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Teses / dissertações sobre o tema "Psicología organizacional"
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Geller, Orsini Sara, Gagliuffi Ernesto Angel Gustavo Manfredi e Goicochea Carlos Javier Orosco. "Psicología Organizacional - PS183 201502". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2015. http://hdl.handle.net/10757/627615.
Texto completo da fonteResumo:
Este es un curso de especialidad en la carrera de Psicología que busca desarrollar la competencia general de pensamiento crítico y la competencia específica de fundamento teórico conceptual. El mundo de las organizaciones, antes de ser concebido como un conjunto de procesos productivos complejos, relaciones causales de valor, o un espacio de generación de productos y servicios, deber ser comprendido en su esencia más evidente pero menos tangible: Personas involucradas en diferente medida y dedicación a objetivos y metas comunes. Bajo esta mirada, la psicología organizacional se enfoca en el análisis de y la intervención sobre los procesos individuales y sociales que conducen al desempeño, el bienestar y la productividad del ser humano en el marco de una organización, cualquiera que ésta sea (desde una pequeña asociación sin fines de lucro hasta una gran corporación transnacional)
Así, procesos clave como la selección de personas, la evaluación del desempeño, la determinación de los comportamientos que construyen y destruyen valor, el estrés laboral y el desarrollo organizacional, son estudiados con un abordaje psicológico, que permite su comprensión integral de la dinámica humana dentro de este conglomerado de sistemas interesantemente enmarañados al que denominamos organización.
2
Manfredi, Gagliuffi Ernesto Angel Gustavo, Goicochea Carlos Javier Orosco e Patiño Rocío Lenia Rodríguez. "Psicología Organizacional - PS183 201601". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016. http://hdl.handle.net/10757/627616.
Texto completo da fonteResumo:
Este es un curso de especialidad en la carrera de Psicología, busca desarrollar la competencia específica de fundamento teórico conceptual.
Es un curso que ha de conducir al estudiante a lo largo de una nueva experiencia de trabajo del psicólogo en las organizaciones, materia en las que se romperán algunos mitos sobre el real trabajo en este campo; revisará cómo las personas se involucran en las organizaciones, con ellas y con las personas y grupos, y cómo trabajan para alcanzar sus objetivos, bienestar y productividad.
El estudiante comprobará y vivirá la experiencia de seleccionar y evaluar personas y determinar sus comportamientos, sus procesos de construcción de valor, de desarrollo y de manejo del estrés.
El estudiante trasuntará el mundo empresarial y de las organizaciones, para concebirlo no sólo como un conjunto de procesos productivos o de generación de productos y servicios, sino de realización de sueños, de reinvención, de expectativas de futuro, un lugar donde las personas se reúnen en torno a objetivos y metas comunes.
3
Jorquiera, Silva María Teresa, Gagliuffi Ernesto Angel Gustavo Manfredi e Goicochea Carlos Javier Orosco. "Psicología Organizacional - PS183 201602". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016. http://hdl.handle.net/10757/627617.
Texto completo da fonteResumo:
Este es un curso de especialidad en la carrera de Psicología, busca desarrollar la competencia general de pensamiento crítico y la competencia específica de fundamento teórico conceptual.
Curso que ha de conducir al estudiante a lo largo de una nueva experiencia de trabajo del psicólogo en las organizaciones, materia que romperá algunos mitos sobre el real trabajo en este campo; revisará cómo las personas se involucran en las organizaciones, con ellas y con las personas y grupos, y cómo trabajan para alcanzar sus objetivos, bienestar y productividad.
El estudiante comprobará y vivirá la experiencia de seleccionar y evaluar personas y determinar sus comportamientos, sus procesos de construcción de valor, de desarrollo y de manejo del estrés.
El estudiante trasuntará el mundo empresarial y de las organizaciones, para concebirlo no sólo como un conjunto de procesos productivos o de generación de productos y servicios, sino de realización de sueños, de reinvención, de expectativas de futuro, un lugar donde las personas se reúnen en torno a objetivos y metas comunes.
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Manfredi, Gagliuffi Ernesto Angel Gustavo, e Goicochea Carlos Javier Orosco. "Psicología Organizacional - PS183 201701". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2017. http://hdl.handle.net/10757/627618.
Texto completo da fonteResumo:
Este es un curso de especialidad en la carrera de Psicología, busca desarrollar la competencia general de pensamiento crítico y la competencia específica de fundamento teórico conceptual.
Es un curso que ha de conducir al estudiante a lo largo de una nueva experiencia de trabajo del psicólogo en las organizaciones, materia en las que se romperán algunos mitos sobre el real trabajo en este campo; revisará cómo las personas se involucran en las organizaciones, con ellas y con las personas y grupos, y cómo trabajan para alcanzar sus objetivos, bienestar y productividad.
El estudiante comprobará y vivirá la experiencia de seleccionar y evaluar personas y determinar sus comportamientos, sus procesos de construcción de valor, de desarrollo y de manejo del estrés.
El estudiante trasuntará el mundo empresarial y de las organizaciones, para concebirlo no sólo como un conjunto de procesos productivos o de generación de productos y servicios, sino de realización de sueños, de reinvención, de expectativas de futuro, un lugar donde las personas se reúnen en torno a objetivos y metas comunes.
5
Manfredi, Gagliuffi Ernesto Angel Gustavo, e Goicochea Carlos Javier Orosco. "Psicología Organizacional - PS183 201702". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2017. http://hdl.handle.net/10757/627619.
Texto completo da fonteResumo:
Curso de especialidad en la carrera de Psicología, busca desarrollar la competencia general de pensamiento crítico y la competencia específica de fundamento teórico conceptual.
Es un curso que ha de conducir al estudiante a lo largo de una nueva experiencia de trabajo del psicólogo en las organizaciones, materia en las que se romperán algunos mitos sobre el trabajo del psicólogo en este campo; revisará cómo las personas se involucran en las organizaciones, con ellas y con las personas y grupos, y cómo trabajan para alcanzar sus objetivos, bienestar y productividad.
El estudiante comprobará y vivirá la experiencia de no solo seleccionar y evaluar personas y determinar sus comportamientos, sino sus procesos de construcción de valor, de desarrollo y de manejo del estrés.
El estudiante trasuntará el mundo empresarial y de las organizaciones, para concebirlo no sólo como un conjunto de procesos productivos o de generación de productos y servicios, sino de realización de sueños, de reinvención, de expectativas de futuro, un lugar donde las personas se reúnen en torno a objetivos y metas comunes.
6
Manfredi, Gagliuffi Ernesto Angel Gustavo, e Goicochea Carlos Javier Orosco. "Psicología Organizacional - PS183 201801". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2018. http://hdl.handle.net/10757/627620.
Texto completo da fonteResumo:
Este es un curso de especialidad en la carrera de Psicología, busca desarrollar la competencia general de pensamiento crítico y la competencia específica de fundamento teórico conceptual.
Es un curso que ha de conducir al estudiante a lo largo de una nueva experiencia de trabajo del psicólogo en las organizaciones, materia en las que se romperán algunos mitos sobre el real trabajo en este campo; revisará cómo las personas se involucran en las organizaciones, con ellas y con las personas y grupos, y cómo trabajan para alcanzar sus objetivos, bienestar y productividad.
El estudiante comprobará y vivirá la experiencia de seleccionar y evaluar personas y determinar sus comportamientos, sus procesos de construcción de valor, de desarrollo y de manejo del estrés.
El estudiante trasuntará el mundo empresarial y de las organizaciones, para concebirlo no sólo como un conjunto de procesos productivos o de generación de productos y servicios, sino de realización de sueños, de reinvención, de expectativas de futuro, un lugar donde las personas se reúnen en torno a objetivos y metas comunes.
7
Orosco, Goicochea Carlos Javier. "Psicología Organizacional - PS183 201802". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2018. http://hdl.handle.net/10757/627621.
Texto completo da fonteResumo:
A través del curso de Psicología organizacional se busca desarrollar la competencia general de pensamiento crítico y la competencia específica de fundamento teórico conceptual. Es un curso que ha de conducir al estudiante a lo largo de una nueva experiencia de trabajo del psicólogo en las organizaciones, materia en las que se romperán algunos mitos sobre el real trabajo en este campo; revisará cómo las personas se involucran en las organizaciones, con ellas y con las personas y grupos, y cómo trabajan para alcanzar sus objetivos, bienestar y productividad. El estudiante comprobará y vivirá la experiencia de seleccionar y evaluar personas y determinar sus comportamientos, sus procesos de construcción de valor, de desarrollo y de manejo del estrés. El estudiante trasuntará el mundo empresarial y de las organizaciones, para concebirlo no sólo como un conjunto de procesos productivos o de generación de productos y servicios, sino de realización de sueños, de reinvención, de expectativas de futuro, un lugar donde las personas se reúnen en torno a objetivos y metas comunes.
El curso implica un aprendizaje teórico/practico, razón por la cual los alumnos realizarán un diagnóstico de los principales puntos de tensión que puede experimentar una organización y proponer un plan de acción. El curso busca contribuir directamente al desarrollo de la competencia específica: Fundamento teórico conceptual a un nivel 3.
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Orosco, Goicochea Carlos Javier, Bravo Natalie Mercedes Polo e Santamaria Juan Javier Ruiz. "Psicología Organizacional - PS183 201901". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2019. http://hdl.handle.net/10757/627622.
Texto completo da fonteResumo:
A través del curso de Psicología organizacional se busca desarrollar la competencia general de pensamiento crítico y la competencia específica de fundamento teórico conceptual. Es un curso que ha de conducir al estudiante a lo largo de una nueva experiencia de trabajo del psicólogo en las organizaciones, materia en las que se romperán algunos mitos sobre el real trabajo en este campo; revisará cómo las personas se involucran en las organizaciones, con ellas y con las personas y grupos, y cómo trabajan para alcanzar sus objetivos, bienestar y productividad. El estudiante comprobará y vivirá la experiencia de seleccionar y evaluar personas y determinar
sus comportamientos, sus procesos de construcción de valor, de desarrollo y de manejo del estrés. El estudiante trasuntará el mundo empresarial y de las organizaciones, para concebirlo no sólo como un conjunto de procesos productivos o de generación de productos y servicios, sino de realización de sueños, de reinvención, de expectativas de futuro, un lugar donde las personas se reúnen en torno a objetivos y metas comunes.
El curso implica un aprendizaje teórico/practico, razón por la cual los alumnos realizarán un diagnóstico de los principales puntos de tensión que puede experimentar una organización y proponer un plan de acción. El curso busca contribuir directamente al desarrollo de la competencia específica: Fundamento teórico conceptual a un nivel 3.
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Conocimiento, Dirección de Gestión del. "Plantilla para elaborar Trabajo de investigación de Psicología Especialidad - Psicología Organizacional". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas, 2021. http://hdl.handle.net/10757/654236.
Texto completo da fonteResumo:
Plantilla para elaborar Trabajo de investigación de Psicología Especialidad - Psicología Organizacional para optar el grado de bachiller en Psicología Organizacional. Programa Académico de Psicología. Facultad de Psicología. Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas
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Manfredi, Gagliuffi Ernesto Angel Gustavo. "Internado en Psicología Organizacional 1 - PS200 201502". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2019. http://hdl.handle.net/10757/627724.
Texto completo da fonteResumo:
El Internado en Psicología Organizacional 1, es la primera parte de la practica pre profesional, en la que el estudiante demuestra las competencias desarrolladas a lo largo de su formacion. En este periodo el estudiante demuestra el nivel alcanzado en las competencias generales y la competencia de intervencion y evaluacion en el campo organizacional. Busca insertar al alumno al mundo laboral de dicha especialidad a través de la realización de las diferentes actividades del quehacer organizacional.
El alumno debe cumplir con la realización de 640 horas desde el inicio del semestre académico en curso. Debe igualmente cumplir con los tiempos de práctica establecidos y acordados con el Centro de Internado aunque estas excedan el requerimiento de la Universidad.
El alumno deberá respetar las condiciones establecidas por el reglamento de Internado. Igualmente se espera que el alumno cumpla a cabalidad con las tareas y deberes que le serán asignados en el Centro de Internado, tomando en cuenta los principios éticos propios del quehacer psicológico.
Será necesario que cumpla con las actividades de asesoría correspondientes al Centro de Internado y a la Universidad, asistiendo a las reuniones grupales o individuales que se organicen para ello.
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Manfredi, Gagliuffi Ernesto Angel Gustavo. "Internado en Psicología Organizacional 1 - PS200 201601". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016. http://hdl.handle.net/10757/627725.
Texto completo da fonteResumo:
El Internado en Psicología Organizacional 1 es un curso de especialidad que desarrolla las competencias generales de ciudadanía y pensamiento crítico y la competencia específica de intervención y evaluación en la especialidad de psicología organizacional. Esta etapa introduce al estudiante a una nueva e inédita experiencia, la de formación en el trabajo, fase que le permite concluir su formacion univesitaria y en la que deberá ejercer roles pre profesionales en una organización empresarial; exhibe como propósito favorecer el desenvolvimiento del estudiante, que resulta indispensable para el desarrollo de sus competencias a partir del ejercicio profesional.
Ha de insertarse y sumergirse en la problemática y dilemas del mundo laboral a través de la ejecución de diferentes actividades de la especialidad, para establecer del cómo las personas se involucran en las organizaciones y con ellas y con las personas y grupos, y cómo trabajan para alcanzar sus objetivos, bienestar y productividad para alinearse con los objetivos organizacionales desde una perspectiva individual, grupal y organizacional, construyendo indicadores.
El estudiante cumplirá con 640 horas de prácticas, desde el inicio del semestre académico en curso, al igual que con los tiempos de práctica establecidos y acordados con el Centro de Internado aunque estas excedan el requerimiento de la Universidad, respetando las condiciones establecidas en el reglamento de Internado y las del Centro de Internado aceptando que son ineludibles; consolidará su intervención cumpliendo a cabalidad las funciones, tareas y atribuciones que le sean asignados en el Centro de Internado respaldándose en los principios éticos propios del quehacer del profesional en psicología.
Cumplirá con las actividades de asesoría correspondientes al Centro de Internado y a la Universidad, asistiendo a las reuniones grupales o individuales que se organicen para ello bajo la supervisión de un psicólogo colegiado y habilitado.
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MAN, Ernesto Angel Gustavo. "Internado en Psicología Organizacional 1 - PS200 201602". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016. http://hdl.handle.net/10757/627726.
Texto completo da fonteResumo:
El Internado en Psicología Organizacional 1 es un curso de especialidad que desarrolla las competencias generales de ciudadanía y pensamiento crítico y la competencia específica de intervención y evaluación en la especialidad de psicología organizacional. Esta etapa introduce al estudiante a una nueva e inédita experiencia, la de formación en el trabajo, fase que le permite concluir su formacion univesitaria y en la que deberá ejercer roles pre profesionales en una organización empresarial; exhibe como propósito favorecer el desenvolvimiento del estudiante, que resulta indispensable para el desarrollo de sus competencias a partir del ejercicio profesional.
Ha de insertarse y sumergirse en la problemática y dilemas del mundo laboral a través de la ejecución de diferentes actividades de la especialidad, para establecer del cómo las personas se involucran en las organizaciones y con ellas y con las personas y grupos, y cómo trabajan para alcanzar sus objetivos, bienestar y productividad para alinearse con los objetivos organizacionales desde una perspectiva individual, grupal y organizacional, construyendo indicadores.
El estudiante cumplirá con 640 horas de prácticas, desde el inicio del semestre académico en curso, al igual que con los tiempos de práctica establecidos y acordados con el Centro de Internado aunque estas excedan el requerimiento de la Universidad, respetando las condiciones establecidas en el reglamento de Internado y las del Centro de Internado aceptando que son ineludibles; consolidará su intervención cumpliendo a cabalidad las funciones, tareas y atribuciones que le sean asignados en el Centro de Internado respaldándose en los principios éticos propios del quehacer del profesional en psicología.
Cumplirá con las actividades de asesoría correspondientes al Centro de Internado y a la Universidad, asistiendo a las reuniones grupales o individuales que se organicen para ello bajo la supervisión de un psicólogo colegiado y habilitado.
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Manfredi, Gagliuffi Ernesto Angel Gustavo. "Internado en Psicología Organizacional 1 - PS200 201701". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2017. http://hdl.handle.net/10757/627727.
Texto completo da fonteResumo:
El Internado en Psicología Organizacional 1 es un curso de especialidad que desarrolla las competencias generales de ciudadanía y pensamiento crítico y la competencia específica de intervención y evaluación en la especialidad de psicología organizacional. Esta etapa introduce al estudiante a una nueva e inédita experiencia, la de formación en el trabajo, fase que le permite concluir su formacion univesitaria y en la que deberá ejercer roles pre profesionales en una organización empresarial; exhibe como propósito favorecer el desenvolvimiento del estudiante, que resulta indispensable para el desarrollo de sus competencias a partir del ejercicio profesional.
Ha de insertarse y sumergirse en la problemática y dilemas del mundo laboral a través de la ejecución de diferentes actividades de la especialidad, para establecer del cómo las personas se involucran en las organizaciones y con ellas y con las personas y grupos, y cómo trabajan para alcanzar sus objetivos, bienestar y productividad para alinearse con los objetivos organizacionales desde una perspectiva individual, grupal y organizacional, construyendo indicadores.
El estudiante cumplirá con 640 horas de prácticas, desde el inicio del semestre académico en curso, al igual que con los tiempos de práctica establecidos y acordados con el Centro de Internado aunque estas excedan el requerimiento de la Universidad, respetando las condiciones establecidas en el reglamento de Internado y las del Centro de Internado aceptando que son ineludibles; consolidará su intervención cumpliendo a cabalidad las funciones, tareas y atribuciones que le sean asignados en el Centro de Internado respaldándose en los principios éticos propios del quehacer del profesional en psicología.
Cumplirá con las actividades de asesoría correspondientes al Centro de Internado y a la Universidad, asistiendo a las reuniones grupales o individuales que se organicen para ello bajo la supervisión de un psicólogo colegiado y habilitado.
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Manfredi, Gagliuffi Ernesto Angel Gustavo. "Internado en Psicología Organizacional 1 - PS200 201702". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2017. http://hdl.handle.net/10757/627728.
Texto completo da fonteResumo:
El Internado en Psicología Organizacional 1 es un curso de especialidad que desarrolla las competencias generales de ciudadanía y pensamiento crítico y la competencia específica de intervención y evaluación en la especialidad de psicología organizacional. Esta etapa introduce al estudiante a una nueva e inédita experiencia, la de formación en el trabajo, fase que le permite concluir su formacion univesitaria y en la que deberá ejercer roles pre profesionales en una organización empresarial; exhibe como propósito favorecer el desenvolvimiento del estudiante, que resulta indispensable para el desarrollo de sus competencias a partir del ejercicio profesional.
Ha de insertarse y sumergirse en la problemática y dilemas del mundo laboral a través de la ejecución de diferentes actividades de la especialidad, para establecer del cómo las personas se involucran en las organizaciones y con ellas y con las personas y grupos, y cómo trabajan para alcanzar sus objetivos, bienestar y productividad para alinearse con los objetivos organizacionales desde una perspectiva individual, grupal y organizacional, construyendo indicadores.
El estudiante cumplirá con 640 horas de prácticas, desde el inicio del semestre académico en curso, al igual que con los tiempos de práctica establecidos y acordados con el Centro de Internado aunque estas excedan el requerimiento de la Universidad, respetando las condiciones establecidas en el reglamento de Internado y las del Centro de Internado aceptando que son ineludibles; consolidará su intervención cumpliendo a cabalidad las funciones, tareas y atribuciones que le sean asignados en el Centro de Internado respaldándose en los principios éticos propios del quehacer del profesional en psicología.
Cumplirá con las actividades de asesoría correspondientes al Centro de Internado y a la Universidad, asistiendo a las reuniones grupales o individuales que se organicen para ello bajo la supervisión de un psicólogo colegiado y habilitado.
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Manfredi, Gagliuffi Ernesto Angel Gustavo. "Internado en Psicología Organizacional 1 - PS200 201801". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2018. http://hdl.handle.net/10757/627729.
Texto completo da fonteResumo:
El Internado en Psicología Organizacional 1 es un curso de especialidad que desarrolla las competencias generales de ciudadanía y pensamiento crítico y la competencia específica de intervención y evaluación en la especialidad de psicología organizacional.
Esta etapa inserta al estudiante a una nueva e inédita experiencia, la de formación en el trabajo, fase que le permite concluir su formación univesitaria y en la que deberá ejercer roles pre profesionales en una organización empresarial de carácter público, privado, asociativo, cooperativo o sin fines de lucro; exhibe como propósito favorecer el desenvolvimiento del estudiante, que resulta indispensable para el desarrollo de sus competencias a partir del ejercicio profesional.
Ha de incorporarse y sumergirse en la problemática y dilemas del mundo laboral a través de la ejecución de diferentes actividades de la especialidad, para establecer del cómo las personas se involucran en las organizaciones y con ellas y con las personas y grupos, y cómo trabajan para alcanzar sus objetivos, bienestar y productividad para alinearse con los objetivos organizacionales desde una perspectiva individual, grupal y organizacional, construyendo indicadores.
El estudiante cumplirá con 640 horas de prácticas, desde el inicio del semestre académico en curso, al igual que con los tiempos de práctica establecidos y acordados con el Centro de Prácticas aunque estas excedan el requerimiento de la Universidad, respetando las condiciones establecidas en el reglamento de Internado y las del Centro de Prácticas aceptando que son ineludibles; consolidará su intervención cumpliendo a cabalidad las funciones, tareas y atribuciones que le sean asignados en el Centro de se Prácticas respaldándose en los principios éticos propios del quehacer del profesional en psicología.
Cumplirá con las actividades de asesoría correspondientes asistiendo a las reuniones grupales o individuales que se organicen para ello bajo la supervisión de un psicólogo colegiado habilitado.
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Abad, Gonzales Daniel Samuel, Aguilar Juan Jose Kaneko, Cerron Amalia Del Pilar Leguia, Astorne Melissa Stefania Marcovich, Bravo Natalie Mercedes Polo, Santamaria Juan Javier Ruiz, Jacobs Viera Stenning e Vidaurrázaga Claudia Velarde. "Internado en Psicología Organizacional 1 - PS200 201901". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2019. http://hdl.handle.net/10757/627731.
Texto completo da fonteResumo:
Descripción: El Internado en Psicología Organizacional 1 es un curso de especialidad que se desarrolla de una manera práctica en su actuación. . En este periodo se inserta en una nueva experiencia, la de adiestramiento en el trabajo, fase que le permite concluir su formación universitaria y en la que deberá ejercer roles pre profesionales en una organización empresarial de carácter público, o privado, o asociativo, o cooperativo o sin fines de lucro. El estudiante investigará acerca de la problemática empresarial desde una perspectiva psicológica y sobre los dilemas del mundo laboral. Ejecutará múltiples actividades de la especialidad, para determinar del cómo las personas se involucran en las organizaciones y cómo ellas y sus grupos, trabajan para alcanzar objetivos, bienestar y productividad, para alinearse con las finalidades organizacionales construyendo indicadores.
Propósito: Favorecer al estudiante en la etapa final de su formación, en el desenvolvimiento y desarrollo de sus competencias generales y específicas, insertándolo en la complejidad laboral y disyuntivas del mercado laboral y del ejercicio profesional, respaldándose en los principios éticos propios del quehacer del profesional en psicología; como la construcción de indicadores. El curso contribuye con el desarrollo de las competencias generales de Ciudadanía, Pensamiento Crítico, ambas a nivel de logro 3 y las competencias específicas de Fundamento Teórico Conceptual, Análisis Social y Sistémico, Desarrollo Personal y Autoconocimiento, Diagnóstico y Diseño, Intervención y Evaluación, todas a nivel de logro 4, en la especialidad de psicología organizacional. Ha de cumplir con 640 horas de prácticas, al igual que con los tiempos de práctica establecidos y acordados con el centro de prácticas aunque estas excedan el requerimiento de la Universidad, respetando las condiciones establecidas en el reglamento de Internado y las del centro de prácticas aceptando que son ineludibles; cumpliendo a cabalidad con las funciones o tareas que le sean asignados en el centro de prácticas. 1 Cumplirá con las actividades de asesoría correspondientes, asistiendo a las reuniones grupales o individuales que se organicen para ello, bajo la supervisión de un psicólogo colegiado.
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Manfredi, Gagliuffi Ernesto Angel Gustavo. "Internado en Psicología Organizacional 2 - PS201 201502". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2015. http://hdl.handle.net/10757/627732.
Texto completo da fonteResumo:
El Internado en Psicología Organizacional 2, es la segunda parte de la practica pre profesional y tiene como objetivo que el alumno consolide las competencias desarrolladas a lo largo de la formación y la primera parte de las practicas. especialidad a través de la realización de diferentes actividades del quehacer organizacional. El alumno debe haber aprobado el Internado en Psicología Organizacional 1. Debe igualmente cumplir con los tiempos de práctica establecidos y acordados con el Centro de Internado aunque estas excedan el requerimiento de la Universidad. El alumno deberá respetar las condiciones establecidas por el reglamento de Internado. Igualmente se espera que el alumno cumpla a cabalidad con las tareas y deberes que le serán asignados en el Centro de Internado, tomando en cuenta los principios éticos propios del quehacer psicológico. Será necesario que cumpla con las actividades de asesoría correspondientes al Centro de Internado y a la Universidad, asistiendo a las reuniones grupales o individuales que se organicen para ello.
18
Jorquiera, Silva María Teresa. "Internado en Psicología Organizacional 2 - PS201 201601". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016. http://hdl.handle.net/10757/627733.
Texto completo da fonteResumo:
El curso Internado en Psicología Organizacional 2, de carácter práctico, está dirigido a los estudiantes del décimo segundo ciclo y busca desarrollar las competencias generales de Pensamiento Crítico y Ciudadanía y las competencias específicas de Fundamento Teórico Conceptual, Análisis social y Sistémico, Desarrollo Personal y Autoconocimiento, Diagnóstico y Diseño e Intervención y Evaluación.
Una vez concluidos los 5 años de estudio, el estudiante debe estar en condiciones de cumplir con las labores de un psicólogo organizacional, identificadas en las competencias del perfil profesional. Al realizar sus prácticas pre profesionales en una institución del campo organizacional, el alumno integra el aprendizaje teórico con la experiencia práctica. El espacio de Internado en Psicología Organizacional 2 ofrece al estudiante el acompañamiento y asesoría que se realizan a través de la supervisión de las diferentes funciones y actividades que debe desempeñar como psicólogo organizacional, en el mundo laboral pre profesional de la especialidad.
El curso Internado en Psicología Organizacional 2 está definido como curso integrador, pues le permite al estudiante evidenciar el nivel de logro alcanzado en las diferentes competencias del perfil profesional que ha venido desarrollando a través de los años de formación académica.
19
Jorquiera, Silva María Teresa. "Internado en Psicología Organizacional 2 - PS201 201602". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016. http://hdl.handle.net/10757/627734.
Texto completo da fonteResumo:
El curso Internado en Psicología Organizacional 2, de carácter práctico, está dirigido a los estudiantes del décimo segundo ciclo y busca desarrollar las competencias generales de Pensamiento Crítico y Ciudadanía y las competencias específicas de Fundamento Teórico Conceptual, Análisis social y Sistémico, Desarrollo Personal y Autoconocimiento, Diagnóstico y Diseño e Intervención y Evaluación.
Una vez concluidos los 5 años de estudio, el estudiante debe estar en condiciones de cumplir con las labores de un psicólogo organizacional, identificadas en las competencias del perfil profesional. Al realizar sus prácticas pre profesionales en una institución del campo organizacional, el alumno integra el aprendizaje teórico con la experiencia práctica. El espacio de Internado en Psicología Organizacional 2 ofrece al estudiante el acompañamiento y asesoría que se realizan a través de la supervisión de las diferentes funciones y actividades que debe desempeñar como psicólogo organizacional, en el mundo laboral pre profesional de la especialidad.
El curso Internado en Psicología Organizacional 2 está definido como curso integrador, pues le permite al estudiante evidenciar el nivel de logro alcanzado en las diferentes competencias del perfil profesional que ha venido desarrollando a través de los años de formación académica.
20
Jorquiera, Silva María Teresa. "Internado en Psicología Organizacional 2 - PS201 201701". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2017. http://hdl.handle.net/10757/627735.
Texto completo da fonteResumo:
El curso Internado en Psicología Organizacional 2, de carácter práctico, está dirigido a los estudiantes del décimo segundo ciclo y busca desarrollar las competencias generales de Pensamiento Crítico y Ciudadanía y las competencias específicas de Fundamento Teórico Conceptual, Análisis social y Sistémico, Desarrollo Personal y Autoconocimiento, Diagnóstico y Diseño e Intervención y Evaluación.
Una vez concluidos los 5 años de estudio, el estudiante debe estar en condiciones de cumplir con las labores de un psicólogo organizacional, identificadas en las competencias del perfil profesional. Al realizar sus prácticas pre profesionales en una institución del campo organizacional, el alumno integra el aprendizaje teórico con la experiencia práctica. El espacio de Internado en Psicología Organizacional 2 ofrece al estudiante el acompañamiento y asesoría que se realizan a través de la supervisión de las diferentes funciones y actividades que debe desempeñar como psicólogo organizacional, en el mundo laboral pre profesional de la especialidad.
El curso Internado en Psicología Organizacional 2 está definido como curso integrador, pues le permite al estudiante evidenciar el nivel de logro alcanzado en las diferentes competencias del perfil profesional que ha venido desarrollando a través de los años de formación académica.
21
Jorquiera, Silva María Teresa. "Internado en Psicología Organizacional 2 - PS201 201702". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2017. http://hdl.handle.net/10757/627736.
Texto completo da fonteResumo:
El curso Internado en Psicología Organizacional 2, de carácter práctico, está dirigido a los estudiantes del décimo segundo ciclo y busca desarrollar las competencias generales de Pensamiento Crítico y Ciudadanía y las competencias específicas de Fundamento Teórico Conceptual, Análisis social y Sistémico, Desarrollo Personal y Autoconocimiento, Diagnóstico y Diseño e Intervención y Evaluación.
Una vez concluidos los 5 años de estudio, el estudiante debe estar en condiciones de cumplir con las labores de un psicólogo organizacional, identificadas en las competencias del perfil profesional. Al realizar sus prácticas pre profesionales en una institución del campo organizacional, el alumno integra el aprendizaje teórico con la experiencia práctica. El espacio de Internado en Psicología Organizacional 2 ofrece al estudiante el acompañamiento y asesoría que se realizan a través de la supervisión de las diferentes funciones y actividades que debe desempeñar como psicólogo organizacional, en el mundo laboral pre profesional de la especialidad.
El curso Internado en Psicología Organizacional 2 está definido como curso integrador, pues le permite al estudiante evidenciar el nivel de logro alcanzado en las diferentes competencias del perfil profesional que ha venido desarrollando a través de los años de formación académica.
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Jorquiera, Silva María Teresa. "Internado en Psicología Organizacional 2 - PS201 201801". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2018. http://hdl.handle.net/10757/627737.
Texto completo da fonteResumo:
El curso Internado en Psicología Organizacional 2, de carácter práctico, está dirigido a los estudiantes del décimo segundo ciclo y busca desarrollar las competencias generales de Pensamiento Crítico y Ciudadanía y las competencias específicas de Fundamento Teórico Conceptual, Análisis social y Sistémico, Desarrollo Personal y Autoconocimiento, Diagnóstico y Diseño e Intervención y Evaluación.
Una vez concluidos los 5 años de estudio, el estudiante debe estar en condiciones de cumplir con las labores de un psicólogo organizacional, identificadas en las competencias del perfil profesional. Al realizar sus prácticas pre profesionales en una institución del campo organizacional, el alumno integra el aprendizaje teórico con la experiencia práctica. El espacio de Internado en Psicología Organizacional 2 ofrece al estudiante el acompañamiento y asesoría que se realizan a través de la supervisión de las diferentes funciones y actividades que debe desempeñar como psicólogo organizacional, en el mundo laboral pre profesional de la especialidad.
El curso Internado en Psicología Organizacional 2 está definido como curso integrador, pues le permite al estudiante evidenciar el nivel de logro alcanzado en las diferentes competencias del perfil profesional que ha venido desarrollando a través de los años de formación académica.
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Torres, Valencia Berenice, e María Claudia Velazco. "Pluralidad familiar y enfoques diversos desde la psicología". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2021. http://hdl.handle.net/10757/656804.
Texto completo da fonte
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Rodríguez, Chevarría Pierina. "Relación entre el clima organizacional y el compromiso organizacional en trabajadores dependientes de Lima Metropolitana". Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019. http://hdl.handle.net/20.500.12404/15222.
Texto completo da fonteResumo:
El presente estudio buscó analizar la relación entre Clima Organizacional y Compromiso
Organizacional, y sus dimensiones. El grupo de participantes fue conformado por 182
colaboradores dependientes de Lima Metropolitana. Se utilizó el Cuestionario de Clima
Organizacional Validado (Bustamante, Lapo y Grandón, 2013), y la Escala de Compromiso
Organizacional (Allen y Meyer, 1990). En la investigación se encontró una relación directa,
significativa y alta entre las dos escalas totales, y relaciones significativas entre todas las
dimensiones de Clima Organizacional con el Compromiso Afectivo y Normativo, pero no con
el de Continuidad. Por otro lado, no se encontró diferencias significativas en el Clima
Organizacional entre los tres niveles jerárquicos. Del mismo modo, no se pudo comprobar que
hubiera una relación entre el tiempo en la empresa y el Compromiso Organizacional. Se
discutieron las limitaciones, recomendaciones e implicancias del presente estudio.The present study sought to analyze the relationship between Organizational Climate and Organizational Commitment, and its dimensions. The participants were 182 dependent workers from Lima Metropolitana. There were used the Validated Organizational Climate Questionnaire (Bustamante, Lapo and Grandón, 2013), and the Organizational Commitment scale (Allen and Meyer, 1990). The research found a direct, significant and strong relationship between the two total scales and significant relationships between all the dimensions of Organizational Climate and the Affective and Normative Commitment, but not with the Continuance. On the other hand, no significant differences were found in the Organizational Climate between the three hierarchical levels. In the same way, it could not be verified that there was a relation between the time in the company and the Organizational Commitment. The limitations, recommendations and implications of this study were discussed.
Tesis
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Flores, Morón Jessica Patricia, e Vilcahuamán Ingrid Gómez. "Apoyo organizacional percibido y compromiso organizacional en una empresa privada de Lima". Bachelor's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2018. http://hdl.handle.net/10757/624929.
Texto completo da fonteResumo:
En la presenta investigación se busca determinar la correlación entre las variables Apoyo Organizacional Percibido y Compromiso Organizacional en una institución privada de Lima. Se utilizó una muestra representativa de 135 asesores telefónicos de una empresa de Telecomunicaciones, la cual estuvo conformada por un 56% de mujeres y un 44% de hombres, la edad promedio de ambos sexos fue de 24 años de edad, el 73% ha nacido en Lima, el 26% en provincia y el 1% en el extranjero. Asimismo, se empleó la escala de Apoyo Organizacional Percibido de Eisenberger (1986) y la escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1991). En esta investigación se concluyó que efectivamente el apoyo organizacional percibido y el compromiso organizacional presentan una relación positiva. La permanencia de un colaborador en la empresa dependerá de la percepción positiva de apoyo organizacional y la conformidad con el trabajo. Asimismo, si la persona tiene una percepción negativa de apoyo organizacional es muy probable que se sienta disconforme con su trabajo y por ende, abandone su puesto.The present research seeks to determine the correlation between the variables Organizational Support Perceived and Organizational Commitment in a private institution in Lima. A representative sample of 135 telephone advisors from a Telecommunications company was used, which was made up of 56% of women and 44% of men, the average age of both sexes was 24 years of age, 73% was born in Lima, 26% in province and 1% abroad. Likewise, the Eisenberger Perceived Organizational Support scale (1986) and the Organizational Commitment scale of Meyer and Allen (1991) were used. In this investigation it was concluded that the perceived organizational support and organizational commitment have a positive relationship. The permanence of a collaborator in the company will depend on the positive perception of organizational support and compliance with the work. Likewise, if the person has a negative perception of organizational support, it is very likely that they feel dissatisfied with their work and, therefore, abandon their position.
Tesis
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Lizama, Allende Katherine Eugenia. "Diagnóstico y Propuesta de Mejoramiento de la Comunicación en una Planta Productiva de la II Región de Chile". Tesis, Universidad de Chile, 2008. http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/cl/.
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Profesores, del curso Individuo Grupo y. Empresa. "Individuo, grupo y empresa: clase 2, presentación 2007-2". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas - UPC, 2007. http://hdl.handle.net/10757/272665.
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Aillón, Jiménez Inés Ester. "Estudio exploratorio descriptivo de tres viñas de la región del Maule. — Experiencias de cambio y crecimiento organizacional". Tesis, Universidad de Chile, 2009. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/106152.
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Estas últimas dos décadas, la industria vitícola nacional ha redirigido sus esfuerzos hacia la conquista del mercado internacional, lo que ha significado para las viñas chilenas realizar grandes inversiones para llevar a cabo los cambios que les permitan cumplir con las demandas y exigencias de estos nuevos clientes. Mediante técnicas cualitativas de recolección de datos, este estudio explora la realidad de tres viñas chilenas de la Región del Maule desde el enfoque de la Psicología Organizacional y establece una descripción de los elementos o factores organizacionales y sus transformaciones a través de los años, a partir de las perspectivas históricas de sus miembros. Brindando la oportunidad de tener una visión cercana del funcionamiento interno de las empresas de este sector, en cuanto a procesos de comportamiento organizacional, variables de administración y gestión del recurso humano, que puede ser útil para futuras intervenciones en el área de la Psicología Organizacional.
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Rodríguez, Silva Andrea. "Complicada e implicada: analizando los “pliegues” de la práctica profesional de una psicóloga en una institución hospitalaria". Tesis, Universidad de Chile, 2010. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/106302.
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La inserción de un psicólogo en una institución hospitalaria requiere pensar en cuáles son los obstáculos que se le plantean en el desempeño de su labor y a qué condiciones, de la institución y del psicólogo mismo, se debe la existencia de estas barreras. Por medio de algunos casos vistos durante mi práctica profesional, en la Unidad de Enlace de la Clínica Psiquiátrica Universitaria, se analizan los conflictos intrapsíquicos e interpsíquicos que se presentan en la ejecución del rol del psicólogo, además del contexto de poder jerárquico existente en el Hospital donde dicha Unidad desarrolla su labor, considerando que ellos son claves para poder proponer vías de solución que favorezcan, a futuro, las relaciones de trabajo interdisciplinario entre médicos y psicólogos, pudiendo, de esta forma, contribuir a un mayor beneficio para la salud mental del paciente y para quienes nos desempeñamos, profesionalmente, en pro de este objetivo.
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García, Peralta Gladys Lizzetthe. "Niveles de estrés y tipo de cultura en organizaciones privadas". Bachelor's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2017. http://hdl.handle.net/10757/621313.
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El objetivo de la presente investigación fue estudiar la relación entre los niveles de estrés laboral y el tipo de cultura organizacional en un grupo de trabajadores de empresas de servicios. Se utilizaron los siguientes instrumentos: El Instrumento de Medición de la Cultura Organizacional (Cameron y Quinn, 2006) y la Escala de Estrés Laboral Organizacional de la OIT-OMS (Medina, Preciado y Pando, 2007). Se estudió la validez y la confiabilidad de los instrumentos mediante el análisis factorial y a través del cálculo de la consistencia interna de las escalas. Se encontró que la cultura adhocrática correlacionó positivamente con el estrés laboral. Se entiende que la cultura adhocrática es una cultura muy dinámica, de cambio permanente caracterizada por un ambiente en el que constantemente se toman riesgos.The aim of this investigation was to study the relationship between job stress and organizational culture. To meet the objective of the research, we applied two instruments: the Organizational Culture Assessment Instrument (Cameron & Quinn, 2006) and the Work Stress Scale Organizational ILO-WHO (Medina, Preciado y Pando, 2007). Both questionnaires were administered in a group of workers of various utilities. The validity and reliability of the instruments was studied through various factor analyzes and by calculating the internal consistency of the scales. We found that adhocratic culture positively correlated with work stress. No other significant correlations were found between these variables. It is argued that adhocratic culture is a very dynamic culture, where changes are permanent and is characterized by an environment in which people constantly take risks.
Tesis
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Drobny, Abaud Tamar Sofía. "Estudio de cambio organizacional a partir de la experiencia de instalación de un hospital público". Tesis, Universidad de Chile, 2013. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/130436.
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PsicólogaEn esta investigación se aborda el tema del cambio organizacional a partir de la experiencia de instalación de un hospital público, con características innovadoras y particulares. A partir de la revisión teórica y una metodología cualitativa es posible rescatar la experiencia de este proceso haciendo posible generar un modelo de gestión del cambio organizacional que pueda ser extrapolable para otras experiencias. Es posible encontrar que este tipo de cambios no posee una secuencia de pasos predeterminada y que cada ámbito de cambio tiene sus propios tipos de intervención
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Pérez, Tapia Raquel Andrea. "Motivación y compromiso organizacional en personal administrativo de universidades limeñas". Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2014. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/5747.
Texto completo da fonteResumo:
El propósito del estudio es precisar el sentido e intensidad de la relación entre motivación y
compromiso organizacional en un contexto sociodemográfico y organizacional específico. La
Motivación ha sido medida con la escala de Motivación en el trabajo-MAWS (Gagné et al. 2010)
la cual considera motivación autónoma (MA) y controlada (MC); el compromiso organizacional
ha sido evaluado con la escala de Compromiso Organizacional ECS (Meyer, Allen &
Smith,1993) que incluye al compromiso afectivo (CA), compromiso de continuidad (CC) y
compromiso normativo (CN). La muestra estuvo integrada por personal administrativo (n= 226)
de dos universidades de Lima (pública y privada). Los resultados reportan que aquellos que
priorizan la autonomía y voluntad propia (MA) poseen un compromiso afectivo elevado (CA); de
modo contrastante, los que esperan recompensas externas (MC) presentan puntajes altos en torno
al alto costo de tiempo y esfuerzo presentes si dejan la organización (CC); asimismo, aquellos
que perciban la necesidad de permanecer en su organización, lo harán guiados por la obligación y
la evitación de culpa (CN). Los hallazgos reportados en el presente estudio fueron constatados
por investigaciones previas; por lo que observar que también existen este tipo de relaciones en el
contexto peruano-universitario, permite darle sustento empírico adicional a dichas propuestas
(Gagné & Deci,2005). Al asociar las variables psicológicas estudiadas con las variables
socioeconómicas y organizacionales; y comparar los dos grupos de estudio se ha observado
diferencias significativas entre ellosThe purpose of this study is to define the direction and intensity in the relation between organizational motivation and commitment in a specific socio demographic and organizational context. The motivation factor has been measured through MAWS- work motivation scale (Gagné et al. 2010) which considers autonomous (AM) and controlled motivation (CM); and organizational commitment has been measured through ECS- Organizational Commitment (Meyer, Allen & Smith,1993) which includes: affective commitment(AC), continuous commitment(CC) and normative commitment(NC). The sample was composed by administrative staff (n=226) from two different universities from Lima (public and private).The results showed that those who prioritize self-autonomy and willingness (AM), have high levels of affective commitment (AC). In contrast to them, the ones who expect external recognition (CM), are more likely to stay in the organization due to the high cost of time and effort involved in leaving their jobs (CC). Moreover, there is a group of workers who stay in the organization because they feel is their obligation and in order to avoid feelings of guilt (NC).These findings had been empirically verified by previous investigations; but, at this time it is possible to observe these variables relationships in Peruvian university contexts. The results, will let us bring some extra empirical evidence about motivation and commitment relationships (Gagné & Deci,2005). It is noteworthy that associating the psychological variables with the economic and organizational ones, the two studied and compared groups reported significant differences among them.
Tesis
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Cornejo, Chávez Rodrigo. "Nuevos sentidos del trabajo docente: Un análisis psicosocial del bienestar/malestar, las condiciones de trabajo y las subjetividades de los/as docentes en el Chile neoliberal". Tesis, Universidad de Chile, 2012. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/111523.
Texto completo da fonteResumo:
Doctorado en PsicologíaEl propósito de esta tesis es realizar un análisis psicosocial del trabajo docente en el Chile actual. Para ello nos planteamos dos objetivos generales, por un lado “analizar el bienestar/malestar laboral de profesores de enseñanza media de Santiago, y la asociación e influencia que tienen sobre él las condiciones materiales y psicosociales de trabajo”. Por otro lado, “comprender aspectos de la subjetividad docente, a través de los discursos relativos a los sentidos del trabajo y a la politicidad de la docencia, en profesores que trabajan en establecimientos con altos y bajos niveles de bienestar”. Para dar cuenta de estos objetivos realizamos un estudio mixto, en dos etapas sucesivas y articuladas en serie, cada una de ellas enfocadas desde las perspectivas distributivacuantitativa y estructural-cualitativa. En la primera etapa de investigación construimos un modelo explicativo de la variable bienestar docente, en el cual se destacó el peso de dos variables independientes: sobre demanda laboral y significatividad en el trabajo. En la segunda etapa realizamos un análisis crítico del discurso de los docentes. Este discurso, pese a enmarcarse en el orden discursivo hegemónico, presentó varios quiebres y disonancias, la mayoría de ellos producidos por docentes que trabajaban en establecimientos con bienestar laboral.
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Peris, Pichastor Rosana. "El liderazgo organizacional: un acercamiento desde las teorías implícitas". Doctoral thesis, Universitat Jaume I, 1998. http://hdl.handle.net/10803/10522.
Texto completo da fonteResumo:
El trabajo asume que el liderazgo es el resultado de la atribución social que realiza una persona, a partir de sus "a prioris", y que le conduce a percibir una determinada interacción social como un proceso de liderazgo. Se propone el Modelo de Teorías implícitas de Rodrigo, Rodríguez y Marrero (1993) como alternativa teórica que explique el origen, estructura, y funcionamiento de las teorías implícitas que usan los individuos en los procesos de atribución de liderazgo, ubicando el fenómeno dentro del marco del conocimiento cotidiano.Se presentan dos estudios empíricos realizados como aplicación de la perspectiva teórica propuesta. La primera investigación se divide en tres fases articuladas que responden a los postulados teóricos. La primera fase fue exploratoria y su objetivo era recabar, cualitativamente a través de un"focus group", las opiniones sobre el liderazgo que tiene el hombre de la calle. Con los resultados de esta fase se realizó el análisis de las Síntesis de Conocimiento, permitiéndonos acceder a las Teorías del liderazgo que conocen las personas. Los resultados muestras que los estudiantes conocen las teorías siguientes: Teoría del Gran Hombre, Teoría del Aprendizaje, Teoría Autoritaria, Teoría Situacional y la Teoría Democrática. La ultima fase de la investigación buscó ver qué teorías de las conocidas por la persona son asumidas como propias, realizándose para ello el análisis de Síntesis de Creencias. Los resultados muestran que las teorías conocidas se mantienen como creencias y nos permiten la elaboración de un Cuestionario de creencias sobre el liderazgo, obtenido a partir de las técnicas psicométricas correspondientes. En el segundo estudio buscaba comprobar si las TsIL, como Síntesis de creencias, que activan los estudiantes de Castellón se corresponden con las activadas por los sujetos que ocupan puesto de dirección en las organizaciones. Los resultados muestran cambios en la creencias, activando los directivos las Teorías del Gran Hombre, del Aprendizaje, Democrática y Liderazgo Transformacional.
Finalmente, se concluye el trabajo con una contextualización de las Teorías implícitas del liderazgo y las contribuciones realizadas desde la investigación empírica, presentando alguna consideración a nuestro estudio y proponiendo nuevas directrices de investigación.
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Atalaya, Pisco María Clotilde. "Clima laboral y síndrome de Burnout en personal de una empresa agente de aduanas". Master's thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2014. https://hdl.handle.net/20.500.12672/10243.
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Publicación a texto completo no autorizada por el autorEstudia la relación existente entre las variables clima laboral y el síndrome de Burnout en los trabajadores de una empresa agente de aduanas, el estudio es de tipo descriptivo con un diseño descriptivo correlacional. El tipo de muestreo fue no probabilístico intencionado, con la participación de todo el personal de la empresa, siendo el total 110 participantes de ambos géneros, de diferentes grupos ocupacionales. Los instrumentos psicológicos utilizados en la medición de las variables de estudio fueron la Escala de clima laboral de Sonia Palma Carrillo (SPC-2004) y el Inventario Burnout de Maslach y Jackson (1981). Los resultados del estudio permitieron apreciar que el clima laboral de la empresa agente de aduanas es percibido por la mayoría de los trabajadores como favorable y muy favorable, por otro lado, el análisis del MBI señaló que la muestra reportó, de manera mayoritaria, nivel medio en la escala de cansancio emocional, nivel bajo en despersonalización y nivel bajo en realización personal. Respecto a la correlación entre variables, se encontró que el clima laboral. Tiene una relación estadísticamente significativa, negativa y media con la dimensión cansancio emocional del síndrome de burnout; además se relaciona significativa, negativa y moderadamente con la dimensión despersonalización del síndrome Burnout y finalmente se asocia de manera significativa, moderada y positivamente con la dimensión realización personal del síndrome Burnout.
Tesis
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Gomez, de los Rios Daniel Lorenzo. "Compromiso organizacional en colaboradores de una empresa privada, Chiclayo 2017". Bachelor's thesis, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2018. http://tesis.usat.edu.pe/handle/usat/1152.
Texto completo da fonteResumo:
El Compromiso Organizacional es la identificación psicológica de una persona con la organización en la que trabaja. El objetivo general de esta investigación fue determinar los niveles de compromiso organizacional en los colaboradores de una empresa privada – Chiclayo 2017; dedicada al rubro de fabricaciones metálicas, así mismo, se planteó como objetivos específicos identificar los niveles de compromiso organizacional según dimensiones, sexo y tiempo de servicio. La población estuvo conformada por 70 colaboradores. Se utilizó el cuestionario de Compromiso Organizacional de Meyer, Allen & Smith (1993), el cual fue baremado en Trujillo por Figueroa en 2016, obteniendo una confiabilidad de .806. La validez de Constructo evidenciaron correlación directamente y muy significativa entre los ítems – Afectivo, Continuidad y Normativo, con puntajes entre .168 y .628. La investigación fue de tipo descriptiva- no experimental. Los resultados señalaron que el mayor porcentaje en la dimensión normativo y continuo se ubica en el nivel alto, mientras que en la dimensión afectiva en el nivel bajo. En cuanto al sexo, son las mujeres que presentan nivel bajo y los hombres nivel medio y bajo. Los trabajadores con 3m-12m y 37m+ de servicio mostraron un nivel bajo y medio, además de 13m-36m de servicio se encontró en el nivel bajo. Por otra parte, el mayor porcentaje de colaboradores se hallaron en el nivel bajo.Tesis
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Cárdenas, Romero Mariana de. "Evaluación experimental de una metodología de capacitación en trabajo de equipo en al ámbito organizacional". Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2010. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/431.
Texto completo da fonte
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Amigo, Margarita, Milena González, Tamara Sotomayor e Héctor Moraga. "Propuesta de sistema de control de gestión para el Centro de Medición MIDE UC perteneciente a la Escuela de Psicología PUC". Tesis, Universidad de Chile, 2007. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/111266.
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Tesis para optar al grado de Magíster en Control de GestiónPara evaluar el cumplimiento de sus objetivos, las organizaciones deben identificar el foco principal de su estrategia, independiente de la concepción inicial con las que fueron creadas (fines de lucro, sin fines de lucro o gubernamentales). Lo anterior, permitirá definir cuáles son aquellas características y competencias requeridas para poder realizar las acciones que a la empresa la hacen única y rechazar aquellas áreas que no están alineadas a la visión, misión y objetivos. En general, en las organizaciones, las mediciones de desempeño deben medir el éxito en las metas planteadas y cuan eficientes y eficaces son para cubrir sus necesidades, tanto en términos cuantitativos como cualitativos. En el caso de las empresas del sector privado, los aspectos financieros permiten medir el cumplimiento del desempeño en los negocios, expresados en resultados económicos, los cuales son requeridos y evaluados por los dueños (accionistas) o partes interesadas (sector financiero o entes reguladores). Asimismo, para el caso de organismos sin fines de lucro, las mediciones financieras no son indicadores relevantes de cómo la organización se desempeña en su mercado, ni tampoco hay requerimientos de retribución económica por parte de los dueños, sino que, lo importante son los valores superiores que rigen su existencia, elevando el papel de la misión y de los clientes. Por otra parte, los instrumentos que permiten medir el desempeño de las organizaciones, fueron creados principalmente para empresas privadas, cuyo propósito central es maximizar sus utilidades; sin embargo su utilización se ha extendido a empresas públicas y sin fines de lucro. El Cuadro de Mando Integral, en adelante CMI, es una de las herramientas que miden el logro de los objetivos estratégicos. Su composición consta de cuatro perspectivas (financiera, clientes, procesos internos y aprendizaje). En el caso particular de empresas sin objetivos lucrativos, al implementar el CMI es importante definir objetivos tangibles para su misión, por ejemplo a quienes sirve (clientes) y cuales son sus valores que la constituyen. Por lo mismo, las consideraciones de carácter financiero generalmente no corresponden a objetivos de primer orden, sin embargo, pueden ser relacionados como conectores que aportan para contrastar el desempeño de la empresa.
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Gajardo, Barrientos Lilén Avril. "Estudios exploratorio-descriptivo acerca de los factores de éxito del coaching ejecutivo : una revisión de papers empíricos". Tesis, Universidad de Chile, 2007. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/106616.
Texto completo da fonteResumo:
Se realizó una investigación teórica acerca de los posibles factores de éxito del Coaching Ejecutivo. Se contempló la revisión de papers que basaran su análisis en datos empíricos, y la metodología se basó en la búsqueda bibliográfica de papers en bibliotecas, institutos especializados, en revistas y bases de datos electrónicas. Una vez recabados los datos, se procedió a la construcción de fichas bibliográficas que permitieron sistematizar la información e integrar los hallazgos. Si bien no existe una sola línea de investigación, los resultados sugieren que los factores de éxito del coaching más recurrentes en la literatura se asocian al Coach, a su preparación y a los aspectos que guardan relación con el Modelo de Coaching que utiliza. Dentro de éstas, predomina la utilización de un modelo orientado a metas u objetivos por parte del coach, presentándose como variable que contribuye al éxito del proceso en más de un tercio de la muestra evaluada (36,36%).
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Salvador, Moreno Janeth Elizabeth. "Compromiso organizacional y riesgos psicosociales del sector marítimo portuario ecuatoriano". Doctoral thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2020. https://hdl.handle.net/20.500.12672/14132.
Texto completo da fonteResumo:
Da a conocer la relación que existe entre el compromiso organizacional y los riesgos psicosociales, como un mecanismo que a su vez nos permita desarrollar o fortalecer los niveles de compromiso del trabajador para con su empresa y de manera simultánea lograr una disminución de los niveles de accidentabilidad, existiendo estudios que demuestran que el 80% de ellos suceden por causa del hombre. Dentro de este contexto y siendo que el sector marítimo portuario califica como una actividad de alto riesgo, se lo consideró apropiado para la presente investigación. El estudio es transversal, no experimental y correlacional, con la aplicación de dos herramientas de medición, el cuestionario de Meyer y Allen para compromiso organizacional y el FPSICO para los riesgos psicosociales. Se aplicaron las herramientas a 324 empleados del sector, distribuidos proporcionalmente en los cuatro puertos públicos y comerciales del Ecuador. Con la aplicación del estadístico de Rho Spearman los resultados del estudio evidencian la existencia de correlación entre el compromiso organizacional, sus dimensiones (continuo, afectivo y normativo) y los riesgos psicosociales en sus factores variedad y contenido del trabajo, desempeño del rol, participación / supervisión, interés por el trabajador / compensación y relaciones y apoyo social, lo que nos brinda una oportunidad de trabajo para mejorar los indicadores en los puertos.Tesis
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Portilla, Barreto Rosa. "Satisfacción y compromiso organizacional de los trabajadores de un hospital de salud mental". Bachelor's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2017. http://hdl.handle.net/10757/621718.
Texto completo da fonteResumo:
This study shows the relationship between job satisfaction and organizational commitment in a mental health hospital in Lima based in a sample of 200 workers. The following instruments were applied in order to achieve these results: The Job Satisfaction Questionnaire S21/26 (Melia, 1990) and the Organizational Commitment Scale (Meyer y Allen, 1997). Both instruments were validated for this study with regards to validity of construct and trust worthiness also they proved having adequate psychometric properties The results validated the hypothesis of the research. Finally, the importance of job satisfaction and organizational commitment is discussed.Tesis
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Madariaga, L. María Eugenia. "Organizacional y el impacto emocional que genera en sus colaboradores de Dupont Chile". Tesis, Universidad de Chile, 2016. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/144100.
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TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONALLas organizaciones se encuentran en constantes cambios, donde situaciones del contexto como la globalización, desempleo, inestabilidad de la economía, entre otros, la llevan a tomar decisiones de manera dinámica, configurando el trabajo, y con ello afectando a los trabajadores, como foco principal, esencialmente por el impacto que genera en la sociedad en su totalidad. A raíz de esto, surgen investigaciones que favorecen un acercamiento empírico a las organizaciones, donde el foco se da en comprender los procesos de interacción personaempresa. En ese contexto, surgen diferentes complicaciones a nivel organizacional, destacándose lo que sucede con las personas frente a los procesos de cambio organizacional, donde sus emociones entran en juego. En este sentido, y tal como lo plantea Samantha Pérez en su artículo “Emociones dentro de las Organizaciones”: “Por mucho tiempo las emociones fueron ignoradas dentro del contexto laboral debido a que las empresas eran vistas como lugares serios, pensados para producir bienes o servicios y ganar dinero, con un ambiente de trabajo racional y frío donde las emociones no tenían cabida. Sin embargo, en los últimos años se han hecho avances sustanciales para entender su impacto en el ambiente organizacional” (2012).1 Por lo tanto, encontramos que las emociones poseen un rol dentro de las organizaciones y especialmente en los procesos de cambio organizacional, ya que influyen en el desempeño de los trabajadores. Clemente Valdés (2008) explica esto planteando que cualquier cambio ocasiona ansiedad, estrés, miedo ante la pérdida del equilibro, y que estas mismas emociones son fundamentales para contrarrestar y restablecer nuevamente el equilibrio.2 Las organizaciones están acostumbradas a trabajar en forma estandarizada, de ahí que sus empleados estén orientados hacia actividades rutinarias que les generan seguridad en su desempeño. Es por esto que, en los procesos de transformación, afloran una serie de estados emocionales a los que se debe prestar atención para evitar efectos negativos dentro del ambiente de trabajo. En este sentido, si bien las emociones en sí no son ni positivas ni negativas como para intentar censurarlas, sí es importante canalizarlas, dirigiendo cada situación y estado emocional hacia el beneficio del colaborador y de la organización (Inteligencia Emocional en el Entorno Laboral, 2013)3. De lo contrario, según el mismo artículo, las emociones pueden obstruir la comunicación, producir conflictos y deteriorar las relaciones interpersonales, lo que finalmente afecta el desempeño de las personas y baja el nivel de productividad en la empresa.
2017-06
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Tang, Azabache Nelly Alejandra. "Impacto de la calidad del intercambio líder-miembro sobre el enraizamiento laboral". Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020. http://hdl.handle.net/20.500.12404/17251.
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El propósito del presente estudio fue analizar el impacto de la calidad del Intercambio LíderMiembro (ILM) sobre los niveles de Enraizamiento Laboral (EL) en el contexto organizacional
limeño, con el fin de aportar con posibles soluciones ante la problemática vigente asociada a la
elevada tasa de rotación voluntaria en las empresas. La muestra final estuvo conformada por
121 trabajadores de diferentes áreas y compañías. Para medir los constructos, se utilizaron la
Escala de Enraizamiento Laboral (Holtom, Mitchell, Lee & Tidd, 2006) y la Escala de
Intercambio Líder-Miembro (Graen & Uhl-Bien, 1995). Los resultados muestran que la calidad
del Intercambio Líder-Miembro tiene un impacto significativo sobre el Enraizamiento Laboral
(β=0.048; R
2=.153) y sus dimensiones organizacional (β=0.061; R
2=.182) y comunitaria
(β=0.036; R
2=.081).The purpose of this research was to analyze the impact of the quality of the Leader-Member Exchange (LMX) on the levels of Job Embeddedness (JE) in the organizational context in Lima, with the aim of providing possible solutions to the current problems associated to the high rate of voluntary turnover in companies. The final sample consisted of 121 workers from different areas and companies. In order to measure the constructs, the Job Embeddedness Scale (Holtom, Mitchell, Lee & Tidd, 2006) and the Leader-Member Exchange Scale (Graen & UhlBien, 1995) were used. The results show that the quality of Leader-Member Exchange has a significant impact on Job Embeddedness (β=0.048; R 2=.153) and its organizational (β=0.061; R 2=.182) and community dimensions (β=0.036; R 2=.081)
Tesis
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Fernandez, Montalvo Lolo Wilfredo Jose, e Vallejos William Fabrizio Josue Mejia. "Influencia del clima organizacional en el compromiso organizacional en los docentes de la institución educativa Adeu – 2019". Bachelor's thesis, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2019. http://hdl.handle.net/20.500.12423/2653.
Texto completo da fonteResumo:
La investigación tuvo como objetivo general determinar la influencia del clima organizacional en el compromiso organizacional de los docentes de la Institución Educativa ADEU - Chiclayo 2019, el tipo de investigación utilizada fue aplicada y de diseño no experimental, según el enfoque de la investigación fue cuantitativa ya que se analizó una realidad objetiva a partir de mediciones numéricas. La población estuvo conformada por 46 colaboradores, el instrumento empleado para medir la variable “Clima Organizacional” fue el cuestionario de Likert, el que evaluó seis dimensiones, que son: Comunicación, Trabajo en equipo, Igualdad, Condición física, Liderazgo y Motivación, obteniendo como resultado que no existió un buen ambiente para los docentes, lo que desencadenó en dificultades para desarrollar sus actividades y por consiguiente sus metas propuestas. La variable “Compromiso Organizacional” se midió con el cuestionario desarrollado por Meyer y Allen (1991), el cual evaluó tres dimensiones; Afectivo, Continuidad y Normativo, teniendo como resultado que las tres dimensiones se encontraron en un grado bajo esto quiere decir que el nivel de compromiso se debe potenciar para lograr resultados satisfactorios que beneficien a la Institución ADEU, así mismo se obtuvo que no existe correlación entre ambas, por lo tanto, son variables independientes.
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Muñoz, Marcos-Sánchez Andrea Valentina. "Estudio de enfoque etnográfico sobre la cultura organizacional en una pequeña empresa familiar de Lima". Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/12310.
Texto completo da fonteResumo:
La presente investigación tuvo como objetivo describir y analizar los elementos
implicados en la cultura organizacional de una pequeña empresa familiar limeña, teniendo
como modelo teórico comprensivo los niveles de la cultura organizacional planteados
por Schein (2004). Se planteó un diseño de enfoque etnográfico que permitió obtener una
primera aproximación a la cultura de la organización por medio de las observaciones de
prácticas comunes en los colaboradores que se plasmaron en diarios de campo. Se
encontraron dos categorías principales con las cuales se puede analizar la cultura de la
organización: “Artefactos asociados al Orden” y “Artefactos asociados a las
Interacciones”, que, a su vez, fueron subdivididas en aspectos más concretos y
observables para dar cuenta de los artefactos y posteriormente de los valores
organizacionales. Los resultados evidencian contradicciones entre el discurso de lo que
los colaboradores entienden de su propia cultura organizacional y lo que la práctica
muestra, permitiendo así reflexionar sobre el nivel de los presupuestos básicos,
planteados por la teoría de Schein que guía la reflexión teórica del estudio.The objective of this research was to describe and analyze the elements involved in the organizational culture of a small family business in Lima, taking as a theoretical and comprehensive model the levels of organizational culture proposed by Schein (2004). An ethnographic approach design was proposed that allowed us to obtain a first approximation to the culture of the organization through observations of common practices in the collaborators that were expressed in field notes. Two main categories were found with which the organization's culture can be analyzed: "Order" and "Interactions", which, in turn, were subdivided into more concrete and observable aspects to account for the artifacts and later for the values organizational. The results show contradictions between the discourse of what the collaborators understand of their own organizational culture and what the practice shows, allowing to reflect on the level of the basic budget, proposed by the Schein theory that guides the theoretical reflection of the study.
Tesis
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Jiménez, Morales Patricia. "Diagnóstico e implementación de cambios en la satisfacción laboral de los trabajadores de la casa matriz de una empresa chilena dedicada a ofrecer servicios en el ámbito salud". Tesis, Universidad de Chile, 2009. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/106156.
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Bustamante, Rojas Patricia Meylin, Kobashigawa Connie Kato, Venero Patricia del Carmen Marroquín e Huanis Sandra Esmeralda Yánac. "Las emociones como predictoras del engagement laboral en docentes de una institución educativa privada del Perú". Master's thesis, Universidad del Pacífico, 2019. http://hdl.handle.net/11354/2581.
Texto completo da fonteResumo:
El presente estudio tuvo como objetivo determinar el nivel de engagement en docentes de una entidad educativa privada en el Perú, y si es que sus emociones predicen dicho nivel de engagement. Con el fin de sustentar teóricamente las hipótesis planteadas, se utilizó el Modelo Circumplejo de Emociones de Russell (2005); asimismo, dicho modelo, complementado por Bakker y Oerlemans (2011), fue utilizado para la variable engagement. El diseño de la investigación fue de tipo cuantitativo, explicativo, no experimental y transversal; en él participaron 293 docentes pertenecientes a la región Lima Sur, de los tres niveles escolares (inicial, primaria y secundaria) de la institución educativa mencionada. Los resultados encontrados en este estudio demostraron que las emociones predicen significativamente el engagement; en ese sentido, se halló que las emociones positivas predicen positivamente el engagement y las negativas lo predicen negativamente, en particular, con mayor incidencia en la dimensión vigor para ambos casos. Basados en los resultados indicados, se desarrolló un plan de acción a ser implementado en la organización seleccionada, cuyo objetivo busca optimizar y mantener el nivel de engagement en la organización; asimismo, busca promover las emociones positivas y reducir las negativas en sus docentes.
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Bayona, Goycochea Hugo Andrés. "Comportamiento creativo-innovador en trabajadores limeños: influencia del engagement y el capital psicológico". Master's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019. http://hdl.handle.net/20.500.12404/15373.
Texto completo da fonteResumo:
La presente investigación propone aportes al estudio del comportamiento creativo e innovador
desde el marco de la teoría de demandas y recursos laborales (JDR). Esta cuenta con dos objetivos:
a) construir un instrumento para medir el comportamiento creativo-innovador y b) elaborar un
modelo para analizar la relación entre el comportamiento creativo e innovador, el engagement y
el capital psicológico positivo en trabajadores de Lima Metropolitana. Para esto, se realizaron dos
estudios. El primer estudio constó de una etapa de desarrollo de ítems para la Escala de
Comportamiento Creativo Innovador y una segunda etapa de cuantificación de juicio, donde se
evaluó su validez de contenido con una muestra de 25 trabajadores limeños y una muestra de 10
jueces expertos en el tema. Como resultado de este proceso se construyó un instrumento de 15
ítems con niveles adecuados de acuerdo y de calidad. Para el segundo estudio se contó con la
participación de 156 trabajadores limeños entre los 20 y los 67 años (M=33.13; DE=8.87). Los
resultados mostraron relaciones directas y grandes entre el comportamiento creativo e innovador,
el engagement y el capital psicológico positivo. Asimismo, el modelo elaborado explicó el 35%
de la varianza del comportamiento creativo-innovador, con efectos directos del capital
psicológico y del engagement. Sin embargo, no se encontró que el engagement sea un mediador
entre las otras dos variables. Los resultados aportan evidencia acerca de la importancia del
desarrollo de los recursos personales y motivacionales dentro de las organizaciones para la
generación de conductas creativas e innovadoras en el entorno de trabajo. Las limitaciones y
recomendaciones son incluidas al final del estudio.This research proposes contributions to the study of creative and innovative behavior from the framework of labor demand and resources theory (JDR). The aim of the present study is twofold: Firstly, a) a measure of creative-innovative behavior was built and validated; and then b) a theoretical model was developed to analyze the relationship between creative and innovative behavior, engagement and positive psychological capital in workers in Lima, Perú. For this, two studies were carried out. The first study consisted of an item development stage for the Innovative Creative Behavior Scale and a second stage of trial quantification, where its content validity was evaluated with a sample of 25 workers and a sample of 10 experts in the topic. As a result of this process, a 15-item instrument was built with adequate levels of agreement and quality. For the second study, a sample of 156 Lima workers between the ages of 20 and 67 (M = 33.13; SD = 8.87) was collected. The results showed direct relationships between creative and innovative behavior, engagement and positive psychological capital. Likewise, the proposed model explained 35% of the variance of creative-innovative behavior, with direct effects of psychological capital and engagement. However, it was not found that engagement is a mediator between the other two variables. The results provide evidence about the importance of the development of personal and motivational resources within organizations for the generation of creative and innovative behaviors in the work environment. Limitations and recommendations are included at the end of the study.
Tesis
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Seminario, Vigil Sonia Elizabeth. "Clima laboral y compromiso organizacional en vendedores de una empresa de tipo retail de Lima Metropolitana". Bachelor's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2017. http://hdl.handle.net/10757/622010.
Texto completo da fonteResumo:
El presente estudio de carácter descriptivo – correlacional tiene como objetivo evaluar la relación que existe entre clima laboral y compromiso organizacional en una muestra de vendedores de una empresa de tipo retail de la ciudad de Lima. La muestra fue conformada por 111 vendedores; un 54.10% fueron varones y un 45,9% mujeres. La edad promedio de la muestra es de 24.39 años. Los instrumentos que se emplearon fueron la escala de compromiso de Meyer y Allen (1997) adaptada y validada en versión español por Arciniega y Gonzáles (2006) y validada en Lima por Montoya (2014); y el cuestionario de clima organizacional de Litwin y Stringer, validada por Vicuña en Lima (2006). Los resultados confirman la hipótesis, es decir existe una relación directa y significativa entre clima laboral y compromiso organizacional. En cuanto a los objetivos específicos, se demuestra que existe una relación directa y significativa entre clima laboral y compromiso afectivo; sin embargo, las correlaciones son débiles y no significativas entre clima laboral y compromiso normativos; y entre clima laboral y compromiso de continuación. Por último, el tipo de compromiso que predomina en la muestra es el compromiso afectivo; y según las categorías diagnósticas del cuestionario de clima organizacional de Litwin y Stringer, propuesto por Vicuña (2006), los participantes perciben un clima organizacional de “tendencia positiva”.This descriptive – correlational study aims to evaluate the relationship between working environment and organizational commitment in a retail company in Lima, from a representative sample of 111 sellers. The sample was composed of 54.10% men and 45.9% of women. The average age of the sample is 24.39 years. The instruments used in this research are the scale of commitment to Meyer and Allen (1997) adapted and validated in Spanish by Arciniega and González (2006) and validated in Lima by Montoya (2014); and organizational climate questionnaire of Litwin and Stringer, validated by Vicuña in Lima (2006). The results confirm the hypothesis, exist a direct and significant relationship between work environment and organizational commitment. As for the specific objectives, it demonstrated that there is a direct and significant relationship between affective commitment and working environment; however, are weak correlations between working environment and normative commitment; and between working environment and continuous commitment. Finally, the kind of commitment that prevails in the sample is affective commitment; and according to the diagnostic categories of organizational climate questionnaire of Litwin and Stringer, participants perceive an organizational climate of "positive trend".
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Ortiz, Elías José Agustín. "Reseña de Seibert et al (2004)". Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas - UPC, 2006. http://hdl.handle.net/10757/272612.
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