Academic literature on the topic 'Забезпечення гідної праці державних службовців'

Статтю присвячено дослідженню інформаційної безпеки праці державних службовців в Україні. Доведено актуальність, новизну наукового дослідження та досягнуто його соціальної значущості. Наведено вагомість законодавчого закріплення норм інформаційної безпеки праці цієї категорії працівників. Розглянуто проблему закріплення норм інформаційної безпеки праці державних службовців у сучасному законодавстві України. Висвітлено рівень захисту державних службовців в інформаційному просторі. Проаналізовано погляди та дослідження відомих науковців на поняття «інформаційна безпека». Узагальнено найкращий досвід, на базі якого запропоновано поняття та сутність «інформаційної безпеки праці державних службовців». Розглянуто види інформації, яку використовує ця категорія працівників під час здійснення своїх обов'язків і завдань. Наведено важливість забезпечення високого рівня інформаційної безпеки державних службовців під час здійснення ними своїх повноважень. Вказано ризики забезпечення інформаційної безпеки праці. Розглянуто вплив інформаційних небезпек на порушення безпечного функціонування державних службовців. Висунуто нормативно-правове закріплення інформаційної безпеки праці державних службовців. Запропоновано шляхи усунення ризиків інформаційної безпеки праці державних службовців, які сприятимуть розв'язанню конкретних проблем, усуненню наявних теоретичних суперечностей у полі інформаційної безпеки праці або в його окремих ділянках і забезпечать такій категорії працівників максимальну віддачу в здійсненні своїх повноважень і професійний ріст. Доведено необхідність подальшого наукового дослідження та нормативного закріплення інформаційної безпеки праці державних службовців, що максимально гарантуватимуть захист державних службовців в інформаційному просторі під час здійснення обов'язків та виконання завдань.

У статті визначено поняття «оптимізація законодавчої техніки гармонізації національно­го нормативно-правового забезпечення праці державних службовців із законодавством кра­їн пострадянського простору». Сформульовано напрями оптимізації законодавчої техніки гармонізації національного нормативно-правового забезпечення праці державних службов­ців із законодавством країн пострадянського простору та наведено механізм їх реалізації.

Формування високопрофесійного інституту Державної казначейської служби України, забезпечення умов його ефективного функціонування завдяки кваліфікованому персоналу, здатному належно проводити політику держави, вчасно реагувати на трансформаційні виклики, не можливе без якісно нових підходів в розвитку системи мотивації персоналу. У статті проаналізовано складові заробітної плати та зазначені види премій державних службовців. Наведено види заохочень державних службовців, які поділяють за змістом на моральні, матеріальні, морально-матеріальні. Здійснено аналіз фонду оплати праці державних службовців в органах Казначейства на прикладі Управління Державної казначейської служби України у м. Харкові Харківської області. Розглянуто окремі статті та положення законів України “Про державну службу”, прийняті в різні роки, в частині грошової винагороди та просування по державній службі. Обґрунтовано заходи щодо зниження плинності кадрів в органах Казначейства.

Актуальність статті полягає в тому, що державні службовці являють собою особливу категорію працівників, яка наділена сукупністю владних повноважень, що дають їм змогу діяти від імені держави та реалізовувати її найбільш важливі функції. З огляду на специфіку їх трудової діяльності, законодавець повинен використовувати особливий підхід до регулювання їх праці, зокрема в частині захисту гарантованих їм Конституцією та іншими законодавчими актами, трудових прав, свобод та інтересів. Втім, у сфері захисту трудових прав державних службовців існує ряд проблем, вирішення яких є фактично неможливим без покращення норм спеціального трудового законодавства, в якому закріплюються форми захисту трудових прав державних службовців. У статті, спираючись на аналіз наукових поглядів вчених, а також ряду державних концепцій та програм, обґрунтовано, що на сьогоднішній день, і вчені, і законодавець, досить непослідовно підходять до вирішення проблем захисту трудових прав державних службовців. Запропоновано авторське бачення щодо напрямків покращення спеціального трудового законодавства, в якому закріплюються форми захисту трудових прав державних службовців. Зроблено висновок, що вдосконалення спеціального трудового законодавства, в якому закріплюються форми захисту трудових прав державних службовців найбільш доцільно вдосконалювати у наступних ключових напрямках: 1) нормативно-правовий напрямок. В рамках представленого вектору вбачається необхідним: а) розширити перелік законодавчо закріплених трудо-правових гарантій діяльності державних службовців; б) закріпити на нормативно-правовому рівні форми захисту трудових прав державних службовців, а також інструменти, способи та засоби їх реалізації; 2) процедурний напрямок, який повинен передбачити розробку процедурних механізмів, реалізації таких форм захисту трудових прав, як: самозахист та медіація. Окремого вирішення потребує проблема колективного захисту своїх трудових прав державними службовцями; 3) напрямок матеріально-технічного та фінансового забезпечення праці державних службовців; 4) вдосконалення соціального захисту державних службовців, який повинен включати: розширення переліку соціальних гарантій, які надаються як самим державним службовцям, так і членам їх сімей.

Актуальність статті полягає в тому, що аналіз механізму забезпечення соціальної безпеки державних службовців матиме не лише теоретичну цінність через встановлення єдиного розуміння правового явища, але й практичне значення у контексті з’ясування обсягу забезпечення, його співвідношення із механізмом реалізації та захисту, а також основних суб’єктів, мети та інструментів здійснення. Складові механізму забезпечення соціальної безпеки державних службовців, які відображають процес його впливу на суспільні відносини та вказують на реальну здатність гарантувати втілення того чи іншого соціального права державного службовця. З’ясовано, що управлінська діяльність щодо забезпечення соціальної безпеки державних службовців проводиться Кабміном та Мінсоцполітики стосовно визначення мінімального розміру заробітної плати, прожиткового мінімуму, соціальних стандартів, які поширюються на усіх осіб, що проживають у державі. Водночас органи місцевого самоврядування забезпечують комфортність умов проживання та рівень інфраструктурного розвитку, що надалі впливає на якість життя та можливість більше часу приділяти виконанню посадових обов’язків державним службовцем. Недержавні інституції, до яких слід віднести громадські організації та професійні спілки, забезпечують соціальну безпеку шляхом надання психологічної допомоги, проведення інформування та роз’яснення для державних службовців щодо їх соціальних прав та способів їх втілення. Визначено, що механізм забезпечення соціальної безпеки державних службовців тісно пов’язаний із реалізацію своїх трудових прав і обов’язків членами трудового колективу, оскільки це впливає на можливість виникнення соціального ризику під час втілення повноважень. Щодо наявності коштів, то це стосується не так наступних компенсацій чи оплати праці державного службовця, як необхідності функціонування державної служби загалом, а також інших органів, що підтримують правопорядок у суспільстві. Правова умова у значенні захищеності державного службовця має лише опосередкований вплив, адже може змінити якість виконання посадових обов’язків.

У статті уточнено зміст понять «ділова репутація», «право працівника на ділову репутацію» в умовах кри-зи гідної праці, виявлено деякі проблеми забезпечення реалізації зазначеного права за чинним законодавством про працю, розроблені пропозиції щодо його вдоскона-лення. Автором обґрунтовано, що право на ділову репута-цію працівника є його особистим немайновим трудовим правом, яке як складова гідної праці потребує сьогодні більшої поваги насамперед від роботодавця, а також са-мого працівника, трудового колективу та суспільства. Визначаючи пріоритети Програми гідної праці МОП для України на 2020–2024 роки, запропоновано звер-нути увагу на підсилення вказаного компоненту гідної праці з боку як державних органів влади, так і учасни-ків соціального діалогу. У статті уточнено визначення ділової репутації як особистісної моральної цінності трудового життя працівника, що включає в себе такі складники: 1) професійно-ділові якості, професійну майстерність та активність працівника; 2) його естетич-ні й гуманістичні якості (порядність, чесність, відпові-дальність, законослухняність) та 3) усвідомлену оцінку про зазначену власну цінність. Виявлено деякі пробле-ми забезпечення реалізації права працівника на ділову репутацію: (1) в чинному КЗпП України законодавцем не вживається поняття «ділова репутація працівника», відсутні його визначення й критерії оцінки; 2) у Про-грамі гідної праці МОП для України на 2016–2019 роки не встановлювався пріоритет для національної політи-ки – підвищення престижності особистості працівника, поваги до його ділової репутації тощо). Проведена автором характеристика трьох право-мочностей суб’єктивного права на ділову репутацію працівника дозволяє більш чітко сприяти розумінню сутності цього права. З метою підвищення рівня забез-печення реалізації права працівника на ділову репута-цію натепер необхідно розробити проєкт наказу Мініс-терства соціальної політики України про затвердження Методичних рекомендацій щодо включення до колек-тивних договорів та угод положень, що забезпечують право на честь, гідність і ділову репутацію працівника.

У роботі розглянуто сутністьі значення грошового забезпеченняполіцейських. Зроблено висновок,що грошове забезпечення полі-цейських виступає однією з умовефективного та результативноговиконання покладених на них відпо-відних завдань і функцій. Достат-ній обсяг фінансування необхіднийу всіх сферах державного управ-ління, оскільки, крім іншого, цедозволяє запобігти корупційнимправопорушенням та є гаран-тією незалежності й належноговиконання державними органами,зокрема органами поліції, своїхфункціональних обов’язків. Зна-чення грошового забезпеченняполіцейських визначається йогозавданнями, до яких слід віднести:забезпечення достатніх та належ-них матеріальних умов життя івідпочинку; комплектування якіс-ного особового складу органів полі-ції; диференціацію умов і характерупраці; стимулювання праці; ком-пенсування фізичних та інтелек-туальних затрат; профілактикуслужбових правопорушень, особливотих, які вчиняються з корисливоюметою. Основними функціями гро-шового забезпечення поліцейськихє такі: 1) відтворювальна функція(переважно основне джерело доходуполіцейського); 2) забезпеченняматеріального стимулювання полі-цейського; 3) стимулююча функ-ція (залежить від тривалості таінтенсивності служби, успіхів увиконанні завдань, від дисципліно-ваності службовця тощо); 4) регу-лююча функція (залежить від ква-ліфікації, звання, інших особистиххарактеристик поліцейського).Грошове забезпечення поліцей-ських визначено як гарантованадержавою в гідному розмірі вина-города працівника, що характе-ризується основною (задоволеннягідного життя поліцейського) тапохідною (стимулювання кращевиконувати свої службові завдання)метою, завданнями (створенняумов належного рівня соціальноїбезпеки працівника, його сім’ї; сти-мулювання трудової конкуренції,виконавської дисципліни тощо)та функціями (відтворювальною,забезпечувальною, стимулюючою,регулюючою) і нараховується йвиплачується за виконання роботина службі. Нормативно-правоваоснова грошового забезпеченняохоплює міжнародно-правові акти,норми яких стосуються оплатипраці (акти про права людини таміжнародно-правові акти МОП),національні нормативно-правовіакти про оплату праці та про гро-шове забезпечення поліцейських(законодавчого і підзаконногохарактеру).

Стаття присвячена проблемі професійного розвитку державних службовців засобами тренінгових технологій. Проаналізовано визначення терміну «професійний розвиток державних службовців» українськими та зарубіжними науковцями, зроблено узагальнення даного терміну та відмічено, що професійний розвиток державних службовців це є організований системний процес безперервного навчання державних службовців, спрямований на досягнення відповідного рівня професіоналізму, саморозвитку, що сприятиме ефективному та відповідальному виконанню посадових обов’язків, успішній реалізації внутрішньої та зовнішньої політики держави. Розкрито важливість професійного розвитку державних службовців для формування високопрофесійного інституту державної служби в Україні та його ефективного функціонування у державі для забезпечення конкурентоспроможності на ринку праці, оновлення і зростання обсягів надання послуг, підвищення довіри суспільства та громадськості. Особливу увагу приділено тренінговим технологіям для досягнення відповідних умінь і навичок, високого рівня професійного розвитку державних службовців. Відмічено, що тренінг є творчим навчальним процесом, і його проведення залежить не тільки від вибору методів проведення тренінгових технологій, а й від особистості тренера, який повинен володіти високими особистісними моральними якостями та професійними навичками проведення тренінгу. Розглянуто методи тренінгових технологій такі як: метод мозкового штурму, метод Case Study, метод рольової гри, при застосуванні яких підвищується рівень професійного розвитку державних службовців. Наголошено на важливості використання тренінгових технологій насамперед у підвищенні рівня професійного розвитку державних службовців, а також у системі післядипломної освіти, у системі підготовки, перепідготовки та підвищенні кваліфікації державних службовців. Ключові слова: професійний розвиток, державні службовці, тренінг, інноваційні технології, методи, вибір методів навчання.

У статті досліджується питання особливостей оцінювання результатів службової діяльності в Україні. Звертається увага на порядок реалізації процедури оцінювання та визначаються фактори, що впливають на результат проведення процедури оцінювання. Наводиться приклад зарубіжного досвіду в частині проведення процедури оцінювання та аргументуються перспективи удосконалення подальшого законодавчого удосконалення оцінювання державних службовців в Україні. Зазначається, що процедура оцінювання у державній службі є одним з дієвих способів управління сферою державної служби, який має суттєвий потенціал для впливу на ефективність та прозорість функціонування всього апарату державної служби, розстановку кадрів, сприяння прозорому добору на керівні посади державної служби виключно висококваліфікованих і професійних осіб, які у майбутньому будуть результативно, ефективно та якісно адмініструвати державну службу, а також виконувати покладені на них професійні завдання та посадові обов’язки. Визначено складники, що виражають особливості оцінювання результатів службової діяльності. Перший складник – це нормативний складник, що передбачає законодавче визначення порядку та особливостей оцінювання державних службовців. Водночас другий складник – це соціальний складник, адже нині, як ніколи раніше, суспільство зацікавлене в наданні якісних державних послуг та очікує професійної, результативної діяльності державних службовців незалежно від політичних впливів чи міркувань. Констатовано, що оцінювання державних службовців має бути важливим інструментом забезпечення об’єктивного контролю за результатами професійної діяльності уповноважених осіб, що висуває конкретні вимоги до забезпечення чіткого зв’язку між плануванням професійного управління, функціонуванням органів влади та державних службовців. Оцінювання діяльності державних службовців відіграє важливу роль у системі управління людськими ресурсами. Професійне оцінювання є ключовим інструментом для управлінців та керівників державних органів, що дає змогу інформувати та узгоджувати завдання та цілі державного органу з можливостями державних службовців, а також є інструментом перегляду та зміни напряму роботи окремих службовців та оптимізації їх праці. Водночас для самих службовців процес оцінювання є важливим, оскільки зазвичай такий процес пов’яза-ний із системою заохочень, може визначати рішення щодо просування по службі державного службовця та його преміювання. Такі заохочення є певним мо-тиваційним поштовхом для серйозного підходу та підготовки до службового оцінювання. Оцінювання результатів службової діяльності є механізмом для підтримки особистого розвитку та вдосконалення діяльності для державного службовця, також слугує свого роду інструментом діагностування для визначення потреб у професійному навчанні та професійному розвитку у тій чи іншій сфері. Такий розвиток може стосуватися певних повноважень чи, навпаки, здобуття знань з метою їх втілення надалі у практичну діяльність. Важливо враховувати, що механізм оцінювання є передусім інструментом, що має використовуватися для пошуку шляхів удосконалення діяльності, а не посилювати функції контролю та покарання. Професійне оцінювання, безумовно, відкриває можливості відвертого діалогу між державним службовцем, що обіймає конкретну посаду, та безпосереднім керівником щодо якості діяльності, стимулювання праці та підтримки. Також у статті визначено сукупність факторів, що впливають на результат оцінювання державних службовців.

Дисертаційне дослідження присвячене комплексному критичному аналізу та вивченню особливостей правового механізму забезпечення гідної праці державних службовців України. У рамках наукового дослідження на основі існуючих методико-теоретичних розробок концепції гідної праці, здійснених українськими та зарубіжними вченими, обґрунтовується концепція гідної праці на державній службі, а також розвивається її теоретико-правова характеристика. Окрема увага дисертантом приділяється аналізу стану правового регулювання гідної праці держслужбовців в Україні в контексті процесу зародження та еволюції законодавства про гідну працю цих суб’єктів трудового права. У роботі вперше у систематизованому вигляді розкривається статичний та динамічний вияв юридичної природи правового механізму забезпечення гідної праці держслужбовців України. В цьому сенсі автором розкривається поняття, сутність, ознаки та структура цього правового механізму, а також мета, завдання та принципи його функціонування. У дисертації аналізуються та характеризуються й організаційні основи і функціонування механізму забезпечення гідної праці держслужбовців України. Особлива увага в дисертації приділяється виокремленню та з’ясуванню причин і сутності основних актуальних проблем функціонування правового механізму забезпечення гідної праці держслужбовців України загалом та забезпечення гідної праці в правоохоронних органах зокрема. Зважаючи на комплекс виявлених проблем, автор формулює пропозиції щодо вдосконалення функціонування правового механізму забезпечення гідної праці державних службовців. Основними з цих пропозицій є: створення та схвалення Концепції впровадження критеріїв гідної праці на державній службі України; ратифікація Конвенції МОП 1978 року № 151 та її подальша імплементація; розробка та прийняття Закону України «Про впровадження та забезпечення стандартів гідної праці», який передбачатиме доповнення чинного законодавства про працю нормами про гідну працю працівників загалом та держслужбовців зокрема; створення належної інституційної інфраструктури для функціонування правового механізму забезпечення гідної праці держслужбовців. The thesis focuses on a comprehensive critical analysis and study of the features of the legal mechanism for ensuring decent work for public servants of Ukraine. As part of a scientific study based on existing methodological and theoretical developments of the decent work concept developed by Ukrainian and foreign scientists, the concept of decent work in the public service is substantiated, and its theoretical and legal characteristics are developed. The author pays a specific attention to the analysis of the decent work legal regulation for civil servants in Ukraine in the context of the process of the origin and evolution of decent work legislation for these subjects of labour law. For the first time, the work in a systematic way reveals the static and dynamic manifestation of the legal nature of the legal mechanism for ensuring decent work for civil servants of Ukraine. In this sense, the author discloses the notion, essence, characteristics and structure of this legal mechanism, as well as the goals, objectives and principles of its functioning. Also, the thesis analyzes and characterizes the organizational foundations and functioning of the decent work ensuring mechanism for civil servants in Ukraine. Particular attention in the thesis is given to identifying and clarifying the causes and essence of the main pressing problems of the functioning of the legal mechanism for ensuring decent work for public servants of Ukraine in general and for providing decent work in law enforcement agencies, in particular. Considering the complex of identified problems, the author formulates proposals for improving the functioning of the legal mechanism for ensuring decent work for public servants. The main of these proposals are: the creation and approval of a Concept for the implementation of decent work criteria in the public service of Ukraine; ratification of 1978 ILO Convention No. 151 and its further implementation; creation and adoption of the Law of Ukraine “On the implementation and maintenance of decent work standards”, which provides for the addition of the current labour legislation with decent work standards for employees in general and civil servants, in particular; creation of an appropriate institutional infrastructure for the functioning of the legal mechanism for ensuring decent work for civil servants.