Bibliografias temáticas / Stratégie Ressources Humaines

Índice

  1. Artigos de revistas
  2. Teses / dissertações
  3. Livros
  4. Capítulos de livros
  5. Relatórios de organizações

Literatura científica selecionada sobre o tema "Stratégie Ressources Humaines"

Autor: Grafiati
Publicado: 9 de novembro de 2024
Última modificação: 31 de julho de 2025

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Artigos de revistas sobre o assunto "Stratégie Ressources Humaines"

1

Miller, Roger. "La stratégie d'entreprise et la gestion des ressources humaines." Articles 40, no. 1 (2005): 68–86. http://dx.doi.org/10.7202/050110ar.

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L'harmonisation de la gestion des ressources humaines à la stratégie est souvent conçue dans une perspective statique qui a le résultat imprévu, au fil du temps, de rendre difficile l'adaptation de l'entreprise aux exigences concurrentielles et techniques nouvelles. L'objet de ce texte est d'esquisser, d'une manière dynamique, la relation entre la gestion des ressources humaines et la stratégie afin d'assurer le progrès de l'entreprise.
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2

Lambert, François. "Vers une flotte stratégique française ?" Revue Défense Nationale 873, no. 8 (2024): 82–87. http://dx.doi.org/10.3917/rdna.873.0082.

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Il est aujourd’hui nécessaire de réfléchir à une flotte stratégique française armée par la marine marchande, d’autant plus que la France dispose d’armateurs de dimension mondiale comme CMA-CGM ou Bourbon. Il y a les bateaux mais aussi les marins. Une stratégie cohérente doit être définie, incluant cette dimension ressources humaines (RH) pour garantir son efficacité.
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3

Elidrissi, Rayane. "La Gestion des Ressources Humaines confrontée à la transformation digitale : une analyse bibliométrique." La Revue des Sciences de Gestion N° 317-318, no. 5 (2023): 71–83. http://dx.doi.org/10.3917/rsg.317.0072.

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Le paysage des organisations est traversé, depuis quelques années, par des défis liés aux données et aux technologies (IA. Big data, Internet des objets…), le domaine des ressources humaines n’est pas en reste. L’objectif de cet article est de réaliser une revue de la littérature traitant de la transformation digitale des ressources humaines. Notre article s’appuie sur une analyse bibliométrique de 495 articles publiés entre 2015 et 2022 dans des revues académiques généralistes, ainsi que des revues spécialisées en stratégie et en gestion des ressources humaines. Notre contribution repose sur
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4

Coureau, Patrice. "Ressources humaines: Une composante de la stratégie industrielle." Revue Française de Gestion Industrielle 7, no. 2 (1988): 15–18. http://dx.doi.org/10.53102/1988.7.02.124.

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5

Ndao, Assane. "La stratégie des ressources humaines dans les entreprises sénégalaises." Vie & sciences de l'entreprise 205, no. 1 (2018): 116. http://dx.doi.org/10.3917/vse.205.0116.

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6

Grillat, Marie-Laure, and Olivier Mérignac. "Stratégie de contrôle des activités internationales : la GIRH comme levier clé d’intégration et de coordination des firmes multinationales." Management international 16, no. 1 (2011): 85–100. http://dx.doi.org/10.7202/1006920ar.

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A l’heure où la plupart des grands groupes ont opté pour des stratégies d’internationalisation de plus en plus élaborées, cet article propose d’étudier les enjeux du contrôle des activités étrangères sous un angle nouveau, celui de la gestion internationale des ressources humaines. L’analyse comparative de quatorze firmes multinationales permet d’identifier un ensemble de pratiques de Gestion Internationale des Ressources Humaines (GIRH) déployées dans une optique de coordination et d’intégration des filiales internationales. La contribution propose ainsi une grille d’analyse des pratiques de
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7

Boubaker, Sabri, Emna Braham, and Faten Lakhal. "La diversité du genre influence-t-elle la performance RSE des entreprises familiales ?" La Revue des Sciences de Gestion N° 303-304, no. 3 (2021): 71–80. http://dx.doi.org/10.3917/rsg.303.0075.

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Cet article vise à identifier les déterminants des stratégies « best-in-class » à partir de données européennes sur un échantillon de 459 entreprises. Les stratégies « best-in-class » sont étudiées à partir de six scores RSE fournis par la société de rating Vigeo-Eiris à savoir un score relatif à la gestion des ressources humaines, aux performances environnementales, aux relations clients/fournisseurs, à l’efficacité de la gouvernance, à l’implication au sein des communautés locales, et au respect des droits humains. L’étude des déterminants à partir de la revue de littérature a permis un regr
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8

Barrette, Jacques, and Rachel Ouellette. "Gestion de la performance : impact sur la performance organisationnelle de l'intégration de la stratégie et de la cohérence des systèmes de GRH." Articles 55, no. 2 (2005): 207–26. http://dx.doi.org/10.7202/051306ar.

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Cette étude vérifie dans quelle mesure la performance organisationnelle perçue peut être prédite par l'intégration des éléments de la stratégie (intégration stratégique verticale opérationnelle) dans les pratiques de gestion de la performance. Elle examine également si la cohérence des systèmes de gestion des ressources humaines avec la gestion de la performance est liée à une performance organisationnelle supérieure. Les résultats montrent que plus il y a intégration des éléments de la stratégie dans le système de gestion de la performance plus la compétitivité, le positionnement concurrentie
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9

Benoît, Carmelle, and Marie-Diane Rousseau. "La gestion des ressources humaines dans les petites et moyennes entreprises au Québec." Revue internationale P.M.E. 3, no. 1 (2012): 39–55. http://dx.doi.org/10.7202/1007945ar.

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Au cours des vingt dernières années, les études empiriques en gestion des ressources humaines ont cherché à établir les facteurs déterminants des pratiques des entreprises. Bien que l'objet de ces études soit avant tout la grande entreprise, elles mettent en lumière certaines variables discriminantes à savoir l'environnement de l'entreprise, la stratégie d’entreprise, la culture d'entreprise et la vision du dirigeant. Cet article présente quelques résultats préliminaires d'un projet de recherche en cours auprès d'un échantillon représentatif de 400 dirigeants de petites et moyennes entreprises
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10

Bergeron, Richard. "La restructuration de l’habitat au Burkina-Faso : un moyen pour la révolution." I. Politiques d’État et stratégies de survie : l’enjeu du logement, no. 17 (December 18, 2015): 43–53. http://dx.doi.org/10.7202/1034367ar.

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Un des moyens d’implanter la révolution au Burkina-Faso (ancienne Haute-Volta) a consisté à restructurer les secteurs d’habitat spontané de la capitale, Ouagadougou, où loge 60 % de la population. Pour résoudre les problèmes d’habitat des couches populaires, le régime burkinabé a misé sur une approche collective au logement, visant à faire émerger une conscience collective de l’habitat. Mais des blocages ont empêché sa stratégie de se réaliser : blocages au point de vue de l’interprétation des objectifs par les résidants, blocages liés à l’ampleur des ressources humaines, techniques et logisti
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Teses / dissertações sobre o assunto "Stratégie Ressources Humaines"

1

Gendron, Bénédicte. "D'une stratégie de formation à une stratégie d'employabilité : analyse de la poursuite d'études après un BTS ou un DUT." Paris 1, 1997. http://www.theses.fr/1997PA010024.

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La poursuite d'études après un BTS ou un DUT selon les données CEREQ ne cesse de progresser pour atteindre des niveaux de plus en plus importants ces dernieres années : 63 % des titulaires d'un DUT et 39 % des titulaires d'un BTS en 1992. À côté de la logique de formation terminale à finalité professionnelle, une logique de poursuite d'études se développe transformant ainsi ces formations en propédeutique vers des niveaux supérieurs de l'enseignement. Dans cette thèse, nous explicitons les raisons qui conduisent ces diplomes ayant fait le choix d'une formation à vocation terminale, à réviser l
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2

Aït, Razouk Abdelwahab. "Gestion stratégique des ressources humaines : recherche théorique et empirique sur la durabilité de la relation entre stratégie RH et performance." Thesis, Nancy 2, 2007. http://www.theses.fr/2007NAN22002/document.

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La place stratégique de la GRH dans l'amélioration des performances des entreprises est reconnue. Cette hypothèse est soutenue depuis deux décennies par la littérature appartenant au courant de Gestion Stratégique des Ressources Humaines (GSRH). Si la majorité des recherches consacrées à l'étude des liens entre la GRH et la performance ont abouti à des résultats significatifs, ces recherches sont toutefois restées muettes sur la résistance de ces liens dans le temps. Actuellement, l'inquiétude des entreprises est de savoir, compte tenu des risques encourus, comment maintenir le plus longtemps
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3

Queneau, Hervé. "La flexibilité du travail et de l'emploi dans la stratégie des entreprises." Paris 9, 1996. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=1996PA090052.

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Constatant que les entreprises accordent une place de plus en plus importante en termes financiers et de moyens humains à la gestion des ressources humaines, nous sommes partis du problème de recherche suivant : quel est le rôle de la politique des ressources humaines dans la stratégie des entreprises ? Refusant l'idée d'une firme complètement dépendante du marché ou les ressources humaines sont considérées comme génériques, nous avons cherché à observer ce qui se passe réellement dans les entreprises avec l'intuition que les contraintes n'étaient pas les mêmes d'un secteur d'activité à l'autr
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4

Borchani, Maktouf Manel. "Les déterminants de la stratégie sociétale des firmes multinationales : Étude empirique des filiales étrangères en France." Paris 9, 2008. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=2008PA090009.

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Dans une première étape, notre étude qualitative exploratoire a permis de préciser les composantes de la stratégie sociétale des filiales étrangères en France : la vision sociétale, le code de conduite et de valeurs, la formation sociétale des collaborateurs, les structures d’application et de contrôle et le reporting social. Cette étude a proposé un modèle contingent intégrant la stratégie sociétale et ses déterminants qui relèvent de trois théories complémentaires (théorie institutionnelle, théorie de la dépendance des ressources et théorie du choix stratégique). Dans une deuxième étape, not
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5

Hebbar, Karim. "Stratégie, actifs humains & identité : Contribution à une modélisation du processus de mobilisation stratégique des ressources humaines par un entrepreneur-dirigeant : le cas des jeunes entreprises technologique." Lille 2, 2002. http://www.theses.fr/2002LIL20015.

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L'objet de cette thèse est de comprendre et modéliser le concept de mobilisation stratégique des ressources humaines par un entrepreneur-dirigeant (agent central mobilisateur). Deux formes de mobilisation stratégique des ressources humaines peuvent être définies théoriquement. La mobilisation stratégique des actifs humains et la mobilisation stratégique identitaire. Après avoir conceptualisé le processus de mobilisation stratégique, nous avons proposé et testé suivant une analyse statistique structurelle causale, un modèle qui représente des relations de cause à effet du processus sur la produ
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Maarif, Mohammad-Syamsul. "Stratégie de lancement et optimisation d'élaboration d'un système de formation dans le domaine du management des ressources humaines." Vandoeuvre-les-Nancy, INPL, 1993. http://www.theses.fr/1993INPL057N.

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Aujourd'hui et de plus en plus, la capacité à déterminer et à gérer les investissements immatériels situe le degré de performance des entreprises. Or, il apparait que la formation professionnelle continue est un des principaux éléments composant l'investissement immatériel. Cependant, la notion d'investissement-formation n'a pas encore été intégrée totalement par des entreprises dans leur stratégie. Il est donc nécessaire de développer une nouvelle approche permettant de préciser de façon plus efficace la stratégie appropriée au lancement et à l'élaboration d'un système de formation dans le do
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7

Feng, Qi. "What are the main factors that influence the performance of chinese SOEs?" Thesis, Pau, 2014. http://www.theses.fr/2014PAUU2004/document.

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Cette recherche porte sur l’étude des stratégies de la GRH (SGRH) en Chine. Nous avons deux buts: (1) évaluer de manière critique le développement des pratiques de GRH en Chine au cours des dernières années; (2) identifier les lacunes à combler de la recherche sur le cas chinois pour améliorer la GRH pour le futur. La thèse étudie les différences qui subsistent entre entreprises d’Etat et entreprises privée en Chine, du point de vue de la GRH. Elle est organisée comme suit: la première partie est relative au cadrage théorique de la thèse, la seconde partie est consacrée au travail empirique. L
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8

Boulé, Pierre. "L'impact de l'internationalisation sur la stratégie des ressources humaines en milieu PME, une étude réalisée dans le secteur du meuble au Québec." Thesis, National Library of Canada = Bibliothèque nationale du Canada, 1999. http://www.collectionscanada.ca/obj/s4/f2/dsk1/tape10/PQDD_0011/MQ41863.pdf.

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9

Lauzikas, Mindaugas. "Combination of the Innovation and Human Resource strategies : the case of Lithuanian IT sector." Thesis, Lyon 2, 2009. http://www.theses.fr/2009LYO22003.

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Partant de choses assez générales ce travail de recherche avance pas à pas pour aboutir à une étude de cas : le secteur des technologies de l’information lituanien. Dans un premier temps, les principaux termes liés à la combinaison des stratégies d’innovation et des ressources humaines sont définis ; suivit de la classification des innovations ainsi que des fondements de la combinaison de deux stratégies (innovation et ressources humaines); enfin une vue d’ensemble est dressée des transformations opérées par les Pays d’Europe Centrale et Orientale (PECO) lors du passage du système soviétique a
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François, Pierre. "La conduite d’une stratégie de différenciation dynamique,recherche-intervention dans une PME hybride." Thesis, Lyon, 2016. http://www.theses.fr/2016LYSE3074/document.

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En s’appuyant sur une recherche intervention socio-économique longitudinale au sein d’une PME multi-activités et en réponse aux défaillances des pratiques stratégiques traditionnelles, cette recherche propose le concept de stratégie de différenciation dynamique. Ce dernier, issu d’une combinaison entre la stratégie socio-économique, la théorie des capacités dynamiques ainsi que la stratégie de différenciation, intègre la complexité de l’environnement et vise à répondre aux nouveaux défis stratégiques des entreprises. Pour ce faire, des pratiques stratégiques mobilisant les ressources de l’entr
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Livros sobre o assunto "Stratégie Ressources Humaines"

1

André, Boyer, ed. Panorama de la gestion: Marketing, production, finance, ressources humaines, stratégie. Éditions d'Organisation, 1997.

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2

Canada. Human Resources Development Canada. Sustainable development strategy : Human Resources Development Canada =: Stratégie de développement durable : Développement des ressources humaines Canada. Human Resources Development Canada = Développement des ressources humaines Canada, 1997.

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3

St-Onge, Sylvie. Relever les de fis de la gestion des ressources humaines. 2nd ed. G. Morin, 2004.

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4

Hebbar, Karim. Stratégie, actifs humains & identité: Contribution à une modélisation du processus de mobilisation stratégique des ressources humaines par un entrepreneur-dirigeant : le cas de jeunes entreprises technologiques. A.N.R.T, Université Pierre Mendes France (Grenoble II), 2002.

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5

Groupe consultatif "secteur éducatif." Réunion du groupe consultatif 1997: Développement des ressources humaines secteur éducation/formation : politique et stratégie d'action 1998-2000. Groupe consultatif "secteur éducatif,", 1997.

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6

R, Baldwin John. La formation comme stratégie en matière de ressources humaines: La réaction aux pénuries de personnel et au changement technologique. Direction des études analytiques, Statistique Canada, 2001.

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7

Aboriginal Human Resources Development Strategy (Canada), Canada. Human Resources Development (Canada), Stratégie de développement des ressources humaines autochtones (Canada), and Canada. Développement des ressources humaines Canada., eds. The Aboriginal Human Resources Development Strategy: Partnering for progress = La Stratégie de développement des ressources humaines autochtones : progressons ensemble. Government of Canada = Gouvernement du Canada, 2003.

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8

Canada. Human Resources Development Canada. Human Resources Development Canada's sustainable development strategy II =: Stratégie du développement durable II de Développement des ressources humaines Canada. Human Resources Development Canada = Développement des ressources humaines Canada, 2001.

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9

Canada. Human Resources Development Canada. Human Resources Development Canada's sustainable development strategy III, 2004-2006: Développement de ressources humaines Canada, stratégie de développement durable III, 2004-2006 [ressource électronique]. Human Resources Development Canada = Développement des ressources humaines Canada, 2004.

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Gebel, Hélène. La FONCTION RESSOURCES HUMAINES STRATÉGIQUE. Editions L'Harmattan, 2008.

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Capítulos de livros sobre o assunto "Stratégie Ressources Humaines"

1

Daems, Dries. "Simulating human impact and community formation." In Dynamiques des peuplements, des territoires et des paysages. APDCA, 2023. https://doi.org/10.4000/147pp.

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Resumo:
Toutes les sociétés humaines ont besoin d’énergie et de ressources pour assurer leur subsistance. Par conséquent, l’homme a un impact profond sur son environnement. Pour que les sociétés soient résilientes dans le temps, une interaction équilibrée entre la société et la nature est nécessaire. Dans cet article, je décrirai comment la pensée des systèmes complexes est un paradigme conceptuel important pour comprendre les modèles complexes de comportement dans les systèmes socio-écologiques. J’explorerai ensuite comment la modélisation basée sur les agents offre une approche méthodologique très a
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2

DAMPHOUSSE, Michel. "L’intégration des ressources humaines à la stratégie d’entreprise." In Gestion des ressources humaines sur la scène stratégique. Presses de l'Université du Québec, 2011. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv18phbc4.6.

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3

XARDEL, Dominique. "La stratégie des ressources humaines et l’Europe de 1993." In Gestion des ressources humaines sur la scène stratégique. Presses de l'Université du Québec, 2011. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv18phbc4.19.

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4

Serizier, Sophie, and Anne Bartel-Radic. "Recherches sur la Sustainability." In Recherches sur la Sustainability. EMS Editions, 2023. http://dx.doi.org/10.3917/ems.cheva.2023.01.0310.

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Cette recherche vise à comprendre comment des entreprises multinationales françaises prennent en compte l’enjeu environnemental et notamment climatique (ODD 13) dans la gestion de la mobilité internationale (MI) au niveau des ressources humaines (RH), et quelles évolutions cela entraîne. Nous identifions cinq leviers favorables à un engagement des services MI dans la réduction de gaz à effet de serre : l’attractivité des talents, la volonté d’alignement sur la stratégie de l’entreprise, les convictions personnelles des équipes MI, l’image de l’entreprise et la possible réduction de coûts. Troi
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5

JARNUSZKIEWICZ, Agnès. "L’apport de la gestion des ressources humaines à la stratégie de l’entreprise:." In Gestion des ressources humaines sur la scène stratégique. Presses de l'Université du Québec, 2011. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv18phbc4.5.

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6

Aldebert, Bénédicte, and Sabrina Loufrani-Fedida. "Chapitre 5. La stratégie au cœur de l’articulation entre management des compétences et PME innovantes : le cas d’une PME touristique sur la Côte d’Azur." In Management des ressources humaines en PME. Vuibert, 2022. http://dx.doi.org/10.3917/vuib.adla.2022.01.0089.

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7

MONTEIL, Bernard. "Contribution des gestionnaires en ressources humaines à la stratégie de la qualité et de l’excellence." In Gestion des ressources humaines sur la scène stratégique. Presses de l'Université du Québec, 2011. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv18phbc4.13.

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"Ressources humaines minimales requises pour l’élaboration et la mise en oeuvre de la stratégie." In Etudes méthodologiques (Ser. F). United Nations, 2023. http://dx.doi.org/10.18356/9789210019170c019.

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9

Coste, Frédéric. "Armées et ressources humaines." In Annuaire stratégique et militaire 2006-2007. Odile Jacob, 2007. http://dx.doi.org/10.3917/oj.fonda.2007.01.0075.

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"Gestion stratégique des ressources humaines." In Panorama des administrations publiques 2011. OECD, 2013. http://dx.doi.org/10.1787/gov_glance-2011-22-fr.

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Relatórios de organizações sobre o assunto "Stratégie Ressources Humaines"

1

Nastasia, Iuliana, Marie-France Coutu, Valérie Lederer, Alexandra Lecours, Romain Rives, and Marie-Élise Labrecque. Retour et maintien durable au travail en contexte de petites et moyennes entreprises. IRSST, 2025. https://doi.org/10.70010/mwxx7279.

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L’incapacité au travail reliée aux troubles musculosquelettiques (TMS) constitue un fardeau important à l’échelle mondiale. La gestion des invalidités et le retour et maintien durable au travail (RMDT) sont essentiels pour prévenir l’incapacité au travail. Des principes de la gestion des invalidités et des bonnes pratiques de RMDT sont établis pour la grande entreprise. Même si plusieurs recherches indiquent l’existence de contraintes particulières pour les petites et moyennes entreprises (PME), peu d’études décrivent les actions de prévention d’incapacité au travail ou les principaux facteurs
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2

Dudoit, Alain. Les espaces européens communs de données : une initiative structurante nécessaire et adaptable au Canada. CIRANO, 2023. http://dx.doi.org/10.54932/ryht5065.

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Le Rapport bourgogne, publié par le CIRANO en juillet 2023, préconise la création d'un espace commun de données dans le corridor commercial stratégique des Grands Lacs et du Saint-Laurent d'ici 2030. Cette proposition s’appuie notamment sur trois rapports distincts de politiques publiés en 2022 par le groupe de travail national sur la chaîne d’approvisionnement, le Conseil des ministres responsables des transports et de la sécurité routière (COMT) et le Comité permanent de la Chambre des communes sur les transports, l'infrastructure et les collectivités. Le constat posé et les recommandations
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Les forêts françaises face au changement climatique. Académie des sciences, 2023. http://dx.doi.org/10.62686/6.

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Les forêts françaises couvrent 31% du territoire métropolitain. Elles contribuent de multiples façons au bien-être humain (production de bois, purification de l’air et de l’eau, maintien des sols, habitat pour la biodiversité, alimentation, santé, activités récréatives, etc.) et participent aux Objectifs de Développement Durable fixés par l’ONU. En particulier, la France s’étant engagée à atteindre la neutralité carbone dès 2050, le rôle de puits et de stockage de carbone des forêts est considéré comme un élément majeur de sa Stratégie Nationale Bas Carbone (SNBC). Depuis quelques années, les
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