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Teses / dissertações sobre o tema "Divisão dos Recursos Humanos"
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Ramos, Rosa Maria Bonzinho dos. "Implementação de workflows na divisão de gestão de recursos humanos na FMH". Master's thesis, Instituto Superior de Economia e Gestão, 2016. http://hdl.handle.net/10400.5/12856.
Texto completo da fonteResumo:
Mestrado em Gestão de Recursos HumanosOs constrangimentos orçamentais na administração pública são por demais conhecidos e estes refletem-se, entre outros, na impossibilidade de substituição do software obsoleto existente numa parte significativa da administração pública portuguesa. O não investimento em novas ferramentas de trabalho, a diminuta ou inexistente formação dos trabalhadores, o número cada vez menor de trabalhadores nas instituições como resultado da não admissão na função pública, não tem permitido os ganhos de eficácia e eficiência que todos nós almejamos. O ensino superior também padece deste mal, contudo as suas restrições têm sido menores do que na restante administração pública e temos verificado que tem havido um esforço para promover a eficácia, eficiência e também a transparência, promovendo a aquisição de software com esse intuito. O presente trabalho versa sobre a implementação de uma aplicação de gestão documental, nomeadamente na implementação de wokflows na Divisão de Gestão de Recursos Humanos da Faculdade de Motricidade Humana da Universidade de Lisboa tendo como propósito a partilha do conhecimento dado que este estava completamente dependente do conhecimento tácito de cada um dos trabalhadores.
Budget constraints in public administration are too well known and these are reflected, among others, the irreplaceability of the existing obsolete software in a significant part of the Portuguese public administration. Failure to invest in new work tools, the tiny or non-existent training of workers, the dwindling number of workers in institutions as a result of non-admission in the civil service, has not allowed the effectiveness and efficiency gains that we all long for. Higher education also suffers from this evil, but their constraints have been lower than in the rest public administration and we have found that there has been an effort to promote the effectiveness, efficiency and also transparency, promoting the acquisition of software to this end. This paper deals with the implementation of an application document management, including the implementation of wokflows in the Division of Human Resources Management of the School of Human Kinetics at the University of Lisbon and its goal of sharing knowledge since it was completely dependent on the tacit knowledge of each of the workers.
N/A
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Leivas, Fábio Bitencourt. "Futebol da 2ª Divisão do Rio Grande do Sul: Uma investigação sobre infraestrutura física e recursos humanos". Universidade Federal de Pelotas, 2014. http://repositorio.ufpel.edu.br:8080/handle/prefix/3146.
Texto completo da fonteResumo:
Submitted by Anelise Milech (anelisemilech@gmail.com) on 2017-02-10T13:04:25Z
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Sem bolsa
O futebol é o esporte mais praticado no mundo. Hoje bilhões de pessoas praticam esta modalidade diariamente com diversos fins, dentre esses, há cerca de 150 milhões de atletas registrados, competindo por ligas e divisões profissionais, existentes mundo afora, desde as mais “ricas” até aquelas com menores aportes financeiros. No Brasil o futebol possui quatro divisões nacionais profissionais. Dentro dos estados existem também várias divisões, que recebem as mais diversas denominações, sendo mais conhecidas como primeira, segunda, terceira e quarta divisões: podendo ainda ser separadas por cores, letras ou módulos representativos do nível em que se encontram atualmente. O Rio Grande do Sul, especificamente vem adotando a seguinte classificação: 1ª divisão, divisão de acesso e 2ª divisão. O objeto de estudo deste é a 2ª divisão que, premia ao final da competição, os dois primeiros colocados com a participação no campeonato da segunda divisão no ano seguinte. O objetivo deste estudo é: Investigar a infraestrutura física e pessoal dos e o conhecimento do treinador e de um dirigente acerca do futebol dos clubes que participam da 2ª Divisão do RS. A abordagem desta investigação acerca da infraestrutura será de descrever como é a estrutura física dos clubes no que se refere a estádio, centro de treinamento (CTs), sala de musculação, gabinete médico e outras instalações necessárias para o bom funcionamento de um clube de futebol. Outra infraestrutura investigada será a de recursos humanos. Descreveremos como está composta a comissão técnica (CT) e a comissão de apoio e qual é a formação dos componentes destas comissões. O estudo utilizará uma metodologia de abordagem descritiva exploratória, dos 14 clubes que participam da 2ª Divisão do futebol profissional do RS.
Football is the most practiced sport in the world. Today billions of people practice this modality daily with several purposes, among them, there are about 150 million registered athletes, competing for leagues and professional divisions, existing worldwide, from the "richest" to those with the lowest financial bontributions. In Brazil, football has four professional national divisions. Within the states there are also several divisions, which receive the most diverse denominations, being better known as first, second, third and fourth divisions: they can also be separated by colors, letters or modules representing the level they are currently in. Rio Grande do Sul, specifically has adopted the following classification: 1st division, division of access and 2nd division. The object of study of this is the 2nd division, which rewards at the end of the competition, the first two placed with the participation in the championship of the second division the following year. The objective of this study is: To investigate the physical and personal infrastructure of and the knowledge of the coach and a manager about the soccer of the clubs that participate in the 2nd Division of RS. The approach to this research on infrastructure will be to describe how the clubs' physical structure is in terms of stadium, training center (CTs), body building, medical office and other facilities necessary for the proper functioning of a football club . Another infrastructure investigated will be human resources. We will describe how the technical committee (TC) and the support committee are composed and what is the formation of the components of these commissions. The study will use an exploratory descriptive approach, of the 14 clubs that participate in the 2nd Division of RS professional football.
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Noronha, Filho Ananias. "Recursos Humanos em Saúde: Avaliação dos Impactos do PROFAE nas Condições de Vida dos Trabalhadores Atendidos pelo Projeto em Boa Vista-RR". Universidade Federal do Maranhão, 2009. http://tedebc.ufma.br:8080/jspui/handle/tede/825.
Texto completo da fonteResumo:
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Previous issue date: 2009-04-16The object in study of this dissertation is the identification impacts of the Project of Nursing Professionalization Workers (PROFAE) in the workers' life conditions assisted by the Project from the period from 2000 to 2004, in Boa Vista city, capital of Roraima State. It was used the historical approach and the dialectic method, contexting the object in the widest process of the social relationships, in national and international extent, and establishing their mediations with the specific historical conditions in which happened its constitution. The research explicit the links with economical politics and cultural questions in which the nursing profession is inserted in the contemporary capitalism. Through the articulation between the spheres of the singular and the universal, it evidences its subordination to the reorganization of the capital under new production parameters and accumulation, results of the answer of the world capitalism in the general crisis that turned more evident in the 70 . The theoretical research had as main primary sources national official documents, bibliographical rising that looked to identify the relationship of the Project with the capital reproduction, mainly in what concerns the social work division in the nursing area and the measuring of the professional education in health and the fetish that the profession presents mainly for the workers of medium level education. The work questions the conception of PROFAE as repairment of a social debt to the nursing workers. The study evidences the marginal position attributed to the professional education in the Brazilian educational system. The impacts are identified in which project provided to the workers assisted in Boa Vista, RR, such impacts could only be demarcated starting from the questionnaire application elaborated by the definition of variables and indicators related to the workers' life and the work conditions possed. The individual improvements reached by the workers that participated in the research, also echoed in improvements in the quality of the health attendance by the health units of in Boa Vista. Such affirmative feels due to the analysis of the research data once, according to the workers that participated in the research, they feel much reassured, after accomplishing the course, to execute nursing techniques, besides identifying what can accomplish or not in the nursing attendance given to the users that look for the services where they are working. Finally stands out that PROFAE, while engendered politics under the aegis of the neoliberal prescription, does not guarantee the existence of a public politics a more solid and permanent formation for the health workers .
O objeto de estudo dessa dissertação é a identificação dos impactos do Projeto de Profissionalização dos Trabalhadores de Enfermagem (PROFAE) nas condições de vida dos trabalhadores atendidos pelo Projeto no período de 2000 a 2004, na cidade de Boa Vista, capital do Estado de Roraima. Utiliza-se a abordagem histórica e o método dialético, contextualizando o objeto no processo mais amplo das relações sociais, em âmbito internacional e nacional, e estabelecendo suas mediações com as condições históricas específicas nas quais ocorreu a sua constituição. A pesquisa explicita a vinculação com questões econômicas, políticas e culturais em que a profissão de enfermagem está inserida no capitalismo contemporâneo. Por meio da articulação entre as esferas do singular e do universal evidencia sua subordinação à reorganização do capital sob novos parâmetros de produção e acumulação, resultantes da resposta do capitalismo mundial à crise geral que se tornou mais evidente a partir da década de 1970. A pesquisa teórica teve como principais fontes primárias documentos oficiais nacionais, levantamento bibliográfico que buscou identificar a relação do Projeto com a reprodução do capital, principalmente no que diz respeito à divisão social do trabalho na área de enfermagem e a mediação da educação profissional em saúde e o fetiche que a profissão apresenta principalmente para os trabalhadores de nível médio. O trabalho questiona a concepção do PROFAE como reparação de uma dívida social para com os trabalhadores de enfermagem. O estudo evidencia a posição marginal atribuída à educação profissional no sistema educacional brasileiro. São identificados os impactos que o projeto proporcionou aos trabalhadores atendidos na cidade de Boa Vista-RR, tais impactos só puderam ser demarcados a partir da aplicação de questionário elaborado mediante a definição de variáveis e indicadores relacionados à vida dos trabalhadores e as condições de trabalho que esses possuem. Concluímos o trabalho apontando que as melhorias individuais alcançadas pelos trabalhadores que participaram da pesquisa, repercutem-se também em melhorias na qualidade da assistência à saúde prestada pelas unidades de saúde na cidade de Boa Vista. Na análise dos dados após a pesquisa junto aos trabalhadores que participaram da pesquisa verifica-se que esses se sentem mais seguros, após a realização curso, para executarem técnicas de enfermagem, além de identificarem o que podem realizar ou não na assistência de enfermagem que prestam onde estão trabalhando. Destaca-se ao final que o PROFAE, enquanto política engendrada sob a égide do receituário neoliberal, não pôde garantir a existência de uma política pública de formação dos trabalhadores de saúde mais sólida e permanente.
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Silva, Fernando Luís Simões da. "Os estágios curriculares e a iniciativa Novas Oportunidades na Câmara Municipal do Seixal, no contexto do sistema de ensino e do funcionamento do mercado de trabalho". Master's thesis, Instituto Superior de Economia e Gestão, 2011. http://hdl.handle.net/10400.5/10295.
Texto completo da fonteResumo:
Mestrado em Gestão de Recursos HumanosO Relatório de Estágio, intitulado "Os Estágios Curriculares e a Iniciativa Novas Oportunidades na Câmara Municipal do Seixal", foi elaborado em consequência do estágio curricular que realizei na Divisão de Formação e Valorização de Recursos Humanos, divisão municipal pertencente ao Departamento de Recursos Humanos da Câmara Municipal do Seixal, no período de 15 de Abril de 2011 a 11 de Julho de 2011. Este Relatório analisa, descreve e explica todos os pedidos de estágio curricular recebidos por esta Autarquia no período entre 2008 e o 1º trimestre de 2011, os procedimentos associados ao funcionamento e gestão desse tipo de estágios e o Projecto Iniciativa Novas Oportunidades em vigor nessa instituição pública. Fazendo o enquadramento desse tema com as áreas programáticas leccionadas no Mestrado de Gestão de Recursos Humanos, os "Estágios curriculares" e o "Projecto Iniciativa Novas Oportunidades" são importantes meios de formação e desenvolvimento de novas competências nos recursos humanos de uma organização. A Câmara Municipal do Seixal está inserida na realidade contemporânea de promoção de estágios curriculares e pretende contribuir fortemente para a interligação entre o sistema de ensino português e o mercado de trabalho. Além disso, ela quer melhorar os níveis de qualificação dos seus trabalhadores fazendo com que estes aumentem os seus níveis de escolaridade, de forma a torná-los mais eficientes e produtivos.
The Internship Report, entitled "The Curricular Internships and the Initiative New Opportunities Project in the Town Council of Seixal", was carried out as being the result of the curricular internship I did in the Division of Training and Improvement of Human Resources, municipal division of the Department of Human Resources of the Town Council of Seixal, from 15 April of 2011 to 11 July of 2011. This Report analyzes, describes and explains all requests of curricular internships received by this Town Council in the period between 2008 and the first quarter of 2011, the procedures associated with operating and managing this kind of internships and the Initiative Project Opportunities Project in that public institution. Making the contextualization of this theme with the syllabuses taught in the Master of Human Resource Management, the "Curricular Internships" and the "Initiative New Opportunities Project" are important means of formation and development of new skills of an human resources's organization. The Town Council of Seixal is inserted into the contemporary reality of the curricular internships and it wants to contribute strongly to the interconnection between the portuguese education system and the labor market. Besides, it wants to improve the qualification levels of their employees, increasing their educational attainments and becoming them more efficient and productive.
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Freitas, João Pedro Gonçalves. "Reestruturação interna e organização dos serviços municipais". Master's thesis, Universidade de Aveiro, 2014. http://hdl.handle.net/10773/13415.
Texto completo da fonteResumo:
Mestrado em Administração e Gestão PúblicaO presente relatório de estágio pretende explicar e analisar a reforma, e consequente melhoria, dos serviços Municipais de Ovar assim como as atividades que foram realizadas durante o mesmo e que, de certa forma, sofreram alterações e foram influenciadas pela recente reforma. A Divisão dos Recursos Humanos teve um papel muito importante na integração e condução de todo este processo de reforma. Este relatório está essencialmente dividido em três partes: a primeira parte é um enquadramento teórico de base acerca do tema da Administração Pública; a segunda parte contém uma exposição do tema e do local de estágio e, para terminar, a terceira parte que tem a enumeração das atividades realizadas e as considerações finais, quer das atividades efetuadas, quer de todo o relatório.
This internship report aims to explain and analyze the reform and consequent improvement of Ovar municipal services as well as the activities performed during the same and that, somehow, have changed and were influenced by this recent reform. The Human Resources division had a very important role in integrating and conducting this reform process. This report is essentially divide into three parts: the first part is a basic theoretical framework regarding the subject of the Public Administration; the second part comprises the presentation of the theme and internship site and, finally, the third part that has a list of all the activities that were performed during the internship and the final considerations of the entire report.
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Luz, Mirela Berendt Pinto da. "Gestão de recursos humanos". Florianópolis, SC, 1999. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/80897.
Texto completo da fonteResumo:
Dissertação (Mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico.Made available in DSpace on 2012-10-18T20:33:48Z (GMT). No. of bitstreams: 1 152961.pdf: 483064 bytes, checksum: 03ec23669192415f830352e81bacdc68 (MD5)
Análise da gestão de recursos humanos em três hotéis de Florianópolis. Estuda a história da hospitalidade, a importância da satisfação dos clientes internos de hotéis para a busca da excelência em serviços. Pesquisa realizada com dirigentes dos três hotéis e seus clientes internos.
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Zanetti, Eni Maria de Souza Pinto. "Gerenciamento de recursos humanos". Florianópolis, SC, 2002. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/83060.
Texto completo da fonteResumo:
Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de ProduçãoMade available in DSpace on 2012-10-19T20:38:34Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2014-09-26T02:46:51Z : No. of bitstreams: 1 184412.pdf: 4516204 bytes, checksum: 3e3c6e37430bc6d03bb148ba2e9ee88b (MD5)
O presente estudo objetivou avaliar o papel dos recursos humanos, considerando dois fatores relevantes: treinamento e qualidade de vida no trabalho - QVT, para as micro e pequenas indústrias de confecções do município de Colatina - ES. Para tanto, fez-se necessário um levantamento bibliográfico a cerca das relações do trabalho, treinamento e QVT, bem como uma pesquisa de campo junto a uma amostra constituída de funcionários de 20 empresas locais, num total de 76 questionários respondidos. Com essa pesquisa foi possível constatar que estas empresas não estão atribuindo a atenção necessária ao treinamento e a gestão de QVT, donde sugere-se ações para a conscientização dos empresários, de que a mão-de-obra é o fator chave ao sucesso e crescimento da empresa, e que devem investir na formação dos funcionários, renovando seus conhecimentos, motivando-os a enriquecer seu trabalho e proporcionando-lhes uma visão global do mesmo, pois isso pode ser o diferencial competitivo
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Marques, Gabriel Gonçalo da Silva Vieira Frederico. "Indicadores de recursos humanos". Master's thesis, Instituto Superior de Economia e Gestão, 2014. http://hdl.handle.net/10400.5/7594.
Texto completo da fonteResumo:
Mestrado em Gestão de Recursos HumanosO tema desta dissertação incide sobre os Indicadores de Recursos Humanos. Tendo como objectivos verificar se as empresas portuguesas, do sector dos serviços,utilizam os Indicadores de Recursos Humanos de forma benéfica; apurar se as ferramentas de Recursos Humanos estão sujeitas a ser medidas no sentido de poderem ser geridas e averiguar se as métricas permitem obter melhor performance individual/organizacional. De forma a alcançar os objectivos propostos, foi efectuado um inquérito por questionário as várias empresas portuguesas de forma a confirmar os objectivos enunciados. Este trabalho está dividido em cinco capítulos. No primeiro capítulo é feita uma breve introdução tema, seguida pela revisão da literatura. No terceiro capítulo será abordada a metodologia empregue e no capítulo seguinte a análise dos resultados alcançados. Por fim será analisado as conclusões, limitações e propostas para uma investigação futura.
The theme of this dissertation focuses on Human Resources Indicators. The aims is to verify if Portuguese companies of services sector, use the Human Resources Indicators profitably; to confirm if the tools of Human Resources are measured in the sense of being managed, and also to prove if the metrics allow to obtain better individual / organizational performance after being analyzed. In order to achieve the proposed objectives, a questionnaire survey was applied to various Portuguese companies in order to confirm the stated objectives. This work is divided into five chapters. The first chapter is a brief introduction to the theme, followed by literature review. The third chapter will be addressed to the methodology applied and on the fourth chapter will be dedicated to the analysis of the results achieved. In the last chapter the conclusions are going to be discussed as well limitations and proposals for future research.
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Alfaro, Barrera Julio Cesar. "Administración de Recursos Humanos". Tesis de Licenciatura, Universidad Autónoma del Estado de México, 2015. http://hdl.handle.net/20.500.11799/99180.
Texto completo da fonteResumo:
La mayoría de los egresados de Licenciatura tenemos la idea de que al momento de salir de la Universidad, tenemos la vida asegurada allá afuera, siendo esto el mayor error del egresado, situación nada ajena a mi experiencia personal que a continuación detallo, una serie de retos desconocidos totalmente al inicio de mi trayectoria laboral que fueron parte importante de la vasta experiencia que hemos adquirido al paso de los años dentro del área de Recursos Humanos volviéndome así Generalista al adquirir conocimientos en todas las ramas que componen esta área, son aspectos clave para no rezagarse en esta cada vez más competitiva Industria y el general en todas creo yo el rol de Recursos Humanos no es diferente.
Aunque mi servicio social lo realicé en el área de Recursos Humanos del Colegio de Postgraduados no fue una gran experiencia a nivel profesional ya que muchas empresas y/o Instituciones solicitan únicamente capturistas que brinden atención al personal y no ofrecen mayor aprendizaje, el corto tiempo que el empleado con quien estuve asignado me podía dedicar durante esta estancia no ayudó por lo tanto, el desarrollo profesional fue poco debido a los horarios asignados por el mismo colegio.
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Abrão, Adriana Thomé Yázigi. "Realidade e tendências da gestão de recursos humanos: administração estratégica de recursos humanos". reponame:Repositório Institucional do FGV, 1999. http://hdl.handle.net/10438/5126.
Texto completo da fonteResumo:
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Previous issue date: 1999-02-08T00:00:00ZTrata da necessidade de as organizações repensarem o papel da área de recursos humanos que deverá focalizar o seu trabalho nos resultados, adotando um papel mais estratégico. presente trabalho apresenta as principais tendências na área
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Horita, Flávio Eduardo Aoki. "Gaia Recursos Humanos : um framework para gerência de recursos humanos no desenvolvimento de software". Universidade Estadual de Londrina. Centro de Ciências Exatas. Programa de Pós-Graduação em Ciência da Computação, 2013. http://www.bibliotecadigital.uel.br/document/?code=vtls000182186.
Texto completo da fonteResumo:
Atualmente, são vários os estudos que demonstram a influência e contribuição dos recursos humanos para o desenvolvimento de software. De maneira similar, o ITIL (Information Technology Infrastructure Library) tem-se tornado um importante framework para aumentar a gerência de serviços de TI por meio de boas práticas. Neste sentido, o objetivo deste trabalho é apresentar o framework GAIA Recursos Humanos (GAIA-RH) cujo foco é integrar estas duas áreas para aperfeiçoar a gerência de recursos humanos e, com isso, aumentar a qualidade do desenvolvimento de software. Para isso, são definidos cinco níveis de maturidade compostos por um conjunto de serviços que visam trabalhar os processos e fatores que podem influenciar na interação dos recursos humanos do projeto. Além disso, o framework, define um questionário de avaliação diagnóstica juntamente com seu processo de aplicação para identificação do nível de maturidade institucionalizado na organização. Esta identificação servirá como guia para definição dos serviços a serem incorporados ao processo de desenvolvimento da organização. A aplicação e validação deste framework aconteceu em um projeto da fábrica de software de uma universidade pública brasileira. Os resultados inicias coletados neste projeto revelaram evidências de que o framework é adequado para aperfeiçoar e trabalhar a gerência de recursos humanos. Assim, este trabalho inova ao analisar, individualmente, cada uma das atividades responsáveis pela gerência de recursos humanos por meio da aplicação de um questionário de avaliação diagnóstica e incorporação de serviços que buscam agregar valor a esta gestão.Currently, there are numerous studies that demonstrate the influence and contribution of human resources for software development. Similarly, the ITIL (Information Technology Infrastructure Library) has become an important framework to improve the management of IT services through best practices. In this sense, the objective of this paper is to present the framework GAIA Human Resources (GAIA-HR) whose focus is to integrate these two areas to improve the management of human resources and thereby increase the quality of software development. This clearly defined five levels of maturity consist of a range of services designed work processes and factors that may influence the interaction of human resources project. Moreover, the framework defines a diagnostic assessment questionnaire along with their application process for identifying the level of maturity institutionalized in the organization. This identification will serve as a guide for defining the services to be incorporated into the development process of the organization. The application and validation of this happened in a framework of design software factory of a Brazilian public university. The initial results collected in this project revealed evidence that the framework is suitable to improve the work and human resources management. This study breaks new ground by analyzing individually each activity by human resources management through the application of a diagnostic assessment questionnaire and incorporation services that seek to add value to the management.
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Ogliara, Marcio. "O que dizem os líderes de recursos humanos sobre a gestão de recursos humanos". reponame:Repositório Institucional do FGV, 2015. http://hdl.handle.net/10438/13646.
Texto completo da fonteResumo:
Submitted by marcio ogliara (mogliara@gmail.com) on 2015-04-23T14:27:14Z
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Dissertacao_Marcio_Ogliara_FGV107949.pdf: 1230526 bytes, checksum: 1b0b1d2b41eee91f36e6177804d30116 (MD5)Approved for entry into archive by Pamela Beltran Tonsa (pamela.tonsa@fgv.br) on 2015-04-23T18:04:51Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertacao_Marcio_Ogliara_FGV107949.pdf: 1230526 bytes, checksum: 1b0b1d2b41eee91f36e6177804d30116 (MD5)
Made available in DSpace on 2015-04-23T18:16:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertacao_Marcio_Ogliara_FGV107949.pdf: 1230526 bytes, checksum: 1b0b1d2b41eee91f36e6177804d30116 (MD5) Previous issue date: 2015-04-08
Este trabalho investiga a visão que os gestores da área de Recursos Humanos em organizações que atuam no Brasil têm sobre a Gestão de Recursos Humanos (GRH) e sobre quais as funções e as responsabilidades da área e do profissional de Recursos Humanos (RH) na organização. Mais especificamente discute-se como esses profissionais lidam com os aspectos mais controversos da GRH discutidos no campo acadêmico como sua falta de clareza, suas ambiguidades e a dificuldade de associar suas ações aos resultados da organização. Para realizamos uma pesquisa qualitativa com 25 profissionais em posições de liderança na gestão de Recursos Humanos que participam de grupos de estudo de RH em São Paulo. Serão entrevistas semi estruturadas. Espera-se poder contribuir para uma reflexão sobre (i) como os profissionais de RH lidam com os conceitos e teorias do campo, (ii) como isto afeta as funções e responsabilidades da área e do profissional (iii) como melhorar o preparo e o desenvolvimento do profissional de RH (iv) a realidade da GRH nas organizações que atuam no Brasil.
This work investigates which are the concepts that Human Resources managers in organizations operating in Brazil have about the Human Resource Management (HRM) and on which are the roles and responsibilities of the area and the Professional in Human Resources (HR) in the organization. More specifically discusses how these professionals deal with the most controversial aspects of HRM discussed in the academic field as its lack of clarity, its ambiguities and the difficulty of linking their actions to the organization's results. To perform a qualitative research with 25 professionals in management positions in human resources department who participate in HR study groups in São Paulo. It is expected to contribute to a reflection on (i) how HR professionals deal with the concepts and theories of the academic field, (ii) how this affects the roles and responsibilities of the area and the professional (iii) improve the preparation and the development of HR professional (iv) knowledge about the reality of HRM in organizations operating in Brazil
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Oliveira, Inês FIlipa Faustino de. "Recursos humanos : recrutamento e selecção". Master's thesis, Instituto Superior de Economia e Gestão, 2010. http://hdl.handle.net/10400.5/2244.
Texto completo da fonteResumo:
Mestrado em Ciências EmpresariaisPerante as oscilações que o mercado vive actualmente, é necessário que as empresas estejam preparadas e que se adaptem, desenvolvendo soluções competitivas que lhes permitam responder eficaz e eficientemente a necessidades específicas que vão surgindo. É neste contexto de mudança, que os Recursos Humanos assumem extrema relevância no seu comportamento face ao mercado, sendo da sua responsabilidade fazer uma boa gestão dos seus recursos e posteriormente utilizá-los de forma produtiva e competitiva. Uma das grandes contribuições para essa boa gestão, são os projectos de Recrutamento e Selecção que desde bem adaptados às verdadeiras necessidades da empresa, conseguem gerar fortes resultados para organização. Tornou-se necessário desenvolver soluções e por isso é fundamental recrutar pessoas com o perfil correcto para desempenhar determinadas funções. Recrutar e seleccionar pessoas nos dias de hoje, passou a ser um desafio.
The economy and the market are constantly changing and the companies need to develop competitive solutions, in order to be able to answer effective and efficiently to specific emerging needs. Is in this changing context, that Human Resources are very important, being part of its responsibility, managing their resources and use them in a productive and competitive way. Nowadays, one of the biggest contributions for that, are the Recruitment Projects, which being correctly applied according to what company needs, can increase results for the company. Developing solutions become more and more important, and it is extremely necessary recruiting people with the right skills to develop some specific tasks. Recruitment became a challenge.
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Arboite, Maria Rejane da Silva. "Gestão de recursos humanos com base em competências : as percepções de profissionais de recursos humanos". reponame:Biblioteca Digital de Teses e Dissertações da UFRGS, 2006. http://hdl.handle.net/10183/76628.
Texto completo da fonteResumo:
A Gestão de Recursos Humanos por Competências é considerada uma abordagem moderna tanto no contexto acadêmico como empresarial. A noção de competências aparece como uma prática inserida nas empresas brasileiras, no entanto o que se percebe, a partir da observação de publicações e de discussões de educadores, administradores e empresários, é que esse é um conceito complexo e em construção. Nesse sentido, esta Dissertação apresenta um estudo sobre as principais percepções de profissionais com experiência na implementação da Gestão de Recursos Humanos por Competência quanto à aplicação e contribuição da noção de competências na função de Recursos Humanos; abrangência de aplicação da noção de competências nas organizações, bem como contribuições e dificuldades na implementação dessa nova abordagem. Para tanto, este trabalho utilizou uma pesquisa qualitativa e exploratória que teve como método um estudo de casos múltiplos, realizado com oito profissionais. A coleta de dados contou com quatro procedimentos, os quais foram as pesquisas bibliográficas, a pesquisa documental e os contatos indiretos e diretos. A pesquisa bibliográfica foi realizada no conjunto de referenciais teóricos, a pesquisa documental utilizou material de fontes primárias e secundárias de dados que foram obtidos junto aos participantes. Os contatos indiretos foram feitos através da utilização de um questionário e os contatos diretos a partir de entrevistas semi-estruturadas e observação direta. As entrevistas em profundidade foram do tipo semi-estruturadas, a fim de coletar o máximo possível de dados. O estudo demonstra que a noção de competência é considerada uma nova abordagem para a Gestão de Recursos Humanos. Foi a partir dos anos 80 que ela passou a ser mais disseminada no contexto das organizações. Na atualidade aparece como um conceito integrador e dinâmico, que possibilita um olhar mais direcionado ao indivíduo e não mais ao cargo, base esse da abordagem tradicional de Recursos Humanos. Desse modo, identificou-se que em grande parte das respostas obtidas na pesquisa, a noção de competências é aplicada como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, que afetam uma parte considerável do trabalho (responsabilidade ou papel) que se relaciona com o desempenho e pode ser medido e melhorado, através de ações de treinamento e desenvolvimento e que a inserção da noção de competências nas atividades de Recursos Humanos, de uma certa maneira faz do funcionário o ”ator principal” do processo e não mais o cargo.The Administration of Human resources for Competences is considered a modern approach so much in the academic context as in business. The notion of competences appears as a practice inserted in Brazilian companies, however what is noticed, starting from the observation of publications and of educators' discussions, administrators and entrepreneurs, it is that that is a complex concept and in construction. In that sense, this Dissertation presents a study about the main perceptions of professionals with experience in the implementation of the Administration of Human resources for Competence as for the application and contribution of the notion of competences in the function of Human resources; range of application of the notion of competences in the organizations, as well as contributions and difficulties in the implementation of that new approach. For so much, this work used a qualitative and exploratory research that had as a method a study of multiple cases, accomplished with eight professionals. The data collection counted on four procedures, which were the bibliographical researches, the document retrieval and the indirect and direct contacts. The bibliographical research was accomplished in the set of theoretical references, the document retrieval used material of primary and secondary sources of data that were obtained along with the participants. The indirect contacts were made through the use of a questionnaire and the direct contacts starting from semi-structured interviews and direct observation. The interviews in depth were of the semi-structured type, in order to collect the maximum possible amount of data. The study demonstrates that the competence notion is considered a new approach for the Administration of Human resources. It was started from the eighties that it began to be more disseminated in the context of the organizations. At the present time it appears as an integrating and dynamic concept, that makes possible a more focused glance at the individual and not anymore at the position, base that of the traditional approach of Human resources. This way, it was identified that in a large part of the answers obtained in the research, the notion of competences is applied as a group of knowledge, abilities and attitudes, that affect a considerable part of the work (responsibility or paper) that links with performance and it can be measured and gotten better, through training and development actions and that the insertion of the notion of competences in the activities of Human resources, in a certain way renders the employee the ”main actor” of the process and no more the position.
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Serra, Lúcia Filipa Rodrigues. "Gestão de recursos humanos: as práticas de gestão de recursos humanos numa empresa do setor automóvel". Master's thesis, Instituto Politécnico de Setúbal. Escola Superior de Ciências Empresariais, 2018. http://hdl.handle.net/10400.26/20871.
Texto completo da fonteResumo:
Dissertação apresentada para cumprimento dos requisitos necessários à obtenção do grau de Mestre em Gestão Estratégica de Recursos HumanosO presente estudo tem como objetivo geral estudar as práticas de gestão de recursos humanos numa empresa do setor automóvel. Como objetivos específicos pretende-se caracterizar o setor automóvel, caracterizar a empresa em estudo, caracterizar o Departamento de Recursos Humanos, identificar as funções do responsável de Recursos Humanos e enunciar e caracterizar as práticas de gestão de recursos humanos existentes na empresa. Do ponto de vista metodológico foi utilizada a metodologia do estudo de caso. O estudo de caso foi aplicado numa empresa do setor automóvel em Setúbal. No presente estudo, a entrevista foi dirigida à responsável de RH com o intuito de recolher informações sobre a empresa, a função de RH e as práticas aplicadas. A análise documental teve como propósito obter informações que permitiram conhecer e caracterizar a empresa, assim como recolher outras informações pertinentes para a investigação. Para a elaboração deste estudo, recorreu-se ao Relatório Anual de Contas e ao site da empresa. A complementaridade de métodos utilizados e a análise dos resultados permitiu dar resposta ao objetivo geral e aos objetivos específicos definidos.
The objective of this study is to study human resource management practices in an automotive company. Specific objectives are to characterize the automotive sector, to characterize the company under study, to characterize the Human Resources Department, to identify the functions of the person responsible for Human Resources, and to state and characterize the existing human resources management practices in the company. From the methodological point of view, the methodology of the case study was used. The case study was applied to a company in the automobile sector in Setúbal. In the present study, the interview was directed to the HR manager in order to gather information about the company, the HR function and the applied practices. The purpose of the documentary analysis was to obtain information that allowed the company to be known and characterized, as well as to gather other pertinent information for the investigation. For the preparation of this study, we used the Annual Accounts Report and the company website. The complementarity of methods used and the analysis of the results allowed to respond to the general objective and specific objectives defined.
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Souza, Igor Guevara Loyola de, e Pedro Paulo Murce Meneses. "Reputação das áreas de recursos humanos". reponame:Repositório Institucional da UnB, 2016. http://repositorio.unb.br/handle/10482/22594.
Texto completo da fonteResumo:
Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação, 2016.Submitted by Camila Duarte (camiladias@bce.unb.br) on 2016-07-14T17:46:42Z No. of bitstreams: 1 2016_IgorGuevaraLoyoladeSouza.pdf: 1440335 bytes, checksum: 20be972c83cd1353c9fd97171d0cb7be (MD5)
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Apesar de várias evidências empíricas sobre a relação dos sistemas de recursos humanos com o desempenho organizacional, ainda há avanços significativos a serem alcançados. Acredita-se que a reputação das áreas de recursos humanos vem a ser uma variável negligenciada nesta literatura. Nos últimos 10 anos, em âmbito internacional, os estudos sobre a reputação aumentaram significantemente. Diversas medidas de reputação, no nível organizacional, foram propostas a fim de aumentar o grau de precisão deste constructo, ainda multifacetado. A reputação de uma unidade organizacional pode estar relacionada com a rotatividade dos seus colaboradores, com a implementação das suas políticas e práticas, com a motivação dos seus funcionários, entre outros aspectos. Esta pesquisa, de natureza qualitativa, ocorreu por meio de entrevistas e grupos focais em 11 órgãos públicos federais brasileiros, com a participação de 55 gestores e servidores das unidades de recursos humanos destes órgãos. Todas as 26 entrevistas e grupos focais foram gravadas e transcritas, a fim de possibilitar a análise de conteúdo dos dados. Este estudo contribui academicamente ao dimensionar teoricamente a reputação das áreas de recursos humanos na administração pública, a qual é formada por três fatores: credibilidade, confiança e qualidade do serviço. A identificação destes fatores oferece insights de estratégias organizacionais que as unidades de RH podem adotar para alterar sua reputação e tornar suas iniciativas mais efetivas. A percepção dos grupos de interesse da unidade também varia, sendo que a atuação do RH deve ser diferenciada para cada um deles. Alta gestão, gestores de linha e servidores, além da própria equipe da unidade de recursos humanos, foram identificados como os stakeholders relevantes para a atuação do RH. Por fim, sugere-se uma definição constitutiva do constructo reputação no âmbito do RH, a qual oferece reflexões importantes sobre a atuação da área.
Although there are several empirical evidence on the relationship of human resource systems with organizational performance, there is still significant progress to be achieved. It is believed that the RH reputation is a variable that has been neglected in this literature. Over the past 10 years at the international scene, studies on the reputation have increased significantly. Several reputation measures at the organizational level have been proposed in order to increase the degree of accuracy of this construct, yet multifaceted. The reputation of an organizational unit can be related to the turnover of its employees, with the implementation of its policies and practices, with the motivation of its staff, among others results. This research, qualitative in nature, occurred through interviews and focus groups in 11 Brazilian federal agencies, with the participation of 55 managers and servers of the units of human resources of these bodies. All 26 interviews and focus groups were recorded and transcribed, in order to enable data content analysis. This study contributes to academy through the identification of the reputation dimensions of the areas of human resources in public administration, which is formed by three factors: credibility, trust and service quality. The identification of these factors provides insights from organizational strategies that HR units can take to change its reputation and develop most effective initiatives. The perception of HR constituents also varies and the HR activities should be differentiated for each of them. Senior management, line managers and employees, in addition to the own team of human resources unit, were identified as relevant stakeholders for HR performance. Finally, we suggest a definition for HR reputation, which offers important reflections on the area operation.
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Suder, Flavio. "Indicadores de desempenho de recursos humanos". Florianópolis, SC, 2003. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/86071.
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Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção.Made available in DSpace on 2012-10-21T03:19:35Z (GMT). No. of bitstreams: 0
A sobrevivência, o crescimento e a prosperidade das empresas comerciais estão cada vez mais relacionados à efetividade da gestão de pessoas no ambiente de trabalho e, os modernos sistemas de indicadores da gestão de Recursos Humanos (RH) devem refletir essa nova realidade e contemplar os mais importantes desafios que as pessoas enfrentam no seu dia-a-dia. O presente trabalho buscou desenvolver um sistema de indicadores de desempenho de Recursos Humanos coerente com as novas práticas que privilegiam e incentivam a autogestão e a auto-avaliação dos desempenhos individuais e das equipes, na busca de resultados organizacionais, além do desenvolvimento de competências pessoais e profissionais. Relacionar as ações e desempenhos do dia-a-dia das pessoas com os resultados organizacionais foi, também, objetivo deste trabalho. O modelo de indicadores de desempenho de recursos humanos proposto neste trabalho está baseado nas mais importantes contribuições e realizações que o ser humano produz nas organizações, ou seja, realizar e implementar inovações, melhorias e mudanças. O modelo proposto foi aplicado, com sucesso, numa empresa fabricante de móveis, atendendo ao projeto de formação de equipe de operadores polivalentes.
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Bem-Haja, Ricardo Ralha Correia. "Qualidade do serviço e recursos humanos". Master's thesis, FEUC, 2015. http://hdl.handle.net/10316/29121.
Texto completo da fonteResumo:
Relatório de estágio do mestrado em Gestão, apresentado à Faculdade de Economia da Universidade de Coimbra, sob a orientação de Filipe Jorge Fernandes Coelho e Maria Teresa Tomé.O presente relatório traduz o trabalho realizado no âmbito do Estágio Curricular do Mestrado em Gestão da Faculdade de Economia da Universidade de Coimbra, que decorreu, entre setembro de 2014 e janeiro de 2015, na Unidade de Saúde Familiar – CelaSaúde, nas áreas do Marketing, Qualidade e Recursos Humanos. Este relatório aborda a temática da Qualidade dos serviços através dos Recursos Humanos e como esta pode ser potenciada. A opção por esta temática deve-se ao facto dos Recursos Humanos terem cada vez mais um papel fundamental nas organizações de serviços sendo uma peça-chave para uma prestação de serviços de qualidade. O trabalho realizado na USF – CelaSaúde incidiu na utilização dos indicadores da qualidade do serviço prestado pela USF e pelos profissionais da unidade. A recolha e análise mensal dos indicadores institucionais, financeiros e das atividades específicas, permitiu compreender a qualidade da prestação do serviço, quais os profissionais que cumpriam as metas contratualizadas, em que situação se encontrava a USF relativamente ao cumprimento das metas, tendo sido possível proceder a ajustes a nível da qualidade do serviço, mediante ações corretivas que foram introduzidas. Ao longo do estágio foram ainda identificadas algumas áreas onde podem ser introduzidas melhorias. Após a realização do estágio, conclui-se que a USF, durante o período em análise, sofreu uma evolução positiva relativamente aos indicadores e, portanto, à prestação do serviço por parte dos Recursos Humanos. Estes são essenciais para monitorizar a prestação do serviço com qualidade e devem continuar a ser recolhidos e analisados para existir uma melhoria contínua da qualidade.
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Campos, Judite Maria Lopes Gomes Jorge. "Mapeamento de processos de recursos humanos". Master's thesis, Universidade de Aveiro, 2011. http://hdl.handle.net/10773/3677.
Texto completo da fonteResumo:
Mestrado em Administração e Gestão PúblicaEste projecto pretende ser um instrumento de trabalho, disponível para todos os que trabalhem na área de recursos humanos, especialmente nos departamentos intermédios de saúde. Com este projecto procura-se, através de um manual de procedimentos e mapeamento de processos, auxiliar na compreensão dos processos e fluxos de trabalho, os que não estão familiarizados com esta área, ou, mesmo os que tendo dúvidas sobre os procedimentos a adoptar, as pretendam resolver duma forma rápida e acessível. Na verdade, numa época de mudança e de cessação da actividade de muitos profissionais, procura-se neste projecto transformar o conhecimento tácito dos trabalhadores que possuam uma vasta experiência em processos de Recursos Humanos, em conhecimento explícito, disponibilizando-o a todos os que dele necessitem no futuro. O projecto exposto permitirá, através da formalização do conhecimento, até aqui na posse dos colaboradores, pela sua descrição e representação gráfica dos fluxos de trabalho, não só, transformar o conhecimento implícito em explícito, como, ainda, compreender os processos de trabalho, as relações com os clientes, a forma como se transmite o conhecimento, garantir a eficácia e eficiência dos serviços, procurando a qualidade, a identificação de oportunidades de melhoria, com vista à melhoria contínua dos processos. Através da realização das reuniões de “Focus Group” para análise e validação dos processos, constatámos que os profissionais intervenientes se apropriaram, também, do conhecimento exposto, o que de algum modo, nos leva a extrapolar a conclusão que a sua utilização no dia a dia poderá trazer vantagens para os trabalhadores da área de Recursos Humanos do Agrupamento em causa ou de outros. Este será sempre um processo em construção, pois podem ser acrescentados ao manual novos processos, ou reformular os existentes adaptando-os a nova legislação, ou incrementando melhorias no mesmo. Este instrumento de trabalho constitui, ele próprio, um instrumento de mudança que permite disponibilizar o conhecimento de uma forma estruturada a todos, e um contributo para as práticas de gestão, enquanto normalizador das actividades, permitindo um processo contínuo de revisão. Poderá, ainda servir de base a um processo de certificação de qualidade dos serviços.
This project aims to be a working tool, available to those working in the area of human resources, especially in intermediate health departments. With this project it is searched, by means of a manual of procedures and processes mapping, to assist in the understanding of processes and workflows, those who are unfamiliar with this area, or even those who may have doubts about the procedures to be adopted, and wish to solve them in a quick and accessible way. Indeed, in a time of change and cessation of activity of many professionals, this project seeks to transform the tacit knowledge of workers who possess extensive experience in Human Resources processes, on explicit knowledge, making it available to all of those who might need it in the future. The project will set out, through the formalization of knowledge until now held by employees, by its description and graphical representation of workflows, not only, to transform implicit knowledge into explicit as also to understand the work processes, relationships with customers, how to convey knowledge, to ensure effective and efficient services, looking for quality, identifying opportunities for improvement, with a view to continuous improvement process. Through the implementation of meetings of "Focus Group" for analysis and validation processes, we verified that professional actors have appropriated also of the knowledge above, which somehow leads us to extrapolate the conclusion that their use on the day-to-day can bring benefits to the workers in the area of Human Resources from the Group in question or to others. This will always be an ongoing process, because they can be added to the manual new processes, or reformulate existing ones adapting them to the new legislation, or making improvements to it. This working tool is itself an instrument of change that can deliver the knowledge in a structured way to all, and a contribution to management practices, while normalizing the activities, allowing a continuous process of review. It may also be the basis for a certification process for service quality.
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Barata, Ilda Maria das Neves. "Gestão de recursos humanos nas microempresas". Master's thesis, Instituto Superior de Economia e Gestão, 2013. http://hdl.handle.net/10400.5/11349.
Texto completo da fonteResumo:
Mestrado em Gestão de Recursos HumanosO desempenho das organizações parece depender, cada vez mais, das contribuições dos seus colaboradores. Assim, a Gestão de Recursos Humanos assume uma especial importância para gestores e investigadores. Se nas grandes organizações as pessoas representam uma das principais vantagens competitivas, em organizações de pequena dimensão a gestão das mesmas será especialmente importante para assegurar a vantagem competitiva ou mesmo a sobrevivência da organização. Os manuais de Gestão de Recursos Humanos existentes são de uma qualidade inquestionável, mas parecem não se adequar as necessidades das microempresas.
Organizations performance seems to depend, increasingly, on the contributions of its employees. So, Human Resources Management is particularly important to managers and researchers. If in large organizations people represent a key competitive advantage on small organizations their management will be particularly important to ensure the competitive advantage or even the survival of the organization. Available textbooks about Human Resources Management have an unquestioned quality, but seem do not to suit the needs of small business.
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Freitas, Joana Rita de Melo. "Planeamento de recursos humanos na produção". Master's thesis, Instituto Superior de Economia e Gestão, 2019. http://hdl.handle.net/10400.5/20045.
Texto completo da fonteResumo:
Mestrado em Métodos Quantitativos para a Decisão Económica e EmpresarialO Planeamento de Recursos Humanos é crucial na área da manufatura, no entanto, segundo a literatura, este aspeto nem sempre tem sido suficientemente valorizado pela gestão das empresas. Com o aumento da competitividade, os recursos disponíveis nas empresas têm de ser aproveitados da melhor maneira, tanto a nível da quantidade de trabalho como da sua qualidade. Foi neste âmbito que a Science4you propôs o tema para este TFM. O objetivo do estudo é determinar a quantidade de trabalhadores que devem ser afetos à produção de modo a satisfazer todos os pedidos de produção. Como se pretende estabilidade na quantidade de trabalho, e atendendo à sazonalidade da procura, utiliza-se para o efeito um plano semestral. No final responde-se com a quantidade de trabalho mínima necessária por mês que permite ter uma perceção sobre o número de trabalhadores necessários. Adicionalmente, é também proposto um processo de escalonamento do pessoal fabril de modo a cumprir um dado plano de produção diário, atendendo igualmente às limitações impostas pela capacidade das linhas de produção. Para obter o tempo de trabalho mensal mínimo desenvolve-se um modelo de programação linear. O valor obtido por este modelo é utilizado numa heurística que faz o escalonamento de um plano diário de produção. Ambas as metodologias são testadas com recurso a dados fornecidos pela empresa. O modelo é resolvido pelo OpenSolver e a heurística programada em VBA.
The Human Resources Planning is crucial to manufacturing, however, according to literature, companies have not always valued it properly. The increase of competitiveness demands for an efficient use of the available resources either in quantity or in quality. It is in this context that Science4you proposed this subject for the TFM. The goal of this study is to determine the quantity of employees that should be allocated to production in order to satisfy all production requests. To ensure stability in the amount of work, considering the seasonal nature of consumer demand, a semester plan is recommended. The scope of the study is to determine the minimum quantity of work per month that allows the company to correctly asses the number of employees required. Additionally, it is also proposed a process of staggering manufacturing staff in order to comply with a given daily production plan, taking into account the limitations imposed by the capacity of the production lines. To obtain the minimum monthly working time, a linear programming model was developed. The results obtained by this model were used in a heuristic that scales a daily production plan. Both methodologies were tested using data provided by the company. The model is solved by OpenSolver and the heuristic programmed in VBA.
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Vasconcelos, Cheila Francett Bezerra Silva de. "A (Re)Construção do conceito de dividir na formação dos professores: o uso do jogo como recurso metodológico". Universidade Federal de Alagoas, 2008. http://repositorio.ufal.br/handle/riufal/340.
Texto completo da fonteResumo:
The study was focused on the research of the continuous formation process of the teachers
that act on the 3 rd and 4 Th degrees of the fundamental ensign of the public net of the
state, on the metropolitan region of Alagoas state. The continuous formation was in the
space of math s laboratory, including the discussions about multiplicative structures,
connected to the questions of the cotição ideas and repartition that are inside the problems
of division. About the studies the Conceptual fields of the Multiplicative Structures of
Gerard Vergnaud and the construction of concepts of Vygostky, admitting the use of the
seeds game as a resource for counting through group s additives and multiplicities.
Specifically during the workshops according to actions and activities developed. Then,
recovering the actions and the results of the analysis, that were done by oral and written
reports of the teachers about the use of the conventional algorithm, with the understanding
of the process of division by the students. Obviously, without the systematization and
understanding of the formalization process of the division operation, and the ideas of
cotição and repartition of values, just, the algorithm is developed. It was seen the teachers'
representations about the annotation of the appropriation process of the concept of division
and effective didactic transposition. The qualitative analysis of the discussions and
reflections recorded in videos on the teaching and learning of the teachers has caused
practices reflected in methodological procedures, targeted to various possibilities didactic,
by the teachers and result in the of students learningO estudo focalizou-se na investigação do processo de formação continuada dos professores que atuam na 3ª e 4ª séries do Ensino Fundamental da rede pública estadual, da região metropolitana de Alagoas. A formação continuada ocorreu no espaço do laboratório de Matemática, abrangendo as discussões acerca das estruturas multiplicativas, no que se refere às questões das idéias de cotição e de repartição presentes nos problemas de divisão e como referência os estudos dos Campos Conceituais das Estruturas Multiplicativas de Gerard Vergnaud e da construção de conceitos de Vygostky, admitindo-se o uso do jogo de sementes como recurso de contagem através dos agrupamentos aditivos e multiplicativos, mais especificamente durante as oficinas, de acordo com ações e atividades desenvolvidas. Em seguida, foram retomados os resultados das ações e da análise realizados pelos relatos orais e escritos dos professores sobre a utilização do algoritmo convencional, com a compreensão do processo de divisão por parte dos alunos. Obviamente, sem a sistematização e compreensão do processo da formalização da operação de divisão, e das idéias de cotição e de repartição de valores, apenas, desenvolvese o algoritmo. Verificaram-se ainda as representações dos professores em relação à anotação do processo de apropriação do conceito de divisão e da efetiva transposição didática. A análise qualitativa das discussões e das reflexões gravadas em vídeos sobre o ensino e a aprendizagem dos professores fez com que as práticas fossem refletidas em procedimentos metodológicos direcionados para diversas possibilidades didáticas, por parte dos professores e, por conseqüência, a aprendizagem dos alunos
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Quinteros, Pilar. "Dirección de Recursos Humanos Clase 4 200902". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas - UPC, 2009. http://hdl.handle.net/10757/272604.
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Tapia, Ruiz Tomás, e García Mercedes Narváez. "Recursos humanos: unidad 2, presentación 2007-2". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas - UPC, 2007. http://hdl.handle.net/10757/272580.
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25
Ortiz, Elías José Agustín. "Introducción a los Recursos Humanos: Liderazgo Situacional". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas - UPC, 2009. http://hdl.handle.net/10757/272602.
Texto completo da fonte
26
Quinteros, Pilar. "Dirección de Recursos Humanos Clase 5 200902". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas - UPC, 2009. http://hdl.handle.net/10757/272603.
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Reis, Rosana Silveira. "Valores organizacionais e políticas de recursos humanos". Florianópolis, SC, 2000. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/78785.
Texto completo da fonteResumo:
Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-EconômicoMade available in DSpace on 2012-10-17T19:18:58Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2014-09-25T16:16:50Z : No. of bitstreams: 1 181902.pdf: 19146516 bytes, checksum: 0a9dcf579e3aaad792871b31187db89a (MD5)
O objetivo desta pesquisa é verificar se existe congruência entre os valores organizacionais compartilhados pelo corpo gerencial e as políticas de recursos humanos praticadas na Empresa Gama. O método que caracteriza esta pesquisa é o estudo de caso. A amostra envolvida foi formada por integrantes do corpo gerencial, dos níveis estratégico, tático e operacional. Os dados foram obtidos junto a fontes primárias e secundárias, por meio de questionários, entrevistas semi-estruturadas e análise documental. A análise de dados foi realizada de maneira descritiva-interpretativa, correspondendo à abordagem predominantemente qualitativa. Objetivando uma maior consistência na formatação das informações, bem como na pesquisa dos dados, elaborou-se um modelo de análise o qual propicia uma visão interativa entre os valores organizacionais e as políticas de recursos humanos. Incluiu-se ainda um novo parâmetro para aferição de valores, o parâmetro interação com a comunidade, bem como, um novo processo de recursos humanos, o subsistema comprometimento. Os resultados do presente estudo revelaram o pequeno grau de congruência entre os valores e políticas, apresentando em contrapartida a interligação das políticas de recursos humanos com as metas estipuladas pela organização. Já os valores apresentaram um nível significativo de dispersão, onde se conclui que a ambiência externa - o caos permanente da mudança - está provocando reflexos profundos na ambiência interna, o que leva as pessoas a se questionarem quanto aos valores essenciais da organização. Nestes termos, conclui-se que os valores organizacionais encontram-se em mutação e que as políticas de recursos humanos, face ao cenário, agrega-se com o planejamento estratégico da organização
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Mendes, Maria das Graças Corrêa. "Estratégias organizacionais e práticas de recursos humanos". Florianópolis, SC, 2001. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/80396.
Texto completo da fonteResumo:
Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. Programa de Pós-Graduação em Administração.Made available in DSpace on 2012-10-18T13:42:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 207244.pdf: 568776 bytes, checksum: 8d0b2605df4db555947e966e42265a4f (MD5)
O presente trabalho se propôs a analisar as relações existentes entre estratégias organizacionais, práticas de recursos humanos e o desempenho organizacional, objetivando destacar a importância estratégica do fator humano na busca e manutenção da competitividade. Para tanto, foi efetuada uma revisão da literatura, buscando estabelecer as bases conceituais para uma melhor compreensão do assunto e realizada uma pesquisa empírica a partir da metodologia do estudo de caso, a fim de identificar e analisar as ligações propostas no caso em estudo. Para a condução do estudo de caso foi selecionada a Universidade Estadual do Maranhão, uma organização da área de ensino que vem desenvolvendo um trabalho de mudança em sua estrutura organizacional e que vem obtendo bons resultados desde a implantação de um modelo inovador de coesão de recursos humanos. Os resultados e conclusões deste trabalho oferecem indicações para sugerir que a administração de recursos humanos desempenha um importante papel na consecução dos objetivos organizacionais. Desta forma, este estudo visa contribuir para o aumento do conhecimento a respeito da integração que deve ocorrer entre a administração de recursos humanos e as estratégias corporativas, para que seja possível maximizar o desempenho organizacional.
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Pacheco, Junior Waldemar. "Abordagem contingencial no gerenciamento dos recursos humanos". Florianópolis, SC, 2004. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/87107.
Texto completo da fonteResumo:
Tese (doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção.Made available in DSpace on 2012-10-21T14:46:35Z (GMT). No. of bitstreams: 1 205134.pdf: 3804480 bytes, checksum: da4f60e8c6dbd391937a38f0a09d2ad4 (MD5)
O capital humano é tido como um dos fatores estratégicos às organizações, porém, um dos grandes desafios sob o ponto de vista do gerenciamento é o de melhor aproveitar o potencial dos trabalhadores, em face das dificuldades de encontrar formas de congruência entre objetivos de empresa e pessoas nela inseridas. Tal problema é normalmente uma decorrência de desenhos organizacionais que geralmente são elaborados a partir do binômio tecnologia e contingências ambientais, e os trabalhadores acabam tendo a alternativa única de se adequarem à forma de gerenciamento predefinida, com desajustes de toda ordem no controle desses recursos. Ocorre que, se considerados os elementos psicossociais e psicoculturais das pessoas, é possível elaborar-se desenhos organizacionais que melhor adaptem a forma de gerenciamento às características dos trabalhadores, um conceito da ergonomia organizacional, assim proporcionando uma maior satisfação no trabalho e o melhor aproveitamento da real envergadura dos recursos humanos. A auto-estima é, por conceito, um atributo que revela estes elementos em termos de atitudes e, potencialmente, um indicativo da forma mais apropriada de tratamento dos trabalhadores nas organizações, portanto, do adequado sistema de gerenciamento. Este é o foco da presente tese, ao propor um instrumento em que se investigue a possibilidade de a auto-estima estar relacionada às formas burocráticas de gerenciamento, a fim de se buscar a forma de gerenciamento melhor ajustada às características dos recursos humanos, partindo da suposição de que pessoas de baixa auto-estima provavelmente melhor se adaptam a organizações que adotam controle normativo.
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Girardi, Dante Marciano. "O compartilhamento dos processos de recursos humanos". Florianópolis, SC, 2009. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/92956.
Texto completo da fonteResumo:
Tese (doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico, Programa de Pós-Graduação em Engenharia e Gestão do Conhecimento, Florianópolis, 2009Made available in DSpace on 2012-10-24T14:33:32Z (GMT). No. of bitstreams: 1 271522.pdf: 1090624 bytes, checksum: db67620301ccb738f0c9daba9e569eb1 (MD5)
O conhecimento é, cada vez mais, essencial ao desenvolvimento e é ele que torna as organizações mais competitivas. O ambiente organizacional vem aprendendo continuadamente a gerar conhecimento, transformando-o em inovação, novas tecnologias, sistemas, produtos e serviços. Assim, as pessoas (colaboradores) passam a ser cada vez mais importantes para a estratégia das organizações. O valor da Área de Recursos Humanos (RH), atualmente, está na otimização dos processos de gestão de pessoas no sentido de torná-los uma vantagem competitiva, gerando competências críticas. A melhor forma encontrada para a gestão de pessoas é um processo mais participativo, descentralizado, de parceria, de compartilhamento com os demais gestores da empresa. Então, torna-se preponderante verificar o estágio atual desse compartilhamento e sua contribuição para as organizações, mormente as grandes empresas catarinenses, universo deste estudo. O objetivo da pesquisa foi demonstrar a contribuição da Consultoria Interna de Recursos Humanos para a Gestão do Conhecimento, a partir de práticas de gestão de pessoas, adotadas nas maiores indústrias catarinenses. Para os fins a que se propõe este estudo, os procedimentos metodológicos seguiram a linha da pesquisa qualitativa, por meio das técnicas de pesquisa descritiva e aplicada. A pesquisa de campo, cujo universo foram as empresas catarinenses e a amostra envolveu as sete maiores em número de colaboradores, sendo que as unidades de análise foram os gestores de pessoas (RH) dessas empresas. Para análise dos dados, utilizou-se análise documental e de conteúdo. Quanto aos resultados, empreendendo sob a ótica da criação do conhecimento proposta por Nonaka e Takeuchi (1997), a consultoria interna auxilia principalmente nas etapas de socialização e externalização do conhecimento. Além disso, permite uma maior interação nos três níveis descritos por Sabbag (2007), individual, grupal e organizacional, desde que sejam implementadas em sua totalidade e os consultores possuam autonomia nos processos. Assim, analisando a contribuição da consultoria interna de Recursos Humanos para a Gestão do Conhecimento, pode-se perceber que as empresas que possuem maior grau de autonomia e maior nível de implementação, são aquelas em que os processos são mais compartilhados, socializados e internalizados pelos colaboradores. Dessa forma, pode-se afirmar que nas empresas analisadas o desenvolvimento dos processos de consultoria interna de RH catalisa os resultados da Gestão do Conhecimento nas mesmas.
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Carvalheiro, Célio Daniel da Silva. "A evolução da gestão de recursos humanos". Master's thesis, FEUC, 2011. http://hdl.handle.net/10316/18097.
Texto completo da fonteResumo:
Relatório de estágio do mestrado em Marketing, apresentada à Faculdade de Economia da Universidade de Coimbra, sob a orientação de Teresa Carla Oliveira e Célia Carrasqueiro.Este trabalho consiste em fazer uma análise ao desenvolvimento e as estratégias definidas pela Gestão de Recursos Humanos nas empresas durante o século XX e XXI até aos dias de hoje. Numa primeira fase é feita uma breve abordagem ao Grupo Saint-Gobain, Grupo que está presente em Portugal, de onde se destaca a empresa Saint-Gobain Mondego/ Verallia Portugal, situada no lugar de Fontela, freguesia de Vila Verde, concelho da Figueira da Foz. Seguidamente, é analisado a evolução da Gestão de Recursos Humanos ao longo dos séculos XX e XXI, da qual se destaca a evolução do Trabalho Operário e o Trabalho Técnico. Para que esta análise se tornasse mais completa, foi apresentado um dos métodos de melhoria contínua, o método 5S, que é aplicado na empresa Saint-Gobain Mondego e que está a revolucionar o método de trabalho de todos os colaboradores da empresa, assim como está a elevar a fasquia da própria Saint-Gobain Mondego, S.A.. Finalmente, serão abordados as actividades realizadas ao longo do estágio: Actualização da Descrição de Funções, Recrutamento e Selecção, Processo de Acolhimento e Integração, Sistema de Avaliação de Desempenho Individual, sessões de Formação e finalmente a comunicação interna.
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Conocimiento, Dirección de Gestión del. "Plantilla para elaborar Tesis de Recursos Humanos". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas, 2021. http://hdl.handle.net/10757/654250.
Texto completo da fonteResumo:
Plantilla para elaborar Tesis de Recursos Humanos para optar el título profesional de Licenciado en Recursos Humanos en el Programa Académico de Administración y Recursos Humanos . Facultad de Negocios. Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.
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Conocimiento, Dirección de Gestión del. "Plantila para elaborar Tesis de Recursos Humanos". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas, 2021. http://hdl.handle.net/10757/654374.
Texto completo da fonteResumo:
Plantilla para elaborar Tesis de Recursos Humanos para optar el título profesional de Licenciado en Recursos Humanos en el Programa Académico de Administración y Recursos Humanos. Facultad de Negocios. Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.
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Fontes, Ricardo Miguel Martins. "Cultura organizacional e gestão de recursos humanos". Master's thesis, Instituto Superior de Ciências Sociais e Politicas, 2011. http://hdl.handle.net/10400.5/3391.
Texto completo da fonteResumo:
Dissertação de Mestrado em Sociologia das Organizações e do TrabalhoA cultura organizacional é um elemento determinante nas acções e no sucesso organizacional, em consequência da sua implicação na motivação e no desempenho dos colaboradores. Numa época de profundas mudanças nos paradigmas organizacionais, o diagnóstico da cultura organizacional existente, revela-se um factor crítico de sucesso. Este estudo pretende diagnosticar o clima e cultura de uma organização, destacando o contributo destes como factores condicionadores de outras variáveis organizacionais, funcionando como o ponto de partida do diagnóstico e da intervenção na organização, dotando os gestores de um instrumento de eficácia organizacional. Utiliza-se uma metodologia quantitativa, e o questionário FOCUS para a recolha dos dados, que foram analisados através do programa SPSS. Em termos de procedimentos e recorrendo à técnica da análise de clusters, aplicaram-se os seguintes testes, CATPCA na análise das componentes principais, o TwoStep para a obtenção do número ideal de clusters e o K-Mean para apurar o valor dos centróides do cluster. A análise baseou-se na teoria dos valores contrastantes de Quinn (1983) e o modelo do clima de Cock, Epuwen e de Witte (1986). Os resultados indicam que a percepção da cultura na organização estudada é predominantemente baseada na orientação para regras, existindo no entanto diferentes percepções de cultura (subculturas) por categorias profissionais.
Organizational culture is a determining factor in the actions and organizational success as a result of its involvement in motivation and performance of employees. In a time of profound changes in organizational paradigms, the diagnosis of organizational culture, is a critical success factor. This study aims to diagnose the organizational culture and climate of an organization, highlighting the contribution of such factors as conditioners of other organizational variables, functioning as the starting point of diagnosis and intervention in the organization, giving managers a tool for organizational effectiveness. We use a quantitative methodology, and FOCUS questionnaire for collecting data, these were analyzed using SPSS. In terms of procedures, using the technique of cluster analysis was applied the test CATPCA in the analysis of main components, the TwoStep for obtaining the optimal number of clusters and K-Mean to investigate the value of the cluster centroids. The analysis was based on the theory of contrasting values of Quinn (1983) and climate model de Cock, Epuwen and Witte (1986). The results indicate that the perception of culture in the organization studied is predominantly based on the rules orientation, however there are different perceptions of culture (subcultures) for professional categories.
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Simões, Milena Raquel Oliveira. "A motivação de recursos humanos nas IPSS". Master's thesis, Instituto Superior de Economia e Gestão, 2012. http://hdl.handle.net/10400.5/10440.
Texto completo da fonteResumo:
Mestrado em Gestão de Recursos HumanosEste estudo teve como intuito descrever as atividades que foram desenvolvidas durante o estágio curricular na Instituição do MSV. O estágio em si teve como finalidade apoiar a área de Recursos Humanos, da entidade em questão, em diversas atividades tais como, recrutamento e seleção de candidatos, formação, avaliação de desempenho, seguros de acidentes pessoais. O presente relatório centra-se sobre o conceito da motivação pois, durante o estágio foi-me solicitado apresentar uma ação de formação subordinada sobre este tema. O método desenvolvido para elaborar este relatório, baseou-se nas atividades do estágio e na revisão de diversas literaturas. Com base nas mesmas são apresentados diferentes autores que apresentam teorias divergentes sobre a motivação. Para concluir, é feita uma análise entre o que foi apresentado na literatura com as atividades desenvolvidas durante o estágio.
This study aimed to describe the activities that were developed during the curricular internship at the Institution of MSV. The internship purpose was supporting the Human Resources department, from the entity in question, in several activities such as recruitment and candidate selection, training, performance evaluation, personal accident insurance. The present report focuses on the concept of motivation since, during the internship I was asked to present a teaching program subordinated on this topic. The method developed to formulate this report, was based on the activities of the internship and in the review of several literatures. Based on the same is shown different authors who have divergent theories on motivation. To finish, an analysis is made between what was displayed in the literature with the activities developed during the internship.
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Teixeira, Carmem Olívia. "Gestão de recursos humanos na Administração Pública". Master's thesis, Instituto Politécnico de Bragança, Escola Superior de Tecnologia e Gestão, 2012. http://hdl.handle.net/10198/8007.
Texto completo da fonteResumo:
A Administração Pública está a atravessar um grande processo de transformação na área da gestão, por influência dos princípios defendidos pela Nova Gestão Pública, com uma tendência para a profissionalização, implementando medidas de reforma dos regimes de emprego público baseados na nomeação, de forma a aproximá-los dos regimes de emprego vigentes no sector privado. Defende-se a ideia de que um modelo de gestão empresarial, baseado na eficiência, eficácia e economia, contribui para uma melhoria no desempenho das funções públicas, e consequentemente para uma diminuição dos custos de funcionamento. Assim, este modelo de gestão teve um grande impacto na gestão de recursos humanos, pois se até há pouco tempo tínhamos uma gestão de recursos humanos assente em carreiras, actualmente passamos a ter uma maior focalização num sistema de emprego.
Exigindo-se uma maior responsabilidade perante os cidadãos, a qual se vai traduzir num desempenho mais eficaz na prestação dos serviços públicos e na descentralização dos poderes, utilizando mecanismos de mercado e flexibilidade na gestão. Responsabilidade e eficiência, são características que marcaram consideravelmente a mudança do modelo tradicional para o modelo de emprego. Sendo neste contexto, que a medição e a avaliação do desempenho se vão tornar elementos fulcrais da monitorização e do controlo dos serviços públicos (Bouckaert, 1996).
De acordo com o já referido, a tendência actual que se vem sentindo, é de aproximação do regime das relações laborais públicas ao regime do contrato individual de trabalho, adoptado no sector privado. Contudo, existem ainda diferenças significativas entre ambos os regimes; desta forma pretender-se-á analisar, no presente trabalho, as divergências entre os dois regimes, nomeadamente nas seguintes prorrogativas: em matéria de férias faltas e licenças, sistema social, remuneração, sistema de avaliação, relações jurídicas de emprego e cessação da relação jurídica de emprego. The Public Administration is undergoing a major process of transformation in the area of management, under the influence of the principles upheld by the new public management, with a trend towards professionalization, implementing measures to reform public employment schemes based on appointment in order to bring them in existing employment schemes in the private sector. Defends the idea that a corporate management model based on the efficiency, effectiveness and economy, contributes to an improvement in the performance of public functions, and therefore to a reduction of operating costs. Thus, this management model has had a huge impact on human resources management, because until recently we had a human resources management based on careers, now we have a greater focus on a system of employment.
Demanding a greater responsibility to the citizens, this will lead to a more effective performance in the provision of public services and decentralization of powers by using market mechanisms and flexible management. Responsibility and efficiency are characteristics that marked considerably the change of the traditional model for the employment model. Being in this context, the measurement and evaluation of performance will become key elements of monitoring and control of public services (Bouckaert, 1996).
According to the already mentioned, the current trend which is feeling, is approaching the scheme of labour relations public under individual contracts of employment, adopted in the private sector. However, there are still significant differences between the two systems; This way you will examine in this work, the differences between the two regimes, notably in the following prerogatives: regarding holidays fouls and licenses, social system, compensation, evaluation system, employment legal relations and legal employment relationship is terminated. El Servicio Público se encuentra en un proceso de transformación importante en la gestión, influenciado por los principios defendidos por la Nueva Gestión Pública, con una tendencia hacia la profesionalización, la aplicación de medidas para reformar los programas públicos de empleo sobre la base de la cita, a fin de que a partir de los planes de empleo existentes en el sector privado. Es compatible con la idea de que un modelo de gestión empresarial, basado en la eficiencia, eficacia y economía, contribuye a una mejora en el desempeño de funciones públicas, y por lo tanto a una disminución en los costos de operación. Por lo tanto, este modelo de gestión ha tenido un gran impacto en la gestión de recursos humanos, porque hasta hace poco tenía un sistema de gestión de recursos humanos basada en las carreras, ahora tenemos un mayor enfoque en el sistema de empleo.
Que requiere una mayor responsabilidad de a los ciudadanos, que se traducirá en mejor rendimiento en la prestación de servicios públicos y la descentralización de los poderes mediante el uso de mecanismos del mercado y de gestión flexible. Rendición de cuentas y la eficiencia son características del que marcaron un cambio considerable a partir del modelo tradicional para el modelo de empleo. Con esta iniciativa, la medición del desempeño y la evaluación se han convertido en elementos centrales de la vigilancia y el control de los servicios públicos (Bouckaert, 1996).
De acuerdo con lo anterior, la tendencia actual que se ha Estado sintiendo, es el enfoque del sistema de las relaciones públicas con el régimen de los contratos individuales de trabajo adoptadas en el sector privado. Sin embargo, hay diferencias significativas entre los dos regímenes: de esta manera tendrá que examinar en este estudio, las diferencias entre los dos regímenes, incluyendo las siguientes prerrogativas: a las ausencias de las vacaciones y las hojas, el sistema social, sistema de remuneración evaluación, las relaciones jurídicas de empleo y de la terminación del empleo legal.
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Velasco, Klingner María Victoria. "Gestión de recursos humanos en organizaciones matriciales". Bachelor's thesis, Universidad Nacional de Cuyo. Facultad de Ciencias Económicas, 2014. http://bdigital.uncu.edu.ar/6741.
Texto completo da fonteResumo:
Desde mediados del siglo XX, las demandas del mundo de los negocios se fueron tornando cada vez más complejas. A consecuencia del incremento de la volatilidad surgió la necesidad de tomar decisiones en un contexto altamente incierto. Frente a esta nueva situación, las formas tradicionales de organización no se consideraban totalmente eficaces. A menudo, conducían a la duplicación de tareas y estructuras, provocando de este modo ineficiencias económicas y diferencias de criterios.
De este modo, se debe enfrentar la necesidad de coordinar operaciones muy diversas, en mercados con alto dinamismo y escenarios inciertos, lo que conlleva al desarrollo de modelos organizacionales de mayor complejidad 1. Dicha motivación, lleva a plantearnos la siguiente hipótesis: “Gestionar adecuadamente los recursos humanos en una estructura basada en proyectos tiende a incrementar la eficiencia organizacional". La gran incógnita a resolver es: ¿Cómo gestionarlos?
El objetivo del presente trabajo de investigación es desarrollar herramientas que permitan mejorar el modo en que se gestionan los recursos humanos en PYMES (Pequeñas y Medianas Empresas) que se encuentran estructuradas por proyectos. De modo que para alcanzar dicho objetivo se realizará un análisis teórico de las distintas estructuras organizacionales para conocer las ventajas y desventajas, como también las dificultades que implica gestionar al personal en cada una de ellas.Fil: Velasco Klingner, María Victoria. Universidad Nacional de Cuyo. Facultad de Ciencias Económicas.
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Santos, Neto Pedro Miguel dos. "Análise da política de recursos humanos em saúde: o caso da rede observatório de recursos humanos em saúde do Brasil". Centro de Pesquisas Aggeu Magalhães, 2012. https://www.arca.fiocruz.br/handle/icict/10890.
Texto completo da fonteResumo:
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Previous issue date: 2012Fundação Oswaldo Cruz. Centro de Pesquisas Aggeu Magalhães. Recife, PE, Brasil
Este Estudo aborda a Rede Observatório de Recursos Humanos em Saúde brasileira (Rorehs). A partir do referencial teórico da Análise de Políticas, desenvolve a exploração do objeto através da pesquisa qualitativa e recorrendo ao instrumental da análise documental, incluindo as páginas eletrônicas disponibilizadas pela Rede e a uma série de entrevistas realizadas junto a personagens de destaque no que se refere ao seu desenvolvimento. Discute, entre outras questões, o Contexto em que a Rorehs se estrutura e se organiza; o Conteúdo da sua proposta, que vem representado por sua produção e elenco de atividades; os principais Atores desta trajetória e o Processo de formatação da política em si. Espera-se que esta investigação possa representar uma contribuição sobre o processo desenvolvido pela Rede brasileira e que também auxilie no planejamento futuro de suas atividades, podendo representar o fortalecimento de sua capacidade de atuação e apoio junto ao SUS
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Izetti, Ângela. "Gestão estratégica de recursos humanos baseada em autonomicidade". reponame:Repositório Institucional da UnB, 2002. http://repositorio.unb.br/handle/10482/6554.
Texto completo da fonteResumo:
Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Estudos Sociais Aplicados, Departamento de Administração, 2002.Submitted by Jaqueline Ferreira de Souza (jaquefs.braz@gmail.com) on 2011-01-24T13:57:50Z No. of bitstreams: 1 2002_AngelaReginaGoncavesIzetti.pdf: 1051893 bytes, checksum: 3f26a25f043ccddbf9bacc50a3b3fd49 (MD5)
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Made available in DSpace on 2011-01-24T14:13:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2002_AngelaReginaGoncavesIzetti.pdf: 1051893 bytes, checksum: 3f26a25f043ccddbf9bacc50a3b3fd49 (MD5) Previous issue date: 2002
A dissertação de mestrado aqui apresentada, intitulada “Gestão Estratégica de Recursos Humanos Baseada em Autonomicidade” tem por objetivo desenvolver uma metodologia para análise quantitativa e qualitativa da capacidade de autonomia manifestada por indivíduos, aqui denominada “autonomicidade”, hoje tida como uma competência estratégica que gera vantagem competitiva. Parte-se da compreensão de que a tendência humana para manifestar crescente competência para a auto-condução pode influenciar estratégias, políticas e práticas de recursos humanos, especialmente aquelas destinadas a valorizar as competências individuais como forças promotoras da sustentabilidade organizacional. A construção do quadro de referência demandou pesquisa nas teorias de administração, organizações e administração estratégica de recursos humanos, em cibernética, aprendizagem organizacional e funções cerebrais que contribuem para a alta adaptabilidade dos seres humanos à contingência. A partir da revisão bibliográfica, foi criado um instrumento, aqui denominado REAUT – Revelador da Autonomicidade no Trabalho, destinado a medir / diagnosticar a autonomicidade manifestada por indivíduos. O referido instrumento poderá ser utilizado não somente no processo de seleção de novos colaboradores, permitindo uma classificação dos mesmos com base nos escores dos testes, como também na formação / aprimoramento do capital intelectual das organizações pois aponta as variáveis componentes da estrutura da autonomicidade que devem ser mais ou menos desenvolvidas em cada indivíduo, permitindo a otimização dos investimentos em educação e treinamento. A validade e legitimidade do REAUT- Revelador da Autonomicidade no Trabalho foi demonstrada através de pesquisa quantitativa realizada junto a uma amostra aleatória de 387 estudantes matriculados em cursos de graduação e pós-graduação em três instituições do Distrito Federal: as Faculdades UPIS, a FGV Manager e a Universidade de Brasília. A presente dissertação poderá lançar hipóteses norteadoras de mais pesquisa que vise ampliar o conhecimento sobre administração estratégica de recursos humanos, além de contribuir também para o alargamento conceitual do comportamento autônomo de indivíduos. _________________________________________________________________________________________ ABSTRACT
The purpose of the study "Human Resources Management Based on Autonomy" is to develop a methodology for quantitative and qualitative analysis of "autonomy". Currently the autonomy capacity shown by individuals is considered to be a strategic expertise, which produces competitive advantages. The understanding of the human tendency to manifest a growing competence towards self-government will come to influence on strategies, policies, and practices of human resources. The theoretical foundations of this study required bibliographic research on subjects such as the management theory, the organizational theory, the human resources strategic management theory, cybernetics, organizational learning, as well as recent studies on the functions and mechanisms of the human brain. We introduce a tool called PAW - "Pointer of Autonomy at Work" -- intended to evaluate / diagnose the autonomy manifested by individuals. The validity and legitimacy of PAW was demonstrated through a quantitative research carried out in a random sample of 387 graduate and postgraduate students at three universities in Brasilia / Brazil.
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Simões, Luiz Guanais. "Reestruturação produtiva e recursos humanos : tendencias e impactos". [s.n.], 2001. http://repositorio.unicamp.br/jspui/handle/REPOSIP/253444.
Texto completo da fonteResumo:
Orientador: Jose Roberto HeloaniDissertação (mestrado) - Universidade Estadual de Campinas, Faculdade de Educação
Made available in DSpace on 2018-07-27T15:40:34Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Simoes_LuizGuanais_M.pdf: 686607 bytes, checksum: 847e67b382e39aea5cb196051c131b30 (MD5) Previous issue date: 2001
Mestrado
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Espinoza, Delgado Lizeth Maryuri, López Remo Alonso Liao, Guerra Cinthya Lissette Portocarrero e Mejía Miguel Ángel Diestra. "TDC Talent Development Consulting : consulta de recursos humanos". Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2012. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/1553.
Texto completo da fonteResumo:
A partir de las investigaciones realizadas en el sector de Consultoría de Recursos
Humanos, identificamos una oportunidad de negocio en temas de desarrollo del
capital humano del mercado empresarial. La oportunidad encontrada es el desarrollo
de liderazgo por medio de un servicio que permita medir y evaluar el impacto del
mismo en la organización. En base a ello, se buscó crear un plan de negocios que
logre captar las necesidades de las empresas a través de un servicio integral.
La propuesta de negocio se basó en: Ser una Consultora de Recursos Humanos que
brinde un “Servicio Integral de Desarrollo de Liderazgo (SIDEL)”. El SIDEL tiene
por finalidad brindar un servicio de alta calidad a las empresas líderes del país que
permita solucionar sus necesidades en cuanto al desarrollo de competencias con el fin
que esto pueda generar un impacto en el aumento de la productividad de la empresa.
Además, se contará con la participación de un personal capacitado en las
metodologías y herramientas necesarias para lograrlo.
El servicio integral de desarrollo de liderazgo se ofrecerá para los mandos medios de
las empresas, mediante metodologías innovadoras y reconocidas a nivel mundial. La
oferta integral contará con las siguientes cuatro etapas: evaluación de liderazgo,
desarrollo de liderazgo, seguimiento y monitoreo, y medición de resultados. La
evaluación de liderazgo se basa en conocer las necesidades en desarrollo de
competencias del capital humano, el desarrollo de liderazgo busca maximizar las
competencias necesarias para desarrollar su liderazgo estratégico por medio de
sesiones de aprendizaje experiencial, el seguimiento y monitoreo tiene el fin de
asegurar la sostenibilidad del liderazgo a través de sesiones personalizadas, y la
medición de resultados busca mostrar los beneficios obtenidos a través de la inversión
en su capital humano.
Finalmente, el modelo de negocio presenta una propuesta diferenciadora y rentable, la
cual necesita una inversión de US$ 24,039, con una tasa interna de retorno (TIR) de
44% que supera de manera significativa el costo del capital. En un periodo de
evaluación de 8 años, el proyecto presenta una rentabilidad atractiva para los
inversionistas generando un valor actual neto de US$ 37,884 utilizando una tasa de
descuento de 25%.Tesis
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Porcides, Luciane Munhoz. "Metodologia de modelagem de processos em recursos humanos". Florianópolis, SC, 2003. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/84868.
Texto completo da fonteResumo:
Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção.Made available in DSpace on 2012-10-20T13:14:45Z (GMT). No. of bitstreams: 0
O grande desafio dos atuais gestores é escolher e aplicar de maneira satisfatória uma ferramenta a qual os auxilie a tomar decisões. O presente trabalho tem como objetivo apresentar uma avaliação e uma proposta de melhoria de uma metodologia de modelagem de processos em recursos humanos. Com base em uma revisão bibliográfica na área de gestão de processos, tecnologia de informação e recursos humanos foi proposta uma metodologia de modelagem de processos. Apresenta-se uma área de recursos humanos de uma instituição de ensino superior em crescimento e mudança constantes, a qual aplicou a modelagem de processos. Em seguida propõe-se uma metodologia em seis etapas sendo que em duas destas foi possível aplicar a tecnologia de software como apoio à modelagem. Após a parcial aplicação e sugestões quanto às demais etapas conclui-se que a modelagem de processos em recursos humanos é uma ferramenta ainda pouco explorada pelas organizações, e que esta quando aplicada através de uma metodologia pré-estabelecida e adequada torna-se eficiente e eficaz.
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Schaffer, Augusto Frederico Caetano. "O MBA brasileiro na gestão de recursos humanos". reponame:Repositório Institucional do FGV, 2002. http://hdl.handle.net/10438/3705.
Texto completo da fonteResumo:
Made available in DSpace on 2009-11-18T19:00:50Z (GMT). No. of bitstreams: 0
Previous issue date: 2002The study deals with post-graduation courses in Brazil, as criterion for selection developing and updating executives and the main features expected from professionals that concluded these courses. The results of the research, with opinions of Human Resources professionals from the major Brazilian companies, also indicated that the majority of them use these courses and where they were taken as selection criterion for employing executives. In the same way, the study concluded that most of these companies frequently uses post-graduation courses for updating and training their professionals and the courses are frequently chosen by them.
Este estudo objetivou analisar de que forma as empresas brasileiras de grande porte utilizam-se dos cursos de pós-graduação lato sensu brasileiros na área de Administração de Empresas, como critério de seleção e ferramenta de formação e atualização para executivos, assim como as principais características esperadas de profissionais oriundos destes cursos. Os resultados da pesquisa, realizada junto a profissionais da área de Recursos Humanos das maiores empresas brasileiras, indicaram que a maioria das empresas se utiliza destes cursos como critério de seleção para contratação de profissionais, inclusive sendo a instituição de ensino onde o mesmo foi realizado, diferencial para obtenção da vaga. Da mesma forma, concluiu-se que a maior parte das empresas deste grupo utilizam-se com freqüência destes cursos como ferramenta de atualização e treinamento de profissionais, sendo o curso escolhido geralmente pelo próprio profissional.
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Godinho, Joana Catarina Rodrigues. "A gestão de recursos humanos em administrações portuárias". Master's thesis, Universidade de Évora, 2015. http://hdl.handle.net/10174/17691.
Texto completo da fonteResumo:
O presente relatório surge no seguimento do estágio curricular em contexto do
trabalho final de mestrado em Gestão – Setor Público e Administrativo, realizado ao
longo de seis meses na Administração do Porto de Sines e do Algarve S.A. (APS, S.A.)
O relatório tem como principal objetivo descrever e analisar as atividades desenvolvidas
neste período em que se pretendia aplicar e desenvolver o conhecimento adquirido
durante o mestrado bem como adquirir novos conhecimentos oriundos do contacto com
o mundo laboral real.
Primeiramente surge uma secção de caráter introdutório seguida pela apresentação
e descrição da entidade acolhedora. Na secção seguinte é dado a conhecer o plano
inicial de estágio e seguidamente são descritas as atividades que foram desenvolvidas
neste. Logo após surge o enquadramento e análise teórica das atividades já descritas
seguidos de uma conclusão e reflexão; ABSTRACT:
The Management of Human Resources in Port Administrations
The present report follows on from the curricular internship in working context to
complete the master’s degree in Management-Public and administrative Sector
conducted over six months in the administration of Porto de Sines and Algarve S.A.
(APS, S.A.).
This report’s main goal is describe and analyze the activities developed over this
period in which it was intended to apply and develop the knowledge acquired during the
master’s degree, as well as acquire new knowledge from contact with the real world of
work.
First comes an introductory section followed by the presentation and description of
the hosting organization. The next section shows the initial plan and description of the
activities that were developed in it. Soon after comes the framework and theoretical
analysis of the activities already described followed by a conclusion and reflection.
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Dourado, Sara Maria Rico. "Institucionalizar a propriedade na gestão de recursos humanos". Master's thesis, Instituto Superior de Economia e Gestão, 2010. http://hdl.handle.net/10400.5/2416.
Texto completo da fonteResumo:
Mestrado em Desenvolvimento e Cooperação InternacionalO direito de propriedade privada é, frequentemente, defendido como a estrutura que permite a exploração mais eficiente de recursos e garante a sua conservação. Neste trabalho, sugerimos que a propriedade privada e comunitária podem ter níveis de eficiência similares. Na base desta consideração, está a ligação que se estabelece entre nível de eficiência, condições necessárias à gestão de recursos comuns e capacidade de intervenção do Estado, na criação de instituições para coordenar falhas de Estado e de mercado. Para sustentar a análise focamos a reforma liberal empreendida no México, na década de 90, que pretendeu dinamizar o sector agrícola, através da transformação da propriedade comunitária em propriedade privada. Os resultados da reforma evidenciam os baixos níveis de eficiência atingidos que se relacionam com o enviesamento das políticas desenvolvidas, beneficiando um grupo restrito da população; a incoerência na definição e prossecução da reforma; e a reacção dos produtores agrícolas face à mesma. Assim, o objectivo deste trabalho é analisar a importância do quadro normativo institucional na promoção da eficiência, com base nas características de organização social e económica do México.
Private property rights are, frequently, suggested as the most efficient resources management structure and the one that allows for better resource conservation. In this work, we suggest that private property and common property can have similar efficiency levels. We base this suggestion in the relation established among efficiency levels, necessary conditions to common resources management and the State capacity to act, in the creation of institutions to coordinate State and market failures. To sustain our analysis, we study the liberal reform implemented in Mexico, during the 90, which aimed to boost a new dynamic in the rural sector through the transition from common property to private property. The reform results show the low efficiency levels achieved which are related with the biased policies adopted benefiting a small group of the population; with the inconsistency between the definition and the implementation of the reform; and with the small agrarian producers reaction to the reform. Thus, the aim of this work is to analyze the importance of the regulatory and institutional framework in efficiency promotion, based on the social and economic organizational characteristics of Mexico.
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Batista, Ana Margarida Contreiras. "A Gestão de Recursos Humanos na Fnac Colombo". Master's thesis, Instituto Superior de Economia e Gestão, 2011. http://hdl.handle.net/10400.5/4467.
Texto completo da fonteResumo:
Mestrado em Gestão de Recursos HumanosO presente relatório surge no seguimento do estágio que realizei, no Departamento de Recursos Humanos da Fnac do Colombo, no âmbito do Trabalho Final de Mestrado em Gestão de Recursos Humanos e ostenta como objectivo principal descrever e analisar as actividades que desenvolvi ao longo dos cinco meses de estágio. De uma forma genérica, este relatório divide-se essencialmente em cinco secções. A primeira trata-se de uma secção introdutória ao relatório. A segunda secção refere-se ao enquadramento teórico de algumas práticas de GRH com as quais tive maior contacto ao longo do estágio, nomeadamente: Recrutamento e Selecção, Acolhimento e Integração, Formação e Desenvolvimento, e Práticas Administrativas de GRH. Na terceira secção, de carácter prático, apresento a empresa e descrevo as actividades desenvolvidas e as respectivas práticas de GRH, dividindo-as em actividades técnicas e actividades administrativas. Na quarta secção realizo uma breve análise das práticas descritas à luz do enquadramento teórico. E, por fim, na quinta secção teço algumas conclusões relativamente ao estágio e procedo a uma avaliação pessoal do mesmo.Como conclusão pode-se referir que na Fnac Colombo o Departamento de RH possui um papel crucial; que algumas práticas de GRH, de carácter técnico, se encontram bastante desenvolvidas; mas que, no entanto, existe um grande número de tarefas administrativas realizadas no dia-a-dia deste Departamento.
This document reports my internship at Fnac Colombo, in the Human Resources Department. The internship was part of the Master's degree in Human Resources Management, at ISEG/UTL. The reports' main goal is to describe and analyze the activities which were developed during the internship. The text is divided into five sections. The first one presents the introduction. The second one puts forward the theoretical framework related to the HRM practices with which I had more contact during the internship, namely: Recruitment and Selection, Integration, Training and Development, and Administrative Practices of Human Resources Management. In the third section, Fnac is described, as well as the activities developed during the practitioner period. In the fourth section I briefly analyze the aforementioned practices in light of a theoretical frame. Finally, in the fifth section, I deliver a few conclusions regarding the internship and present a brief personal evaluation. The main conclusion of my contact in Fnac can be subsumed as follows: Fnac's HR Department plays a critical role at Fnac Colombo; the technical HRM practices are well developed; yet, at the same time, there is a great number of administrative chores to get done on the daily basis of this Department.
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Alvito, Solange Fernandes. "Recrutamento e seleção na Adecco Recursos Humanos, Portugal". Master's thesis, Instituto Superior de Economia e Gestão, 2014. http://hdl.handle.net/10400.5/7722.
Texto completo da fonteResumo:
Mestrado em Gestão de Recursos HumanosAs organizações adaptam e flexibilizam-se através da alteração acelerada das estruturas e modelos de organização do trabalho, em resposta aos desafios colocados pelas mudanças do mercado laboral. Assim, o Recrutamento e de capital humano assume uma crescente importância estratégica para as empresas, sendo consideradas como práticas potenciadoras de vantagem competitiva, pois não existe recurso mais único e inimitável como o humano. A atualidade pressupõe a constante atração e retenção dos profissionais mais talentosos, conservando assim o potencial competitivo das empresas. Com frequência algumas organizações reconhecem a incapacidade de realizar com sucesso o processo em questão, requisitando para o efeito, os serviços de empresas de Recrutamento e Seleção, reservando para si unicamente a pré-seleção dos candidatos. A Adecco apresenta-se como uma empresa especializada, dispondo de uma vasta base de dados, o que torna o processo de seleção mais eficiente e eficaz. O presente Trabalho Final de Mestrado aborda todo o percurso realizado durante o período de estágio curricular, desenvolvido na empresa Adecco Recursos Humanos, na Agência Mar Vermelho, Lisboa, sendo o enfoque no Trabalho Temporário e Outsourcing.
In response to the challenges created by the changing of work needs, organizations have been forced to quickly change their structure and working models in order to adapt. These changes focus on Human Resources as the main driver of these organizational efforts. In this context, the sourcing and selection of human capital is gaining an ever increasing strategic importance for companies. These new approaches may be considered best practices and bringers of competitive advantage. There is a constant need to seek and maintain the most talented professionals, as a way to increase the competitive edge of a given company. Frequently, organizations recognize their inability to effectively manage these processes "in house" and request the services of Recruitment Process Outsourcing companies, demanding only control over the pre-selection of candidates. Adecco is one of these companies, considered one of the world leaders on this area and specialized on Human Resources. It has a vast database on several key areas of Human Resources, with the main purpose of making the sourcing and selection process more efficient and effective. The Master's Degree Final Work, is focused on the work developed during the internship on the Mar Vermelho Lisbon agency of Adecco Human Resources, as Temporary Job placement and Outsourcing.
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Ferreira, João. "Cultura organizacional: Práticas de gestão de recursos humanos". Master's thesis, Instituto Superior de Psicologia Aplicada, 1996. http://hdl.handle.net/10400.12/512.
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Neves, Nélia Marques. "A gestão de recursos humanos n’a Padaria Portuguesa". Master's thesis, Instituto Superior de Economia e Gestão, 2017. http://hdl.handle.net/10400.5/14647.
Texto completo da fonteResumo:
Mestrado em Gestão de Recursos HumanosNum mundo cada vez mais dinâmico e em constante evolução torna-se curioso entender como a Gestão dos Recursos Humanos pode impactar no desenvolvimento e crescimento de uma organização, especialmente naquelas que ainda se consideram uma ?start-up?. É neste contexto e no seguimento do meu estágio n?A Padaria Portuguesa que se envolve este relatório. Iniciando-se com uma pequena revisão da literatura de algumas das grandes áreas da Gestão de Recursos Humanos, nomeadamente do Recrutamento & Selecção e Formação, segue-se com a apresentação da empresa e a descrição das actividades desenvolvidas no decorrer do estágio, culminando numa análise das mesmas tendo por base a revisão literária apresentada e avaliação global do estágio realizado. Como conclusão, importa mencionar que sendo uma empresa em franca expansão é interessante perceber como a estrutura organizacional da empresa vai acompanhando este crescimento, nomeadamente a constante adaptação do Departamento de Recursos Humanos de forma a conseguir responder às necessidades que vão surgindo.
In an increasingly dynamic world that is in constant evolution is curious how the Management of Human Resources can impact the growth and development of any organization, especially those that still consider themselves a start-up. This is the environment that I encountered in my internship at 'A Padaria Portuguesa' and the subject of this document. It starts with a short overview of the literary work done around some of the biggest areas in Human Resources Management, namely Recruitment & Selection and Training. After that is presented the company and described the activities that performed during the internship. It ends with an analysis of those activities based on the initial literary content, and a global evaluation of the full internship. In hindsight, it is important to mention that being in a company at a moment of strong activity growth, I had the opportunity to witness how the management structure adapts to this growth, and especially how the Human Resources Department deals with the ever changing needs of the company.
info:eu-repo/semantics/publishedVersion
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Monteiro, Vera Helena Duarte. "A gestão de recursos humanos na InnoWave Technologies". Master's thesis, Instituto Superior de Economia e Gestão, 2014. http://hdl.handle.net/10400.5/7892.
Texto completo da fonteResumo:
Mestrado em Gestão de Recursos HumanosO presente relatório surge no seguimento do estágio que realizei na departamento de recursos humanos/support functions da empresa tecnológica InnoWave Technologies, S.A, no âmbito do Trabalho Final de Mestrado em Gestão de Recursos Humanos. O relatório tem como objectivo descrever e analisar as várias actividades que desempenhei ao longo das 400 horas de duração do estágio. Este relatório está dividido em cinco secções. A primeira secção trata-se de um capítulo introdutório. Na segunda, faço um enquadramento teórico da Gestão de Recursos Humanos, nomeadamente das práticas com que tive mais contacto ao longo do estágio: Recrutamento, Selecção, Acolhimento e Práticas Admnistrativas de GRH. Na terceira secção será feita uma apresentação da empresa, fazendo uma breve caracterização da sua estrutura e mostrando como esta vê a gestão de recursos humanos. A quarta de secção é de carácter prático, e nela apresento as actividades que foram desenvolvidas ao longo do estágio, e realizo uma análise das práticas de GRH da empresa à luz do enquadramento teórico feito na segunda secção. Por fim, na quinta e última secção teço a minha análise e conclusão em relação ao estágio, fazendo uma avaliação pessoal do mesmo. Como conclusão pode-se referir que na InnoWave Technologies, o departamento de recursos humanos/support functions, apresenta um papel fundamental para a gestão dos seus recursos humanos diariamente. Algumas práticas estão bastante desenvolvidas, apesar deste departamento funcionar como apoio às várias equipas que existem na empresa.
This document reports my internship at InnoWave Technologies, S.A, in the Human Resources Department, as part of the Master's degree in Human Resources Management. The main objective of the report is to describe and analyze the developed activities during the interniship. The text is divided into five sections. The first section presents the introduction. The second one it's about the theorical framework related to the Human Resources Management practices, which I had more contact during the internship, namely: Recruitment, Selection, Integration, Admnistrative Management of Human Resources. In the third section The third I present the company, making a brief struture caracterization and showing how company's see the human resources management. The fourth section has a pratical feature and is where I present the activities developded during the interniship, and I realize an analysis of HRM practices of the company in light of the theoretical framework done in the second section. Finally, in the sixth and final section I weave my analysis and conclusion in relation to the intership, making a personal assessment. As a conclusion it can be noted that, in InnoWave Technologies, the human resources department/support functions, presents a key to the management of its human resource daily. Some practices are well developed, although this department function as support for several teams that are in the company.