Academic literature on the topic 'Alignment of people management'

Submitted by Fabio Sobreira Campos da Costa (fabio.sobreira@ufpe.br) on 2017-08-11T13:59:33Z No. of bitstreams: 2 license_rdf: 811 bytes, checksum: e39d27027a6cc9cb039ad269a5db8e34 (MD5) Dissertação de Lenita Final (1).pdf: 2540958 bytes, checksum: 3eb16a857744fd913ab0dd9987e6b828 (MD5)<br>Made available in DSpace on 2017-08-11T13:59:33Z (GMT). No. of bitstreams: 2 license_rdf: 811 bytes, checksum: e39d27027a6cc9cb039ad269a5db8e34 (MD5) Dissertação de Lenita Final (1).pdf: 2540958 bytes, checksum: 3eb16a857744fd913ab0dd9987e6b828 (MD5) Previous issue date: 2016-06-14<br>Este trabalho teve o objetivo de analisar em que medida as práticas da gestão de pessoas da Universidade Federal de Pernambuco estão alinhadas com o seu Planejamento Estratégico Institucional (2013-2027). Nas organizações, esse é um tema presente que visa mensurar a contribuição das práticas de gestão de pessoas nos resultados organizacionais. O suporte teórico da pesquisa em relação à gestão de pessoas teve a orientação dos seguintes autores: Ulrich (2000, 2003), Dutra (2002), Ivancevich (2011) e Davel; Vergara (2012). Em relação ao alinhamento estratégico, a referência fundamental para a análise dos resultados e conclusão foi o modelo preconizado por Gratton e Truss (2003). O estudo teve natureza descritiva, e com a abordagem qualitativa, tendo dados primários e secundários oriundos de várias fontes de informações como legislação, relatórios, planejamento estratégico da UFPE, sites e 19 entrevistas abertas com os gestores estratégicos da instituição. Para compreender o quanto as práticas se aproximam ou se distanciam do planejamento estratégico institucional, foram identificadas e concebidas tanto as práticas do sistema de gestão de pessoas quanto as demandas do planejamento estratégico para a área de gestão de pessoas da UFPE, utilizandose da Análise de Conteúdo, emparelhamento teórico, para chegar aos resultados. Foi também utilizado o software Alceste, classificando e identificando as categorias empíricas, com a finalidade de complementar e confirmar as aproximações e os distanciamentos detectados. Na análise dos resultados, constatou-se que há maior aproximação do que distanciamento das práticas de gestão de pessoas com o planejamento estratégico, levando-se em conta o que foi observado nas entrevistas e confirmado pelo uso do software Alceste.<br>This job aimed to analyze to what extent the practice of people management at Federal University of Pernambuco are aligned with its Strategic Planning Institutional (2013-2027). In organizations, this is a theme which aims to measure the contribution of people management practices in organizational results. The technical research support, which regard to people management, was oriented by the following authors: Ulrich (2000, 2003), Dutra (2002), Ivancevich (2011) e Davel; Vergara (2012). In relation to strategic alignment, the fundamental reference for the analysis of results and conclusion was the model recommended by Gratton and Truss (2003). the nature of the study was descriptive and qualitative with primary and secondary data from various sources of information such as legislation, reports, UFPE's strategic planning, websites and 19 open interviews with the strategic management of the institution. To understand how much the practices approach or move away from the institutional strategic planning, they were identified and designed both the practices of the personnel management system and the demands of strategic planning for the personnel management area UFPE, using the Content Analysis, theoretical pairing, to get the results. It was also used the Alceste software for classifying and identifying the empirical categories, in order to complement and confirm the approaches and the detected distances. In analyzing the results, it found that there is closer than distancing of people management practices in strategic planning, taking into account what it was observed in the interview and confirmed by the use of software Alceste.

Este trabalho tem o objetivo de entender e analisar o processo de alinhamento da estratégia de negócio e a gestão de pessoas para obtenção de vantagem competitiva nas organizações. A gestão das pessoas tornou-se um desafio estratégico de muitas organizações na atualidade, em decorrência das mudanças importantes que acontecem no cenário competitivo. A gestão das pessoas é um processo complexo, que deve ser arquitetado com estratégias, políticas e práticas e uma estrutura de Recursos Humanos que contribua na capacitação dos gestores organizacionais no exercício desse papel. Muitos trabalhos acadêmicos, a partir do fim do século XX, se concentram em estudar estratégias, políticas e práticas de gestão de pessoas que contribuem para a melhoria dos resultados organizacionais ou, em analisar modelos de Recursos Humanos que mais colaboram para a implementação das estratégias organizacionais; direcionando achados considerados universais, por meio de abordagens quantitativas. Aspectos como os impactos das demandas do ambiente de negócio, a relação com a estratégia organizacional, o alinhamento entre estratégia, políticas e práticas de gestão de pessoas e a transição da estrutura de Recursos Humanos como área de suporte ao modelo de gestão escolhido, foram pouco analisados de forma inter-relacionada. Esta pesquisa optou por um estudo exploratório, analisando relações, contextos, dificuldades e posicionamento empresarial. Como suporte, revisou boa extensão dos trabalhos acadêmicos mencionados enfocando estratégias e abordagens teóricas de gestão de pessoas, consistência e alinhamento das políticas e práticas de gestão de pessoas, a evolução e o papel das estruturas de Recursos Humanos e abordagens para analisar resultados em gestão de pessoas. O estudo de caso foi realizado na Oxiteno, empresa brasileira do setor químico. A coleta de dados baseou-se em entrevistas em profundidade, questionários, grupos de foco e coleta de dados secundários para viabilizar o aprofundamento dos dados e a sua triangulação. Os resultados sugerem que o alinhamento é um processo na Oxiteno. Algumas estratégias de gestão de pessoas existentes (gestão de competências, transformação cultural e gestão de talentos) podem ser associadas a outras, ainda em desenvolvimento (gestão do conhecimento e da comunicação e ambiente) para suportar o processo de crescimento da empresa. Políticas e práticas podem ser revisadas e mais extensamente comunicadas para reforçar essas estratégias como: o desenvolvimento de sucessores, o reconhecimento de desempenhos e contribuições individuais e em grupo, além da busca da participação e do exercício constante da comunicação. A área de RH deve ser vista como um parceiro estratégico, não como ator principal na gestão de pessoas. A aferição dos processos de gestão e do exercício dos papéis dos gestores de pessoas pode contribuir para direcionar os comportamentos individuais das pessoas para que estas sejam vistas e percebidas como fonte de vantagem competitiva, demanda prioritária da Organização. Algumas indagações são decorrentes do estudo de caso: É possível obter um alinhamento permanente entre gestão de pessoas e desafios organizacionais? O esforço organizacional na busca de engajamento e comprometimento das pessoas por si só é um posicionamento estratégico? Como efetivamente aferir pessoas como fonte de vantagem competitiva? Futuros trabalhos com abordagem quantitativa ou qualitativa podem contribuir com a busca das respostas a essas perguntas. A gestão das pessoas, um ativo tão complexo e único, deve ser arquitetada e representar um desafio estratégico nas Organizações para consolidá-las como fonte de vantagem competitiva.<br>This study has the objectives of study and analyzes the alignment process of business strategy and people management to assure competitive advantage in organizations. People management has become a strategic challenge for many organizations nowadays, due to important changes in the competitive arena. People management is a complex process, which needs to be designed with strategies, policies, practices and a Human Resource structure that contributes to the development of the leaders in exercising their roles. Many academic studies, since late XX century, are concentrated in studying people management strategies, policies and practices that contribute to maximize organizational results or, in analyzing Human Resource models that support organizational strategies implementation; leading to universal findings by researching under quantitative methods. In those studies, aspects like business environment demands, relationships with organizational strategies, the alignment of people management strategy, polices and practices and, the transition of Human Resource structure were not analyzed in an interrelated way. This research was an exploratory study, using as a framework: relationships, context, difficulties and organizational positioning. As a theoretical reference, this study revisited a good extension of academic papers related to people management strategies and schools; consistency and alignment process of Human Resource policies and practices; the evolution and the role of Human Resource structures and approaches to analyze human resource results. A case study was developed in Oxiteno, a Brazilian chemical company. Interviews, questionnaires, focus groups and secondary data collection were approaches used to guide deep analysis and data triangulation. The findings of the research suggest that the alignment is in process at Oxiteno. Some existing people management strategies (competency management, culture transformation and talent management) can be associated with others, still in development (knowledge, communication and environment management) to sustain the company growing process. To reinforce the strategies, policies and practices like successors planning, individual and group performance and contribution recognition, participatory management and communication can the reviewed and more extensile executed. The Human Resource area must be considered a strategic partner, and not the main actor in the people management process. The measurement effort of the managerial processes and of the exercise of people managers role can contribute to direct individual behaviors that will drive the competitive advantage recognition, key demand of Oxiteno. Some questions rise from the case study: Is it possible to achieve a permanent alignment between people management and organizational challenges? Can the organizational effort for people engagement and commitment be considered a strategic position? How effectively can people competitive advantage be measured? Future studies using quantitative or qualitative methods can be done and will contribute to answer these questions. The management process of people, a so unique and complex asset, must be designed and represent a strategic challenge in the organizations to convert people in competitive advantage.

Este trabalho objetivou fazer uma análise da gestão de pessoas na subsidiária brasileira de uma empresa multinacional do segmento de produção e distribuição de equipamentos de refrigeração diante de situação de transformação dos negócios oriunda da fusão com outro grupo econômico, considerando seu impacto no ambiente interno e no ambiente de negócio em um momento de instabilidade na economia mundial e de importantes alterações no segmento onde a Empresa opera. Para tanto, foi conduzido um estudo de caso, com a realização de 10 entrevistas e consulta a dados e documentos internos, sendo as informações levantadas analisadas com base no referencial teórico e mediante análise de conteúdo. Dentre os principais resultados, destacam-se: a necessidade de revisão dos processos e práticas de gestão de pessoas neste novo cenário, o foco na gestão da transformação com suporte da área de RH, o valor da comunicação interna para assegurar o alinhamento de todas as partes interessadas e a demanda por reforço no desenvolvimento da liderança, preparando-a para gerir a Empresa em tempos de transição e mudanças.<br>This study aimed to analyze the human resource management in a Brazilian subsidiary of a multinational enterprise in the production and distribution of refrigeration equipment segment, facing business transformation due to the merger with another economic group, considering the impact on the internal environment and the business environment in a time of instability in the world economy and important changes in the field the company operates. To that end, a case study was conducted, composed of 10 interviews and consultation to internal documents and data, analyzing the collected information in the light of theoretical framework and content analysis. Among the key findings, we highlight: the need to review processes and practices of people management under the new scenario; the focus on managing the transformation of human resources support; the value of internal communication, ensuring alignment and leadership development of all stakeholders, preparing them to manage the company in times of transition and change.

This thesis focuses on the international hotel industry as part of the global economy and examines the implications that the strategic management of human capital has within the five-star sector of the hotel industry in Dubai, an emirate of the United Arab Emirates, and an economy based on the service sector. It examines the macro environmental factors influencing the potential strategic directions of two recognized international five-star hotel brands and considers the challenges this creates for the alignment of strategy, and the implications this has for management of human capital(people) as a key determinant of success that enhances organisational outcomes. In selecting this area of research, the author has adopted a grounded theory approach to the generation of new knowledge, allowing the literature to be guided by concerns raised by hotel managers and industry consultants working in the context of Dubai. This approach led to the employment of a case study method, through which the key influences of organisational culture and ownership are considered. Two international hotel chains were identified to represent the two strategic modes of entry into the destination. The first case being a locally owned and managed chain with 7 hotels in Dubai. The second case is a European chain operating 6 hotel properties under management contract in Dubai, with 6 different owners from the Middle East. Both companies operate within the luxury five-star market that is so prevalent in Dubai. The hospitality industry, by definition, relies heavily on human capital, both as a resource and a capability that may allow for the development of competitive advantage. However, the dynamics of the Dubai hotel environment, the strength of the Arab cultural values and the organisational conditions that exist in Dubai present HR managers with a number of unique challenges, including high levels of pastoral care, and approaches to managing the workforce that may be at odds with traditional ‘Western’ ideals. This thesis adds to the existing debate on the value and utilisation of existing theoretical frameworks attached to the alignment of strategy and the implications for managing human capital in the face of globalisation and presents a model of their application in a city that is characterised by power and control, predictability and change aversion.

Thesis (Ph.D.)--Indiana University, School of Business, 2006.<br>Source: Dissertation Abstracts International, Volume: 67-01, Section: A, page: 0267. Adviser: Iris Vessey. "Title of dissertation from home page (viewed Jan. 8, 2007)."

The overall goal of this study was to develop a theoretically based and empirically grounded process framework to understand radical organisational renaming within service industries, particularly Higher Education Institutions (HEIs). The specific research aim was to analyse organisational renaming as an option to rebrand and reposition an unhealthy brand image and to identify and define renaming factors and processes that successful radical renaming utilise. The research design was a semistructured, qualitative, multiple-case study format that incorporated open-ended interview questions with 49 stakeholders from three separate institutions and secondary research data from printed documents, web sites and outside media sources. The early literature review for this study supported the premise that renaming is complicated and driven by individual strategic organisational goals that center around eliminating or softening negatives and strengthening or even creating new positives. This research uncovered the brand flux nature that precedes radical renaming and identified the various processes associated with revitalizing, rebranding, repositioning and renaming which resulted in a Brand Flux Model that depicts how the flux nature of branding critically impacts renaming. Additionally, it identified twelve distinct factors that were grouped into a four stage process framework model; this Renaming Process Model describes the importance placed on each impact factor as well as how the order of the factors influence the overall success of a renaming. Strategic placement on the model represents the continuing strategic realignment and co-created nature inherent in renaming within a service industry. A template that highlights the significance of realigning "8 Principles of Renaming" to the strategic goals of the institution was also developed. The study contributed to the areas of branding, rebranding and repositioning by defining terms and proposing nuanced definitions, including a working definition for radical renaming. It culminated with the development of the Brand Flux model and a proposed Renaming Process Model that tracks renaming in a service environment. This qualitative research format and accompanying models and processes can be used to study renaming in a variety of industries.