To see the other types of publications on this topic, follow the link: Формирования кадрового резерва.
Journal articles on the topic 'Формирования кадрового резерва'
Create a spot-on reference in APA, MLA, Chicago, Harvard, and other styles
Consult the top 50 journal articles for your research on the topic 'Формирования кадрового резерва.'
Next to every source in the list of references, there is an 'Add to bibliography' button. Press on it, and we will generate automatically the bibliographic reference to the chosen work in the citation style you need: APA, MLA, Harvard, Chicago, Vancouver, etc.
You can also download the full text of the academic publication as pdf and read online its abstract whenever available in the metadata.
Browse journal articles on a wide variety of disciplines and organise your bibliography correctly.
1
Аушева, Зарина Гапуровна. "СОВРЕМЕННЫЕ ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ кадрового резерва предприятия". Региональные проблемы преобразования экономики, № 11 (31 березня 2019): 273. http://dx.doi.org/10.26726/1812-7096-2018-11-273-278.
Full textAbstract:
Цель работы. Целью работы является исследование в области формирования кадрового резерва предприятия, которое является важной составной частью системы развития персонала. Метод или методология проведения работы. В статье представлены результаты теоретического исследования понятия «кадровый резерв», этапы формирования кадрового резерва предприятия, а также рассмотрены фундаментальные труды отечественных и зарубежных учёных по управлению персоналом и формированию кадрового резерва в организации. Результаты. На сегодняшний день в современных условиях рыночной экономики непозволительно беспечное отношение к использованию трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы выступают основным ресурсом, от которого зависят качество и эффективность деятельности предприятия, в том числе его конкурентоспособность. Экономическая эффективность заключается в разработке наиболее компетентного подхода в формировании кадрового резерва, что позволит совершенствовать систему управления, а также повысить производительность труда и качество работы. Область применения результатов. Результаты проведенного исследования могут использоваться аппаратом управления организацией при формировании кадрового резерва. Выводы. процесс формирования кадрового резерва является обязательным внутренним механизмом для любой компании. Прежде чем начинать процедуры развития кадрового резерва нужно спрогнозировать изменения структуры аппарата, в том числе усовершенствовать продвижение работников, и определить степень насыщенности резерва по каждой должности. Впоследствии есть возможность определить текущую и перспективную потребность в кадровом резерве.
2
Третьякова, Лариса Александровна. "Особенности формирования кадрового резерва в органах местного самоуправления на сельских территориях". Аграрная Россия, № 10 (2 листопада 2019): 37–44. http://dx.doi.org/10.30906/1999-5636-2019-10-37-44.
Full textAbstract:
Технологические направления формирования кадрового резерва в органах местного самоуправления на сельских территориях являются одним из значимых средств достижения главной цели административной реформы — создание эффективной и компактной системы управления территориями, регионами и государством, качественно и быстро осуществляющей свои функции в интересах граждан и общества. Предметом исследования выступают организационно-экономические и управленческие отношения, определяющие формирование кадрового резерва в органах местного самоуправления на сельских территориях. Необходимость формирования кадрового резерва обусловлена тем, что внутренние кадровые ресурсы муниципальной службы на сельских территориях недостаточны, поэтому особую актуальность приобретает исследование технологической составляющей формирования и эффективного использования кадрового резерва в органах местного самоуправления на сельских территориях. Обоснованы технологические направления формирования кадрового резерва в органах местного самоуправления на сельских территориях; предложен диагностический инструментарий ежегодной оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления по формированию кадрового резерва. Представленные научно обоснованные рекомендации и предложения могут быть применены в органах местного самоуправления при разработке социально-экономических проектов и программ, направленных на оптимизацию и повышение эффективности кадровой политики.
3
Ю.М., Фахуртдинова, та Новоселова О.В. "ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ". ИННОВАЦИОННЫЕ НАУЧНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ 2021 № 1-1(3) (15 січня 2021): 142–48. https://doi.org/10.5281/zenodo.4442199.
Full textAbstract:
В статье рассмотрены проблемы формирования кадрового резерва и пути их решения. Рассмотрены основные аспекты необходимые для формирования кадрового резерва. Выявлены причины, по которым компания создает кадровый резерв. Рассматриваются основные цели и задачи при работе с кадровым резервом. В работе даются рекомендации при работе с резервистами. Сделаны соответствующие выводы.
4
А.К., Солтанов. "ИНФОРМАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ РЕЗЕРВОМ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩЕГО СЕКТОРА". ИННОВАЦИОННЫЕ НАУЧНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ 2020 №12-1(2) (16 січня 2021): 12–19. https://doi.org/10.5281/zenodo.4444644.
Full textAbstract:
В статье представлено информационно-методическое обеспечение формирования механизма управления резервом кадров предприятия нефтегазодобывающего сектора. Несмотря на то, что проблемы управления кадровым резервом часто рассматривается в специализированных изданиях по управлению персоналом, на практике процесс информационно-методического обеспечения формирования механизма управления резервом кадров в настоящее время остается сложной в исполнении задачей. Актуальность темы данного исследования состоит в том, что на исследуемом предприятии используемая система создания и развития кадрового резерва остаётся малоэффективной, отсутствует информационно-методическое обеспечение формирования механизма управления резервом кадров. Вместе с тем, ведение работы по управлению резервом кадров даёт возможность исследуемой компании обеспечить высокопроизводительный труд персонала, создать благоприятный моральный климат, рост компетентности персонала. А также данная работа может способствовать снижению негативных тенденций в системе кадрового резерва нефтегазодобывающего комплекса: - низкого уровня профессиональных компетенций персонала; - недостаточной технической оснащенности; - отставания от зарубежных конкурентов; - разрыва связи между учебными заведениями и реальными предприятиями нефтегазодобывающего комплекса; - отсутствия внимания к внедрению инновационных технологий в работе с персоналом; - игнорирования научных принципов формирования резервов; - игнорирования опыта зарубежных стран в формировании резервов.
5
Abramov, Vladimir. "Model of formation and use of personnel reserve of heads of Education system of the Russian Federation." Man and Education, no. 4 (69) (2021): 12. http://dx.doi.org/10.54884/s181570410018642-1.
Full textAbstract:
Статья является продолжением публикаций о ключевых направлениях Концепции формирования единого федерального кадрового резерва руководителей системы образования Российской Федерации. Авторами представлена модель формирования и использования кадрового резерва, которая разработана в качестве одного из элементов системы научно-методического сопровождения формирования и функционирования единого федерального кадрового резерва руководителей системы образования. Модель разработана на основе принципа полного цикла управления процессом формирования и функционирования кадрового резерва. Формирование кадрового резерва руководителей системы образования Российской Федерации представляет систему основных мероприятий, направленных на достижениицелей и задач реализации государственной политики и управления в сфере общего образования, и осуществляется в несколько этапов: 1) этап зачисления в базу данных участников отбора; 2) этап профессионального развития кандидатов в форме обучения по специально разработанным программам дополнительного профессионального образования; 3) этап итоговой аттестации федеральной экспертной комиссией; 4) этап рейтингования, формирования ранжированной базы кадрового резерва; 5) этап использования ресурсов кадрового резерва исходя из актуальных задач управления; 6) этап развития личностно-профессиональных и управленческих ресурсов, проведения регулярной оценки динамики управленческой готовности; 7) этап оценки эффективности функционирования кадрового резерва.
6
ЖУРАВЛЕВА, О. В., Н. В. ДМИТРИЕВА, А. Г. ПАНОВА, and О. Н. МИТРОФАНОВА. "FORMATION OF THE PERSONNEL RESERVE SYSTEM AS THE MAIN ELEMENT OF CAREER MANAGEMENT." Экономика и предпринимательство, no. 3(152) (June 12, 2023): 950–58. http://dx.doi.org/10.34925/eip.2023.152.3.188.
Full textAbstract:
В статье рассматриваются вопросы формирования системы кадрового резерва на металлургическом предприятии как основного элемента управления карьерой. Эффективное функционирование кадрового резерва предприятия способствует совершенствованию управления карьерой персонала. Рациональное использование профессионального потенциала – главная цель формирования кадрового резерва. Поэтому, становится необходимым изучение взаимосвязи управления карьерой и кадровым резервом организации. Кадровый резерв, как элемент управления карьерой, имеет огромное значение для комбината. ПАО «НЛМК», как крупное и успешное предприятие, понимает это и поэтому ведёт постоянную работу со своим кадровым резервом. На основании положения о кадровом резерве авторами был смоделирован бизнес-процесс. Данное моделирование возможно, благодаря подробному описанию действий в принятом положении. Проанализировав существующую систему управления карьерой и формирования кадрового резерва в ПАО «НЛМК» необходимо отметить, что на комбинате проводиться системная работа по оценки деятельности сотрудников, организована система отбора и обучения кадрового резерва, разработан ряд конкурсов и мероприятий для выявления талантливых специалистов, разработаны индивидуальные планы развития на каждого резервиста и подготовлены программы для развития их компетенций. The article deals with the formation of a personnel reserve system at a metallurgical enterprise as the main element of career management. The effective functioning of the personnel reserve of the enterprise contributes to the improvement of personnel career management. Rational use of professional potential is the main goal of forming a personnel reserve. Therefore, it becomes necessary to study the relationship between career management and the personnel reserve of the organization. The personnel reserve, as an element of career management, is of great importance for the plant. PJSC NLMK, as a large and successful company, understands this and therefore constantly works with its personnel reserve. Based on the provision on the personnel reserve, the authors modeled the business process. This simulation is possible due to a detailed description of the actions in the adopted position. Having analyzed the existing career management system and the formation of the personnel reserve at NLMK, it should be noted that the plant carries out systematic work to evaluate the activities of employees, organized a system of selection and training of the personnel reserve, developed a number of competitions and events to identify talented specialists, developed individual development plans for each reservist and prepared programs for the development of their competencies.
7
Ланина, С. Ю., та А. А. Нефѐдова. "Современные методы развития кадрового резерва образовательных организаций". ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ 93, № 2 (2023): 25–28. http://dx.doi.org/10.18411/trnio-01-2023-57.
Full textAbstract:
Актуальность и значение кадрового резерва для образовательных организаций обусловлена необходимостью повышать эффективность системы образования. Этого можно достичь за счет грамотного формирования кадрового резерва при помощи различных методов формирования его. Формирование кадрового резерва в организациях – это комплексная задача, требующая от специалистов и управления интенсивного интереса и значимых ресурсов.
8
Шарин, В. И., and Е. А. Шуклина. "STAFF RESERVE OF THE ENTERPRISE IN LABOR SHORTAGE CONDITIONS." Human Progress 10, no. 3 (2024): 15. http://dx.doi.org/10.34709/im.1103.15.
Full textAbstract:
На предприятиях сохраняется проблема формирования и функционирования кадрового резерва на выдвижение, влияющая на эффективность его деятельности. Исследование направлено на изучение проблемы формирования кадрового резерва на предприятии в условиях дефицита трудовых ресурсов. Исследователями даются неоднозначные оценки причин и факторов, негативно влияющих на данный процесс. Поэтому цель работы – на основе изучения практики формирования и функционирования кадрового резерва на предприятии установить факторы, снижающие его роль, предложить меры повышения эффективности формирования кадрового резерва. Исследование проведено на основе комплекса общенаучных методов, таких как системный анализ, методы опроса, обобщения и систематизации теоретических и практических данных. В основе эмпирической базы – анализ формирования и функционирования кадрового резерва в Серовском подразделении Центральной дирекции по тепло-водоснабжению филиала АО «РЖД» за 2021 – 2023 годы. Полученные результаты позволили сделать вывод, что в основе потери интереса работников к кадровому резерву, снижающей эффективность кадрового резерва, являются: формальный подход руководства предприятия к его функционированию, который проявляется в отсутствии работы с резервистами по повышению их квалификации и профессионального развития, как следствие, замещение вакантных должностей «внешними» кандидатами. Отсутствие карьерных перспектив ведет к нежеланию работников вступать в кадровый резерв. Подтверждена гипотеза, что в основе снижения мотивации работников к вступлению в кадровый резерв лежит формальное отношение руководства предприятия к кадровому резерву, отсутствие обучения и профессионального продвижения. The problem of personnel reserve formation and functioning for promotion remains at enterprises which affects its activities efficiency. The study is aimed at studying the problem of personnel reserve formation at the enterprise in the labor shortage conditions. Researchers give ambiguous assessments of the causes and factors that negatively affect this process. Therefore, the purpose is to identify the factors that reduce its role on the basis of studying the practice, to propose measures to improve the personnel reserve formation efficiency. The study was conducted on the basis of a set of general scientific methods, such as systems analysis, survey methods, generalization and systematization of theoretical and practical data. The empirical base is based on the analysis of the personnel reserve formation and functioning in the Serov division of the Central Directorate for Heat and Water Supply of the branch of JSC Russian Railways for 2021-2023. The obtained results allowed us to conclude that the loss of employees’ interest to be in the personnel reserve, which reduces the its effectiveness, is based on: the managers’ formal approach to its functioning, which is manifested in the lack of work with reservists to improve their qualifications and professional development, as a consequence, the vacant positions filling with "external" candidates. The lack of career prospects leads to the employees’ reluctance to be reservists. The hypothesis is confirmed that the basis for the decrease in employee motivation to be reservist is the formal attitude of the enterprise management to this reserve, the lack of training and professional advancement.
9
Яшкова, Наталья Вячеславовна, Асия Ахметовна Спектор, and Вадим Николаевич Чумаков. "Legal Aspects of Personnel Security and Personnel Reserve Formation as Factors of Ensuring Staff Loyalty." ЖУРНАЛ ПРАВОВЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ, no. 4 (December 15, 2019): 142–46. http://dx.doi.org/10.26163/gief.2019.29.85.022.
Full textAbstract:
Раскрывается роль и значение правовых аспектов при исследовании отношений в сфере кадровой безопасности и формировании кадрового резерва организации. Основной акцент делается на факторах, обеспечивающих лояльность персонала. Делаются обоснованные выводы о необходимости использования категории персональные данные при решении вопросов кадровой безопасности. Рассматривается политика формирования кадрового резерва на примере ОАО «РЖД». Анализируются труды ведущих ученых, внесших существенный вклад в понимание и развитие факторов обеспечения лояльности персонала организации. Подчеркивается необходимость соблюдения требований законодательства по обеспечению кадровой безопасности и совершенствования политики формирования кадрового резерва, направленной на формирование лояльности персонала. The role and importance of legal aspects in the study of relations in the field of personnel security and the formation of the personnel reserve of the organization are explained. The focus is on factors that ensure the loyalty of the staff. Reasonable conclusions are made with regard to the need of using the category of personal data in addressing personnel security related issues. The policy of formation of personnel reserve is considered using an example of OAO RZD (Russian Railways). The writings of leading scholars who have made a significant contribution to the understanding and development of factors ensuring the loyalty of the staff of the organization are analyzed. The article emphasizes the need to comply with the requirements of legislation aimed at ensuring personnel security and improving the policy of formation of the personnel reserve in order to develop staff loyalty.
10
Шарин, В. И., and А. М. Полещук. "MUNICIPAL STAFF RESERVE: PROBLEMS OF FUNCTIONING." Human Progress 8, no. 3 (2022): 17. http://dx.doi.org/10.34709/im.183.17.
Full textAbstract:
На государственной гражданской и муниципальной службе сохраняется проблема формирования и функционирования кадрового резерва на выдвижение, влияющая на эффективность деятельности органа власти и мотивацию кадрового состава к прохождению службы. Исследование направлено на изучение проблемы реализации кадрового резерва на муниципальном уровне в Российской Федерации. Исследователями даются неоднозначные оценки причин и факторов, негативно влияющих на данный процесс. Поэтому цель работы – на основе изучения практики формирования и функционирования кадрового резерва в муниципальном органе власти установить факторы, снижающие его роль, предложить меры повышения эффективности формирования кадрового резерва. Исследование проведено на основе комплекса общенаучных методов, таких как системный анализ, обобщение и систематизация теоретических и практических данных. В основе эмпирической базы – анализ формирования и функционирования кадрового резерва в Калининском управлении социальной защиты населения Администрации города Челябинска за 2020-2021 годы. Полученные результаты позволили сделать вывод, что факторами, снижающими эффективность кадрового резерва на муниципальной службе, являются: формальный подход к его формированию, отсутствие повышения квалификации и профессио-нальногоразвития чиновников, состоящих в резерве, и, как следствие, замещение вакантных должностей «внешними» кандидатами, отсутствие карьерных перспектив резервистов, что ведет к необоснованно высокой сменяемости среди чиновников, состоящих в резерве. The problem of the staff reserve formation and functioning is saved in the state civil and municipal service, affecting the authority’s activities effectiveness and the staff motivation. The research is aimed at studying the staff reserve implementing problem in the Russian Federation at the municipal level. Researchers give ambiguous estimates of the causes and factors that negatively affect this process. Therefore, the purpose of the analysis is based on the study of the staff reserve formation and functioning practice in the municipal authority to identify factors that reduce its role, to propose measures to improve the staff reserve efficiency. The study was conducted by a set of general scientific methods, such as system analysis, generalization and systematization of theoretical and practical data. The empirical base is the data of the Kalinin Department of Population Social Protection of the Chelyabinsk City Administration for 2020-2021. The obtained results allowed to conclude that the factors reducing the staff reserve effectiveness in the municipal service are: a formal approach to its formation, the lack of officials’ advanced training and professional development, and as a result, the vacant positions replacement by external candidates, the lack of career prospects for reservists, which leads to unreasonably high turnover among the reserved officials.
11
Тинькова, Е. В., И. В. Бабенко, С. А. Тиньков, and М. М. Новикова. "STAFF RESERVE OF THE MUNICIPAL SERVICE: ISSUES OF FORMATION AND EVALUATION." Vestnik of Russian New University. Series "Man and society", no. 4 (November 6, 2023): 61–68. http://dx.doi.org/10.18137/rnu.v9276.23.04.p.061.
Full textAbstract:
В статье рассмотрены проблемы повышения уровня профессионализма муниципальных служащих. При этом необходимо учитывать, что правовое регулирование деятельности муниципальных служащих является необходимым, но не достаточным условием эффективноcти кадрового потенциала. Требуется постоянное принятие соответствующих управленческих решений и реализация организационных мероприятий, направленных на его развитие, среди которых важное место занимает формирование кадрового резерва. Цель исследования – оценка инструментов и методов формирования кадрового резерва. В результате исследования установлено, что включение в кадровый резерв предполагает использование соответствующих кадровых технологий, установленных как федеральным, так и местным законодательством, что вызывает определенную дифференциацию подходов формирования кадрового резерва. Выявлено, что и использование предусмотренных обязательных оценочных процедур не позволяет в полной мере оценить компетенции кандидата на включение в кадровый резерв. В рамках развития системы кадрового резерва целесообразно применение компетентностного подхода и расширение перечня обязательных оценочных процедур. The article discusses the increase in the level of professionalism of municipal employees. The legal regulation of the activities of municipal employees is a necessary, but not sufficient condition for effectiveness of human resources. There is a need for making management decisions based on ongoing analysis and implementing organizational measures aimed at its development, among which the formation of personnel reserve occupies an important place. The purpose of the study is to evaluate the tools and methods of formation of personnel reserve. As a result of the study, it was found that inclusion in the personnel reserve involves using of appropriate HR-technologies established both by federal and local legislation, which causes a certain differentiation of approaches to the formation of personnel reserve. It was also revealed that the use of mandatory evaluation procedures does not ensure full competency assessment of a candidate for inclusion in the personnel reserve. As part of the development of the personnel reserve system, it is advisable to use a competency-based approach and expand the list of mandatory evaluation procedures.
12
Зиновьева, Е. Г., М. В. Кузнецова, and Н. Н. Костина. "Analysis of the formation of the personnel reserve of the enterprise." Экономика и предпринимательство, no. 7(132) (October 11, 2021): 961–68. http://dx.doi.org/10.34925/eip.2021.132.7.173.
Full textAbstract:
Формирование кадрового резерва компании требуется в целях качественного обеспечения предприятия подготовленными сотрудниками, которые готовы в любой момент времени выполнять функционал не только своего уровня, но и смежный функционал, а самое главное, функционал вышестоящих должностей. Если в кадровом резерве компании есть подготовленные специалисты, то это позволяет ей существенно сэкономить затраты на подбор, обучение и адаптацию новых сотрудников. Формирование кадрового резерва в сущности является системой инвестиций в развитие персонала предприятия. Наличие кадрового резерва компании им помимо экономии принесет еще и другие положительные эффекты для предприятия. Во-первых, наличие резервистов повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Во-вторых, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски компании при непредвиденном временном или постоянном освобождении должности руководителей. Профессионалы - это лицо компании. Уходя из компании, они уносят свои знания и связи и передают их прямым конкурентам, поэтому необходимо удерживать их в компании и поддерживать идею преемственности. Экономическая действительность такова, что большинство средних и крупные компании выстраивают свои технологии формирования и управления кадровым резервом. В условиях дефицита высокопрофессиональных кадров, дороговизны переманивания специалистов формирование собственного компетентного персонала может ликвидировать риск невозможности закрыть вакансии. Сохранение и повышение собственного кадрового потенциала дает компании возможность эффективно использовать человеческие ресурсы. Целью исследования является изучить существующую технологию формирования кадрового резерва на ПАО ММК ЛПЦ-4 и оценить ее эффективность. The formation of the company's personnel reserve is required in order to provide the company with qualified employees who are ready at any time to perform the functionality not only of their own level, but also related functionality, and most importantly, the functionality of higher positions. If the company has trained specialists in the personnel reserve, this allows it to significantly save the cost of recruiting, training and adapting new employees. The formation of the personnel reserve is essentially a system of investments in the development of the company's personnel. The presence of the company's personnel reserve, in addition to saving them, will also bring other positive effects for the enterprise. First, the presence of reservists increases the non-material motivation of employees and contributes to their consolidation in the company. Secondly, the presence of a trained personnel reserve can significantly reduce the company's risks in the event of an unexpected temporary or permanent dismissal of managers. Professionals are the face of the company. When they leave the company, they take their knowledge and connections and pass them on to direct competitors, so it is necessary to keep them in the company and support the idea of continuity. The economic reality is that most medium-sized and large companies build their own technologies for the formation and management of the personnel reserve. In conditions of a shortage of highly professional personnel, the high cost of luring specialists, the formation of their own competent staff can eliminate the risk of being unable to close vacancies. Maintaining and improving its own human resources gives the company the opportunity to effectively use human resources. The purpose of the study is to study the existing technology of forming the personnel reserve at PJSC MMK LPC-4 and evaluate its effectiveness.
13
Козимбек, Носирбеков Суннатбек ўғли. "СОЗДАНИЕ ПЕРСПЕКТИВНОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА - ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ НАПРАВЛЕНИЕ В СИСТЕМЕ ОБРАЗОВАНИЯ: ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ". Research Focus 1, № 4 (2023): 90–93. https://doi.org/10.5281/zenodo.7504328.
Full textAbstract:
<em>Достижение прогресса в области науки, усиление процессов научной трансформации в сознании людей, формирование интеллектуальной элиты очень важно для развития государства и общества. Воспитание интеллигенции для жизни общества и зрелых кадров для государственной деятельности является наиболее актуальной темой. Развитие государственного управления и разработка системы стратегического управления и ее внедрение при стратегическом сопровождении напрямую связаны с интеллектуальным потенциалом кадров резерва. Поэтому особое место в государственной политике занимает процесс формирования кадрового резерва. В связи с этим поэтапное реформирование системы народного образования станет основой для обогащения кадрового резерва зрелыми, интеллектуальными, амбициозными и творческими во всех отношениях кадрами.</em>
14
Фурман, Елена Николаевна, та Наталья Петровна Молчанова. "Проблемы формирования кадрового резерва муниципальных служащих". Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление, № 3 (10 грудня 2020): 89–100. http://dx.doi.org/10.17308/econ.2020.3/3108.
Full textAbstract:
Предмет. Задачи, разрабатываемые в рамках проводимой внутрирегиональной политики, весьма разнообразны и направлены на улучшение жизнедеятельности населения и развитие муниципальных образований. Успешность их реализации во многом зависит от количественных и качественных характеристик располагаемых факторов производства. Ключевая роль принадлежит кадровому потенциалу, а именно наличию контингента муниципальных служащих, обладающих необходимыми компетенциями и уровнем квалификации. В связи с этим необходима подготовка инстру-ментария для ранжирования качества трудовой деятельности муниципальных служащих, адекватного специфическим условиям пространственного развития. Методика оценки трудового вклада должна включать стимулы для повышения результативности управленческой деятельности, соответствующие требованиям современного периода формирования информационной экономики.Цель. Выявление взаимосвязи между квалификацией и компетенциями работающих специалистов в администрациях муниципальных образований и социально-экономическими результатами функционирования периферийных территорий субъектов Российской Федерации.Методология. В процессе исследования применялись методы индукции и дедукции, сравнительного и ситуационного анализа, экспертных оценок, статистические методы обработки и анализа информации, результаты социологических опросов.Результаты. Выполнен анализ работы муниципальных администраций на основе материалов исследований по Центральному федеральному округу и Курской области с применением официальной статистической информации и материалов социологических наблюдений. Установлены факторы, положительно и отрицательно влияющие на результативность деятельности органов местного самоуправления. Изучены особенности работы и подбора муниципальных служащих, выявлены существенные недостатки в их обучении и подготовке к практической деятельности.Обсуждение результатов. Актуальным является вопрос о создании качественно новой системы подготовки муниципальных служащих, обладающих знаниями и компетенциями, востребованными для работы в условиях цифровизации. Необходимо активно применять различные формы обучения и повышения квалификации специалистов местных администраций, учитывать мнения жителей городских и сельских поселений. Инструменты программно-целевого подхода и экспертных оценок целесообразно рекомендовать к использованию при обосновании масштабов подготовки контингента резервистов для пополнения кадров муниципальных служащих.Выводы. Эффективность деятельности публичных органов власти низового уровня во многом определяется активной позицией глав муниципальных районов и работников аппарата муниципалитетов. Создание кадрового резерва муниципальных служащих оказывает позитивное влияние на результаты работы администраций муниципальных образований и социально-экономическое положение территорий. Для достижения целевых ориентиров по уровню запланированных темпов развития экономики и социальной сферы необходимо активизировать различные формы работы с кадрами специалистов администраций городских и сельских поселений. Сформулированы рекомендации по формированию резерва муниципальных служащих, основанные на применении социальных технологий и моделировании компетенций с целью качественной подготовки специалистов для работы на руководящих должностях в местных органах власти.
15
Герасимова, Е. Н., Н. А. Гнездилова, and Т. А. Щучка. "Integration of education and production in the formation of an effective personnel reserve: the aspect of international cooperation in public administration of education." Bulletin of Pedagogical Sciences, no. 1 (February 5, 2024): 243–48. http://dx.doi.org/10.62257/2687-1661-2024-1-243-248.
Full textAbstract:
на современном этапе развития экономики одной из важных задач становится задача формирования эффективного кадрового резерва. Фактор интеграции образования и производства играет существенную роль в формировании эффективного кадрового резерва. Международное сотрудничество образовательных организаций вносит свои коррективы в процесс интеграции образования и производства в формировании эффективного кадрового резерва. Международный академический обмен обучающимися включает не только подготовку по определенной образовательной программе, но и требует целенаправленного формирования эффективного кадрового резерва для нужд экономики и государственной службы своих государств с применением современных образовательных технологий и интеграционных процессов с производством дружественных стран, что и обусловило актуальность настоящего исследования. Цель исследования - выявление и обоснование условий интеграции образования и производства в формировании эффективного кадрового резерва из числа обучающихся по международному академическому обмену. В исследовании использованы идеи ряда подходов: дискурсного; системного; персонализированного, оперирующего выявлением индивидуальной траектории становления личности методами интроспекции, моделирования; компетентностного, раскрывающего развитие компетентности личности методами наблюдения, изучения документации, анализа продуктов деятельности. Выделены нормативно - правовые, культурно - адаптивные, технологические условия, условия личностного развития в интеграции образования и производства в формировании эффективного кадрового резерва из числа обучающихся по международному академическому обмену. Обеспечение условий интеграции образования и производства в формировании эффективного кадрового резерва из числа обучающихся по международному академическому обмену обязательны для обоих сторон международного соглашения. at the present stage of economic development, one of the important tasks is the task of forming an effective personnel reserve. The factor of integration of education and production plays an essential role in the formation of an effective personnel reserve. International cooperation of educational organizations makes its own adjustments to the process of integration of education and production in the formation of an effective personnel reserve. International academic exchange of students includes not only training in a specific educational program, but also requires the purposeful formation of an effective personnel reserve for the needs of the economy and public service of their states using modern educational technologies and integration processes with the production of friendly countries, which determined the relevance of this study. The purpose of the study is to identify and substantiate the conditions for the integration of education and production in the formation of an effective personnel reserve from among students of international academic exchange. The research uses the ideas of a number of approaches: discursive; systemic; personalized, operating with the identification of an individual trajectory of personality formation by methods of introspection, modeling; competence-based, revealing the development of personality competence by methods of observation, study of documentation, analysis of products of activity. The normative, cultural - adaptive, technological conditions, conditions of personal development in the integration of education and production in the formation of an effective personnel reserve from among students of international academic exchange are highlighted. Ensuring the conditions for the integration of education and production in the formation of an effective personnel reserve from among students of international academic exchange is mandatory for both sides of the international agreement.
16
БЮЛЛЕР, Е. А., А. П. БАХОВА, С. К. ЧИНАЗИРОВА, Д. Ш. НАГОЕВА, and М. Н. МИХАЙЛЮК. "THE PERSONNEL RESERVE OF THE ORGANIZATION AND THE PROBLEMS OF ITS FORMATION." Экономика и предпринимательство, no. 8(157) (October 23, 2023): 968–73. http://dx.doi.org/10.34925/eip.2023.157.8.179.
Full textAbstract:
Формирование кадрового резерва в условиях глобальных вызовов современной экономики становится одним из основных источников, решающих задачу по обеспечению организаций высококвалифицированными профессионалами. Целью исследования является изучение процесса формирования кадрового резерва в организации и определения его роли в системе управления персоналом. В работе были выделены основные проблемы формирования и функционирования кадрового резерва и возможные пути их решения. В современных условиях именно решение такой простой и при этом весьма важной задачи может определить успех и дальнейшее эффективное функционирование организации. The formation of a personnel reserve in the context of global challenges of the modern economy is becoming one of the main sources that solve the problem of providing organizations with highly qualified professionals. The purpose of the study is to study the process of forming a personnel reserve in an organization and determining its role in the personnel management system. The paper highlighted the main problems of the formation and functioning of the personnel reserve and possible ways to solve them. In modern conditions, it is the solution of such a simple and at the same time very important task that can determine the success and further effective functioning of the organization.
17
Чажаева, М. М. "АНАЛИЗ ПРИМЕНЕНИЯ КАДРОВЫХ РЕЗЕРВОВ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ". VI Всероссийской науч.-прак. конф. «Влияние новой геополитической реальности на государственное управление и развитие РФ», № 1 (27 жовтня 2023): 44–49. http://dx.doi.org/10.36684/103-1-2023-44-49.
Full textAbstract:
В статье оцениваются методы создания и использования кадровых резервов в государственном управлении и обосновываются возможные направления их развития в свете новых социальных проблем. На основе обобщения методов формирования кадровых резервов, сравнительного изучения управленческих практик и результатов социологических исследований выявлены обстоятельства и переменные, влияющие на эффективность использования кадровых резервов. В связи с этим актуализируется потребность в новой интегративной модели и принципах работы кадровых резервов. Выводы статьи основаны на результатах социологического исследования, в ходе которого изучалось восприятие субъектами управления кадрового резерва и его назначения, а также значимость резерва в сравнении с другими кадровыми технологиями и факторы его эффективности.
18
И.А., Селиверстова, та Семенова М.Л. "ПРОЕКТИРОВАНИЕ МЕТОДИКИ ОЦЕНИВАНИЯ КАНДИДАТОВ НА ДОЛЖНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ". Журнал "Вестник Челябинского государственного педагогического университета", № 4(164) (19 жовтня 2021): 150–69. https://doi.org/10.25588/cspu.2021.68.26.010.
Full textAbstract:
Введение. Вопросы профессиональной компетентности руководителя, его готовности к управлению в условиях реформирования и модернизации образования являются ключевыми в теории и практике совершенствования работы современной образовательной организации. Расширение функционала современного менеджера требует высокого профессионализма в решении управленческих задач. Реализация компетентностной парадигмы в образовании вызывает необходимость разработки эффективного механизма выявления наиболее активных и подготовленных кандидатов на должность руководителя дошкольных образовательных организаций (далее ДОО),выстраивания открытой и адекватной системы оценки будущих руководителей как основы формирования механизма кадрового резерва. Материалы и методы. В статье представлены результаты работы по разработке и апробации методики оценивания кадрового резерва будущих руководителей ДОО. Произведен анализ нормативной базы и научных публикаций, показывающий акцент на проблемах кадрового обеспечения системы государственного и муниципального управления, формирования резерва и личностно-профессиональное развитие управленческих кадров. При подборе профессиональных стандартизированных методик изучены трудовые функции, заявленные в проекте профессионального стандарта руководителя образовательной организации. В исследовании приняли участие специалисты дошкольного образования, претендующие на включение в кадровый резерв руководителей ДОО, в количестве 54 человек. Результаты. Обоснована необходимость разработки средств измерения уровня развития личностных и профессиональных качеств кадрового резерва современных управленцев в условиях отсутствия профессионального стандарта. Разработана методика оценивания профессиональных компетенций руководителей в сфере дошкольного образования, на основе показателей, приближенных к требованиям профессионального стандарта руководителя. Выявлены методы, инструменты и процедура оценивания, позволяющие измерить уровень развития ряда личностных и профессиональных качеств, необходимых современному менеджеру в сфере образования. Обсуждение. Методика направлена на измерение уровня развития ряда личностных и профессиональных качеств, необходимых современному менеджеру в сфере образования. Использование предлагаемой методики позволяет не только оптимизировать технологию проведения оценочных процедур (оценочные мероприятия), но и выявлять индивидуальные дефициты личностно-профес-сиональных и управленческих компетенций будущих руководителей и быть основанием при проектировании программ обучения и индивидуальных планов (траекторий) личностно-профессиональ-ного развития. Заключение. Методика оценивания может применяться как способ кадрового резервирования на муниципальном уровне управления персоналом и позволяет оптимизировать деятельность по оценке степени выраженности личностно-профессиональных качеств и управленческого потенциала будущего руководителя, выявить его сильные и слабые стороны. Ключевые слова: управление дошкольной образовательной организацией; кадровый резерв; личностно-профессиональные качества руководителя; управленческий потенциал; оценочные средства; методика оценивания. Основные положения: – определены показатели оценивания личностно-профессиональных качеств и управленческого потенциала будущего руководителя ДОО; – представлен комплекс оценочных тестов для диагностики про-фессиональных компетенций руководителей в сфере образования; – разработана методика оценки, включающая ряд последовательных этапов: заявительный, оценочный, итоговый.
19
Бялт, В. С., та С. Ю. Чимаров. "Институт кадрового резерва в органах внутренних дел". ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ 93, № 4 (2023): 73–75. http://dx.doi.org/10.18411/trnio-01-2023-177.
Full textAbstract:
В статье авторы исследуют вопросы, касающиеся формирования кадровых резервов в органах внутренних дел в аспекте административно-правового анализа. Рассматривая особенности регулирования правоотношений в обозначенной сфере, авторы формулируют и обосновывают ряд выводов по указанной проблематике.
20
Гайфуллина, Марина Михайловна, and Валерий Михайлович Маков. "Management of Personnel Reserve of Oil and Gas Complex Enterprise." Экономика и управление: научно-практический журнал, no. 5(155) (October 16, 2020): 80–84. http://dx.doi.org/10.34773/eu.2020.5.17.
Full textAbstract:
В статье предложен подход к управлению кадровым резервом предприятия на примере предприятий нефтегазового комплекса. Предложены основные этапы для работы с кадровым резервом предприятия. Обозначены основные проблемы формирования кадрового резерва предприятия. Рассмотрена система показателей оценки эффективности управления кадровым резервом на предприятии. Предложены шкалы оценки эффективности показателей управления кадровым резервом на предприятии. Проведен анализ кадровых резервов крупнейших нефтегазовых компаний России (ПАО «НК «Роснефть», ПАО «Газпром нефть», ПАО «Лукойл», ПАО «Татнефть», ПАО «Траснефть»). Осуществлена апробация предлагаемого подходапо оценке эффективности системы кадрового резерва на примере нефтегазового предприятия. The article proposes an approach to managing the personnel reserve of the enterprise using the example of enterprises of the oil and gas complex. The main stages for working with the personnel reserve of the enterprise are proposed. The main problems in the formation of the personnel reserve of the enterprise are outlined. The system of indicators for evaluation of personnel reserve management efficiency at the enterprise is considered. There are proposed scales for evaluating the effectiveness of personnel reserve management indicators at the enterprise. The personnel reserves of the largest oil and gas companies in Russia were analyzed (PJSC NK Rosneft, PJSC Gazprom Neft, PJSC Lukoil, PJSC Tatneft, PJSC Trasneft). The proposed approach to assessing the effectiveness of the personnel reserve system was tested using the example of an oil and gas enterprise.
21
ПОСАЖЕННИКОВ, А. А. "THE MECHANISM OF FORMATION OF THE PERSONNEL RESERVE OF EXECUTIVE AUTHORITIES." Экономика и предпринимательство, no. 11(148) (May 13, 2023): 865–67. http://dx.doi.org/10.34925/eip.2022.148.11.168.
Full textAbstract:
В статье актуализирована роль кадрового резерва органов исполнительной власти, изучен существующий механизм формирования кадрового резерва, даны предложения по его совершенствованию в целях повышения открытости, а также проведена оценка механизма методом экспертных оценок. The article actualizes the role of the personnel reserve of executive authorities, examines the existing mechanism for the formation of the personnel reserve, gives suggestions for its improvement in order to increase openness, and also evaluates the mechanism by the method of expert assessments.
22
Симакова, Евгения Юрьевна. "IMPROVEMENT OF MANAGEMENT PERSONNEL RESERVE FORMATION IN THE TVER REGION." Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление, no. 3(51) (October 22, 2020): 138–46. http://dx.doi.org/10.26456/2219-1453/2020.3.138.
Full textAbstract:
Статья посвящена вопросам обеспечения управленческими кадрами в Тверской области. Целью исследования является определение путей совершенствования процесса формирования резерва управленческих кадров региона. Автором выявлены источники пополнения резерва управленческими кадрами, дано определение кадрового резерва и внутреннего кадрового потенциала, а также выявлена проблематика проведения отбора управленческих кадров в резерв Тверской области. Научная новизна полученных результатов заключается в представлении и обосновании механизма пополнения резерва управленческих кадров региона, в выявлении рисков, связанных с реализацией предложенных автором направлений совершенствования и нахождении мер по их снижению, а также в определении показателей, характеризующих эффективность предложенных мероприятий. The article is devoted to the issues of providing the Tver region with managerial personnel. The purpose of the study is to determine ways to improve the process of forming a reserve of managerial personnel in the region. The author identifies the sources of replenishment of the reserve with managerial personnel, defines the personnel reserve and internal personnel potential, and also identifies the problems of selecting managerial personnel in the reserve of the Tver region. The scientific novelty of the results obtained consists in the presentation and justification of the mechanism for replenishing the reserve of managerial personnel in the region, in identifying the risks associated with the implementation of the author's proposed areas of improvement and finding measures to reduce them, as well as in determining the indicators that characterize the effectiveness of the proposed measures.
23
Круглов, Д. В., та Яцзин Се. "Управление талантами в процессе формирования кадрового резерва в Китае". Russian Journal of Labor Economics 9, № 2 (2022): 363–76. http://dx.doi.org/10.18334/et.9.2.114185.
Full text
24
Галимова, Айгуль Шарифовна, Ильвира Наиловна Нургалиева, and Инзира Рафисовна Кунакасова. "Features of Formation of the Personnel Reserve of Management Personnel." Экономика и управление: научно-практический журнал, no. 2(146) (April 25, 2019): 74–78. http://dx.doi.org/10.34773/eu.2019.2.14.
Full textAbstract:
В статье рассматриваются особенности формирования кадрового резерва управленческого персонала в бюджетных и коммерческих организациях. The article discusses the features of the formation of the personnel reserve of management personnel in budget entity and commercial organizations.
25
Зайцева, М. В., Б. В. Петрова, and Д. Э. Приходько. "Mechanism for the formation and use of a personnel reserve in local government bodies." Экономика и предпринимательство, no. 5(130) (June 25, 2021): 1138–44. http://dx.doi.org/10.34925/eip.2021.130.5.223.
Full textAbstract:
В статье рассмотрены современные механизмы подбора и развития кадров муниципальной службы. Предложена модель формирования молодежного резерва кадрового состава органов местного самоуправления и механизм эффективного использования кадрового резерва в органах местного самоуправления. Инструментами реализации данных предложений будут организация прохождения практики и стажировки лучшими студентами и выпускниками образовательных организаций в органах местного самоуправления, а также внедрение практико-ориентированной системы развития кадрового резерва муниципальных служащих. The article discusses modern mechanisms for the selection and development of municipal service personnel. A model for the formation of a youth reserve of personnel in local self-government bodies and a mechanism for the effective use of a personnel reserve in local self-government bodies are proposed. The tools for the implementation of these proposals will be the organization of internship and internships for the best students and graduates of educational organizations in local governments, as well as the introduction of a practice-oriented system for the development of a personnel reserve of municipal employees.
26
ЗИНОВЬЕВА, Е. Г., М. В. КУЗНЕЦОВА, Н. С. ШКУРКО, and О. А. ИВАЧЕВА. "COMPETENCE-BASED APPROACH IN IMPROVING THE STAFFING OF LOCAL SELF-GOVERNMENT BODIES." Экономика и предпринимательство, no. 1(150) (May 27, 2023): 900–905. http://dx.doi.org/10.34925/eip.2023.150.1.179.
Full textAbstract:
Усиление роли муниципалитетов в решении задач обеспечения устойчивого социально-экономического развития территорий актуализирует собой вопросы обеспечения результативности их деятельности, в том числе кадрового обеспечения, являющегося движущей силой в реализации эффективного муниципального управления. Результативность реализации функций муниципального управления и успешность решения задач в области обеспечения устойчивого социально-экономического развития территорий находится в прямой зависимости от обеспеченности органов местного самоуправления квалифицированными кадрами. Формирование эффективной кадровой политики, определяющей содержание кадровой работы органов местного самоуправления, на сегодняшний день является одним из приоритетных направлений реализуемой муниципальной политики и выступает решающим фактором в обеспечении способности муниципальных образований к достижению стоящих перед ними задач стратегического развития. В то же время как показал анализ практическая реализация направлений кадровой работы в органах местного самоуправления в настоящее время сопряжена с рядом значимых проблем, приводящих к неудовлетворительному состоянию кадрового обеспечения муниципального управления. Было предложено совершенствование организационного механизма формирования кадрового резерва в органах местного самоуправления на основе компетентностного подхода, предусматривающего организацию комплексного процесса выявления, оценки, отбора и развития кадров через: 1) создание эффективной системы выявления, отбора и формирования кадрового резерва муниципальной службы; 2) создание системы профессионального развития резерва муниципальной службы. Разработанные мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения могут применяться в деятельности органов местного самоуправления с целью улучшения его состояния как условия обеспечения результативности решения задач по устойчивому социально-экономическому развитию муниципального образования. Strengthening the role of municipalities in solving the tasks of ensuring sustainable socio-economic development of territories actualizes the issues of ensuring the effectiveness of their activities, including staffing, which is the driving force in the implementation of effective municipal management. The effectiveness of the implementation of municipal management functions and the success of solving problems in the field of ensuring sustainable socio-economic development of territories is directly dependent on the provision of local self-government bodies with qualified personnel. The formation of an effective personnel policy, which determines the content of the personnel work of local self-government bodies, is currently one of the priorities of the implemented municipal policy and acts as a decisive factor in ensuring the ability of municipalities to achieve their strategic development objectives. At the same time, as the analysis showed, the practical implementation of the directions of personnel work in local self-government bodies is currently associated with a number of significant problems leading to an unsatisfactory state of staffing of municipal administration. It was proposed to improve the organizational mechanism for the formation of a personnel reserve in local self-government bodies on the basis of a competence-based approach, which provides for the organization of a comprehensive process of identifying, evaluating, selecting and developing personnel through: 1) creation of an effective system of identification, selection and formation of the personnel reserve of the municipal service; 2) creation of a system of professional development of the reserve of the municipal service. The developed measures to improve staffing can be applied in the activities of local self-government bodies in order to improve its condition as a condition for ensuring the effectiveness of solving tasks for sustainable socio-economic development of the municipality. Ключевые слова: органы местного самоуправления, кадры, кадровое обеспечение, кадровый потенциал, компетентностный подход.
27
Ободец, Роман Васильевич, та Юлия Флюровна Егорова. "Прагмалингвистический анализ претендентов для формирования кадрового резерва государственной гражданской службы". Новое в экономической кибернетике, № 4 (28 березня 2025): 174–86. https://doi.org/10.5281/zenodo.15101937.
Full textAbstract:
Статья посвящена исследованию инструментария, который позволяет эффективно формировать кадровый резерв государственной гражданской службы. В работе обоснована необходимость повышения эффективности принятия стратегических управленческих решений руководителями высшего звена при использовании новых цифровых технологий в управлении государством. Изучены научные публикации исследователей проблематики практической подготовки специалистов в сфере государственной службы, выявления и подбора по определенным способностям кадров, формирования сильной рабочей группы, выделены исследования авторов новых территорий Российской Федерации, в частности, отмечена актуальность адаптивных маркетинговых стратегий для подготовки специалистов государственной гражданской службы через систему дополнительного профессионального образования в Луганской Народной Республике. Отмечена необходимость формирования запросов от целевой аудитории в виде фокус-групп для выработки определенных компетенций в части использования проектного подхода. Выявлен запрос через систему дополнительного профессионального образования на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих новой формации, способных в условиях санкционного давления, ограниченности ресурсов реализовывать поставленные цели и задачи на различных уровнях управления (федеральном, региональном, муниципальном). Для исключения противоречий между общественными ожиданиями от кадрового потенциала государственной гражданской службы и профессиональными, гражданскими и нравственными качествами чиновника предложено внедрение метода, основанного на методологии прагмалингвистики, созданного на базе новых исследований по семантическому анализу письменной речи. Анализ текста показывает существенную разницу в затратах энергии на его создание. В настоящее время изучение проблем речевого общения находится в центре внимания лингвистической науки и целого ряда смежных наук, таких как психолингвистика, социолингвистика, нейролингвистика, теория коммуникации и другие. Одной из перспективных областей исследования речи выступает лингвистическая прагматика, которая изучает речевую деятельность с позиций выявления взаимозависимостей между использованием языковых единиц и целями говорящих. В работе обосновано применение прагмалингвистического анализа при тестировании претендента в кадровый резерв на нулевом этапе. Представленный анализ позволяет определить скрытые компетенции, которые помогут эффективно решать будущие задачи и реализовывать функции государственного гражданского служащего в системе исполнительной власти Российской Федерации.
28
КОХ, М. Н., та Л. В. КОВАЛЕНКО. "ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ НА ПРИМЕРЕ ДЕПАРТАМЕНТА ИМУЩЕСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ КРАСНОДАРСКОГО КРАЯ". Экономика и предпринимательство, № 10(171) (7 жовтня 2024): 502–7. http://dx.doi.org/10.34925/eip.2024.171.10.090.
Full textAbstract:
Для обеспечения эффективного функционирования современных организаций ключевое значение имеет деятельность по управлению персоналом. В качестве базового элемента системы кадрового регулирования можно выделить деятельность по формированию и использованию кадрового резерва. Наука в сфере управления персоналом на сегодняшний день оперирует значительным количеством методов и инструментов деятельности в сфере регулирования формирования и использования кадрового резерва. Однако, в органах государственной власти спецификой такой деятельности выступает высокая степень формализации - сотрудники зачисляются в кадровый резерв на основе аттестации, не позволяющей масштабно и всесторонне оценить потенциал кадров. Вследствие этого, на современном этапе функционирования органов государственной власти целесообразно осуществлять расширение методологического и инструментального аппарата оценки потенциала сотрудников. Высокую эффективность здесь может показать внедрение системы балльной оценки государственных гражданских служащих, позволяющей учитывать их компетенции и взыскания. To ensure the effective functioning of modern organizations, human resource management activities are of key importance. As a basic element of the personnel regulation system, we can highlight the activities of forming and using the personnel reserve. Science in the field of personnel management today operates with a significant number of methods and tools in the field of regulating the formation and use of the personnel reserve. However, in government bodies, the specificity of such activities is a high degree of formalization employees are enrolled in the personnel reserve on the basis of certification, which does not allow a large-scale and comprehensive assessment of the potential of personnel. As a result, at the present stage of functioning of public authorities, it is advisable to expand the methodological and instrumental apparatus for assessing the potential of employees. High efficiency here can be shown by the introduction of a scoring system for state civil servants, which allows them to take into account their competencies and penalties.
29
Ясинская, И. А., Ю. А. Алексенцева, and И. Ю. Варлакова. "Career dynamics of participants in the federal program "Training and advanced training of the managerial personnel reserve (2010-2021)"." Экономика и предпринимательство, no. 11(136) (February 27, 2022): 593–97. http://dx.doi.org/10.34925/eip.2021.11.136.118.
Full textAbstract:
Целью данного исследования является формирование основы для разработки подходов к определению потребности в количественном составе федерального резерва управленских кадров на основе мониторинга и анализа практики использования кадровых резервов на государственной гражданской службе в части работы с федеральным резервом управленческих кадров (ФРУК). Для решения поставленных целей использовался комплекс методов и инструментов, включающих контентанализ, мониторинговые исследования, опросы и анкетирование, комплексный анализ с использованием математических и графических методов, систематизация и обобщение полученных данных. Научную основу исследования составили научно-теоретические подходы, отраженные в российских (Апон М.Е., Балкаров А.Я., Кибанов А.Я., Синягин Ю.В., Сороко А.В., Шебураков И.Б., Шекшня С.В. и др.) и зарубежных (Бугианишвили Р.Л., Буттиенс Д., Галлардо-Галлардо Е., Тунниссен М., Герхарт Б., Мандзони Дж., Ноэ Р., Поочароэн О.-О., Холленбек Дж., Хондегем Э. и др.) научных исследованиях в области работы с кадровыми резервами или их аналогами, а также обобщение накопленного опыта за десять лет с момента запуска федеральной программы «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров» (далее - Программа). На основе проведенных мониторинговых исследований проведен анализ должностных траекторий представителей федерального резерва управленческих кадров -выпускников федеральной программы «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров» за 2011- 2020 гг. Профессиональное развитие кадрового резерва рассматривается как механизм формирования эффективного кадрового состава государственной службы. При этом карьерная динамика выпускников программы анализируется как одна из характеристик качества и результативности мероприятий по формированию, развитию и использованию резерва управленческих кадров, в том числе, в части определения необходимого и достаточного состава резерва для решения задачи обеспечения качественного замещения управленческих должностей. The purpose of this study is to form the basis for developing approaches to determining the need for the quantitative composition of the federal reserve of managerial personnel based on monitoring and analysis of the practice of using reserves in the state civil service in terms of working with the federal reserve of managerial personnel. To achieve the set goals, a set of methods and tools was used, including content analysis, monitoring studies, surveys and questionnaires, a comprehensive analysis using mathematical and graphical methods, systematization and generalization of the data obtained. The scientific basis of the study was scientific and theoretical approaches reflected in Russian and foreign scientific research on the management of personnel reserves or their analogues (Apon M., Balkarov A., Kibanov A., Sinyagin Y., Soroko A., Sheburakov I., Shekshnya S., Bugianishvili R., Buttiens D., Gallardo-Gallardo E., Tunnissen M., Gerhart B., Manzoni J., Noe R., Poocharoen O. O. , Hollenbeck J., Hondegem E. et al.), as well as generalization of the accumulated experience over ten years since the launch of the federal program "Training and advanced training of the managerial personnel reserve" (hereinafter referred to as the Program). Based on the conducted monitoring studies, an analysis was made of the job trajectories of representatives of the federal reserve of managerial personnel - graduates of the Program for 2011-2020. The professional development of the personnel reserve is considered as a mechanism for the formation of an effective civil service staff. At the same time, the career dynamics of the program graduates is analyzed as one of the characteristics of the quality and effectiveness of measures for the formation, development and use of the reserve of managerial personnel, including in terms of determining the necessary and sufficient composition of the reserve to solve the problem of ensuring high-quality replacement of managerial positions.
30
Гехаева, П. Т., Д. А. Юнусова, and Б. З. Шахманова. "Personnel management as a tool for ensuring the economic security of an enterprise." Экономика и предпринимательство, no. 8(145) (January 19, 2023): 896–99. http://dx.doi.org/10.34925/eip.2022.145.8.179.
Full textAbstract:
В статье проведено исследование теоретической и практической сущности деятельности по управлению персоналом как неотъемлемого элемента на современного предприятия, определены основные этапы его формирования. Охарактеризовано разделение кадрового резерва и виды кадрового резерва по времени назначения. Очерчено значение кадрового потенциала как мотивационного инструмента, который имеет свое отражение во многих мотивационных теориях и в определенной степени доказывают мотивационную эффективность управления персоналом современного предприятия. Проанализирован опыт управления персоналом современными предприятиями и определено, что основным способом эффективного управления персоналом является обучение работников на должности заведующего отделом, заместителя управляющего, управляющего магазином. На основе мирового опыта управления персоналом, а именно метода разделения работников на «карьерных» и «некарьерных», была разработан механизм формирования кадрового резерва с учетом особенностей предприятия. The article studies the theoretical and practical essence of personnel management as an integral element in a modern enterprise, identifies the main stages of its formation. The division of the personnel reserve and the types of personnel reserve according to the time of appointment are characterized. The importance of personnel potential as a motivational tool is outlined, which is reflected in many motivational theories and, to a certain extent, proves the motivational effectiveness of personnel management in a modern enterprise. The experience of personnel management in modern enterprises is analyzed and it is determined that the main way to effectively manage personnel is to train employees for the positions of department head, deputy manager, store manager. Based on the world experience in personnel management, namely the method of dividing employees into "career" and "non-career", a mechanism was developed for the formation of a personnel reserve, taking into account the characteristics of the enterprise.
31
Петрова, С. А., И. А. Ясинская, and Ю. А. Алексенцева. "Organization of work with personnel reserves of the civil service: domestic and foreign experience of professionaldevelopment of reservists." Экономика и предпринимательство, no. 6(131) (August 9, 2021): 1383–93. http://dx.doi.org/10.34925/eip.2021.131.6.268.
Full textAbstract:
Формирование и эффективное использование кадрового потенциала государственной службы является неотъемлемым элементом кадровой работы в органах государственной власти всех стран мира, но технологии, которые используются для решения этой задачи различны. Актуальность темы определяется необходимостью оперативного решения задач кадрового обеспечения достижения национальных целей и реализации национальных проектов (программ) по приоритетным направлениям развития экономики страны. В работе проведен анализ зарубежного опыта формирования и подготовки резерва кадров государственной службы с целью получения актуальной информации о возможных механизмах, методах, практиках в сфере повышения эффективности профессионального развития государственных служащих. Как показало исследование, организация системной работы по динамическому формированию и профессиональному развитию федерального резерва управленческих кадров составляет основу для реализации принципов меритократии в решении задачи обеспечения системы государственного управления новыми, квалифицированными кадрами. Результаты выполнения работы направлены на обеспечение оптимальных условий для решения задач подготовки резерва управленческих кадров. The formation and the efficient use of personnel potential of public service is an integral part of human resource management in public authorities all over the world, but the technology is used to solve this problem are different. The relevance of the topic is determined by the need to promptly solve the problems of staffing the achievement of national goals and the implementation of national projects (programs) in priority areas of development of the country's economy. The article analyzes the foreign experience in the formation and training of a reserve of civil service personnel in order to obtain relevant information about possible mechanisms, methods, practices in the field of improving the efficiency of professional development of civil servants. According to the study, the organization of systematic work on the formation of a dynamic and professional development of the federal reserve of administrative staff is the basis for the implementation of the principles of meritocracy in the task of providing the public administration with new, qualified personnel. The results of the work are aimed at ensuring optimal conditions for solving the problems of training a reserve of management personnel.
32
Луковцева, Е. Н. "Технологии формирования и развития молодежного кадрового резерва на примере Республики Саха (Якутия)". Leadership and Management 5, № 3 (2018): 85–94. http://dx.doi.org/10.18334/lim.5.3.39399.
Full text
33
Dyuzheva, Marina, and Nataliya Rogovskaya. "FEATURES OF FORMATION OF PERSONNEL RESERVE." Science of the Person: Humanitarian Researches 23, no. 1 (2016): 220–25. http://dx.doi.org/10.17238/issn1998-5320.2016.23.220.
Full text
34
Гучас, И. В., and Г. Д. Хорошавина. "TECHNOLOGIES OF PERSONNEL TRAINING IN CIVIL SERVICE ORGANIZATIONS." Вестник Академии права и управления, no. 1(71) (April 14, 2023): 84–90. http://dx.doi.org/10.47629/2074-9201_2023_1_84_90.
Full textAbstract:
Статья посвящена актуальной проблеме – поддержанию трансформационных процессов на госслужбе сферы управления государственным материальным резервом. Авторы предлагают использовать следующие технологии формирования кадрового состава сферы государственного материального резерва: 1) технологии построения системы привлечения и подбора кадров; 2) технологии профессионализации государственных служащих; 3) технологии оценки результативности подготовки служащих; 4) технологии обновления образовательной среды в подсистемах обучения и развития госслужащих; 5) современные кадровые технологии, современные образовательные технологии; 6) технологии ротации госслужащих. Представленные технологии формирования кадрового состава государственного материального резерва можно рассматривать как современную технологию менеджмента в построении работы с кадрами в целостной взаимосвязанной системе с возможностью обновления кадровой политики и методологии работы с кадрами. Повышению мотивации, квалификации и профессионализации госслужащих будет способствовать интенсивное развитие и достижение целевых изменений, проводимых в системе государственного управления при выстраивании гибкой системы отбора, развития и оценки эффективности работы госслужащих в условиях цифровой трансформации отрасли, принятия мер по профессиональной подготовке кадров, исходя из опыта и должностных задач каждого госслужащего. This article is devoted to an urgent problem – the maintenance of transformational processes in the civil service of the management of the state material reserve. The authors propose to use the following technologies for the formation of personnel in the sphere of the state material reserve: 1) technologies for building a system for attracting and selecting personnel; 2) technologies of professionalization of civil servants; 3) technologies for evaluating the effectiveness of employee training; 4) technologies for updating the educational environment in the subsystems of training and development of civil servants; 5) modern personnel technologies, modern educational technologies; 6) technologies of rotation of civil servants. The presented technologies for the formation of the personnel of the state material reserve can be considered as a modern management technology in the construction of work with personnel in a holistic interconnected system with the possibility of updating the personnel policy and methodology of work with personnel. Increasing the motivation, qualification and professionalization of civil servants will be facilitated by the intensive development and achievement of targeted changes carried out in the public administration system when building a flexible system for selecting, developing and evaluating the effectiveness of civil servants in the digital transformation of the industry, taking measures for professional training based on the experience and job tasks of each civil servant.
35
Ретинская, В. Н., та Р. А. Клейменов. "Развитие кадрового потенциала государственной̆ гражданской̆ службы: опыт России и зарубежных стран". Экономика и предпринимательство, № 5(178) (8 квітня 2025): 1012–16. https://doi.org/10.34925/eip.2025.178.5.177.
Full textAbstract:
Статья посвящена вопросам формирования и реализации кадровой политики в системе государственной гражданской службы, актуальность которой обусловлена современными вызовами, такими как цифровизация и повышение требований к качеству государственных услуг. Рассмотрены ключевые аспекты развития кадрового потенциала, включая формирование резерва, управление талантами и внедрение инновационных подходов к обучению и адаптации сотрудников. Особое внимание уделено зарубежному опыту, включая проекты в Канаде и других странах, а также национальному проекту «Кадры» в России. Статья подчеркивает важность развития soft skills, цифровой грамотности и корпоративных университетов для повышения эффективности государственной службы. The article is devoted to the formation and implementation of personnel policy in the public civil service system, the relevance of which is due to modern challenges, such as digitalization and increasing requirements for the quality of public services. Key aspects of human resources development are considered, including the formation of a reserve, talent management and the introduction of innovative approaches to training and adaptation of employees. Particular attention is paid to foreign experience, including projects in Canada and other countries, as well as the national project “Personnel” in Russia. The article highlights the importance of developing soft skills, digital literacy and corporate universities to improve the effectiveness of the public service.
36
Александрова, Н. А. "TALENT POOL MANAGEMENT OF THE UNIVERSITY COMPLEX: METHODOLOGY FOR ANALYZING THE NEED FOR MANAGEMENT PERSONNEL." Human Progress 10, no. 2 (2024): 9. http://dx.doi.org/10.34709/im.1102.9.
Full textAbstract:
Значительное число организаций, заботящихся о сохранении и упрочении своих позиций на соответствующих рынках, радеют о преемственности курса, непрерывности и целостности управленческого процесса. Для реализации этой задачи компании разрабатывают программы формирования и развития кадрового резерва, которые являются неотъемлемой частью общей и кадровой стратегии. Образовательные организации высшего образования (университетские комплексы), учредителем которых является Федеральное агентство железнодорожного транспорта, работают на остроконкурентном рынке образовательных услуг. Поскольку основным работодателем для выпускников транспортных вузов являются структуры ОАО «РЖД», руководство холдинга заинтересовано в повышении качества менеджмента образовательных организаций за счет сохранения апробированных и внедрения новых управленческих практик, что способствует поддержанию и развитию профессионального потенциала отрасли. Настоящая статья является первой из трех публикаций, посвященных вопросу организации работы по управлению кадровым резервом университетов путей сообщения. В ней представлена методика анализа потребности образовательной организации в управленческих кадрах на перспективу от 3 до 5 лет, основанная на прогнозе развития основных направлений ее деятельности и изменения ее организационной и управленческой структур и определении конкретной должностной структуры кадрового резерва. A significant number of organizations that care about maintaining and strengthening their positions in the relevant markets care about the continuity of the course, continuity and integrity of the management process. To achieve this task, companies are developing programs for the formation and development of a personnel reserve, which are an integral part of the overall and personnel strategy. Educational organizations of higher education (university complexes), the founder of which is the Federal Agency for Railway Transport, operate in the highly competitive market of educational services. Since the main employer for graduates of transport universities are the structures of JSC Russian Railways, the holding’s management is interested in improving the quality of management of educational organizations by preserving proven and introducing new management practices, which helps maintain and develop the professional potential of the industry. This article is the first of three publications devoted to the issue of organizing work on managing the personnel reserve of railway universities. It presents a methodology for analyzing the needs of an educational organization for management personnel for a period of 3 to 5 years, based on the forecast of the development of the main directions of its activities and changes in its organizational and management structures and the determination of the specific job structure of the personnel reserve.
37
Мальцева and T. Maltseva. "Psychological and Pedagogical Problems of Formation of Managerial Personnel Reserve." Socio-Humanitarian Research and Technology 5, no. 2 (2016): 45–49. http://dx.doi.org/10.12737/19846.
Full textAbstract:
This article deals with the problem formation of personnel
 reserve, it analyzes the elements of personnel management system,
 the quality of the manager&#180;s personality, facilitate effective and constructive
 management.
38
Стромов, В. Ю., П. В. Сысоев, and М. В. Гаврилов. "Training of a personnel reserve of scientific and pedagogical workers in a classical university." Higher education today, no. 11-12 (December 29, 2021): 11–18. http://dx.doi.org/10.18137/rnu.het.21.11-12.p.009.
Full textAbstract:
Обосновывается важность эффективной подготовки научно-педагогических работников, актуальность данной проблемы кадровой политики высших учебных заведений на современном этапе. Представлен опыт Тамбовского государственного университета имени Г.Р. Державина по разработке и внедрению программы формирования кадрового резерва научно-педагогических работников, ориентированной на студентов, аспирантов и молодых преподавателей вуза. Подробно описан контекст потребностей университета в научно-педагогических работниках нового поколения, цели и задачи программы, перечень компетенций, формируемых у ее участников. Выделены четыре траектории обучения, предметное содержание и условия ученического договора участников программы. The article substantiates the importance of eff ective training of scientifi c and pedagogical workers, the relevance of this problem of personnel policy of higher educational institutions at the present stage. The article presents the experience of Derzhavin Tambov State University in the development and implementation of a program for the formation of a personnel reserve of scientifi c and pedagogical workers, aimed at students, postgraduates and young university teachers. The context of the university's needs for a new generation of scientifi c and pedagogical workers, the goals and objectives of the program, and the list of competencies formed by its participants are described in detail. Four learning trajectories, subject content and conditions of the student agreement of the program participants are highlighted.
39
Lunev, A. P., T. A. Mordasova, and O. K. Mineva. "National models of personnel’s reserve on public service." CASPIAN REGION: Politics, Economics, Culture 49, no. 4 (2016): 048–55. http://dx.doi.org/10.21672/1818-510x-2016-49-4-048-055.
Full text
40
Eremina, I. Yu, and A. D. Kuzemina. "Problems of formation and development of the talent pool in the oil and gas companies." Problems of Economics and Management of Oil and Gas Complex, no. 8 (2020): 31–36. http://dx.doi.org/10.33285/1999-6942-2020-8(188)-31-36.
Full text
41
Куршакова, Наталья. "Forming a talent pool: stages, tools and secrets of efficiency." Motivation and Wage 1 (2020): 48–58. http://dx.doi.org/10.36627/2618-8864-2020-1-1-48-58.
Full text
42
Prokhorova, Oksana, Raisa Kulichenko, and Larisa Romanina. "Social and pedagogical aspects of the formation of student potential as a personnel reserve." Tambov University Review. Series: Humanities, no. 183 (2019): 52–59. http://dx.doi.org/10.20310/1810-0201-2019-24-183-52-59.
Full textAbstract:
We present the social and pedagogical aspects of the formation of student potential as a personnel reserve. We reveal the functions and applied tasks of the social and pedagogical activity of the formation of student potential as a personnel which includes diagnostic, organizing, educating, developing, correcting, forming, prognostic components. We distinguish several typologies of the personnel reserve according to the type of activity, the speed of replacing posts, and the level of preparedness of a strategic and operational reserve. We study the student potential as a personnel reserve through an analysis of public opinion among full-time students of higher and secondary specialized educational institutions of Moscow and Tambov. The survey involved 220 full-time students. In addition to the survey, students were interviewed by the heads of various structural divisions and firms in order to find out their opinions on student employment and the formation of student potential as a personnel reserve. We indicate that in the process of formation of the personnel reserve a number of interrelated stages are distinguished: social and psychological study, selection of psychodiagnostic methods, psychodiagnostics and social and psychological prognosis.
43
Volkov, S. A. "THE PROGRAM OF FORMING THE EFFECTIVE PERSONNEL POOL IN JSC "SUEK"." MINING INFORMATIONAL AND ANALYTICAL BULLETIN 12, no. 37 (2017): 290–94. http://dx.doi.org/10.25018/0236-1493-2017-12-37-290-294.
Full text
44
Zibrov, Valery A., and Ksenia V. Zibrova. "Algorithms for the Formation of the Personnel Reserve and Certification of the Heads of Educational Organizations." Общество: социология, психология, педагогика, no. 11 (November 29, 2023): 160–66. http://dx.doi.org/10.24158/spp.2023.11.21.
Full textAbstract:
The article discusses Russian algorithms for the formation of a personnel reserve and certification of managers (school principals), the effectiveness of which is based on objective criteria for assessing the competencies of leaders, taking into account professional standards, methodological manuals, recommendations, programs for working with the personnel reserve and pedagogical experience. The formation of a personnel reserve and certification of leaders in the educational field are based either on holding competitions in the selection for the position of school principal, or on completing training courses in general educational organizations for subse-quent work in leadership positions. Certification is an important component of the personnel reserve formation process. It is implemented to assess professional competence and qualifications as well as to determine the development needs of the principal.
45
Umkeev, Rinat V. "EXPERIENCE AND PROBLEMS OF PERSONNEL RESERVE FORMATION IN THE PUBLIC ADMINISTRATION SYSTEM." EKONOMIKA I UPRAVLENIE: PROBLEMY, RESHENIYA 10/1, no. 130 (2022): 69–72. http://dx.doi.org/10.36871/ek.up.p.r.2022.10.01.008.
Full textAbstract:
The article discusses issues related to the practice of forming a personnel reserve in the public administration system of the Russian Federation. The analysis of experience in this field is carried out. Practical recommendations have been developed to optimize the system of personnel reserve formation in the administration of the Smolensk region.
46
Смирнова, В. Р., П. С. Корнеев, В. Д. Кочеткова та Е. О. Китаева. "Формирование интеллектуального потенциала российской молодежи". Вестник МИРБИС, № 4(40) (27 грудня 2024): 60–67. https://doi.org/10.25634/mirbis.2024.4.5.
Full textAbstract:
Актуальность темы исследования обусловлена обозначенной на государственном уровне проблемой недостатка кадрового резерва, с одной стороны, и необходимостью решения стратегических задач инновационного развития, с другой стороны. Исследование направлено на выявление путей решения указанной проблемы. Основным методом в исследовании является использование сравнительного анализа научной литературы по проблемам формирования и развития интеллектуального потенциала молодежи. В работе проанализировано состояние интеллектуального потенциала российской молодежи. В качестве инструмента преодоления проблем предложено использовать схему условий формирования интеллектуального потенциала, а также показатели оценки эффективности поддержки. Материалы статьи могут представлять практическую ценность для исследователей, а также органов, занимающихся поддержкой инновационного предпринимательства молодежи в РФ. The relevance of the research topic is due to the problem of a shortage of personnel reserve identified at the state level, on the one hand, and the need to solve strategic tasks of innovative development, on the other hand. The research is aimed at identifying ways to solve this problem. The main method in the study is the use of a comparative analysis of scientific literature on the problems of formation and development of the intellectual potential of young people. The paper analyzes the state of the intellectual potential of Russian youth. As a tool for overcoming problems, it is proposed to use a scheme of conditions for the formation of intellectual potential, as well as indicators for evaluating the effectiveness of support. The materials of the article may be of practical value for researchers, as well as bodies involved in supporting innovative entrepreneurship of young people in the Russian Federation.
47
Калугина, М. В., and М. И. Плутова. "DIGITALIZATION OF TALANT MANAGEMENT PROCESSES." Human Progress 6, no. 4 (2021): 6. http://dx.doi.org/10.34709/im.164.6.
Full textAbstract:
Актуальность исследования подтверждается необходимостью эффективного управления карьерным развитием для формирования и поддержания на достойном уровне кадрового потенциала компании. Целью настоящего исследования выступала разработка механизма цифровизации процессов управления кадровым резервом в ПАО «СинТЗ». Статья содержит анализ содержания цифровой экономики и трансформации управление кадровым резервом с позиций концепции человеческих ресурсов в условиях цифровизации. Авторами проведено сравнение подходов к карьерному развитию персонала в классическом управлении кадровым резервом и современной концепции управления талантами. На основе проведенного анализа уровня диджитализации сферы управления персоналом в ПАО «СинТЗ» предложен поэтапный механизм перехода к цифровизации управления кадровым резервом. На первом этапе предлагается частичная цифровизация процесса подготовки - обучение резервистов, контроль успехов и автоматизация контроля эффективности функционирования системы кадрового резерва. На втором этапе необходимо провести полную цифровизацию процесса подготовки: планы развития, взаимодействие "команды развития". На третьем этапе предложено внедрить цифровизацию процесса планирования на основе Больших Данных; идентификацию талантов на основе Больших данных и Искусственного Интеллекта, мониторинг и управление поведением резервистов на основе Искусственного Интеллекта. The relevance of the study is confirmed by the need for effective career development management with a view to shape and maintain the company's personnel potential at a decent level. The purpose of this study was to develop a mechanism for digitalizing the talent managing processes at SinTZ PJSC. The article contains an analysis of the digital economy content and the talent management transformation from the standpoint of the human resources concept in the digitalization context. The authors compared the approaches to staff career development in the classical management and the modern talent management concept. Based on the analysis of the HRM digitalization level in PJSC "SinTZ", a step-by-step mechanism of transformation to digital talent management is proposed. At the first stage, a partial digitalization of the training process is proposed – reservists’ training, success monitoring and automation of functioning the talent management system effectiveness monitoring. At the second stage, it is necessary to carry out a complete digitalization of the learning process: development plans, development team’s interaction. At the third stage, it was proposed to introduce the planning process digitalization based on Big Data; talents’ identification based on Big Data and Artificial Intelligence, monitoring and managing the reservists’ behavior based on Artificial Intelligence.
48
Arsyutov, D. G., and D. V. Veprinskiy. "Change management in public medical organizations on the example of The S. Fyodorov Eye Microsurgery Federal State Institution." Modern technologies in ophtalmology, no. 4 (June 15, 2024): 16–17. http://dx.doi.org/10.25276/2312-4911-2024-4-16-17.
Full textAbstract:
Актуальность. Стремительное развитие социально-эконмических процессов затрагивает все аспекты здравоохранения, что заставляет медицинские организации применять инструменты управления изменениями, так как это позволяет совершенствовать организационную систему, развивать инфраструктуру и ресурсное обеспечение здравоохранения, улучшать подготовку медицинских кадров и оптимизировать процессы оказания медицинской помощи. Цель. Анализ результатов применения основных подходов к управлению изменениями в ФГАУ «НМИЦ «МНТК «Микрохирургия глаза» им. акад. С.Н. Фёдорова» Минздрава России в разрезе все основных направлений деятельности. Материал и методы. Реализация в рамках головной организации и 10 филиалов проектов по оптимизации и модернизации клинической, научной, образовательной, производственной деятельности, а также деятельности, осуществляемой в рамках функций Национального медицинского исследовательского центра, проектов по цифровой трансформации комплекса МНТК «Микрохирургия глаза». Результаты и обсуждение.Процесс внедрения инноваций во все аспекты деятельности МНТК «Микрохирургия глаза» показал эффективность применения базовых подходов управления изменениями (программно-целевой метод управления; управление изменениями по модели Балока – Баттена; внедрения модели цикла совершенствования Э. Деминга и т.д.). Отдельно было обращено внимание на работу с сопротивлением при внедрении инновации путем применения новых подходов к работе с кадрами (модель ADKAR) и формирования кадрового потенциала, направленного на дальнейшее развитие проектных команд, центров компетенций и кадрового резерва. Заключение.Анализ результатов применения основных подходов к управлению изменениями в ФГАУ «НМИЦ «МНТК «Микрохирургия глаза» им. акад. С.Н. Фёдорова» Минздрава России подтверждает их эффективность. Это доказывается качественными и временными показателями исполнения различных проектов, в том числе внедрением новых бизнес-процессов и обеспечивающих их цифровых технологий.
49
Калугина, М. В., and М. И. Плутова. "GENDER STRUCTURE OF THE TALENT POOL AT THE METALLURGICAL COMPANY IN RUSSIA." Human Progress 6, no. 3 (2020): 3. http://dx.doi.org/10.34709/im.163.3.
Full textAbstract:
В рамках концепции устойчивого развития особое внимание уделяется вопросам дискриминации в сфере труда, в т.ч. дискриминации по гендерному признаку. Особое внимание вопросам гендерного равенства следует уделять в традиционно «мужских отраслях экономики», к числу которых относится металлургическая отрасль. В статье рассматривается и анализируется гендерная структура персонала, управленческого персонала и кадрового резерва металлургического предприятия на примере ПАО «СинТЗ», крупного производителя труб федерального значения. Выявлено отсутствие гендерного баланса в структуре кадрового резерва в компании, где доля женщин в управлении составляет менее 10%. Выявляются причины и последствия гендерного неравенства при формировании кадрового резерва. Авторами разработаны и предлагаются решения для преодоления гендерной и гендерно-возрастной дискриминации зачисления в резерв и назначения на должности, то есть при выборе, обучении и продвижении талантливых работников. Предложен механизм управления кадровым резервом ПАО «СинТЗ» с соблюдением принципа гендерного равенства при распределении профессиональных и карьерных возможностей. Определены показатели, которые могут быть улучшены в результате соблюдения гендерного баланса в кадровом резерве и занятии руководящих должностей. The discrimination issues are paid special attention within the sustainable development concept framework, including gender discrimination. Particular attention should be paid to gender equality issues in the traditionally “male economic sectors”, which include the metallurgical industry. The article analyzes the gender staff structure, and the talent pool structure at the metallurgical enterprise SinTZ PJSC - a major federal pipe manufacturer. There was revealed the lack of gender balance in the talent pool structure in the company, where the share of women in management is less than 10%. The reasons and consequences of gender inequality in the talent pool formation are revealed. The authors have developed and proposed solutions to overcome gender and gender-age discrimination in the selection, training and promotion of talented employees. A talent pool management mechanism for SinTZ PJSC has been proposed in compliance with the gender equality principle. Indicators have been identified that can be improved as a result of gender balance maintaining in the talent pool management.
50
Gubareva, N. S. "Problems of Personnel Reserve Formation in the State and Municipal Service in the Russian Federation." Vestnik Povolzhskogo instituta upravleniya 17, no. 4 (2017): 140–44. http://dx.doi.org/10.22394/1682-2358-2017-4-140-144.
Full text