Увійти

Готові списки джерел за темами / Стимулювання персоналу

Добірка наукової літератури з теми "Стимулювання персоналу"

Автор: Grafiati

Опубліковано: 27 травня 2022

Оновлено: 31 травня 2022

Оформте джерело за APA, MLA, Chicago, Harvard та іншими стилями

Оберіть тип джерела:

Ознайомтеся зі списками актуальних статей, книг, дисертацій, тез та інших наукових джерел на тему "Стимулювання персоналу".

Біля кожної праці в переліку літератури доступна кнопка «Додати до бібліографії». Скористайтеся нею – і ми автоматично оформимо бібліографічне посилання на обрану працю в потрібному вам стилі цитування: APA, MLA, «Гарвард», «Чикаго», «Ванкувер» тощо.

Також ви можете завантажити повний текст наукової публікації у форматі «.pdf» та прочитати онлайн анотацію до роботи, якщо відповідні параметри наявні в метаданих.

Зміст

Статті в журналах
Дисертації
Книги
Тези доповідей конференцій

Статті в журналах з теми "Стимулювання персоналу":

1

Вікторія Шевченко. "ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ І СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА". Економічний форум 1, № 3 (25 вересня 2021): 99–103. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2021-3-14.

Повний текст джерела

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

Анотація:

Ступінь задоволеності персоналу підприємства оплатою праці і умовами роботи, політикою керівництва, соціально-психологічним кліматом в колективі ‒ впливає на трудову мотивацію співробітників підприємства. Аналіз і оцінка ступеня задоволеності трудовою діяльністю персоналу допомагають вчасно виявити наявність «слабких елементів» в структурі управління персоналом, розробити додаткові форми стимулювання, які будуть сприяти усуненню і компенсації факторів трудової діяльності, найменш задоволеного персоналу організації. В статті проаналізовані етапи формування системи мотивації персоналу. На першому етапі визначаються ті напрямки діяльності та розвитку, до яких прагне підприємство. Стратегія повинна відображати фінансові, виробничі, маркетингові, збутові та організаційні цілі, які формалізуються через систему збалансованих показників в розрізі: фінанси, ринок, споживач, виробництво, персонал. Для формування системи мотивації формування стратегії підприємства є найважливішим. Кожна мета повинна бути розподілена на цілі першого, другого, третього і наступного рівня, що наддасть можливості сформувати ключові показники результатів, яких чекає власник від персоналу кожного підрозділу підприємства. Зробивши узагальнені висновки з практики, роботодавцю обов'язково слід звернутися до теорій мотивації, яких безліч. Не варто також недооцінювати значення психологічних теорій в даному питанні. Вивчення останніх допоможе уникнути деяких помилок вибору неправильних способів мотивації за допомогою виявлення закономірностей психологічної поведінки людей в певних ситуаціях. Визначено, що ступінь задоволеності персоналу підприємства оплатою праці і умовами роботи, політикою керівництва, соціально-психологічним кліматом в колективі ‒ впливає на трудову мотивацію співробітників підприємства. Аналіз і оцінка ступеня задоволеності трудовою діяльністю персоналу допомагають вчасно виявити наявність «слабких елементів» в структурі управління персоналом, розробити додаткові форми стимулювання, які будуть сприяти усуненню і компенсації факторів трудової діяльності, найменш задоволеного персоналу організації.

2

Yelisyeyeva, O. K., та N. H. Kutova. "Система оцінювання ефективності стимулювання персоналу на основі інтегрального показника". Scientific Bulletin of the National Academy of Statistics, Accounting and Audit, № 1-2 (20 вересня 2017): 46–53. http://dx.doi.org/10.31767/nasoa.1-2.2017.06.

Повний текст джерела

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

Анотація:

За допомогою кореляційно-регресійного аналізу визначено інтегральний показник ефективності стимулювання персоналу підприємства та чинники впливу на засоби його стимулювання. Складено матрицю коригувальних заходів зі стимулювання персоналу на досліджуваних підприємствах, за допомогою якої визначено діапазон значень розрахованого інтегрального показника ефективності стимулювання персоналу. Визначено стан механізму стимулювання персоналу на досліджуваних підприємствах на підставі розрахунку інтегрального показника ефективності стимулювання персоналу підприємств.

3

Червінська, Л. П. "Індивідуалізація матеріального стимулювання персоналу". Соціально-трудові відносини: теорія та практика, № 2 (12) (2016): 84–90.

Знайти повний текст джерела

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

4

Klymchuk, A. O. "СИСТЕМА МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ". Actual problems of regional economy development 1, № 12 (11 квітня 2016): 119–25. http://dx.doi.org/10.15330/apred.1.12.119-125.

Повний текст джерела

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

Анотація:

Стаття присвячена проблемам дослідження системи мотивації та стимулювання персоналу на промислових підприємствах, що є досить актуальними в умовах сьогодення. Мета дослідження полягає у детальному вивченні та аналізі особливостей системи стимулювання та мотивації персоналу на промислових підприємствах. Доведено, що керівництво підприємства повинне постійно займатися вдосконаленням системи мотивації та стимулювання праці персоналу, тобто пристосовуватися до нових умов функціонування ринку. Автором наголошується, що система мотивації та стимулювання на промислових підприємствах займає провідне місце у його функціонуванні, оскільки пов'язана з проблемою ефективної виробничої діяльності на підприємстві та призводить до зростання кінцевих результатів його діяльності, а також підвищення життєвого рівня працівників. У статті визначено основні функції (залучення кваліфікованих фахівців; збереження груп професіоналів протягом необхідного терміну), які повинна виконувати система мотивації та стимулювання праці персоналу на підприємстві. Сформовано основні завдання, які є необхідними для забезпечення потрібного рівня трудової активності персоналу: визначення набору цінностей, які будуть закладені в основу мотивування персоналу; формування рівня потреб кожного працівника, його інтересів і можливостей задоволення; конкретизація видів трудової діяльності, які потрібні підприємству і котрі доцільно мотивувати; організація праці таким чином, щоб переконати працівника в можливості задовольнити його інтереси; узгодження певних видів діяльності працівника з набором цінностей і переваг; з’ясування мотивів, інтересів та системи цінностей при наймі працівника на підприємство. З метою формування керованої системи мотивації та стимулювання, наголошено на необхідності виконання наступних умов: наявності повної та достовірної інформації про об'єкт управління; необхідності мати постійне уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу; ретельному відстеженні соціально-економічних наслідків управлінських рішень і вміння їх прогнозувати. Виходячи із досвіду багатьох країн встановлено, що традиційні методи збирання даних щодо мотиваційної та стимулюючої спрямованості персоналу вже не задовольняють потреби практики управління, а тому на кожному підприємстві запропоновано запроваджувати систему мотиваційного та стимулюючого моніторингу, основною метою котрого є створення нової інформаційної бази для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації та стимулювання працівників. Такий моніторинг повинен спрямовуватись на постійне спостереження та контроль стану мотивації та стимулювання персоналу з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва. На основі проведених досліджень визначено основні принципи, на яких має ґрунтуватись система мотивації та стимулювання персоналу на підприємстві: системності; комплексності; аполітичності; періодичності; виробничо-територіального підходу. Автором здійснено порівняльний аналіз вітчизняних систем стимулювання та мотивації персоналу підприємств, до яких віднесено наступні: систему матеріальної мотивації та стимулювання за трудовим вкладом; систему управління за цілями; теоретичну модель матеріальної мотивації та стимулювання; систему стимулювання та мотивації, орієнтовану на вартість бізнесу – участь у власності та опціонні програми. Виходячи із проведених досліджень визначено, що система стимулювання та мотивації використовує тільки першу частину – фінансові та економічні мотиви та стимули, а такі стимули, як професійні, трудові, престиж та соціальний статус, а також мотиви та стимули, пов’язані з кар’єрою, в даних системах досить слабо фігурують, що також є недоліком вітчизняних систем мотивації та стимулювання праці персоналу підприємства. У статті наголошується, що успіх підприємства залежить від оптимального поєднання двох складових: підвищення добробуту працівників та підтримання ефективності виробничого процесу. Доведено, що найбільш ефективною системою мотивації та стимулювання праці є комбінація матеріального стимулювання та стимулювання розвитку професійних знань, високого рівня досвіду задля досягнення поставленої мети, пошук нових шляхів в організації та управлінні підприємством.

5

Птащенко, O., Л. Чернобай, С. Малихіна, I. Верезомська та С. Яремчук. "ПРОБЛЕМИ ТА ПЕРСПЕКТИВИ ЗАСТОСУВАННЯ СТРАТЕГІЙ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ МІЖНАРОДНИХ КОМПАНІЙ В УКРАЇНСЬКІЙ БІЗНЕС-ПРАКТИЦІ". Financial and credit activity problems of theory and practice 1, № 42 (31 березня 2022): 406–14. http://dx.doi.org/10.55643/fcaptp.1.42.2022.3661.

Повний текст джерела

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

Анотація:

Анотація. У статті досліджено вплив персоналу на успішне функціонування підприємства у довгостроковій перспективі. Компаніям необхідно враховувати погляди, цінності, очікування, сприйняття та типову поведінку працівників різних культур. Успіх компаній на світовому ринку все більше визначається тим, чи вдалося їм створити ефективну систему управління персоналом, щоб усунути тертя у відносинах між працівниками різних національностей і з різними культурними традиціями. При оцінці точного внеску як окремого працівника, так і колективу в цілому кінцевий результат господарської діяльності міжнародної компанії є складним процесом, оскільки окрім прямих витрат праці, продукт також вкладається в постійні та поточні. активи. На сьогоднішній день HR-фахівцю необхідно задовольнити потреби роботодавців у контексті нових фахівців, зокрема, менеджер з навчання, спеціаліст з персоналу, менеджер з персоналу, директор з персоналу, менеджер команди, тренер з продажу, хедхантер, менеджер з корпоративної культури та ін. Визначено глобальні зміни та їх наслідки у сфері HR-менеджменту: інформатизація, поширення цифрових технологій, старіння знань та технологій, національні демографічні зрушення, нестача кваліфікованих кадрів, індивідуалізація, невизначеність на глобальних, регіональних та національних ринках, акцент на таких науках, як психологія та соціологія. Культурні, економічні, соціальні та політичні відмінності міжнародної компанії мають значний вплив на формування стилів управління та адаптацію та функціонування персоналу в країні перебування. Висвітлено проблеми стратегій управління персоналом міжнародних компаній в українській бізнес-практиці: стиль та практика керівництва компанією, соціо-культурні фактори, відмінності заробітних плат та трудових умов, проблеми переміщення робочої сили, фактор відносин, фактор контролю та суперечливості. Досліджено переваги стратегій управління персоналом міжнародних компаній в українській бізнес-практиці: тренінги для персоналу, диджиталізація на підприємствах, дотримання норм діючого законодавства, забезпечення об’єктивного оцінювання компетенцій персоналу, розвиток корпоративної культури серед персоналу підприємства. Ключові слова: стратегія, персонал, підприємство, підвищення, розвиток, стимулювання, керівництво. Формули:0; рис.:2; табл.:1; бібл.:13

6

Савченко, Василь. "УДОСКОНАЛЕННЯ СТИМУЛЮВАННЯ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ". Professional Pedagogics 2, № 21 (21 січня 2021): 83–91. http://dx.doi.org/10.32835/2707-3092.2020.21.83-91.

Повний текст джерела

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

Анотація:

Актуальність: стаття присвячена посиленню заходів стимулювання безперервного професійного навчання працівників на виробництві з боку соціальних партнерів як дієвого заходу подолання економічної кризи для забезпечення зростання економіки. Мета: обґрунтування заходів щодо розроблення ефективного організаційно-економічного механізму стимулювання навчання персоналу в умовах стагнаційної та кризової економіки і створення на цій основі передумов для економічного росту. Методи: загальнофілософські, загальнонаукові та спеціальні методи дослідження, які включають методи порівняльного аналізу, дедукції, конкретизації та постановки актуальних питань, принципи розвитку та історизму. Результати: аналіз витрат на робочу силу за підприємствами України у 1999-2018 рр. визначив причини, що стримують професійне навчання персоналу. Визначена роль соціальних партнерів у процесі соціального діалогу в здійсненні безперервного навчання працівників для впровадження інновацій та високих технологій. Сформульовані заходи щодо розробки дієвого організаційно-економічного механізму стимулювання роботодавців і працівників для посилення їхньої зацікавленості в навчанні. Обґрунтована роль держави та інших соціальних партнерів з удосконалення нормативно правового забезпечення розвитку персоналу. Запропоновано надання більших податкових пільг, дотацій і субсидій організаціям, що відчувають потребу в навчанні працівників. Висновки: доведено, що економічне зростання можливе завдяки впровадженню новітніх високих технологій, роботизації, цифровізації та запровадженню безперервного навчання працівників. Однак наявний організаційно-економічний механізм не відповідає цим вимогам. Запропонований механізм має надати більші податкові пільги, дотації та субсидії суб’єктам господарювання для здійснення навчання персоналу.

7

Minchak, N. J. "Шляхи формування ефективної системи управління розвитком та використання персоналу підприємства". Scientific Bulletin of UNFU 28, № 9 (25 жовтня 2018): 57–60. http://dx.doi.org/10.15421/40280911.

Повний текст джерела

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

Анотація:

Досліджено особливості формування ефективної системи управління розвитком і використання персоналу підприємства. Запропоновано заходи щодо підвищення ефективності процесу управління розвитком і використанням персоналу. Розглянуто наукові підходи стосовно формування механізму управління розвитком і використанням персоналу. Проведено аналіз наукових досліджень і публікацій щодо управління розвитком і використанням персоналу підприємств. Визначено основні чинники, що впливають на ефективність процесу управління; основну мету процесу управління ефективністю діяльності. Обґрунтовано необхідність формування ефективної системи управління персоналом, використання механізмів і інструментів якої дає можливість керівникам підприємства ефективно управляти розвитком і використанням персоналу. Проаналізовано чинники, які впливають на ефективне функціонування системи управління. Розглянуто механізм управління розвитком і використанням персоналу підприємства. Доведено, що на механізм управління розвитком і використанням персоналу одночасно впливають чинники макро- та мікросередовища. З'ясовано роль виконавчих органів державної влади щодо ефективності управління розвитком і використанням персоналу, зокрема: планування, стимулювання, співпраця і контроль. Визначено провідну роль фахівців служби управління персоналом у формуванні ефективної системи управління на підприємстві. Розглянуто системний підхід щодо формування ефективної системи управління розвитком і використанням персоналу підприємства. Виокремлено основні цілі функціонування підсистеми управління розвитком і використанням персоналу підприємства.

8

Красноносова, О. М. "Проблеми матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств". Фінанси України, № 10 (2002): 48–52.

Знайти повний текст джерела

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

9

Н. В., ЛОХМАН, та КОРНІЛОВА О. В. "КОГЕРЕНТНІСТЬ СТИМУЛЮВАННЯ ТА ПІДВИЩЕННЯ ЯКОСТІ ПРАЦІ ОБСЛУГОВУЮЧОГО ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВ РЕСТОРАННОГО ГОСПОДАРСТВА". Manager. Bulletin of Donetsk State University of Management 89, № 4 (26 грудня 2020): 31–39. http://dx.doi.org/10.35340/2308-104x.2020.89-4-04.

Повний текст джерела

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

Анотація:

Досліджено поняття якості обслуговуючого персоналу підприємствресторанного господарства. Запропоновано використовувати засобиматеріального стимулювання для підвищення якості праціобслуговуючого персоналу, а само, надбавки, премії, бонуси.Рекомендовано для систематизації факторів впливу на рівень якостіпраці обслуговуючого персоналу підприємств ресторанного господарствазастосовувати діаграму К. Ісікави

10

Савельєва, Є. О. "ПСИХОЛОГІЧНІ ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ БАНКІВСЬКИМ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИКЛАДІ КОМЕРЦІЙНОГО БАНКУ «ПРИВАТБАНК»". Духовність особистості: методологія, теорія і практика 97, № 4 (30 вересня 2020): 219–30. http://dx.doi.org/10.33216/2220-6310-2020-97-4-219-230.

Повний текст джерела

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

Анотація:

Статтю присвячено виявленню психологічних особливостей управління банківським персоналом на прикладі комерційного банку «Приватбанк». Управління персоналом, на думку автора, є особливо важливе у сучасних умовах глобальної конкуренції і стрімкого науково-технічного прогресу, коли продукти, технології, операційні методи і навіть організаційні структури старіють з нечуваною швидкістю, а знання та навички персоналу банку стають головним джерелом тривалого розквіту будь-якого банку. Тому управління персоналом набувають все більшої значущості для менеджменту, так як керівники можуть ефективно управляти тільки в тому випадку, якщо будуть знати і розуміти механізм формування мотиваційної сфери персоналу. Мотивація банківських працівників є вагомим фактором підвищення ефективності функціонування банків і їх конкурентоспроможності. У статті розкриті механізми формування мотиваційної сфери персоналу комерційного банку «Приватбанк», мотиви і стимули їх трудової діяльності. З’ясовано особливості управління персоналом, проведено огляд основних методів мотивації персоналу, пояснена необхідність у змінах в існуючій мотиваційній системі. Охарактеризовано принципи ефективного методу мотивації. Наведені рекомендації щодо розробки та впровадження інноваційних методів мотивації персоналу, які можуть бути застосовані в системах стратегічного та оперативного управління банком. Обґрунтовано вдосконалення банківської стратегії управління персоналом завдяки створенню механізму ефективної трудової мотивації, яка би забезпечила: наближення інтересів «Приватбанку» до інтересів його працівників (і навпаки), об'єктивну та всебічну оцінку людських можливостей, доцільне використання їх у банку, створення умов для розвитку й реалізації трудового потенціалу персоналу, тісний взаємозв'язок форм стимулювання зі складністю та результативністю праці.

Більше джерел

Дисертації з теми "Стимулювання персоналу":

1

Кантур, А. І., та І. В. Вареник. "Ефективні методи мотивації та стимулювання персоналу". Thesis, Сумський державний університет, 2017. http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/66788.

Повний текст джерела

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

Анотація:

В останні роки кадрові управлінці освоюють все нові способи стимулювання. У хід йде не тільки класичне економічне мотивування у вигляді грошових бонусів і високих зарплат, але й неекономічні способи стимулювання. До таких способів відносять організаційні та морально-психологічні заходи. Як правило, великі нагороди, рідко кому дістаються, викликають заздрість, а невеликі і часті - задоволення. Без серйозних підстав не слід постійно виділяти когось із співробітників, інший раз цього не слід робити заради збереження колективу.

2

Кантур, А. І., та І. В. Вареник. "Ефективні методи мотивації і стимулювання персоналу". Thesis, Сумський державний університет, 2016. http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/53987.

Повний текст джерела

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

Анотація:

В останні роки кадрові управлінці освоюють все нові способи стимулювання. У хід йде не тільки класичне економічне мотивування у вигляді грошових бонусів і високих зарплат, але й неекономічні способи стимулювання. До таких способів відносять організаційні та морально-психологічні заходи. Як правило, великі нагороди, рідко кому дістаються, викликають заздрість, а невеликі і часті - задоволення. Без серйозних підстав не слід постійно виділяти когось із співробітників, інший раз цього не слід робити заради збереження колективу.

3

Ярошенко, М. О. "Ефективність нематеріального стимулювання персоналу організації". Thesis, Сумський державний університет, 2015. http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/43861.

Повний текст джерела

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

Анотація:

В сучасних умовах, коли більшість організацій та підприємств працюють на комерційній основі, важливо, щоб співробітник показував високу продуктивність і ефективність праці. Для реалізації цього мало дати працівникові гідну заробітну плату (що природно важливо); щоб працівник показав продуктивність і ефективність, він повинен бути повністю задоволений роботою в своїй організації. Тому у компаній в даний час - і особливо з перспективою розвитку - є гостра потреба в роботі з мотивацією персоналу, яка не зводилася б до примітивного грошової винагороди. Очевидно, що такі цінності, як лояльність, ентузіазм, довіра, хороший морально-психологічний клімат, підтримка не купиш ні за які гроші. Ефективність нематеріальних стимулів залежить від умілого індивідуального підходу в роботі з персоналом. Нематеріальне стимулювання задіє психологічні, соціальні аспекти трудової діяльності.

4

Удовиченко, В. В. "Організація стимулювання персоналу на підприємстві ПАТ "Сумихімпром" цеху ортофосфорної кислоти". Thesis, Сумський державний університет, 2014. http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/38598.

Повний текст джерела

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

Анотація:

Суттєвим елементом оновленої системи управління діяльністю є управління персоналом підприємства основою якого була і залишається система матеріального стимулювання працівників, що дозволяє значно підвищити кінцеві результати трудової діяльності та досягти генеральної мети підприємства – максимізації прибутку.

5

Серженко, Г. В. "Механізм стимулювання персоналу на сучасному підприємстві". Master's thesis, Сумський державний університет, 2020. https://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/81518.

Повний текст джерела

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

Анотація:

Метою кваліфікаційної роботи є аналіз і розробка заходів щодо вдосконалення системи мотивації та стимулювання праці персоналу на підприємстві. Відповідно до поставленої мети в роботі були визначені наступні завдання: 1. Провести дослідження теоретичних основ і сучасних тенденцій мотивації праці, а також її ролі в підвищенні ефективності діяльності підприємства. 2. Дати характеристику основних напрямків діяльності та структури управління підприємства ПАТ «Сумихімпром». 3. Виявити проблеми в сфері мотивації і стимулювання праці працівників компанії ПАТ «Сумихімпром». 4. Розробити проект заходів для вдосконалення системи мотивації та стимулювання праці персоналу ПАТ «Сумихімпром». Предметом дослідження є мотиваційні аспекти роботи з персоналом підприємства. Об'єктом дослідження є підприємство ПАТ «Сумихімпром». Об'єкт роботи, ПАТ "Сумихімпром", має статус базового підприємства хімічної галузі промисловості України по виробництву фосфорних мінеральних добрив.

6

Боярчук, Л. В. "Матеріальне стимулювання праці як складова управління персоналу". Thesis, Сумський державний університет, 2014. http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/34585.

Повний текст джерела

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

Анотація:

Основою управління персоналом залишається система матеріального стимулювання працівників, що дозволяє значно підвищити кінцеві результати трудової діяльності. При цитуванні документа, використовуйте посилання http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/34585

7

Красуля, М. В. "Вплив системи стимулювання персоналу на результати діяльності організації". Thesis, Сумський державний університет, 2014. http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/38572.

Повний текст джерела

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

Анотація:

За умов функціонування ринкової системи господарювання підприємства стоять перед необхідністю діяти в конкурентному середовищі, та постійно підтверджувати свою конкурентоспроможність. У зв’язку з цим має зростати внесок кожного працівника в досягнення цілей підприємства, а одним з головних завдань кожного суб’єкта господарювання стає пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію людського фактора. Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації.

8

Лапшин, Н. О., та Ю. А. Лінік. "Деякі аспекти системи стимулювання праці персоналу на підприємстві". Thesis, КОД, 2013. http://dspace.kntu.kr.ua/jspui/handle/123456789/3822.

Повний текст джерела

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

9

Катречко, М. О. "Оцінка впливу стимулювання банківського персоналу на результативність праці". Thesis, Українська академія банківської справи Національного банку України, 2009. http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/59856.

Повний текст джерела

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

Анотація:

Показники ефективності стимулювання відображають ставлення суб’єктів стимулювання до праці та її окремих аспек тів, задоволеність працею. Задоволеність працею визначається як стан з балансованості інтересів між найманими працівниками та роботодавця ми (банками), характер та умови праці.

10

Жученко, А. В., та A. V. Zhuchenko. "Підходи до створення системи матеріальної мотивації персоналу". Thesis, Вид-во СумДУ, 2012. http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/28097.

Повний текст джерела

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

Більше джерел

Книги з теми "Стимулювання персоналу":

1

Колот, А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. Київ: КНЕУ, 1998.

Знайти повний текст джерела

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

Тези доповідей конференцій з теми "Стимулювання персоналу":

1

В.А., Осика, та Полтавська О.В. "Компітентнісний підхід в матеріальному стимулюванні персоналу суб’єктів готельного бізнесу". У ТУРИЗМ ХХІ СТОЛІТТЯ: ГЛОБАЛЬНІ ВИКЛИКИ ТА ЦИВІЛІЗАЦІЙНІ ЦІННОСТІ. Київський національний торговельно-економічний університет, 2019. http://dx.doi.org/10.31617/k.knute.2019-04-12.16.

Повний текст джерела

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.