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Journal articles on the topic 'Arbeitgeber'

Author: Grafiati

Published: 4 June 2021

Last updated: 30 July 2024

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1

Paster, Thomas, Dennie Oude Nijhuis, and Maximilian Kiecker. "Arbeitgeberhaltungen zur Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen in Deutschland und den Niederlanden." WSI-Mitteilungen 74, no. 2 (2021): 98–105. http://dx.doi.org/10.5771/0342-300x-2021-2-98.

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Abstract:

Die Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen wird in vielen europäischen Ländern angewandt, um eine stabil hohe Tarifbindung zu erreichen. Aus Sicht der tarifgebundenen Arbeitgeber können allgemeinverbindliche Tarifverträge – dies zeigt sich im Ländervergleich – sowohl als vorteilhaft als auch umgekehrt als nachteilig bewertet werden. Dieser Beitrag untersucht die Haltungen der deutschen und niederländischen Arbeitgeberverbände gegenüber allgemeinverbindlichen Tarifverträgen. Es wird gezeigt, dass die niederländischen Arbeitgeber allgemeinverbindliche Tarifverträge deutlich positiver sehen als die deutschen, was deren stärkere Verbreitung in den Niederlanden erklärt. Die unterschiedlichen Positionen der Arbeitgeber haben zum einen historische Gründe. Zum anderen sind sie auf eine unterschiedliche Einschätzung der Auswirkungen von Lohnwettbewerb durch nicht-tarifgebundene Firmen zurückzuführen. In Deutschland trugen zudem Konflikte unter den Arbeitgebern zu einer Erosion der Allgemeinverbindlicherklärung bei, während in den Niederlanden ein branchenübergreifender Konsens unter den Arbeitgebern die Anwendung der Allgemeinverbindlicherklärung erleichtert.

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2

Laugemann, Rabea, Christopher Buschow, and Beate Schneider. "Wer gewinnt den ‚War for Talent’: Konzerne oder Start-ups?" MedienWirtschaft 12, no. 4 (2015): 24–31. http://dx.doi.org/10.15358/1613-0669-2015-4-24.

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Abstract:

Im ‚War for Talent‘ konkurrieren heutzutage große Konzerne mit innovativen Start-ups um vielversprechenden Nachwuchs. Was bestimmt die Attraktivität von Arbeitgebern bei Medien- und Kommunikationsstudierenden? Diese Frage wird im Rahmen einer quantitativen Online-Befragung untersucht, vor allem im Hinblick darauf, ob Start-ups oder Konzerne als erste Arbeitgeber präferiert werden. Befragte, denen Prestige wichtig ist, bevorzugen eher Konzerne als Arbeitgeber. Wer Wert auf ein innovatives Arbeitsumfeld und soziale Beziehungen legt, entscheidet sich vermehrt für ein Start-up. Im Wettbewerb um die besten Köpfe sind damit junge Unternehmensgründungen inzwischen eine ernst zu nehmende Konkurrenz für Konzerne.

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3

Blöcker, Johanna. "Personalmangel: Jagd nach den jungen Pflegetalenten." kma - Klinik Management aktuell 27, no. 01 (2022): 96–99. http://dx.doi.org/10.1055/s-0042-1743087.

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Abstract:

Passgenaue Personalgewinnung und Personalbindung werden im Gesundheitswesen immer wichtiger. Auch die Erwartungen an Arbeitgeber haben sich mit der neuen Generation verändert. Das verdeutlicht eine repräsentative Studie, die Einstellungen und Wünsche von Auszubildenden der Gesundheits- und Krankenpflege gegenüber ihren Arbeitgebern beleuchtet.

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4

Holtstraeter, Reinhard. "Ist ein Fahrsicherheitstraining unfallversichert?" ASU Arbeitsmedizin Sozialmedizin Umweltmedizin 2023, no. 03 (2023): 176–79. http://dx.doi.org/10.17147/asu-1-257907.

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Abstract:

Ein vom Arbeitgeber1 finanziertes Fahrsicherheitstraining ist nur dann unfallversichert, wenn der Arbeitgeber die Teilnahme anordnet und das Fahrtraining während der Arbeitszeit oder unter Anrechnung auf das Arbeitszeitkonto stattfindet. Das kann anders zu beurteilen sein, falls es um Mitarbeitende geht, bei denen Betriebswege mit dem Fahrzeug regelmäßig zu den arbeitsvertraglichen Pflichten gehören.

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5

Schuller, Katja, Anika Schulz-Dadaczynski, and David Beck. "Methodische Vorgehensweisen bei der Ermittlung und Beurteilung psychischer Belastung in der betrieblichen Praxis." Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie A&O 62, no. 3 (2018): 126–41. http://dx.doi.org/10.1026/0932-4089/a000269.

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Abstract:

Zusammenfassung. In Deutschland verpflichtet der Gesetzgeber jeden Arbeitgeber und jede Arbeitgeberin, Gefährdungen durch psychische Belastung zu ermitteln und entsprechend zu vermeiden, spezifiziert jedoch nicht, wie eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung durchzuführen ist. In dieser Studie wird in 37 qualitativen betrieblichen Fallstudien anhand teilstrukturierter Interviews mit betrieblichen Akteuren und Dokumenten inhaltsanalytisch untersucht, ob und wie Arbeitgeber methodische Spielräume auch jenseits von normativen Empfehlungen nutzen, um Gefährdungen ihrer Beschäftigten durch psychische Belastungen zu identifizieren. Die vielfältigen methodischen Herangehensweisen folgen drei Orientierungen, die mehr oder weniger gemeinsam verfolgt werden: 1) Messen und Bewerten definierter Konstrukte psychischer Belastung, 2) Erklären und Verstehen von Entstehungszusammenhängen problematischer, mit psychischer Belastung assoziierter Arbeitssituationen, und 3) Erstellen eines (vermeintlich) rechtssicheren Dokumentes zum Nachweis einer Gefährdungsbeurteilung. Grenzen dieser Orientierungen werden in Fällen deutlich, in denen einseitig auf eine dieser Orientierungen fokussiert wird. Methodischer Entwicklungsbedarf wird insbesondere für (qualitative) Ansätze des „Erklärens und Verstehens“ aufgezeigt.

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6

Zehnder, Adalbert. "Goldregen." kma - Klinik Management aktuell 13, no. 02 (2008): 15. http://dx.doi.org/10.1055/s-0036-1574556.

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Abstract:

25 Einrichtungen der Kranken-, Behinderten- und Altenpflege sind in Berlin mit dem Gütesiegel “Beste Arbeitgeber im Gesundheitswesen 2008” ausgezeichnet worden. Platz eins belegte dabei das Altenpflegezentrum “Mainterrasse” aus Hanau. Zusätzlich gewann es einen von zwei Sonderpreisen. Damit war der Goldregen für den hessischen Familienbetrieb aber nicht zu Ende: Auch im branchenübergreifenden Hauptwettbewerb landete das Pflegezentrum im Spitzenfeld. Umgeben von Elektronik-, Chemie- oder Softwarekonzernen erzielte die “Mainterrasse” unter den 100 besten deutschen Arbeitgebern Platz 14 – als beste von insgesamt acht Einrichtungen aus dem Gesundheitswesen, die dort vertreten sind.

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7

Schröder, Christoph. "Religionsfreiheit im Beruf." Göttinger Rechtszeitschrift 3, no. 4 (2020): 19–24. http://dx.doi.org/10.55053/2020-3-4-1183.

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Abstract:

Die (positive wie negative) Religionsfreiheit des Individuums birgt Potential, im beruflichen Umfeld Konflikte zu entfachen. Diese Konfliktfelder sowohl im Verhältnis zu staatlichen als auch privaten Arbeitgebern und den Sonderfall der kirchlichen Arbeitgeber sucht dieser Beitrag überblicksartig zu beleuchten. Ein besonderes Augenmerk gilt der (zum Teil nicht unproblematischen) Rechtsprechung des EuGH, die sich auch aufgrund in der Sache noch nicht abgeschlossener Verfahren aktuell noch in einem Prozess der Fortentwicklung befindet. Dabei hat dieser Beitrag den Anspruch, einen Überblick über die mitunter tiefgehenden Problemfelder zu geben.

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8

Marelli, Renato, and Niklas Baer. "Psychische Gesundheit und Arbeitsplatz." Therapeutische Umschau 80, no. 02 (2023): 55–60. http://dx.doi.org/10.1024/0040-5930/a001409.

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Abstract:

Zusammenfassung. Patienten mit psychischen Einschränkungen geraten am Arbeitsplatz häufig in Schwierigkeiten, die in letzter Konsequenz den Arbeitsplatz gefährden können. In diesen Situationen kommt einer niedrigschwelligen Kommunikation zwischen Hausarzt und Arbeitgeber eine besondere Bedeutung zu, um Eskalationen und Verlust des Arbeitsplatzes zu vermeiden. Der Artikel beschreibt die einzelnen Schritte der psychosozialen Abklärung durch den Hausarzt und seine Interaktion mit Arbeitgebern und Vorgesetzten. Bei ihren Empfehlungen greifen die Autoren auf umfangreiche eigene Forschung und ihre langjährigen Erfahrungen mit der Schulung von Verantwortlichen für die berufliche Wiedereingliederung zurück.

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9

Pohl, Elke. "Fallstricke für Arbeitgeber." Versicherungsmagazin 55, no. 6 (2007): 28–29. http://dx.doi.org/10.1007/bf03245392.

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10

Facharztmagazine, Redaktion. "Ein krisensicherer Arbeitgeber." Allergo Journal 32, no. 2 (2023): 56. http://dx.doi.org/10.1007/s15007-023-5708-9.

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11

Bender, Hanno. "Arbeitgeber bieten Inflationsklausel." Lebensmittel Zeitung 75, no. 42 (2023): 20. http://dx.doi.org/10.51202/0947-7527-2023-42-020.

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12

Melle, Philipp, and Julia Distler. "Remote Work im In- und Ausland - Die rechtlichen Rahmenbedingungen beim mobilen Arbeiten." Sozialwirtschaft aktuell 33, no. 19 (2023): 1–3. http://dx.doi.org/10.5771/1619-2427-2023-19-1-2.

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Abstract:

Mobiles Arbeiten ist spätestens seit der Coronapandemie nicht mehr die Ausnahme, sondern insbesondere in vielen Dienstleistungsberufen der Regelfall. Gerade in der sogenannten Wissensarbeit ist die flexible Wahl von Arbeitszeit und Arbeitsort verbreitet. Hier ist eine vollständige Präsenzpflicht kaum mehr durchzusetzen. Eine Anwesenheitsquote von 50 Prozent ist inzwischen Standard. Auch eröffnen „100 % Remote“-Arbeitsplätze Arbeitgebern in Zeiten des Fachkräftemangels ein wichtiges Recruiting-Potenzial. Wie so oft hält das Recht mit der tatsächlichen Entwicklung aber nicht mit. Dieser Beitrag nennt die wichtigsten arbeits-, sozialversicherungs- und steuerlichen Rahmenbedingungen, die Arbeitgeber beachten müssen – gerade auch in grenzüberschreitenden Fällen.

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13

Seidel, Jonas. "Anreize für Arbeitgeber zum Engagement für eine verbesserte Vereinbarkeit von Beruf und privater Sorgearbeit." DNGPS Working Paper 7, no. 2021 (2021): 1–19. http://dx.doi.org/10.3224/dngps.v7i1.03.

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Abstract:

Unter der Vereinbarkeit des Berufs mit privater Sorgearbeit wurde bislang schwerpunktmäßig die Vereinbarkeit beruflicher Pflichten mit Aufgaben der Kinderbetreuung diskutiert. Dass die Vereinbarkeit von Beruf und informeller Pflege ähnlich herausfordernd ist, rückt zunehmend in das Bewusstsein von Arbeitgebern. Dennoch wird selten eigenes Engagement für eine verbesserte Vereinbarkeit gezeigt. Ausgehend von diesem Widerspruch werden im Rahmen einer qualitativen Untersuchung die Fragen beantwortet, welche Anreize aus Arbeitgeberperspektive entscheidend sind, sich für eine verbesserte Vereinbarkeit zu engagieren und, ob es für Arbeitgeber einen Unterschied macht, sich für die Vereinbarkeit von Beruf und informeller Pflege oder die Vereinbarkeit von Beruf und Kinderbetreuung zu engagieren.

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14

Biester, Silke. "Covid-Regeln fordern Arbeitgeber." Lebensmittel Zeitung 73, no. 42 (2021): 43. http://dx.doi.org/10.51202/0947-7527-2021-42-043.

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15

Wittenhagen, Julia. "Was Arbeitgeber attraktiv macht." Lebensmittel Zeitung 73, no. 43 (2021): 2. http://dx.doi.org/10.51202/0947-7527-2021-43-002-1.

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16

Helm, Heinrike. "Kulinarische Einladung vom Arbeitgeber." ENTSORGA-Magazin 40, no. 2 (2021): 52. http://dx.doi.org/10.51202/0933-3754-2021-2-052.

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Abstract:

Spätestens mit dem zweiten Lockdown wurde deutlich: Zur Aufrechterhaltung des Workflows braucht es mehr als eine Home-Office-Policy und die Einführung von Software-Programmen wie Zoom. Ob flexiblere Arbeitszeiten, Schulungen oder die Anhebung des Urlaubsanspruchs: Es gibt neben monetären Lösungen viele Möglichkeiten, sich bei seinen Mitarbeitern erkenntlich zu zeigen.

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17

Roßberg, Christopher. "Vom Arbeitgeber zur Marke." Blätter der Wohlfahrtspflege 160, no. 3 (2013): 101–3. http://dx.doi.org/10.5771/0340-8574-2013-3-101.

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18

Götz, Cornelia. "Was sich Arbeitgeber wünschen." physiopraxis 7, no. 07/08 (2012): 55–57. http://dx.doi.org/10.1055/s-0032-1308314.

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19

Michopoulos, Alexa. "Der Arbeitgeber wertvollstes Gut." Versicherungsmagazin 60, no. 6 (2013): 56–58. http://dx.doi.org/10.1365/s35128-013-0186-5.

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20

Rudolf, Bernhard. "Biometrie-Absicherung über Arbeitgeber." Versicherungsmagazin 61, no. 5 (2014): 14–15. http://dx.doi.org/10.1365/s35128-014-0526-0.

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21

Wehr, Stefan. "Arbeitgeber müssen nicht informieren." Versicherungsmagazin 61, no. 10 (2014): 36–37. http://dx.doi.org/10.1365/s35128-014-0703-1.

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22

Lennartz, Michael. "Arbeitgeber dürfen Browserverlauf kontrollieren." Der Freie Zahnarzt 60, no. 9 (2016): 48. http://dx.doi.org/10.1007/s12614-016-6408-6.

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23

Bender, Hanno. "Arbeitgeber bessern Tarifangebot nach." Lebensmittel Zeitung 75, no. 29 (2023): 22. http://dx.doi.org/10.51202/0947-7527-2023-29-022.

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24

Schulten, Thorsten. "Mindestlohnkommission: Pyrrhussieg der Arbeitgeber." Wirtschaftsdienst 103, no. 7 (2023): 432. http://dx.doi.org/10.2478/wd-2023-0124.

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25

Röhl, Thomas. "Wie wird man zum Top Arbeitgeber?" packREPORT 55, no. 5 (2023): 47–49. http://dx.doi.org/10.51202/0342-3743-2023-5-047.

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Abstract:

Raja Deutschland erfährt nicht nur in der Verpackungswelt Anerkennung, sondern auch als Arbeitgeber. Der Verpackungshändler darf sich dieses Jahr über die Auszeichnung zur Top Company freuen. Mit dem Siegel ehrt die Online-Bewertungsplattform Kununu jährlich die 5 Prozent der beliebtesten Arbeitgeber in der DACH-Region.

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26

Andersen, Florian. "Die Politische Ökonomie Beruflicher Weiterbildung: Der Einfluss von Tarifverträgen auf Arbeitgeberinvestitionen und Teilnahmequoten." DNGPS Working Paper 6, no. 2020 (2020): 1–22. http://dx.doi.org/10.3224/dngps.v6i1.01.

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Abstract:

Warum sind aber Arbeitgeber in einigen Ländern bereit, sich an Weiterbildungsmaßnahmen ihrer Mitarbeiter zu beteiligen, während dies in anderen Ländern nicht der Fall ist? In diesem Artikel wird die tarifvertragliche Abdeckung als zentraler Mechanismus hierfür herausgearbeitet: Einerseits intendiert, durch vertraglich geregelte Weiterbildungsmaßnahmen, und anderseits unintendiert, durch die Angleichung von Löhnen zwischen Firmen. Mithilfe von Mehrebenenregressionsanalysen auf Basis von Daten des European Social Survey kann gezeigt werden, dass Tarifverträge einen postiven Effekt auf die Finanzierungsbeteiligung von Arbeitgebern haben, sowie auf individuelle Teilnahmen. Diese Ergebnisse legen nahe, dass institutionelle Faktoren gewichtige Einflussgrößen in Erklärungen von Firmeninvestitionen und Weiterbildungsbeteiligung sind. In einer abschließenden Diskussion werden diese Funde im Kontext der internationalen Debatte um die Dezentralisierung korporatistischer Arrangements besprochen.

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27

Aligbe, Patrick. "Fragerecht des Arbeitgebers nach dem Impf-, Sero- und Teststatus in Bezug auf SARS-CoV-2." ASU Arbeitsmedizin Sozialmedizin Umweltmedizin 2022, no. 02 (2022): 92–95. http://dx.doi.org/10.17147/asu-1-167089.

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Abstract:

Im Rahmen der Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes wurde immer wieder diskutiert, in welchem Umfang der Arbeitgeber auch entsprechende personenbezogene Daten in Bezug auf den Impf-, Sero- und Teststatus der betroffenen Personen erheben darf. Nachfolgender Beitrag geht dieser Fragestellung auf den Grund und legt dar, welche Daten der Arbeitgeber für welche Zwecke auch verarbeiten darf.

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28

Schäfer, Olaf, and Denise A. Camenisch. "Innovatives Leistungsmanagement führt zu mehr Professionalität, Effizienz und Kundennutzen." Therapeutische Umschau 74, no. 1 (2017): 819–26. http://dx.doi.org/10.1024/0040-5930/a000868.

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Abstract:

Zusammenfassung. Innovatives Leistungsmanagement im Bereich der Kranken-, Krankentaggeld- und Unfallversicherung braucht evidenzbasierte, systemunterstützte Instrumente im Abwicklungsprozess. Helsana investiert in Methoden und Modelle zur evidenzbasierten Früherkennung von gesundheitlichen Beeinträchtigungen mit dem Risiko zur Chronifizierung. Parallel dazu werden fortlaufend Lösungsmassnahmen erarbeitet. Ein Beispiel für eine solche Lösung ist die Reintegration-Toolbox (RE Toolbox), die Helsana gemeinsam mit dem Schweizerischen Versicherungsverband SVV und IT-Partnern entwickelt hat. Die Lösung gleicht einzelne Krankheitsbilder oder Unfälle mit einer jeweiligen Kohorte ab. Dabei wird bestimmt, ob sich die einzelne Person zu ihrer Vergleichsgruppe im Normbereich der Arbeitsunfähigkeit verhält oder ob es Auffälligkeiten gibt und Massnahmen eingeleitet werden müssen. Die Gesundheitskosten und die Arbeitsunfähigkeit je Krankheits- oder Unfalldiagnose sind statistisch erhoben und hinterlegt. Sie dienen der Grobeinschätzung eines Falles bzw. zur Früherkennung von chronischen Entwicklungen. Eine weitere Lösung ist das Befragungsinstrument «StayWell». Für die Stabilisierung eines Menschen nach einem schweren Unfall, bei langandauernder Krankheit oder in der (Re-) Integrationsphase braucht es für den Erfolg die aktive Einbindung aller involvierten Parteien. In Zusammenarbeit mit Branchenpartnern, vor allem Arbeitgebern, hat Helsana das standardisierte, wissenschaftlich fundierte und systemunterstützte Befragungsinstrument «StayWell» entwickelt. Dieses erhebt die Potenziale und Handlungsdefizite der jeweiligen Person im persönlichen Kontext und in ihrer Arbeitssituation. Der Arbeitgeber oder Case Manager erhebt mittels eines Fragebogens die Ist-Situation. Dadurch werden individuell geeigneten Koordinations- und Stabilisierungsmassnahmen schneller erkannt und effizienter umgesetzt. Das Instrument ermöglicht eine schnellere Stabilisierung und damit einen höheren Gesundheitsnutzen für die Betroffenen und deren Arbeitgeber, sowie Kosteneinsparungen für alle Beteiligten.

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29

Mulke, Wolfgang. "Arbeitgeber fordern Verschiebung der Mindestlohnerhöhung." Lebensmittel Zeitung 74, no. 11 (2022): 30. http://dx.doi.org/10.51202/0947-7527-2022-11-030-2.

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30

Haselhorst, Alexander, Lea Gerstenberg, and Pascal Ehle. "Attraktive Ausbilder und Arbeitgeber werden." Bankmagazin 70, no. 11 (2021): 56–59. http://dx.doi.org/10.1007/s35127-021-0811-2.

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31

Hellenkamp, Detlef, and Carolin Drechsel. "Qualifizierte Nachwuchskräfte wollen attraktive Arbeitgeber." Bankmagazin 61, no. 6 (2012): 58–60. http://dx.doi.org/10.1365/s35127-012-0410-3.

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32

Promberger, Markus, and Karin Gottschall. "Kommentar: Der Staat als Arbeitgeber." WSI-Mitteilungen 63, no. 1 (2010): 2. http://dx.doi.org/10.5771/0342-300x-2010-1-2.

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33

Jähnig, Tanja. "Arbeitgeber Bundeswehr – Weißkittel in Tarnfarben." Via medici 13, no. 02 (2008): 24–26. http://dx.doi.org/10.1055/s-0028-1085724.

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Schannath, Andrea. "Arbeitgeber müssen demnächst Arbeitszeit erfassen." Der Deutsche Dermatologe 67, no. 7 (2019): 517. http://dx.doi.org/10.1007/s15011-019-2521-6.

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Rüffert, Thorsten. "Arbeitgeber ist in der Pflicht." Versicherungsmagazin 56, no. 5 (2008): 36–37. http://dx.doi.org/10.1007/bf03244541.

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36

Alewell, Dorothea. "Warum finanzieren Arbeitgeber transferierbare Weiterbildung?" Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung 50, no. 4 (1998): 315–35. http://dx.doi.org/10.1007/bf03371508.

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Schmitz, Karin. "Service für Bewerber und Arbeitgeber." Nachrichten aus der Chemie 53, no. 4 (2005): 487–89. http://dx.doi.org/10.1002/nadc.20050530442.

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Gramlich, Philipp. "Karrierekolumne: Die Ideale der Arbeitgeber." Nachrichten aus der Chemie 72, no. 4 (2024): 33. http://dx.doi.org/10.1002/nadc.20244139454.

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39

Barthel, André. "Als Arbeitgeber mit Nachhaltigkeit punkten." Innovative Verwaltung 46, no. 5 (2024): 34–35. http://dx.doi.org/10.1007/s35114-024-2018-3.

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Bender, Hanno. "„Die Arbeitgeber müssen sich bewegen“." Lebensmittel Zeitung 76, no. 6 (2024): 3. http://dx.doi.org/10.51202/0947-7527-2024-6-003-1.

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Wagner, Jan F. ""Als Arbeitgeber müssen wir umdenken"." Bankmagazin 72, no. 11 (2023): 18–21. http://dx.doi.org/10.1007/s35127-023-1772-4.

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Grillberger. "Arbeitgeber ohne Sitz in Österreich." Wirtschaftsrechtliche Blätter 21, no. 2 (2007): 86–88. http://dx.doi.org/10.1007/s00718-006-0859-5.

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Becker, Oliver, and Désirée Volz. "Von der Arbeitgeber- zur Arbeitnehmermarke." Innovative Verwaltung 41, no. 10 (2019): 41–44. http://dx.doi.org/10.1007/s35114-019-0106-6.

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Bröder, Charlotte, Annabell Daniel, and Martin Neugebauer. "Hohe Kompetenzerwartungen – bessere Einstellungschancen? Studienaussteiger*innen aus der Sicht von Ausbildungsbetrieben." ZeHf – Zeitschrift für empirische Hochschulforschung 5, no. 2 (2022): 141–61. http://dx.doi.org/10.3224/zehf.5i2.04.

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Abstract:

Studienaussteiger*innen entscheiden sich mehrheitlich für eine Berufsausbildung – doch wie sehen Ausbildungsbetriebe diese Bewerbungen? Der Beitrag untersucht anhand eines faktoriellen Surveys, in dem ein experimentelles Design mit klassischen Befragungsinstrumenten kombiniert wurde, wie Arbeitgeber*innen die Kompetenzen von Studienaussteiger*innen im Vergleich zu Mitbewerbenden bewerten und wie sich diese Kompetenzerwartungen auf die Chancen auswirken, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Es zeigt sich, dass Arbeitgeber*innen insbesondere bei fachlichen und kognitiven Kompetenzen (z.B. theoretisches Wissen und analytisches Denken) Vorteile für Studienaussteiger*innen sehen, weniger hingegen bei personalen Kompetenzen (z.B. Leistungsbereitschaft). Die Chancen der Studienaussteiger*innen auf ein Vorstellungsgespräch steigen jedoch besonders dann, wenn deren personale und fachliche Kompetenzen höher bewertet werden. Der Beitrag liefert Erkenntnisse zur bisher wenig berücksichtigten Sicht der Arbeitgeber*innen.

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Möller, Peter Michael. "Der Pflegeberuf und die Corona-Krise in arbeitsrechtlicher Hinsicht." Public Health Forum 29, no. 3 (2021): 242–44. http://dx.doi.org/10.1515/pubhef-2021-0057.

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Abstract:

Zusammenfassung Der Arbeitgeber darf Veränderungen an Arbeitszeiten, Dienstplänen sowie der Dienst- und Führungsstruktur seines Unternehmens anordnen. Dies ist jedoch gerichtlich überprüfbar. Arbeitgeber und Betriebsarzt müssen besonders in der Pandemie arbeitsmedizinische Vorsorge gewährleisten. Aber es gibt keinen Impfzwang. Ein erforderlichenfalls mit Vorzügen und Boni verknüpftes Impfangebot ist zulässig. Konfliktvermeidung in Zeiten des „Pflegexits“ sollte Leitbild auf beiden Seiten der Tarifparteien sein.

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Alteköster, Carsten, Florian Soyka, and Ingo Bömmels. "Bewertung der Exposition von Beschäftigten durch elektromagnetische Felder am Arbeitsplatz. Teil 1: Beschäftigte ohne Implantat." ASU Arbeitsmedizin Sozialmedizin Umweltmedizin 2024, no. 06 (2024): 356–60. http://dx.doi.org/10.17147/asu-1-364790.

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Abstract:

Nach § 3 der Arbeitsschutzverordnung zu elektromagnetischen Feldern (EMFV) ist der Arbeitgeber verpflichtet, festzustellen, ob am Arbeitsplatz von Beschäftigten elektrische, magnetische oder elektromagnetische Felder (kurz: EMF) auftreten und ob durch eine damit verbundene Exposition Gefährdungen für die Gesundheit und die Sicherheit entstehen. Liegt eine unzulässige Exposition vor, so muss der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen. Dieser Artikel erläutert die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung exemplarisch an zwei Beispielen.

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Napp, Barbara. "Kulturwandel im Unternehmen Krankenhaus: Das Management muss neu gedacht werden." kma - Klinik Management aktuell 23, no. 10 (2018): 3. http://dx.doi.org/10.1055/s-0036-1595427.

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Abstract:

Der Arbeitsmarkt verändert sich. Längst ist bekannt, dass sich der Arbeitgebermarkt zu einem Arbeitnehmermarkt gewandelt hat. Bewerber suchen sich den für sie passenden Arbeitgeber aus. Die Auswahl wird neben den rein karrierebezogenen Kriterien auch nach den Arbeitsanreizen getroffen. Darauf haben die Arbeitgeber reagiert: Flexible Arbeitszeiten, Arbeitszeitkonten und Jobanreize, wie Angebote eines betrieblichen Gesundheitsmanagements werden allerorts eingeführt. Über die Branchen hinweg muss aber auch das Management neu gedacht werden.

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Prümper, Jochen, Tom Schneeberg, and Alina Marie Prümper. "Durchführungsobjektivität von EVALOG: Macht es einen Unterschied, ob in Kleinstbetrieben Arbeitgeber(innen) oder Kolleg(inn)en die Evaluierung psychischer Belastung durchführen?" Zeitschrift für Evaluation 2022, no. 01 (2022): 55–75. http://dx.doi.org/10.31244/zfe.2022.01.04.

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Abstract:

In Kleinstbetrieben können Arbeitgeber(innen) die Arbeitsplatzevaluierung (Gefährdungsbeurteilung) psychischer Belastung auf zuverlässige und fachkundige Beschäftigte des eigenen Betriebes delegieren. In diesem Beitrag wird der Frage nachgegangen, inwieweit die wahrgenommene Gebrauchstauglichkeit, die Verständlich- und Handhabbarkeit bei der Durchführung einer Arbeitsplatzevaluierung, die emotionale Reaktion sowie die Beurteilung der psychischen Belastung selbst von dem Umstand beeinfl usst wird, ob diese von Arbeitgeber(inne)n oder Kolleg(inn)en durchgeführt wird (Versuchsleiterartefakt). An der Studie nahmen im Rahmen eines quasi-experimentellen Forschungsdesigns im Feld an 19 Arbeitsplatzevaluierungen in ebenso vielen Kleinstbetrieben 46 Proband(inn)en teil; davon 19 als Evaluierende (12 Arbeitgeber(innen) und sieben Kolleg(inn)en) sowie 27 als Beschäftigte. Die Ergebnisse zeigen: Beschäftigte beurteilen die Gebrauchstauglichkeit sowie die Verständlich- und Handhabbarkeit nicht signifi kant unterschiedlich, aber sie zeigen positivere emotionale Reaktionen, wenn Kolleg(inn)en in der Rolle als Evaluierende das Verfahren durchführen.

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Prümper, Jochen, Tom Schneeberg, and Alina Marie Prümper. "Durchführungsobjektivität von EVALOG: Macht es einen Unterschied, ob in Kleinstbetrieben Arbeitgeber(innen) oder Kolleg(inn)en die Evaluierung psychischer Belastung durchführen?" Zeitschrift für Evaluation 2022, no. 01 (2022): 55–75. http://dx.doi.org/10.31244/zfe.2022.01.04.

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In Kleinstbetrieben können Arbeitgeber(innen) die Arbeitsplatzevaluierung (Gefährdungsbeurteilung) psychischer Belastung auf zuverlässige und fachkundige Beschäftigte des eigenen Betriebes delegieren. In diesem Beitrag wird der Frage nachgegangen, inwieweit die wahrgenommene Gebrauchstauglichkeit, die Verständlich- und Handhabbarkeit bei der Durchführung einer Arbeitsplatzevaluierung, die emotionale Reaktion sowie die Beurteilung der psychischen Belastung selbst von dem Umstand beeinfl usst wird, ob diese von Arbeitgeber(inne)n oder Kolleg(inn)en durchgeführt wird (Versuchsleiterartefakt). An der Studie nahmen im Rahmen eines quasi-experimentellen Forschungsdesigns im Feld an 19 Arbeitsplatzevaluierungen in ebenso vielen Kleinstbetrieben 46 Proband(inn)en teil; davon 19 als Evaluierende (12 Arbeitgeber(innen) und sieben Kolleg(inn)en) sowie 27 als Beschäftigte. Die Ergebnisse zeigen: Beschäftigte beurteilen die Gebrauchstauglichkeit sowie die Verständlich- und Handhabbarkeit nicht signifi kant unterschiedlich, aber sie zeigen positivere emotionale Reaktionen, wenn Kolleg(inn)en in der Rolle als Evaluierende das Verfahren durchführen.

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Steiner, Ulrike. "Der gemeinsame Arbeitgeber. Wie wirkt sich die Loyalität zum Arbeitgeber auf das interne Coaching aus?" Organisationsberatung, Supervision, Coaching 22, no. 2 (2015): 165–77. http://dx.doi.org/10.1007/s11613-015-0420-6.

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