Academic literature on the topic 'Cadres (personnel) – Motivation'
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Journal articles on the topic "Cadres (personnel) – Motivation"
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Komissarov, Alexei G., and Victor A. Bryzgalin. "The specifics of the top managers competencies in Russia: Case of the contest “Leaders of Russia”." Russian Management Journal 20, no. 4 (2022): 524–45. http://dx.doi.org/10.21638/spbu18.2022.404.
Full textAbstract:
Goal: to identify differences in the level of competency development among senior management personnel in Russia compared to other job groups. Methodology: the empirical research was based on competency assessments from the Leaders of Russia competition and consisted in identifying factors determining the level of competency development (including the role of the position held) using regression analysis. Findings: we show that when controlling for other factors senior management cadres (“top executives”) have higher values of intellectual abilities and managerial potential than other job groups, higher scores on social and communication competencies, leadership motivation and perseverance, but lower scores on decision-making speed. The size of an organization is one of the key factors related to the level of competence development in different job groups: on average, managers of large organizations have a higher level of competence development than managers of small organizations. Originality and contribution of the authors: such an assessment of the level of competence development of senior management staff in Russia on a sample of more than several thousand people has been carried out for the first time. The results obtained contribute to the literature on leadership theory and the upper echelons theory and can be used to improve training and professional development programs for top management personnel.
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Marha, Dimas Abdullah, Mohammad Zainal Fatah, and Winarko Winarko. "The Role of Health Workers and Community Leaders to Prevent Dengue Hemorrhagic Fever in Magetan, East Java." Jurnal PROMKES 8, no. 2 (2020): 172. http://dx.doi.org/10.20473/jpk.v8.i2.2020.172-181.
Full textAbstract:
ABSTRACTBackground: Dengue Hemorrhagic Fever (DHF) is still one of the major public health problems in Indonesia. With the increasing mobility and population density, the number of people and vast distribution area is increasing. Village of Tawanganom is one endemic region, for three consecutive years, there is an incidence of dengue. The incidence of dengue can be influenced by several aspects, including vectors, climate change, environment, mobility of people, and people's behavior. The participation of health workers and community leaders become important related behavior. These include the role of motivation, coordination, policy implementation, as well as healthy behaviors. Objective: This study aimed to determine the role of health workers and community leaders in response to the incidence of dengue in the Village Tawanganom. Methods: Using qualitative research with a phenomenological approach, as well as in-depth interviews carried out with supporting data, the number of informants were 13 informants. Consisting of health professionals that the holder of dengue program, Health Promotor, and village midwives, community leaders the Head of the village, RW, as well as health cadres. Results: The motivation of public figures came from the concern over them because of the many cases of DHF and personal experiences of informants and families. Health workers motivate people to do counseling, which was supported because of responsibility as health professionals. Coordination has been made with the relevant sectors. Reporting cases of executed massively and focused. Implementation of policies in the prevention of dengue fever has been carried out based dengue prevention program Magetan District Health Office. Healthy behavior is shown with dengue prevention measures such as 3M Plus, giving abate powder in the bathroom, as well as maintaining the cleanliness of the home environment. Conclusion: The motivation to do a public figure driven intrinsic motivation of the individuals themselves, while medical personnel with extrinsic motivation based on the responsibility as health workers to encourage people to do the prevention of dengue. Coordination has been carried out massively and regularly within the scope of cross-fertilization. Implementation of policies based on the program of the Health Service Magetan. Healthy behavior implemented preventive and promotive measures.
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Radeva, Svetlana. "DEVELOPMENT OF HUMAN RESOURCES IN MEDICAL INSTITUTIONS." Knowledge International Journal 34, no. 4 (2019): 1141–46. http://dx.doi.org/10.35120/kij34041141r.
Full textAbstract:
The management of human resources is the main function of management in the organization. This defines the nature and the development of the Organization as a whole, modifies people's management in the working process to steer them towards the goals that the organization sets itself. The effective management of human resources requires the elaboration of clear strategies for the development of staff, managers with values and patterns of behaviour, corresponding to the stated values of the organization, who understand the significant effect of improving work to improve the human resources system in order to achieve better results. In order to achieve the objectives of an organization such as the Specialized Hospital of obstetrics and gynecology for active treatment Varna (SHOGAT), the leaders of each level need to know the theoretical-methodological foundations of the staff motivation, the legal framework for the action; To know and guide conflict resolution in hospital sectors. Knowing the patterns of motivation, the management raised the 100% satisfaction of its employees by improving the jobs and renovating the building stock. Managers in the medical institution work in the direction of engaging the personnel in the curative and diagnostic process, as well as in participating in the training process of the future cadres. This helps to plan labour resources on hospital structures and to select staff.The management and development of human resources is aimed at implementing the decision and implies forming in the managing system (the supervisors) the ability to properly influence the managed system (health teams) in order to ensure that the task is implemented by using the most effective methods and means.
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Hidayati, Nur, and Nayla Izza Kumala. "Kontribusi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Upaya Meningkatan Mutu Pendidikan Madrasah Aliyah Al-Amiriyyah Banyuwangi." Jurnal Manajemen Pendidikan Islam Darussalam 2, no. 2 (2020): 377. http://dx.doi.org/10.30739/jmpid.v2i2.861.
Full textAbstract:
The purpose in this study are: (1) To find out how is human resources of Madrasah Aliyah al-Amiriyyah Blokagung Tegalsari Banyuwangi 2019/2020 academic year; (2) To find out how the education quality of Madrasah Aliyah Al-Amiriyyah Blokagung Tegalsari Banyuwangi 2019/2020 Academic Year; (3) To find out what are the factors that can improve the education quality of Madrasah Aliyah Al-Amiriyyah Blokagung Tegalsari Banyuwangi 2019/2020 Academic Year; (4) To realize the contribution of human resources development a which applied in improving the education quality of Madrasah Aliyah Al-Amiriyyah Blokagung Tegalsari Banyuwangi 2019/2020 Academic Year. This research method uses descriptive qualitative, data collection through interviews, observation and documentation. Data analysis uses interactive three models, while the data validity technique uses triangulation. Based on the clarification of inhibiting and supporting factors, the contribution of human resource development in improving the education quality of MA al-Amiriyyah Blokagung Tegalsari Banyuwangi can be explained as follows: (1) Teacher Training based on the respective fields of expertise held by the Religion Ministry. The human resources quality of educators and educational personnel is one of the factors in improving the quality of madrasas, by the qualified human resources quality, it is expected to produce cadres quality. (2) Direction from the Head of Education and Boarding School Caregiver, this briefing aims to provide motivation to educators and education staff.
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Monazam Tabrizi, Negar. "Dimensions relationnelles, motivation et partage des connaissances dans les soins de santé : une perspective de la théorie des modèles relationnels." Revue Internationale des Sciences Administratives Vol. 89, no. 1 (2023): 177–95. http://dx.doi.org/10.3917/risa.891.0177.
Full textAbstract:
Cette étude examine les dimensions relationnelles qui façonnent l’intentionnalité et la motivation des cliniciens concernant le partage des connaissances. Des données qualitatives ont été collectées auprès de 40 cliniciens dans deux hôpitaux, et la théorie des modèles relationnels a été utilisée pour étudier l’impact de différents modèles relationnels (rapport de communauté, rapport d’autorité, réciprocité entre égaux et rapport de marché) sur l’intention et la motivation des cliniciens à s’engager dans la connaissance et l’apprentissage. Alors que le rapport de communauté et le rapport d’autorité basé sur l’expertise encouragent principalement le partage des connaissances intra-professionnelles, la réciprocité entre égaux encourage le partage des connaissances inter-professionnelles. Cela implique que, même si l’idée est d’œuvrer ensemble pour améliorer la qualité du service public, chaque acteur a ses propres intérêts et ses motivations pour partager ses connaissances se fondent sur différentes raisons/agendas collectifs et/ou personnels. Dans le secteur public, le rapport d’autorité formel et le rapport de marché sont les principaux moteurs de la coordination des actions et du flux de connaissances, par le biais de la monnaie et du commerce. Malgré cela, les jeux de pouvoir et le manque de soutien des personnes en position d’autorité, l’ignorance des conflits d’intérêts potentiels, ainsi que les motivations extrinsèques, entravent le partage des connaissances, autant de facteurs qui menacent la sécurité des patients. Remarques à l’intention des praticiens Dans le cadre de l’amélioration du service public, il est essentiel de se concentrer sur la promotion d’une culture organisationnelle qui encourage le comportement collectif, en particulier chez les personnes en position d’autorité, étant donné que leur manque de soutien retarde le partage des connaissances. Pour un partage efficace des connaissances, les motivateurs intrinsèques et extrinsèques sont aussi importants les uns que les autres, selon le modèle relationnel.
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Cardu, Hélène. "Engagement et identité : une analyse interculturelle de la représentation identitaire professionnelle du cadre d’entreprise." L’Orientation scolaire et professionnelle 27, no. 1 (1998): 47–75. http://dx.doi.org/10.3406/binop.1998.1220.
Full textAbstract:
Cet article explore le phénomène d’engagement envers l’organisation de travail, qui désigne l’attachement et l’identification à l’entreprise et un désir de s’y impliquer, puis ses liens avec l’identité professionnelle et sociale et, enfin, la médiation culturelle ethnique face à l’entreprise. L’approche adoptée offre des possibilités de description de la dynamique identitaire qui rejoignent la signification de la réalité sociale et de travail, les images référentielles et la motivation propre à la personne. Les représentations de l’organisation de travail et de la vie professionnelle de cadres d’entreprises sont explorées à partir des relations qui unissent les contenus identitaires au contenu de la représentation de l’organisation. Chez les cadres très engagés, les résultats ont montré un pattern commun d’appropriation du contenu représentationnel lié à l’entreprise qui est congruent au projet professionnel, une forme de compatibilité identitaire personne/organisation de travail, un mode qui n’intervient pas chez les cadres peu engagés. Le cas d’un sujet est présenté.
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DuBois, Pierre. "La motivation au travail : quelques considérations théoriques et pratiques." Documentation et bibliothèques 21, no. 3 (2019): 123–28. http://dx.doi.org/10.7202/1055392ar.
Full textAbstract:
La motivation au travail prend de plus en plus d’importance avec l’émergeance de nouvelles valeurs sociales qui favorisent la liberté, l’expression et la diversité chez les employés. F. Herzberg a élaboré une théorie de la motivation selon laquelle une personne est motivée par deux besoins psychologiques distincts : besoin de protection contre les éléments dangereux de l’environnement et besoin de réalisation de soi. L’originalité de cette théorie est d’établir une distinction entre les facteurs de conditionnement (sécurité) et les facteurs de motivation (réalisation de soi) qui sont à l’origine de la gratification dans le travail. Des réponses sont apportées, à la lumière de cette théorie, à quelques questions courantes des cadres d’entreprise.
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Duman, John. "L’impact des outils de mesure de la performance sur la motivation : cas d’un Centre Thérapeutique Résidentiel en addictologie." Projectics / Proyéctica / Projectique Hors Série, HS1 (2023): 61–82. http://dx.doi.org/10.3917/proj.hs04.0061.
Full textAbstract:
Les outils de mesure de la performance ne sont pas des instruments nouveaux. Initiés avec la loi rénovant l’action sociale et médico-sociale en 2002, ils vont avoir une place encore plus présente avec l’application du référentiel de la Haute Autorité de Santé (HAS) paru en janvier 2022. Ce secteur qui s’est construit sur des valeurs de solidarité, de protection sociale, de lien social entre autres, doit à présent demander à ses professionnels de travailler avec des instruments de mesure de la performance. Adhérents ou non, initiés ou non à ces pratiques, ils doivent y faire face et répondre à certaines exigences en la matière. La question de l’impact de ces outils sur la motivation des professionnels est alors posée. Pour y répondre, nous avons rencontré une équipe d’un Centre Thérapeutique Résidentiel où nous avons conduit neuf entretiens semi-directifs. Si nos résultats témoignent d’un impact positif sur la motivation du personnel éducatif et soignant interviewé, ils mettent également en avant la nécessité d’avoir un cadre d’action permettant la réponse aux besoins personnels de chacun tout en ayant une dynamique d’équipe et d’encadrement permettant l’accomplissement des uns et des autres.
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Deremble, Jean-Paul, and Bernadette Veysset. "Formation permanente et politique sociale pour les personnes âgées." Des différents publics..., no. 9 (January 25, 2016): 51–60. http://dx.doi.org/10.7202/1034714ar.
Full textAbstract:
À partir des pratiques de l’Université Inter-Âges de Paris XII, les auteurs situent la problématique des actions de formation dans le cadre à la fois d’une politique sociale de la vieillesse et à la fois d’une politique de recherche sur cet âge de la vie. Avec cette double référence, sont analysés 1) les stages; 2) les motivations de la formation et 3) la pédagogie.
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Bégin, Caroline, and Frédéric Guay. "Validation de l’Échelle de motivation à l’égard de l’orthographe (EMO)." Mesure et évaluation en éducation 33, no. 1 (2014): 63–78. http://dx.doi.org/10.7202/1024926ar.
Full textAbstract:
Le but de cette recherche est de valider un questionnaire de motivation à l’égard de l’orthographe lexicale (EMO). Selon la théorie de l’autodétermination (Deci & Ryan, 1985, 2000), une personne peut être animée par différents types de motivation lorsqu’elle pratique une activité. Dans cette étude, nous avons mesuré la motivation intrinsèque, la motivation extrinsèque par régulation identifiée et la motivation extrinsèque par régulation contrôlée. Les propriétés psychométriques de cette échelle ont été évaluées dans le cadre d’une étude menée auprès de 242 élèves de 6e année du primaire. Les résultats d’une analyse factorielle confirmatoire appuient la structure à trois facteurs. Ces résultats apportent ainsi un soutien à la validité et à la fidélité de l’EMO pour une population d’élèves francophones du primaire.
Dissertations / Theses on the topic "Cadres (personnel) – Motivation"
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Tremblay, Michel. "Plafonnement de carrière et attitudes au travail des cadres : une étude empirique des déterminants du plafonnement de carrière et de ses effets sur les attitudes au travail des cadres québécois." Aix-Marseille 3, 1990. http://www.theses.fr/1990AIX32026.
Full textAbstract:
Cette presente recherche vise a etudier et a tester un modele de plafonnement de carriere. Trois formes de plafonnement de carriere ont ete etudiees : le plafonnement subjectif, le plafonnement objectif et le plafonnement mixte ou integre. Par ailleurs, trois groupes de predicteurs de plafonnement de carreire ont ete explores : les contraintes individuelles et familiales (l'age, l'anciennete, la charge familiale du conjoint-e), le desir de progresser (aspirations) et la capacite de progression (la scolarite, le succes anterieur, le rendement, et le type de poste occupe). Cette etude verifie aussi l'influence du plafonnement sur les attitudes au travail. Pour ce faire, une enquete par questionnaire a ete realisee aupres de 3067 cadres repartis dans plus de 44 etablissements ou associations distinctes, representatn trois branches majeures de l'economie du quebec. Les resultats montrent que la distinction entre le plafonnement subjectif et le plafonnement objectif est fondamentale. En second lieu, il existe des differences marquees entre les repondants des divers stades de plafonnement de carriere. En troisieme lieu, les determinants du plafonnement expliquent pres de 30 % des variations du plateau objectif. Finalement, les attitudes au travail seraient plutot influences par le plafonnement subjectif<br>This thesis aims at studying managers career plateau. Three career plateau forms were surveyed : the subjective plateau, the objective plateau and the mixed one. Three predictor groups were considered : individual and familial barriers (age, seniority, family load, spouse's situation), propension to go ahead (aspirations) and ability to suceed (scholarship, past succes, performance and kind of occupation). This study test also plateau's influence on work attitude. We conducted survey among 3067 managers, spread through 44 business units and associations, covering three major sector of the economy in province of quebec. Results make clear there is a difference between subjective and objective plateau, as well as there are main differences between respondents, depending which plateau stage they are in. The determinants explain about 30% of objective of plateau's variation. Finally, work attitudes are affected rather by subjective plateau than the objective one
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Moudoukou, Ouorou Saouéngou Alphonse. "L'incidence du style de leadership sur le degré de motivation et de satisfaction des travailleurs dans les entreprises béninoises /." Thèse, Chicoutimi : Université du Québec à Chicoutimi, 1991. http://theses.uqac.ca.
Full text
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Barthe, Stéphane. "La contribution des systèmes de rémunérations à l'avantage concurrentiel par les ressources humaines : une étude empirique auprès d'une population de cadres d'entreprises du secteur marchand non agricole." Toulouse 1, 2004. http://www.theses.fr/2004TOU10056.
Full textAbstract:
De par leurs effets sur les coûts et les comportements et attitudes des employés, les rémunérations représentent une dimension critique de la gestion des ressources humaines. L'étude de leurs effets sur la performance de l'organisation s'inscrit dans la perspective stratégique qui stipule que l'efficacité des pratiques et politiques de rémunération est fonction de leur alignement avec les stratégies de l'organisation. La majorité des recherches empiriques se sont alors focalisées sur l'étude de relations bivariées afin d'identifier les pratiques de rémunérations les plus efficaces compte tenu de la stratégie, d'affaire et /ou de diversification, d'une organisation, avec des résultats contradictoires. Récemment, la recherche en gestion stratégique des ressources humaines intégrant les apports de l'approche par les ressources, suggère d'étudier l'alignement entre les pratiques de rémunérations et l'alignement entre les rémunérations et les autres pratiques RH à la recherche de synergies source d'avantage concurrentiel durable. Cette thèse étudie la pertinence du concept de système de rémunération pour décrire l'efficacité des politiques de rémunération. A partir de données collectées auprès de 212 grandes entreprises françaises, cette recherche, auprès d'une population de cadres, met en évidence que les synergies entre les pratiques et politiques de rémunération contribuent à la perception d'un avantage concurrentiel par les ressources humaines définis en termes d'attraction et de fidélisation des meilleurs éléments et de motivation<br>Due to its importance in influencing costs and the behaviors and attitudes of current organization members, compensation represents a critical dimension of the human resource management. The study of their effects on the performance of organizations falls under the strategic perspective which stipulates that the effectiveness of the practices and policies of compensation is linked to their fit with the strategies of the organization. The main stream of empirical focus on bivariate relations in order to identify the most effective practices taking into account the business and/or diversification strategy of an organization. Results are contradictory. Recently, research in strategic human resource management, integrating the contributions of the resource-based view, suggests studying alignment focusing both on the fit between compensation practices itself and between compensation and others HR practice in the search of synergies source of sustainable competitive advantage. This thesis studies the relevance of the concept of system to describe the effectiveness of compensation policies and practices. From data collected from 212 large French companies, this emperical research, on a population of managers, highlights that synergies between the practices and policies of remuneration contributes to the perception of a competitive advantage by human resources defined in terms of attraction and retention of the best members and their motivation
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Mejia, Candide. "Mobilité internationale : attitudes, motivations et profils de personnalité des cadres français expatriés." Amiens, 2008. http://www.theses.fr/2008AMIE0017.
Full text
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Mottay, Didier. "Analyse longitudinale des caracteristiques du travail : les cadres infirmiers dans un contexte de transition hospitaliere." Toulouse 1, 1999. http://www.theses.fr/1999TOU10031.
Full text
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Beaudet, Pascale. "Le transfert de compétences au retour de mobilité internationale chez les cadres expatriés de haut niveau." Lyon 3, 2010. https://scd-resnum.univ-lyon3.fr/out/theses/2010_out_baudet-berthier_p.pdf.
Full textAbstract:
Cette thèse s’inscrit dans les recherches sur la mobilité internationale. Elle répond au questionnement concernant le « retour sur investissement » après une expérience d’expatriation. Fondée sur une recherche empirique menée auprès de 39 cadres de haut niveau rentrés d’expatriation, elle vise à mieux comprendre les mécanismes du transfert de compétences de l’individu vers l' organisation. Nous catégorisons les facteurs facilitateurs et inhibiteurs du transfert et créons une typologie des expatriés répartis en fonction de leur niveau de satisfaction au retour et de leur comportement actif ou passif. L’étude qualitative souligne l’importance de trois critères facilitant le transfert : le poste au retour, le soutien organisationnel et le soutien social. Le premier critère est rempli pour les 2/3 des expatriés interrogés. Les deux autres le sont seulement pour 1/3 d’entre eux, aboutissant à un sentiment d’insatisfaction. Le degré de satisfaction influence le périmètre de transfert, plus que le fait de transférer. Les freins du côté de l’organisation - réflexe xénophobe, manque d’intérêt pour les compétences acquises ailleurs - se traduisent par une « non capitalisation » des compétences des expatriés. Les trois leviers d’action principaux sont : une gestion de carrière conforme aux attentes de l’expatrié, la mise en place de processus d’accompagnement au retour et une sensibilisation de l’entourage professionnel<br>This research belongs to the international mobility field. It provides some answers to the “return on investment” upon repatriation question. Based on a theoretical and empirical study, including interviews with 39 high level repatriates, this research aims at understanding the competency transfer process from individual to organization upon repatriation. We categorize the variables influencing the transfer process: some of them are inhibitors, some of them facilitators. We also propose a typology of individuals upon return, based on two parameters: satisfaction versus dissatisfaction and active versus passive behavior. The results of the qualitative study show the importance of three major criteria: position upon return, organizational support and social support. The first criterion is fulfilled for 2/3 of the repatriates of the sample. The two others are fulfilled only for 1/3 of repatriates, leading to dissatisfaction for the remaining 2/3. The degree of satisfaction influences the scope of the transfer, more than the transfer itself. The organization also plays a part: xenophobic attitude of its members and/or lack of interest for repatriates’competencies may prevent companies from getting the “return on investment” they seek. There are three major managerial inputs : career management that fulfills expatriate’s expectations, managerial and peer support upon return
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Cao, Van Truong. "Déterminants de l'intention de départ des salariés qualifiés : le cas des entreprises vietnamiennes (les jeunes cadres)." Thesis, Aix-Marseille, 2013. http://www.theses.fr/2013AIXM1068.
Full textAbstract:
Dans un contexte d’essor économique remarquable, les entreprises Vietnamiennes, dans certains secteurs, connaissent des difficultés pour fidéliser leurs travailleurs les plus qualifiés. Dans un contexte de « guerre des talents » les salaires des cadres connaissent une forte croissance en particulier au Vietnam. Selon une étude de la société de conseil Hay Group auprès des services des ressources humaines de 20.000 grandes entreprises, en Asie, les salaires augmenteront en moyenne de 7,5%, avec des hausses de seulement 2% au Japon, de 5,3% en Corée du sud de 9,5% en Chine et de 12,8% au Vietnam. Par comparaison, les salaires des cadres vont augmenter de 2,5% en France l'an prochain, plus de cinq fois moins vite qu’au Vietnam (Communiqué du 11/12/2012). Confrontées à cette inflation salariale, les entreprises s’interrogent sur les actions de fidélisation à mettre en œuvre. L’objet de cette recherche est donc d’identifier les déterminants de l’intention de départ de ces salariés afin de permettre aux entreprises de développer des pratiques de fidélisation. Les enjeux managériaux sont particulièrement importants pour les entreprises du secteur financier qui ont des besoins considérables de cadres qualifiés. Notre recherche prolonge les travaux réalisés en France sur les intentions de départ, notamment ceux fondateurs de Jean-Pierre Neveu (1993S), et ceux sur les jeunes cadres de Serge Perrot ou de Rodolphe Colle ou d’autres classes d’âge (Christin, 2008) et enfin ceux réalisés au Maroc (Diwany, 2008) et ceux sur la fidélité organisationnelle (Swalhi, 2010)<br>In a context of remarkable economic growth, the Vietnamese companies in some sectors are struggling to retain their most skilled workers. In a context of "war for talent" executive salaries experiencing strong growth particularly in Vietnam. A study by the consulting firm Hay Group from Human Resources Services 20,000 large companies in Asia, wages increase by an average of 7.5%, with increases of only 2 % in Japan, 5.3% south Korea 9.5% in China and 12.8% in Vietnam. By comparison, management salaries will increase by 2.5% in France next year, more than five times slower than Vietnam (Press release 11/12/2012). Faced with this wage inflation, companies are questioning the loyalty actions to implement. The purpose of this research is to identify the determinants of intention to depart from these salaries to enable companies to develop retention practices. Managerial issues are particularly important for financial firms that have considerable need for skilled managers. Our research extends the work done in France on the original intentions, including founders Jean -Pierre Neveu (1993S), and those young executives Serge Perrot or Rodolphe Paste or other classes (Christin, 2008) and finally those made in Morocco (Diwany, 2008) and those on organizational loyalty (Swalhi, 2010)
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Dalmas, Michel. "L'incidence des valeurs individuelles sur la motivation et l'implication organisationnelle, pour des cadres en ressources humaines." Toulouse 1, 2008. http://www.theses.fr/2008TOU10032.
Full textAbstract:
Si les concepts de valeurs, de motivation et d'implication organisationnelle ne sont pas nouveaux, par contre, l'articulation de ces trois concepts sous forme de modèle est beaucoup plus récente (Locke, 1997 ; 2004 ; Meyer et al. , 2004). Par cette mise en relation renouvelée des différents concepts, les auteurs cherchent à mieux décrire la performance organisationnelle. Le modèle finalement retenu est celui de Meyer et al. (2004). Ce modèle a été testé empiriquement. De plus, différentes conceptions théoriques des valeurs on été envisagées. Celle qui a été retenue est celle de Mc Donald et Gandz (1991, 1992). L'objectif de cette recherche exploratoire est de mesurer les effets des valeurs sur la motivation et sur l'implication organisationnelle, pour un échantillon homogène de DRH et de cadres RH, membres de l'ANDRH (Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines). Ces cadres RH français ont été sollicités par internet (http://www. Valeurs-gestion-des-ages. Com/), afin de répondre à cette enquête nationale. 475 réponses ont été reçues, pour une population cible de 1700 individus. 430 réponses ont été finalement retenues et analysées. L'analyse des données a donné lieu à plusieurs ACP et à une analyse typologique. Des analyses de régression multiples sont venues confirmer les effets positifs des valeurs sur les différentes dimensions de la motivation, ainsi que sur l'implication organisationnelle, comme cela avait était envisagé. Au final, cette étude exploratoire (menée durant le courant de l'année 2007) montre que les DRH et cadres RH ont des valeurs relatives aux aspects opérationnels de leur fonction qui se regroupent selon deux facteurs : " conservatisme " et " cohésion de groupe ". Les résultats des analyses de régression multiples démontrent que les valeurs de cohésion de groupe permettraient de prédire la motivation des cadres RH alors que les valeurs de conservatisme expliqueraient leur implication au travail<br>If concepts of values, motivation and organizational commitment are not recent, the research of relationships between these concepts is more recent (Locke, 1997; 2004; Meyer and al. , 2004). Thank to these models, authors try to obtain a better understanding of the relationships between values, motivation and commitment, in order to explain the organizational performance. Thus, the model proposed by Meyer, Becker and Vandenberghe has been used, in order to be tested empirically. Besides, different conceptions of values have been studded. Finally, we propose to use the theoretical approach of Mc Donald and Gandz (1991, 1992). Main objective of this research is to measure effects of individual values on motivation and organizational commitment, for a population of HRD and RH managers, all members of the association NADHR (National Association for Human Resources Directors). These French managers have been contacted by internet (http://www. Valeurs-gestion-des-ages. Com/) in order to answer to this national survey. 475 answers have been received for a target population of 1700 managers. 430 questionnaires have been treated and analyzed. The data analysis consisted in several PCA and in a typological analysis. Multiple regression analyses confirmed positive effects of values on motivation and commitment, as it was proposed. Finally, this exploratory survey (drived during the year 2007) shows that HRD and RH managers have two main operational value sets to drive their HR functions: "conservatism" and " group’s cohesion ". Results of multiple regression analyses found that motivation was predicted by the RH manager’s “group’s cohesion” values whereas commitment was predicted by the RH manager’s “conservatism” values
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Zaitouni, Michel. "Les compétences des cadres supérieurs comme dispositifs de développement et de modernisation de la gestion des ressources humaines de l'administration publique libanaise." Poitiers, 2005. http://www.theses.fr/2005POIT4005.
Full textAbstract:
L'administration publique libanaise a mis en oeuvre tout un programme de modernisation visant à améliorer aussi bien ses modes de gestion que ses structures, dans la perspective d'une efficacité meilleure. Elle ne peut relever les défis auxquels elle est confrontée qu'en s'appuyant sur des femmes et des hommes motivés, bien formés et compétents. Il s'agit des cadres supérieurs de la 1ère et de la 2ème catégorie. Les questions qui se posent alors sont : où trouver ces compétences ? Faut-il les chercher sur le marché du travail ou favoriser, par un processus de gestion des compétences adapté, les ressources humaines en place ? Ainsi, avons-nous essayé grâce à ce travail de recherche de trouver réponse à la question suivante : dans quelle mesure les rôles et les compétences des cadres supérieurs peuvent-ils contribuer au développement de l'administration publique libanaise pour qu'elle puisse confronter les enjeux qui caractérisent la gestion publique du XXIè siècle ? La réponse à notre problématique nous a incité à formuler l'hypothèse centrale de la manière suivante : "la valorisation des ressources humaines du secteur public constitue un défi majeur pour les gouvernements. Ceux qui réussiront auront su s'appuyer sur les personnes les plus compétentes, qu'ils auront recrutées et développées en continu, en tenant compte de l'évolution des contextes, des défis et des innovations en gestion".
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Matuchet-Vincent, Sandrine. "A quoi sert l'évaluation 360 degrés ? : élaboration et accompagnement d'un tel outil chez Robert Bosch Electronique S.A.S." Rennes 2, 2005. http://www.theses.fr/2005REN20033.
Full textAbstract:
Un site de production a souhaité proposer à ses managers une évaluation 360 degrés. L'examen du contexte et des outils d'évaluation disponibles sur le site, nous a conduit au recours de la littérature propre à la sociométrie, la métaperception et enfin à celle de l'évaluation multisource. Cette thèse a pour ambition de répondre à la question " A quoi sert l'évaluation multisource ? ". Nous nous sommes demandés si les résultats recueillis à l'issue de ce type d'évaluation détenaient un pouvoir prédictif de la performance du manager. En plus d'une analyse fine de la méthodologie de l'outil, les résultats montrent que le lien entre l'évaluation multisource et la performance managériale n'est que partiel. Le principal atout de cet outil réside dans son caractère formateur et dans l'optimisation de la dynamique entre les membres de l'équipe et avec le manager grâce aux retours d'informations<br>A production plant wanted to propose to manager a 360-degree feedback. The examination of the context and available tools within this company led us to make use of the literature suitable for sociometry, metaperception and multisource evaluation. This thesis aims at looking further into the validity and usefulness of the multisource ratings. We wonder if results from such ratings could hold a predictive capacity of the manager performance. This thesis proposes beyond a sharp methodological analysis of this tool. And more, the results show only a partial link between multisource rating and managerial performance. The main advantage of this tool is the optimization of the dynamic between team members and the manager thanks to information feedback
Books on the topic "Cadres (personnel) – Motivation"
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Regnault, Gérard. Les relations cadres-entreprises: Après un long mariage heureux, éviter le divorce. L'Harmattan, 1998.
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Frédéric, Le Mouellec, ed. Manager selon les personnalités: Les neurosciences au secours de la motivation. Éditions d'Organisation, 2006.
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5
Chaminade, Benjamin. Attirer et fide liser les bonnes compe tences: Cre er votre marque d'employeur. 2nd ed. AFNOR, 2010.
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6
l'entrepreneurship, Fondation de, ed. Le coaching d'une équipe de travail. Éditions Transcontinental, 1999.
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7
Ricard, Matthieu, (1946- ...)., Préface and Marx, Thierry, (1962- ...)., Préface, eds. Ces décideurs qui méditent et s'engagent: Un pont entre sagesse et business. Dunod, 2014.
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8
Fish! tales: Histoires authentiques pour vous aider à transformer votre cadre de travail et votre vie. M. Lafon, 2003.
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9
vin, Bernard He. Pratique du coaching: Comment construire et mener la relation. InterE ditions, 2006.
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10
vin, Bernard He. Manuel de coaching: Champ d'action et pratique. 2nd ed. InterE ditions, 2007.
Find full textBook chapters on the topic "Cadres (personnel) – Motivation"
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Piven, Mykola. "PHYSICAL AND HEALTH COMPETENCE AS A SYNERGETIC CHARACTERISTICS OF PSYCHOPHYSIOLOGICAL RELIABILITY FOR FUTURE PILOTS." In Science, technology, and innovation: the experience of European countries and prospects for Ukraine. Publishing House “Baltija Publishing”, 2021. http://dx.doi.org/10.30525/978-9934-26-190-9-15.
Full textAbstract:
One of the possible solutions to the problem of psychophysiological reliability development for cadets during flight practice in flight educational establishments is competence-oriented physical and psychophysiological training. It is one of the creative forms in physical culture and health competencies development. It is a technology of educational activity transfer to the mode of personal development when the cadet becomes the subject of educational activity, the subject of integration into psychological and pedagogical knowledge to solve the outlined tasks. The concept of physical culture and health competence of future pilots, its structure, essence, pedagogical conditions of its effective development, control and assessment are substantiated in this work. Physical culture and health competence is a complex holistic neoplasm of personality, which reflects his/her knowledge, motives, preferences, interests, skills, abilities, program of values, attitude to physical and psychophysiological training; his/her readiness for effective self-realization (self-manifestation) in physical culture and his/her ability for dynamic and continuous professional and personal self-development, realizing the importance of the subject and the result of amateur activities. Physical training and health-improving competencies are a range of issues from the competency-organized physical and psychophysiological training process, in which the future pilots must be well aware, have knowledge and experience of self-organization of physical culture activities. The general and special physical culture and improving competences are defined in the article; general – is a range of issues that form the basis of a healthy lifestyle, physical activity and general physical training; special – is a range of issues that form the basis of psychophysiological reliability development, psychological readiness of the cadets for flight activities and the arsenal for self-taught training. Physical culture and health competencies development during physical and psychophysiological training classes is carried out on the basis of general methodological and didactic principles; technology of step-bystep forming of outlined competencies; system-functional technology of physical culture activity management (self-management); technologies of interactive learning; forms of system organization in theoretical, methodical and practical training, which can optimally provide a competence result in the psychophysiological reliability development for future pilots. At the same time, special attention is paid to the forming of motivational and value attitude of cadets to classes of physical and psychophysiological training and to the creation of conditions for constructive independent physical activity when the cadet takes responsibility for the results achieved. The method of level complex assessment of general and special components development in physical culture and health competence, cadets` independence and motivation, their state of health, psychophysiological reliability and psychological readiness for the future profession has been implemented.
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LEBOEUF L’ANTHOËN, Isabelle, Marie DOBIGNIES, and Pascal ANTOINE. "Compassionate Mind Training." In Le patient et son entourage. Editions des archives contemporaines, 2023. http://dx.doi.org/10.17184/eac.7536.
Full textAbstract:
La relation d’aide s’appuie sur une motivation de compassion, c’est-à-dire une motivation à aider l’autre, à faire face à une souffrance et à la libérer. Cette motivation s’oriente vers la personne souffrante. Mais elle permet également à une personne aidante d’un proche malade de prendre soin de sa santé et de recevoir une aide extérieure, qu’elle soit professionnelle, familiale ou autre. Le Compassionate Mind Training (CMT) est une intervention qui consiste en une série d'exercices utilisés dans le cadre de la thérapie fondée sur la compassion, afin de réduire les peurs, les blocages et la résistance à la compassion, d'augmenter la motivation à la compassion pour soi (auto-compassion), pour les autres et à recevoir de la compassion. Nous présentons ici une étude visant à tester l'efficacité d'une adaptation en ligne d’un programme de CMT pour une population francophone sur les variables de compassion, de détresse psychologique et de bien-être psychologique ainsi que le maintien de cet effet 1 mois après la fin du programme. Nous présentons également l’adaptation de ce programme aux proches aidants, en cours de validation.
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Ghosh, Arunabh. "To “Ardently Love Our Statistical Work”." In Making It Count. Princeton University Press, 2020. http://dx.doi.org/10.23943/princeton/9780691179476.003.0006.
Full textAbstract:
This chapter analyzes the variety of stratagems—training, supplementary training, self-study, motivation, and rewards—that were employed to professionalize and maintain a cadre of statistical workers that by 1956 numbered as many as 200,000. It argues that by the mid-1950s the state found itself incapable of training adequate numbers of personnel to meet the demands of the periodic reporting system. The chapter the resulting training and motivation work. It first explores the kinds of statistical training offered by the state. For a select few, such training may have been available at the university level, but the vast majority of statistical workers was trained in technical schools through training courses. But these were inadequate. Self-study thus became a suggested method and it, in turn, casts a firm and unwavering spotlight on morale and its maintenance.
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Anisimov, Dmytro, Dmytro Petrushin, and Victor Boguslavsky. "IMPROVEMENT OF PHYSICAL TRAINING OF FIRST-YEAR CADETS OF DNIPROPETROVSK STATE UNIVERSITY OF INTERNAL AFFAIRS." In Scientific space in the conditions of global transformations of the modern world. Publishing House “Baltija Publishing”, 2022. http://dx.doi.org/10.30525/978-9934-26-255-5-1.
Full textAbstract:
In the conditions of a complex criminogenic situation, a high level of preparedness of police officers for effective actions in regular and extreme conditions is extremely important for successfully solving the tasks of ensuring proper law and order and public safety in the state. The professional training of employees is a decisive factor in the quality of law enforcement activities, ensuring legality in maintaining law and order and fighting crime.A high level of physical training as a component of professional training guarantees the effectiveness of operational and service tasks, ensuring the personal safety of the police officer and his surroundings.In modern society, it is no longer a secret for anyone how important it is for every person to be in good physical shape. The need for this is caused by the rhythm of modern life, new opportunities and challenges of today, and even the fashion for a healthy lifestyle. After all, with the development of society, new relationships also develop, the criminal world also actively uses new opportunities and gaps in the legislation, unprofessional actions or insufficient preparation of employees of the Security Service.Thus, the presence of a high level of physical training, perfect mastery of techniques and tactics for the application of measures of physical influence, self-defense skills and techniques of hand-to-hand combat in regular and extreme conditions of operational-service activity is the professional duty of every police officer.We can come to the conclusion that the level of physical training as a component of professional training affects the effectiveness of operational-service tasks, ensures the personal safety of the police officer and his environment, and therefore requires constant improvement and scientific research. The purpose of the research is the theoretical analysis and synthesis of scientific and methodical literature on the researched topic, as well as the expert examination of the preparedness of the first-year cadets of the Dnipropetrovsk State University of Internal Affairs. The following research methods were used to implement the tasks and achieve the goal: analysis of literary sources; synthesis of literary sources; generalization of literary sources; pedagogical observation; control exercises (tests); assessment of testing levels; mathematical statistics.In order to successfully solve the tasks for physical training classes, the motivational levers of the stable evaluation system, namely the “Scale for evaluating the results of physical training tests” were used. Resultsthe analysis of scientific and methodical literature and documents that regulate the educational process in special higher educational institutions of the armed forces gave reasons to assert that proper physical training is an important prerequisite for high-quality professional preparation of graduates of these universities for practical activities. At the same time, the problem of improving the quality of physical training of cadets in higher educational institutions of the Ministry of Internal Affairs of Ukraine, despite a significant number of developments, remains insufficiently studied.Taking into account the need for police officers to engage in confrontations with aggressive and, as a rule, well-trained violators, the problem of special physical training of cadets of higher educational institutions of the National Police of Ukraine has become extremely urgent.Also, based on our research, we can conclude that due to high workload, cadets do not have the opportunity to regularly engage in physical training and improve their physical level, and classes according to the educational and methodological plan cannot fully develop physical qualities cadets, that is why we see an insufficient development of strength in the cadets of the first year of the DDUVS. This is evidenced by the fact that, according to our research, only 32% (n = 8) of the subjects have an excellent level. Good was noted in 40% (n = 10), and a satisfactory level of strength development was found in 28% (n = 7) of the cadets. Practical implications. The scientific novelty of the obtained results lies in the fact that a complex theoretical and applied monodisciplinary study was conducted, dedicated to solving scientific and practical problems of the state of physical training of first-year cadets of the Dnipropetrovsk State University of Internal Affairs. Value/originality. The obtained research results can be used to improve the level of physical training of cadets of the National Police of Ukraine.
Conference papers on the topic "Cadres (personnel) – Motivation"
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Овчаренко, Марина Сергеевна. "OF THE RESULTS ANALYSIS OF THE LEVEL AND CAUSES OF ACCIDENTS IN THE RUSSIAN FEDERATION AND APPROACHES." In Тенденции развития современной науки в свете исследований молодых ученых: сборник избранных статей Международной научной конференции (Санкт-Петербург, Сентябрь 2022). Crossref, 2022. http://dx.doi.org/10.37539/0930.2022.28.11.001.
Full textAbstract:
Статья посвящена проблеме мотивации к научной деятельности у курсантов в процессе обучения в военном вузе, описаны предлагаемые современные инструменты, способствующие правильной оценке и развитию личной мотивации к учебно-научной деятельности курсантов. The article is devoted to the problem of motivation for scientific activity among cadets in the process of training at a military university, the proposed modern tools are described that contribute to the correct assessment and development of personal motivation for educational and scientific activity of cadets.