/dokserv?id=2752954&prov=M&dok_var=1&dok_ext=htm.

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10

Krempkow, Rene. "Abschlußbericht zur Lehrendenbefragung an der Hochschule Zittau-Görlitz". Thesis, Saechsische Landesbibliothek- Staats- und Universitaetsbibliothek Dresden, 2004. http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:swb:14-1091441677781-90416.

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Resumen
Im hiermit vorgelegten Abschlußbericht sollen die Ergebnisse der zu Beginn des Jahres 2003 durchgeführten Befragung der Lehrenden (Professoren und Wissenschaftliches Personal) der Hochschule Zittau-Görlitz dargestellt werden. Im Text wird an verschiedenen Stellen zur besseren Einordnung der Ergebnisse auf bundesweite Lehrendenbefragungen sowie auf Lehrendenbefragungen an den Universitäten Dresden und Frankfurt/ Oder verwiesen. Ein ausführlicher Bericht zur Befragung an der TU Dresden (als Vergleichsbasis) steht im Internet zur Verfügung unter: www.tu-dresden.de/phfis/lenz/ (und dann über den Link ?Forschung?). Ziel der Befragung der Lehrenden war, deren besondere Perspektive auf den Prozeß der Hochschullehre und zugleich Arbeitsbedingungen, Arbeitszufriedenheit und Akzeptanz von geplanten Veränderungen zu erfahren. Inhalt der Befragung war dementsprechend neben der Einschätzung der Lehr- und Studiensituation und der Zufriedenheit mit verschiedenen Aspekten der beruflichen Situation auch Fragen zu Fortbildungsinteressen und die Bewertung einiger Statements zur Hochschulpolitik.
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Más fuentes

Libros sobre el tema "Mitarbeiterbefragung"

1

Domsch, Michel E. y Désirée H. Ladwig, eds. Handbuch Mitarbeiterbefragung. Berlin/Heidelberg: Springer-Verlag, 2006. http://dx.doi.org/10.1007/3-540-29380-9.

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2

Domsch, Michel E. y Désirée Ladwig, eds. Handbuch Mitarbeiterbefragung. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg, 2013. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-642-35295-9.

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3

Bungard, Walter, Karsten Müller y Cathrin Niethammer, eds. Mitarbeiterbefragung — was dann…? Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg, 2007. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-540-47841-6.

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4

Christian, Scholz. Mitarbeiterbefragung: Aktuelle Trends und hilfreiche Tipps. München: Rainer Hampp Verlag, 2012.

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5

Dimpflmaier, Matthias. Sozialorganisationen besser managen: Evaluation einer Mitarbeiterbefragung. Hamburg: disserta Verlag, 2015.

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6

Baldas, Eugen. Analysedaten Ehrenamt: Ergebnisse der Bevölkerungsbefragung und der Caritas-Mitarbeiterbefragung durchgeführt vom Institut für Demoskopie in Allensbach. Freiburg [i.B.]: Deutscher Caritasverband, Ref. Gemeindecaritas, 1998.

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7

Korte, Kathrin. Die Information des Aufsichtsrats durch die Mitarbeiter: Whistleblowing und Mitarbeiterbefragung als Mittel zur Verbesserung der Informationsasymmetrien in der AG. Frankfurt am Main: Peter Lang, 2009.

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8

Korte, Kathrin. Die Information des Aufsichtsrats durch die Mitarbeiter: Whistleblowing und Mitarbeiterbefragung als Mittel zur Verbesserung der Informationsasymmetrien in der AG. Frankfurt am Main: Peter Lang, 2009.

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9

Kühn, Thomas y Christian Schmidt. Qualitative Mitarbeiterbefragungen. Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden, 2021. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-658-36451-9.

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10

Linke, Ralf. Mitarbeiterbefragungen optimieren. Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden, 2018. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-658-17722-5.

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Más fuentes

Capítulos de libros sobre el tema "Mitarbeiterbefragung"

1

Spychala, Anne y Sabine Sonnentag. "Mitarbeiterbefragung". En Modernisierung kleiner und mittlerer Unternehmen, 202–9. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg, 2009. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-540-92927-7_14.

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2

Jöns, Ingela y Walter Bungard. "Mitarbeiterbefragung". En Wörterbuch der Mikropolitik, 173–77. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften, 1998. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-663-11890-9_77.

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3

Pfeuffer, Eberhard. "Mitarbeiterbefragung". En Handbuch Personalmarketing, 113–25. Wiesbaden: Gabler Verlag, 1993. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-663-10273-1_11.

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4

Kronawitter, Ernst. "Mitarbeiterbefragung". En Führen ohne Druck, 135–39. Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden, 2013. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-658-01022-5_29.

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5

Heim, Wilma. "Projektbegleitende Mitarbeiterbefragung". En Die Einführung neuer Softwaresysteme, 175–200. Wiesbaden: Deutscher Universitätsverlag, 1999. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-663-08382-5_10.

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6

Domsch, Michel E. y Désirée H. Ladwig. "Mitarbeiterbefragungen — Stand und Entwicklung". En Handbuch Mitarbeiterbefragung, 11–55. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg, 2013. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-642-35295-9_1.

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7

Ladwig, Désirée H. "Talentmanagement: Arbeitszeitflexiblisierung für hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte". En Handbuch Mitarbeiterbefragung, 221–49. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg, 2013. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-642-35295-9_10.

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8

Stock‐Homburg, Ruth. "Möglichkeiten und Grenzen von Mitarbeiterbefragungen bei Kundenkontakt-Mitarbeitern". En Handbuch Mitarbeiterbefragung, 251–75. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg, 2013. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-642-35295-9_11.

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9

Ladwig, Désirée H. "Delphi-Befragung von Mitarbeitern: Die Zukunft im Unternehmen gestalten". En Handbuch Mitarbeiterbefragung, 277–88. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg, 2013. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-642-35295-9_12.

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10

Andresen, Maike y Susanne Imhof. "Die Messung des Glücks von Arbeitnehmern im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen". En Handbuch Mitarbeiterbefragung, 289–310. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg, 2013. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-642-35295-9_13.

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