Academic literature on the topic 'Administración – Talento humano – Estudio de casos'
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Journal articles on the topic "Administración – Talento humano – Estudio de casos"
1
Ortiz Isaza, Leydi, and Leydi Perdomo González. "Factores destacados en la gestión del talento humano para conseguir los objetivos estratégicos de la empresa S&S Administración PH SAS." Revista Colombiana de Ciencias Administrativas 2, no. 2 (2020): 59–77. http://dx.doi.org/10.52948/rcca.v2i2.170.
Full textAbstract:
Dada la importancia en las organizaciones de adquirir y mantener un excelente grupo de colaboradores altamente competitivos, según las necesidades del mercado; esta investigación identifica aquellos factores de la gestión del talento humano que influyen en la productividad de la empresa S&G Administración PH S.A.S de Soacha, Cundinamarca. Está dedicada a la prestación de servicios de propiedad horizontal con debilidades en cuanto a la comunicación asertiva, remuneración adecuada y oportuna, desinterés por las capacitaciones, estructura organizacional, entre otros. El estudio es pertinente desde el punto de vista de la administración de empresas; el manejo del talento humano se relaciona con teorías clásicas y modernas (como las relaciones humanas, motivación y empoderamiento). Así, se tuvo en cuenta la conceptualización sobre políticas de talento humano dirigidas a los procesos de reclutamiento, selección, contratación, motivación, evaluación de desempeño; contrastado con las situaciones presentadas en el planteamiento del problema. Como resultado, existe una tercerización de procesos de talento humano (outsourcing); inclusión en la línea de la empresa de áreas de asesoría o consultoría (revisoría fiscal). Por lo anterior, se recomienda que la empresa lo elimine de su estructura y lo tome acorde a su función de staff.
2
Hernández Taboada, Fernando Darío, Luis Fernando Bustamante Zapata, and Isabel Amalia Porto Pérez. "Evaluación del grado de competitividad de cinco empresas del sector lechero de Sincelejo, Colombia." REVISTA DE INVESTIGACIÓN, DESARROLLO E INNOVACIÓN 5, no. 1 (2014): 8. http://dx.doi.org/10.19053/20278306.3135.
Full textAbstract:
Las empresas de la agroindustria láctea se encuentran en el medio de fuerzas competitivas que afectan su estrategia y supervivencia. Por ende deben construir ventajas competitivas sostenibles que se conviertan en motor de crecimiento y desarrollo. Para tal fin, es necesario partir de una línea base que analice su presente y de esta forma permita definir las estrategias a seguir. El objetivo de esta investigación es evaluar el grado de competitividad de cinco empresas lecheras de Sincelejo por medio de un estudio de caso que aplicó un cuestionario inspirado en las áreas funcionales de la empresa. Éste indagó por elementos en las categorías: producción, mercadeo, finanzas, y administración-talento humano. Como resultado, se concluyó que el grado de competitividad de las empresas analizadas es bajo, donde los componentes de producción y administración-talento humano son de mejor comportamiento comparados con mercadeo y finanzas.
3
Pabón Arévalo, Horacio Leonel. "Maestría en gestión del talento humano. Objeto de estudio y justificación." SATHIRI 14, no. 2 (2019): 10. http://dx.doi.org/10.32645/13906925.858.
Full textAbstract:
Dado que las organizaciones de hoy tienen que moverse en un ambiente dinámico y competitivo; las personas que forman parte de estas constituyen el corazón de su sistema operativo y, por lo mismo hay que tratarlas como asociadas o colaboradoras de la empresa y no como meros recursos productivos. Esa es la nueva visión de la administración de recursos humanos. Por ello, es necesario y urgente impregnar esa nueva visión en las organizaciones. Por lo tanto, la investigación tuvo como objetivo, justificar un objeto de estudio de un programa de maestría con esa visión. Tal objeto se construye a través de una revisión bibliográfica, y, para la determinación de la demanda para un programa de maestría con un objeto de estudio de esas características, se aplicaron encuestas a dos subgrupos de sujetos y se revisaron publicaciones referidas a la planificación nacional y local de los organismos estatales de Ecuador. Las técnicas de análisis fueron la estadística descriptiva y el análisis de contenido. Los resultados avalan el objeto de estudio y la necesidad de responder a una problemática específica de formación en gestión del talento humano. En consecuencia, y con la guía del Consejo de Educación Superior (CES) para la formulación de proyectos de posgrado se elaboró un royecto de maestría en gestión del talento humano.
4
Borrero, Ruby. "Procesos de gestión del talento humano en el sector educativo gerencial de Colombia." Revista Arbitrada Interdisciplinaria Koinonía 4, no. 7 (2019): 293. http://dx.doi.org/10.35381/r.k.v4i7.206.
Full textAbstract:
Recibido: 30 de octubre del 2018Aprobado: 01 de diciembre del 2018El presente trabajo es un estudio analítico bibliográfico, que tiene como objetivo analizar los procesos de gestión del talento humano en el sector educativo gerencial de Colombia. Sustentado bajo teorías de: Chiavenato (2011), Franklin y Krieger (2012), Tobon (2009), entre otros. Enmarcado bajo un paradigma racional, en cuanto al diseño el mismo se fundamentó en un trabajo bibliográfico. Cuando se habla del talento humano se hace referencia a personas con habilidades y capacidades. Gestionar adecuadamente el talento humano permitirá a una organización crecer y consolidarse en el mercado, por esto, el área encargada de llevar a cabo esta tarea es de vital importancia dentro de una organización. La finalidad de los procesos de gestión del talento humano actualmente en las organizaciones ha trascendido de forma vertiginosa a medida que en los procesos de toma de decisiones define un liderazgo a la vanguardia y notablemente capacitado en aptitudes y actitudes. Es importante el desarrollo de este trabajo porque contribuirá al conocimiento de uno de los factores más álgidos y trascendentales de la administración, brindando nuevos enfoques para el buen desenvolvimiento, de tal manera que se logren los objetivos trazados, especialmente, en el ámbito administrativo.
5
Franco-López, Jorge Ariel, and Janneth Bedoya-Zapata. "Análisis de modelos del talento humano aplicados en organizaciones pymes." Revista CEA 4, no. 7 (2018): 85–101. http://dx.doi.org/10.22430/24223182.761.
Full textAbstract:
Las organizaciones tienen un aspecto clave que deben resolver los administradores cotidianamente y es el talento humano; aspecto fundamental que hace permanecer, crecer y generar rentabilidad financiera y social. La investigación cualitativa desarrollada partió de una pregunta: ¿qué situaciones tienen las organizaciones pymes con respecto del talento humano? La propuesta teórica se fortaleció a partir de seis modelos de talento humano y una estrategia. Para el desarrollo metodológico se abordó un sistema categorial a partir de dos variables de estudio: exógenas con dos subcategorías; y endógenas con tres subcategorías. El instrumento para la recolección de información fue a través de diez entrevistas estructuradas hechas en organizaciones de Medellín. El análisis de los datos se realizó con la ayuda del software Atlas ti versión 7.5.10. Mediante un análisis hermenéutico, se concluye que las organizaciones analizadas carecen de gestión de personal, tarea soportada solo desde la administración. Estas organizaciones solo requieren empleados con capacidad operativa, los niveles de selección se establecen a través del referido, se evidencia incipientes procesos de capacitación y ausencia de planes carrera o de ascenso.
6
Calderon Cahue, Johny José. "Propuesta de una política de desarrollo del talento humano para la mejora de la calidad del servicio en una muestra de hoteles de 3 y 5 estrellas en Lima y Huánuco." Investigación Valdizana 12, no. 2 (2018): 105–13. http://dx.doi.org/10.33554/riv.12.2.145.
Full textAbstract:
La presente investigación buscó establecer cómo deben ser las políticas desarrollo del talento humano orientadas a la mejora de calidad de servicio hotelero. La metodología fue con un análisis correlativo, aplicado a muestras simultaneas de las zonas de Lima y Huánuco, tomando como muestra a trabajadores de establecimiento de Lima y Huánuco, a quienes se les evaluó a través de instrumentos para apreciar las dos variables del presente estudio, la primera de ellas, la independiente, la política de desarrollo del talento, la segunda, la dependiente, la calidad del servicio hotelero, obteniendo un índice de correlación de 0.981 ptos.; es decir, 98.1%, con un índice de libertad de 0,019 o 1,9%, con lo que validamos nuestra hipótesis alterna, concluyendo que a mayor aplicación de las políticas de desarrollo del talento humano orientadas, mejorará la calidad de servicio hotelero en los casos de estudio, lo que se puede manifestar a través de una percepción regular de los indicadores de ambas variables.
7
Arias Mercado, Luis Alberto. "La nueva gerencia pública en el Perú." Gestión en el Tercer Milenio 22, no. 43 (2019): 101–6. http://dx.doi.org/10.15381/gtm.v22i43.16960.
Full textAbstract:
Objetivo: Este artículo responde a la necesidad de comprender las nuevas corrientes en la conducción de las organizaciones públicas peruanas, así como la influencia que ejerce el talento humano en los directivos modernos de la administración pública. Método: El artículo es de alcance descriptivo y método inductivo, pues si bien localiza la población-muestra de estudio en los funcionarios gerenciales de la organización local (Municipalidad Distrital de San Isidro, en Lima-Perú), las características comunes y/o similares de las organizaciones públicas en el país, así como los elementos cognitivos del talento humano, la califican como de alcance general y a todos los niveles de la organización pública. Resultado: La Gerencia pública es el resultado moderno y evolutivo en la conducción de las organizaciones públicas, resultante de una progresiva adaptación de la legislación del servicio civil a la cambiante realidad que incorpora a la tradicional gestión del Estado, métodos y prácticas reservadas en antaño para la empresa privada.
8
Hernández González, Ángel Uriel, and Gonzalo Andrés Cortés Olarte. "Caracterización de la tipología familiar en los funcionarios de la Policía Nacional." Informes psicológicos 21, no. 2 (2021): 161–79. http://dx.doi.org/10.18566/infpsic.v21n2a010.
Full textAbstract:
El presente estudio tuvo como objetivo, describir y caracterizar la estructura y tipología familiar de los funcionarios que hacen parte de la Policía Nacional. Se utilizó un enfoque cuantitativo, con alcance descriptivo. En el estudio se analizaron los datos de 152.186 funcionarios, los cuales fueron extraídos del Sistema de Información para la Administración del Talento Humano “SIATH”. Los resultados indican una diversificación de tipologías familiares, dentro de las cuales se evidencia mayor prevalencia de familias nucleares biparentales y familias unipersonales. Así mismo se evidenció una alta tasa de familias monoparentales en comparación con el resultado obtenido en la población colombiana según la Encuesta Nacional de Demografía y Salud ENDS 2015.
9
Torres Nova, Edward Yecid. "Aspectos que afectan la gestión del talento humano en el sector construcción en Colombia." SIGNOS - Investigación en sistemas de gestión 10, no. 2 (2018): 103–17. http://dx.doi.org/10.15332/s2145-1389.2018.0002.06.
Full textAbstract:
El objetivo de este trabajo es describir las principales problemáticas relacionadas con la gestión del talento humano que se presentan en las diferentes obras de construcción en Colombia, para lo cual se aplicó un instrumento de investigación (encuesta) a profesionales expertos en administración de personal en obras y construcciones civiles, que se encontraban en diferentes partes del territorio nacional. Dicho estudio se llevó a cabo en el año 2016 gracias al apoyo de estudiantes de la Tecnología en Gestión de Obras Civiles que ofrece una universidad pública y con mediación virtual de Colombia. La importancia del trabajo se centra en exponer los principales aspectos que la empresa constructora debe tener en cuenta en aras de aumentar niveles de calidad de vida y bienestar de los operarios que se desempeñan en el sector construcción con el fin de aumentar niveles de productividad. Como resultado del estudio, se encontraron algunos aspectos que son proclives a la mejora. Finalmente, se hacen sugerencias que podrían servir a líderes de personal de obras de construcción.
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Gómez-Cabrera, Oscar A., and Rocío del P. Aguilar-Salazar. "Administración del talento humano, calidad de vida laboral y su doble dimensión: objetiva y subjetiva." Polo del Conocimiento 3, no. 5 (2018): 66. http://dx.doi.org/10.23857/pc.v3i5.483.
Full textAbstract:
<p style="text-align: justify;">La doble dimensión que la calidad de vida laboral tiene, se compone de los factores involucrados en la relación laboral (hombre – ambiente de trabajo) en el ámbito de la empresa. La Calidad de Vida Laboral debe satisfacer las expectativas del trabajador y por ende las de la organización, sin subestimar una sobre la otra. Es fundamental para las empresas y organizaciones identificar las necesidades de sus trabajadores (humanas, psicológicas, sociales, culturales, contractuales, salariales, seguridad e higiene y autorrealización), y orientarse al diseño de infraestructuras, políticas, objetivos, metas y planes organizacionales, que garanticen la satisfacción y bienestar de sus trabajadores y en consecuencia el cumplimiento de la visión y misión de la organización. Surge en este contexto de la administración de empresas y en particular de su talento humano la justificación del presente artículo, que pretende abordar una reflexión sobre las dimensiones que posee la calidad de vida laboral. El objetivo general del presente estudio consistió en analizar la dimensión objetiva y subjetiva de la calidad de vida laboral y sus relaciones para mejorar las dimensiones y criterios durante el análisis de los factores presentes en los programas de calidad de vida laboral de las empresas y organizaciones.</p>
Dissertations / Theses on the topic "Administración – Talento humano – Estudio de casos"
1
Jiménez, Ramírez Roberto, and Ramírez Diana Milagros Marroquín. "Estado actual de la gestión del Employee Experience en una empresa del sector seguros peruano. Caso: INTERSEGURO." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020. http://hdl.handle.net/20.500.12404/16801.
Full textAbstract:
Hoy en día, las organizaciones se enfrentan a constantes cambios en el contexto laboral desde diversos frentes. Uno de estos, son las nuevas necesidades y exigencias de los colaboradores. Ante esto, surge el concepto de Employee Experience, cuyo foco se encuentra en la intención de ofrecerles experiencias diferenciadas a los empleados como estrategia para, en un principio, atraer a los talentos, y, posteriormente, retenerlos. La presente investigación nace, entonces, del interés de estudiar la situación actual de una de las tendencias más relevantes en la
Gestión del Talento en una empresa peruana, debido a que aún no ha sido desarrollada a profundidad a nivel nacional. Es así que definimos como objetivo de investigación el describir el estado actual de la gestión del Employee Experience en la empresa Interseguro, enfocándonos en los conceptos más relevantes de este concepto, una guía de implementación, un modelo de gestión y la manera en que estos son aplicados, o no, en el caso de estudio.
En cuanto a la metodología, esta investigación cuenta con un enfoque cualitativo, basado en un caso único, por lo que se realiza un estudio a profundidad acerca del proceso de implementación utilizado, así como de su modelo de gestión de las experiencias de sus colaboradores. Para esto, se realiza un contraste entre los conceptos, pasos, factores y estrategias identificados en la revisión bibliográfica con lo declarado por la organización – en relación a estos puntos – y las vivencias descritas por sus propios colaboradores. La información fue recolectada por medio de entrevistas semiestructuradas a tres actores: expertos en el tema, responsables de la
gestión del Employee Experience en el caso de estudio y colaboradores del mismo. Así mismo, se utilizó un cuestionario, cuya finalidad era la de corroborar la información recaudada en las entrevistas realizadas a los colaboradores. Finalmente, por medio de la observación no participativa, se conocieron más detalles sobre las instalaciones de Interseguro, el cual es un factor fundamental según lo manifestado por los autoresTesis
2
Arcos, Chauca Milagros Patricia, Ordoñez Paola Marilyn Morales, and Rezzio Maria Antonieta Nirvana Galvez. "Estudio descriptivo de las prácticas de atracción y retención de talento humano de seis startups peruanas : estudio de caso múltiple : Crehana, Sportafolio, iFurniture, Tannder, Dinamo y qAira." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/13577.
Full textAbstract:
En la presente investigación se estudia las prácticas de atracción y retención del talento
humano en las startups peruanas investigadas, el cual es aún un fenómeno incipiente en el país.
De esta manera el objetivo es identificar y describir las principales prácticas de atracción y
retención talento humano utilizadas por seis startups peruanas.
La investigación está basada en un estudio de caso múltiple tomando como casos las
siguientes startups peruanas: Crehana, Sportafolio, iFurniture, Tannder, Dinamo y qAIRa. Se
aplica una metodología con enfoque cualitativo, a través de la herramienta de recolección de
información entrevistas a profundidad aplicado a los encargados de la gestión del talento humano
de las startups investigadas. Se usó el Modelo de Recompensa Total de la Asociación global
WorldatWork, el cual cuenta con seis dimensiones: Compensación, Beneficios, Eficacia de la vida
laboral, Reconocimiento, Rendimiento y Desarrollo de Talento. Este modelo fue adaptado a
contexto de las startups peruanas mediante las entrevistas con expertos.
Entre los hallazgos más importantes se encontró que las startups, sujetos de estudio,
cuentan con recursos escasos; por ello, es necesario que enfoquen su proceso de atracción y
retención del talento humano en brindar otro tipo de beneficios a sus colaboradores, diferentes al
tema económico, sobre todo cuando se tratan de puestos especializados. Dentro de los beneficios
más resaltantes se identificó la flexibilidad de horarios, aprendizaje, programas de reconocimiento
al trabajo de los colaboradores, acompañamiento y reuniones. Por último, se presentan las
conclusiones, recomendaciones y limitaciones de la investigación.Tesis
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Granados, Ochoa Aracely Joely, Carhuancho Jozep David Vento, and Gago Brighitte Melanie Avila. "Marca empleadora como medio de atracción del talento humano juvenil de la Pontificia Universidad Católica del Perú: estudio de caso de una empresa del sector bancario denominada ABD." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/11823.
Full textAbstract:
La presente investigación tiene como finalidad elaborar una propuesta de mejora a los beneficios económicos, psicológicos y funcionales que componen la marca empleadora de la empresa ABD analizando su oferta actual, lo percibido por sus practicantes actuales y lo requerido por los practicantes potenciales. El estudio de la marca empleadora es relevante dado el contexto de escasez de talento en el Perú y la guerra que se origina entre las empresas empleadoras por contar con los mejores candidatos. El caso específico de esta investigación es la empresa ABD, la cual se denomina de dicha forma por temas de confidencialidad. En la metodología se explica la pertinencia de aproximarse al tema investigado a través de un alcance descriptivo en donde se investiga un caso único a través de un enfoque mixto. A continuación, se presentan los resultados del trabajo de campo en donde se han identificado los beneficios psicológicos, funcionales y económicos que practicantes actuales del banco perciben. Asimismo, se identifican aquellos tipos de beneficios que buscan los practicantes potenciales. Una vez identificados, se realiza una discusión entre ambos resultados en relación a la propuesta de marca empleadora de la empresa ABD, la cual ofrece principalmente, línea de carrera, el orgullo/ la satisfacción de trabajar en una empresa líder, un buen clima laboral, recompensas y trabajo retador.Como principales hallazgos de la investigación se tiene que la empresa ABD requiere mejorar los beneficios psicológicos (clima laboral) y funcionales (oportunidad de desarrollo de línea de carrera) que componen su marca empleadora. Esto debido a que los practicantes actuales consideran estos atributos como importantes y desean que aquello mejore. En coherencia con ello, los practicantes potenciales tienen dentro de sus expectativas laborales encontrar un buen clima en su centro de labores y oportunidades para desarrollarse profesionalmente. Teniendo en cuenta dichos hallazgos principales, la presente investigación concluye con la propuesta de mejora a los beneficios psicológicos y funcionales de la empresa ABD teniendo como marco el proceso de construcción de la marca empleadora según Armstrong (2014). Finalmente, como resultado del análisis de la situación actual de la empresa y de lo requerido por los practicantes potenciales, se presentan las conclusiones y recomendaciones.Tesis
4
Benavides, Zeballos Renato Carlos, and Cabrera Bryan Niels Solf. "Gestión del talento humano desde la gestión deportiva: Proceso de atracción en organizaciones deportivas. Caso de estudio: divisiones menores del club Alianza Lima." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019. http://hdl.handle.net/20.500.12404/15822.
Full textAbstract:
La investigación, busca analizar la importancia de implementar una gestión deportiva con
un enfoque especial en el uso de herramientas de gestión del talento humano, bajo una perspectiva
humanista y tomando en consideración a la persona como factor clave en la organización. En la
cual además se considere a las personas de manera integral como principal enfoque para contribuir
con el desarrollo personal y profesional de todos los miembros de la organización.
Dado al contexto de profesionalización y comercialización que atraviesa el fútbol actual,
el estudio se centra en el proceso de atracción, debido a la importancia de contar con las personas
adecuadas y que estas se mantengan alineadas a los objetivos que persiguen las organizaciones
deportivas. Por ello, se analiza este proceso tomando en cuenta cinco criterios base: marca
organizacional, perfil de competencias, reclutamiento, selección e inducción.
De este modo, se toma como caso de estudio a las divisiones menores del club Alianza
Lima, mediante el cual se analiza de qué manera el club gestiona el talento humano desde el
proceso de atracción, en miras a aumentar el rendimiento deportivo para la alta competencia.
Finalmente, se considera que los hallazgos de la presente investigación contribuirán en la
mejora y el perfeccionamiento de los procesos de gestión del talento humano que se lleven a cabo
en las organizaciones deportivas del país.Tesis
5
Duran, Lira Ana Paula. "Informe de experiencia en el área de Gestión del Talento y Compensaciones de una empresa privada." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020. http://hdl.handle.net/20.500.12404/17494.
Full textAbstract:
El presente informe tiene el objetivo de describir los logros de aprendizaje alcanzados
en las competencias profesionales diagnóstica, interviene y evalúa en el periodo de prácticas
llevados a cabo en una empresa privada de Lima Metropolitana. En esta línea, la Práctica Pre-
Profesional ha permitido identificar y profundizar en problemáticas organizacionales a través
de procesos de Análisis de Necesidades y haciendo un uso ético de herramientas de recojo de
información como los cuestionarios, entrevistas y grupos focales En coherencia a una de las
principales conclusiones del diagnóstico, la necesidad de una continua capacitación en la
corporación, se diseñaron y ejecutaron programas de intervención para optimizar
responsabilidades cotidianas de las jefaturas. El análisis de resultados ha explicitado que los
participantes cuentan actualmente con herramientas que les permitan seleccionar al personal
adecuado para sus equipos de trabajo haciendo uso de la Entrevista por Competencias, así como
también se encuentran capacitados para brindar un Feedback adecuado al personal a cargo.
Dicho alcance de objetivos ha sido evaluado a través del diseño y difusión de Cuestionarios
Virtuales de Satisfacción; herramienta que se adecuaba con mayor medida a los recursos y
necesidades de la empresa. No obstante, como lineamiento de mejora propuesto, se ha
implementado un plan de evaluación objetivo que permita dar cuenta del aprendizaje adquirido
por los asistentes a dichos espacios educativos. Para ello, se ha diseñado una matriz de
evaluación adaptada al enfoque de Marco Lógico en donde se especifican los objetivos,
indicadores de logro y fuentes de verificación para cada intervención, lo cual permite
determinar el impacto alcanzado.Trabajo de suficiencia profesional
6
Borja, Alva Jessica Jazmín, Von Heyden Von Boddien Natalie Elisabeth Margarita Gildemeister, Ku Hop Jhoana Beatriz Ríos, and Matta Karen Vanessa Rubiños. "Diseño de una herramienta para identificar el talento humano en una cadena hotelera Orient-Express." Trabajo aplicativo final, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas - UPC. Escuela de Postgrado, 2014. http://hdl.handle.net/10757/311364.
Full textAbstract:
Hoy por hoy la identificación de talento humano en una organización es un requisito primordial; para toda aquella empresa que desee destacarse y mantenerse en el mercado. Frente a esta situación y viendo la necesidad de nuestra organización, este equipo de trabajo tomó la decisión de realizar un proyecto de Identificación de Talento Humano, a través de una herramienta sencilla y práctica basada en un formato Excel . La decisión de este estudio se debió a que después de investigar y por experiencias profesionales caímos en la cuenta de que: 1. El talento humano es la “materia prima” de toda organización. 2. Las organizaciones cometemos el error de subestimar al talento que tenemos en la organización, asumimos que están involucrados con la empresa, que siempre estarán con nosotros, etc. 3. Y, nadie cae en cuenta que son las personas quienes tienen el manejo técnico, experiencia y conocimiento de los procesos y de las necesidades de nuestros clientes. 4. Por último los softwares dedicados a temas de identificación, mapeo de talentos humanos son costosos; y no todas las organizaciones pueden costear un sistema tan potente como estos.
7
Qinlan, Liang, and Cisneros Graviel Javier Vasquez. "Modelo de gestión del talento humano en una empresa familiar de muebles de madera." Master's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas - UPC. Escuela de Postgrado, 2014. http://hdl.handle.net/10757/322506.
Full textAbstract:
MUFESA es una empresa familiar que viene operando en el mercado desde hace 75 años especializada en manufactura de muebles de madera y es muy reconocida en el mercado por su calidad y diseño moderno.
La empresa inició contando con las fortalezas esenciales de los grupos familiares, como la unión y el compromiso de todos los miembros, se ha venido quebrando a lo largo del tiempo por múltiples razones, convirtiendo esas fortalezas en debilidades como la desunión y abstención, generando por consiguiente que toda la organización experimente una incertidumbre y profundo malestar en todos los equipos de trabajo.
A pesar de la antigüedad y significativa cantidad de empleados que la conforman, MUFESA nunca contó con un área de recursos humanos que se dedique a gestionar el talento dentro de la organización, aparentemente ignorando que su equipo está integrado por un grupo humano especialista en el rubro y que necesitan ser gestionados de manera eficiente para generar mayor valor a la empresa.
La administración del recurso humano es una de las áreas más afectadas por los recientes cambios que acontecen en el mundo moderno y muchas empresas han tardado en reconocer que son las personas el elemento central de su sistema nervioso porque introducen la inteligencia en los negocios y la racionalidad en las decisiones. Tratar a las personas como recursos organizacionales es desperdiciar el talento y la mente productiva.
Hoy hablamos de colaboradores y no más de simple empleados. La gestión del talento humano busca compenetrar el capital humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles. La adecuada planificación, desarrollo y evaluación del talento humano, es un método efectivo para enfrentar los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las administraciones modernas.
Es por ello que el desarrollo del presente trabajo, reconociendo la importancia del talento humano en las organizaciones, muestra los conceptos de la empresa familiar, sus fortalezas y limitaciones en el tiempo, la importancia de la gestión del recurso humano dentro de estas organizaciones, así como las herramientas y modelos de gestión de recursos humanos. Finalmente, propone el nuevo modelo de administración del talento humano para MUFESA.
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Apaza, Mantilla Ana Sofía, Ventocilla Fiorella Patricia Ccoscco, and Bonelli Catherine Beatriz Urdiales. "Estudio de las prácticas de atracción y retención laboral en una empresa B del sector agroindustrial en Ica durante el 2019. Caso de estudio: Agroinversiones Valle y Pampa." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020. http://hdl.handle.net/20.500.12404/16618.
Full textAbstract:
Uno de los principales sectores que promueve la economía del Perú es la agroindustria,
la cual genera mayores oportunidades de empleo. Sin embargo, los trabajadores están expuestos
a la informalidad laboral debido a la naturaleza del sector y baja fiscalización del Estado. Pese a
ello, ha mejorado el crecimiento económico del sector otorgando mejores oportunidades de
empleo; por tanto, las empresas pretenden implementar prácticas para atraer y retener al talento.
En ese sentido, la presente investigación tiene como objetivo general analizar las prácticas de
atracción y retención laboral en la empresa B Valle y Pampa, ubicado en el fundo de Pisco.
De esta manera, se realiza un análisis de las prácticas laborales del sujeto de estudio en
relación a la atracción y retención; a partir de las cuatro variables del área “Trabajadores” de la
Evaluación de Impacto B: “Bienestar, Salud y Seguridad”, “Desarrollo Profesional”,
“Satisfacción y Compromiso”, y “Seguridad Financiera”. Estas son evaluadas a partir de la
información brindada por los representantes administrativos y la percepción de los trabajadores
agrarios. Para ello, se realizó la recolección de data mediante entrevistas semiestructuradas y el
proceso de análisis de información utilizando el software ATLAS.ti. Los hallazgos y resultados
demuestran que existen variables más representativas que promueven la atracción y retención en
la empresa.
Por otro lado, se identificó que las prácticas de atracción y retención laboral no son
consecuencia directa de la certificación B, ya que ésta solo exige los estándares mínimos que debe
tener una empresa B para impactar positivamente en sus trabajadores. Además, habiendo logrado
el objetivo propuesto, la presente investigación brinda recomendaciones pertinentes para el sujeto
de estudio. Finalmente, otorga la oportunidad de desarrollar futuras investigaciones sobre las
empresas B y el área de gestión del talento humano; específicamente sobre las prácticas de
atracción y retención de una empresa B y cómo son percibidas por sus trabajadores.Tesis
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Noriega, Vargas Karen Anahí, Alzamora Cristina Quiñones, and Aragón Kaarina Yrene Rose. "Modelo de desarrollo de talento a través del aprendizaje en el puesto." Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas - UPC. Escuela de Postgrado, 2011. http://hdl.handle.net/10757/273930.
Full textAbstract:
Uno de los principales retos actuales que presentan las organizaciones es aquel de retener el talento con el que cuentan y con ello asegurar el incremento de la productividad laboral Y es un reto para el cual, según investigaciones realizadas en este aspecto, la mayoría de las empresas, aún cuando reconocen esta problemática , no están preparadas para afrontarlo pues no cuentan con programas formales para anticiparse a la fuga de talentos ni para satisfacer las necesidades que tienen en este sentido
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Frías, Díaz Daniel. "Políticas e indicadores de atracción y retención de talento en una empresa de soluciones de tecnología." Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas - UPC. Escuela de Postgrado, 2008. http://hdl.handle.net/10757/273884.
Full textAbstract:
El presente trabajo analiza las políticas de RRHH de una empresa de soluciones de tecnología con la finalidad de crear indicadores para ser utilizados en la creación o mantenimiento de procedimientos de atracción o mantenimiento de talento para la organización Para este fin se analizaron las causas de los ceses, básicamente aquellas que tiene directa relación con la búsqueda de mejoras en las condiciones laborales y profesionales Se elaboraron indicadores en rubros de remuneraciones, desarrollo y bienestar social, por ser sus políticas identificadas por su relación con los ceses Dichos Indicadores servirán de herramientas para generar mejoras en las mencionadas políticas para innovar nuevos procedimientos y como instrumento de monitoreo de las mismas
Book chapters on the topic "Administración – Talento humano – Estudio de casos"
1
Flores Bolaños, Jaime, and Marco Aguilera-Prado. "Temas de la investigación de impacto en Business and International Management." In Temas y métodos de investigación en negocios, administración, mercadeo y contaduría. Editorial Uniagustiniana, 2020. http://dx.doi.org/10.28970/9789585498426.01.
Full textAbstract:
El presente capítulo se pregunta por los temas más recurrentes en las revistas de la categoría business and international management presentes en Scopus y Web of Science. Para dar respuesta a la indagación se emplea un análisis de coocurrencia de las palabras clave de los artículos más citados en cada cuartil del Scimago Journal Ranking. Entre los resultados se destaca que: i) Estados Unidos y Reino Unido son los productores de literatura en el campo con el mayor impacto (Q1) y que Brasil es el único país latinoamericano que aparece en el listado, con una revista en el tercer cuartil (Q3); ii) los artículos con mayor citación versan sobre temas propios del estudio de las organizaciones productivas: estrategia, la gerencia del talento humano, la gerencia del conocimiento, la gerencia de la información y el gobierno corporativo, cuyos escritos se han especializado en dos tipos de estructuras productivas: textil y hospitalario; iii) se trata de un campo que ha bebido de aspectos puntuales de la economía (las instituciones, la teoría de la decisión, la innovación, el crecimiento económico, la competitividad, el desarrollo sostenible) y de la ingeniería (el ciclo de vida, la cadena de abastecimiento y scheduling).