To see the other types of publications on this topic, follow the link: Культура управління.
Journal articles on the topic 'Культура управління'
Create a spot-on reference in APA, MLA, Chicago, Harvard, and other styles
Consult the top 50 journal articles for your research on the topic 'Культура управління.'
Next to every source in the list of references, there is an 'Add to bibliography' button. Press on it, and we will generate automatically the bibliographic reference to the chosen work in the citation style you need: APA, MLA, Harvard, Chicago, Vancouver, etc.
You can also download the full text of the academic publication as pdf and read online its abstract whenever available in the metadata.
Browse journal articles on a wide variety of disciplines and organise your bibliography correctly.
1
Kholodnytska, Alla, and Kateryna Molyboha. "КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА ТА КОРПОРАТИВНЕ УПРАВЛІННЯ: АСПЕКТИ ВЗАЄМОДІЇ." PROBLEMS AND PROSPECTS OF ECONOMIC AND MANAGEMENT, no. 3 (19) (2019): 106–12. http://dx.doi.org/10.25140/2411-5215-2019-3(19)-106-112.
Full textAbstract:
У статті через синтез понять «корпоративна культура» та «корпоративне управління» визначено аспекти їх взаємодії, розглянуто процес формування корпоративної культури та її роль у корпоративному управлінні. Досліджено спільні та відмінні складові дефініцій «корпоративна культура» та «корпоративне управління» через опрацьовану наукову літературу, визначено етапи їх формування. Встановлено компетенції керівника, у межах кожного з понять. Виділено ключові фактори вдосконалення корпоративного управління через зміни в корпоративній культурі. Зауважено важливість корпоративної культури для ефективного розвитку компанії. Також з’ясовано компонентний склад основних понять.
2
Смолич, Д. В. "КУЛЬТУРА ТА ЕТИКА КЕРІВНИКА В УПРАВЛІННІ ОРГАНІЗАЦІЄЮ." Економічні науки. Серія "Регіональна економіка", no. 18 (71) (November 29, 2021): 180–91. http://dx.doi.org/10.36910/2707-6296-2021-18(71)-20.
Full textAbstract:
У статті розглянуто роль культури та етики в управлінні організацією. Досліджено сутність поняття управлінська культура, визначенні структурні елементи загальної та професійної культури керівника. Досліджено зв’язок між культурою керівника та корпоративною культурою організації. З’ясовано об’єктивний та суб’єктивний характер культури управління. Охарактеризовано основні структурні елементи управлінської культури. Розглянуто особливості формування управлінської культури майбутніх українських керівників нової генерації.
3
Пшенична, Любов. "УПРАВЛІНСЬКА КУЛЬТУРА МЕНЕДЖЕРА ОСВІТИ." Педагогічні науки: теорія, історія, інноваційні технології, no. 8(102) (October 27, 2020): 368–82. http://dx.doi.org/10.24139/2312-5993/2020.08/368-382.
Full textAbstract:
У статті розкрито сутність управлінської культури менеджера освіти та її складових. Визначено, що управлінська діяльність керівника закладу освіти безпосередньо зумовлена специфікою його праці, а тому для повного розкриття її змісту виділено в ній культуру управлінського апарату, культуру самого процесу управління, культуру умов праці, культура управління і психологічний клімат закладу освіти, культуру управління як чинник соціального прогресу і культуру документації та розкрито ці поняття. Доведено, що в сучасних умовах управлінська культура набуває нового статусу: вона перестає бути теоретичним поняттям, і переходить у статус реальної управлінської дії, яка забезпечується цими складниками, а ще – право управляти керівнику необхідно заслужити особистим прикладом спонукання підлеглих до досягнення цілей закладу освіти, високим професіоналізмом, високою мірою володінням всіма переліченими видами культури, чесною й самовідданою працею
4
Perzhun, Volodymyr Vasylovych. "УПРАВЛІНСЬКА КУЛЬТУРА ЯК ІМПЕРАТИВ СУСПІЛЬНИХ ТРАНСФОРМАЦІЙ В УКРАЇНІ." Дніпровський науковий часопис публічного управління, психології, права, no. 3 (November 12, 2021): 11–16. http://dx.doi.org/10.51547/ppp.dp.ua/2021.3.2.
Full textAbstract:
Дослідження, присвячені аналізу управлінської культури, в яких визначається, що вона постає як державно-управ- лінський феномен, дозволяють стверджувати про її роль і значення в трансформаційних змінах, що продовжуються в Україні й зачіпають також державне управління. Нині досить актуальними залишаються проблеми державного (публічного) управління. Успішно сфор- мована належна управлінська культура як стратегічна ознака державної управлінської діяльності своїми дієвими можливостями складає деяку модель, яка має безпосереднє відношення до процесів поступового переходу від державного управління до управління публічного. Основними завданнями такого переходу, на наш погляд, мають бути такі складові частини: внутрішнє, особисте усвідомлення державних управлін- ців, публічних службовців, менеджерів різного рівня своєї відповідальності в управлінні; усвідомлення влади, політичної еліти, громадянського суспільства зі своєї національно-громадянської ідентичності; просвіт- ницька й соціально-гуманітарна діяльність у проблемах становлення єдиної політичної нації; вироблення пере- думов для впровадження в життя довіри до державних органів влади, інститутів громадянського суспільства, місцевого самоврядування, політичних партій; ефективна й дієва боротьба з корупцією; внутрішня індивідуальна й колективна готовність до зміни пріоритетів у структурі управління державними й суспільними справами. Належне місце в такому процесі має посідати демократична управлінська культура управлінців різних рівнів і рангів та її практичне використання в управлінській діяльності. Отже, управлінська культура уявляється як самодостатній феномен державного управління, управління організаціями й колективами, управління людськими ресурсами тощо, який сприятиме вдосконаленню структури й механізмів складної системи державного й суспіль- ного будівництва.
5
Minchak, N. J., and I. I. Slimakovska. "Організаційна культура підприємства як складник ефективного управління." Scientific Bulletin of UNFU 28, no. 9 (October 25, 2018): 61–64. http://dx.doi.org/10.15421/40280912.
Full textAbstract:
Досліджено особливості формування організаційної культури. Обґрунтовано вплив організаційної культури на систему управління підприємством. З'ясовано, що організаційна культура перебуває у нерозривному зв'язку з основними елементами менеджменту та здійснює вплив на них. Визначено сутність організаційної культури як рівня організаційної структури управління підприємством. Розглянуто наукові підходи до формування організаційної культури підприємства. Проаналізовано наукові дослідження і публікації щодо ефективності розвитку організаційної культури підприємства. Визначено основні чинники, що впливають на формування організаційної культури підприємства. Запропоновано шляхи удосконалення формування організаційної культури підприємства. Досліджено внутрішні чинники, що впливають на формування організаційної культури. Обґрунтовано поділ чинників на групи за характером впливу на організаційну культуру. Виокремлено зовнішні та внутрішні фактори впливу на організаційну культуру підприємства. Доведено, що формування організаційної культури залежить від середовища, в якому працює підприємство. Розглянуто кодекс корпоративної поведінки. З'ясовано, що під час формування організаційної культури одночасно з цінностями підприємства потрібно враховувати і цінності працівників. Розглянуто роль керівника у процесі формування організаційної культури підприємства. Доведено, що на рівень організаційної культури впливають умови праці. Виокремлено основні фактори забезпечення прояву організаційної культури у зовнішньому середовищі.
6
Гурман, О. М., and І. М. Комарницький. "КОРПОРАТИВНІ КУЛЬТУРИ ТРАНСНАЦІОНАЛЬНИХ КОРПОРАЦІЙ ТА МЕНТАЛЬНІ ДОМІНАНТИ УКРАЇНСЬКИХ ПРАЦІВНИКІВ: СТРУКТУРНО-ЦІННІСНИЙ АНАЛІЗ." Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, no. 59 (June 18, 2020): 105–15. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2020-59-14.
Full textAbstract:
Глобалізація світової економіки, злиття капіталів та інтернаціоналізація компаній зумовлює поступове зникнення економічних відмінностей. При цьому домінантним у забезпеченні конкурентоспромож-ності стає чинник корпоративної культури — базовий елемент інтелектуального капіталу. Присутність на українському ринку світових корпорацій актуалізує необхідність розуміння цінностей, сутності, відмінностей корпоративних культур та колаборації з ними ментальності українських працівників. У статті розглянуто зміст, сутність, структуру та цінності корпоративних культур найбільших автовиробників світу — “Toyota Motor Corporationˮ, “Volkswagen Groupˮ та “General Motorsˮ. Досліджено, що у випадку впровадження кор-поративної культури в свої представництва у новій країні керівництва транснаціональних компаній уважно вивчають місцеві особливості, менталітет людей та національні цінності і те, як їх можна адаптувати до своєї культури. Наведено найуживаніший підхід до вивчення національної складової в корпоративній культурі компанії, розроблений голландським дослідником проблематики крос-культурного менеджменту Г. Хофстеде. Розглянуто особливості національної складової в корпоративній культурі України, США, Японії та Німеччини. Консолідовано ментальні характеристики національної складової у корпоративній культурі українців. До-сліджено корпоративну культуру дилерського центру “Toyota Motor Corporationˮ — ТОВ “Гранд моторˮ у м. Хмельницькому. Доведено, що корпоративна культура підвищує ефективність роботи команди і вирішує задачі як індивідуального розвитку співробітників, так і розвитку компанії загалом. Вона створює передумови для формування стійкого та ефективно працюючого колективу, що чітко представляє місію компанії. Зроб-лено висновок, що вміле управління корпоративною культурою та використання її потенціалу робить можли-вими підвищення ефективності діяльності компанії та генерує позитивні економічні наслідки, такі як підви-щення відданості працівників та розвиток співпраці, вища продуктивність праці, краще виконання своїх функцій і покращення процесу прийняття рішень.
7
КРАВЧЕНКО, Ганна, and Дзін ЛАНЬ. "ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА В АДМІНІСТРАТИВНОМУ УПРАВЛІННІ ЗАКЛАДАМИ ВИЩОЇ ОСВІТИ КИТАЮ." Scientific papers of Berdiansk State Pedagogical University Series Pedagogical sciences 2, no. 2 (2020): 78–86. http://dx.doi.org/10.31494/2412-9208-2020-1-2-78-86.
Full textAbstract:
У статті розглянуто питання вдосконалення сучасної університетської системи управління з китайськими характеристиками. Звернено увагу, що в ефективності адміністративного управління коледжами та університетами Китаю реалізація цінностей відіграє важливу роль. Зазначено, що організаційна культура є іманентною складовою системи управління закладом вищої освіти і, одночасно, інтегральною характеристикою організаційного оточення науково-педагогічних працівників та студентів. Надано розуміння сутності поняття «організаційної культури» та її ролі в адміністративному управлінні закладами вищої освіти в Китаї. З’ясовано, що доречним для дослідження є таке визначення: організаційна культура – набір найважливіших спрямованих на членів колективу припущень, що набувають вираження в цінностях, декларованих організацією, і задають людям орієнтири їх поведінки та дій. Організаційна культура університетів включає такі поняття цінностей, які передбачають норми-стандарти та вимоги, що відображено адміністративним департаментом управління та його персоналом. Встановлено, що зріла система повинна суворо реалізовувати цінності для досягнення розвитку всіх рівнів управління закладами вищої освіти. Академічний стиль, академічний характер, освітнє середовище відображається в багатьох відділах та робочих зв’язках в університеті. Надано характеристику цінностей управління університетської адміністрації, які включають: створення динамічного, інтелектуального, стандартизованого, ефективного адміністративного офісу; наявність ефективного стилю управління, починаючи з першого рівня; постійний професійний розвиток співробітників організації; створення умов, які підкреслюють орієнтацію на людину, її фізичне та психічне здоров’я, оптимістичне ставлення до життя та роботи, що забезпечує якість професійної діяльності. Ключові слова: організаційна культура, адміністративний менеджмент, цінності управління, університет.
8
Лань, Дзін. "ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ У КИТАЇ." Теорія та методика навчання та виховання, no. 51 (2021): 67–76. http://dx.doi.org/10.34142/23128046.2021.51.07.
Full textAbstract:
Актуальність дослідження зумовлена недостатнім вивченням питання особливостей формування організаційної культури в Китайській Народній Республіці як країні, яка на сьогодні має одні із вищих показників розвитку економіки та виробництва. Метою статті стало виявлення особливостей формування організаційної культури в Китайській Народній Республіці (КНР). Установлено, що, починаючи з 1978 року, КНР активно впроваджувала реформи, спрямовані на відкритість та розвиток економіки країни. Важливе місце серед цих реформ було призначено саме освіті, науці та культурі. Поняття «організаційна культура» набуло популярності на початок 1980-х рр., проте і досі не існує його єдиного загальноприйнятого визначення. Під сутністю поняття «організаційна культура» у КНР розуміють поведінку як норму відносин на виробництві, котра базується на неприхованих правилах спілкування, які підпорядковані меті компанії, і виступає важливим чинником економічного розвитку виробництва. Серед функцій організаційної культури фахівці визначають: планувальну, згуртування колективу; мотиваційну; контролюючу; функцію впливу; інтегративні функції; функцію гармонії; управлінську. Серед особливостей формування організаційної культури у КНР визначено: позитивне ставлення до культури та мистецтва, котрі спрямовані на розвиток сфери духу, емоцій, чуйності та унікальності особистості; розумне управління компаніями у КНР, яке передбачає прояв таких якостей, як: чуйність, творчість, професійна етика та емоційність; регулювання взаємовідносин в управлінні перш за все моральними нормами, які іноді стають вище за закон; домінування політичної культури в суспільному та культурному житті; формування організаційної культури в процесі постійного реформування; розвиток особистості та суспільства через інновації; вивчення моделей управління зарубіжних країн та їх упровадження з урахуванням національних особливостей; ґрунтування організаційної культури на відповідних компетентностях, наполегливій праці; розробка системи мотивів і стимулів з урахуванням національних традицій країни.
9
Gevko, V. L. "Формування моделі управління організаційною культурою підприємств мережевих структур в контексті макротрендів бізнесу." Bulletin of Sumy National Agrarian University, no. 3(81) (September 30, 2019): 107–11. http://dx.doi.org/10.32845/bsnau.2019.3.19.
Full textAbstract:
В статті розкрито теоретико-прикладні аспекти організаційної культури підприємств мережевих структур в сучасних умовах макротрендів бізнесу. Сформовано модель формування організаційної культури підприємства мережевих структур, яка з практичної точки зору включає сім етапів. Досліджено, що формування організаційної культури необхідно ідентифікувати за циклом функціонування підприємств мережевих структур на основі фаз зародження організаційної культури; становлення; фаза розквіту; фаза занепаду. Обгрунтовано, що при формуванні організаційної культури керівництву підприємству мережевих структур необхідно зосередити увагу на: відборі та навчанні персоналу з необхідними навичками; делегуванні повноважень і розширенні сфери відповідальності; розвитку лідерства; створенні адекватної системи оцінки результатів роботи персоналу і системи винагород. На основі чого відзначено, що удосконалення існуючої організаційної культуру необхідно застосовувати в контексті таких умов: організація перебуває у стані кризи; в організацію прийшов новий лідер; організація є достатньо молодою або невеликою за розмірами; організаційна культура є слабкою. Доведено, що організаційна культура підприємств мережевих структур є системою, яка включає підсистеми, пов’язані тісними зв’язками прямого і зворотного характеру.
10
Напльоков, Юрій. "АРХЕТИПНЕ ПІДҐРУНТЯ КУЛЬТУРИ ПРИЙНЯТТЯ УПРАВЛІНСЬКОГО РІШЕННЯ." Public management 18, no. 3 (May 29, 2019): 301–12. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2019-18-3-301-312.
Full textAbstract:
Управління такими системами, як країни, регіони та організа- ції є складним процесом, що вимагає комплексного підходу до прийняття рішень (ПР). Динамічне середовище ускладнює ПР через велику кількість даних, затримку в ПР, людські особливості, непередбачуваність ефек- тів другого і третього порядку та інші причини. Для вирішення проблеми управління у цьому середовищі необхідно застосовувати спеціальний під- хід до ПР.
Цей підхід повинен допомогти візуалізувати, аналізувати і розуміти систему, середовище та їх взаємні впливи. Різні філософії мислення можуть створити так звані культури ПР, які є помітними, ефективними і фунда- ментальними. Природа культури ПР може мати архетипову основу, оскіль- ки вона формується століттями і залишається відносно стабільною у часі.
Культура ПР забезпечує комплексний підхід щодо вирішення проблем на основі певної неусвідомленої візуалізації бажаного майбутнього і глибокого розуміння проблеми у цьому середовищі. Для державного управління можна використовувати культури ПР, щоб зрозуміти різні частини системи і правильно вирішити складні проблеми.
Культура ПР може враховувати всі елементи системи, середовище, їх взаєм- ний вплив і динаміку змін. Застосування культури ПР може поліпшити чут- ливість та “емоційний інтелект” системи. Архетипне підґрунтя культури ПР забезпечує універсальний, збалансований підхід до розуміння і вирішення проблем та сприяє ефективному управлінню.
Труднощі аналізу великих даних у сучасній обстановці ускладнюють про- цес прийняття рішення (ППР) і спонукає до помилок. Культура ПР як архе- тип охоплює всі можливі наслідки в аналізі, оскільки це вже впроваджено в структуру ПР. Така якість може забезпечити ефективне управління в мінли- вому і динамічному середовищі та сприяти кращому розумінню конкурен- тів. Крім того, це може сприяти визначенню рівня делегування повноважень між державною владою та громадянським суспільством для кращого ППР у даних умовах.
11
Бондар, Анастасія, Ірина Петренко, and Олександр Томенко. "Сучасні тенденції управління фізичною культурою і спортом в Україні." Слобожанський науково-спортивний вісник 6, no. 86 (December 23, 2021): 57–63. http://dx.doi.org/10.15391/snsv.2021-6.009.
Full textAbstract:
Мета: виділити сучасні тенденції управління фізичною культурою і спортом в Україні на підставі узагальнення наукових доробок вітчизняних вчених. Матеріал і методи: теоретичні та практичні дослідження вітчизняних вчених, офіційні документи, методи порівняння, синтезу, аналізу. Результати: в умовах євроінтеграції нашої країни слід дотримуватися введених Європейським Союзом норм і стандартів, які регулюють питання рухової активності і спорту, на державному рівні слід розробити дорожню карту розвитку спорту відповідно до завдань і напрямів, зазначених у Білій книзі Європейсько Союзу. Назріла необхідність виокремлення сфери спорту на законодавчому і організаційному рівні, тому у науковий обіг та у нормативно-правове поле, відповідно до європейського законодавства, доцільно вводити поняття «сфера спорту» для окреслення діяльності фізкультурно-спортивних організацій та інших суб’єктів господарювання, які надають фізкультурно-спортивні послуги та проводять діяльність за такими напрямами, як оздоровча фізична активність, спорт у освіті та навчанні, масовий спорт і спорт для всіх, спорт вищих досягнень та професійний спорт. Поняття «фізична культура» доцільно залучати до наукового та суспільного обігу для окреслення діяльності людей, пов’язаної з використанням фізичних вправ. Ці питання слід врегулювати на законодавчому рівні і внести відповідні зміни до Закону України «Про фізичну культуру і спорт» та підзаконні акти, що регулюють сферу спорту. Висновки: сучасними тенденціями управління фізичною культурою і спортом в Україні є перехід на європейські стандарти, зміна механізмів впровадження державної політики, децентралізація влади, розвиток ринку та підвищення якості фізкультурно-спортивних послуг завдяки введенню державних стандартів. Ключові слова: фізична культура, спорт, сфера фізичної культури і спорту, сфера спорту, фізкультурно-спортивні організації, управління, децентралізація, реформа.
12
Пищик, Олена. "РОЗВИТОК КОМУНІКАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ КЕРІВНИКІВ ЗАКЛАДІВ ПРОФЕСІЙНОЇ (ПРОФЕСІЙНО-ТЕХНІЧНОЇ) ОСВІТИ В УМОВАХ АДАПТИВНОГО УПРАВЛІННЯ." Ukrainian Educational Journal, no. 3 (September 24, 2021): 78–85. http://dx.doi.org/10.32405/2411-1317-2021-3-78-85.
Full textAbstract:
У статті розглянуто проблему розвитку комунікативної культури у керівників закладу професійної (професійно-технічної) освіти, що є складником їхньої загальної культури та виражається в системі потреб, соціальних якостей, у стилі діяльності й поведінки. Визначено сутність комунікативної культури та змістових характеристик управлінської діяльності керівників закладу професійної (професійно-технічної) освіти засобами адаптивного управління, це дало змогу нам визначити, що комунікативна культура керівника є складником його загальної та управлінської культури, складним особистісним новоутворенням, динамічною системою знань про культурні норми та правила, суспільно прийняті моделі взаємодії, спілкування та обміну інформацією. Визначено сутність основних понять дослідження та структуру готовності керівників закладу професійної (професійно-технічної) освіти до професійної діяльності в умовах адаптивного управління.
13
Horbenko, N. V. "Теоретико-методологічні підходи до дослідження корпоративної культури університету." Науково-теоретичний альманах "Грані" 19, no. 11(139) (October 11, 2016): 101. http://dx.doi.org/10.15421/1716128.
Full textAbstract:
У статті, виходячи з припущення про наявність певних особливостей корпоративної культури сучасного університету, що вирізняють його з-поміж інших організацій, проаналізовано соціально-філософське підґрунтя теорії його корпоративної культури. Зокрема, наведено різні підходи до визначення терміна «корпорація», «корпоративна культура», виявлено певні полемічні міркування стосовно використання феномена корпоративної культури в структурі управління сучасних організацій. Подано визначення категорії «корпоративна культура університету». Розкрито сутність соціокультурного, синергетичного та праксиологічного підходів до дослідження корпоративної культури університету.
14
Задорожна-Княгницька, Л. В. "НАПРЯМИ РОЗВИТКУ ЕТИКО-ДЕОНТОЛОГІЧНОГО ЗНАННЯ У СФЕРІ УПРАВЛІННЯ ОСВІТОЮ НА ПОЧАТКУ XXІ СТОЛІТТЯ." Духовність особистості: методологія, теорія і практика 92, no. 5 (November 29, 2019): 86–96. http://dx.doi.org/10.33216/2220-6310-2019-92-5-86-96.
Full textAbstract:
У статті визначено й розкрито найбільш важливі напрями розвитку етико-деонтологічного знання у сфері управління закладами освіти в Україні. Перший напрям розвитку управлінської деонтології полягає в обґрунтуванні її проблематики у площині управлінської культури. Відповідно до зазначеного підходу, управлінська культура визначається дослідниками як відповідність керівника вимогам, що ставляться до управлінської діяльності і до його особистісних якостей. Управлінська культура є універсальною і розглядається як фундамент професійної поведінки керівника, що обумовило упровадження у науковий обіг поняття «деонтологічна культура». Другим напрямом розвитку теорії управлінської деонтології на початку ХХІ ст. є «деонтологізація» управління. Науковцями розглядаються такі проблеми: механізми ціннісної та смислової детермінації управління закладом освіти, деонтологічні вимоги до керівника закладу освіти, сутність його професійного обов’язку й відповідальності, обґрунтування змісту деонтологічної етики. Третім напрямом розвитку теорії професійної деонтології є зростання інтересу вітчизняних науковців до проблем етичної та деонтологічної підготовки фахівців. Підкреслено, що у площині професійної підготовки менеджера освіти зазначена проблема висвітлюється побіжно. Причина цього полягає в розрізненості деонтологічних знань.
За результатами здійсненого дослідження зроблено висновок, що проблема оформлення статусу управлінської деонтології у системі наукового знання пов’язана з нагальною потребою її виділення з площини суміжних наук в окреме проблемне поле, систематизації й узагальнення деонтологічних знань у сфері управління освітою.
Ключові слова: професійна етика, управлінська деонтологія, управлінська культура, управління освітою, керівник закладу освіти.
15
Hromko, Liliia. "КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА ЯК КЛЮЧОВИЙ ЧИННИК РОЗВИТКУ ТОРГОВЕЛЬНОГО ПІДПРИЄМСТВА." Economic journal of Lesia Ukrainka Eastern European National University 2, no. 22 (June 30, 2020): 114–20. http://dx.doi.org/10.29038/2411-4014-2020-02-114-120.
Full textAbstract:
У статті встановлено, що корпоративна культура є специфічним продуктом діяльності і розвитку підприємства, виявляється в системі використовуваних цінностей, які розділяє весь персонал, завдяки цілеспрямованим діям суб'єкта управління з «прищеплення» працівникам єдиних культурних стереотипів поведінки. Систематизовано чинники, що впливають на формування корпоративної культури. Узагальнено принципи формування корпоративної культури, дотримання яких дозволяє провести організаційні зміни, не викликаючи у персоналу неприйняття і протидію їм.
Доведено, що найбільш вірогідним вектором необхідних організаційних змін в діяльності вітчизняних торговельних підприємств на сучасному етапі є перехід від технократичного управління до організаційної демократії, що забезпечує підвищення організаційної ефективності на основі розвитку процесів самоорганізації та самоврядування. Виявлено, що корпоративна культура є найважливішим фактором будь-яких змін на торговельних підприємствах.
16
Пержун, Володимир. "ОСОБЛИВОСТІ ВПЛИВУ УПРАВЛІНСЬКОЇ КУЛЬТУРИ НА УПРАВЛІНСЬКУ РОБОТУ ПУБЛІЧНИХ СЛУЖБОВЦІВ." Litopys Volyni, no. 24 (July 9, 2021): 223–27. http://dx.doi.org/10.32782/2305-9389/2021.24.36.
Full textAbstract:
Упровадження результативної системи публічного управління та застосування нових підходів у професійній роботі публічних службовців суттєво залежить від позитивно сформованої управлінської культури самих службовців. Такі складники управлінської культури, як галузева компетентність, знання і досвід, вміння самостійно думати і працювати, моральні якості, самодисципліна, саморозвиток і самореалізація, пова- га до колег і громадян, яким надаються послуги тощо, допоможуть публічним службовцям піднімати рівень своєї професійної управлінської здатності, успішно досягати кар’єрного зросту, підвищувати свій соціальний і професійний статус і т. п. Проблема впливу управлінської культури на управлінську діяльність публічних службовців в Україні нині акту- альна, маловивчена та вимагає подальшого наукового дослідження. Вважаємо, що управлінська культура постає окремим зрізом загальної культури зі своїми особливостями, якостями і ознаками. Тому ми констатуємо факт, що вона є своєрідним і достатнім соціально-політичним і державно-управлінським феноменом суспільного життя. Тут також важливо враховувати, що управлінська культура згідно зі своїми ознаками, якостями і характеристиками досить чітко уявляється як соціокультурний зріз інституційного рівня, котрий впливає на основні соціальні інститути суспільства: політику, економіку, культуру, релігію, освіту, науку тощо. До того ж, важливо зазначити її вплив на державно-управлінські відомчі структури – виконавчі органи влади, органи місцевого самоврядування, управлінські бізнес-структури та ін. Отже, сучасні трансформаційні процеси в українському суспільстві та певні реформи державного управління спонукають до змін у розумінні місця і ролі в них публічних службовців. Насамперед вони мають осмислити свою важливість у державному реформуванні, змінити стиль управлінської діяльності, визначитися й усвідомити, що саме від них багато залежить успішне запровадження в практику публічного управління новітніх управлінських методів і форм роботи, сучасних управлінських технологій.
17
Nikitenko, Sergyi. "ТЕОРЕТИЧНІ ПІДХОДИ В ПРОЦЕСІ РЕАЛІЗАЦІЇ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ФІЗИЧНОЮ КУЛЬТУРОЮ І СПОРТОМ." Public Administration and Regional Development, no. 4 (June 25, 2019): 423–40. http://dx.doi.org/10.34132/pard2019.04.10.
Full textAbstract:
На основі аналізу існуючих наукових підходів, у статті досліджується сутність механізмів державного управління фізичною культурою та спортом в Україні. Зокрема розглянуті актуальні наукові концепти до визначення поняття «фізична культура і спорт» та «механізм державного управління», «програмно-цільове управління», «програмно-цільовий метод управління», «програмно-цільовий принцип управління», «програмно-цільовий підхід».
Акцентовано увагу що в нашій країні ефективним способом по вирішенню значимих проблем стало напрацювання цільових комплексних програм, що вимагають суттєвих фінансових витрат, концентрації зусиль різних міністерств і відомств. У цій частині соціально-економічної сфери за роки незалежності накопичено суттєве теоретичне осмислення і практичний досвід.
Головними завданнями що постали перед автором це визначитися із суб’єктністю законотворчої ініціативи; осмислити відмову від парадигми самодостатності законодавчої діяльності; визначитися з підходами до теоретичних засад соціологічних досліджень становища фізичної культури і спорту; усвідомити необхідність і важливість запровадження контролю щодо законодавчої роботи владних суб'єктів з боку громадськості тощо.
Як специфічний вид життєдіяльності управління покликане реалізуватися за допомогою здійснення послідовних управлінських дій, які класифікуються як «функції» управління. Стаття акцентує увагу на необхідності визначення сутності відносно нового специфічного механізму державного управління, який виникає в результаті запровадження процесу децентралізації влади в Україні. На основі проведеного дослідження робляться висновки щодо розуміння сутності механізму державного управління фізичною культурою та спортом в Україні.
18
Савенко, Володимир, Ірина Нестеренко, Олександр Полосенко, Сергій Победа, and Вікторія Клюєва. "ДІЛОВА КУЛЬТУРА І ГЕНОМ ДІЛОВОЇ ДОСКОНАЛОСТІ БУДІВЕЛЬНОГО ВИРОБНИЦТВА – ОСНОВА КУЛЬТУРИ ВИРОБНИЧИХ ВІДНОСИН СУСПІЛЬСТВА." Молодий вчений, no. 3 (91) (March 31, 2021): 5–9. http://dx.doi.org/10.32839/2304-5809/2021-3-91-2.
Full textAbstract:
Модель діяльності виробничого комплексу завжди включає об’єкт управління та суб’єкт управління у формі відповідних систем. Від рівня розвитку виробничих відносин залежить метод реалізації відносин поміж ними.. А це можливо лише за умови застосування ефективних методів та засобів збирання, передачі, обробки, зберігання та представлення інформації про предметну область діяльності організації. Щоб створити геном досконалості або стійку досконалу модель діяльності, необхідно на науковій основі відібрати людей, що мають потрібні здібності та характери, і сформувати ефективні організації. Історія знає, численні спроби створити ефективні моделі розвитку трудових колективів та соціальних систем. Досвід впровадження систем управління якістю та моделей досконалості організацій показує, що зрештою персонал вирішує все, формує і зберігає ділову культуру-геном організації і впливає на характер і якість виробничих відносин, які встановлюються законами економічних формацій і державними нормами.
19
КОЗЛОВ, Дмитро. "ІННОВАЦІЙНА КУЛЬТУРА МАЙБУТНЬОГО КЕРІВНИКА ЗАКЛАДУ ЗАГАЛЬНОЇ СЕРЕДНЬОЇ ОСВІТИ: ЧИННИКИ РОЗВИТКУ." Scientific papers of Berdiansk State Pedagogical University Series Pedagogical sciences 1 (April 2020): 313–21. http://dx.doi.org/10.31494/2412-9208-2020-1-1-313-321.
Full textAbstract:
У статті запропоновано класифікацію та аналіз чинників становлення інноваційної культури майбутнього керівника закладу загальної середньої освіти. На основі системного та компаративного аналізу наукової літератури сукупність відповідних чинників представлено на макро-, мезо- та мікрорівнях розвитку інноваційної культури. До першого рівня віднесено дію глобальних, державно-політичних, економічних та науково-технологічних, аксіологічних та соціокультурних чинників. Підкреслено, що їхня важливість визначається здатністю встановлювати загальну траєкторію інноваційного розвитку світу загалом та держави зокрема, окреслювати перспективні напрями еволюції інноваційного суспільства. Виявлено, що до чинників мезорівня належать інноваційно впорядкована та інноваційно спрямована система професійної освіти та підготовки управлінських кадрів, якісне управління освітніми інноваціями, наявність системи забезпечення якості освіти, післядипломна педагогічна освіта та самоосвіта керівних кадрів. Доведено, що не менш дієвими є чинники мікрорівня, які акумулюють системну взаємодію низки факторів на локальному рівні (заклад освіти, особистість управлінця, його саморозвиток). Інноваційна культура на рівні закладу освіти формується завдяки його внутрішній та зовнішній політиці, організаційно-управлінській діяльності, ресурсному забезпеченню, психологічному клімату, а також особистісним якостям суб’єктів інноваційної діяльності. Висунуто думку про те, що з-поміж ключових факторів розвитку інноваційної культури особистості майбутнього керівника виняткове значення належить наявності системи професійної підготовки, яка має інноваційно-орієнтований вектор розвитку. Зазначено, що основним чинником розвитку інноваційної культури є професійна підготовка майбутнього керівника закладу загальної середньої освіти, яка безпосередньо залежить від науково-теоретичного обґрунтування та практичної реалізації моделі підготовки інноватора-управлінця. Вважаємо, що означена підготовка повинна бути зосереджена на розвитку інноваційної культури майбутнього керівника закладу загальної середньої освіти за кількома етапами: мотиваційно-когнітивний, професійно-практичний, креативно-діяльнісний та професійно-релевантний. Ключові слова: інноваційна культура, інновації, заклад загальної середньої освіти, майбутній керівник закладу загальної середньої освіти, чинники розвитку, макро-, мезо- та мікро рівні розвитку інноваційної культури.
20
Мирошниченко, Юрій. "КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА ЯК ОСНОВНИЙ ЧИННИК СТАЛОГО РОЗВИТКУ ТОРГОВЕЛЬНОГО ПІДПРИЄМСТВА." Проблеми і перспективи розвитку підприємництва, no. 26 (June 26, 2021): 66. http://dx.doi.org/10.30977/ppb.2226-8820.2021.26.66.
Full textAbstract:
УДК 33.005.95/.96; JEL Classification: М14
Мета: обґрунтування сутності корпоративної культури та розробка практичних рекомендацій по її формуванню на основі процесного підходу, як основного чинника сталого розвитку торгівельного підприємства. Відповідно до поставленої мети було визначено наступні завдання: проаналізувати підходи до трактування категорії «корпоративна культура», розробити модель бізнес-процесу управління формуванням та розвитком корпоративної культури торговельного підприємства. Методика дослідження: для досягнення поставленої в роботі мети були використані такі загальнонаукові та спеціальні методи і прийоми дослідження: методи порівняння, систематизації та узагальнення, абстрактно-логічного аналізу. Системний підхід для авторського визначення терміну стосовно торговельного підприємства. Процесний підхід - до формування корпоративної культури з використанням реінжинірингу. Результати: на основі аналізу наукових джерел встановлено сутність поняття «корпоративна культура». Виявлено основні підходи до визначення корпоративної культури та запропоновано авторське визначення даного терміну на основі процесного підходу стосовно торговельного підприємства. Розроблено модель бізнес-процесу управління формуванням і розвитком корпоративної культури торговельного підприємства та запропоновано напрями її вдосконалення шляхом проведення реінжинірингу. Наукова новизна: запропоновано модель бізнес-процесу формування корпоративної культури на підприємствах торгівлі та її розвитку шляхом проведення реінжинірингу, яка на відміну від існуючих враховують специфіку підприємств торговельних підприємств та сприятиме посиленню їх позицій на ринку в умовах нестабільності економічного становища в Україні. Практична значущість: практична значущість наукових результатів статті полягає в тому, що впровадження пропозицій розроблених за результатами дослідження, на торговельних підприємствах сприятиме підвищенню ефективності господарської діяльності в умовах нестабільності економічного становища в Україні
21
Сутула, Василь. "Генезис поняття «фізична культура» в російсько-радянській та вітчизняній науковій і соціальній практиках (повідомлення перше)." Слобожанський науково-спортивний вісник 6, no. 81 (February 22, 2021): 11–20. http://dx.doi.org/10.15391/snsv.2021-1.002.
Full textAbstract:
Мета: розкрити генезис поняття «фізична культура» в російсько-радянській та вітчизняній науковій і соціальній практиках. Матеріал і методи: матеріали дослідження базуються на аналізі спеціальної літератури, в якій висвітлюються різні аспекти розвитку сфери діяльності людей, пов’язаної з використанням фізичних вправ. Результати: показано, що проблема об’єктивного визначення сутності поняття «фізична культура» – одна з ключових у розбудові інтегративної теорії; розкриті суспільно-політичні передумови впровадження терміну «фізична культура» в російсько-радянську наукову та соціальну практики; виведено, що базові положення, сформульовані Г. Дюперроном в його теорії являються основою інтегративної теорії фізичної культури. Висновки: показано, що термін «фізична культура» був уведений в соціальну практику Росії весною 1918 року більшовицьким урядом з допомогою адміністративного механізму державного управління шляхом видання відповідних декретів, постанов і т.п.; показано, що в тогочасному науковому співтоваристві фізична культура трактувалась, як проведення в життя основ гігієни та санітарії; встановлено, що Г.Дюперрон акцентував увагу на тому, що термін «фізична культура» виступає як узагальнююча назва особливої сфери діяльності людей. Ключові слова: фізична культура, інтегративна теорія, сфера діяльності, поняття, термін, теоретичні положення.
22
Шикеринець, Василь, Леся Польова, and Андрій Зарічняк. "ОСОБЛИВОСТІ РЕАЛІЗАЦІЇ ОРГАНАМИ ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ ДЕРЖАВНОЇ ПОЛІТИКИ В СФЕРІ КУЛЬТУРИ НА РЕГІОНАЛЬНОМУ РІВНІ." Public management 25, no. 5 (December 29, 2020): 269–81. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2020-5(25)-269-281.
Full textAbstract:
Культура як незалежна сфера культурного будівництва ося- гає широке коло державних і громадських органів, підприємств, установ, організацій. Пріоритетні напрями розвитку сфери культури окреслюють- ся цільовими загальнодержавними програмами. Сьогодні сфера культури в Україні вимагає не тільки збільшення бюджетного фінансування, а ще й суттєве покращення ефективності процесів. Національна політика на ре- гіональному рівні має на меті створити умови для підвищення конкуренто- спроможності регіонів як основи для їх динамічного розвитку та усунення значних міжрегіональних відмінностей. Загалом, організації сфери культу- ри, як правило, не в змозі покривати витрати, які потрібні на одного спожи- вача, за рахунок доходів, отриманих від нього.
Організації сфери культури функціонують в умовах відсутності конку- ренції, що викликає ризик зниження якості пропонованих сервісів. Потрібно розуміти, що в силу специфіки функціонування сфери культури багато процесів у ній протікають стихійно, знаходяться поза межами державно- го регулювання, спираючись на закони соціальної самоорганізації людей. Водночас деякі аспекти культурної діяльності цілком підлягають держав- ному регулюванню і управлінню, гостро потребують зовнішнього стимулю- вання.
У зв’язку з цим у межах державного управління сфери культури виникає дисгармонія між прагненням органів державної влади до адміністрування культурної діяльності, її зайвої регламентації і дерегулюванням, демокра- тизації, на яку орієнтовані неурядові організації, багато творчих колективів і творчі працівники. Регіональний культурний проект є принципово важ- ливою формою самовираження та самореалізації.
23
Suduk, O. Y. "КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА – ІНСТРУМЕНТ ПІДВИЩЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА." Bulletin National University of Water and Environmental Engineering 4, no. 92 (April 8, 2021): 409. http://dx.doi.org/10.31713/ve4202036.
Full textAbstract:
У статті розглянуто концептуальні засади корпоративної культури, визначено її роль і місце в системі управління організацією та шляхи підвищення конкурентоспроможності. Досліджено та узагальнено значення корпоративної культури як інструменту ефективного управління організацією, її вплив на конкурентоспроможність та позитивний імідж організацій. Розкрито механізм її формування. Виявлено й обґрунтовано вплив національного менталітету на розвиток корпоративної культури, проаналізовано її ефективність. Означено проблеми та перешкоди на шляху впровадження корпоративних цінностей та наголошено на потребі їх широкого впровадження.
24
Колянко, О. В. "СТРУКТУРА КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ ОРГАНІЗАЦІЇ." Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, no. 62 (January 4, 2021): 81–85. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2021-62-11.
Full textAbstract:
Стаття розглядає роль системи цінностей, переконань, очікувань, символів, а також ділових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів, які склалися в організації або її підрозділах за час діяльності та які приймаються більшістю співробітників. В основному корпоративна культура - невидима частина органі-зації. Вона має певну структуру, яку можна вважати багаторівневою. Кожен рівень має склад певних елеме-нтів, але границі між елементами корпоративної культури розмиті. Корпоративна культура є чинником, що сприяє зростанню потенціалу працівників і довготривалому процвітанню, стійкості організаційних структур, злагодженої і творчої роботи персоналу з повною віддачею. Саме корпоративна культура може надавати неформальної легітимності певним методам управління та підтримувати мотивацію та працеспроможність персоналу. Корпоративна культура представлена як багаторівнева структура з вертикальними і горизон-тальними, прямими і зворотними зв’язками. Над нею і поза нею стоїть мораль як надкорпоративне і надпер-сональне поняття. Слід відзначити важливість зовнішніх проявів корпоративної культури, таких як товарний знак, фірмовий стиль, ритуали і свята, герої і міфи, стиль поведінки. Зроблено висновок про те, що корпора-тивна культура, що виступає одним із основних чинників, які визначають процес функціонування організації і поведінку її членів, може розглядатися, з одного боку, як продукт функціонування організації, а з іншої, - як основа її формування. Чим ефективніше працює організація, тим більше вона сприяє зростанню матеріальних і духовних благ її співробітників, усього суспільства, тим більший внесок у цю роботу власне корпоративної культури, тим більшою мірою конвергують, зближаються ці аспекти. Доведено, що з розвитком духовного і матеріального виробництва, інтелектуально-освітнього компонента трудового потенціалу суттєво зростає роль корпоративної культури.
25
Klevtsov, S., N. Valigun, А. Nosovskyi, and I. Komarov. "Культура безпеки у сфері використання ядерної енергії." Nuclear and Radiation Safety 12, no. 3 (September 17, 2009): 56–64. http://dx.doi.org/10.32918/nrs.2009.12-3(43).11.
Full textAbstract:
Наведено стислий опис виникнення й розвитку поняття «культура безпеки» в Україні, заснованого на стандартах МАГАТЕ та інших міжнародних організацій, та міжнародний досвід застосування системи управління культурою безпеки у сфері використання ядерної енергії. Актуальність роботи обумовлена необхідністю розвитку та гармонізації чинних норм, правил та стандартів України у сфері ядерної та радіаційної безпеки з міжнародними підходами. Результати роботи можуть бути використані для удосконалення нормативно-правової бази України з ядерної та радіаційної безпеки.
26
Малик, Ю. І. "Комунікативна культура як складова професійної культури майбутніх фахівців публічного управління та адміністрування." Науковий вісник Національного університету біоресурсів і природокористування України. Серія "Педагогіка, психологія, філософія", Вип. 267 (2017): 127–32.
Find full text
27
Н.С., Прокопенко, and Коваленко Н.В. "КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА ТА МЕТАМОРФОЗИ УПРАВЛІННЯ КОРПОРАТИВНОЮ ЕТИКОЮ." Economics and Management, no. 86(2) (May 22, 2020): 79–85. http://dx.doi.org/10.36919/2312-7812.2.2020.79.
Full textAbstract:
he behavior and level of competence of members of the organization in any situation of its activities. It is determined that the modeling of the behavior of employees of the organization depends on their interactions and oppositions, on the degree of merging into general organizational behavior. It is noted that in order to achieve the level of competitiveness in the world economy, domestic enterprises should transform professional environments into highly organized communities with progressive value systems, productive activities that can provide conditions for becoming a person who competently solves their own professional problems and civic behavior. It is substantiated that organizational behavior is the behavior of employees united in certain management processes, which have their own cycles, rhythms, pace, structure of relations, organizational framework and culture. These processes, on the one hand, are guided by the efforts of leaders of all ranks, depend on their management culture, and on the other - are implemented in the behavior of direct employees of the organization. Organizational behavior is formed at the intersection of two main organizational forces: subordinate (subordination of employees «from top to bottom») and coordination (coordination of the interests of units). The optimal ratio of subordination and coordination forces in time and space and determine the organizational management system, organizational culture. Organizational behavior of employees is psychologically manifested primarily in their attitude to the organization in which they work. The attitude of the top administration towards its employees is the initial reason for this or that behavior. It is determined that the level of corporate culture forms the image of the enterprise. Summarizing the existing definitions of corporate culture, its interpretation is proposed - it is mastered and used by members of the organization values that determine their behavior; social climate in the organization and the dominant system of values and behaviors in the enterprise. It has been proven that the head of an organization or institution, at any stage of its development, can manage organizational behavior by modifying or adjusting it through his culture in two ways: the leader inspires staff and implements his fundamental beliefs and values, and the leader pays attention. details of the daily life of the team, controls the process of implementing the rules approved by the company. It is noted that moral and ethical values are a component of corporate culture and are a legacy of national culture. Positive corporate ethics can be created in an effort to achieve a balance between positive and negative behaviors of persons working in the enterprise and indirectly involved in its activities.
28
Олексієнко, Олександра Миколаївна. "ЗДОРОВ’ЯЗБЕРЕЖУВАЛЬНІ МЕХАНІЗМИ ДЛЯ РОЗБУДОВИ ОСВІТНЬОГО ПРОСТОРУ УКРАЇНИ: ДЕРЖАВНО-УПРАВЛІНСЬКИЙ КОНТЕКСТ." Public management 28, no. 3 (April 12, 2022): 62–66. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2021-3(28)-9.
Full textAbstract:
Мета роботи. Метою статті є здійснення ґрунтовного аналізу встановлення сутності механізмів державного управління створення здоров’язбережувального освітнього простору в Україні.Методологія. У запропонованій статті проаналізовані поняття вдосконалення, реформування, оптимізації й інтенсифікації в освіті, ефективність і готовність керівних кадрів до управління впровадженням сучасних методик здоров’язбережувальних технологій, організації освітнього простору та його вплив на якість життєдіяльності всіх суб’єктів закладу освіти: безпеки життя, створення здоров’язбережувального освітнього простору, формування іміджу закладу освіти, екологічної культури, здоров’я. Узагальнено різні підходи до визначення змісту та структури поняття «механізм державного управління».Наукова новизна. Проаналізовано використання терміна «механізми державного управління» у стратегічних документах щодо розвитку системи освіти. Запропоновано визначення та структурну модель механізму державного управління розвитком загальної середньої освіти.Висновки. Механізми державного управління підготовкою кадрів для створення здоров’язбережувального освітнього простору можуть бути розбудовані на основі гуманістичної тріади сучасної філософії освіти «людина – освіта – екологія – педагогічна культура». Необхідним є створення дієвих механізмів державно-громадського управління системою освіти як шляхом утворення нових інститутів, так і шляхом удосконалення діяльності вже наявних. Доцільним є створення при державних органах управління низки експертних рад – постійно діючих дорадчих органів, функціонування яких підвищить рівень участі працедавців закладів освіти, громадських і професійних об’єднань у виробленні рішень із найважливіших питань створення державних механізмів здоров’язбережувального простору освіти України.
29
Atamanenko, I. B. "Культурні засади стратегічного управління бізнес-організацією." Grani 18, no. 7 (May 6, 2015): 20–26. http://dx.doi.org/10.15421/1715130.
Full textAbstract:
У сучасній соціології розуміння соціокультурних факторів стратегічної діяльності суб’єктів ринкової економіки досить обмежене та засноване на менеджеріальних уявленнях щодо взаємодії організацій із конкурентним середовищем. Внаслідок цього недостатньо уваги приділяється культурним та соціальним основам стратегії конкурентної боротьби, а також виключається з аналізу персонал як активний суб’єкт формування стратегічної політики організації. Крім цього, у вітчизняній науці розуміння ділових стратегій бізнесорганізації засноване на західних теоретичних моделях, які досить важко застосовувати для конкретних соціокультурних та економічних умов. Це стосується і вивчення корпоративної культури, уявлення про яку досі характеризуються фрагментарністю, що викликає потребу до синтезу розрізнених теоретичних побудов. Таким чином, у статті розглядаються соціокультурні основи ділових стратегій бізнесорганізацій. Здійснена спроба узагальнення основних типологій корпоративної культури. Пропонується класифікація ділових стратегій за типологічними ознаками корпоративної культури. Корпоративна культура бізнесорганізації розглядається, крім цього, не тільки як ефективний інструмент підвищення конкурентоспроможності сучасних господарських структур, але й як засіб підвищення інтелектуального та культурного капіталів бізнесорганізації. Узагальнення основних типологій корпоративної культури дозволяє виокремити найбільш ефективні у сучасних умовах організаційні цінності та напрями стратегічної діяльності. Застосовуючи соціологічний підхід, автор намагається подолати менеджеріальний та економічний редукціонізм у вивченні механізмів формування та реалізації ділових стратегій сучасних бізнесорганізацій, який полягає у абсолютизації суто ринкових факторів, що детермінують поведінку бізнесорганізації у зовнішньому середовищі. Таким чином, актуалізується важливість включення в аналіз ринкової поведінки господарських суб’єктів культурних та соціальних аспектів економічної діяльності. Таке розуміння дозволяє розглядати членів персоналу не лише в якості пасивного об’єкта управлінської діяльності, але й в якості активного соціального суб’єкта організаційних змін. Вивчення корпоративної культури як фундаментального фактора побудови і реалізації організаційної стратегії дозволяє розширити розуміння процесу управління сучасними господарськими утвореннями.
30
Тетяна, Добіна. "ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА: ЧИННИК ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ФУНКЦІОНУВАННЯ СОЦІАЛЬНИХ СЛУЖБ." УКРАЇНСЬКА КУЛЬТУРА : МИНУЛЕ, СУЧАСНЕ, ШЛЯХИ РОЗВИТКУ (НАПРЯМ: КУЛЬТУРОЛОГІЯ) 35 (February 6, 2021): 138–43. http://dx.doi.org/10.35619/ucpmk.v35i0.375.
Full textAbstract:
Висвітлено важливий специфічний напрям культурного облаштування й обслуговування – особливості організаційної культури у сфері соціальних служб. Визначено специфіку особливостей організаційної культури у сфері соціальних служб та зазначено її практичну значимість як стимулюючого чинника в покращенні якості соціального управління. Обґрунтовано можливість удосконалення збалансованого функціонування усього спектру соціальних служб в умовах організаційної культури за рахунок інтегрованої взаємодії усіх складових сучасного управління.
31
Моргунов, О. А. "ФІЗИЧНА КУЛЬТУРА ТА СПОРТ ЯК НАПРЯМ ПУБЛІЧНОГО АДМІНІСТРУВАННЯ В УКРАЇНІ." Прикарпатський юридичний вісник, no. 2(27) (January 27, 2020): 113–17. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v0i2(27).200.
Full textAbstract:
У статті визначено напрями дій суб’єктів публіч-ного адміністрування у сферах фізичної культури та спорту в Україні задля вирішення актуальних проблем рівня здоров’я населення, здорового способу життя, залучення до спорту, гідного представлення України в спортивних змаганнях. Визначено, що визначаль-на роль і позиція центрального органу влади серед суб’єктів публічного адміністрування сфери фізичної культури та спорту в Україні пояснюється історични-ми передумовами та попереднім розвитком управління в державі загалом, а не тільки цієї сфери. Спадкуван-ня системи управління після розпаду СРСР не тільки включає спадковість науки, про яку ми зауважували у попередньому підрозділі, але і спадковість чинної сис-теми управління. Наголошено на залежності об’єктів управління у сферах фізичної культури та спорту від суб’єктів, що особливо проявляється у взаємодії націо-нальних спортивних федерації та центрального органу виконавчої влади, який формує та реалізує державну політику у сферах фізичної культури та спорту в Укра-їні. Тим самим порушується рівновага між державною владою та муніципальною владою, між державою і гро-мадянським суспільством у процесі управління сфе-рою фізичної культури та спорту в Україні. Зроблено висновок про двоаспектну концепцію дій суб’єктів пу-блічного адміністрування в рамках реформування сфер фізичної культури та спорту в Україні, що характери-зує роль та значення публічного адміністрування в сис-темі управління відповідними сферами. З одного боку, необхідними є зміни державної політики у сферах фі-зичної культури та спорту у напрямі підвищення рівня обізнаності всіх вікових категорій населення України про важливість занять спортом, сприяння здоровому способу життя, поширеення масового спорту, підви-щення результативності професійного спорту, для чого суб’єкти публічного адміністрування мають необхідні ресурси та повноваження. З іншого боку, дії суб’єктів публічного адміністрування в рамках реформування сфер фізичної культури та спорту в Україні мають охо-плювати зміни відповідної системи управління в аспек-ті розподілу повноважень між суб’єктами публічного адміністрування, принципів, форм, методів їх діяльно-сті, децентралізації публічного адміністрування.
32
Kubko, V. P. "Корпоративна культура як основа модернізації вищої освіти України." Науково-теоретичний альманах "Грані" 20, no. 5(145) (July 13, 2017): 42. http://dx.doi.org/10.15421/171773.
Full textAbstract:
Метою дослідження є теоретичне обґрунтування та виявлення шляхів формування корпоративної культури як основи вищої освіти.Аналізуються передумови та основні аспекти формування корпоративної культури вищих навчальних закладів України. Обґрунтовуються практичні рекомендації щодо напрямів і методів удосконалення корпоративної культури, створення її ефективної моделі як необхідної умови функціонування та трансформації вітчизняних вищих навчальних закладів.Реалізація моделі корпоративної культури викликає необхідність зміни стилю традиційного академічного управління і переходу на принципи корпоративного управління. При цьому освітня діяльність, заснована на морально-етичних принципах і загальнолюдських цінностях, розглядається як процес формування інтелектуальної еліти нового покоління, здатної творити інноваційну інфраструктуру національної економіки.
33
ЗАЛОЖ, Віктор, Андрій МАЛЬЦЕВ, and Олексій ГЛУЗДАНЬ. "НАУКОВО-МЕТОДИЧНИЙ АПАРАТ ОБҐРУНТУВАННЯ ПРОЦЕСУ ФОРМУВАННЯ РІВНІВ УПРАВЛІННЯ ДЕРЖАВНОЇ ПРИКОРДОННОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ." Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: військові та технічні науки 82, no. 1 (February 2, 2021): 59–86. http://dx.doi.org/10.32453/3.v82i1.531.
Full textAbstract:
У статті розглянуті теоретичні основи проектування організаційної структури управління Державної прикордонної служби України та запропоновано науково-методичний апарат обґрунтування оптимізації рівнів управління.
Організаційна структура управління є ключовою категорією, яка тісно пов'язана з місією Державної прикордонної служби України, її функціями та завданнями, управлінською діяльністю керівників всіх рівнів управління і розподілом між ними повноважень. Подальша оптимізація організаційної структури управління, зокрема, перехід до трирівневої системи управління потребує вироблення стратегічного бачення та наукового обґрунтування цього процесу.
Організаційна структура управління прикордонного відомства має ряд структурних характеристик таких, як комплексність, формалізація і співвідношення централізації і децентралізації, які суттєво впливають на побудову ієрархії управління. На визначення кількості рівнів управління відомства істотно впливають і низка чинників, а саме: його розмір та різноманітність здійснюваних прикордонним відомством видів діяльності; масштаб керованості; технологія виконання завдань; організаційна культура; зовнішнє середовище та чинники національної культури; людський і економічні чинники.
Основними індикаторами оптимальної організаційної структури управління будуть виступати: чітко сформовані цілі, функції та завдання; швидка передача інформації та ефективний зворотний зв’язок; мінімальна кількість рівнів управління; оптимальний масштаб керованості, раціонального поєднання централізації і децентралізації; чітке розмежування функцій, повноважень та відповідальності; раціональний розподіл прийняття управлінських рішень між рівнями управління; економічність; динамічність і гнучкість; стабільність.
В якості науково-методичного апарату обґрунтування необхідної кількості рівнів управління обрано організаційне моделювання, що дозволяє для кожної ланки управління розподілити повноваження і відповідальність які, у свою чергу, є базою для побудови й оцінки різних варіантів організаційної структури. Використання пропонованого науково-методичного апарату дозволяє при єдності наукових принципів і методів формування організаційної структури найбільш цілеспрямовано та гнучко побудувати процедуру оптимізації кількості рівнів управління, щоб досягти максимальної відповідності конкретним вимогам.
34
ВЕРІТОВ, Олександр. "ФОРМУВАННЯ ІНФОРМАЦІЙНО-КОМУНІКАЦІЙНОГО КОМПОНЕНТА ПІДПРИЄМНИЦЬКОЇ КУЛЬТУРИ БАКАЛАВРІВ ФІЗИЧНОЇ КУЛЬТУРИ І СПОРТУ." Scientific papers of Berdiansk State Pedagogical University Series Pedagogical sciences 3 (December 2020): 204–14. http://dx.doi.org/10.31494/2412-9208-2020-1-3-204-214.
Full textAbstract:
АНОТАЦІЯ Актуальність проблеми обумовлена тим, що формування високого рівня підприємницької культури майбутніх бакалаврів фізичної культури і спорту не можливе без забезпечення певного рівня медійної та інформаційної грамотності, володіння інформаційними технологіями, обізнаності щодо основних засобів маркетингових комунікацій у спортивно-оздоровчій діяльності. З огляду на стрімкий розвиток інформаційних технологій інформаційно-комунікаційні навички здобувачів вищої освіти мають вплив на формування підприємницької культури, як і знання економічних законів та управлінських технологій. Метою статті є розроблення змістовного наповнення навчального модуля "Цифрове забезпечення підприємництва" та визначення доцільних форм і методів освітнього процесу як педагогічних умов формування інформаційно-комунікаційного компонента підприємницької культури бакалаврів фізичної культури і спорту. Для досягнення поставленої мети було використано абстрактно-логічний та системно-структурний методи дослідження. Відповідно до авторської концепції процес формування підприємницької культури здобувачів вищої освіти передбачає реалізацію підготовчого, теоретичного та практичного етапів. Визначено, що засвоєння навчального матеріалу дисципліни "Інформаційні технології у фізичній культурі і спорті", зокрема її змістовного модуля "Цифрове забезпечення підприємництва", може бути підготовчим етапом процесу формування підприємницької культури майбутніх бакалаврів фізичної культури і спорту. Структура зазначеного модуля містить три теми, засвоєння змісту яких передбачає проведення лекцій (6 год.), практичних занять (6 год.) та самостійну роботу студентів (18 год.). Головними навчальними завданнями аудиторної та позааудиторної роботи є: ознайомлення майбутніх бакалаврів з можливостями інформаційних систем управління проєктами, сервісів для створення сайтів, складання ментальних мап та прикладних комунікаційних програм для мобільних пристроїв. Формами і методами навчання визначено: традиційна лекція, лекція-прес-конференція, лекція-візуалізація, метод проєктів з використанням комп'ютерної програми "OpenProject", презентація і захист результатів самостійної роботи. Визначено, що самостійну роботу здобувачів вищої освіти доцільно спрямувати на розвиток термінологічної бази, яка необхідна для рефлексії та організації освітнього процесу. Зазначені форми й методи навчання дозволяють сформувати в студентів усвідомлення себе як суб'єктів творчості та значно активізувати їхню пізнавальну діяльність. Ключові слова: підприємницька культура; інформаційно-комунікаційні навички; інформаційні технології; форми і методи навчання; управління проєктами; створення сайту
35
Судаков, Володимир. "АРХЕТИПИ КУЛЬТУРИ ТА СУБКУЛЬТУРИ ЯК ДЕТЕРМІНАНТИ СОЦІАЛЬНИХ ДІЙ ТА СОЦІАЛЬНОГО УПРАВЛІННЯ." Public management 21, no. 1 (May 29, 2020): 301–11. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2020-1(21)-301-311.
Full textAbstract:
Аргументовано, що процеси глобалізації культури є важливим стимулом розвитку наукових досліджень сучасної культури, її функціональ- ної та технологічної специфіки. Підкреслено, що культурний розвиток люд- ської цивілізації завжди реально обумовлювався впливом різних субкультур. Саме тому особливе значення набувають спеціалізовані наукові дослідження, спрямовані на обґрунтування архетипного статусу культури та субкультури як детермінант соціальних дій та соціального управління. Надано докази ак- тивного використання вченими таких понять, як “глобальна культура”, “муль- тикультуралізм”, “транскультуралізм”, “міжкультурна комунікація” “культурний капітал”, “субкультурний капітал”, “субкультурний життєвий стиль” є позитивним чинником розробки інноваційних наукових програм аналізу он- тологічної специфіки архетипів культури та субкультури в контексті тенден- цій глобалізації, віртуалізації та індивідуалізації суспільного життя. Визна- чено суперечності конфліктологічної інтерпретації субкультури як “культури соціальної меншості”, поява якої спричинена такими соціальними явищами як соціальне відчуження, маргіналізація та бідність. Автор визначає архетип субкультури як поліфункціональне соціальне явище, що виникає та відтво- рюється в суспільстві як атрибутивний наслідок культурної диференціації. Аргументовано, що важливою інноваційною проблемою соціального менедж- менту є розробка технологій ефективного соціального контролю різних форм активності субкультурних груп, приймаючи до уваги ту обставину, що ця ак- тивність демонструє як критичне ставлення людей до існуючого соціального порядку, так і є виразом креативних цінностей соціального конструктивізму.
36
Пшенична, Любов. "АКАДЕМІЧНА КУЛЬТУРА ЯК ЧИННИК ЕФЕКТИВНОГО УПРАВЛІННЯ СУЧАСНИМ УНІВЕРСИТЕТОМ." Педагогічні науки: теорія, історія, інноваційні технології, no. 8(92) (October 28, 2019): 270–88. http://dx.doi.org/10.24139/2312-5993/2019.08/270-288.
Full text
37
Пшенична, Л. "Академічна культура як чинник ефективного управління сучасним університетом." Педагогічні науки: теорія, історія, інноваційні технології, no. 8 (92) (2019): 270–88.
Find full text
38
Пшенична, Л. "Академічна культура як чинник ефективного управління сучасним університетом." Педагогічні науки: теорія, історія, інноваційні технології, no. 8 (92) (2019): 270–88.
Find full text
39
Безугла, М. В. "ОБРАЗ СУЧАСНОЇ ОСВІЧЕНОЇ ЛЮДИНИ: ХАРАКТЕРИСТИКА ЇЇ ЖИТТЄВО ЗНАЧУЩИХ ЯКОСТЕЙ." Духовність особистості: методологія, теорія і практика 95, no. 2 (May 13, 2020): 18–37. http://dx.doi.org/10.33216/2220-6310-2020-95-2-18-37.
Full textAbstract:
У статті дається характеристика образу сучасної освіченої людини: перелічені характерні для неї риси. Особливий акцент зроблений на важливості людяності, моральності і здатності до здійснення творчої діяльності в образі високоосвіченої особистості як її життєво значущих якостей. У статті дається аналіз уявлень учених-філософів і педагогів про освіту як формування образу.
Дається визначення поняттям образ, освіта, людина, освічена людина, людяність, моральність, здатність до здійснення творчої діяльності.
Освіта визначається як рушійна сила розвитку суспільства, яка здатна надати йому допомогу в питанні відновлення рівноваги, втраченого ним. Автор звертає особливу увагу на необхідність зміщення акцентів в освіті на формування у підростаючого покоління її духовно-культурних цінностей на основі принципу єдності освітнього і культурного просторів.
Підкреслюється наявність органічного взаємозв’язку між поняттями освіта та культура. Названо ключові напрямки дослідження проблеми формування образу сучасної освіченої людини (ноосферна людина, планетарно-космічна особистість, філософ управління; homo educatus, асиметрична людина, homo scribens, людина-культури).
Охарактеризовано авторське уявлення про сутність сучасної освіченої людини. Дається авторське трактування поняття «образ сучасної освіченої людини» як духовно-, культурно-, морально-орієнтованої високоосвіченої особистості; розумного споживача освітнього продукту – «відчутих, глибоко усвідомлених» знань; носія духовної культури, культури моральної поведінки і «духовно пробудженої» цілісної свідомості високо рівня; творця духовно-культурних цінностей освіти.
40
Гайдученко, С. "Організаційна культура публічного управління як ноосферний напрям розвитку України." Новий колегіум, no. 2 (88) (2017): 27–29.
Find full text
41
Коваленко, Є. Я. "Культура і мистецтво управління як основа сучасної філософії менеджменту." Вісник Національної академії керівних кадрів культури і мистецтв, no. 3 (2017): 56–61.
Find full text
42
Коваленко, Є. Я. "Культура і мистецтво управління як основа сучасної філософії менеджменту." Вісник Національної академії керівних кадрів культури і мистецтв, no. 3 (2017): 56–61.
Find full text
43
Шумовецька, Світлана. "ВИМОГИ НОРМАТИВНО-ПРАВОВИХ ДОКУМЕНТІВ ЩОДО РІВНЯ І ЗМІСТУ ПРОФЕСІЙНОЇ КУЛЬТУРИ ОФІЦЕРА-ПРИКОРДОННИКА." Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: педагогічні науки 18, no. 3 (February 1, 2020): 389–401. http://dx.doi.org/10.32453/pedzbirnyk.v18i3.160.
Full textAbstract:
У статті розкрито вимоги до професійної культури офіцера-прикордонника, викладені в окремих нормативно-правових документів, зокрема Законі України «Про державний кордон України», Кодексі поведінки працівників, до функціональних обов’язків яких належить здійснення управління кордонами, Концепції розвитку сектору безпеки і оборони України, Статуті Державної прикордонної служби з охорони державного кордону України, Стратегії розвитку Національної академії Державної прикордонної служби України імені Богдана Хмельницького на період до 2021 року, Відомчих стандартах культури прикордонної служби.
З’ясовано, що відповідно до вимог нормативно-правових документів, професійна культура представника прикордонного відомства ґрунтується на його готовності самовіддано служити Українському народові, зобов’язанні діяти в інтересах держави та відстоювати національні інтереси, професійному, сумлінному виконанні службових обов’язків згідно з Конституцією України, дотриманні принципів соціальної справедливості, визнанні пріоритету прав людини і громадянина. Вона передбачає здатність діяти соціально відповідально та свідомо на засадах патріотизму і державності, оперативно приймати обґрунтовані рішення щодо управління діяльністю прикордонного підрозділу в службовій та соціально-побутовій сферах, організації інформаційного забезпечення виконання оперативно-службових завдань, дотримання вимог Кодексу доброчесної поведінки та професійної етики, Відомчих стандартів прикордонної служби, постійну працю над підвищенням свого професійного рівня.
Особливі вимоги висуваються щодо дотримання прикордонником законності: визначено, що у своїй діяльності офіцер-прикордонники повинен дотримуватись принципів соціальної справедливості, визнавати пріоритет прав людини і громадянина. Свідченням високої професійної культури визначено також точне та своєчасне виконання покладених на офіцера-прикордонника професійних обов’язків з управління прикордонним підрозділом. Значну увагу документи приділяють також такій складовій професійної культури офіцера-прикордонника, як умінню взаємодіяти. Визначено, що офіцер-прикордонник повинен уміти обґрунтовувати та роз’яснювати прийняті ним рішення, забезпечити доброзичливе ставлення до населення, поважати честь та гідність інших людей.
44
A., Mokhnenko, and Melnikova K. "FEATURES OF CORPORATE CULTURE AT IT ENTERPRISES IN MODERN CONDITIONS OF DOING BUSINESS." Scientific Bulletin of Kherson State University. Series Economic Sciences, no. 42 (June 25, 2021): 45–49. http://dx.doi.org/10.32999/ksu2307-8030/2021-42-7.
Full textAbstract:
Modern business conditions contribute to the consideration of the concept of "corporate culture" as one of the main elements of the personnel management system. Today, corporate culture is of great importance as a set of features that determine the individuality of each enterprise. The culture of the enterprise is a system of values, a philosophy shared by all employees of the enterprise. The philosophy of the enterprise is formed by traditions, symbols, rituals, legends clear to all employees by which they are guided in daily activity owing to the internal conviction. At the same time, the problem of the influence of international and do-mestic experience on the formation of corporate culture of domestic enterprises requires more detailed study, which determines the relevance of further research. The article examines the world and domestic experience in the formation of corporate culture, analyzes the essence of the concept of corporate culture. The classification of types of corporate culture by the degree of mutual adequacy, by the degree of conformity of the hierarchy, by the content of the dominant values in the organization and depending on the nature of influence is given. The reasons for the unsatisfactory state of implementation of the national corporate culture are clarified. Basic levels and elements of corporate culture are determined. The functions of corporate culture in modern conditions are substantiated. New types of corporate cultures in modern business have been formed. The best examples of components of corporate culture of domestic IT-enterprises are given. It is determined that the key factors that are taken into account in the formation of corporate culture should be: national characteristics, with their negative and positive characteristics, the need to up-date senior management by creating motivational systems and conditions for career growth of young qualified professionals, the need to improve economic methods management. The results of the study can be applied in the process of forming the corporate culture of a modern enterprise.Keywords: corporate culture, management system, labor resources, IT-enterprises, values. У даній оглядовій статті проведено дослідження світового та вітчизняного досвіду формування корпоративної культури, проаналізовано сутність поняття корпоративна культура. Дана класифікація видів корпоративної культури за ступенем взаємоадекватності, за ступенем відповідності ієрархії, за змістом домінуючих в організації цінностей та в залежності від характеру впливу. З'ясовано причини незадовільного стану впровадження національної корпоративної культури. Визначено базові рівні та елементи корпоративної культури. Обґрунтовано функції корпоративної культури в сучасних умовах. Сформовано нові типи корпоративних культур в сучасному бізнесі. Наведено кращі приклади складових корпоративної культури вітчизняних IT-підприємств. Визначено, що ключовими факторами, які враховуються при формуванні корпоративної культури повинні бути: національні особливості, з їх негативними і позитивними характеристиками, необхідність оновлення вищої ланки управління за рахунок створення мотиваційних систем та умов для кар'єрного зростання молодих кваліфікованих фахівців, необхідність вдосконалення економічних методів управління.Ключові слова: корпоративна культура, система управління, трудові ресурси, IT-підприємства, цінності.
45
Прокопець, М. С. "МЕДІА ТА СПОГАД." Nova fìlologìâ 2, no. 81 (June 23, 2021): 89–93. http://dx.doi.org/10.26661/2414-1135-2021-81-2-12.
Full textAbstract:
Культура пам’яті завжди є результатом конфліктних політичних і соціальних переговорів. Що це взагалі означає? По суті, це термін, який з’явився в науковій і загальноприйнятій мові тільки з 1990-х років, який усе більше замінює старіше й патетичніше формулювання «управління минулим». У визначенні мюнхенського історика Ганса-Гюнтера Хокерта «культура пам’яті» – «м’яке збірне поняття для всієї неспецифічної наукової користі історії, яке необхідне для широкої публіки». Однак для того, щоб відповідати динаміці культур пам’яті, слід додати, що культура пам’яті є результатом публічних переговорів, які виникають у результаті напруженості між індивідуальним досвідом і пам’яттю, політично нормальною і соціально бажаною пам’яттю і науковою об’єктивною історією. Одним із важливих моментів напруженості є те, що публічно санкціоновані практики пам’яті не повинні завжди чи постійно відповідати приватним формам пам’яті. Традиції минулого про сім’ю (завдяки власним емоційним сторонам) регулярно досягають більш високої ефективності, ніж громадські свята пам’яті або виховання історії. Питання традицій історії та побудови образів минулого завжди відігравали важливу роль у самовизначенні індивідуумів, соціальних груп, інститутів правління, держав і націй. Це особливо помітно в часи переломів, коли керівні претензії і механізми стабілізації влади були засновані на нових або знову «вигаданих традиціях» та забезпечені новоствореною історією. Нині можна спостерігати дві, здавалося б, протилежні, але взаємозалежні тенденції: по-перше, перегляд і переосмислення національних історій, по-друге, відкриття національної історії в транснаціональній або глобалізованій перспективі.
46
Безкоровайна Л.В. "КОРПОРАТИВНЕ УПРАВЛІННЯ В КОНКУРЕНТНОМУ ТУРИСТИЧНОМУ СЕРЕДОВИЩІ: ЕТИКА І КУЛЬТУРА ГОСТИННОСТІ." Економічний форум 1, no. 3 (September 25, 2021): 39–44. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2021-3-5.
Full textAbstract:
У статті автором опрацьовано питання корпоративного управління в туризмі, бізнес-етики та корпоративної культури в індустрії гостинності та їх вплив на стратегію сталого розвитку та конкурентоспроможності готельного підприємства в ринкових умовах туристичного бізнес-середовища. Розкрито, що корпоративна політика залежить від стратегії глобального розвитку, згідно якої восьма ціль проголошує забезпечення сприяння сталості туризму, що позначається на створенні нових робочих місць, розвиткові місцевої культури і виробництві місцевої продукції; економічному зростанні; підвищенні ефективності економіки через новації та диверсифікацію послуг. Нині в Україні існує чималий запас ресурсів для розвитку туризму в багатьох сферах, а саме: гастро-, агро-, екотуризм; спортивний, культурний, освітній, діловий туризм; події та фестивалі, свята, MICE (зустрічі, заохочення, конференції, заходи) тощо. Визначення поняття корпоративного управління в готельному бізнесі, роз’яснення політики корпоративної етики та культури, а також технології надання готельних послуг важливим завданням систем управління готельною індустрією для забезпечення конкурентоспроможності та ефективності в туристичному бізнес-середовищі. Адекватна глобальній стратегії розвитку, восьма мета стосується туристичної галузі та проголошує до 2030 року: забезпечення реалізації стратегій підтримки сталого туризму, що підтримує створення робочих місць, розвиток місцевої культури, місцеве виробництво; сприяє економічному зростанню, повній та продуктивній зайнятості всіх громадян; підтримка зростання валового внутрішнього продукту в найменш розвинених країнах; підняття продуктивності економіки за рахунок диверсифікації, модернізації, інноваційної діяльності. Прийнятий Глобальний договір ООН має унікальні перспективи налагодити співпрацю між промисловістю та організаціями з метою вироблення шляхів вирішення глобальних проблем. Глобальний договір ООН закликає компанії привести свої стратегії та діяльність у відповідність з десятьма загальними принципами прав людини, трудових відносин, довкілля та битви з корупцією, а ще здійснити заходи для реалізації завдань досягнення сталого розвитку. Десять принципів Глобального договору ООН, засновані на ключових конвенціях та деклараціях ООН, були визнані та закріплені в численних міжурядових ухвалах та підсумкових документах, включаючи резолюції Генеральної Асамблеї. Підприємства гостинності повинні дотримуватися цих принципів у своїй діяльності та у формулюванні стратегій подальшого розвитку та ефективної практики.
47
Баранова, В. А. "ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА ЗАКЛАДІВ ПОЗАШКІЛЬНОЇ ОСВІТИ: ЗВ’ЯЗОК МІЖ РІВНЕМ РОЗВИТКУ ПАРАМЕТРІВ ТА ПСИХОЛОГІЧНИМИ ЧИННИКАМИ МЕЗОРІВНЯ." Науковий вісник Ужгородського національного університету. Серія: Психологія, no. 3 (February 17, 2022): 113–18. http://dx.doi.org/10.32782/psy-visnyk/2021.3.22.
Full textAbstract:
У статті розкрито зв’язки між рівнем розвитку параметрів організаційної культури закладів позашкільної освіти за методикою «Дослідження організаційної культури: крос-культурний аналіз» D. Bollinger, G. Hofstede та психологічними чинниками мезорівня, а саме: «внутрішніми» чинниками, зумовленими рівнем організаційного розвитку закладів позашкільної освіти (показники: організаційна зрілість, проблемність, організаційний розвиток), та «зовнішніми», які зумовлені організаційно-функціональними характеристиками закладів позашкільної освіти: типом закладу, напрямом діяльності, статусом закладу в освітній системі регіону, терміном існування, кількістю персоналу, який працює, кількістю дітей, які навчаються. Встановлено, що організаційній культурі закладів позашкільної освіти притаманна оптимальність розвитку всіх параметрів організаційної культури закладів позашкільної освіти, що свідчить про досить високий рівень комфортності перебування працівників у закладах позашкільної освіти, позаяк прослідковується тенденція до децентралізації влади, гнучкий стиль управління, стійка мотивація на досягнення цілей, суперництво і конкуренція. У процесі дослідження встановлено, що «внутрішні» чинники мезорівня розвитку організаційної культури, які зумовлені організаційним розвитком закладів позашкільної освіти, істотно впливають на рівень розвитку типів організаційної культури, проте це зумовлює необхідність посилення організаційного розвитку, який позитивно впливає на формування типів організаційної культури закладів позашкільної освіти. Також виявлено низку позитивних статистично значущих зв’язків між «зовнішніми» чинниками мезорівня, які зумовлені організаційно-функціональними характеристиками закладів позашкільної освіти, та рівнем розвитку параметрів організаційної культури закладів позашкільної освіти.
48
Коротенко, Д. В. "До питання про вплив тоталітарного режиму на музичну сферу (на прикладі радянської культури 30-х років ХХ ст.)." Музикознавча думка Дніпропетровщини, no. 13 (August 14, 2018): 70–82. http://dx.doi.org/10.15421/22187.
Full textAbstract:
Мета статті – проаналізувати особливості радянської музичної культури 1930-х років і ті трансформації, яким вона піддалась у зв’язку із втручанням тоталітарного політичного режиму. У роботі досліджується радянська музична культура 1930-х рр., а також вплив на неї з боку державного апарату та окремих діячів тоталітарної системи. Методологія грунтується на дослідницьких принципах системності, історизму, комплексному аналізі тенденцій у радянській музиці, взаємин мистецтва і влади. Структурно-аналітичний метод постав у основі логічного викладу матеріалу та написанні висновків дослідження. Наукова новизна полягає у визначенні ключових особливостей та конкретних механізмів впливу тоталітарного режиму на музичну культуру 1930-х рр., а також причин та наслідків впровадження єдиного стилю „соціалістичного реалізму” в музичному мистецтві. Висновки. У результаті застосування адміністративних заходів і прямого насильства стосовно діячів мистецтва значно постраждали стильова і жанрова різноманітність радянської музики, композитори були вимушені діяти з урахуванням розпливчатих вимог влади, а багато видатних творів залишились маловідомими масовому слухачеві. Особливістю державної політики стала, передусім, боротьба із напрямами і течіями в музиці, які не підпадали під вимоги соціалістичного реалізму (простіше кажучи, були незрозумілі чиновникам від культури). До арсеналу методів входили заборона виконання твору, цькування композиторів у пресі, в тому числі центральній. Репресії стосовно композиторів застосовувались рідше, ніж у інших сферах культури. У той же час твори, які відповідали вимогам партії і смакам масової аудиторії, отримували значну державну підтримку (наприклад, кіномузика, масова пісня). Слід підкреслити, що спільнота композиторів півтора десятиріччя протистояла впровадженню адміністративної вертикалі управління у вигляді відповідної всесоюзної організації.
49
Пержун, Володимир. "ДОСЛІДЖЕННЯ УПРАВЛІНСЬКОЇ КУЛЬТУРИ: ІСТОРІЯ ТА ПЕРСПЕКТИВИ В УМОВАХ ПЕРЕХОДУ ДО ПУБЛІЧНОГО УПРАВЛІННЯ В УКРАЇНІ." Litopys Volyni, no. 23 (April 20, 2021): 143–48. http://dx.doi.org/10.32782/2305-9389/2020.23.25.
Full textAbstract:
Сучасний етап управління суспільством і державою складний, неоднозначний, до того ж перебуває і зна- ходиться на етапі серйозних змін українського соціуму в усіх сферах суспільного життя. Він потребує нових підходів модернізації управління, розуміння історично глибинних, найважливіших, вирішальних проблем управління та з’ясування ролі в цій стратегічній роботі управлінської культури. Шляхи розвитку й структурні зміни управління всіх рівнів торкнулися й державного управління, що поступово має трансформуватися в більш відкрите в діалозі з громадянським суспільством, має ставати публічним. Окреслені зміни й перетворення зумов- люють і сприяють процесам результативного підходу до проблем досліджень історії та сучасних напрямів фор- мування, розвитку, осмислення управлінської культури. Найбільше цей процес пов’язаний із реальним життям суспільства, держави, владних структур, інститутів громадянського суспільства, дієвої соціальної співпраці держави і громадянського суспільства тощо. Власне від названих чинників істотно залежали й залежать фор- мування складових ознак і якостей управлінської культури, її місце і роль у державному (публічному) управлінні. Усвідомлюємо, що управлінець, який починає виконувати управлінську роботу, вже має деякі сформовані якості управлінської культури. Її формування, а надалі розвиток, становлення та утвердження відбуваються в різноманітних соціокультурних обставинах, соціальному оточенні, у відносинах із колегами, керівництвом, загалом соціумом. До того ж сучасні процеси формування управлінської культури мають як організований, так і стихійний характер. А власне від цих обставин істотно залежить професійна діяльність і робота публічного управлінця. Ми розуміємо управлінську культуру як соціально-політичний та державно-управлінський феномен, навіть більше, вона в процесі свого історичного формування й розвитку структурувалася в самодостатній суспільно-державний інститут, який має вплив на управлінську політику державою, суспільством, різноманітними колективами, територіальними громадами і т. д. Таким складним питанням історії і сучасним перспективам формування та дієвості управлінської культури в публічному управлінні присвячена ця стаття.
50
Коваленко, Є. Я. "Культура наукової організації праці та управління як основа індустріального життєустрою суспільства." Актуальні проблеми історії, теорії та практики художньої культури, Вип. 41 (2018): 12–23.
Find full text