Academic literature on the topic 'Capacitación de empleados'
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Journal articles on the topic "Capacitación de empleados"
1
Higuita-López, Daimer. "Representaciones sociales en el proceso de capacitación en directivos y empleados de varios sectores económicos en Medellín, Colombia." Desarrollo Gerencial 12, no. 1 (June 5, 2020): 1–20. http://dx.doi.org/10.17081/dege.12.1.3757.
Full textAbstract:
Objetivo: Analizar las representaciones sociales que se construyen directivos y empleados en el proceso de capacitación. Método: investigación cualitativa en la que se aplicaron entrevistas a 18 directivos del área de gestión humana y a 33 trabajadores de varios sectores económicos en la ciudad de Medellín. Para la construcción de las representaciones, se utilizó la carta asociativa, cuya finalidad fue identificar las características de la capacitación. Resultados: se encontró que en la representación de los directivos, la capacitación es una estrategia que permite alinear al empleado y fortalecer aquellas habilidades que generen valor para la compañía. En cuanto a la representación de los trabajadores, la capacitación está asociada al conocimiento que reciben y al valor que sienten por parte de la organización al momento de capacitarlos. Discusiones: No es sencillo trazar una línea causal entre capacitación y rendimiento individual, como sugieren los textos de recursos humanos, porque las empresas que desarrollan capacitación evalúan solamente la percepción y el aprendizaje pero no evalúan la aplicación de conocimientos ni los resultados de la capacitación en términos de desempeño. Conclusiones: Entre trabajadores y directivos existe esa representación, es decir, esa idea de causalidad entre capacitación y rendimiento. Igualmente, la sola existencia de la capacitación es asumida como una muestra de que los trabajadores son importantes para las empresas.
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Alejandro Escobar, Silvia. "Enseñanza en enfermería educación, capacitación y desarrollo." Revista de Enfermería Neurológica 15, no. 3 (December 31, 2016): 115–18. http://dx.doi.org/10.37976/enfermeria.v15i3.251.
Full textAbstract:
El proceso educativo es continuo, dinámico y se puede llevar a cabo en diferentes tiempos y espacios. De acuerdo a la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, las empresas estarán obligadas a proporcionar capacitación o adiestramiento para el trabajo a sus empleados, mismo que se ve reflejado en la Ley Federal del trabajo, Articulo 153 que se refiere a la Capacitación y Adiestramiento para el trabajo.
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Agudelo-Orrego, Beatriz Eugenia. "Formación del talento humano y la estrategia organizacional en empresas de Colombia." Entramado 15, no. 1 (June 24, 2019): 116–37. http://dx.doi.org/10.18041/1900-3803/entramado.1.5383.
Full textAbstract:
Esta investigación tuvo por objetivo determinar cómo se realizan los procesos de formación del talento humano en 25 empresas del Valle del Cauca, y su relación con los lineamientos estratégicos de la organización. Se utilizó una metodología de investigación cuantitativa, a través de la aplicación de un instrumento de 97 descriptores, clasificados en dos aspectos: la creación y alineación de la cultura con la estrategia del negocio y los procesos de la gestión del talento humano. El análisis descriptivo permitió establecer que las empresas participantes en la investigación se localizan principalmente en las ciudades de Cali y Yumbo; son en su mayoría grandes empresas, que han definido su plan estratégico y cuya política de formación busca potenciar al empleado en la adquisición de responsabilidades. El análisis inferencial evidenció que las empresas que implementan programas de liderazgo basan la capacitación de sus empleados en fortalecer las habilidades directivas. Así mismo, se estableció que las empresas que cuentan con un plan estratégico de capacitación tienen como derrotero un plan estratégico de gestión humana y que las empresas con mayor número de empleados poseen un sistema que ayuda a gestionar y controlar la calidad de la formación del talento..
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Saavedra García, María Luisa, and María Elena Camarena Adame. "Las PYMEs lideradas por mujeres y la capacitación: un estudio exploratorio." Small Business International Review 4, no. 2 (July 1, 2020): 1–17. http://dx.doi.org/10.26784/sbir.v4i2.270.
Full textAbstract:
El objetivo de esta investigación consiste en caracterizar la capacitación en las empresas lideradas por mujeres y determinar si existe relación con las características de la empresa y la empresaria. Para ello, se aplicó un cuestionario directo estructurado a una muestra de 272 empresarias de la Ciudad de México. Los principales hallazgos del análisis exploratorio realizado muestran que la mayoría de las empresarias consideran importante la capacitación, sin embargo sólo la mitad se han capacitado, siendo el promedio anual de horas de capacitación 45. Además, únicamente una tercera parte ha implementado programas de capacitación para sus empleados y las acciones de capacitación han sido principalmente en áreas operativas o de producción. Se ha encontrado también una relación significativa entre algunas características de las empresas y empresarias y la capacitación
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Barbosa, Mario. "Capacitación y posición social de los empleados públicos de la ciudad de México a comienzos del siglo XX." Historia Mexicana 68, no. 2 (October 1, 2018): 747. http://dx.doi.org/10.24201/hm.v68i2.3751.
Full textAbstract:
En la segunda mitad del siglo XIX aumentó el número de escuelas y programas de capacitación administrativa para formar a funcionarios competentes técnicamente y para enfrentar las necesidades de la burocracia en crecimiento en la capital mexicana. Este artículo analiza qué tanto estas escuelas alimentaron la burocracia y posibilitaron el ascenso social de quienes buscaban integrarse como empleados y empleadas a la administración de la ciudad de México. La ponencia busca explorar los rasgos de distinción a partir de la posición social, la identificación como clases medias, el empleo y la apariencia de los funcionarios del gobierno de la ciudad de México en las primeras tres décadas del siglo XX.
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Prosvirina, Natalya Viktorovna. "Requisitos del procedimiento de certificación de personal en la empresa de la industria de la aviación." Revista Amazonia Investiga 9, no. 27 (March 21, 2020): 244–51. http://dx.doi.org/10.34069/ai/2020.27.03.26.
Full textAbstract:
El propósito de este estudio es analizar e identificar las características del sistema de certificación de personal en la empresa de la industria de la aviación, que es uno de los sectores principales de alta tecnología y alta tecnología del complejo industrial de defensa ruso. Las cuestiones relacionadas con la certificación de personal en empresas de industrias de alta tecnología son actualmente particularmente relevantes. Dado que la certificación de los empleados es la función más importante del servicio de personal, que es un examen periódico de la idoneidad profesional y el cumplimiento del puesto que ocupa un empleado de la organización. Permite a los empleados recibir comentarios, una evaluación de su trabajo, motivar a sus colegas a trabajar de manera efectiva; identificar el potencial de los empleados, justificar decisiones sobre la rotación del personal, evaluar la efectividad de la capacitación de los empleados, determinar áreas de trabajo para el desarrollo y desarrollo del personal; crear un grupo de talentos para ascender a puestos más altos. Se necesita la certificación de los empleados de la empresa de la industria de la aviación para evaluar la composición de calidad del personal de la organización, identificar la carga de cada miembro del equipo, identificar problemas y direcciones para mejorar el estilo y los métodos de gestión del colectivo laboral. Para lograr este objetivo, se resolvieron las siguientes tareas: se estudiaron los objetivos de certificación de los empleados de la empresa de la industria de la aviación; se muestran los criterios para la certificación del personal, los métodos y las etapas de su implementación; se analiza la efectividad de la certificación y la racionalización de los lugares de trabajo de la empresa de la industria de la aviación; Se consideran los principales errores de gestión durante la certificación del personal de la empresa. Para esto, se utilizaron métodos de investigación teórica y empírica.
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Bonyadi, Mahmood, Hossein Bodaghi Khajeh Noubar, and Mojtaba Ramazani. "Los factores de recursos humanos en la satisfacción del cliente en centros de llamadas de emergencia de empresas de distribución de energía." Apuntes Universitarios 10, no. 4 (August 26, 2020): 386–410. http://dx.doi.org/10.17162/au.v10i4.521.
Full textAbstract:
El presente estudio tuvo como objetivo explorar los factores humanos asociados con los empleados que configuran la satisfacción del cliente en el campo de los centros de llamadas de emergencia de las empresas de distribución de energía. La literatura se revisó en una variedad de disciplinas diferentes, incluida la calidad del servicio, la gestión de recursos humanos y el marketing. La población estadística de este estudio está compuesta por todos los empleados de los centros de llamadas de emergencia de las empresas de distribución de energía, entre los cuales, según la tabla de Krejcie & Morgan (1970), el tamaño mínimo de la muestra para este estudio es de 285 personas. El método de muestreo de este estudio fue un método aleatorio completo y los cuestionarios se distribuyeron entre la muestra seleccionada. Se utilizó el cuestionario de Dorna et al., (2018) para medir las variables. Los resultados del estudio muestran que los factores de la gestión de recursos humanos conducen al plan de trabajo, la satisfacción del empleado, la eficiencia del empleado, la satisfacción del cliente, la retención del empleado, la capacitación, el desempeño del empleado y, en última instancia, el desempeño organizacional. Los gerentes de los centros de llamadas de emergencia de las compañías de distribución de energía deben tener en cuenta que invertir en prácticas de recursos humanos ayuda a mejorar la satisfacción del cliente en los centros de llamadas de emergencia de las compañías de distribución de energía.
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Barriviera, Natalia Lorena. "La Ley Micaela y el notariado." Derechos en Acción 17, no. 17 (December 21, 2020): 461. http://dx.doi.org/10.24215/25251678e461.
Full textAbstract:
El presente artículo comienza con una ligera mención de los antecedentes de la Ley N° 27.499, principalmente el impacto que en la sociedad argentina produjo el femicidio de Micaela García, y la consecuente lucha por la visibilización de desigualdades y violencias que vienen realizando movimientos de mujeres y otras disidencias sexuales en nuestro país. Seguidamente se señala la importancia de la creación como cartera de estado al Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad por parte del Estado Nacional. Previamente a comenzar con el análisis en particular de la ley en el notariado, se reseñan algunos hitos importantes que fueron citados en los fundamentos del proyecto de ley, para comprender el espíritu de la misma. Se analizan las características y sistema del notariado que adopta nuestro país, que nos llevan a afirmar sin hesitaciones la obligatoriedad de capacitación en género de los notarios y las notarias, de conformidad a lo dispuesto por Ley Micaela, que se extienda esta capacitación hacia los empleados y empleadas de las notarías, y las consecuencias de la negativa en capacitarse. Por último, dejamos planteados algunos interrogantes con la intención de que sirvan como puntapié inicial para futuras reflexiones e instamos a los Colegios de Escribanos y al Consejo Federal del Notariado Argentino a asumir el compromiso de emprender el camino de la capacitación en género establecido por la Ley Micaela, transversalizando la perspectiva de género.
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Cotera Regalado, Esperanza, Anabelem Soberanes Martín, and Magally Martínez Reyes. "Análisis de indicadores de calidad de las pymes en el municipio de Valle de Chalco." RICEA Revista Iberoamericana de Contaduría, Economía y Administración 8, no. 16 (June 3, 2019): 1–29. http://dx.doi.org/10.23913/ricea.v8i16.132.
Full textAbstract:
El papel que juegan las pequeñas y medianas empresas (pymes) en la economía de los países es importante debido a que son una de las principales fuentes de generación de empleos, de ahí que sea esencial examinar su estado de desarrollo para planear su crecimiento. Por este motivo, el objetivo del presente trabajo fue analizar cuatro de los indicadores asociados a la calidad empresarial de las pymes, es decir, tecnología, motivación, recursos humanos y capacitación. Para ello, se aplicó un cuestionario a 10 propietarios de pymes ubicadas en la colonia María Isabel del municipio Valle de Chalco, Estado de México. Los resultados muestran que la mayoría de los encuestados no llevan a cabo ninguna planeación estratégica ni implementan mejoras para aumentar su calidad. En general, las empresas consideran que no es importante el uso de la tecnología, de ahí que sigan llevando su control administrativo y financiero de forma manual, a pesar de que cuentan con algunos dispositivos electrónicos, como computadoras. Asimismo, la mayoría de estos pequeños empresarios no toman en cuenta la capacitación de sus empleados y no se preocupan por contratarlos según un perfil determinado. Finalmente, los participantes consideran que el sueldo es uno de los primordiales estímulos para mantener al empleado motivado, por lo que se deja de lado la satisfacción por el trabajo y los cursos de capacitación.
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Rivera Flores, Danny, and Corina Núñez Hernández. "Capacitación Profesional Docente: Realidades de la Educación Inclusiva." Cuaderno de Pedagogia Universitaria 13, no. 26 (July 28, 2017): 15–25. http://dx.doi.org/10.29197/cpu.v13i26.260.
Full textAbstract:
Mediante las nuevas políticas gubernamentales, las instituciones educativas están en la obligatoriedad de acoger a estudiantes con discapacidad; sin embargo, los docentes desconocen estrategias metodológicas para acoger a todas las necesidades. El propósito del artículo es apreciar las realidades de los docentes separados a la capacitación en necesidades educativas especiales y procesos de inclusión empleados. Además, se realiza una revisión teórica sobre el tema, que actualmente es de importancia a nivel internacional. Para la investigación se construyeron dos instrumentos de evaluación para proceder a aplicar a una población de estudiantes con Necesidades Educativas Especiales asociadas o no asociadas a una discapacidad y docentes involucrados en el proceso de inclusión. A continuación, se realizó el análisis e interpretación de los datos y para verificar la hipótesis se ejecutó el cálculo del estadígrafo Chi Cuadrado, demostrando que existe un alto grado de relación entre la capacitación docente y los procesos de inclusión educativa.
Dissertations / Theses on the topic "Capacitación de empleados"
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Blanchard, Celedón Christian, and Avendaño Mario Zamorano. "Servicio de capacitación y suministro de RR.HH." Tesis, Universidad de Chile, 2014. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/117622.
Full textAbstract:
Tesis para optar al grado de Magíster en AdministraciónBlanchard Celedón, Christian [Parte I], Zamorano Avendaño, Mario [Parte II]
Debido a la tendencia cada vez más creciente de las compañías en externalizar sus servicios, las empresas de outsourcing y servicios transitorios están siendo cada vez más demandadas. En Chile de acuerdo a la encuesta laboral ENCLA de la Dirección del Trabajo, el porcentaje de las empresas que subcontrataron personal el año 2011, fue de un 37,8%. Dado lo anterior, nuestro Plan de Negocios estará enfocado en formar una empresa de Servicios Transitorios, Outsourcing y Capacitación de cajeros externos, cuyo nombre será Training & EST S.A., la cual permitirá proveer los servicios de suministro de recursos humanos y capacitación de cajeros especializados al sector Financiero y Metro de Santiago, permitiendo cubrir los requerimientos de personal de reemplazo en todos los aspectos que reglamenta la actual Ley N° 20.123 de Subcontratación, cubriendo la función de cajeros en las regiones Metropolitana, del Biobío y de Valparaíso. La estrategia de la empresa considera un horizonte de tiempo de 3 años, que nos permitirá dar a conocer la empresa y posicionarla en el mercado. Training & EST S.A., tiene como oferta de valor el poder satisfacer los requerimientos y necesidades de Bancos e Instituciones Financieras y Metro de Santiago, suministrando cajeros capacitados y especializados, con un fuerte enfoque en la calidad de servicio al cliente final. Para lograr este objetivo, se efectuarán procesos de selección de personal rigurosos que permitirán identificar al personal idóneo, con las competencias necesarias para desempeñar la función de cajero. El personal que avanza en el proceso de selección, es capacitado en el curso de cajeros, entregándoles una sólida base técnica y teórica, lo que les facilitará la inserción laboral en nuestros clientes, sin necesidad de inducción previa. Nuestros clientes del segmento Bancos e Instituciones Financieras solicitan cajeros especializados, capaces de brindar un servicio de excelencia, y que además, estén alineados con los valores de la organización, ya que al ser grandes empresas, cuidan su imagen de marca y prestigio, prefiriendo pagar más por contar con cajeros que entreguen un servicio de calidad al cliente final. Si no cumplen con este atributo, sus clientes los evalúan mal y por consiguiente se puede generar un riesgo y perderlos. El cliente Metro requiere cajeros menos especializados, con un nivel de transacciones bajo, pero enfocados fuertemente en la calidad de servicio al cliente final.
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Salinas, Sergio. "Diseño de mallas de formación para cargos críticos en una compañía de seguros generales." Tesis, Universidad de Chile, 2015. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/136859.
Full textAbstract:
Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica OrganizacionalNo trae autorización para acceso a texto completo de su documento.
El proyecto de título se orienta al Diseño de Mallas de Formación para Cargos Críticos de una Compañía de Seguros Generales (específicamente en la Compañía de Seguros Generales Liberty Seguros Chile, donde el autor se desempeña a cargo del área de capacitación). La inquietud y orientación en relación a esta temática surge a partir de la observación referida a que en el ámbito de las áreas de formación suelen darse la ausencia de programas organizados de capacitación para los empleados dentro de las empresas, optando muchas veces solo con visiones reactivas y poco sofisticadas de la administración del presupuesto y generación de programas de formación y desarrollo. Todo lo anterior no se condice con la era actual del conocimiento, donde el ritmo de gestión de este último es vertiginoso en la totalidad de las áreas ocupacionales. Los empleados competentes no siguen siendo competentes toda su vida, y esto requiere de una inversión eficiente y criteriosamente orientada. Las habilidades se deterioran y pueden volverse obsoletas. Ésa es la razón por la cual las organizaciones gastan miles de millones de dólares cada año en capacitación formal (Robbins, 2004). Específicamente, la generación de mallas de formación para determinados cargos, obedece a la profesionalización de la fuerza de tarea, fundamentalmente considerando que un amplio porcentaje de los empleados en el rubro de las compañías de seguros han sido personas que se han formado en una lógica de oficio desde la praxis, sin pasar por programas formales, estructurados y mucho menos académicos, de manera muchas veces dispersa, poco organizada y carente de continuidad y coherencia. Una política claramente orientada y estructurada de formación y capacitación responde a un doble propósito: Ayuda a los trabajadores a adaptarse a los cambios estructurales y cambios en las condiciones de trabajo que implica la evolución tecnológica y el contexto del trabajo; y determina y cumple con las innovaciones y los cambios que deben aplicarse para garantizar el desarrollo de la organización (Peretti, 2006). El presente trabajo se orienta a formular un programa de desarrollo de mallas de formación flexible y adaptable a las necesidades de todos los principales cargos (críticos y transversales) dentro de una compañía tipo de seguros generales. El resultado esperado es un modelo dinámico y que sea capaz de responder a las principales necesidades y desafíos tanto de las organizaciones como de los trabajadores vinculados a la actividad aseguradora, incorporando tanto habilidades blandas por un lado, como formación técnica; desde una visión amplia en términos de metodologías de formación (cursos presenciales, a distancia, formación en el puesto de trabajo, mentoring, entre otros), todo lo anterior comenzando con un cargo o familia de cargos determinada, para luego abarcar un volumen mayor de posiciones a futuro. Cabe señalar que a pesar de tratarse de una iniciativa que busca en cierta medida llevar la “academia” hacia dentro de la organización, y que se asocia con el concepto de “universidades corporativas” que se profundizará más adelante, ésta en ningún caso busca reemplazar ni suplir a los organismos académicos formalmente establecidos, llámese universidades, institutos y escuelas de especialización; sino que al contrario, busca ser un complemento y aliado de éstos. Las mallas de formación, como se aprecia en el propio título, se orientarán específicamente a los cargos considerados como “críticos”, los cuales revisten tal carácter dentro de una compañía de seguros generales, debido al protagonismo que tienen dentro de sus principales procesos bajo una mirada de cadena de valor en la organización, así como también por algunas otras características adicionales, como la alta tasa de rotación en algunos de ellos o el bajo nivel de formación instruccional asociada a los ocupantes de algunos otros también. Un aspecto sumamente considerable además, que se desprende de las buenas políticas de capacitación organizacional, es que a través de la formación se conforma un aumento en la empleabilidad de las personas, en la actualidad se considera este concepto como sumamente relevante, pensando en que se relaciona con la capacidad del individuo para hacer cada vez más rentable su perfil, manteniendo o aumentando sus opciones en un mercado laboral altamente competitivo, y al mismo tiempo mejorar sus opciones de ajuste profesional, y sus posibilidades de promoción y desarrollo dentro de la organización. En cuanto a la relevancia del tema a abordar dentro del rol del autor, cabe señalar que se enmarca también dentro de los lineamientos en temas de formación de la casa matriz de la compañía, ubicada en EEUU, para sus operaciones internacionales (17 alrededor del mundo), donde se ha hecho hincapié en generar este tipo de iniciativas, que también en caso de desarrollarse en Chile a nivel local, sería una de las pioneras en este tipo de programas denominados en la nomenclatura americana como “road maps”. Esto se suma al contexto en el cual en la actualidad se encuentra el área de capacitación de la empresa, en la cual se ha ido incrementando sostenidamente en los últimos años la inversión y horas por empleado anuales en formación, pasando de las 30 horas promedio/año (2011) a las 50 horas anuales, (2013) acercándose al promedio de los países referentes miembros de la OCDE, todo lo anterior según cifras del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE, 2008) Además de lo anterior, el tema reviste una significativa relevancia en lo que se refiere a contar con personal calificado en un mercado como el asegurador en Chile, que viene creciendo de manera sostenida de un tiempo a esta parte, considerando que en los últimos diez años prácticamente se ha duplicado el ingreso por primas directas dentro del país, y el número de compañías de seguros generales se ha incrementado de 23 en el año 2003, a 28 al 2013. Según la AACH (Asociación de Aseguradores de Chile), el rubro asegurador chileno está considerado como de una alta capacidad de expansión puesto que cuenta con una gran brecha y zona de desarrollo en términos de la penetración y madurez de la adquisición de seguros por parte de la población, lo que plantea la necesidad de contar con personal altamente calificado en los futuros desafíos de una industria que ofrecerá mayores oportunidades de empleo, y que aspira a llegar a altos niveles de madurez y penetración dentro del país. Es a partir de todo este contexto que se hace necesario el contar con este tipo de iniciativa de cara a los potentes desafíos venideros dentro de la actividad aseguradora. Para sobrevivir a las presiones externas e internas, las organizaciones deben siempre reaccionar cambiando. El desarrollo de los personas dentro de los equipos es un mecanismo por el cual muchas organizaciones toman el control y manejan el cambio. Es imperativo, no obstante, que los investigadores sigan descubriendo como preparar mejor a los equipos para desarrollarlos tanto a nivel individual de las personas, como a nivel de las metas organizacionales (De Rouin, Kosarzycki, Salas, Wilson, 2002). A partir de lo descrito anteriormente, se busca generar un aporte no sólo desde una óptica reduccionista y centrada exclusivamente en lo que es formación o el subsistema de desarrollo en Recursos Humanos, sino más bien a que sea una contribución a nivel de gestión integrada de Personas, conversando y en directa vinculación con programas de desarrollo de carrera, planes de sucesión, gestión del talento, programas de retención y movilidad dentro de las organizaciones.
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Schmidt, Portal Juana Cecilia. "Mejora del proceso de evaluación de las actividades de capacitación en ENEL Perú." Bachelor's thesis, Universidad del Pacífico, 2019. http://hdl.handle.net/11354/2626.
Full textAbstract:
En el presente documento se muestra la propuesta de mejora planteada para el proceso de evaluación de efectividad de las actividades de capacitación que gestiona ENEL Perú. Esta propuesta está sustentada en investigación sobre qué es la capacitación, cómo se debe realizar una correcta gestión de la misma y los modelos de evaluación de efectividad propuesto por
diferentes investigadores.
4
Lira, Jorquera Cecilia Alejandra. "Plan de negocios empresa de entrenamiento portuario." Tesis, Universidad de Chile, 2014. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/116451.
Full textAbstract:
Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión para la GlobalizaciónEl presente trabajo tiene por objetivo general ser el plan de negocios conducente a la finalización del Global MBA impartido por la Universidad de Chile. El plan de negocios consiste en un estudio para la creación de la empresa de entrenamiento portuario TrainPort, la cual busca satisfacer la demanda insatisfecha por capacitación y formación de competencias técnicas y competencias conductuales de los principales puertos del norte del país. Los objetivos específicos son: describir la empresa que será creada, analizar la industria, definir el servicio, definir el modelo de negocio, el plan de marketing, el plan de operaciones, la organización, y finalmente realizar las proyecciones financieras del negocio. Para desarrollar la detección de necesidades de capacitación se realizaron entrevistas a informantes clave de la industria portuaria, con el propósito de validar la necesidad, conocer cómo enfrentar el problema, y cuál es la intención de contratar entrenamiento portuario integral. Los principales resultados obtenidos muestran que las empresas clientes objetivo no están siendo satisfechas por la industria de la capacitación nacional, dado lo cual existe una oportunidad establecer una empresa de entrenamiento portuaria, que ofrecerá una malla curricular de 44 cursos para formación de competencias técnicas y 11 cursos para la formación de competencias conductuales. Como resultado se espera formar 9 especialidades portuarias del área operativa. Realizadas las proyecciones financieras, se obtuvo que la compañía requiera una inversión inicial de $41.208.000 con lo cual el equipo emprendedor autofinanciará el proyecto. El VPN total al quinto año (sin considerar el Valor Terminal) será de $ 263.770.580 y la TIR del proyecto es 79% superior al 20% establecida para este proyecto.
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Cortés, M. Mauricio, and M. César Galleguillos. "Capacitación integral para la mediana y gran mineria." Tesis, Universidad de Chile, 2014. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/117628.
Full textAbstract:
Tesis para optar al grado de Magíster en AdministraciónMauricio Cortes M. [Parte I], César Galleguillos M. [Parte II]
El presente informe de nuestro Plan de Negocios denominado “Capacitación Integral Para la Mediana y Gran Minería” da cuenta de la necesidad de cubrir la alta demanda, actual y futura, no satisfecha de especialistas operadores de la industria minera los próximos veinte años. En primera instancia, se realiza un análisis a la industria en donde se identifican los actores claves, tendencias, fuerzas competitivas del sector, los stakeholders, el ciclo de vida, etc. Para lo anterior, se visualiza lo atractivo de este tipo de idea de negocio, por los beneficios tributarios para quienes toman este servicio, apoyo gubernamental para la formación de técnicos que tiene como efecto el crecimiento del país. Luego, se analiza los competidores que se tendrán en el sector, el mapa de posicionamiento, sus fortalezas y debilidades, de esto se concluye que en el mercado no existe ninguna institución que ofrezca el servicio que vamos a otorgar en cuanto a perfil técnico, con práctica e integral de nuestros egresados. Por otra parte, se estudia los clientes pertenecientes a esta industria y se determina que existe un potencial de puestos a ocupar de cerca de 20.368 trabajadores técnicos especialista que la industria necesitará los próximos cinco años. Desde el punto de vista de la oportunidad de negocio y de acuerdo al análisis del atractivo de la industria se hace necesaria una estrategia para revitalizar la industria pues según su ciclo de vida está en decadencia. Además, es muy relevante crear barreras de entrada a la industria, pues la amenaza de nuevos entrantes, el poder de negociación de los clientes, la rivalidad de los competidores y la presión de productos sustitutos son altos. Se concluye, asimismo, que el potencial de mercado es de 94 millones de dólares. Luego, se mencionará la misión, visión y objetivos de la idea de negocio que están alineados con el análisis realizado en los puntos anteriores, además de mostrar cuáles serán sus puntos distintivos y cómo será la estrategia de atraer a los clientes. En el capítulo siguiente, se muestra el modelo de negocios a través de la metodología de Canvas y se realiza el análisis, a través del estudio FODA y sus estrategias, además se examina la cadena del valor, análisis de los recursos, capacidades, competencias y ventajas competitivas del nuevo centro de capacitación. Finalmente, se detalla las estrategias de entrada, crecimiento y salida del plan de negocios, destacando que el proyecto tiene como principal objetivo posicionar la marca del nuevo centro de capacitación y luego la venta del mismo a los cinco años de operación. Posteriormente se detalla el plan de marketing del proyecto, el cual involucra los objetivos de marketing, la estrategia de segmentación, la estimación de la demanda (en base a la estimación de participación de mercado, número de clientes y demanda anual por el servicio), la estrategia del nuevo servicio, a través del mapa de posicionamiento, la estrategia de precio, la estrategia de distribución, la estrategia de comunicaciones y ventas, el presupuesto de marketing y por último, las métricas e indicadores para monitoreas este plan. En el siguiente capítulo se detalla el plan de responsabilidad social empresarial que tendrá el centro de capacitación cuando entre en operación. A continuación se muestran los riesgos críticos, internos y externos del proyecto, y su plan de mitigación. Y en el último capítulo y los apartados siguientes se detallan las principales conclusiones del proyecto, bibliografía utilizada para el desarrollo del estudio y los anexos.
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Pacheco, Zúñiga Américo Raúl. "Plan de negocio para una empresa de capacitación en competencias laborales." Tesis, Universidad de Chile, 2018. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/170069.
Full textAbstract:
Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión y Dirección de EmpresasEl presente trabajo, se basó en aprovechar una oportunidad de negocio, en la necesidad de los clientes por mejorar sus competencias, a través del ofrecimiento de cursos de capacitación. El proyecto se fundamenta y justifica en factores, como bajos niveles de productividad en nuestro país, con la agravante de tener las jornadas más altas de la OCDE, lo que aqueja principalmente a las empresas medianas, pequeñas y micro. Además, debemos considerar, que hoy en día las organizaciones deben dirigir equipos integrados por distintas generaciones, con un ambiente moderno de igualdad de oportunidades, en género, capacidades diferentes, orientación sexual o nacionalidad. Este aspecto cobra relevancia para un negocio que provea servicios de capacitación especializados en estas materias. Además, existe evidencia e información, que refleja un desarrollo del negocio de capacitación, con un constante crecimiento y una demanda en alza a lo largo de los años. Por otra parte, numerosos estudios comprueban que una buena gestión de capacitación y entrenamiento del recurso humano otorga ventajas competitivas considerables frente a la competencia. Millennials at work rechaping the workplace. PwC Report señaló que más del 35% de los Millennials buscan ser contratados por empresas que los capaciten y desarrollen profesionalmente , IBM The Value of training indicó que los colaboradores que sienten que no pueden desarrollarse en la empresa son 12 veces más propensos a dejar la empresa , Right Managment señaló que el 70% de las organizaciones informaron que la rotación del personal tiene un impacto financiero negativo , por su parte HR Magazine determinó que las empresas que invierten en capacitación obtienen 24% más ganancia que las que invierten menos ; además The National Center on the Educational Quality of the Workforce (EQW) reveló que un aumento del 10% en el desarrollo de los colaboradores logró un aumento de 8.6% en la productividad de la empresa . Con esta información inicial, se investigó en detalle este mercado, y se utilizó una metodología basada en el uso de análisis del macro entorno, del atractivo de la industria, y de las capacidades internas, adicionalmente se efectuó un estudio de mercado, para conocer en detalle la oferta y demanda, y en función de lo anterior, establecer una adecuada estrategia, un correcto modelo de negocio, planes de funcionamiento y análisis financiero. El resultado obtenido con estos análisis permitió determinar que no existieron variables que impidieran llevar a cabo el negocio. Además, a pesar de existir pocas barreras de entrada, la industria se presentó atractiva y se evidenciaron buenas capacidades internas para explotar esta oportunidad. En lo financiero el proyecto se presentó factible, las estimaciones indicaron que con una tasa de descuento del 20%, se obtuvo un VAN de $ 113.260.024.- al quinto año, un capital de trabajo de $ 47.674.286.- y una TIR de 88,28% mayor a la exigida de 20%, el periodo de recuperación de la inversión se produjo en el año 2. Se recomienda realizar el negocio, y ofrecer un servicio con un diseño innovador en metodologías, claridad en el traspaso de competencias, un eficiente modelo en medición y seguimiento y mitigar los riesgos principales.
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Torres, Bravo Miguel. "Capacitación Laboral, Trabajo de Calidad y Exclusión Social. Propuesta de medición de la inclusión laboral para poblaciones vulnerables en Chile." Tesis, Universidad de Chile, 2016. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/142043.
Full textAbstract:
SociólogoEl problema que aborda esta investigación se relaciona con que en Chile, a lo menos desde el retorno a la democracia, las capacitaciones laborales han sido concebidas como parte de la política social, particularmente de aquellas relacionadas al aumento de la empleabilidad de las poblaciones de menores ingresos. Considerando la fuerte relación entre educación y calificación de los trabajadores con el acceso a un empleo bien remunerado, la política social de los gobiernos democráticos en el marco de la estrategia de reducción de la pobreza consideró un rol central para los programas de capacitación dirigidos a grupos vulnerables: problemáticas tales como la baja participación laboral de jóvenes y mujeres de los quintiles más bajos, o el acceso de las poblaciones más pobres a puestos de trabajos menos cualificados y con peores remuneraciones, son parte de los desafíos que se plantearon remediar aquellas iniciativas sociales desde inicios de los años noventa del siglo pasado (Raczynski & Serrano, 2002)
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Fuentes, Retamales Jessica Paola. "Gestión del desarrollo de personas: la experiencia del Ministerio de Obras Públicas." Tesis, Universidad de Chile, 2015. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/137575.
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Magíster en Gestión y Políticas PúblicasEl modelo de gestión de personas utilizado por los Servicios Públicos Chilenos, considera una concepción temporal (ciclos de corto, mediano y largo plazo) de los procesos básicos de desarrollo que experimentan las personas dentro de una organización. El presente estudio de caso tiene por objetivo determinar si están instaladas las capacidades, condiciones y características necesarias, en el ciclo de mediano plazo o gestión del desarrollo de personas por medio de sus componentes de capacitación, movilidad de las personas y gestión del conocimiento institucional, en cuanto a garantizar las capacidades individuales y de los equipos para los requerimientos futuros de las personas que ocupan cargos de tercer nivel jerárquico en el Ministerio de Obras Públicas. El análisis se desarrolló, con un enfoque descriptivo y exploratorio, en tres etapas principales: Una primera etapa de caracterización de la gestión del desarrollo bajo el análisis de sus tres componentes de capacitación, movilidad de las personas y gestión del conocimiento, y su vinculación con la gestión de personas en el ciclo de mediano plazo, identificando sus aspectos estratégicos centrales. Una segunda etapa de tipo exploratoria que analiza los terceros niveles jerárquicos del Ministerio de Obras Públicas, identificando el nivel de desarrollo de las herramientas y estrategias que despliega el Servicio para gestionar el desarrollo de sus funcionarios en cada uno de los componentes del ciclo analizado, y una tercera etapa de conclusiones y recomendaciones en base a los resultados del estudio y lo analizado en las etapas anteriores. Se ha podido observar de esta forma que el Ministerio de Obras Públicas utiliza la capacitación como herramienta estratégica clave para la producción de valor público en la gestión del desarrollo de personas, por otra parte, realiza un esfuerzo importante por institucionalizar el componente de gestión del conocimiento a través de una Academia de Obras Públicas, sin embargo, debe recorrer un largo camino en materia de movilidad de las personas, especialmente de tipo horizontal y en lo que respecta a concursabilidad de los terceros niveles jerárquicos. Finalmente, resulta fundamental avanzar en potenciar y posicionar la función pública mediante el fortalecimiento de los componentes de gestión de desarrollo de las personas, vinculándolo con los fines, objetivos y expectativas del individuo dentro de la organización desde una perspectiva temporal y evolutiva.
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Rodríguez, Loyola Matías Ignacio. "Desarrollo de la documentación, implementación y evaluación de un programa de capacitación integral en una planta elaboradora de alimentos." Tesis, Universidad de Chile, 2010. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/111619.
Full textAbstract:
Memoria para Optar al Título de Ingeniero en AlimentosNo autorizada por el autor para ser publicada a texto completo
Uno de los principales desafíos a los que se ve enfrentado Chile para lograr aumentar la calidad del trabajo y productividad de los trabajadores, es el de la capacitación efectiva de éstos. En la industria de alimentos este tema ha ido adquiriendo importancia, sin embargo, se han desarrollado pocos estudios que hagan referencia al tema. El objetivo del presente trabajo fue desarrollar un programa de capacitación integral que abordó el entrenamiento de 370 personas correspondientes al personal de una empresa elaboradora de alimentos chilena. Esto abordando tópicos de inocuidad alimentaria desde la perspectiva de un ciclo de mejora continua, para capacitar en GMP y HACCP a las distintas etapas de producción. Para este fin se procedió a desarrollar documentación respecto de dichos temas, elaborando los diez cursos siguientes: Manipuladores de alimentos, Alérgenos y contaminación cruzada, GMP: limpieza, orden y control de plagas, HACCP: inducción mensual de gente nueva, Importancia de los PCC (cada línea productiva), GMP: mantención, Dosificación de enzimas y su rol en los alimentos, GMP: despacho, Control de calidad de materias primas y Listeria. La estructura del material desarrollado buscó servir tanto para realizar las capacitaciones como para ser entregado como material de estudio una vez finalizado cada ciclo de capacitaciones, incorporando elementos que buscaban servir tanto a personas con educación básica incompleta como a personas con estudios superiores. Así, considerando los orígenes del personal para reducir las brechas de conocimiento iniciales, se logró que todo el personal aprobara los cursos desarrollados, luego de realizar un ciclo de mejora continua.
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Acero, Navarro Marilyn. "Propuesta de un plan estratégico de capacitación aplicado al sector público." Bachelor's thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2018. https://hdl.handle.net/20.500.12672/9610.
Full textAbstract:
Plantea un modelo de gestión estratégica de la capacitación, proporcionando a la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública un enfoque integral de la gestión de la capacitación aplicada a los equipos de trabajo de los Gerentes Públicos, con el objetivo de fortalecer las capacidades y este sea de utilidad en la gestión que realizan como servidor civil. El cual también contribuye de manera colateral con la inserción del Gerente a la entidad a la que ha sido designado, generando mejoras en la gestión pública. Asimismo, puede servir como una herramienta práctica que facilite los procesos de capacitación en las entidades públicas.Trabajo de suficiencia profesional
Books on the topic "Capacitación de empleados"
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1930-, Robinson James C., ed. Training for impact: How to link training to business needs and measure the results. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1989.
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Alberto, Trueba Urbina. Ley federal del trabajo: Comentarios, prontuario, jurisprudencia y bibliografía : salarios mínimos 1987, nuevas zonas económicas salariales, capacitación y adiestramiento, reparto de utilidades, ley y reglamentos del INFONAVIT, Reglamento de trabajo de los empleados de las instituciones de crédito y organizaciones auxiliares, Reglamento de seguridad e higiene. 5th ed. México: Editorial Porrúa, 1987.
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Alberto, Trueba Urbina. ley federal del trabajo texto Ley federal del trabajo: Comentarios, prontuario, jurisprudencia y bibliografía : salarios mínimos 1986, nuevas zonas económicas salariales, capacitación y adiestramiento, reparto de utilidades, ley y reglamentos del Infonavit, Reglamento de trabajo de los empleados de las instituciones de crédito y organizaciones auxiliares, Reglamento de seguridad e higiene. 5th ed. México: Editorial Porrúa, 1986.
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Alberto, Trueba Urbina. ley federal del trabajo texto Ley federal del trabajo: Comentarios, prontuario, jurisprudencia y bibliografía : salarios mínimos 1986, nuevas zonas económicas salariales, capacitación y adiestramiento, reparto de utilidades, ley y reglamentos del Infonavit, Reglamento de trabajo de los empleados de las instituciones de crédito y organizaciones auxiliares, Reglamento de seguridad e higiene. 5th ed. México: Editorial Porrúa, 1986.
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Alberto, Trueba Urbina. Ley federal del trabajo: Comentarios, prontuario, jurisprudencia y bibliografía : salarios mínimos 1990 y áreas geográficas para fines de aplicación de los salarios mínimos, reparto de utilidades, ley y reglamentos del INFONAVIT, Reglamento de trabajo de los empleados de las instituciones de crédito y organizaciones auxiliares, Reglamento de seguridad e higiene, capacitación y adiestramiento. 6th ed. México: Editorial Porrúa, 1991.
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Alberto, Trueba Urbina. Ley federal del trabajo: Comentarios, prontuario, jurisprudencia y bibliográfia : salarios mínimos 1989 y áreas geográficas para fines de aplicación de los salarios mínimos, reparto de utilidades, ley y reglamentos del INFONAVIT, Reglamento de trabajo de los empleados de las instituciones de crédito y organizaciones auxiliares, Reglamento de seguridad e higiene, capacitación y adiestramiento. 6th ed. México: Editorial Porrúa, 1989.
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Alberto, Trueba Urbina. Ley federal del trabajo: Comentarios, prontuario, jurisprudencia y bibliografía : salarios mínimos 1989 y áreas geográficas para fines de aplicación de los salarios mínimos, reparto de utilidades, ley y reglamentos del INFONAVIT, Reglamento de trabajo de los empleados de las instituciones de crédito y organizaciones auxiliares, Reglamento de seguridad e higiene, capacitación y adiestramiento. 5th ed. México: Editorial Porrúa, 1989.
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Casteleyn, Mary. Promoting excellence: Personnel management and staff development in libraries. London: Bowker Saur, 1993.
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Mercado, Ernesto. Calidad Integral Empresarial E Institucional Ii: Capacitacion A Empleados. Editorial Limusa S.A. De C.V., 2002.
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(Editor), Sarita Chawla, and John Renesch (Editor), eds. Learning Organizations: Developing Cultures for Tomorrow's Workplace (Corporate Leadership). Productivity Press, 1995.
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Figueroa Valencia, Adriana, and Manuel Uribe Camacho. "Gestión del talento humano bajo la perspectiva de la complejidad en la Universidad Cooperativa de Colombia, sede Bogotá." In Tendencias en la investigación universitaria. Una visión desde Latinoamérica. Volumen II, 76–93. Fondo Editorial Universitario Servando Garcés de la Universidad Politécnica Territorial de Falcón Alonso Gamero / Alianza de Investigadores Internacionales S.A.S., 2018. http://dx.doi.org/10.47212/tendencias2018vol.ii.5.
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El propósito de la investigación se orientó a responder la pregunta: ¿Cómo la Complejidad incide en la Gestión del Talento Humano de los empleados Universidad Cooperativa de Colombia (UCC) Sede Bogotá? A partir de este propósito se generó como objetivo general, determinar la incidencia de la complejidad en la gestión del talento humano en la UCC, sede Bogotá, desde el estudio realizado por la ARL, en el año 2013, para el mejoramiento de su calidad de vida laboral. Para ello, se plantearon los objetivos específicos de la investigación, iniciando por reconocer los sustentos del departamento de gestión humana para lograr la calidad de vida laboral en los empleados de la Universidad; analizar los resultados del estudio realizado por la ARL Colmena en el año 2013, bajo la perspectiva de la complejidad. Seguidamente, se procedió a generar una propuesta que permita la apropiación de las políticas del departamento de gestión humana en los empleados de la Universidad y crear estrategias que permitan mejorar la calidad de vida de los empleados. Es así como se analizan las variables: estilo de liderazgo y dirección - trabajo en equipo, relaciones sociales y comunicación, realización personal, autonomía – control sobre el trabajo, reconocimiento de aportes, condiciones de trabajo, retribución, participación en el cambio, claridad del rol y capacitación, así como desarrollo. Los resultados permitieron concluir que cada una de las variables analizadas están directamente relacionadas con el quehacer de los empleados de la Universidad estos tienen una percepción positiva acerca de la misma; es así como sobresale la variable reconocimiento de aportes, como la mejor puntuada. Así mismo, se ha encontrado que, desde el departamento de gestión humana de esta casa de estudios universitarios, se gestan acciones y actividades permanentes, tendientes a lograr la calidad de vida laboral en sus empleados.
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Restrepo Escobar, Francisco Eladio, and Francisco Arias. "Bases para un modelo de gestión humana en el sector agropecuario." In Agronegocios y Ganadería Sostenible, 189–207. Universidad del Zulia, 2020. http://dx.doi.org/10.38202/agronegocios9.
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La gestión humana se constituye en un factor estratégico para la competitividad y para el desarrollo de las personas. Sin embargo la realidad laboral en el sector agropecuario está impregnada de incertidumbre, inestabilidad e injusticia, lo cual requiere la intervención inmediata de todos los actores, tanto académicos como políticos para lograr cambiar la mentalidad, no solo de los empleadores, sino también de los empleados a fin de configurar un modelo de gestión más justo y digno, se realizó un análisis de los factores que inciden en la competitividad y la calidad de vida de los trabajadores, a través de los procesos Instrumentales y estratégicos de la gestión humana de las empresas agropecuarias. El estudio es de carácter descriptivo; se realizó un muestreo aleatorio simple en 13 empresas del sector agrícola y agroindustrial del departamento de Antioquia; la población estuvo constituida por directivos, y operarios; los instrumentos utilizados fueron encuestas y entrevistas que se sometieron a criterios de validez y confiabilidad. El marco teórico se basó en los conceptos de Gestión Humana, Empresa Agropecuaria, formas de trabajo agrícola y calidad de vida en el trabajo. Se concluye que las organizaciones agropecuarias objeto de estudio no consideran la gestión humana como un proceso estratégico, la mayoría lo tercerizan. Los sistemas de contratación en su mayoría son precarios, cuentan con sistemas de seguridad y salud medianamente óptimos. Las condiciones de trabajo, las asignaciones salariales, la capacitación y la recreación a nivel general tienden a mejorar, aunque por las exigencias de las certificaciones internacionales para exportar. Sin embargo la estabilidad laboral sigue siendo precaria para el contexto agropecuario, lo cual genera efectos colaterales tales como desgaste físico y emocional, mal trato a compañeros, violencia intrafamilar, entre otros.
Conference papers on the topic "Capacitación de empleados"
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Sánchez Ramos, Inmaculada. "Capacitación innovadora para empleados públicos. Factores claves: el “qué” y el “cómo”." In Aprendizaje, Innovación y Cooperación como impulsores del cambio metodológico. Actas del V Congreso Internacional sobre Aprendizaje, Innovación y Cooperación. Zaragoza: Servicio de Publicaciones Universidad, 2019. http://dx.doi.org/10.26754/cinaic.2019.0153.
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Di Capua, Laura, Virginia Queijo, and Graciana Rucci. Demanda de trabajo en Uruguay: Un análisis de vacantes on line. Inter-American Development Bank, July 2020. http://dx.doi.org/10.18235/0002511.
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La aparición del COVID-19 va a acelerar un fenómeno que ya estaba presente en la región, y que tiene que ver con una reconfiguración a nivel global del sistema productivo, de las formas de trabajar, de los roles, tareas y ocupaciones, y del modo en que las personas interactúan entre sí en diversos ámbitos. Así, resulta de vital importancia contar con información granular y oportuna de cuáles son los requerimientos del sector productivo en cuanto a la fuerza de trabajo. No obstante, a nivel regional es sumamente escasa la información de la que se dispone acerca de la demanda laboral. La proliferación reciente de portales de empleo on line ofrecen una fuente alternativa de información relativamente abundante, de frecuente actualización, fácil acceso y bajo costo de generación, que puede informar sobre tendencias recientes en el mercado de trabajo. Los datos que se emplean en la presente investigación se generaron a partir de la consolidación de información sobre vacantes publicadas entre septiembre de 2018 y septiembre de 2019 en tres portales de empleo de relevancia en Uruguay. El análisis a partir de las vacantes on line sugiere que Uruguay enfrenta retos en cuanto a la formación y capacitación de sus recursos humanos. Los datos muestran la importancia de la culminación del ciclo de educación media como requisito para participar de las oportunidades que se presentan en el mercado laboral. También existiría espacio para darle mayor impulso a la educación técnico-profesional. Además, el estudio muestra que, a la hora de contratar personal, los empleadores valoran mucho que éstos cuenten con alguna experiencia laboral previa, lo cual es un dato relevante a la hora de diseñar programas y políticas de formación y capacitación laboral.
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Celhay, Pablo, José Luis Márquez, Sebastián Martínez, Cristina Mecerreyes, Matías Muñoz, German Sturzenegger, and Cecilia Vidal. Efectos del Programa de Agua Potable y Saneamiento para Pequeñas Localidades y Comunidades Rurales en Bolivia: resultados de la evaluación de impacto intermedia. Inter-American Development Bank, July 2021. http://dx.doi.org/10.18235/0003417.
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En este estudio, evaluamos la efectividad de una intervención de dotación de sistemas comunales de agua por cañería y soluciones individuales de saneamiento en pequeñas comunidades rurales dispersas de cuatro departamentos de Bolivia. Empleando datos de una encuesta de seguimiento intermedia y un diseño de evaluación experimental en el que las comunidades fueron asignadas aleatoriamente a grupos de tratamiento y control, encontramos que el Programa, respecto al grupo de control, incrementó en 47.2 y 72.3 puntos porcentuales (pp.) el uso autorreportado de fuentes mejoradas de agua e instalaciones mejoradas de saneamiento, respectivamente. Adicionalmente, el Programa mejoró la accesibilidad a baños secos ecológicos y a agua por cañería dentro del predio, y disminuyó los niveles de contaminación del agua en los hogares de tratamiento. Asimismo, el estudio da evidencia de un impacto estadísticamente significativo en la disminución del tiempo de acarreo de agua entre los hombres aunque este resultado no se observa entre las mujeres. A pesar de que el Programa también logró incrementar el acceso a infraestructura básica de higiene (26.4 pp.), no se encontraron efectos detectables en prácticas de higiene como el lavado de manos, ni en la percepción de su importancia. El análisis de información autorreportada de diarrea muestra que el Programa redujo la prevalencia de diarrea en 10.4 pp. respecto al grupo de control, tanto en niños y niñas entre 6 y 17 años como en adultos hombres entre 18 y 49 años. No se observaron efectos significativos de reducción de diarrea en menores de 0 a 5 años, ni en mujeres adultas, así como tampoco en otras enfermedades relacionadas al acceso a agua. La intervención incrementó en 62.4 pp. la probabilidad de que la comunidad cuente con un comité de agua, y en 26 pp. la probabilidad de que un miembro del hogar participe en estos comités y en actividades de capacitación. Si bien el Programa fue altamente efectivo en mejorar resultados intermedios relacionados al acceso, uso, disponibilidad y calidad de los servicios de agua y saneamiento, algunos resultados de más largo plazo asociados a mejoras en la salud de niños menores, cambios en prácticas de higiene y dedicación de mayor tiempo a actividades productivas no muestran aún cambios significativos. Los hallazgos indican que todavía es necesario seguir trabajando en las cadenas de causalidad establecidas en los programas de agua y saneamiento, e investigando para comprender mejor los factores que intervienen e influyen en la dinámica de las poblaciones rurales.