Teses / dissertações sobre o tema "Aprendizaje organizacional"

El aprendizaje organizacional viene siendo tema de mucho interés en las organizaciones. Numerosos artículos y libros se escriben promoviendo el aprendizaje organizacional y proponiendo métodos de gestión del conocimiento, la mayoría de ellos presentan el aprendizaje organizacional como una disciplina o un conjunto de prácticas que crean valor para la empresa. No obstante, aunque muchos aspectos del aprendizaje en las organizaciones tienen como resultado la creación de valor para algunos grupos de interés, también es cierto que el aprendizaje en las organizaciones resulta alienante y destructivo para muchos otros grupos de interés. Incluso podría decirse que el aprendizaje organizacional destruye valor para los mismos grupos de interés para los cuales crea valor.

Interés del estudio: El interés de la presente investigación se centra fundamentalmente en tres aspectos. En primer lugar, pretende contribuir a clarificar empíricamente la importancia de una serie de antecedentes personales, grupales y organizacionales en las conductas de compartir conocimiento. En segundo lugar, va más allá de los estudios previos realizados en esta misma línea, incluyendo grupos de trabajo y abordando como antecedentes variables personales, grupales y organizacionales evaluadas en diferentes niveles (individual, grupal, etc.). Finalmente, y dadas las características de las variables estudiadas, los resultados obtenidos permitirán diseñar propuestas de intervenciones que promuevan las conductas de compartir conocimiento y que redunden en mejores resultados para las empresas. Objetivos: El principal objetivo de la investigación es analizar los factores personales, grupales y organizacionales que influyen en que se den conductas de compartir conocimiento entre los miembros de grupos de trabajo. La relevancia de estas variables, que son necesarias para el aprendizaje grupal, justifica la importancia de este estudio. En concreto, las variables personales que se estudian son la autoeficacia y las expectativas personales de resultados, el clima de equipo como variable grupal y como variables organizacionales el apoyo y la justicia. Por último, se ha analizado también desde una perspectiva multinivel la influencia del clima de justicia en las conductas de compartir conocimiento y de estas en la eficacia grupal Elementos de la metodología a destacar: Además de las análisis descriptivos y correlaciones bivariadas, se han utilizado análisis que permiten poner a prueba modelos complejos. En concreto se ha utilizado el Análisis Factorial Confirmatorio (AFC) (Lévy Magin & Varela Mallou, 2006) y los Modelos de Análisis Estructurales (SEM) (Anderson & Gerbing, 1988; Bollen, 1995; Hair, Anderson, Tatham, & Black, 2008; Ruiz, Pardo, & San Martín, 2009).
Tormo Carbó, G. (2011). "APRENDIZAJE GRUPAL": ANTECEDENTES PERSONALES Y ORGANIZACIONALES [Tesis doctoral no publicada]. Universitat Politècnica de València. https://doi.org/10.4995/Thesis/10251/10916
Palancia

El propósito de esta investigación es comprobar que las condiciones organizacionales, como la cultura del aprendizaje organizacional, la formación, la claridad estratégica y el soporte organizacional, favorecen el aprendizaje organizacional en la Administración Tributaria Peruana. La presente investigación tiene un enfoque cuantitativo y un alcance explicativo, dado que trata de determinar si el aprendizaje organizacional se ve influenciado por cuatro condiciones: cultura del aprendizaje organizacional, formación, claridad estratégica y soporte organizacional (Castañeda 2015) en el ámbito de la Administración Tributaria Peruana. De la revisión de las propuestas de los autores que han desarrollado modelos sobre aprendizaje organizacional, se encontró que comparten postulados con modelos desarrollados sobre conocimiento. Por ello, se revisó inicialmente el modelo de conocimiento que se usa como referente de la literatura: Nonaka y Takeuchi (1995), para posteriormente tomar certidumbre de los modelos de aprendizaje organizacional propuestos por Crossan et al. (1999) y Garzón y Fisher (2009), y finalmente justificar y basar la presente investigación en la revisión llevada a cabo por Castañeda y Pérez (2005). Para este fin, se diseñó un estudio no experimental – transversal o transaccional. La investigación se llevó a cabo en la Administración Tributaria Peruana. Se conformó una muestra por conveniencia, y se envió la encuesta a 645 colaboradores teniendo como criterio base mantener la proporcionalidad de participación según la región en la que se halle asignado el colaborador; respondieron de forma correcta 369 colaboradores. Se utilizó el estadístico no paramétrico coeficiente de correlación de Spearman. Los resultados a nivel general indican que en todos los casos se encuentran correlaciones estadísticamente significativas. En este nivel de análisis, se comprueba que los evaluados que presentan en mayor medida las condiciones del aprendizaje organizacional (claridad estratégica, cultura del aprendizaje organizacional, formación y soporte organizacional) tienden a presentar mayor aprendizaje organizacional a nivel general en sus tres aspectos (individual, grupal y organizacional). Finalmente, se concluye que el aprendizaje organizacional, visto como la adquisición y creación de conocimiento, es un proceso moldeable en función de las condiciones que inciden en él, tales como la cultura del aprendizaje organizacional, la formación, la claridad estratégica y el soporte organizacional; por tanto, puede incrementarse y facilitarse.

La sociedad actual demanda de cualquier organización, independientemente de su origen o propósito, “...una creciente y acelerada incorporación del conocimiento en la producción de bienes y servicios, trasladando valor hacia sus componentes intangibles donde radica crecientemente la productividad y la competitividad...” (CONCYTEC, 2005: 13).
Tesis

El propósito del presente estudio cuantitativo es examinar la relación entre actitud al emprendimiento (AE), orientación emprendedora (OE) y capacidad de aprendizaje organizacional (CAO) en cooperativas de ahorro y crédito. Se aplicó el modelo de ecuaciones estructurales (SEM) con el método de estimación de mínimos cuadrados no ponderados para probar las hipótesis, en una muestra de 430 empresas ubicadas en seis provincias del Ecuador. Los resultados revelaron que la actitud al emprendimiento influye positivamente a la orientación emprendedora, además, la actitud influye positivamente a la capacidad de aprendizaje organizacional, que la orientación emprendedora no influye positivamente a la capacidad de aprendizaje organizacional, y que existe una mediación completa cuando la orientación emprendedora media entre actitud al emprendimiento y capacidad de aprendizaje organizacional. La contribución teórica a la actitud del emprendedor, orientación emprendedora y capacidad de aprendizaje organizacional fue el probar un modelo que servirá para futuras investigaciones. Finalmente, es necesario seguir investigando el comportamiento del modelo planteado, considerando otro sector social, económico, geográfico, tamaño de la empresa, volumen de activos.
The purpose of this quantitative study is to examine the relationship between attitude to entrepreneurship (AE), entrepreneurial orientation (OE), and organizational learning capacity (CAO) in cooperatives of saving and credit. The structural equation model (SEM) with the unweighted least squares estimation method was applied to test the hypotheses, in a sample of 430 companies located in six provinces of Ecuador. The results revealed that the attitude to entrepreneurship positively influences the entrepreneurial orientation, in addition, the attitude positively influences the organizational learning capacity, that the entrepreneurial orientation does not positively influence the organizational learning capacity, and that there is complete mediation when the entrepreneurial orientation means between attitude to entrepreneurship and organizational learning capacity. The theoretical contribution to the attitude of entrepreneurship, entrepreneurial orientation and organizational learning capacity was to test a model that will serve for future research. Finally, it is necessary to continue investigating the behavior of the proposed model, considering another social, economic and geographic sector, company size, volume of assets.

Lograr una posición de ventaja, en esta Era de la Información, demanda de todos la obtención de información valiosa que nos ponga en ventaja ante la alta competencia en que vivimos y que nos permita realizar nuestro potencial. Muchos creen, tal vez ingenuamente, que la capacitación dotará a nuestro personal, y a la empresa, de la información y del conocimiento requerido para triunfar.

Esta investigación se enfoca en el rol mediador que ejerce el intercambio de conocimientos entre la cultura organizacional, la estructura organizacional y la infraestructura tecnológica con la mejora de procesos. Pretende explicar por qué muchas organizaciones tienen éxito al momento de implementar programas de mejoras y otras no. Adopta un enfoque cuantitativo mediante la ejecución de ecuaciones estructurales estimadas a través de la función de máxima verosimilitud para una muestra de 200 empresas de los sectores productores de alimentos, bebidas y textiles en el Ecuador. Los resultados sugieren que el intercambio de conocimientos media de manera total la relación entre la cultura y la estructura organizacional con la mejora de procesos, así como que en el Ecuador estas empresas no adaptan sus tecnologías de información a la administración del conocimiento. Los principales hallazgos indican que tanto la cultura organizacional como la estructura organizacional impactan directa y significativamente en el intercambio de conocimientos e indirecta y significativamente sobre la mejora de procesos
This research focuses on the mediating role of knowledge sharing between organizational culture, organizational structure and technological infrastructure with process improvement. It aims to explain why many organizations are successful when implementing improvement programs and others are not. This study adopts a quantitative approach through the execution of structural equations estimated through the maximum likelihood function for a sample of 200 companies from the food, beverage and textile sectors in Ecuador. The results suggest that knowledge sharing completely mediates the relationship between culture and organizational structure with process improvement, as well as the fact that in Ecuador these companies do not adapt their information technologies to knowledge management. The main findings point out that both the organizational culture and the organizational structure directly and significantly impact the exchange of knowledge and indirectly and significantly on the improvement of processes
Tesis

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de personas y Dinámica Organizacional
Hoy en día las organizaciones han debido desarrollar programas de cambio interno para lograr una mayor flexibilidad frente a entornos cada vez más dinámicos, volátiles y cambiantes. Para este fin, se suelen utilizar técnicas de recursos humanos que les permitirían descentralizar y dar más autoridad a las personas para la toma de decisiones (Perez Arrau, Eades y Wilson 2012, Acuña 2012, Rodríguez 2001). El proceso de organizar y generar programas de cambio siempre refleja y contiene en sí mismo un aprendizaje que debe ser abordado, pero al mismo tiempo requiere de la creación de reglas y límites que pueden, sin reconocerlo, restringir las capacidades de individuos y grupos para aprender de dichos cambios. Dado lo anterior, han surgido una serie de estudios desde disciplinas y corrientes académicas diversas, que han buscado comprender e identificar los factores que se relacionan con el fenómeno del aprendizaje, de modo de incrementar la efectividad en el logro de las tareas grupales (Miller 1993, Vince 2002). A pesar de lo anterior, todavía no existiría una teoría unificada que haya comprendido el aprendizaje de forma consistente (Vince 2002). El propósito de este documento es el realizar un análisis comparativo de dos modelos actuales del aprendizaje experiencial en organizaciones. Para este fin, el ensayo se divide en cuatro secciones: la primera de ellas busca presentar las ideas fundamentales y aplicaciones metodológicas del modelo de aprendizaje para la acción desarrollado por Argyris (Argyris 1977, Raelin 1997), cuya perspectiva ha adquirido una gran relevancia en la comprensión del aprendizaje y el cambio en organizaciones; la segunda sección busca presentar la visión de las perspectivas socioanalíticas y sus metodologías de investigación - acción, las cuales permiten profundizar en la comprensión de los factores inconscientes en el aprendizaje experiencial en organizaciones y grupos. Esta indagación considera básicamente las observaciones incorporadas desde la teoría de relaciones objetales (Klein 1959), los fenómenos grupales y sus aspectos inconscientes para el aprendizaje experiencial en grupos (Bion 1979; 1987) y sus proyectos posteriores que se destacan el aprendizaje experiencial en la gestión actual de organizaciones (Vince 1998; 2002, Miller 1993; 2005). Cada una de estas perspectivas será analizada en base a las siguientes categorías: Definición de aprendizaje, paradigma teórico, métodos y aplicaciones. La tercera sección se aboca a realizar un análisis comparativo que sintetiza los aportes de las perspectivas abordadas, incluyendo sus similitudes y diferencias. Las conclusiones se orientan básicamente a identificar posibilidades y limitaciones de utilizar los modelos presentados en el contexto de las organizaciones chilenas a partir de los actuales modelos de gestión. Desde el ámbito de las intervenciones del management, históricamente muchos líderes organizacionales y unidades encargadas del desarrollo de personas, para mejorar rápidamente el desempeño, han orientado sus intervenciones y proyectos replicando técnicas utilizadas por otras empresas. Esta mirada se suele enfocar en la búsqueda de resultados visibles y a corto plazo que les permitan ganar el aplauso rápido de directivos, pero dejan de lado las raíces de donde se originan los problemas. Así visto, se asume que las organizaciones para poder aprender, sólo deben articular una visión clara, proporcionar incentivos y brindar mucha capacitación (Argyris 1990, Argyris 1991). Estas intervenciones se sustentan sobre modelos de pensamiento que se erigen desde el saber experto, que comprenden a las organizaciones como realidades convencionales y suponen que las personas pueden actuar de forma objetiva y libre de sesgos valóricos (Acuña y Sanfuentes 2013a, Smircich 1983). Los modelos de gestión de recursos humanos que están detrás de estas intervenciones se sustentan en una visión sociopolítica que se desarrolla desde una ética de consumo materialista e individualista, cuyas prácticas han preparado el terreno tanto económico como cultural para que las personas tengan una nueva mirada acerca de sí mismos, seduciéndolos a transformarse en ganadores, campeones y héroes. El control mediante la acción racional e instrumental, ha buscado brindar autonomía práctica y un mayor empoderamiento a las personas para lograr la excelencia, pero al mismo tiempo se ha ido colonizando su dominio afectivo. Desde ésta lógica de pensamiento, los empleados suelen ser alentados a entramparse en un proceso complejo de ingeniería social que busca estructurar las situaciones de trabajo a través de un intensivo entrenamiento, planificación y aprendizaje continuo, disciplinando sus sentimientos de ansiedad respecto al cambio (Willmott 1993). Una de las formas más utilizadas hasta hoy para fomentar el aprendizaje en organizaciones está orientado a la utilización de ambientes de aula, aunque desafortunadamente la transferencia de los aprendizajes es baja o casi nula (menos de un 5% de los aprendices logran transferir su instrucción en el trabajo) (Raelin y Coghlan 2006). Para comprender el aprendizaje adulto, debemos reconocerlo y localizarlo en situaciones que no sólo estén situadas en contextos formales como universidades y salas de clase. Las personas aprenden también de sus relaciones y tareas de la vida cotidiana tales como puestos de trabajo, hogar y actividades familiares. Para lograr aprender en el puesto de trabajo se debe considerar la forma en que se exploran y articulan sus propios roles y la forma en que se relacionan con otros, por lo que se hace indispensable que las intervenciones organizacionales permitan que los profesionales logren reflexionar acerca de la acción, aprender acerca de los eventos en la medida que van ocurriendo (Raelin y Coghlan 2006, Stein 2004). Algunas investigaciones actuales concuerdan en la idea de que aprender a través de la experiencia puede ser entendido como la base para producir el conocimiento, más allá de los conceptos abstractos y contenidos teóricos convencionales (Raelin y Coghlan 2006, Stein 2004, Fenwick 2000, Bion 1987, Vince 1998; 2002, Acuña 2013). Actualmente han ido emergiendo investigaciones que declaran que aprender a través de la experiencia implicaría abordar las dinámicas y relaciones que se desarrollan al interior de los grupos, incluyendo aspectos emocionales que puedan emerger y que en ocasiones pueden ser difíciles de gestionar, pero que suelen ser un elemento básico para aprender de la experiencia. Los modelos de aprendizaje para la acción y de investigación – acción han buscado abordar estas dinámicas, promoviendo intervenciones que aborden experiencias de cambio a través de problemas reales del sistema social, con la participación de los mismos clientes en el diagnóstico y la toma de decisiones respecto a sus problemáticas. Estas últimas estarían asociadas a supuestos inconscientes que provienen de modelos de pensamiento que rara vez se observan, y que pueden ser originados por modelos de gestión positivista (Argyris 1977, Acuña 2013, Acuña y Sanfuentes 2013a, Raelin y Coghlan 2006). Los modelos a la base de las metodologías socioanalíticas plantean que detrás de las dinámicas organizacionales existen emociones compartidas inconscientes por los grupos, las cuales resultan ser una fuente de exploración que resulta ser indispensable para el aprendizaje organizacional, aunque muchas veces suele ser un conocimiento que las organizaciones evitan, intentando neutralizarlo o reprimirlo, dado que puede ser significado como una amenaza a la estabilidad del sistema (Acuña 2013, Vince 2002). Esto se representa habitualmente en dinámicas grupales donde las personas prefieren mantener el silencio, dado que existe la creencia de que lo que se piensa puede ser inadecuado, incorrecto o que pueda reflejar algún tipo de incompetencia, pero al mismo tiempo se cierra a la posibilidad de aprender, dada la ansiedad que puede surgir ante el riesgo a la confrontación (Acuña 2013, French y Simpson 2015, Vince 2002). La exploración y análisis de estos elementos puede ser de utilidad para comprender la forma en que individuos y grupos pueden aprender a través de la experiencia en las organizaciones en las que participan. En base a lo anterior, el interés del autor para el desarrollo de este ensayo se basa principalmente en explorar y generar iniciativas que permitan a los individuos y grupos abordar la complejidad total de la experiencia, desarrollar madurez respecto a su tarea y generar conocimientos que sean útiles para la mentalidad y acción productiva en organizaciones (Argyris 1993, Bion 1979; 1987, Miller 1993). La relevancia del presente estudio le permite a su autor, desde su rol actual como encargado de capacitación y desarrollo de personas, profundizar en su análisis en la materia, examinar tanto sus propios supuestos y estados emocionales como los de los grupos y organizaciones en los que forma parte, reconociendo la forma en que pueden interferir en las acciones y tareas que se realizan de forma cotidiana. También se posibilitaría la capacidad de conocer modelos de intervención innovadores que le permitan gestionar de mejor forma el impacto de su rol, incluyendo la participación activa de los actores de la organización en la gestión de sus aprendizajes.

Les organitzacions assumeixen que les inversions en tecnologies d'informació, en el marc de la transformació digital, generen l'èxit en l'acompliment organitzacional i un avantatge competitiu. En aquesta investigació es dona com evidència que no n’hi ha prou amb l'èxit en la implantació tecnològica, és necessari la innovació en TI i el redisseny de processos canviant estructures organitzatives. L'acompliment organitzacional pot explicar-se per les accions de canvi organitzatiu que acompanyen a la implementació de les TI . Una forma d'inversió en tecnologies d'informació és la implementació d'un sistema ERP, però un gran nombre de projectes no aconsegueixen els objectius esperats. Aquest treball busca aportar troballes sobre com les organitzacions asseguren que les inversions en tecnologies de la informació i la comunicació (TIC) ofereixen retorns positius en l'acompliment de l'organització, tot plegat, aplicat a la implantació d’un ERP.. El treball se circumscriu a l'efecte que la implantació d'un ERP té sobre una organització, reflectit en la percepció de millora en la productivitat organitzativa, com una mesura de l'acompliment organitzacional, i que aquest efecte es troba condicionat per la manera en la qual s'ha dut a terme l'assegurament de la qualitat de el projecte d'implantació de l'ERP i per la manera en què aquesta implantació ha tingut efectes d'Innovació en TI i d'Innovació de Processos de Negoci Per al desenvolupament del treballde recerca qualitatiu es fa servir un estudi comparatiu i creuat de múltiples casos aplicat a quatre empreses peruanes de diverses indústries les quals van implementar un ERP buscant millorar la seva productivitat. Es proposa com a marc teòric de la recerca, un doble estadi de perspectives, en primer lloc, la visió basada en recursos i la seva derivada de capacitats dinàmiques, per entendre com una organització s'adapta a les situacions de canvi ràpid i dinàmic que provenen del seu entorn competitiu i, en el segon estadi, amb el marc teòric de l'aprenentatge organitzacional ja que, com es presenta en les troballes d'aquest treball, la implantació d'un ERP pot estar condicionada pe la manera en que l’organització aprèn y, també, a la vegada, es beneficia de l'aprenentatge que l'organització pot tenir al llarg del seu període d'implantació. Aquest treball de recerca proposa considerar la implantació d'un ERP com un problema de situació de canvi de l'estat anterior a la implantació a l'estat posterior a aquesta. En aquest treball es posa en evidència que, a més a més de l'existència de capacitats, s'ha de tenir en compte la manera en què l'organització és capaç d'aprendre aquestes capacitats, és a dir considerar l'aprenentatge organitzacional en la implantació d'un ERP. D’aquesta manera, la implantació de un ERP comporta, la interacció de tres sistemes, el d'aprenentatge organitzacional, a més del propi sistema d'implantació del programari i, finalment, el sistema que reflecteix l'impacte organitzatiu. Per donar resposta a les interaccions que sorgeixen de la confluència dels tres sistemes anteriors es suggereix usar la teoria de sistemes complexos. D'aquesta manera, aquesta tesi proposa un model complex que s'anomena Sistema Complex Integrat de Gestió Empresarial (SCIGE). Aquest model s'analitza amb la perspectiva dels Sistemes complexos adaptatius. Aquesta anàlisi dóna peu a la contribució original al proposar un conjunt de dinàmiques de transició entre l'estat anterior a la implantació i l'estat posterior. Les contribucions principals proposen que la implantació d'un ERP requereix una perspectiva holística que tingui en compte els processos d'aprenentatge que es generen durant la implantació de l'ERP. Des d’aquí es proposen les dinàmiques de transició que permeten una implantació exitosa del ERP. Aquesta contribució és rellevant a nivell acadèmic i a nivell empresarial. La contribució acadèmica es complementa, també, amb un conjunt de bones pràctiques per dur a terme projectes d'implantació d'ERP que poden ajudar els gestors a prendre millors decisions en l'època actual en què les empreses han d'assumir el repte de la transformació digital. Els models d'implantació d'ERP han d'incorporar, en definitva, una visió de procés que inclou aquells processos orgnitzatius i d’aprenentatge, més enllà de la implantació del programari, que es veuen afectats per la implantació de l'ERP. També els resultats d'aquest treball permeten als executius de les àrees usuàries i de sistemes d'informació que tinguin en compte, de manera integrada, accions addicionals a les d'implantació del programari a l’analitzar un projecte de transformació digital.
Las organizaciones asumen que las inversiones en tecnologías de información, en el marco de la transformación digital, generan el éxito en el desempeño organizacional y una ventaja competitiva. En esta investigación se evidencia que no es suficiente el éxito en la implantación tecnológica, son necesarias innovación en TI y rediseño de procesos cambiando estructuras organizativas. El desempeño organizacional puede explicarse por las acciones de cambio organizativo que acompañan a la implementación de las TI. Una forma de inversión en tecnologías de información es la implantación de un sistema ERP, pero un gran número de proyectos no alcanzan los objetivos esperados. Este trabajo busca aportar hallazgos sobre cómo las organizaciones aseguran que las inversiones en tecnologías de la información y la comunicación (TIC) ofrecen retornos positivos en el desempeño de la organización, todo ello aplicado a la implantación de un ERP. El trabajo se circunscribe al efecto que la implantación de un ERP tiene sobre una organización, reflejado en la percepción de mejora en la productividad organizativa, como una medida del desempeño organizacional, y que este efecto está condicionado por la manera en la que se ha llevado a cabo el aseguramiento de la calidad del proyecto de implantación del ERP y por la manera en que esta implantación ha tenido efectos de Innovación en TI y de Innovación de Procesos de Negocio Para el desarrollo del trabajo de investigación cualitativo se emplea un estudio comparativo y cruzado de múltiples casos aplicado a cuatro empresas peruanas de diversas industrias las cuales implementaron un ERP buscando mejorar su productividad. Se propone como marco teórico de la investigación, un doble estadio de perspectivas, en primer lugar, la visión basada en recursos y su derivada de capacidades dinámicas, para entender cómo una organización se adapta a las situaciones de cambio rápido y dinámico que provienen de su entorno competitivo, y en el segundo estadio, con el marco teórico del aprendizaje organizacional ya que, como se presenta en los hallazgos de este trabajo, la implantación de un ERP puede estar condicionada por la manera en que la organización aprende y, también, a la vez, se beneficia del aprendizaje que la organización puede tener a lo largo de su período de implantación. Este trabajo de investigación propone considerar la implantación de un ERP como un problema de situación de cambio del estado anterior a la implantación al estado posterior a la misma. En este trabajo se pone en evidencia que, además de la existencia de capacidades organizativas, se debe tener en cuenta la manera en que la organización es capaz de aprender estas capacidades, es decir considerar el aprendizaje organizacional en la implantación de un ERP. Con ello, la implantación de un ERP conlleva la interacción de tres sistemas, el de aprendizaje organizacional, además del propio sistema de implantación del software y, finalmente, el sistema que refleja el impacto organizativo. Para dar respuesta a las interacciones que surgen de la confluencia de los tres sistemas anteriores se sugiere usar la teoría de sistemas complejos. De esta manera, esta tesis propone un modelo complejo que se denomina Sistema Complejo Integrado de Gestión Empresarial (SCIGE). Este modelo se analiza con la perspectiva de los Sistemas complejos adaptativos. Este análisis da pie a la contribución original al proponer un conjunto de dinámicas de transición entre el estado anterior a la implantación y el estado posterior. Las contribuciones principales proponen que la implantación de un ERP requiere una perspectiva holística que tenga en cuenta los procesos de aprendizaje que se generan durante la implantación del ERP. De ahí se proponen las dinámicas de transición que permiten una implantación exitosa del ERP. Esta contribución es relevante a nivel académico y a nivel empresarial. La contribución académica se complementa, también, con un conjunto de buenas prácticas para llevar a cabo proyectos de implantación de ERP que pueden ayudar a los gestores a tomar mejores decisiones en la época actual en que las empresas deben asumir el reto de la transformación digital. Los modelos de implantación de ERP deben incorporar, en definitiva, una visión de proceso que incluye aquellos procesos organizativos y de aprendizaje, más allá de la implantación del software, que se ven afectados por la implantación del ERP. También, los resultados de este trabajo permiten a los ejecutivos de las áreas usuarias y de sistemas de información que tengan en cuenta, de manera integrada, acciones adicionales a las de implantación del software al analizar un proyecto de transformación digital.
Organizations assume that investments in information technology, within the framework of digital transformation, generate success in organizational performance and competitive advantage. This research shows that success in implementation is not enough, and both IT innovation and process redesign are necessary as both change organizational structures. Organizational performance can be explained by the organizational change actions that accompany the implementation of IT. One form of investment in information technology is the implementation of an ERP system, however, a large number of projects do not reach the expected goals. This study provides findings on how organizations ensure that investments in information and communication technologies (ICT) offer a positive return in organizational performance, all of this applied to the implementation of an ERP. This work is delimited by the effect that ERP implementation has on an organization, all this reflected in the perception of improvement in organizational productivity, as a measure of organizational performance, and this effect is conditioned by how the quality assurance of the ERP implementation project has been carried out, and how this implementation has had effects on IT Innovation and Business Process Innovation. For the development of the qualitative research work, a comparative and cross-sectional study of multiple cases is used and applied to four different industries Peruvian companies, which implemented an ERP seeking to improve their productivity. It is proposed as a theoretical framework of the research, a double stage of perspectives. In the first place, the resource-based view and its derivative of dynamic capabilities are used to understand how an organization adapts to situations of rapid and dynamic change within a competitive environment. In the second stage, the theoretical framework of organizational learning is employed, since, as presented in the findings of this study, the implementation of an ERP may be conditioned by how the organization learns and, at the same time, benefits from the learning that the organization can have throughout its implementation period. This research work proposes to consider the implementation of an ERP as a change situation problem between the states before and after the implementation. Furthermore, the study shows, that in addition to the existence of organizational capabilities, how the organization is able of learning these capabilities must be taken into account, this means to consider organizational learning in the implementation of an ERP. With that, the implementation of an ERP involves the interaction of three systems, the organizational learning system, the software implementation system itself and, finally, the system that reflects the organizational impact. To respond to the interactions that arise from the confluence of these three systems, the study suggests using the theory of complex systems. In this way, this thesis proposes a complex model called Complex Integrated Business Management System (SCIGE). This model is analyzed from the perspective of complex adaptive systems. This analysis gives birth to the original contribution by proposing a set of transition dynamics between the states of the organization before and after the implementation. The main contributions propose that the implementation of an ERP requires a holistic perspective that takes into account the learning processes that are generated during the implementation of the ERP. Hence, transition dynamics that allow a successful ERP implementation are proposed. This contribution is relevant at an academic and business level. The academic contribution is complemented by a set of good practices that can help managers make better decisions when carrying out ERP implementation projects, especially in the current era where companies must face the challenge of digital transformation. The ERP implementation models must ultimately incorporate a process vision that includes those organizational and learning processes that are affected by the implementation of the ERP beyond the implementation of the software. Moreover, the results of this work allow executives of the user areas and information systems to take into account in an integrated way, additional actions apart from those of software implementation when analyzing a digital transformation project.

En el contexto actual, las empresas se enfrentan a un entorno competitivo, dinámico y complejo, donde el conocimiento y la innovación se han convertido en los recursos dominantes que posibilitan la generación de ventajas competitivas. En este sentido, la presente investigación se centró en analizar de qué manera se puede promover el Intercambio de conocimiento entre los trabajadores de empresas que ofertan servicios de tecnología, haciendo una clara distinción entre el Conocimiento Tácito y Explícito existente dentro de una organización. Específicamente se analizó si los estilos de liderazgo transformacional y transaccional pueden influir sobre este tipo de conocimiento de forma directa y a través del clima de aprendizaje organizacional. Los resultados de esta investigación evidenciaron una relación directa entre el liderazgo transformacional y el intercambio de conocimiento tácito y explícito, mientras que el liderazgo transaccional no ejerce un efecto directo positivo sobre este comportamiento. Por otro lado, el clima de aprendizaje organizacional no media la relación entre los estilos de liderazgo y el intercambio de los dos tipos de conocimiento. El diseño de la investigación fue de tipo transversal y se utilizaron técnicas de análisis multivariante como análisis factorial confirmatorio y ecuaciones estructurales (SEM). Palabras Clave: Intercambio de Conocimiento, Liderazgo Transformacional, Liderazgo Transaccional, Aprendizaje Organizacional
In the recent context, companies face a competitive, dynamic and complex environment, where knowledge and innovation have become the dominant resources that enables competitive advantages generation. In this sense, the present investigation analyzed how knowledge sharing can be promoted among workers of companies that offer technology services, making a clear distinction between Tacit and Explicit Knowledge within an organization. Specifically, it was analyzed whether transformational and transactional leadership styles can influence this type of knowledge sharing directly and through the organizational learning climate. The results of this research showed a direct relationship between transformational leadership and tacit and explicit knowledge sharing, while transactional leadership does not exert a direct positive effect on this behavior. On the other hand, the organizational learning climate does not mediate the relationship between leadership styles and knowledge sharing. The research design was cross-sectional and multivariate analysis techniques were used as confirmatory factor analysis and structural equations (SEM). Keywords: Knowledge Sharing, Transformational Leadership, Transactional Leadership, Organizational Learning
Tesis

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL
El mercado aéreo de transporte pasajeros está en permanente cambio, con tecnologías que proliferan, competidores que se multiplican y una permanente demanda por innovación y mejora continúa en todos los procesos, a fin de mantener altos estándares de eficiencia, competitividad y satisfacción de los clientes. Esto ha llevado a que las empresas sean hábiles aprendices de los procesos y sus resultados, transformándose en organizaciones que aprenden. Estas organizaciones de aprendizaje se caracterizan por la gestión del conocimiento –de la compañía, los empleados, los líderes y el entorno empresarial- para desarrollar estrategias y estilos de dirección que favorezcan el aprendizaje y desaprendizaje organizacional. United Airlines, Inc. (UAL) en diciembre de 2014 comenzó operaciones en Chile, con vuelos diarios a Estados Unidos, Canadá, México, Europa, África, Asia y Medio Oriente. El equipo humano de UAL Chile, con asiento en Santiago, recibe capacitación y asesoría con la finalidad de hacer de la compañía una organización exitosa y orientada a la satisfacción de los clientes. Para ello, se ha definido un modelo de liderazgo que describe dimensiones, competencias, comportamientos y estándares de rendimiento, de conocimiento de todos los trabajadores. Esta situación hace de UAL –desde un punto de vista teórico- una organización de aprendizaje con liderazgo transformacional. Con el objeto de conocer, desde la perspectiva de los trabajadores, el proceso de aprendizaje organizacional que desarrolla UAL Chile, se llevó a cabo una investigación que busca responder si la estructura organizacional y el liderazgo de directivos y jefaturas permiten afirmar que la compañía es una organización de aprendizaje. Metodológicamente, la investigación es mixta, descriptiva, no experimental y transversal. La muestra fue de tipo censal, con el 92% de empleados consultados. La información se recolectó mediante la aplicación de una encuesta sobre liderazgo y aprendizaje organizacional y la recopilación de documentación administrativa de la empresa. Los datos de la encuesta fueron analizados mediante el SPSS y la información secundaria fue sometida a análisis de contenido temático. Los resultados indican que si bien a partir de la documentación de la compañía, UAL puede ser considerada una organización de aprendizaje, no ha sido posible caracterizarla como tal. En cuanto a la visión de los trabajadores, se observa que la información de la empresa no es manejada de forma equitativa entre sus empleados. Por otra parte, se aprecian asimetrías en el dominio de las competencias que deben manejar los líderes de la compañía. En síntesis, todo apunta a que a pesar que UAL Chile declara ser una organización gestionadora del conocimiento, desde la perspectiva de sus empleados, aún está distante de ello.

Magíster en Gestión y Dirección de Empresas
En esta investigación se plantea el estado actual de la gestión de conocimiento en la compañía Empresas Davis. El eje central del caso de estudio es definir cuál es el rol que el conocimiento tiene en su modelo de negocios y cuánto se hace por sostenerlo, a la vista que en la actualidad es un requisito básico en su proceso comercial y que puede ser una ventaja competitiva duradera en el mercado. Desde la premisa que dentro de la empresa hay confusión sobre qué es y cómo se administra el conocimiento, se plantean interrogantes sobre cómo gestionar la creación de conocimiento, en el entendido que éste comprende las actividades asociadas con la entrada de nuevo saber al sistema, e incluye el desarrollo, descubrimiento, captura y retención del mismo. Como referente del estudio se plantea la aplicación del modelo de los profesores Nonaka y Takeuchi. La relación e interacción entre conocimiento implícito y explícito; la sostenibilidad basada en los individuos y sus interacciones; y, la necesidad de amplificarlo al nivel grupal; entre otros aspectos. Por otra parte, se plantea la incorporación de la confianza como elemento que aglutina la búsqueda de sentido dentro de las organizaciones y que por otra parte, mejora las interacciones que se producen entre las personas, en tanto sujetos de la organización. Este planteamiento se sustenta en el trabajo del profesor Rafael Echeverría desarrollado en su texto La Empresa Emergente . Finalmente, la interrogante es que, estando inmersos en una transformación de la forma cómo las empresas se constituyen, ¿cómo estas son capaces de adecuarse a los cambios que experimenta el mercado en tanto competitividad y generación de valor y cómo se adaptan al nuevo modo de hacer empresa que surgirá de esos cambios? Este estudio proyecta para Davis una forma para cambiar su actual forma de gestionar dicho conocimiento internamente y externamente. Esta metodología abarca y propone acciones en tres ámbitos fundamentales: productos, procesos, y personas.

Esta tesis contiene tres estudios empíricos con el propósito de entender cómo el aprendizaje es un componente esencial para el bienestar y la resiliencia en las organizaciones. Basado en el Modelo HERO, este trabajo pretende enfocarse en el aprendizaje desde el nivel individual (e.g., disposiciones motivacionales para la adquisición de destrezas), el nivel colectivo (e.g., aprendizaje de equipos, liderazgo de aprendizaje) y el nivel organizacional (e.g., prácticas de recursos humanos dirigidos al aprendizaje). En particular, examina cómo estos recursos y capacidades dirigidas al aprendizaje promueven el bienestar (e.g., capital psicológico, satisfacción, resiliencia) y el desempeño. Los estudios se realizaron con individuos y equipos de diversos contextos organizacionales (e.g., educativos, servicio, industria) utilizando metodologías estadísticas variadas (análisis de vía, modelos de ecuaciones estructurales, modelos multinivel). Los resultados sintetizan algunos factores que promueven los procesos de aprendizaje para el desarrollo de organizaciones saludables y resilientes.
This thesis contains three empirical studies with the purpose of understanding how learning is an important component to health and resilience in organizations. Based on the HERO Model, it aimed to address learning from the individual (e.g., motivational dispositions to acquire mastery and skills), team (e.g., team learning, learning leadership) and organizational levels (e.g., HR learning practices). Specifically, it examines how these learning capabilities and resources promotewellbeing (e.g., psychological capital, satisfaction, resilience) and performance. The studies were conducted with individuals and teams from different organizational settings (e.g., educational, service, industry) using diverse statistical methodologies (e.g., path analysis, structural equations modeling and multilevel analysis). Findings synthesized some facilitating factors of learning processes for the development of healthy, resilient and learning organizations.

Public-Private Partnerships (PPP) are contractual figures through which the public and private sectors participate together in the provision of public goods and services, with multiple degrees of involvement and allocation of responsibilities, and multiple types of arrangements such as concessions (PPP in Infrastructure Resource Center [PPPIRC], 2015). Thus, an adequate risk distribution among the parties is required to ensure the success of a project. Although there is extensive research to understand risk in PPP at the national level, it has been found that there is a lack of research on the role of political risk and critical success factors coming from subnational spheres, on PPP success. Therefore, the current study related perceptions on political risk, and critical success factors with the probability of success or failure of an infrastructure project performed under concessions at the subnational level. The types of political risk included were: (a) currency inconvertibility, (b) breach of contract, (c) expropriation, (d) political violence, (e) legal and bureaucratic risk, and (f) non-governmental actions. Meanwhile, the critical success factors involved were: (a) favourable economic conditions, (b) available financial markets, (c) effective procurement and (d) government guarantee (Hardcastle et al., 2005). These factors were related through structural equation modelling (SEM). Results showed that both critical success factors and political risk factors were found to have a significant relationship with the success or failure of PPP in infrastructure projects at the subnational levels. There was a statistically significant, positive relationship, between critical success factors and success of public-private partnership infrastructure projects. Furthermore, there was a statistically significant, positive, indirect effect of political risk factors on success, following the idea that properly identified critical success factors and political success factors influence the final outcome of a project at the subnational level. In turn, political risk factors had a statistically significant effect on critical success factors, thus proving the relationship between both constructs found in the literature. These results confirmed the importance of both political risk and critical success factors on PPP success or failure, as well as remarking the need of taking subnational factors into account when dealing with such projects.
Tesis

En el presente trabajo se propone un modelo de gestión del conocimiento (GESCON), aplicable en las instituciones educativas en general, en particular, en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM), considerando que su misión principal se identifica con la creación, el uso y la difusión de conocimiento. El propósito es evaluar el capital intelectual y el aprendizaje organizacional y que este, a su vez, permita mejorar la actuación organizacional, con los recursos puestos a disposición de la universidad. Para determinar las relaciones de causalidad entre el capital intelectual, el aprendizaje organizacional y la actuación organizacional, se aplicó el modelo de ecuaciones estructurales, a los datos recopilados a través de una encuesta a 148 docentes de la UNMSM. Los resultados de la investigación reflejan que el capital intelectual y sus elementos, especialmente, el capital humano y el capital relacional de la Universidad, ejercen un valor positivo en el aprendizaje organizacional que incluyen: la generación de almacenes (stocks) y flujos de conocimientos, en tanto que el capital estructural no. Indudablemente, la existencia de stocks y flujos de conocimiento sí permiten una actuación positiva de la Universidad. El estudio concluye con la comprobación de que el aprendizaje organizacional incrementa los resultados económicos y no económicos y, está determinado por los stocks de conocimientos que residen en el individuo, grupo y la propia organización, así como por los flujos de creación, asimilación, uso y difusión de conocimientos. Estos elementos hacen posible la implantación de iniciativas de gestión del conocimiento en una institución educativa, en un entorno dinámico y con mercados exigentes de la actual y futura economía del País. Palabras Clave: Aprendizaje organizacional. Capital intelectual. Gestión del conocimiento.
In the present work, a knowledge management model (GESCON) is proposed, generally applicable in educational institutions, and particularly at the Universidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM), considering its chief mission is identified with the creation, use and spreading of knowledge. The purpose is to evaluate both intellectual capital and organizational learning, and let this latter, in turn, improve organizational performance, with the resources made available to the university. In order to determine the causality relationship among intellectual capital, organizational learning and organizational performance, the structural equation model was applied to data collected through a survey to 148 professors of the UNMSM. The research results show that intellectual capital and its elements, particularly University human capital and relational capital, have a positive value in organizational learning, including the generation of storage (stocks) and knowledge flows, while structural capital does not. Undoubtedly, the existence of stocks and knowledge flows do allow affirmative action from the university. The study ends with the finding that organizational learning increases economic and noneconomic results and is determined by the knowledge stocks existing in the individual, group and the organization itself and by the flows of creation, assimilation, use and spreading of knowledge. These elements make possible the implementation of knowledge management initiatives in an educational institution within a dynamic environment and with demanding markets of our country’s current and future economy. Key Words: Organizational learning. Intellectual capital. Knowledge management.
Tesis

El presente trabajo propone un análisis del proyecto escalable de optimización telemática de la capacitación a distancia, iniciado en SUNAT en el año 2003, con la modalidad de Tutoriales sobre temas tributarios y aduaneros, distribuidos a los usuarios a través de CD, los cuales progresivamente han venido integrándose a una nueva versión metodológica de la capacitación en red y demás recursos no-virtuales. La tesis propone un desarrollo del estado de avance de la modalidad de capacitación e-Learning, los modelos de gerenciamiento aplicables durante su ejecución, así como un análisis de la experiencia de SUNAT en el año 2003. La hipótesis es que la incorporación de la optimización telemática de la capacitación a distancia, supone mas que una virtualización de medios, un cambio cultural en el uso de medios virtuales de enseñanza, la forma de enseñar y aprender, el desarrollo de capacidades hacia resultados, una sensibilización de los retos de la sociedad del aprendizaje, y un eficazEl presente trabajo propone un análisis del proyecto escalable de optimización telemática de la capacitación a distancia, iniciado en SUNAT en el año 2003, con la modalidad de Tutoriales sobre temas tributarios y aduaneros, distribuidos a los usuarios a través de CD, los cuales progresivamente han venido integrándose a una nueva versión metodológica de la capacitación en red y demás recursos no-virtuales. La tesis propone un desarrollo del estado de avance de la modalidad de capacitación e-Learning, los modelos de gerenciamiento aplicables durante su ejecución, así como un análisis de la experiencia de SUNAT en el año 2003. La hipótesis es que la incorporación de la optimización telemática de la capacitación a distancia, supone mas que una virtualización de medios, un cambio cultural en el uso de medios virtuales de enseñanza, la forma de enseñar y aprender, el desarrollo de capacidades hacia resultados, una sensibilización de los retos de la sociedad del aprendizaje, y un eficaz gerenciamiento de todos los recursos utilizados en el proceso de enseñanzaaprendizaje virtual. Las principales adaptaciones en tecnología educativa, inciden en el aprendizaje colaborativo, recursos didácticos y medios de apoyo virtuales, reutilización de datos e información de aprendizaje, incorporación de sistemas automatizados de administración del aprendizaje, y una proyección hacia el uso de simuladores en el marco del modelo e-performance. El diagnóstico de base para la viabilidad del proyecto se ha basado en el gran tamaño y dispersión de la población que se pretende capacitar, los avances de la tecnología en la organización, el desarrollo de una cultura informática, la administración de los costos de la virtualización del proceso de enseñanzaaprendizaje, y una visión para vincularla a una necesidad de capacitación atendible por medios virtuales. Resulta de suma utilidad en la administración del proceso de enseñanzaaprendizaje telemático la adaptación de un modelo de gerenciamiento que permita un diseño y administración integrado con otras actividades formativas no-virtuales, así como una permanente evaluación y control del proceso a través de indicadores. La Superintendencia Nacional de Administración Tributaria a través del Instituto de Administración Tributaria y Aduanera ha integrado el proyecto telemático escalable de capacitación a temas novedosos y expectantes para el personal, en el escenario de fusión con Aduanas. Los resultados de una propuesta de evaluación integral de la primera etapa del proyecto (2003) a partir de un cuadro de mando, nos ha permitido apreciar significativos avances en la penetración de esta modalidad de capacitación virtual en la cultura organizacional de SUNAT, así como hemos determinado debilidades que fueron retroalimentadas para el plan 2004 (periodo que no es objeto de análisis en el presente trabajo). Cabe resaltar en el ámbito financiero que el análisis de costo-beneficio, afronta dificultades de especificidad y variabilidad, debido a diversificación de recursos y dinamismo del avance tecnológico. Las ofertas aparentemente mas conveniente por su economía no necesariamente resultan las mas convenientes considerando su ciclo de vida u operatividad antes de devenir en obsoleta. Un costeo comparativo entre modalidades de capacitación presencial y telemático, determina a ésta última como una alternativa viable ante una perspectiva economía de escala (grandes poblaciones), no obstante el aparente riesgo de disminución de la calidad.
Tesis

El resurgimiento de las teorías del aprendizaje, en el campo de la dirección estratégica, aparece como una posibilidad de explicar los resultados de la empresa más allá del paradigma ECR (estructura comportamiento resultados) y se está tomado por parte de la comunidad académica como un intento de encontrar nuevas teorías que permitan explicar las circunstancias sociales que se dan en las organizaciones. Aprender es un proceso dinámico, y su uso en las teorías económicas enfatiza la naturaleza dinámica de las organizaciones.

La naturaleza del objeto de investigación -las barreras de aprendizaje organizacional-, ha conducido al investigador a crear un instrumento de medida para la evaluación cuantitativa de las mismas. La aproximación al objeto de investigación se ha realizado a través de un cuestionario de elaboración propia. La recogida de datos ha sido desarrollada de una forma sistemática y la herramienta creada para ello se ha mostrado eficaz y fiable.

La naturaleza cuantitativa de los datos recogidos ha permitido desarrollar posteriores análisis estadísticos, obteniéndose, como resultado, tres tipos de factores; los factores del constructo barreras defensivas, los factores del contexto y los factores del rendimiento de la organización. Una vez obtenidos los factores más significativos ha resultado posible alcanzar los objetivos, analizando las relaciones existentes entre los tres constructos fundamentales de la investigación.

El primer objetivo de la investigación consiste en la construcción de un instrumento de medida para evaluar las barreras al aprendizaje organizacional. Se ha diseñado un primer cuestionario y se ha depurado el cuestionario inicial por medios cuantitativos y cualitativos hasta obtener un conjunto de ítems significativos. Finalmente se ha obtenido el cuestionario definitivo, que se ha distribuido a una muestra más amplia de individuos, confirmándose la fiabilidad y validez de los constructos por medio del análisis multivariante de componentes principales.

El segundo objetivo de la investigación versa sobre las relaciones entre la intensidad de las barreras defensivas y ciertos factores del contexto. La hipótesis fundamental que recae sobre este objetivo es que ciertos contextos condicionan la aparición de comportamientos defensivos. Los factores del contexto contemplados son satisfacción, confianza, comunicación, distancia jerárquica y estabilidad laboral. Los resultados obtenidos confirman la hipótesis planteada, y queda demostrado que ciertas condiciones contextuales favorecen la aparición de comportamientos defensivos. Más concretamente, la influencia del contexto no afecta por igual a todas las tipologías de barreras defensivas, concluyendo que ciertas barreras defensivas son específicas del contexto.

El tercer y último objetivo de la investigación se cuestiona las posibles relaciones existentes entre la aparición de barreras defensivas y el rendimiento de la organización. La investigación empírica ha concluido que las barreras defensivas tienen un fuerte impacto en el rendimiento de la organización, especialmente sobre la eficiencia de la misma. Tres de los cuatro tipos de barreras defensivas identificadas reducen la eficiencia organizativa.

La conclusión final de la investigación es que las barreras defensivas en las organizaciones permiten explicar ciertos comportamientos individuales y grupales al actuar como protección frente a situaciones de riesgo psicológico. Las barreras defensivas limitan la comprensión de las causas que conducen a los errores en un intento de encubrirlos para protegerse de la situación de incomodidad que les acompaña. Ha quedado demostrado que ciertas condiciones de contexto favorecen la aparición de barreras defensivas, y que éstas, a su vez, reducen el rendimiento de la organización.

Define los vínculos existentes entre aprendizaje organizacional y desempeño laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Públicas de Cieneguilla. La investigación es de diseño descriptivo correlacional. Para llevar a cabo la investigación, resulta oportuno mencionar instrumentos aplicados: Cuestionario del Aprendizaje Organizacional de Ignacio Castañeda, Delio del 2007 y además el Cuestionario del Desempeño Laboral Docente de Bazo Valladares, Jenny del 2007. Se aplicó los cuestionarios a una muestra de 157 docentes quienes los completaron apropiadamente. Los resultados evidencian que existe una correlación significativa entre las dos variables de estudio, de esta manera se concluye aceptando la hipótesis planteada en la investigación: “existe una relación significativa entre aprendizaje organizacional y desempeño laboral docente”, se evidencian diferencias significativas entre los docentes varones y mujeres en cuanto al aprendizaje organizacional y a su desempeño profesional, y se aprecian diferencias significativas con respecto al aprendizaje organizacional y al desempeño profesional en los docentes de las diversas escuelas representativas del distrito de Cieneguilla.
Tesis

Una de las claves del capital humano es, sin duda, el conjunto de conocimientos, habilidades o competencias que aporta a la empresa. Éste permite que el trabajador pueda desarrollar con éxito su trabajo a la vez que le proporciona una fuente de inspiración, de ideas y conocimientos que mejorarán el desarrollo de su trabajo y contribuirán en el logro de resultados en la empresa. El objetivo principal del trabajo consiste, por tanto, en analizar la eficacia de la cultura, la formación y el aprendizaje organizacional en los resultados de la empresa, en un entorno dinámico como es el sector financiero. Para alcanzar este propósito, se ha desarrollado un estudio empírico, tras analizar los principales conceptos implicados en el trabajo, utilizando una encuesta postal. La población objeto de estudio está comprendida por las oficinas de una entidad financiera en la Región de Murcia, sobre una muestra de 81 oficinas y 299 empleados a través de una encuesta postal y donde la oficina se convierte en la unidad básica de análisis. Para llevar a cabo estos análisis se ha aplicado el modelo de ecuaciones estructurales en el análisis, a través del enfoque Partial Least Squares. Además, se han utilizado, el modelo de medida que distingue entre constructos reflectivos y formativos con base a un análisis de multicolinealidad y un análisis de los pesos de los indicadores formativos. Los resultados muestran qué la cultura que favorece el aprendizaje organizativo y la mejora de resultados es la cultura orientada al aprendizaje en la línea de lo subrayado por la literatura de las organizaciones que aprenden. Esta cultura tiene un efecto directo sobre el aprendizaje e indirecto sobre los resultados. La formación orientada al aprendizaje influye de forma directa en el aprendizaje y en los resultados de la empresa y destaca porque tenga suficientes recursos, que esté basada en las necesidades, se realice dentro de la jornada laboral y, sobretodo, que se utilicen las TICs para su impartición. En líneas generales, las conclusiones del trabajo constatan que el capital humano es una de las claves en las que se basa el éxito de las entidades financieras. A este respecto, nuestros resultados muestran que de cara a impulsar la creación de conocimiento por parte del capital humano, es fundamental fomentar el aprendizaje organizativo. El desarrollo del aprendizaje organizativo permite crear nuevo conocimiento que puede ser utilizado para la obtención de ventajas competitivas y mejoras en los resultados de la empresa. Por último, subrayar que con el presente trabajo esperamos hayamos podido aportar un poco a la nueva mentalidad de los actuales gestores financieros hacia el capital humano que gestionan.
One of the human capital main benefits is, undoubtedly, the sum of knowledge, skills or competences that offers to the company, which in turn allow employees to do their jobs to the best of their ability. Provided that human capital is a source of inspiration, ideas and knowledge, it will enhance the development of their work and contribute in achieving results for the company. The main objective of this research is, therefore, to analyze the effectiveness of culture, training and organizational learning in the performance of the company, in a dynamic environment such as the financial sector. In order to achieve this purpose, an empirical study was developed, after analyzing the main concepts involved in the work, using a postal survey. The population samplings used in this study comprised employees from the bank branches of a financial institution in the southeast region of Spain (Murcia). The study was carried out on a sample of 81 offices with 299 employees, collecting the data through a postal survey. Herein, the branch is the basic unit of analysis. The results are then calculated using a Partial Least Squares approach. The performed analysis included a measurement model in which it is differentiated between reflective constructs and formative constructs based on multicollinearity analysis and factor analysis. In line with the underlined by literature about learning organizations’ culture, the results show that organizational culture that promotes learning and improves companies results is the culture that is oriented towards learning. This culture has a direct effect on learning and an indirect effect on the overall results. Training that is oriented toward learning also influences both learning and the results of the company. This particularly is truth when there are sufficient resources, and that training is based on a need and it is made within working hours and, above all, when ICTs are used for performing such training. In summary, the conclusions of this research indicate that human capital is a key success factor in the financial sector. In this regard, the results show that in order to promote the creation of knowledge through human capital, it is essential to promote organizational learning. The development of organizational learning creates new knowledge that can be used to obtain competitive advantages and improvements in business results. Finally, through the present work we hope we have been able to bring some new mentality to today's financial managers towards the human capital they manage.

En las últimas décadas, las transformaciones surgidas en los mercados globalizados han contribuido a enfatizar la complejidad de la competitividad empresarial. El entorno se caracteriza por cambios acelerados, lo que lleva a las empresas a enfrentar desafíos constantes, independientemente de su tamaño, sector u origen geográfico. Bajo la premisa del papel protagónico del conocimiento organizacional, consideramos a la dirección del conocimiento como una estrategia que promueve una visión fundamentada en los recursos intangibles, la capacidad de adaptación y la innovación para competir. Escogimos a las empresas del sector productor de camarón de la provincia de El Oro-Ecuador como unidad de análisis. En Ecuador, el sector productor de camarón contribuye a generar el segundo rubro de ingresos por exportaciones no petroleras, por lo que se encuentra fuertemente asociado a la dinámica de la economía nacional. Consideramos que la perspectiva de la dirección del conocimiento nos permitió propiciar la comprensión de acciones estratégicas alternativas, las cuales pueden servir para orientar a las empresas a tomar decisiones dirigidas a una mejor adaptación a los cambios dinámicos. El objetivo general consistió en identificar si en las empresas camaroneras se ejecutan acciones enmarcadas en la dirección del conocimiento, su implicación con las variables que favorecen el desarrollo de la capacidad de aprendizaje organizacional y su relación con un mejor desempeño de las empresas del sector. El planteamiento de las relaciones entre las variables se expresó en forma de ocho hipótesis, acompañadas del respaldo teórico basado en un importante grupo de estudios comprendidos entre los años 2009-2018. Finalmente, las relaciones descritas en las hipótesis nos condujeron a la propuesta del modelo teórico estructurado en dos fases. Los resultados nos permiten concluir que los productores camaroneros están implementando prácticas organizacionales con las cuales se proporciona una base para fortalecer la dirección del conocimiento, aunque ésta no se presenta de forma directa por sus dimensiones.

Magíster en Gestión y Dirección de Empresas
A lo largo del desarrollo de la industria extractiva de minerales, y en la medida del agotamiento de los grandes yacimientos, de mejor ley y con mayores facilidades de acceso, se ha incrementado significativamente la complejidad de extracción de los nuevos recursos y, con el fin de paliar la mayor dificultad que conlleva explotar yacimientos más complejos se han generado una serie de progresos que dicen relación fundamentalmente con alcanzar mejoras de eficiencia debido a nuevos desarrollos tecnológicos, métodos de gestión distintos y profundización del conocimiento técnico. El uso de equipos, software y sistemas más sofisticados y la necesidad de mayor conocimiento específico para el desarrollo de las actividades, exige mantener permanentemente personal altamente técnico. Si se suma a lo anterior la creciente demanda de personal especializado en los diversos procesos relacionados a la minería, hace necesario generar diversas medidas que permitan asegurar el contar con personal técnico adecuado para el desarrollo normal de la actividad minera. En el marco de los procesos administrativos, la presente tesis propone la generación de un Sistema de Gestión que permita la transferencia horizontal de conocimiento al interior de una unidad de trabajo, acortando la brecha entre los especialistas de determinadas tareas y aquellos destinados a reemplazarlos de tal forma de asegurar un estándar mínimo de competencias para el desarrollo normal de las actividades críticas. La necesidad de generar un sistema que asegure que el conocimiento aplicado se quede al interior de la organización, surge de cara al agresivo Plan de Crecimiento que enfrentará CAP Minería en los próximos años, que le permitirá al 2020 doblar su producción final actual. Se abordan temas relacionados a las características del personal requerido de acuerdo al perfil típico del trabajador de la Compañía que en general se relaciona principalmente a las características del modo de vida de los trabajadores de la Minería del Hierro. Se establece una aproximación de una visión de futuro respecto de las principales características de la minería y del trabajador así como las medidas que debe adoptar la Empresa para enfrentar el cambio. Se indican cuales deberían ser las barreras a vencer en la Implantación de un sistema de gestión del conocimiento, que se relacionan fundamentalmente con el sentido de pérdida de alguna ventaja por parte de quienes deben traspasar su conocimiento. Finalmente se define las partes constitutivas de un Sistema de Gestión del Conocimiento que dicen relación por una parte con actividades de alineamiento organizacional y por otra con la formalidad de contar con una organización adecuada a la par de un sistema documental robusto y una calendarización de actividades que permita la implantación del Sistema.

Ingeniero Civil Industrial
El año 2012 surge la preocupación y necesidad por parte de la gerencia de Alquimia Conceptos, una pequeña consultora especialista en procesos minero-metalúrgicos, por buscar una forma de hacer a la empresa menos dependiente del conocimiento de las personas. Se quería aprovechar toda la experiencia almacenada en miles de documentos pertenecientes a los proyectos realizados años anteriores y también capturar el conocimiento tácito que poseen los ingenieros con mayor tiempo en la organización. En este marco, el presente trabajo tuvo como objetivo diseñar un sistema de gestión del conocimiento que permitiera generar, capturar, transmitir y aplicar conocimiento dentro de la organización. Para diseñar este sistema, se utilizó una metodología estructurada a partir de la literatura existente en el área y que consistió en realizar primero un estudio de benchmark sobre casos de estudio en empresa que implementaron sistemas de este tipo con éxito. Luego se realizó un análisis de la situación actual en base a los 8 pilares del conocimiento y posteriormente se analizaron los procesos críticos y los conocimientos que se debían administrar. Además, se llevó a cabo un estudio de mercado a modo de proponer los software y plataformas online más adecuadas para poder capturar y compartir conocimiento dentro de la empresa. El resultado del estudio anterior, fue un sistema compuesto por un conjunto de herramientas tecnológicas, un rediseño del proceso de cierre y otros nuevos procesos, y finalmente algunas buenas prácticas extraídas de casos exitosos de gestión del conocimiento. Para una exitosa implementación del sistema se recomendó comenzar con programas pilotos, incorporar totalmente a la gerencia y altos mandos, así como también sumar nuevos cargos que se preocupen netamente de operar nuevo sistema.

Magíster en Ingeniería de Negocios con Tecnologías de Información
La Dirección de Desarrollo Tecnológico (DIDETEC), tiene como una de sus misiones principales, gestionar el conocimiento sobre las tecnologías que la Institución, ha ido incorporando a los sistemas de armas a través del tiempo. Es por esto que en el presente trabajo, se desarrolla para esta Dirección, un sistema que permita gestionar el conocimiento que los operadores, poseen sobre los equipos de la institución, que tengan componentes de tecnología donde el apoyo de una metodología permita mejorar el uso de este material, logrando un incremento de su eficiencia por parte del usuario. Lo anterior conllevará a una reducción de los costos operativos de la institución, produce una reducción de costos operativos por parte del Ejército al disminuir los daños que se pueden producir por parte de los usuarios por desconocimiento del material, además mejora la toma de decisiones en todos los niveles de la cadena de mando. El proyecto involucra en forma directa al personal de la Institución, el que se constituye en un activo para el proyecto, al generar conocimiento a la organización, considerando que con la interacción del conocimiento del personal dentro de la organización, se logra un aprendizaje por parte del personal sobre su trabajo, lo que agrega valor a la Institución en el tiempo.

Este no es un libro de recetas, es uno de preguntas sin respuesta, de acertijos y búsquedas inconscientes. No es un libro de autoayuda, es un libro de autoaprendizaje, una guía para exploradores dispuestos a enfrentarse a lo desconocido. Este no es un handbook o vademécum de la creatividad, es un libro que usa de manera simple el lenguaje cotidiano de la creatividad. Esta obra de Liliana Galván facilita el aprendizaje a través de la experiencia de autoevaluarse, de recostarse en el diván de su conciencia, de escucharse y analizarse. No se trata de evaluaciones psicológicas, sino más bien de que el lector se analice de manera mucho más natural y validando él mismo sus propios resultados. Este es, en suma, un ensayo de lo que podría pasar si el lector se anima a «co-crear», a construir —junto con la autora— el panorama, el instante, hasta que ambos encuentren significados relevantes. El resultado es personal y único.

Es un Trabajo Terminal de Grado para la obtención del grado de la Maestría en Administración de Recursos Humanos.
Desde finales del siglo pasado los medios de producción tradicionales (tierra, trabajo y capital) veían disminuir su importancia frente a la gestión del conocimiento, el cual proporciona a las empresas una ventaja competitiva sostenible al permitirles identificar y resolver sus problemas, así como tomar decisiones efectivas. Sin embargo, no todas las organizaciones prestan atención a este recurso. La empresa anfitriona, una consultora en Toluca, está dedicada a la atención de problemas jurídico-administrativos de personas físicas y morales, por lo que su recurso principal es el conocimiento. Sin embargo, actualmente no cuenta con acciones tendientes a su creación, intercambio y desarrollo, por lo que se detecta la oportunidad de implementar herramientas para sistematizar su gestión, con lo que se facilitaría el proceso de aprendizaje organizacional. Por ello, el objetivo de este trabajo es proponer herramientas de Gestión del Conocimiento (GC) para facilitar el Aprendizaje Organizacional (AO) de la consultora, procesos que le facilitarían la solución de problemas y la toma de decisiones como factores clave para contar con una ventaja competitiva sostenible. Esta investigación se auxilia del método deductivo, al partir de la teoría de recursos y capacidades siendo un trabajo de tipo cuantitativo, de campo, exploratorio y transversal, con una participación de 35 sujetos de estudio, quienes dieron su percepción sobre las variables de estudio.

El presente trabajo de título tiene por objetivo diseñar un modelo de gestión del conocimiento que permita y facilite a “Construyendo Mis Sueños” (CMS), una organización sin fines de lucro que se dedica a realizar programas de intervención a microempresarios mediante capacitaciones, la creación de conocimiento organizacional. Se presenta un marco conceptual que identifica las distinciones relevantes respecto al conocimiento y aprendizaje organizacional y la relación entre estos conceptos, además de un marco teórico que da cuenta del estado del arte respecto a la gestión del conocimiento, presentando los principales enfoques y modelos desarrollados en la literatura actual, desde donde se desprende que la gestión del conocimiento contempla la generación de un conjunto de condiciones y procedimientos que faciliten la creación, transferencia e institucionalización del conocimiento presente en la organización, a modo de cumplir los objetivos de la misma. Se realizó un análisis descriptivo de CMS considerando aspectos estructurales, culturales y condiciones organizacionales relacionadas al conocimiento, identificándose los procesos críticos de aprendizaje en la organización, desde los cuales se reconoció la base de conocimiento presente en cada uno. Esto se logró mediante observación y aplicación de entrevistas personales y grupales a miembros de CMS. A partir de esta información se diseña el modelo, que contempla la proposición de distintas herramientas y actividades que fomentan seis condiciones facilitadoras y permiten la generación de cuatro etapas de creación de conocimiento organizacional. La implementación del modelo demanda la adopción de nuevas prácticas en los miembros de CMS, lo que implica un esfuerzo especial de la organización para instaurarlas adecuadamente. Para esto se debe nombrar un responsable para el diseño de cada práctica, de las actividades para su puesta en marcha, de las medidas de efectividad e indicadores de control de gestión, que realice el monitoreo y evalúe los resultados, rediseñando las prácticas y condiciones de satisfacción de los objetivos del modelo cada vez que sea necesario, alineándose con las redefiniciones estratégicas de la organización, cada vez que éstas se lleven a cabo. Se reconoce la presencia de un contexto de confianza y buenas relaciones entre los miembros de CMS y de compromiso con el cumplimiento de su labor social, condición que debe cuidarse y mantenerse para facilitar los procesos de creación del modelo. Así mismo CMS debe hacerse cargo de sus principales falencias, como son la generación de bases de datos con información relevante para los procesos de creación de conocimiento, y la implementación de un programa de inducción y capacitación.

Tesis por artículo especializado
Se analiza como la innovación sustentable resulta ser una vía para generar organizaciones turísticas inteligentes. La situación que se vive actualmente por la pandemia generada por el COVID-19 ha detenido al sector turístico por varios meses, buscando encontrar estrategias para su recuperación; en ese sentido, la innovación resulta ser una importante capacidad que las organizaciones turísticas pueden desarrollar para alcanzar un nuevo posicionamiento en el mercado. El momento es crucial para lograr orientar todas esas capacidades hacia la sustentabilidad, logrando integrar objetivos de orden social, ecológico y económico. De forma particular, considerando que la Ciudad de Puebla, México se encuentra en un momento de transición como ciudad inteligente se demanda que todos los actores involucrados en los diversos sistemas que la integran adopten prácticas innovadoras y sustentables que cumplan con dicho propósito. Empresas turísticas como restaurantes y hoteles de la ciudad han sido consideradas como parte de una muestra que permitió analizar los factores que integran estas dos variables. Esta tesis tuvo como productos dos artículos (uno aceptado y otro en proceso de dictaminación), los cuales fueron enviados a revistas de reconocido prestigio, con alto factor de impacto e integradas en Scimago Journal & Country Rank.
CONACYT

La création de l'université publique au Mexique procède d'une forte demande sociale d'actions d'appui à la société pour favoriser sa croissance. Pour cette raison l'objectif principal de service de l'Université est l'articulation entre la recherche et la réalité sociale. Bien que divers documents soutiennent et valide l'importance de cette vision institutionnelle, cette fonction de service ne s'est pas consolidée, en raison du développement de nombreux dysfonctionnements dans les liens entre l'université et les entreprises. Pour cette raison, nous avons soulevé la question de la construction d'un changement de stratégies dans la relation coopérative entre l'université et les organisations productives, à partir de la connaissance d'un processus de changement participatif, appliquant la méthodologie de l'analyse socio-économique des organisations, avec des acteurs de l'université, de la formation et des fonctions qui visent à développer ces relations. Nous supposons que l'application de cette méthodologie, dans un groupe constitué par des chercheurs et des personnes qui prennent les décisions au sein de l'université, permettrait de mieux accomplir les objectifs de service et la création de potentiels, par des accords adaptés et durables de collaboration entre université et entreprises. Notre objectif est d'identifier les dysfonctionnements qui n'ont pas permis de consolider les stratégies institutionnelles proactives pour l'établissement de relations plus durables et plus fructueuses de coopération entre l'université et les entreprises et de suggérer des propositions d'amélioration
The creation of the public university in Mexico is based on a strong social request for actions wich support on the same company and support its growth. For that reason it is the objective of service one principal to achieve and very important for the articulation between research and social reality. Although the various documents support and validate the importance of this institutional vision, the function of service be did not manage to consolidate because of the germination of the dysfunctions in the bonds between the university and the productive sector. For this reason, we raised the construction of a change of the strategies of the co-operative relation between the university and the productive organizations from the knowledge emerged during a process of the participative change, caused by the application of methodology for the socio-economic analysis of the organizations, of the actors of the university, formation and the functions wich are interlaced to seek these relations. We suppose that the application of this methodology, in a group consisted research and of the people who make tired decisions of the university, would produce a better strategy to achieve objectify them service and creation of potential by suitable and durable agreements of collaboration between university and productive sector. Our objective is to determine the dysfunctions wich did not make consolidate the proactives institutional strategies for the establishment of more durable and more profitable relations of co-operation between the university and productive sector, also to take the proposals suggested during the analysis

El objetivo del presente estudio fue analizar las propiedades psicométricas (evidencias de validez y confiabilidad) de la ENCAO en trabajadores de una empresa privada del sector hidrocarburos en Lima Metropolitana. Se evaluó a una muestra de 384 participantes de los cuales el 64% fueron mujeres y el 36% hombres, con edades comprendidas entre los 19 a 56 años (M = 29.57 años, DE = 7.33). Como evidencias de validez relacionada a la estructura interna, se realizó un análisis factorial exploratorio (AFE) y un análisis factorial confirmatorio (AFC), teniendo como resultado una estructura de cuatro factores relacionados (Formación y Cultura Organizacional, Aprendizaje Social, Aprendizaje Grupal y Aprendizaje Estratégico Individual) con los 21 ítems de la escala que explicaron el 60.33% de la varianza total y con adecuados índices de bondad de ajuste (χ² = 371.66; χ²/gl = 2.03; CFI = .99; RMSEA = .041). Como fuente de validez externa se obtuvieron correlaciones moderas (entre .31 y .46) con la variable Satisfacción Laboral. Los coeficientes alfa de Cronbach de los cuatro factores obtenidos oscilaron entre .60 y .84. Se concluye que la ENCAO y sus puntuaciones derivadas son una medida válida y fiable para medir el aprendizaje organizacional en el sector laboral evaluado.
The objective of the present study was to analyze the psychometric properties (evidences of validity and reliability) of the ENCAO in employees of a private company of the hydrocarbon sector in Metropolitan Lima. A sample of 384 participants was evaluated, of whom 64% were women and 36% men, aged between 19 and 56 years (M = 29.57 years, SD = 7.33). As evidences of validity related to the internal structure, an exploratory factorial analysis (AFE) and a confirmatory factorial analysis (CFA) were carried out, resulting in a structure of four related factors (Organizational Learning and Culture, Social Learning, Group Learning and Strategic Individual Learning) with the 21 items on the scale that explained 60.33% of the total variance and with adequate goodness of fit indexes (χ² = 371.6, χ² / df = 2.03, CFI = .99, RMSEA = .041). As a source of external validity, moderate correlations (between .31 and .46) were obtained with the variable Laboral Satisfaction. The Cronbach alpha coefficients of the four factors obtained ranged between .60 and .84. It is concluded that the ENCAO and its derived scores are a valid and reliable measure to measure organizational learning in the evaluated labor sector.
Tesis

Made available in DSpace on 2015-05-14T12:20:02Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ArquivoTotalTelma.pdf: 10981589 bytes, checksum: 0c74b7e81829e251234e9feaa9d71267 (MD5) Previous issue date: 2013-06-26
Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior - CAPES
Este trabajo presenta los resultados de un estudio que analizó la gestión democrática como una herramienta para el desempeño de aprendizaje en las organizaciones que aprenden en dos instituciones públicas municipales de Educación / JP con resultados contrastantes de la evaluación en larga escala básica. Con los datos obtenidos, se realizó un análisis comparativo para verificar la relación entre las categorías y variables en cada campo de la investigación con el fin de probar o refutar la idea principal, que gestionan la institución educativa por la aplicación de estrategias a favor de una democracia para mejor desempeño de los estudiantes. Los datos mostraron que la gestión del rendimiento escolar mejor distingue por la participación de la comunidad, un mejor control de los procesos y una mayor integración entre los actores escolares sujetos. Em la escuela de bajo desempeño, los datos recogidos en la gestión presentam divergências, aunque el trabajo de la gestion sea visto por los actores escolares, en la perspectiva democrática. Se encontró que los factores internos de las escuelas cumpli or desempeñan un papel importante y han confirmado la relación entre la gestión y el rendimiento, lo que demuestra la importancia del estudio de la gestión desde la perspectiva del análisis de las evaluaciones en larga escala.
Este trabalho apresenta os resultados de uma pesquisa que visou analisar a gestão democrática como ferramenta de desempenho da aprendizagem nas organizações aprendentes em duas instituições públicas municipais de Educação Básica/JP, com resultados contrastantes na avaliação em larga escala. Com os dados obtidos, realizamos uma análise comparativa para a verificação das relações entre as categorias e suas variáveis em cada campo de pesquisa, a fim de corroborar ou não a ideia principal, em que gerir a instituição escolar por meio da aplicação de estratégias democráticas favorece um melhor desempenho dos estudantes. Os dados mostraram que a gestão da escola de melhor desempenho se distingue pela participação da comunidade, melhor controle dos processos e maior integração entre os atores escolares. Na escola de baixo desempenho, os dados colhidos sobre a gestão se apresentam divergentes, embora o trabalho da gestão seja visto pelos atores escolares numa perspectiva democrática. Verificou-se que os fatores internos das escolas desempenham papel importante e confirmam a relação existente entre gestão e desempenho, demonstrando a relevância do estudo da gestão na perspectiva da análise de avaliações em larga escala.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL
El propósito central del presente trabajo fue re-definir la propuesta de valor de Nuevo Orden, empresa consultora especializada en Aprendizaje Organizacional y Gestión del Conocimiento. Para lograr este objetivo, se realizó un análisis de los desafíos relacionados con el mejoramiento de la productividad planteados en la “Agenda de Productividad, Innovación y Crecimiento” (Gobierno de Chile, 2014), el documento “Revisión de las Agendas de Productividad” (Comisión Nacional de Productividad, 2016) y la propuesta realizada por la Confederación de la Producción y del Comercio en el libro “En Chile Sí Podemos” (Confederación de la Producción y del Comercio, 2016). Dado que el marco conceptual de esta tesis se refiere a los campos de especialidad de la consultora, interesaba identificar, específicamente, los retos asociados con la productividad del conocimiento -es decir, el proceso de transformarlo en valor para la organización (Stam, 2007)- y, a partir de estos antecedentes, se establecieron las orientaciones fundamentales que dieron forma a una nueva propuesta de valor. En el Capítulo II se presenta la introducción del presente trabajo, situando brevemente en un contexto histórico y del mercado de la consultoría nacional actual, las disciplinas del Aprendizaje Organizacional y la Gestión del Conocimiento. Se destaca el valor del conocimiento en la economía actual, como principal factor de producción (Drucker, 1999) y fuente de ventaja competitiva (Senge, 1994). En el Capítulo III se entregan algunos antecedentes de la consultora Nuevo Orden, entre ellos, su propósito, líneas de negocio, organización y situación actual. En el Capítulo IV se exponen el problema de investigación, los antecedentes y las preguntas que orientaron el análisis de la tesis. Se identifican cinco retos asociados a la productividad del conocimiento: (1) Producir nuevos bienes y servicios y agregar valor a los que ya se producen; (2) Innovar e incorporar tecnología, conocimiento y nuevos procesos en las empresas para el mejoramiento de su productividad; (3) Desarrollar capacidades que contribuyan a la promoción de una Cultura de la Productividad; (4) Desarrollar Capital Humano con foco en el mejoramiento de la productividad y la competitividad del país y el alineamiento de la oferta de Formación Laboral con las necesidades del sector productivo y; (5) Desarrollar capacidades que contribuyan con los desafíos de Excelencia Operacional en las empresas. La propuesta central planteada por este trabajo es que, a partir de la implementación de modelos y/o herramientas de aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento, es posible contribuir al mejoramiento de la productividad de las organizaciones y responder a los desafíos identificados. En el Capítulo V se establecen los objetivos general y específicos del trabajo, todos orientados a re-definir la propuesta de valor de Nuevo Orden. En el Capítulo VI se expone el marco conceptual. En primera instancia se contextualiza el Aprendizaje Organizacional y la Gestión del Conocimiento dentro de un ámbito más amplio que involucra a los campos de estudio de las Organizaciones que Aprenden y el Conocimiento Organizacional. A continuación, se define el concepto de “conocimiento”, distinguiéndolo de los datos y la información, y se revisan clasificaciones de conocimiento utilizadas en la literatura, dentro de las cuales las más relevante para este estudio es la distinción existente entre conocimiento tácito y conocimiento explícito. Este capítulo también incluye una propuesta de procesos de Aprendizaje Organizacional y Gestión del Conocimiento (Creación; Codificación, almacenamiento y recuperación; Transferencia e intercambio; y Aplicación de Conocimiento) que contribuye a orientar respecto a los aspectos prácticos o de aplicación de estas disciplinas. Posteriormente, se revisa una serie de modelos de Aprendizaje Organizacional (Crossan et al., 1999; Argote & Miron-Spektor, 2011; Nicolini & Meznar, 1995; Brandi & Elkjaer, 2011), Organizaciones que Aprenden (Senge, 1994; Garvin et al., 2008) y Gestión del Conocimiento (Nonaka & Takehuchi, 1999; Davenport & Prusak, 2001; Alavi & Denford, 2011), y se los vincula con el campo de la innovación. El capítulo finaliza con el método Canvas de Generación de Modelos de Negocio que fue utilizado para re-definir la propuesta de la consultora y el método de Análisis del Rol Organizacional (ARO) que fue utilizado para entender las dinámicas históricas que han llevado al Director de Nuevo Orden a la situación actual de su empresa. En el Capítulo VII se expone el marco metodológico utilizado para realizar el trabajo, destacando el método de la teoría fundamentada de Staruss y Corbin (2002). En el Capítulo VIII, se realiza el análisis de la información utilizando los diferentes métodos expuestos en base al marco conceptual presentado. Dentro de los desafíos de productividad del conocimiento que se desprenden del análisis, la principal categoría identificada es la innovación. Esta puede ser abordada a partir de cuatro dimensiones: (1) creación de conocimiento organizacional, (2) absorción de conocimiento, (3) desarrollo de condiciones para el aprendizaje organizacional y la gestión del conocimiento y (4) técnicas y herramientas para aumentar la productividad del conocimiento en las operaciones. Por último, el capítulo finaliza con un detalle de las propiedades que componen cada una de las dimensiones propuestas. En el Capítulo IX se plantea la nueva propuesta de valor para la consultora Nuevo Orden y se detallan los diferentes productos, objetivos y formatos de entrega. En síntesis, la propuesta se orienta a mejorar la productividad y la innovación organizacional, a través del desarrollo de capacidades para la adquisición y creación de conocimiento en las empresas. El Capítulo X finaliza el desarrollo de la tesis con una presentación de sus conclusiones.

La gestión del conocimiento y liderazgo de clase mundial para el desarrollo del capital intelectual en las organizaciones inteligentes, se encuentra bajo el marco de la administración con tendencias a establecer un modelo de líder de líderes de clase mundial con indicadores de conocimiento global. Cuando pensamos y hablamos sobre organización se asocia inmediatamente la palabra y la idea de administración, y este debido a que ambos pensamientos son simbióticos y neguentrópicos, que en si forman una unión de tipo recursiva o un bucle disipativo dentro de la perspectivas de los arquetipos sociales que nos han mostrado las diversas teorías administrativas. Es decir que el orden local que había antes es modificado por la intervención de estructuras globales y esto requiere de un nuevo liderazgo dentro del marco de la gestión del conocimiento. El caso de una transnacional o holding que tiene subsidiarias en diferentes puntos o países del planeta, y tiene que llevar a cabo sus sistemas de producción a diferente escala de tiempo. De por si, esta diferencia a producido un nievo orden, una nueva organización y una nueva administración. El nuevo orden es el orden global, la nueva organización se da por la gestión del liderazgo y el nuevo sistema administrativo por las aplicaciones de la gestión del conocimiento.
The management of the knowledge and leadership of world class for the development of the intellectual capital in the intelligent organizations, are low the framework of the administration with tendencies to establish leader's model of world class with indicators of global knowledge. When we think and talk about organization. It is associates immediately with the word and the administration idea, and this because both thoughts are symbiotic and neguentropic that form an union of type resourceful or a bucle dissipate inside the perspectives of the social archetypes that have shown us the diverse administrative theories. This mean that the local order that there was before is modified by the intervention of global structures and this requires of a new leadership inside the framework of the management of the knowledge. The case of a transnational or holding that has subsidiaries in different points or countries of the planet, and that has to carry out their production systems to different scale of time. This difference had produced a new order, organization and administration. The new order is the global order. The new organization is given by the management of the leadership and the new administrative system by the applications of the management of the knowledge.
Tesis

El objetivo del presente estudio fue analizar las propiedades psicométricas (evidencias de validez y confiabilidad) de la ENCAO en trabajadores de una empresa privada del sector de hidrocarburos en Lima Metropolitana. Para esto, se evaluó a una muestra de 384 participantes, 64 % mujeres y 36 % hombres, con edades entre los 19 y los 56 años (M = 29.57 años, DE = 7.33). Como evidencias de validez de la estructura interna del instrumento, se realizó un análisis factorial exploratorio (AFE) y un análisis factorial confirmatorio (AFC), donde se encontró una estructura de cuatro factores relacionados (formación y cultura organizacional, aprendizaje social, aprendizaje grupal y aprendizaje estratégico individual) con los 21 ítems de la escala, los cuales explicaron el 60.33 % de la varianza total y obtuvieron adecuados índices de bondad de ajuste (χ² = 371.66; χ²/gl = 2.03; CFI = .99; RMSEA = .041). Como fuente de validez externa se obtuvieron correlaciones moderadas (entre .31 y .46) con la variable satisfacción laboral. Los coeficientes alfa de Cronbach de los cuatro factores oscilaron entre .60 y .84. Se concluye que la ENCAO y sus puntuaciones derivadas son una medida válida y fiable para medir el aprendizaje organizacional en el sector laboral evaluado.
Revisón por pares

Este trabajo de investigación se realizó con el afán de conocer los factores que han hecho del Aprendizaje Organizacional (AO), una de las disciplinas más socorridas y exitosas del managament actual, la cual es utilizada para desarrollar mejores y adecuadas respuestas ante los cambios constantes e inevitables que las empresas enfrentan día a día. Debido a que ésta se ha estudiado e implementado en Estados Unidos, China y Japón, también surge el interés de saber si era posible aplicarla a los sectores empresariales mexicanos, específicamente en la ciudad de Puebla. Para ello, se llevó a cabo un intenso análisis bibliográfico en el que se encontraron las características principales de dicha disciplina, a lo que siguieron dos análisis comparativos y relacionales con otras herramientas similares al AO, éstas fueron: el Desarrollo y Comportamiento Organizacional para conocer sus diferencias y elementos comunes. Por otro lado, con el fin de conocer a la Comunicación Organizacional como un elemento vital para que la empresa logre sus objetivos, también se realizó un análisis sobre ésta, la Cultura y el tema principal del presente estudio.
(cont.) Además, se hizo una breve descripción de los elementos distintivos de las empresas de nuestro tiempo, para después unir las conclusiones de cada capítulo y tomarlas como base para la realización de ocho entrevistas a gerentes de empresas pertenecientes al sector comercial y de servicio (incluidos en la CANACO) de la ciudad de Puebla, que arrojaron información importante para generar una visión muy general del funcionamiento de las organizaciones en la mencionada ciudad. Esta tesis sienta las bases para futuros estudios acerca del AO en nuestro país, y reafirma la importancia de otras disciplinas (entre ellas a la Comunicación Organizacional) como parte fundamental para el éxito de las empresas actuales.

En una empresa inmobiliaria de tamaño mediano se lanzó una encuesta para medir el conocimiento que tenían los empleados sobre aspectos medulares de la organización. Se diseñaron dos formatos de encuestas con las mismas preguntas, pero utilizando dos metodologías diferentes. Una de ellas era una encuesta tradicional de selección múltiple distribuida en plataforma virtual. El segundo formato, transformó la encuesta en un juego de Trivia. Este formato incorporaba elementos típicos de los videojuegos tales como puntos, niveles, feedback inmediato, retos y tableros de clasificación. La encuesta tradicional fue respondida por un 84.62% de personas, mientras que el Trivia fue jugado por un 50% de las personas. A pesar de estos resultados, el porcentaje de aciertos fue superior en el grupo gamificado. Un 90.25% de preguntas fueron contestadas correctamente, mientras que en la encuesta tradicional un 74.87% de preguntas fueron respondidas correctamente. A pesar de que en ambos formato se podía reintentar, la versión gamificada logró que el 90% de las personas reintentaran versus un 6.06% de las personas que contestaron la versión tradicional. La empresa perseguía el objetivo de aumentar el conocimiento que las personas tenían sobre la empresa y, para ello, había implementado un plan de comunicación interna para este año 2015. La utilización de la gamificación aplicada a una encuesta no sólo sirvió para medir el conocimiento de las personas sobre la empresa, sino que el mismo instrumento generó interés en las mismas para buscar la información que no tenían.
Tesis

Datos mundiales muestran segregación ocupacional; es decir diferencias en las tasas de participación laboral masculina y femenina en ciertos sectores del mercado de trabajo. La segregación ocupacional podría activar estereotipos de género (Ridgeway & Correll, 2004) y consecuentemente tener implicaciones en cómo hombres y mujeres líderes son percibidos según la Composición de Género de la Organización (Ko, Kotrba, & Roebuck, 2015). El Modelo Teórico Autoreforzante de Ilegitimidad, sostiene que ciertas características del contexto organizacional podrían ser determinantes en la percepción de status y legitimidad de los líderes (Vial, Napier, & Brescoll, 2016). El presente estudio tuvo como objetivo analizar si la composición de género de la organización modera la relación entre el género del líder, status y legitimidad. La muestra evaluada fue de 306 subordinados del área académica de las Facultades y Carreras con dominio masculino y femenino según campo de estudio (UNESCO, 2017). El estudio tuvo una perspectiva cuantitativa y fue desarrollado a partir de métodos estadísticos multivariantes como análisis factorial confirmatorio, MANOVA y regresión lineal mediante el procedimiento Probing an interaction y la macro PROCESS (Preacher & Hayes, 2008). Los resultados revelaron que la Composición de Género de la Organización no modera la relación entre Género y Status; y si modera la relación entre Género y Legitimidad. Sin embargo, tal moderación se presentó en sentido inverso; es decir, en las Facultades Masculinizadas los hombres obtienen menor valoración de Legitimidad en comparación con las mujeres, mientras que en las Facultades Feminizadas los hombres tienen mayor valoración de Legitimidad que las mujeres. Estos resultados difieren de los alcanzados en estudios previos realizados en contextos norteamericanos.
Global data show occupational segregation; that is, differences in male and female labor participation rates in certain areas of the labor market. Occupational segregation could activate gender stereotypes (Ridgeway & Correll, 2004) and consequently to have implications on how men and women leaders are perceived according to the Gender Composition of the Organization (Ko, Kotrba, & Roebuck, 2015). The Self-reinforcing Theoretical Model of Illegitimacy maintains that certain features of the organizational context could be decisive in the perception of status and legitimacy of the leaders (Vial, Napier, & Brescoll, 2016). The aim of this study was to analyze if the gender composition of the organization moderates the relationship between the leader's gender, status and legitimacy. The sample evaluated was 306 subordinates of the academic area of the Faculties and Careers with male and female domain according to field of study (UNESCO, 2017). The study had a quantitative perspective and was developed from multivariate statistical methods such as confirmatory factor analysis, MANOVA and linear regression using the Probing an interaction procedure and the PROCESS macro (Preacher & Hayes, 2008). The results revealed that the Gender Composition of the Organization does not moderate the relationship between Gender and Status; and if it moderates the relationship between Gender and Legitimacy. However, such moderation was presented in the opposite direction; that is to say, in the Male Faculties, men obtain a lower valuation of Legitimacy in comparison with women, while in Female Faculties, men have a higher valuation of Legitimacy than women. These results differ from those achieved in previous studies conducted in North American contexts.
Tesis

El liderazgo transformacional es una variable que incide favorablemente en el desempeño de los colaboradores. Mientras que el comportamiento de la voz es una conducta necesaria para las organizaciones, puesto que implica comentarios y críticas constructivas emitidas por los subordinados a la líneas de mando superiores orientadas a beneficiar a la organización. Ante ello la conveniencia del estudio de la influencia del liderazgo transformacional sobre el comportamiento de voz, considerando la brecha en el conocimiento con respecto a esta variable en entornos cuya cultura nacional contraiga conductas proactivas en los individuos. El diseño de la presente investigación correspondió a un estudio de tipo cuantitativo, bajo el método deductivo, con un paradigma post-positivista, la técnica de investigación fue la encuesta amparada en instrumentos reconocidos en la literatura por su alta confiabilidad y validez. Se aplicó un modelo de ecuaciones estructurales de primer y segundo orden. Los resultados del trabajo determinaron que el liderazgo transformacional presenta una relación directa y positiva sobre el comportamiento de la voz. Esta relación no presentó diferencias significativas en función de las variables moderadoras género del seguidor y tipo de empresa en que labora.
Transformational leadership is a variable that affects favorably the behavior of collaborators. While the voice behavior is necessary for organizations, since it implies comments and constructive criticisms issued by the subordinates to the upper lines of command aimed at benefit the organization. Given this, it is convenient studying the influence of transformational leadership on voice behavior considering the gap in knowledge regarding this variable in environments whose national culture does not engage proactive behavior in individuals. The design of the present investigation corresponded to a quantitative study, under the deductive method, with a post-positivist paradigm, the research technique was the survey covered by recognized instruments in the literature for its high reliability and validity. A model of structural equations of first and second order was applied. The results of this research determined that the transformational leadership presents a direct and positive relationship on the voice behavior of the followers, this relationship did not present significant differences regarding the the gender of the employees and the type of company.
Tesis

Se estudió la relación existente entre la calidad de vida profesional (apoyo directivo, carga en el trabajo y motivación intrínseca) y el aprendizaje organizacional (aprendizaje individual y grupal, y aprendizaje organizacional). La muestra (189 participantes (M = 26.78 años; DE = 5.86; 79% hombres), trabajadores de un restaurante de Lima (Perú). Los participantes respondieron a los siguientes cuestionarios: Escala de Calidad de Vida Profesional (CVP; Grimaldo & Reyes, 2014) y Cuestionario sobre las Dimensiones del Aprendizaje Organizacional (CDAO; Mayorca, Ramírez, Viloria & Campos, 2007). Los resultados demostraron una correlación positiva y significativa entre la subescala apoyo directivo del CDAO y las subescalas de la CVP-35: aprendizaje individual y grupal (r = .67; p < .001) y aprendizaje organizacional (r = .71; p < .001). La subescala motivación intrínseca del CDAO se correlacionó positiva y significativamente con el aprendizaje individual y grupal (r = .58; p < .001) y el aprendizaje organizacional (r = .61; p < .001) de la escala CVP-35. La subescala carga en el trabajo del CDAO se correlacionó significativamente con el aprendizaje individual y grupal (r = .34; p < .001) y el aprendizaje organizacional (r = .34; p < .001) de la escala CVP-35. En conclusión, en la presente investigación se ha encontrado que tanto la variable calidad de vida profesional y aprendizaje organizacional correlacionan positiva y significativamente.
The relationship between professional quality of life (managerial support, workload and intrinsic motivation) and organizational learning (individual and group learning, and organizational learning) were studied. The sample (189 participants (M = 26.78 years old, SD = 5.86, 79% men), workers from a restaurant in Lima (Perú), participants answered the following questionnaires: Professional Life Quality Scale (CVP, Grimaldo & Reyes , 2014) and Organizational Learning Dimensional Questionnaire (CDAO, Mayorca, Ramírez, Viloria & Campos, 2007).The results showed a positive and significant correlation between the CDAO management support subscale and the CVP-35 subscales: learning (r = .67; p <.001) and organizational learning (r = .71; p <.001). The CDAO intrinsic motivation subscale correlated positively and significantly with individual and group learning (r =. And the organizational learning (r = .61; p <.001) of the CVP-35 scale. The work load subscale of CDAO was significantly correlated with individual and group learning (r =. 34; p <.001) and learning or (r = .34; P <.001) of the CVP-35 scale. In conclusion, the present research has found that both the variable professional quality of life and organizational learning correlate positively and significantly.
Tesis

La presente tesis tiene como objetivo la aplicación del balanced scorecard en la empresa Éxito Comunicaciones S.A.C., para lo cual se realizó el planeamiento y desarrollo del mismo, el que constó del diagnóstico y propuesta de valor para la organización para el periodo 2018 y 2019. La inversión de la aplicación e implementación del balanced scorecard es la siguiente: Ejercicio 2018 = S/. 27,500.00 y el Ejercicio 2019 = S/. 54,600.00 Con dicha aplicación se obtuvieron los siguientes resultados: ROE 2018 = 91.37%ROE 2019 = 70.54% ROI 2018 = 91.85%ROI 2019 = 71.58% Beneficio/Costo 2018= 2.1596Beneficio/Costo 2019= 5.4217 Como se observa, los resultados en ratios son buenos y sostenibles, en cambio en el beneficio / costo del ejercicio 2018 se obtuvo 2.1596 y el ejercicio 2019 resultó 5.4217, el cual indica que por cada sol invertido en la implementación del balanced scorecard retorno dicho indicador. La ejecución en la perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento, representa un gran soporte e impulso para alcanzar los resultados organizacionales.
This thesis aims at implementing the Balanced Scorecard in the company Success Communications SAC, for which the planning and development of it, which I consist of diagnosis and value proposition for the organization for the period 2018 and 2019 was performed. Reversing the application and implementation of the Balanced Scorecard is as follows: Exercise 2018 = S /. 27500.00 and Exercise 2019 = S /. 54600.00 With this application of the Balanced Scorecard the following results were obtained: 2018 = 91.37% ROE2019 = 70.54% ROE = 91.85% ROI 20182019 = 71.58% ROI Benefit / Cost 2018 = 2.1596Benefit / Cost 2019 = 5.4217 The results observed in ratios are good and sustainable, while in the Benefit / Cost for the year 2018 was obtained 2.1596 and exercise 2019 was 5.4217, which indicates that for each sol invested in implementing the Balanced Scorecard return this indicator. Execution in the perspective of learning and growth, represents a great support and momentum to achieve organizational results.
Trabajo de investigación

La gestión del conocimiento y liderazgo de clase mundial para el desarrollo del capital intelectual en las organizaciones inteligentes, se encuentra bajo el marco de la administración con tendencias a establecer un modelo de líder de líderes de clase mundial con indicadores de conocimiento global. Cuando pensamos y hablamos sobre organización se asocia inmediatamente la palabra y la idea de administración, y este debido a que ambos pensamientos son simbióticos y neguentrópicos, que en si forman una unión de tipo recursiva o un bucle disipativo dentro de la perspectivas de los arquetipos sociales que nos han mostrado las diversas teorías administrativas. Es decir que el orden local que había antes es modificado por la intervención de estructuras globales y esto requiere de un nuevo liderazgo dentro del marco de la gestión del conocimiento. El caso de una transnacional o holding que tiene subsidiarias en diferentes puntos o países del planeta, y tiene que llevar a cabo sus sistemas de producción a diferente escala de tiempo. De por si, esta diferencia a producido un nievo orden, una nueva organización y una nueva administración. El nuevo orden es el orden global, la nueva organización se da por la gestión del liderazgo y el nuevo sistema administrativo por las aplicaciones de la gestión del conocimiento.
The management of the knowledge and leadership of world class for the development of the intellectual capital in the intelligent organizations, are low the framework of the administration with tendencies to establish leader's model of world class with indicators of global knowledge. When we think and talk about organization. It is associates immediately with the word and the administration idea, and this because both thoughts are symbiotic and neguentropic that form an union of type resourceful or a bucle dissipate inside the perspectives of the social archetypes that have shown us the diverse administrative theories. This mean that the local order that there was before is modified by the intervention of global structures and this requires of a new leadership inside the framework of the management of the knowledge. The case of a transnational or holding that has subsidiaries in different points or countries of the planet, and that has to carry out their production systems to different scale of time. This difference had produced a new order, organization and administration. The new order is the global order. The new organization is given by the management of the leadership and the new administrative system by the applications of the management of the knowledge.
Tesis

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Manifiesta que el objeto de estudio es tanto la obra como el autor; Emilio Gutiérrez de Quintanilla y su tránsito entre la tradición y la modernidad, su predilección por el arte desde la perspectiva teórica e histórica, la crítica y hasta la práctica. Produjo gran cantidad de artículos, conferencias, ensayos, crítica de arte, durante su vida: desde la década de 1880 y su primer aporte; la traducción del libro de J. Proudhon, El arte y su destino social, hasta sus libros de compilaciones de ensayos y conferencias correspondientes a la década de 1920. La investigación comprende el análisis general de los textos, artículos de diferentes publicaciones periódicas, ensayos, conferencias y reseñas con un motivo en común; el arte; gracias al método histórico crítico que hemos aplicado, se podrá relacionar dicha producción con el autor y su contexto y reconocer sus caracteres, bien modernos o bien tradicionales.
Tesis

El propósito de esta investigación es hallar, por un lado, cuál es el efecto del aprendizaje formal (H1a) e informal (H1b) sobre el desempeño laboral a nivel individual. Por otro lado, reconocer el efecto de la inteligencia emocional sobre dicha variable dependiente (H2) en 2 empresas prestadoras de servicios del Perú. Para poder medir las variables de aprendizaje formal (6 ítems) e informal (7 ítems), se empleó una adaptación de Park y Choi (2016) de diferentes cuestionarios (Choi y Jacobs 2011, y Rowden 2002), cuyo título fue Small Business Workplace Learning Survey. Asimismo, para la medición de inteligencia emocional, se utilizó una adaptación de Ahmad y Saeed (2015), del cuestionario de Salovey y Mayer (2008), que está compuesto de cuatro dimensiones: 1) evaluación auto-emocional (4 ítems), 2) evaluación de la emoción de otros (4 ítems), 3) uso de las emociones (4 ítems) y 4) regulación de las emociones (4 ítems). Por último, para poder evaluar el desempeño laboral, se utilizó la adaptación del Park y Choi (2016) sobre el modelo de desempeño de Rotundo y Sackett (2002), que está compuesto por tres dimensiones. Ahora bien, para los objetivos este trabajo, solo se utilizó el rendimiento de tareas (4 ítems) a modo de auto-informe. Para todas las variables, se empleó una escala Likert de 7 puntos, en un rango de 1 (complemente en desacuerdo) a 7 (completamente de acuerdo).

La capacidad para la gestión de conocimiento resulta ser uno de los principales elementos para el desarrollo de las empresas, de ahí que autores como Drucker, Nonaka y Takeuchi enfatizaron la necesidad de buscar formas de lograr que las organizaciones, que buscan innovación, logren alcanzarla. Los trabajos al respecto han señalado que la relación entre estos factores podría estar influenciado por el capital humano, lo cual lleva a plantearse la necesidad de conocer cómo es la relación tripartita entre estas variables. Esta investigación confirmatoria y cuantitativa se la realizará, utilizando la encuesta INEC de innovación, aplicada a 2815 empresas del Ecuador, buscando desarrollar un modelo que permita determinar la forma de mejorar la innovación de procesos en las empresas.
The ability of knowledge management turns out to be one of the main elements for business development, authors such as Drucker, Nonaka and Takeuchi emphasized the need to raise ways to get innovation with organizations which are compromised to achieve it. Research in this regard has indicated that the relationship between these factors could be influenced by human capital, which leads to consider the need to understand how is the tripartite relationship between these variables. This confirmatory and quantitative research will be carried out, using the INEC innovation survey, applied to 2815 Ecuadorian companies, seeking to develop a model that allows to determine how to improve process innovation in companies.
Tesis

A habilidade de relacionar o processo de aprendizagem organizacional com o desenvolvimento de competências nem sempre é perceptível nas organizações. Neste sentido, o objetivo deste trabalho foi analisar as dimensões da aprendizagem organizacional relacionadas aos indivíduos e a cultura no processo de desenvolvimento das competências organizacionais em uma instituição de ensino superior. Para tanto, foi realizada uma pesquisa quanti-qualitativa, por meio do método misto como estratégia explanatória sequencial. A primeira etapa de investigação foi quantitativa descritiva usado uma survey, cuja análise dos dados ocorreu por uma estatística uni e multivariada baseada em uma análise fatorial. Foram consideradas as dimensões da cultura organizacional e o indivíduo relativas a aprendizagem organizacional, definidas com base em Neergard (1994) e foi usado como instrumento de pesquisa o questionário Dloq-A. A análise do resultado obtido nesta etapa serviu de subsídios para o desenvolvimento de um roteiro de entrevista semiestruturadas com gestores sobre competências organizacionais. Da análise integrada dos resultados de ambas as etapas, concluiu-se que a aprendizagem organizacional desenvolve competências organizacionais. Entre os principais achados desta dissertação, identificou-se quatro novos construtos da cultura de aprendizagem que estão diretamente relacionados ao desenvolvimento das competências organizacionais categorizadas e codificados através da análise de conteúdo.
Submitted by Ana Guimarães Pereira (agpereir@ucs.br) on 2017-09-22T16:15:08Z No. of bitstreams: 1 Dissertacao Ricardo Jose da Cunda Nascimento.pdf: 1249733 bytes, checksum: 9dd927966a7a90f54b79bb8bc1638fd0 (MD5)
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The ability to relate the organizational learning progress to the development of competences is not always perceptible in organizations. Therefore, the aim of this research was analyzing the dimensions of organizational learning related to the individuals and the culture in the process of organizational competences in a higher education institution. Therefore, a quanti-qualitative assay was performed, applying a mixed sequential explanatory method strategy. The first step of the study was quantitative descriptive through a survey, in which data analysis was achieved over univariate and multivariate statistics based on a factorial analysis. The dimensions of organizational culture and the individual related to organizational learning were considered and defined based on Neergard (1994). The Dloq-A questionnaire was also used as an instrument of research. The analysis of the results obtained in this step subsidized the development of an interview script with managers about organizational competences. From the integrated analysis of both stages, it was concluded that organizational learning develops organizational competences. Among the main findings of this dissertation, four new constructs of the learning culture that are directly related to the development of categorized organizational competences were identified and encoded through content analysis.

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Describe la gestión educativa de los directores y como ésta se relaciona con el aprendizaje organizacional que se produce al interior de las instituciones educativas públicas de la Red Educativa Nº 15, ubicados en el distrito de Pachacámac, los cuales pertenecen a la UGEL Nº 01 de Lima Metropolitana en el año 2013; seleccionando para ello una muestra de docentes de las diversas instituciones inmersas. Se utilizó un diseño descriptivo correlacional, con una muestra de 170 docentes distribuidos en ocho instituciones educativas, a quienes se les aplicó dos instrumentos de evaluación: el Inventario de Gestión del Director de Luis Medina Luyo y el inventario de aprendizaje organizacional de Delio Ignacio Castañeda. Estos instrumentos fueron sometidos a los análisis respectivos que determinaron que las pruebas son válidas y confiables. Los resultados indican que existen correlaciones significativas y positivas entre la gestión educativa de los directores y el aprendizaje organizacional de las instituciones educativas que dirigen (rs = 0.69). Así mismo se encontró que existe una correlación significativa entre las diversas dimensiones de ambas variables de estudio, tal y como se detallan en las conclusiones.
Tesis

Educational organisations call for strategies that allow them to meet the constant and changing demands of their environment. It is not a question of organisations adapting to social change, but of them also being able to anticipate change and to seek out alternatives. It is precisely the development of organisational learning and knowledge management strategies that allows these challenges to be met, providing organisations with tools and processes that allow them to generate new knowledge and capitalise on existing knowledge, thereby improving staff performance and, therefore, the performance of the organisation itself. In this paper, do we examine the development of organisational learning processes in educational institutions, and we also advocate knowledge management as the best strategy for promoting organisational learning and innovation.
Las organizaciones educativas requieren de estrategias que les permitan responder lascontinuas y cambiantes exigencias y necesidades de su entorno. No se trata de que las organizaciones se adapten a los cambios sociales, sino de que también sean capaces de anticiparse a ellos y de buscar alternativas. El desarrollo de estrategias de aprendizaje organizativo y gestión del conocimiento permite, precisamente, afrontar estos desafíos, dotando a las organizaciones de herramientas y procesos que les permitan generar nuevo conocimiento y rentabilizar el conocimiento existente, mejorando así el rendimiento de los trabajadores y, por tanto, de la propia organización. En este artículo revisamos el desarrollo de los procesos de aprendizaje organizativo en lasinstituciones educativas, y defendemos la gestión del conocimiento como la mejorestrategia para promover el aprendizaje organizativo y la innovación.
Organizações  educativas  exigem  estratégias  para  atender  às  demandas  e necessidades de seu ambiente de contínuo e em constante mudança. Não é que as organizações se adaptarem às mudanças sociais, mas também ser capaz de antecipá-los e encontrar alternativas. Desenvolver estratégias para a aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento permite justamente atender a esses desafios, as organizações que oferecem ferramentas e processos que lhes permitam gerar novos conhecimentos e capitalizar o conhecimento já existente, melhorando assim o desempenho dos trabalhadores e, assim, da organização. Neste artigo, revisamos o desenvolvimento de processos de aprendizagem organizacional em instituições de ensino, e defender a gestão do conhecimento como a melhor estratégia para promover a aprendizagem organizacional e inovação.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção.
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O objetivo geral desta pesquisa é verificar qual a relação entre os valores e as Práticas de Aprendizagem Organizacional, segundo a percepção dos docentes dos cursos de graduação (Administração, Letras e Pedagogia) da Faculdade de Ciências Aplicadas de Cascavel (FACIAP). O método que caracteri za esta pesquisa é o estudo de caso. A amostra envolvida foi formada por integrantes do corpo docente da instituição. Os dados foram obtidos junto a fontes primárias e secundárias, por meio de entrevistas semi-estruturadas e pesquisa documental. A análise de dados foi realizada de maneira descritiva-analítica, correspondendo à abordagem qualitativa. Na busca de uma maior consistência na formatação das informações, bem como na pesquisa dos dados, elaborou-se um modelo de análise o qual propiciou uma visão dos valores organizacionais e as relações existentes entre eles à luz dos referenciais da Aprendizagem Organizacional. Os resultados do presente estudo revelaram e permitiram concluir que não existe relação entre os valores organizacionais decorrentes dos fatores pesquisados e as práticas de Aprendizagem Organizacional na FACIAP. Tal afirmação prende-se ao fato de que a organização ainda não percebeu o poder estratégico de seus valores que, à medida que são aprendidos internamente, geram unicidade de direção entre os grupos de trabalho. A unicidade de direção alavanca o sucesso da empresa. Neste caso, refuta-se as idéias de Freitas (1991), Senge (1998), Terra (2000), Schein (2001), entre outros autores referenciados nos fundamentos teóricos desta pesquisa, uma vez que não foi observadas uma relação consistente

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Evalúa el Desempeño Profesional Directivo y la Enseñanza-Aprendizaje de Calidad, en los estudiantes de octavo, noveno y décimo A.E.G.B de la Unidad Educativa Rotary Club Machala Moderno, Machala-Ecuador, período lectivo 2013 – 2014. El estudio fue de nivel cualitativo no experimental. La población estudiada fue de 150 padres de familia, 150 estudiantes y 16 docentes; la muestra extraída es de es de 108 estudiantes, los que nos proporcionarán la información necesaria. El diseño de la investigación es descriptiva y con un análisis cuantitativo e interpretativo. Además para la recolección de datos se aplicó el instrumento (cuestionarios), los cuales abarcan treinta y cinco preguntas para la medición de los dos factores: Desempeño Profesional Directivo y Enseñanza - Aprendizaje de Calidad. Para la aplicación de los instrumentos a los encuestados, la mayor parte de los indicadores fueron tomados de las PRUEBAS SER, así como también parte de algunas de ellas fueron extraídas de los Estándares de Calidad, diseñados por el Ministerio de Educación del Ecuador.
Tesis