Academic literature on the topic 'Aptitudes empresariales'

La educación empresarial es importante como mecanismo de difusión para promover mentalidades, aptitudes y conductas necesarias para el contexto empresarial en Puerto Rico. Los retos empresariales fueron señalados al entrevistar a líderes de sectores cívico, gubernamental y privado, en adición de empresarios. El análisis cualitativo demuestra que una estrategia empresarial exitosa debe basarse en un proceso integral organizativo que pudiera construir la mentalidad emprendedora mediante un currículo educativo formal interdisciplinario. Los resultados sugieren la necesidad de un cambio en la efigie tradicional de la educación de negocios hacia una educación empresarial que pueda desarrollar un pensamiento creativo como estrategia para la competitividad global y el crecimiento empresarial sostenible.

Objetivos: El estudio plantea como objetivo el de conocer las causas y características del desem­ pleo profesionalen el Perú así como de las actuales estrategias educativas vigentes en lasfacultades de Administración de las universidades públicas y las repercusiones de las actitudes y aptitudes empresariales en los estudiantes de Administración así como de sus incidencias en el nivel de empleabilidad. Método: El trabajo de campo se ha efectuadoen lasfacultades de Administración de tres universidades públicas ubicadas en las ciudades de Lima y Callao en las que se ha aplicado cuestionarios a estudiantes de diferentes ciclos, edades y turnos de estudio. Resultados: Se aprecia la continuidad ­como hacen décadas­ de las mismas estrategias formativas orientadas a formar profesionalesen Administración para que ocupen cargos gerenciales en las grandes empre­ sas y ante la imposibilidad de tal ocurrencia, los egresados, irremediablemente, conforman un gran contingente de administradores sin empleo. No existen estrategias pedagógicas orientadas a for­ mar empresarios ni a promover aptitudes y actitudes empresariales. Conclusión: La reversión de esta realidad nacional demanda la apremiante necesidad del cambio de paradigmas educativos en las facultades de Administración de las universidades públicas a fin de que estén orientados más a la formación de empresarios y a la inculcación sistemática de las actitudes y aptitudes empresa­ riales en los estudiantes durante su formación profesional.

En un mundo cada vez más dependiente de la tecnología, los programadores desempeñan un papel esencial en la mayoría de las industrias. Este artículo se enfoca en la identificación de las habilidades, competencias y características necesarias para que los programadores sean efectivos en el campo laboral. A través de entrevistas con diferentes empresas de la región, se han destacado elementos cruciales como la resolución de problemas, el liderazgo y las habilidades analíticas como requisitos esenciales. Además, se han examinado las preferencias de lenguajes de programación, reflejando las demandas específicas del mercado local, desde PHP en aplicaciones empresariales hasta Java, JavaScript y Python en otras áreas. Este estudio proporciona una guía valiosa para estudiantes, recién egresados y profesionales en busca de oportunidades en el campo de la programación, y aporta información relevante para instituciones educativas y empresas que buscan formar y emplear a programadores altamente competentes.

El emprendimiento entre los estudiantes de ingeniería destaca la significativa relevancia de las competencias empresariales y las habilidades emprendedoras, emergiendo como factores fundamentales que inciden en el desarrollo económico regional. Estas aptitudes no solo subrayan la conexión intrínseca entre la formación académica en ingeniería y la capacidad de emprender, sino que también se manifiestan como indicadores esenciales que fomentan la generación de soluciones innovadoras y sostenibles. En este contexto, se destaca la creación de material didáctico mediante una aplicación para dispositivos móviles dirigida a la población con discapacidad visual en la ciudad de Pasto, Colombia. Este proceso integral considera aspectos cruciales como el desarrollo humano, las etapas cognitivas de aprendizaje y la metodología basada en juegos. Además, se incorpora la investigación de mercados, concentrándose en proporcionar soluciones a las diversas necesidades de segmentos específicos, apoyándose en el análisis del comportamiento del consumidor, el marketing sensorial y la innovación de nuevos productos.

El objetivo de la presente investigación es determinar las competencias de emprendimiento desarrolladas por los estudiantes de administración de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad del Zulia en el municipio Maracaibo del estado Zulia. Las bases teóricas se fundamentaron en las perspectivas de Veciana (1999), González (2004), Martínez y Carmona (2009), Sáenz y López (2015) y Alles (2008), Winter 2000), Gareth y Crozier (2004), Schnarch (2014), y Belzunce y col (2011), Hernández (2000) y Porter (1991), entre otros. Se recurrió a la investigación cualitativa, abordando las capacidades personales, organizacionales y comerciales. La población estuvo conformada por 373 estudiantes activos y presenciales cursantes de la Escuela de Administración de la referida facultad y universidad. Se concluye que los estudiantes en su proceso de formación universitaria han adquirido y puesto en práctica 21 competencias correspondientes a las capacidades personales, organizacionales y comerciales, permitiendo implementar aptitudes y actitudes en pro del desarrollo de iniciativas empresariales, así como de solventar problemas socioeconómicos desde la axiología profesional.

El objetivo general de la presente investigación es determinar las competencias de emprendimiento desarrolladas por los estudiantes de administración de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad del Zulia en el municipio Maracaibo del estado Zulia. Las bases teóricas se fundamentaron en las perspectivas de Veciana (1999), González (2004), Martínez y Carmona (2009), Sáenz y López (2015) y Alles (2008), Winter 2000), Gareth y Crozier (2004), Schnarch (2014), y Belzunce y col (2011), Villareal (2006), Hernández (2000) y Porter (1991), entre otros. Se recurrió a la investigación cualitativa, abordando las capacidades personales, organizacionales y comerciales. La población estuvo conformada por 373 estudiantes activos y presenciales cursantes de la Escuela de Administración de la referida facultad y universidad. Se concluye que los estudiantes en su proceso de formación universitaria han adquirido y puesto en práctica 21 competencias correspondientes a las capacidades personales, organizacionales y comerciales, permitiendo implementar aptitudes y actitudes en pro del desarrollo de iniciativas empresariales, así como de solventar problemas socioeconómicos desde la axiología profesional.

El presente estudio está enfocado en mejorar los factores que inciden con el comportamiento de los empleados del sector salud, en el Centro de Salud Comunitario del Municipio de Chimalhuacán, Estado de México, esta investigación hace referencia al personal que ocupa el puesto de asistente de Médico Familiar dentro del servicio de consulta externa del nosocomio. En el trabajo se observaron y analizaron los factores que inciden en el deficiente clima organizacional que existe en esta área de la clínica en función de sus dimensiones, específicamente en comunicación, motivación laboral y trabajo en equipo. Los resultados se fundamentaron poniendo en práctica un plan de acción que permite mejorar el clima organizacional de esta área en la institución, a través de la implementación de dos teorías, la motivacional de Frederick Herzberg, con la publicación en 1967 ¿Cómo motiva usted a los empleados?, Según esta teoría, los factores que impulsan a los trabajadores son los de higiene y de motivación. Los factores de motivación tienen que ver con el reconocimiento y los logros, la promoción y el crecimiento profesional, o la confianza y la autonomía para realizar su trabajo. La teoría sostiene que el rendimiento de las personas en el trabajo depende del nivel de satisfacción que sientan en su entorno laboral. y la teoría “X”,” Y” de Douglas Mc Gregor, publicada en 1960 que se basa en las aptitudes presentes en los líderes empresariales y la manera en que estas afectan a los seguidores. En esta teoría, se divide al liderazgo en dos estilos, el participativo o "Y" y el autocrático o "X". La teoría X y Y es un planteo que propone dos enfoques extremos sobre la motivación laboral y el nivel de participación.

En el sector productivo, así como en las instituciones de educación superior, es importante identificar las competencias de desempeño que sus profesionales poseen, reconociendo fortalezas y debilidades con el objetivo de movilizar procesos formativos que favorezcan el desarrollo de las competencias descendidas y el robustecimiento de aquellas que han sido mejor trabajadas, tributando a los procesos de detección de necesidades del sector empresarial, en tanto futuros espacios de desempeño profesional. Lo anterior, representa una oportunidad en la cual es indispensable el empleo de instrumentos basados en marcos internacionales de competencias que permitan trazar un camino progresivo del desarrollo de habilidades, así como la evidencia de su evolución. La aplicación de estos marcos permitiría asegurar el nivel de responsabilidad declarado para cada competencia según el tipo de profesional y sus características asociadas. Para el rubro de los profesionales de las Tecnologías de la Información, en la actualidad se dispone del marco SFIA, el cual responde como un modelo bidimensional y flexible, ajustable a las necesidades de instituciones y empresas. Este marco se organiza y distribuye en diferentes niveles de responsabilidad y competencias, los cuales describen responsabilidades y aptitudes empresariales requeridas por el mercado a nivel internacional, creando un puente de comunicación entre el sector laboral, Instituciones de Educación Superior y los profesionales. Comprender el nivel de desarrollo de las competencias constituye una ventaja, ya que permite, tanto a profesionales como estudiantes identificar sus propias brechas para resolverlas y potenciar sus capacidades, y de igual manera a las instituciones de educación superior para materializar estos diagnósticos en posibles mejoras reflejadas en sus indicadores, y finalmente en resultados perceptibles que apoyen a las empresas y al ecosistema formado entre empresas, instituciones y profesionales.AbstractIdentify competences of the professionals framing their strengths and weaknesses in order to address what skills improve or learn, and cover the needs of the business sector, represents the needs for the business sector and higher education institutes. This represents an opportunity to use instruments based on international skill frameworks that allow to understand a progressive path of the development of skills or competencies and their evolution. These frameworks and its use could ensure the responsibility level declared for each skill according their characteristics and the type of professional. For the Information Technology professional, we found the SFIA framework like a flexible and two-dimensional model, adaptable to the needs of the business sector and higher educational institutions. This framework consists of different skills distributed in varied levels of responsibility, which describe the needs of the area on an international level, setting a communication bridge between the professionals, business sector and educational institutions. It becomes an advantage to understand the level of development of the skills, because allows students and professionals to identify their own gaps and solve them. The same advantage applies to the educational institutes turning them into improvements in their own indicators, and finally in results that support the business sector and the ecosystem formed by the professionals, educational institutes, and the business sector.

La elección de una carrera profesional es una decisión trascendente; no obstante, el éxito en la universidad depende de factores como la educación previa, la carrera elegida, la familia, el contexto socioeconómico, así como las habilidades, intereses y aptitudes. En un trabajo transversal y descriptivo se buscó encontrar la relación entre el interés y la aptitud mostrados por los alumnos de nuevo ingreso universitario -mediante un test vocacional auto aplicado- y su rendimiento académico y logro educativo, en un estudio exclusivo para la carrera de Ingeniería en Gestión Empresarial. Se propuso un perfil (omega) que explicase el rendimiento, a partir de los resultados del test CHASIDE (basado en el SDS de Holland) pata las ciencias contables y administrativas y un perfil alterno (omegaa) para las ciencias ingeniería; los resultados validan el perfil (omega), apreciando débilmente el interés y la aptitud con el rendimiento (r=.260, sig=0.045) más no con el logro académico; el perfil alterno (omegaa) no mostró asociación alguna con las variables estudiadas. Se propone continuar su aplicación y estudio con otras carreras tecnológicas.

El presente estudio tuvo como objetivo elaborar una propuesta de intervención para fortalecer las habilidades empresariales de los integrantes de la asociación de productores de Palto de Pitipo- Ferreñafe, realizándose un diagnóstico para saber el nivel en el que se encontraban desarrolladas dichas habilidades, siendo evaluadas a la luz del método exploratorio “Desarrollo de las capacidades empresariales de los agricultores” propuesto Wolf y Schoorlemer en el 2007. nLa investigación es de enfoque cualitativo, de tipo aplicada ya que se orientó a la resolución de un problema para transformar condiciones desfavorables y de nivel exploratorio ya que no existe con anterioridad datos específicos que resuelvan claramente el problema que se ha definido. Para la recolección de datos se realizó un focus group donde participaron todos los integrantes de la asociación, así poder determinar la propuesta más adecuada. El resultado obtenido muestra un carente desarrollo en sus habilidades empresariales, como la de redes de apoyo, supervisión y evaluación, reconocimiento de oportunidades, habilidades conceptuales, conciencia de amenazas, gestión de riesgos, entre otras; así como la dependencia que mantiene con la Gerencia Regional de Agricultura-Lambayeque. Por tal motivo se propone fortalecer dichas capacidades, con los talleres de la metodología vivencial CEFE (Competencia como base de las Economías, a través de la Formación de Empresas), esta metodología está enfocada en formar competencias empresariales personales.<br>Tesis

Los estilos de liderazgo hacen referencia al patrón de conducta del líder, estos son necesarios en cualquier organización para que exista un buen desarrollo y progreso empresarial. La presente investigación denominada Estilos de liderazgo en colaboradores de un grupo empresarial en la ciudad de Chiclayo, Agosto – diciembre del 2016, tuvo como objetivo general determinar los estilos de liderazgo que presentan los colaboradores de un grupo empresarial y como objetivos específicos identificarlos según área de trabajo y sexo para la que se administró la Escala de Liderazgo Organizacional (ELO) de Dorregaray que tiene una validez entre 0.76 y 0.87 y confiabilidad entre 0.72 y 0.91, a 82 trabajadores de ambos sexos, de 23 a 50 años. El diseño y tipo de estudio fue no experimental, descriptivo. Los resultados muestran que el 48% de la población se ubicó en el estilo racional y el 36% emotivo libre. En todas las áreas son más frecuentes los estilos de liderazgo racional y emotivo libre con diferentes porcentajes según puesto; Finalmente, con respecto al sexo, el estilo de liderazgo racional alcanzó un mayor porcentaje en hombres y mujeres; sin embargo, en el estilo de liderazgo emotivo dócil solo el 2% de la población masculina se ubicó en él.

La idea inicial de la tesis es averiguar las razones reales por las que la mujer está infrarepresentada en la alta dirección de las organizaciones complejas.<br/><br/>La tesis es selectiva en el muestreo por dos razones: primeramente, desde una vertiente vertical puesto que no contempla las responsables de rangos medios de la jerarquía; y por otra, se ha procedido a una segmentación horizontal, de tal forma que quedan excluidas las empresarias en el sentido "fiscal", o sea, propietarias de negocios, microempresas, empresas personales, etc. También han sido excluidas las directivas de la Administración Pública, en este caso no por criterios cuantitativos puesto que es donde están más representadas, sino por no constituir la esencia del motor económico vigente. El objetivo de la tesis se centra en las mujeres en las multinacionales, empresas nacionales, familiares o no del entorno metropolitano barcelonés por constituir el cuadro dinamizador de la economía actual.<br/><br/>El enfoque teórico tiene una doble dimensión, primeramente se analiza el liderazgo desde el punto de vista evolutivo, resultando que no es hasta los años 80 que la mujer es considerada en este ámbito. El análisis teórico discurre a través de una taxonomía agrupada en tres estadios. En el primero considera al líder como alguien que posee ciertas características, determinando estos rasgos a que una persona pueda ser o no líder. Aquí empieza una primera discriminación de la mujer en la dirección dado que los teóricos citan argumentos claramente masculinos [estamos en los años 30]. Una segunda corriente posterior se interesa más por la relación entre el grupo y el líder, dando como resultado numerosos estudios con dos bloques de componentes; unos orientados al objetivo, y otros orientados a la relación personal. Aquí surge otro tipo de discriminación femenina; apoyándose en los arquetipos psicológicos, se da por hecho que las mujeres tienden más a cumplimentar los comportamientos afectivos, que los efectivos. Y finalmente un tercer estadio, que es donde se desarrolla el estudio; se considera al grupo y al entorno turbulento como elemento que forma parte de un solo constructo al que hay que analizarlo conjuntamente en relación al líder.<br/><br/>El marco teórico también tiene otra dimensión que complementa de forma pluridisciplinar la anterior visión evolucionista. Así surgen concepciones economicistas, biológicas, antropológicas, psicológicas y sociológicas que constituyen una visión calidoscópica pero rica en matices.<br/><br/>La mayoría de los teóricos de estos últimos enfoques coinciden generalmente con los comentarios de las representantes de la muestra de estudio. <br/><br/>Metodológicamente la muestra ha constado de 21 entrevistas a directivas, la mayoría ejecutivas, cada una de ellas de un sector económico distinto, y el "corpus" de la tesis está basado en las historias de vida generadas por el cuestionario de 20 preguntas en profundidad. Las contestaciones eran registradas y transcritas íntegramente para su posterior análisis (desarrollo en apéndice).<br/><br/>El "corpus" de la tesis está basado en la articulación de la interpretación de las respuestas de las directivas agrupadas en cinco epígrafes que son:<br/><br/>- Estructura de la organización<br/>- La carrera directiva<br/>- El liderazgo en la empresa<br/>- Hacia el modelo de redes<br/>- Estilo de dirección femenino<br/><br/>Se procede al vaciado de las contestaciones en función de las respuestas más representativas y obviamente se comparan con el enfoque teórico y las aportaciones de las directivas y comentarios copulativos que el autor se sirve para demostrar las conclusiones.<br/><br/>En el último apartado se exponen las conclusiones que a modo de resumen son:<br/><br/>- La mujer se incorpora en la alta dirección en proporción superior que en épocas anteriores debido a su inducción en los puestos medios y altos.<br/><br/>- Las mujeres directivas (especialmente las empresarias) no están aisladas como sucedía en anteriores generaciones. Las redes y sucesivos contactos hacen que estén plenamente organizadas.<br/><br/>- El "efecto visibilidad", lejos de provocar efectos negativos a la mujer en la dirección, tal como aseguran la mayoría de teóricos, puede producirlos positivos y además no es exclusivo de la mujer.<br/><br/>- Se refuerza la figura del mentor con carácter femenino.<br/><br/>- A pesar de que se tiende a favorecer la igualdad de oportunidades, persisten los arquetipos socioculturales, especialmente en la selección, a la hora de generar nuevos puestos en la dirección femenina.<br/><br/>- En cuanto a la profesionalidad, la mujer está fuera de toda duda y en cuanto a su estilo de dirección se constata que no existe un estilo propiamente femenino, no obstante las empresas actualmente tienden a estimular ciertas características en la dirección que la mujer posee persuasivamente.<br/><br/>La bibliografía está comentada para facilitar la tarea a posteriores investigaciones.<br>The main objective is to examine the reasons why women are not fully represented at top management positions. The study also focuses on complex organizations. The theoretical approach has three stages:<br/><br/>- Leadership as a psychological stereotype; here the first discrimination against woman can be found.<br/>- Leader and social group relationships; at this point a second discrimination is observed, based on psychological reasons.<br/>- The leader and the group in a turbulent environment.<br/><br/>Added to the evolutionist vision, a complementary approach is inc1uded. Perspectives of different disciplines are taken into account: economy, biology, anthropology, psychology and sociology. The thesis "corpus" is designed through twenty in-depth interviews. Answers were fully recorded and tabulated for later analysis. Five main sections have been defined through the questionnaire study:<br/><br/>- Organization structure<br/>- The manager's carer<br/>- Leadership in the firm<br/>- Towards a network model<br/>- Aspects of women's management<br/><br/>Finally, the following conc1usions have been drawn:<br/><br/>- Nowadays, women are reaching top management positions at a higher rate than in the past.<br/>- Women managers are not isolated. Networks and contacts have improved the organization.<br/>- Socio-cultural archetypes are still found, especially at job selection.<br/>- Reinforcement of the female mentor role.<br/>- There is no standard profile, but companies encourage the psychological characteristics of women at management level.

La gestión del conocimiento (GC), es un proceso que permite administrar flujos de información de una manera eficiente para que estos sean útiles y permitan generar un valor agregado para la empresa. El capital intelectual (CI) como componente de la GC es la combinación de saberes y aptitudes puestas de manifiesto por los miembros de una organización para generar riqueza y ventajas competitivas para la empresa; el CI está conformado por tres componentes: capital humano, capital estructural (organizacional y tecnológico) y capital relacional. Ya sea una organización pública o privada, la valoración del CI permite potencializar las habilidades, destrezas y capacidades de su personal, para que los gerentes del conocimiento emprendan procesos de planificación estratégica en función del desarrollo institucional, enfocados a satisfacer las necesidades de los clientes, analizando sus requerimientos, preferencias y expectativas. Con las experiencias prácticas y organizativas, hábitos de trabajo, relaciones interpersonales y motivación, las personas influyen en el rendimiento y las actividades comerciales de una empresa; sin embargo, es muy difícil medir la influencia del conocimiento y expresarlo en cifras. La valoración del capital intelectual tiene una dimensión significativa, ya que permite una mejor gestión empresarial.

El emprendedurismo es una actividad clave en Perú, país en el que existe un fuerte porcentaje de desocupación y en donde los índices de pobreza han ido en aumento. El ser humano en su instinto de supervivencia, busca realizar actividades que le permitan generar recursos para obtener ingresos y lograr su desarrollo. El emprendimiento, una actividad tan practicada en Perú, sin embargo, presenta un alto porcentaje de mortalidad de los negocios antes de consolidarse en el mercado, esto debido a factores económicos, sociales y culturales; estas actividades deben ser fomentadas por el gobierno ya que en el mediano plazo fortalecen los índices macroeconómicos. No obstante, es preciso señalar que no son solamente los factores gubernamentales los que impiden el desarrollo emprendedor, sino que también son la falta de conocimientos y aptitudes de las personas las que merman la actividad empresarial, por ello es fundamental desarrollar las competencias emprendedoras que han facilitado el éxito en otros países. Por último, es de vital importancia conocer ejemplos de emprendimiento en Perú, destacar que los emprendedores de dicho país comparten una característica común, que la mayoría provienen de una condición económica media o baja; también dar a conocer cuáles estrategias utilizaron los personajes más importantes, y realizar un análisis concienzudo de cómo transformar las ideas de empresa en estrategias que permitan aumentar las probabilidades de éxito.

La educación en formación emprendedora, hace parte de lo que Kantis y otros autores (2014) denominan como “Capital humano emprendedor”, siendo un factor fundamental para lograr desarrollar una cultura del emprendimiento dirigida al desarrollo de un país, en la cual son decisivos el entorno familiar como primera escuela, siendo el espacio inicial donde se forjan valores y, el sistema educativo donde se continúa y complementa el proceso de aprendizaje reforzando un conjunto de valores y creencias orientadas al emprendimiento. Dos leyes recientes impulsan el emprendimiento en Panamá: Ley 128 de 3 de marzo de 2020 …promover el emprendimiento a través del autoconocimiento del estudiante de sus habilidades, destrezas, actitudes, aptitudes y creatividad mediante las artes, y de los conocimientos en áreas como administración, negociación, propiedad intelectual, mercadeo, recursos humanos, negocios internacionales, banca y finanzas, contabilidad y aspectos legales, entre otros, que le serán útiles en el proceso de creación y puesta en marcha de un negocio y para ejecutar proyectos empresariales. DECRETO EJECUTIVO No. 145 De 9 de abril de 2020 Que modifica el Decreto Ejecutivo No. 126 de 23 de junio de 201 O, por el cual se reglamenta la Ley 72 de 9 de noviembre de 2009, que reforma y adiciona la Ley 8 de 2000 y la Ley 33 de 2000, sobre la Micro, Pequeña y Mediana Empresa. Artículo 16: Los programas de capacitación a los que hace referencia este Fondo, deben tener como objeto, entre otras cosas, el desarrollo de aptitudes empresariales, el perfeccionamiento de las prácticas de administración empresarial, el perfeccionamiento de la operación de las empresas nuevas y las existentes, la investigación, desarrollo e innovación de nuevas tecnologías para el ecosistema emprendedor, así como el fortalecimiento de las capacidades de los oferentes de servicios financieros y no financieros para el emprendimiento y desarrollo de las MIPYMESds

En el campo de la ingeniería hace ya un par de décadas se han formalizado a nivel internacional organizaciones que promueven estándares en competencias y resultados de aprendizaje en ingeniería que debe demostrar todo estudiante al culminar su proceso de formación, es así como en el año 2000 se constituye la iniciativa CDIO – concebir, diseñar, implementar y operar como uno de los principales referentes en el establecimiento de competencias específicas, genéricas y propias de la ingeniería. Estas competencias han sido consolidadas en los Syllabus CDIO cuatro grupos de competencias, a saber: 1. Conocimiento y razonamiento disciplinario, 2. Habilidades y aptitudes personales y profesionales, 3. Habilidades interpersonales: trabajo en equipo y comunicación, 4. Habilidades para concebir, diseñar, implementar y operar sistemas en el contexto empresarial, social y medioambiental. De otra parte, está el modelo de acreditación ABET el cual establece siete resultados de aprendizaje que debe desarrollar el estudiante a lo largo del currículo, de tal manera que se garantice el éxito al momento de su inserción en el mundo laboral. En particular el modelo CDIO ha sido adoptado en los procesos de diseño curricular y de gestión de más de 120 escuelas de ingeniería en el mundo en las cuales se han identificado algunas limitaciones al momento de su implementación por parte de los profesores de la disciplina, principalmente en la competencia del ciclo concebir, diseñar, implementar, operar. Se espera que el profesor demuestre también capacidad en las competencias que plantea el modelo, específicamente los estándares 9 y 10 del CDIO abordan el tema de formación del profesorado para la adquisición de dichas competencias y la capacidad de transmitirlas. Anima por tanto esta investigación tener una primera aproximación a la brecha existente entre las competencias actuales del profesorado de las facultades de ingeniería en la ciudad de Cali - Colombia en contraste con los hallazgos de la literatura en el desarrollo de competencias para profesores de ingeniería. Este artículo consolida de manera breve los resultados obtenidos después de aplicar una encuesta de precepción respecto al del desarrollo y logro de competencias docentes a un grupo de profesores de las facultades de ingeniería de la Universidad Icesi - Cali y la brecha existente con lo expuesto en la literatura con el objeto de construir a mediano plazo un conjunto de competencias del profesorado en ingeniería que permita generar acciones para su desarrollo y evaluación.