Dissertations / Theses: 'Capacitación de empleados'

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Blanchard, Celedón Christian, and Avendaño Mario Zamorano. "Servicio de capacitación y suministro de RR.HH." Tesis, Universidad de Chile, 2014. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/117622.

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Abstract:

Tesis para optar al grado de Magíster en Administración
Blanchard Celedón, Christian [Parte I], Zamorano Avendaño, Mario [Parte II]
Debido a la tendencia cada vez más creciente de las compañías en externalizar sus servicios, las empresas de outsourcing y servicios transitorios están siendo cada vez más demandadas. En Chile de acuerdo a la encuesta laboral ENCLA de la Dirección del Trabajo, el porcentaje de las empresas que subcontrataron personal el año 2011, fue de un 37,8%. Dado lo anterior, nuestro Plan de Negocios estará enfocado en formar una empresa de Servicios Transitorios, Outsourcing y Capacitación de cajeros externos, cuyo nombre será Training & EST S.A., la cual permitirá proveer los servicios de suministro de recursos humanos y capacitación de cajeros especializados al sector Financiero y Metro de Santiago, permitiendo cubrir los requerimientos de personal de reemplazo en todos los aspectos que reglamenta la actual Ley N° 20.123 de Subcontratación, cubriendo la función de cajeros en las regiones Metropolitana, del Biobío y de Valparaíso. La estrategia de la empresa considera un horizonte de tiempo de 3 años, que nos permitirá dar a conocer la empresa y posicionarla en el mercado. Training & EST S.A., tiene como oferta de valor el poder satisfacer los requerimientos y necesidades de Bancos e Instituciones Financieras y Metro de Santiago, suministrando cajeros capacitados y especializados, con un fuerte enfoque en la calidad de servicio al cliente final. Para lograr este objetivo, se efectuarán procesos de selección de personal rigurosos que permitirán identificar al personal idóneo, con las competencias necesarias para desempeñar la función de cajero. El personal que avanza en el proceso de selección, es capacitado en el curso de cajeros, entregándoles una sólida base técnica y teórica, lo que les facilitará la inserción laboral en nuestros clientes, sin necesidad de inducción previa. Nuestros clientes del segmento Bancos e Instituciones Financieras solicitan cajeros especializados, capaces de brindar un servicio de excelencia, y que además, estén alineados con los valores de la organización, ya que al ser grandes empresas, cuidan su imagen de marca y prestigio, prefiriendo pagar más por contar con cajeros que entreguen un servicio de calidad al cliente final. Si no cumplen con este atributo, sus clientes los evalúan mal y por consiguiente se puede generar un riesgo y perderlos. El cliente Metro requiere cajeros menos especializados, con un nivel de transacciones bajo, pero enfocados fuertemente en la calidad de servicio al cliente final.

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Salinas, Sergio. "Diseño de mallas de formación para cargos críticos en una compañía de seguros generales." Tesis, Universidad de Chile, 2015. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/136859.

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Abstract:

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional
No trae autorización para acceso a texto completo de su documento.
El proyecto de título se orienta al Diseño de Mallas de Formación para Cargos Críticos de una Compañía de Seguros Generales (específicamente en la Compañía de Seguros Generales Liberty Seguros Chile, donde el autor se desempeña a cargo del área de capacitación). La inquietud y orientación en relación a esta temática surge a partir de la observación referida a que en el ámbito de las áreas de formación suelen darse la ausencia de programas organizados de capacitación para los empleados dentro de las empresas, optando muchas veces solo con visiones reactivas y poco sofisticadas de la administración del presupuesto y generación de programas de formación y desarrollo. Todo lo anterior no se condice con la era actual del conocimiento, donde el ritmo de gestión de este último es vertiginoso en la totalidad de las áreas ocupacionales. Los empleados competentes no siguen siendo competentes toda su vida, y esto requiere de una inversión eficiente y criteriosamente orientada. Las habilidades se deterioran y pueden volverse obsoletas. Ésa es la razón por la cual las organizaciones gastan miles de millones de dólares cada año en capacitación formal (Robbins, 2004). Específicamente, la generación de mallas de formación para determinados cargos, obedece a la profesionalización de la fuerza de tarea, fundamentalmente considerando que un amplio porcentaje de los empleados en el rubro de las compañías de seguros han sido personas que se han formado en una lógica de oficio desde la praxis, sin pasar por programas formales, estructurados y mucho menos académicos, de manera muchas veces dispersa, poco organizada y carente de continuidad y coherencia. Una política claramente orientada y estructurada de formación y capacitación responde a un doble propósito: Ayuda a los trabajadores a adaptarse a los cambios estructurales y cambios en las condiciones de trabajo que implica la evolución tecnológica y el contexto del trabajo; y determina y cumple con las innovaciones y los cambios que deben aplicarse para garantizar el desarrollo de la organización (Peretti, 2006). El presente trabajo se orienta a formular un programa de desarrollo de mallas de formación flexible y adaptable a las necesidades de todos los principales cargos (críticos y transversales) dentro de una compañía tipo de seguros generales. El resultado esperado es un modelo dinámico y que sea capaz de responder a las principales necesidades y desafíos tanto de las organizaciones como de los trabajadores vinculados a la actividad aseguradora, incorporando tanto habilidades blandas por un lado, como formación técnica; desde una visión amplia en términos de metodologías de formación (cursos presenciales, a distancia, formación en el puesto de trabajo, mentoring, entre otros), todo lo anterior comenzando con un cargo o familia de cargos determinada, para luego abarcar un volumen mayor de posiciones a futuro. Cabe señalar que a pesar de tratarse de una iniciativa que busca en cierta medida llevar la “academia” hacia dentro de la organización, y que se asocia con el concepto de “universidades corporativas” que se profundizará más adelante, ésta en ningún caso busca reemplazar ni suplir a los organismos académicos formalmente establecidos, llámese universidades, institutos y escuelas de especialización; sino que al contrario, busca ser un complemento y aliado de éstos. Las mallas de formación, como se aprecia en el propio título, se orientarán específicamente a los cargos considerados como “críticos”, los cuales revisten tal carácter dentro de una compañía de seguros generales, debido al protagonismo que tienen dentro de sus principales procesos bajo una mirada de cadena de valor en la organización, así como también por algunas otras características adicionales, como la alta tasa de rotación en algunos de ellos o el bajo nivel de formación instruccional asociada a los ocupantes de algunos otros también. Un aspecto sumamente considerable además, que se desprende de las buenas políticas de capacitación organizacional, es que a través de la formación se conforma un aumento en la empleabilidad de las personas, en la actualidad se considera este concepto como sumamente relevante, pensando en que se relaciona con la capacidad del individuo para hacer cada vez más rentable su perfil, manteniendo o aumentando sus opciones en un mercado laboral altamente competitivo, y al mismo tiempo mejorar sus opciones de ajuste profesional, y sus posibilidades de promoción y desarrollo dentro de la organización. En cuanto a la relevancia del tema a abordar dentro del rol del autor, cabe señalar que se enmarca también dentro de los lineamientos en temas de formación de la casa matriz de la compañía, ubicada en EEUU, para sus operaciones internacionales (17 alrededor del mundo), donde se ha hecho hincapié en generar este tipo de iniciativas, que también en caso de desarrollarse en Chile a nivel local, sería una de las pioneras en este tipo de programas denominados en la nomenclatura americana como “road maps”. Esto se suma al contexto en el cual en la actualidad se encuentra el área de capacitación de la empresa, en la cual se ha ido incrementando sostenidamente en los últimos años la inversión y horas por empleado anuales en formación, pasando de las 30 horas promedio/año (2011) a las 50 horas anuales, (2013) acercándose al promedio de los países referentes miembros de la OCDE, todo lo anterior según cifras del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE, 2008) Además de lo anterior, el tema reviste una significativa relevancia en lo que se refiere a contar con personal calificado en un mercado como el asegurador en Chile, que viene creciendo de manera sostenida de un tiempo a esta parte, considerando que en los últimos diez años prácticamente se ha duplicado el ingreso por primas directas dentro del país, y el número de compañías de seguros generales se ha incrementado de 23 en el año 2003, a 28 al 2013. Según la AACH (Asociación de Aseguradores de Chile), el rubro asegurador chileno está considerado como de una alta capacidad de expansión puesto que cuenta con una gran brecha y zona de desarrollo en términos de la penetración y madurez de la adquisición de seguros por parte de la población, lo que plantea la necesidad de contar con personal altamente calificado en los futuros desafíos de una industria que ofrecerá mayores oportunidades de empleo, y que aspira a llegar a altos niveles de madurez y penetración dentro del país. Es a partir de todo este contexto que se hace necesario el contar con este tipo de iniciativa de cara a los potentes desafíos venideros dentro de la actividad aseguradora. Para sobrevivir a las presiones externas e internas, las organizaciones deben siempre reaccionar cambiando. El desarrollo de los personas dentro de los equipos es un mecanismo por el cual muchas organizaciones toman el control y manejan el cambio. Es imperativo, no obstante, que los investigadores sigan descubriendo como preparar mejor a los equipos para desarrollarlos tanto a nivel individual de las personas, como a nivel de las metas organizacionales (De Rouin, Kosarzycki, Salas, Wilson, 2002). A partir de lo descrito anteriormente, se busca generar un aporte no sólo desde una óptica reduccionista y centrada exclusivamente en lo que es formación o el subsistema de desarrollo en Recursos Humanos, sino más bien a que sea una contribución a nivel de gestión integrada de Personas, conversando y en directa vinculación con programas de desarrollo de carrera, planes de sucesión, gestión del talento, programas de retención y movilidad dentro de las organizaciones.

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Schmidt, Portal Juana Cecilia. "Mejora del proceso de evaluación de las actividades de capacitación en ENEL Perú." Bachelor's thesis, Universidad del Pacífico, 2019. http://hdl.handle.net/11354/2626.

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Abstract:

En el presente documento se muestra la propuesta de mejora planteada para el proceso de evaluación de efectividad de las actividades de capacitación que gestiona ENEL Perú. Esta propuesta está sustentada en investigación sobre qué es la capacitación, cómo se debe realizar una correcta gestión de la misma y los modelos de evaluación de efectividad propuesto por diferentes investigadores.

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Lira, Jorquera Cecilia Alejandra. "Plan de negocios empresa de entrenamiento portuario." Tesis, Universidad de Chile, 2014. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/116451.

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Abstract:

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión para la Globalización
El presente trabajo tiene por objetivo general ser el plan de negocios conducente a la finalización del Global MBA impartido por la Universidad de Chile. El plan de negocios consiste en un estudio para la creación de la empresa de entrenamiento portuario TrainPort, la cual busca satisfacer la demanda insatisfecha por capacitación y formación de competencias técnicas y competencias conductuales de los principales puertos del norte del país. Los objetivos específicos son: describir la empresa que será creada, analizar la industria, definir el servicio, definir el modelo de negocio, el plan de marketing, el plan de operaciones, la organización, y finalmente realizar las proyecciones financieras del negocio. Para desarrollar la detección de necesidades de capacitación se realizaron entrevistas a informantes clave de la industria portuaria, con el propósito de validar la necesidad, conocer cómo enfrentar el problema, y cuál es la intención de contratar entrenamiento portuario integral. Los principales resultados obtenidos muestran que las empresas clientes objetivo no están siendo satisfechas por la industria de la capacitación nacional, dado lo cual existe una oportunidad establecer una empresa de entrenamiento portuaria, que ofrecerá una malla curricular de 44 cursos para formación de competencias técnicas y 11 cursos para la formación de competencias conductuales. Como resultado se espera formar 9 especialidades portuarias del área operativa. Realizadas las proyecciones financieras, se obtuvo que la compañía requiera una inversión inicial de $41.208.000 con lo cual el equipo emprendedor autofinanciará el proyecto. El VPN total al quinto año (sin considerar el Valor Terminal) será de $ 263.770.580 y la TIR del proyecto es 79% superior al 20% establecida para este proyecto.

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Cortés, M. Mauricio, and M. César Galleguillos. "Capacitación integral para la mediana y gran mineria." Tesis, Universidad de Chile, 2014. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/117628.

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Abstract:

Tesis para optar al grado de Magíster en Administración
Mauricio Cortes M. [Parte I], César Galleguillos M. [Parte II]
El presente informe de nuestro Plan de Negocios denominado “Capacitación Integral Para la Mediana y Gran Minería” da cuenta de la necesidad de cubrir la alta demanda, actual y futura, no satisfecha de especialistas operadores de la industria minera los próximos veinte años. En primera instancia, se realiza un análisis a la industria en donde se identifican los actores claves, tendencias, fuerzas competitivas del sector, los stakeholders, el ciclo de vida, etc. Para lo anterior, se visualiza lo atractivo de este tipo de idea de negocio, por los beneficios tributarios para quienes toman este servicio, apoyo gubernamental para la formación de técnicos que tiene como efecto el crecimiento del país. Luego, se analiza los competidores que se tendrán en el sector, el mapa de posicionamiento, sus fortalezas y debilidades, de esto se concluye que en el mercado no existe ninguna institución que ofrezca el servicio que vamos a otorgar en cuanto a perfil técnico, con práctica e integral de nuestros egresados. Por otra parte, se estudia los clientes pertenecientes a esta industria y se determina que existe un potencial de puestos a ocupar de cerca de 20.368 trabajadores técnicos especialista que la industria necesitará los próximos cinco años. Desde el punto de vista de la oportunidad de negocio y de acuerdo al análisis del atractivo de la industria se hace necesaria una estrategia para revitalizar la industria pues según su ciclo de vida está en decadencia. Además, es muy relevante crear barreras de entrada a la industria, pues la amenaza de nuevos entrantes, el poder de negociación de los clientes, la rivalidad de los competidores y la presión de productos sustitutos son altos. Se concluye, asimismo, que el potencial de mercado es de 94 millones de dólares. Luego, se mencionará la misión, visión y objetivos de la idea de negocio que están alineados con el análisis realizado en los puntos anteriores, además de mostrar cuáles serán sus puntos distintivos y cómo será la estrategia de atraer a los clientes. En el capítulo siguiente, se muestra el modelo de negocios a través de la metodología de Canvas y se realiza el análisis, a través del estudio FODA y sus estrategias, además se examina la cadena del valor, análisis de los recursos, capacidades, competencias y ventajas competitivas del nuevo centro de capacitación. Finalmente, se detalla las estrategias de entrada, crecimiento y salida del plan de negocios, destacando que el proyecto tiene como principal objetivo posicionar la marca del nuevo centro de capacitación y luego la venta del mismo a los cinco años de operación. Posteriormente se detalla el plan de marketing del proyecto, el cual involucra los objetivos de marketing, la estrategia de segmentación, la estimación de la demanda (en base a la estimación de participación de mercado, número de clientes y demanda anual por el servicio), la estrategia del nuevo servicio, a través del mapa de posicionamiento, la estrategia de precio, la estrategia de distribución, la estrategia de comunicaciones y ventas, el presupuesto de marketing y por último, las métricas e indicadores para monitoreas este plan. En el siguiente capítulo se detalla el plan de responsabilidad social empresarial que tendrá el centro de capacitación cuando entre en operación. A continuación se muestran los riesgos críticos, internos y externos del proyecto, y su plan de mitigación. Y en el último capítulo y los apartados siguientes se detallan las principales conclusiones del proyecto, bibliografía utilizada para el desarrollo del estudio y los anexos.

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Pacheco, Zúñiga Américo Raúl. "Plan de negocio para una empresa de capacitación en competencias laborales." Tesis, Universidad de Chile, 2018. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/170069.

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Abstract:

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión y Dirección de Empresas
El presente trabajo, se basó en aprovechar una oportunidad de negocio, en la necesidad de los clientes por mejorar sus competencias, a través del ofrecimiento de cursos de capacitación. El proyecto se fundamenta y justifica en factores, como bajos niveles de productividad en nuestro país, con la agravante de tener las jornadas más altas de la OCDE, lo que aqueja principalmente a las empresas medianas, pequeñas y micro. Además, debemos considerar, que hoy en día las organizaciones deben dirigir equipos integrados por distintas generaciones, con un ambiente moderno de igualdad de oportunidades, en género, capacidades diferentes, orientación sexual o nacionalidad. Este aspecto cobra relevancia para un negocio que provea servicios de capacitación especializados en estas materias. Además, existe evidencia e información, que refleja un desarrollo del negocio de capacitación, con un constante crecimiento y una demanda en alza a lo largo de los años. Por otra parte, numerosos estudios comprueban que una buena gestión de capacitación y entrenamiento del recurso humano otorga ventajas competitivas considerables frente a la competencia. Millennials at work rechaping the workplace. PwC Report señaló que más del 35% de los Millennials buscan ser contratados por empresas que los capaciten y desarrollen profesionalmente , IBM The Value of training indicó que los colaboradores que sienten que no pueden desarrollarse en la empresa son 12 veces más propensos a dejar la empresa , Right Managment señaló que el 70% de las organizaciones informaron que la rotación del personal tiene un impacto financiero negativo , por su parte HR Magazine determinó que las empresas que invierten en capacitación obtienen 24% más ganancia que las que invierten menos ; además The National Center on the Educational Quality of the Workforce (EQW) reveló que un aumento del 10% en el desarrollo de los colaboradores logró un aumento de 8.6% en la productividad de la empresa . Con esta información inicial, se investigó en detalle este mercado, y se utilizó una metodología basada en el uso de análisis del macro entorno, del atractivo de la industria, y de las capacidades internas, adicionalmente se efectuó un estudio de mercado, para conocer en detalle la oferta y demanda, y en función de lo anterior, establecer una adecuada estrategia, un correcto modelo de negocio, planes de funcionamiento y análisis financiero. El resultado obtenido con estos análisis permitió determinar que no existieron variables que impidieran llevar a cabo el negocio. Además, a pesar de existir pocas barreras de entrada, la industria se presentó atractiva y se evidenciaron buenas capacidades internas para explotar esta oportunidad. En lo financiero el proyecto se presentó factible, las estimaciones indicaron que con una tasa de descuento del 20%, se obtuvo un VAN de $ 113.260.024.- al quinto año, un capital de trabajo de $ 47.674.286.- y una TIR de 88,28% mayor a la exigida de 20%, el periodo de recuperación de la inversión se produjo en el año 2. Se recomienda realizar el negocio, y ofrecer un servicio con un diseño innovador en metodologías, claridad en el traspaso de competencias, un eficiente modelo en medición y seguimiento y mitigar los riesgos principales.

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Torres, Bravo Miguel. "Capacitación Laboral, Trabajo de Calidad y Exclusión Social. Propuesta de medición de la inclusión laboral para poblaciones vulnerables en Chile." Tesis, Universidad de Chile, 2016. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/142043.

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Abstract:

Sociólogo
El problema que aborda esta investigación se relaciona con que en Chile, a lo menos desde el retorno a la democracia, las capacitaciones laborales han sido concebidas como parte de la política social, particularmente de aquellas relacionadas al aumento de la empleabilidad de las poblaciones de menores ingresos. Considerando la fuerte relación entre educación y calificación de los trabajadores con el acceso a un empleo bien remunerado, la política social de los gobiernos democráticos en el marco de la estrategia de reducción de la pobreza consideró un rol central para los programas de capacitación dirigidos a grupos vulnerables: problemáticas tales como la baja participación laboral de jóvenes y mujeres de los quintiles más bajos, o el acceso de las poblaciones más pobres a puestos de trabajos menos cualificados y con peores remuneraciones, son parte de los desafíos que se plantearon remediar aquellas iniciativas sociales desde inicios de los años noventa del siglo pasado (Raczynski & Serrano, 2002)

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Fuentes, Retamales Jessica Paola. "Gestión del desarrollo de personas: la experiencia del Ministerio de Obras Públicas." Tesis, Universidad de Chile, 2015. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/137575.

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Abstract:

Magíster en Gestión y Políticas Públicas
El modelo de gestión de personas utilizado por los Servicios Públicos Chilenos, considera una concepción temporal (ciclos de corto, mediano y largo plazo) de los procesos básicos de desarrollo que experimentan las personas dentro de una organización. El presente estudio de caso tiene por objetivo determinar si están instaladas las capacidades, condiciones y características necesarias, en el ciclo de mediano plazo o gestión del desarrollo de personas por medio de sus componentes de capacitación, movilidad de las personas y gestión del conocimiento institucional, en cuanto a garantizar las capacidades individuales y de los equipos para los requerimientos futuros de las personas que ocupan cargos de tercer nivel jerárquico en el Ministerio de Obras Públicas. El análisis se desarrolló, con un enfoque descriptivo y exploratorio, en tres etapas principales: Una primera etapa de caracterización de la gestión del desarrollo bajo el análisis de sus tres componentes de capacitación, movilidad de las personas y gestión del conocimiento, y su vinculación con la gestión de personas en el ciclo de mediano plazo, identificando sus aspectos estratégicos centrales. Una segunda etapa de tipo exploratoria que analiza los terceros niveles jerárquicos del Ministerio de Obras Públicas, identificando el nivel de desarrollo de las herramientas y estrategias que despliega el Servicio para gestionar el desarrollo de sus funcionarios en cada uno de los componentes del ciclo analizado, y una tercera etapa de conclusiones y recomendaciones en base a los resultados del estudio y lo analizado en las etapas anteriores. Se ha podido observar de esta forma que el Ministerio de Obras Públicas utiliza la capacitación como herramienta estratégica clave para la producción de valor público en la gestión del desarrollo de personas, por otra parte, realiza un esfuerzo importante por institucionalizar el componente de gestión del conocimiento a través de una Academia de Obras Públicas, sin embargo, debe recorrer un largo camino en materia de movilidad de las personas, especialmente de tipo horizontal y en lo que respecta a concursabilidad de los terceros niveles jerárquicos. Finalmente, resulta fundamental avanzar en potenciar y posicionar la función pública mediante el fortalecimiento de los componentes de gestión de desarrollo de las personas, vinculándolo con los fines, objetivos y expectativas del individuo dentro de la organización desde una perspectiva temporal y evolutiva.

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Rodríguez, Loyola Matías Ignacio. "Desarrollo de la documentación, implementación y evaluación de un programa de capacitación integral en una planta elaboradora de alimentos." Tesis, Universidad de Chile, 2010. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/111619.

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Abstract:

Memoria para Optar al Título de Ingeniero en Alimentos
No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo
Uno de los principales desafíos a los que se ve enfrentado Chile para lograr aumentar la calidad del trabajo y productividad de los trabajadores, es el de la capacitación efectiva de éstos. En la industria de alimentos este tema ha ido adquiriendo importancia, sin embargo, se han desarrollado pocos estudios que hagan referencia al tema. El objetivo del presente trabajo fue desarrollar un programa de capacitación integral que abordó el entrenamiento de 370 personas correspondientes al personal de una empresa elaboradora de alimentos chilena. Esto abordando tópicos de inocuidad alimentaria desde la perspectiva de un ciclo de mejora continua, para capacitar en GMP y HACCP a las distintas etapas de producción. Para este fin se procedió a desarrollar documentación respecto de dichos temas, elaborando los diez cursos siguientes: Manipuladores de alimentos, Alérgenos y contaminación cruzada, GMP: limpieza, orden y control de plagas, HACCP: inducción mensual de gente nueva, Importancia de los PCC (cada línea productiva), GMP: mantención, Dosificación de enzimas y su rol en los alimentos, GMP: despacho, Control de calidad de materias primas y Listeria. La estructura del material desarrollado buscó servir tanto para realizar las capacitaciones como para ser entregado como material de estudio una vez finalizado cada ciclo de capacitaciones, incorporando elementos que buscaban servir tanto a personas con educación básica incompleta como a personas con estudios superiores. Así, considerando los orígenes del personal para reducir las brechas de conocimiento iniciales, se logró que todo el personal aprobara los cursos desarrollados, luego de realizar un ciclo de mejora continua.

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Acero, Navarro Marilyn. "Propuesta de un plan estratégico de capacitación aplicado al sector público." Bachelor's thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2018. https://hdl.handle.net/20.500.12672/9610.

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Abstract:

Plantea un modelo de gestión estratégica de la capacitación, proporcionando a la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública un enfoque integral de la gestión de la capacitación aplicada a los equipos de trabajo de los Gerentes Públicos, con el objetivo de fortalecer las capacidades y este sea de utilidad en la gestión que realizan como servidor civil. El cual también contribuye de manera colateral con la inserción del Gerente a la entidad a la que ha sido designado, generando mejoras en la gestión pública. Asimismo, puede servir como una herramienta práctica que facilite los procesos de capacitación en las entidades públicas.
Trabajo de suficiencia profesional

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Pacheco, Morales María Carolina. "Modelo de sistema de información para capacitación on line." Tesis, Universidad de Chile, 2005. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/111496.

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Abstract:

Seminario para optar al grado de Ingeniero en Información y Control de Gestión
La realidad nacional, acuerdos bilaterales o multilaterales, los avances tecnológicos, y un mundo en constante evolución, nos obligan a un planteamiento radical de los desarrollos educativos. Pretender que la formación de los individuos se reduzca sólo al periodo escolar, es mutilar toda posibilidad de progreso y desarrollo social. Las estructuras formales de educación y formación no dan abasto a la constante y creciente demanda de educación, surge la necesidad de nuevas herramientas que permitan hacer frente a estos cambios, sobre todo aquellas que están relacionadas con el capital humano, capacitación 1 y desarrollo. El propósito de este trabajo es recopilar conceptos asociados a capacitación on line o e-capacitación,2encontrar una definición integradora que sirva de base para posteriores trabajos, analizar la situación actual del país con respecto a las distintas formas de capacitación presencial y modalidad on line, para finalmente proponer un modelo de sistema de información de capacitación on line

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Améstica, Ibáñez Sofía Mireya. "Evaluación del Programa PAMMA (Programa de Capacitación y Transferencia Tecnológica) en la pequeña minería Ministerio de Minería." Tesis, Universidad de Chile, 2017. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/150568.

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Abstract:

Magíster en Gestión y Dirección de Empresas
El presente estudio tuvo como objetivo central poder evaluar la efectividad del Programa de Capacitación y Transferencia Tecnológica, PAMMA, desde la región de Arica Parinacota hasta la región de Aysén, con la finalidad de corroborar si el aporte económico que otorga el Estado por medio de este programa, se traduce en un impacto positivo a nivel productivo y de calidad de vida del beneficiario. El estudio se inicia con la selección y caracterización de los pequeños mineros que fueron beneficiados el año 2016 con el Programa. Posteriormente a la muestra seleccionada aleatoriamente se le aplicó una encuesta de satisfacción, en donde se considera la percepción del programa, la producción de mineral, calidad de vida de los pequeños mineros, dentro de otras variables, a continuación, se establecieron 5 parámetros siguientes para medir y evaluar una vez obtenidos los resultados, 1) El nivel de satisfacción de los usuarios, 2) Implementación del programa, tales como la difusión del mismo y el funcionamiento de la etapa de postulación, 3) Los efectos en niveles de producción, niveles de ingreso, calidad de vida de nuestros beneficiarios, 4) Los efectos del programa en las expectativas de los beneficiarios, 5) La generación de información con el fin de realizar comparaciones en el nivel de satisfacción de los beneficiarios del programa a través del tiempo. El siguiente paso fue la recolección, procesamientos e interpretación de los datos surgidos de la aplicación de la encuesta, toda esta información sirvió de base sumada a la de los resultados de los indicadores establecidos por la Dirección de Presupuesto (Dipres) y poder estimar la efectividad del Programa de Capacitación y Transferencia Tecnológica. Finalmente, con la información que arrojó el análisis de los resultados de la encuesta, se midieron los 5 parámetros establecidos en la metodología, respecto del nivel satisfacción de los usuarios, el 84% aprueba el programa, no obstante, es poco congruente con la opinión que tienen del apoyo técnico y del Ministerio de Minería. Los aspectos de implementación no fueron bien evaluados, más bien son encontrados precarios. Respecto de los niveles de producción, se encontró que la forma de medir no es la adecuado, el crecimiento y niveles de ingreso no son constante dentro del año. Finalmente, en el aspecto de si el beneficiario quiere independizarse o ser dependiente, en gran porcentaje se optó por la segunda alternativa. En base a estas mediciones y comparaciones se concluye que el programa no genera el efecto esperado para una herramienta de fomento. No existe una metodología de seguimiento y control adecuada, que tuviera objetividad y separada de los cumplimientos de metas para incrementos salariales Esta conclusión nos lleva a proponer una escala en el proceso de postulación en base a etapas de crecimiento y cumplimiento de metas, dependiendo del tamaño de producción y económico y el fortalecimiento de otras etapas del proceso como la difusión

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Uribe, Hurtado Víctor Ricardo. "Estrategia de capacitación y desarrollo de competencias cognitivas del personal administrativo de la USMP." Universidad de San Martín de Porres. Programa Cybertesis PERÚ, 2010. http://cybertesis.usmp.edu.pe/usmp/2010/uribe_hv/html/index-frames.html.

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Abstract:

Esta investigación aborda el tema de la estrategia de capacitación, utilizada para desarrollar competencias en trabajadores administrativos de una universidad privada en Lima-Perú. La capacitación es un proceso cuya finalidad es transmitir conocimientos, desarrollar competencias y mejorar destrezas y capacidades. Sin embargo, la estrategia a seguir dependerá de varios factores, tales como la edad de los participantes, etl tipo de trabajo, la orientación de los cursos, la cultura organizacional, la motivación de los empleados, entre otros. Con estas premisas, el presente trabajo se orientó a demostrar la relación existente entre la estrategia adoptada por la universidad y los resultados del desarrollo de las competencias cognitivas en los trabajadores
This research addresses the issue of training strategy used to develop skill in administrative workers of a private university in Lima, Peru. Training is a process designed to transmit knowledge, develop skills and improve skills and abilities. However, the strategy to follow depends on several factors such as age of the participants, the type of work, the orientation of the courses, organizational culture, motivation of employees, among others. With these assuptions, the present study was aimed to demonstrate the relationship between the strategy adopted by the university and the results of development of cognitive skills among workers

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Yaya, Delgado María Alexandra, and Arias Yina Gabriela Matto. "Análisis y propuesta de un proceso de capacitación unificado en base a la experiencia de tres pequeñas empresas consultoras que brindan servicios de outsourcing en formación: PRO MANAGEMENT, VALUE HUNTER Y CONSULTORA X." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019. http://hdl.handle.net/20.500.12404/14213.

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Abstract:

La presente investigación tiene como finalidad diseñar un Modelo de Gestión de Capacitación aplicable a los procesos de empresas consultoras pequeñas y medianas, las cuales buscan impartir en sus clientes programas formativos que refuercen habilidades duras y blandas. En ese sentido, el estudio inicia analizando la problemática y la relevancia del tema tratado, para después definir los objetivos y la justificación del mismo. En el Capítulo II, la investigación se enfoca en el desarrollo del marco teórico desprendido de la problemática previamente analizada. Como primer punto, describe la relevancia del Área de Recursos Humanos (RH) y detalla las funciones que le son asignadas dentro de esta gestión; posteriormente se enfoca en definir a detalle cada una de las etapas que conforman el proceso de capacitación organizacional, y por último delimita la importancia de la actividad de medición en todo sistema de gestión a través del uso de indicadores. Este último punto es incluido como parte introductoria al Tablero de Control de Indicadores propuesto como parte del modelo de gestión. En el Capítulo III se realiza una descripción del sector Outsourcing a nivel general, para luego enfocarse en el mercado peruano. De este análisis previo, se desprende el marco contextual, interno y externo, de las unidades de estudio seleccionadas. En el Capítulo IV, se procede a describir el diseño metodológico considerado para el logro de los objetivos propuestos; con diseño metodológico se hace referencia a la definición del alcance y al enfoque de la investigación, así como a la descripción de los pasos y técnicas a emplear para la recolección y análisis de la información. El resultado de este proceso de investigación se plasma en el Modelo de Gestión de Capacitación YM, el cual es expuesto en el Capítulo V. Este modelo busca combinar la teoría recopilada, con las buenas prácticas ejercidas por las unidades de estudio, de manera que la propuesta pueda ser replicada en sus estructuras y similares; de forma adicional se presenta como herramienta de medición, un Tablero de Control de Indicadores, el cual permite monitorear el nivel de cumplimiento de las actividades propuestas y de esta manera evaluar el servicio brindado por las consultoras. Finalmente, en el Capítulo VI se exponen las conclusiones más relevantes obtenidas en el proceso de investigación previamente realizado, de modo que estos hallazgos puedan ser considerados para investigaciones futuras.
Tesis

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Cosamalon, Aguilar Maria Cecilia del Pi. "Bienestar y autoeficacia en clientes de coaching." Master's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019. http://hdl.handle.net/20.500.12404/13860.

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Abstract:

Este es un estudio longitudinal cuyo objetivo pretende identificar si el coaching impacta en la autoeficacia y/o en el bienestar. Para ello, se analiza la diferencia entre los puntajes de ambas escalas aplicadas a clientes de coaching, antes y después de un número de sesiones, en un máximo de seis meses. Veintidós participantes latinoamericanos respondieron a la Escala de Autoeficacia General de Schwarzer & Jerusalem (1995), y la Escala de Florecimiento de Diener (2010). Se encontró una relación significativa entre ambas escalas, y un efecto mediano de la intervención con coaching sobre la autoeficacia y el bienestar. Un análisis cualitativo complementario categorizó algunos elementos que pueden estar impactando en dicho efecto, tales como la influencia de la relación con el coach. Implicancias de estos resultados se asocian con una necesidad de identificar el método de coaching, el número de sesiones, tanto como el tipo de cliente y el diseño de investigación, por lo que se sugiere más estudios longitudinales con poblaciones en ambiente real, con grupo control, determinando el tamaño del efecto, y explorando acerca de los componentes y mecanismos de eficacia del coaching.
This longitudinal study aims to identify if coaching impacts self-efficacy and wellbeing. To do this, the difference between both scoring scales is analyzed over a six-month period. Twenty-two Latin American participants answered the General Self Efficacy Scale elaborated by Schwarzer & Jerusalem (1995) and the Flourishing Scale by Diener (2010). We found a significative relation between both scales, and a medium size effect regarding self-efficacy and wellbeing before and after the coaching intervention. A complementary qualitative analysis categorized some elements that might be impacting the effect such as the working alliance with the coach. Implications of this result point indicate the need to identify the coaching method, number of sessions, characteristics of the client and research design. We suggest more longitudinal studies in a real-world setting, addition of a control group, determining the effect size, and exploring underlying coaching mechanisms.
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Muñoz, Contreras Rodrigo Andrés, and Rojas Juan Pablo Retamal. "Sistema de capacitación chileno : carencias y potencialidades en la cobertura a la micro, pequeña y mediana empresa." Tesis, Universidad de Chile, 2009. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/110996.

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Abstract:

Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales
El presente estudio aborda la descripción del contexto económico en que se desenvuelven las empresas de menor tamaño, tratando de describir los avances y debilidades del modelo, haciendo una caracterización del mercado de la fuerza de trabajo en Chile. También se describirá cuales son las características de este tipo de empresas y algunos diagnósticos que van desde el hecho por el Banco Mundial hasta los hechos por historiadores como Gabriel Salazar respecto de la dinámica de la capacitación en Chile; presentando una perspectiva participativa de las políticas públicas sobre capacitación. En una segunda parte de este estudio se presentará una serie de teorías jurídicas y doctrinarias que podrían sustentar la existencia del derecho a la capacitación. Además se presentará un análisis de las fuentes del derecho aplicable respecto del tema, destacando la Constitución Política de la República, el Código del Trabajo, el estatuto de capacitación y empleo, la ley de subcontratación, tratados e instrumentos internacionales y jurisprudencia judicial y administrativa. El resultado de esta investigación demuestra que existe suficiente evidencia doctrinaria para sustentar la existencia del derecho a la capacitación, un debido reconocimiento en la legislación, incluso con rango constitucional. Respecto a las políticas públicas de capacitación se hizo una importante recopilación de teorías sociales y jurídicas que ponen en entredicho que la decisión de capacitar se encuentra exclusivamente radicada en el empleador, argumentándose la necesidad de elaborar una política pública y una legislación laboral desde una perspectiva más participativa e inclusiva

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Rebolledo, Toro Edgar Mauricio. "Una política pública para el desarrollo del capital humano de funcionarios municiaples: aprendizajes para el caso de la academia de educación municipal y regional." Tesis, Universidad de Chile, 2014. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/116479.

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Abstract:

Magíster en Gestión y Políticas Públicas
Estudios desarrollados entre los años 2008 y 2013, preocupados de caracterizar la realidad del capital humano municipal y del nivel de gestión de personas de los municipios del país, son concluyentes en señalar, que un número muy acotado de estos, cuenta con políticas de desarrollo de gestión de personas; y que existe un bajo nivel de formación, capacitación y por lo tanto, de profesionalización de los funcionarios municipales. Por esta razón, cabe preguntarse si todo el despliegue de esfuerzos y recursos por parte de la Academia de Capacitación, los cuales suman sólo desde el año 2010 al 2014 los 11.396 millones de pesos, contribuyen a elevar el capital humano al interior de las municipalidades del país y si dichas capacitaciones tienen un verdadero impacto en la gestión municipal. Por lo anteriormente planteado, el estudio desarrolló un exhaustivo análisis de la experiencia internacional, a fin de dilucidar las distintas estrategias, abordadas por tres escuelas de formación de funcionarios públicos, en el desarrollo del capital humano dentro de la Administración Pública de sus respectivos países, y contrastar dicha experiencia con el caso chileno. Del análisis efectuado se dio especial atención a la formación y capacitación de los funcionarios de gobiernos locales. En este sentido, destaca la experiencia desarrollada por el Instituto de Administración Pública de España (INAP) a través de los denominados Itinerarios Formativos, consistentes en un conjunto de acciones formativas especializados sobre una profesión o puesto de trabajo certificando la competencia respectiva con estándares de la Unión Europea. De dicho análisis se llega a la comprensión que la Academia de Capacitación debe capacitar en distintos niveles de formación, que permitan al funcionario municipal ir ascendiendo en el tipo de capacitación recibida. El primer eslabón de la escala consiste en ser capacitado en virtud de las brechas detectadas respecto de su perfil de cargo. Para esto se recomienda utilizar el catálogo de perfiles ocupacionales, el cual cuenta con 43 perfiles del sector municipal acreditados por el Sistema Nacional de Certificación de Competencias laborales. La Academia debe avanzar hacia lograr certificar a aquellos funcionarios que sean hallados competentes en el respectivo perfil (a la fecha ningún funcionario municipal cuenta con dicha certificación). Sólo una vez que los funcionarios municipales demuestren ser competentes en el cargo que se desempeñan, se propone que opten a los otros niveles de capacitación que a contar del año 2014, gracias a la Publicación de la Ley que crea el Fondo Concursable de Formación de Funcionarios Municipales, permitirá a la Academia entregar becas a funcionarios municipales para el financiamiento de carreras técnicas, de pregrado y de postgrados. Por otra parte, en el presente estudio se propone que a raíz de la nueva Ley, la institucionalidad de la Academia articule esfuerzos, recursos, actores y voluntades, a fin de que la formación y capacitación entregada por la Academia este asociada al ascenso, aumento de grados y sean prioridad para el reclutamiento y selección para cubrir cargos disponibles en las municipalidades que ingresen al sistema. Tal como ocurre con las escuelas internacionales estudiadas en el presente estudio de caso.

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Alarcón, Gómez Jaime Esteban, and Langer Marcelo Andrés Yáñez. "Otec diseñando capacitaciones desde el teatro MMY Escénica." Tesis, Universidad de Chile, 2014. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/117226.

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Abstract:

Tesis para optar al grado de Magíster en Administración
Autor, no envía autorización para ingresar a Portal de Tesis Electrónicas de la U. de Chile
Parte I y II
Este plan de negocio c orresponde a la creación de la primera OTEC ESCÉNICA del país, lo que la hace diferente a todas la s que hoy en día existen en Chile. Esta diferencia viene dada por la forma, técnica s y herramientas que se utilizarán para entregar las capacitaciones. É stas se generan en un 100% desde las técnicas y herramientas del teatro, es decir, a cada capacitación, independiente del tema a t ratar, se le incorporan juegos de roles, d inámicas teatrales u otras actividades que sean necesarias para poder lograr el objetivo del curso : “solucionar un problema o entregar una mejora real en la operación contingente de la empresa ”. L os cursos son creados con y para la empresa, no existen 2 cu rsos iguales en MMY Escénica , sumado a esto , cada curso tiene un módulo final de educación financier a para la familia, lo que hace una distinción automática co n el resto de los OTEC del país . Este plan de negocio nace debido a la necesidad de capacitaciones de calidad, por parte de 5 empresas: Prontomatic, Intertrade, Laboratorio Ballerina, Agrícola Ballerina y Holgrei, empresas donde los fundadores del OTEC ocupan cargos gerenciales de relevan cia, con lo cual han conseguido ser considerados como organismo de capacitación exclusivo para ellas. Con este desafío se plantea un OTEC que innove y logre un desempeño sobresaliente en el mercado de la capacitación , a través de la entre ga de servicios, e n el área de administración de personal, enfocada en aumentar la empleabilidad y desarrollo de habilidades personales como: liderazgo, trabajo en equipo, manejo de temas difíciles y finanza s personales, siendo impartidos, alejándose de las capacitaciones t radicionales y transformándose en el primer OTEC escénico del país, donde todas las capacitaciones se desarrollan teniendo como base las técnicas y herramientas teatrales. La OTEC está compuesta por un equipo de profesionales de alto nivel ejecutivo y act ores pedagogos, con enormes ga nas de emprender y desarrollar esta nueva forma de capacitar. La OTEC en general ofrece servicios profesionales de gran utilidad para ayudar a los directivos de las organizaciones a identificar y definir los principales proble mas que las afectan , con el objetivo de alcanzar sus propósitos fundamentales . El plan de negocio muestra una oportunidad de inversión importante ya que para los inversionista s, la TIR esperada en un pla zo de 3 años corresponde a un 88%, con un VAN de $53.617.032 .

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Elías, Coelho Vilma Guisella. "Diagnóstico y propuesta de mejora al proceso de capacitación en una empresa de servicios petroleros." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2011. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/1320.

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Abstract:

El presente trabajo de investigación tiene por objeto diagnosticar y proponer acciones de mejora al proceso de capacitación dirigido al personal que realiza actividades de perforación, mantenimiento y reparación de pozos en una empresa de servicios petroleros ubicada en Lima. Para ello, en primer lugar, se describe el contexto que contribuyó la elección del tema. Además, se fundamenta su importancia y se expone los lineamientos a seguir para la elaboración del diagnóstico y para la posterior propuesta de mejora al proceso de capacitación en dicha empresa. En el siguiente capítulo, se presenta el marco teórico sobre la gestión de recursos humanos que expone una situación ideal del proceso de capacitación al narrar cómo debería ser gestionada cada una de las fases que lo componen: identificación de necesidades, planificación, ejecución y evaluación de la capacitación. La primera fase señala que se debe realizar la identificación de necesidades de capacitación sobre la base de tres niveles: análisis organizacional, el cual consiste en identificar las áreas con deficiencias de entrenamiento; análisis de la tareas, que implica analizar los conjuntos de habilidades y conocimientos necesarios para el puesto; y el análisis de las personas, cuyo fin es constatar que hay una deficiencia en el desempeño. La segunda fase sostiene que todas las necesidades de capacitación identificadas deben ser planificadas considerando los siguientes aspectos básicos: determinar los objetivos de la capacitación, considerar los principios de aprendizaje (donde se determinan los métodos para impartir la capacitación), determinar las características de los instructores, conocer la disposición y motivación de los participantes y, finalmente, elaborar el presupuesto que refleje todo lo dicho en un plan o programa de capacitación. La tercera fase consiste en llevar a cabo el plan de capacitación, para lo cual es necesario la coordinación, el esfuerzo y el compromiso del personal involucrado. Para esta etapa, es necesario diseñar instrumentos y formas de comunicación que monitoreen el cumplimiento de lo que se planificó en el desarrollo de la capacitación. En la última fase del proceso de capacitación, se debe verificar si el plan y ejecución satisficieron las necesidades de capacitación identificadas al principio del proceso. Para ello, es necesario evaluar las reacciones de los participantes sobre la capacitación recibida: cuánto han aprendido, qué cambios hubo en sus comportamientos al desempeñar sus funciones y, finalmente, cuál ha sido el impacto de la capacitación en el desempeño de la empresa. Sobre la base de lo expuesto, es importante conocer la teoría del proceso de capacitación para que, posteriormente, permita evaluar en qué medida la empresa cumple dicho procedimiento y, de acuerdo a los resultados obtenidos, identificar posibles problemas y proponer acciones de mejora. Por ello, luego del marco teórico, se procede a realizar una breve descripción de la empresa, conocer qué área o unidad realiza el proceso de capacitación e identificar las políticas que permiten desarrollarla. Al respecto, se observó que existen dos gerencias que gestionan el proceso de capacitación: la Gerencia de Recursos Humanos y la Gerencia de QHSE (cuyas siglas en inglés significan ‘seguridad, medio ambiente, salud y calidad’). Respecto a la primera gerencia, cabe señalar que, a partir del 2007, estableció la instrucción de trabajo Proceso de capacitación que describe las políticas para desarrollar cada fase involucrada en el proceso de capacitación, las mismas que se alinean a las fases descritas en el marco teórico. Respecto a la segunda gerencia, esta elaboró, a inicios del 2011, otra instrucción de trabajo Capacitación en HSE, la cual describe el proceso de capacitación en HSE (siglas de ‘salud, seguridad y medio ambiente’) que deben recibir todos los trabajadores, a fin de cumplir sus funciones y responsabilidades, en conformidad con la política QHSE, los procedimientos y los requisitos del sistema HSE de la empresa. Al existir diferentes gerencias y políticas que exponen lineamientos a seguir para gestionar el proceso de capacitación dentro de la empresa, es importante conocer en qué medida se cumplen para identificar posibles problemas y, con ello, proponer acciones de mejora. Posteriormente, se procede a realizar un diagnóstico del actual proceso de capacitación en la empresa para así conocer en qué medida se cumple con las políticas y el marco teórico mencionado. Para ello, se realizaron entrevistas a los responsables de la capacitación en cada una de estas gerencias y, así mismo, se elaboró una serie de diagramas de flujo que permitieron mostrar la actual situación del proceso y los involucrados en cada una de sus fases. De acuerdo con el diagnóstico, se encontraron los siguientes resultados: La empresa cuenta con tres sedes: Iquitos, Lima y Talara, lugares en donde se realiza las capacitaciones; pero existe un único responsable designado por la Gerencia de Recursos Humanos para gestionar las capacitaciones relacionadas a los temas de operaciones. En cambio, en la Gerencia de QHSE, existen varias áreas responsables que gestionan de manera independiente el proceso de capacitación. Esta diferencia de personal encargado entre áreas determina que, en otras, no exista suficiente personal para administrar correctamente todo el proceso, lo cual repercute en cada una de las fases del proceso. En la primera fase, conlleva a que no se utilicen todos los elementos necesarios para realizar el análisis respectivo e identificar correctamente las necesidades de capacitación. En la segunda fase, al existir varias áreas encargadas, se observa distintos programas de capacitación que no son difundidos, lo que genera la realización de actividades de capacitación en un mismo día y no contar con ambientes de capacitación disponibles. En la tercera fase, existen demasiados responsables y no se define bien con quiénes coordinar, así como se observa la falta de comunicación entre algunas de estas áreas cuando es necesario ejecutar las capacitación; incluso, una vez culminada, se advierte que existen áreas que manejan un propio software para administrar dicha información. En la última fase, se evidenció que algunas áreas solo aplican ciertos niveles de evaluación; en ninguna de ellas se aplica todos los niveles que se requiere. Estas diferencias entre áreas generan problemas cuando se requiere información precisa acerca de las capacitaciones realizadas en toda la empresa, así como también reflejan duplicidades de labores y de recursos a utilizar para la gestión del proceso de capacitación.Por todo ello, es importante que se realicen mejoras teniendo en cuenta tres aspectos de la empresa: organizacional, herramientas y flujo de proceso. En el primer aspecto, se propone empoderar la actual área de capacitación (la perteneciente a Recursos Humanos), a la cual se le asignará responsables para gestionar todo el proceso de capacitación en cada una de sus sedes. En el segundo, aplicar las distintas herramientas propuestas en el marco teórico de capacitación, las mismas que se reflejen, en el tercer aspecto, en el flujo de todo el proceso de capacitación De esta manera, todo el personal de la empresa conocerá con quién debe coordinar la realización de los cursos de capacitación y a quién solicitar dicha información. Por otro lado, evitará que se dupliquen funciones al organizarla como evidentemente ocurre en los actuales flujos de procesos donde se sobre generan tanto recursos económicos como recursos de personal para la ejecución de un mismo proceso.
Tesis

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Urrutia, Sanhueza Javier Ignacio. "Plan de negocios para Otec Orientada al Área Farmacéutica." Tesis, Universidad de Chile, 2011. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/104211.

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Abstract:

El trabajo que se presenta a continuación consiste en el desarrollo de un plan de negocios para un organismo técnico de capacitación, con orientación hacia la industria farmacéutica. En el mercado existen muy pocas OTECs especializadas en esta área y existe una gran y constante necesidad por parte de los laboratorios a realizar capacitaciones, es por esto que se decide realizar este estudio. El proyecto fue realizado siguiendo de cerca la metodología para planes de negocios. De esta manera se realizó un análisis estratégico de la industria y una investigación de mercado. Se construyó un plan de marketing, junto con los planes de operaciones y recursos humanos. Finalizando de esta manera con el desarrollo del plan financiero y evaluación económica. En cuanto a los resultados obtenidos, en el análisis estratégico se determinó que el proyecto tiene un atractivo medio y que las condiciones son bastantes favorables para el desarrollo de una empresa de este tipo. Además se encontraron los factores claves para el éxito. Con respecto a la investigación de mercado, se identificaron los principales actores de este negocio, y se determinaron el mercado total, potencial y meta. En el plan de marketing se eligieron cursos para poner en marcha el proyecto y se definieron variables en pos de crear una buena imagen de empresa. Asimismo de determinó la gente necesaria para el correcto funcionamiento de la empresa y la importancia de la contratación de relatores de excelencia. Por otra parte se establecieron los procesos necesarios para realizar este negocio. Finalmente, en el plan financiero y evaluación económica, se puso a prueba la viabilidad de este proyecto. Se estimó una inversión necesaria de $2.000.000 más cerca de $11.000.000 en capital de trabajo, con lo cual que encontró un VPN de casi $15.000.000, con una TIR de 26%. El modo de financiamiento resultó ser poco relevante, llegando a resultados de flujos muy parecidos; VPN de $12.500.000 y TIR de 27,85%. Al realizar un análisis de sensibilidad se obtuvieron resultados favorables. Al variar un 15% la demanda se llega a un VPN de $31.000.000 y VPN de -$1.000.000, en el caso optimista y pesimista, respectivamente. Se puso a prueba el proyecto evaluándolo con una tasa igual al 15%, en la cual se obtuvo un VNP de $9.000.000. En conclusión, teniendo tales cifras y habiendo realizando un análisis de sensibilidad para ver el comportamiento del proyecto bajo distintas condiciones, se recomienda llevar a cabo este proyecto.

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Cobarruvias, Figueroa Omar Alexis. "Elementos individuales y organizacionales que influyen en la intensidad y eficacia de la transferencia de conocimiento: caso Gart-Osinergmin 2014-2015." Bachelor's thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2016. https://hdl.handle.net/20.500.12672/5427.

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Abstract:

Publicación a texto completo no autorizada por el autor.
Establece los elementos que influyen en la voluntad de compartir conocimientos en la Gerencia Adjunta de Regulación Tarifaria (GART) del Organismo Supervisor de la Inversión en Energía y Minería (Osinergmin) a fin de fortalecer sus estrategias de la gestión del conocimiento. La tesis proyecta que existe relación entre la intensidad y la eficacia de la Transferencia de Conocimiento con elementos individuales y organizacionales, que según el marco teórico revisado, se presentan tanto en entidades públicas como en privadas. La metodología a utilizar fue de tipo cuantitativa, correlacional y de corte transversal, asimismo para la recolección de datos el instrumento que se utilizó fue un cuestionario con 23 preguntas con una escala de Likert de cinco puntos. La encuesta se aplicó a 60 trabajadores de la GART de un total de 74. Los resultados logrados señalan que la Intensidad y la Eficacia de la Transferencia de Conocimiento están más influenciadas por elementos tales como el tiempo suficiente para compartir y los incentivos para cooperar y en menor grado por la confianza en los colegas. Estos resultados pueden ser considerados al momento de iniciar la realización de proyectos de Gestión de Conocimientos en la gerencia.
Tesis

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Elías, Pérez Elizabeth, and Mauricio Kayser. "OTEC CENCOSUD." Tesis, Universidad de Chile, 2014. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/117543.

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Abstract:

Tesis para optar al grado de Magíster en Administración
Autores no envían autorización, para ser publicada en el Portal de Tesis Electrónicas de la U. de Chile.
Elías Pérez, Elizabeth [Parte I Análisis estratégico y de mercado],Kayser, Mauricio [Parte II Análisis organizativo y financiero]
El informe que se presenta a continuación, consiste en el desarrollo de un plan de negocios para un Organismo Técnico de Capacitación interno de Cencosud, dependiente de la unidad de negocios de retail financiero. El principal propósito de la creación de esta OTEC no es generar ingresos por la actividad de capacitación, sino ser una UEN que tenga como misión internalizar conocimientos al equipo de cajas (Jumbo, Easy) con el fin de poder mejorar la productividad y que la compañía pueda incrementar la venta con el medio de pago propio (Tarjeta Cencosud) y los productos financieros del retail (Avance en efectivo, créditos de consumo y seguros). Sin embrago, con el desarrollo de este trabajo, pudimos comprobar que esta unidad de negocios, también puede generar ingresos importantes a la compañía, con un VAN, al finalizar los 10 años de operación de M$5.242.458 y una TIR= 254%. Ya al primer año de operación, el ROI= 91% El alcance del proyecto es Chile, específicamente la Región de Santiago y a los supermercados Jumbo en esta primera etapa. Esto es debido a la dotación y la posibilidad de uso de la franquicia tributaria SENCE. De resultar este intra-emprendimiento, se podría expandir la operación a todas las regiones de Chile y a los otros retail del holding. Para esto, se creará un Organismo Técnico de Capacitación (OTEC), que contará con un equipo interno interdisciplinario, con el fin de ofrecer los servicios de capacitación a las diferentes Unidades de Negocio de Cencosud. La OTEC Cencosud, Capacita, será́ una unidad estratégica de negocio autosustentable, que ofrecerá́ formación con un modelo único de aprendizaje, impregnado de la Cultura Cencosud. Contará con un equipo propio, contenido de excelencia y a menor costo para las Unidades de Negocio

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Aranda, Arrese William Mario. "La influencia de los incentivos en la capacitación organizacional de una empresa de servicios de navegación aérea del Perú." Doctoral thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2021. https://hdl.handle.net/20.500.12672/16879.

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Abstract:

Explica la influencia que tienen los incentivos (que se brindan a los trabajadores de una empresa proveedora de servicios de navegación aérea del Perú), en la capacitación organizacional de dicha institución. El Centro de Instrucción de Aviación Civil (CIAC), de la Corporación Peruana de Aeropuertos y Aviación Comercial (CORPAC S.A.) es responsable de la capacitación del personal de la empresa (aproximadamente 1,500 trabajadores a nivel nacional); con la finalidad de optimizar sus competencias y con ello la prestación de los servicios de navegación aérea en el Estado Peruano. Se utilizaron fuentes secundarias para la validación de las hipótesis, obtenidas de los datos de la Gerencia del CIAC, durante el periodo 2009-2018. Para las pruebas de hipótesis se aplicó el programa SPSS (versión 25) y se aplicó el método de la regresión lineal.

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Escalona, Vásquez Alejandra. "Profesionalización de una pequeña empresa de servicios de capacitación y sistema multimedia." Tesis, Universidad de Chile, 2018. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/168016.

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Abstract:

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMCA ORGANIZACIONAL
El dinámico cambio que vivimos hoy en día en materia económica y de gestión empresarial, obliga a las organizaciones a estar permanentemente actualizándose y desarrollándose. Uno de los factores que incide en lo anterior, tiene que ver con desarrollarse/mantenerse en un medio externo vertiginoso, cambiante y marcado por la competencia. En este contexto, la organización en que se basa este proyecto declara en su visión: estar a la vanguardia en el desarrollo de soluciones integrales de capacitación y sistemas multimedia de forma virtual, trabajando para superar barreras de distancia y tiempo; ofreciendo productos y servicios que impacten directamente en el éxito del cliente. Esta empresa cuenta con 5 años en el mercado, está ubicada en Santiago y se encuentra compuesta por 12 personas. Posee una estructura más bien funcional, que está dada por el desarrollo de los productos que entrega a la medida de las diversas necesidades de los clientes. Las áreas en que se encuentra organizada la empresa son: Ø Área de Capacitación y Consultoría, donde se desarrollan los contenidos, y el diseño instruccional de los productos solicitados por los clientes. Esta área la dirijo, ejerciendo el cargo de Directora de Capacitación y Consultoría. Ø Área de Diseño Gráfico, desarrolla toda la gráfica necesaria para cada uno de los productos definidos, según el diseño instruccional que se ha validado. Ø Área de Tecnología de la Información, desarrolla los sistemas virtuales requeridos, el uso de las plataformas, la administración y la reportabilidad de éstas. Ø Área de Administración de Personas y Contabilidad, enfocada en resolver todos los temas que son de índole legal y financiero. Hoy en día la organización está focalizada en mejorar la rapidez y calidad de sus productos y, al mismo tiempo, alcanzar un crecimiento para abarcar un mayor número de clientes. Por este motivo, la plana directiva ha considerado fundamental comenzar un proceso de profesionalización de la empresa, de forma sistemática y ordenada, para una mayor productividad y eficiencia de los productos y servicios que se entregan. Profesionalizar la empresa permitirá ordenar y diferenciar los procesos que son necesarios de llevar a cabo para que pueda crecer, cumpliendo cada una de las etapas para posicionarse en un mercado más exigente y cambiante, haciendo frente a la competencia y captando un mayor número de clientes. Dado lo anterior, el objeto de análisis que se propone abordar en este proyecto es identificar en qué medida la organización cuenta con actividades, tanto formales como informales, que le permitan optimizar su funcionamiento para su profesionalización, siendo capaz de crecer y entrar a un mercado más competitivo.

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Matus, Álvarez Carla Andrea. "Rediseño del proceso de capacitación de los trabajadores de una institución de desarrollo social." Tesis, Universidad de Chile, 2013. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/114811.

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Abstract:

Ingeniera Civil Industrial
El presente trabajo de título tiene como objetivo rediseñar el proceso de capacitación de los trabajadores de Fondo Esperanza, institución de desarrollo social que busca mejorar las condiciones de vida de aquellos emprendedores más vulnerables del país. Lo anterior lo realiza bajo la entrega de servicios microfinancieros, de capacitación y apoyo en la formación de redes. La justificación del objetivo en la percepción de ineficacia del actual proceso de capacitación por parte de los trabajadores. En la Evaluación de Clima Organizacional del año 2012, la capacitación obtuvo una evaluación neta del 37,55%, es decir la diferencia de respuestas positivas y negativas, y siendo este resultado un 16,37% más bajo que el promedio de las diferentes dimensiones evaluadas en la organización, en esa oportunidad. Según Chiavenato, la capacitación eficaz es un proceso educativo a corto plazo donde las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades de acuerdo a objetivos definidos. El proceso debe contemplar las etapas de detección de necesidades, programación, ejecución y evaluación de la capacitación. Sobre la base del modelo conceptual de Chiavenato y de rediseño de procesos, se realizó un diagnóstico de las deficiencias del actual proceso de capacitación en Fondo Esperanza. En paralelo, se investigó sobre las buenas prácticas en éste ámbito y se consultó la opinión de expertos. Con la información anterior se establecieron las nuevas actividades que debía contemplar el proceso definiendo etapas, objetivos y responsables. La propuesta considera instrumentos para la detección de necesidades y evaluación de la capacitación. De forma análoga, se incorporan indicadores que dan cuenta de la cobertura, eficiencia, calidad, educación e impacto de las actividades de capacitación. Adicionalmente a estos indicadores, se añaden las dimensiones de desarrollo, perfeccionamiento y progreso, las cuales conforman el Modelo de Desarrollo Organizacional, teniendo que contribuir al crecimiento de las personas dentro de la organización. Finalmente, se espera que el rediseño realizado permita entregar mejores herramientas para el trabajo de las personas, y por ende, brindar un mejor servicio a las socias y socios. Un mejor servicio se traducirá en un aumento en el número de socios, y por lo tanto, en el mejoramiento de las condiciones de vida de más familias de nuestro país.

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Herrera, Pellizzari Felipe. "Estudio exploratorio descriptivo sobre prácticas de Coaching desde el punto de vista del Coachee, en la región metropolitana." Tesis, Universidad de Chile, 2011. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/106324.

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Abstract:

El Coaching ejecutivo se ha desarrollado de forma creciente en las últimas décadas, derivando en variados enfoques teóricos, ocupando distintas herramientas de intervención y evaluación, y practicado por miles de profesionales alrededor del mundo. La encuesta Sondeos de Prácticas de Coaching, es un acercamiento exploratorio descriptivo a características del Coaching en la Región Metropolitana, desde la perspectiva del Coachee, que busca dilucidar cuál es la realidad de esta práctica en Chile, así como constituirse en una primera aproximación a la misma.

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Gilchrist, Coro María Claudia. "Estudio de caso: Diagnóstico, análisis y propuesta de mejora para el sistema de franquicia tributaria de capacitación en SENCE desde una perspectiva de modernización del Estado." Tesis, Universidad de Chile, 2015. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/132830.

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Abstract:

Magíster en Gestión y Políticas Públicas
El objetivo de este estudio es realizar un diagnóstico, análisis y una propuesta de mejoras del proceso de operación de la franquicia tributaria de capacitación laboral que permita mejorar el uso de los beneficios que obtienen las empresas, y asegurar que éstos sean destinados al beneficiario final. Para estos efectos, se hizo un levantamiento del proceso actual, su respectivo análisis y una propuesta de rediseño y mejoras del proceso, con el propósito de incrementar el valor público, expresado en tres dimensiones: facilitar la operación del sistema por las empresas que lo utilizan, incrementar la eficiencia en la asignación y gasto público de más de 265 millones de dólares anuales y asegurar los compromisos programáticos de gobierno en términos de capacitación laboral. Este estudio hace algunas propuestas y sugerencias de cambio al actual funcionamiento del sistema de gestión de la franquicia, las cuales, podrían considerarse como ejemplos de modernización del Estado en su dimensión de rediseño y digitalización de procesos, el cual podría aplicarse a cualquier otra institución pública siguiendo las pautas establecidas. El marco conceptual del estudio está enmarcado en la estrategia de modernización del Estado, cuyos objetivos son mejorar la relación del Estado con ciudadanos y empresas, una mayor eficiencia, y transparencia en la gestión pública. Asimismo, se utiliza el método de rediseño y digitalización de procesos públicos, donde se integran diferentes planos: organización, funcionarios, procesos y tecnología, en términos de propuestas de mejoras de usabilidad del sistema las que permiten una mejor operación para todos los actores involucrados, reducción de los costos, y la consecuente mejora de la eficiencia del sistema. Entre los impactos esperados de la automatización y la disponibilidad de información en línea del sistema de franquicia tributaria destacan: (i) un incremento de los niveles de transparencia en la gestión del SENCE., (ii) la reducción de los tiempos de respuesta del sistema , y (iii) el aseguramiento de la entrega de los beneficios a sus usuarios por medio de un mayor control de los flujos operacionales en cada uno de los hitos de la operación. Entre los principales hallazgos obtenidos del estudio están la identificación de factores críticos de éxito que deben ser considerados en un proyecto de rediseño y digitalización de proceso como la franquicia tributaria para un diseño e implementación exitosos. En las entrevistas a los actores se detectó que para plasmar los cambios propuestos es fundamental: (i) la participación de los distintos actores en el codiseño del nuevo sistema, (ii) relevar desde el inicio del proyecto el impacto del proyecto en los participantes del proyecto, los tomadores de decisiones, y los destinatarios finales, e (iii) involucrar a todos los funcionarios en la adopción de los cambios incorporados en el nuevo sistema.

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Becerra, Gálvez Mayeline, and Ahumada Francisca Campos. "El enfoque por competencias y sus aportes en la gestión de recurso humanos." Tesis, Universidad de Chile, 2012. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/116913.

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Psicólogo
A partir de la década de 1970, y como consecuencia de la crisis del petróleo, industrias en todo el mundo comenzaron a experimentar cambios radicales en sus sistemas de producción como resultado de la entrada de economías nacionales en los mercados modernos globalizados, las crecientes exigencias de productividad y competitividad y, por sobre todo, por el desarrollo de tecnología y conocimientos aplicados en todos los niveles productivos. Esta situación obligó a modificar la estructura de los mercados de trabajo, la gestión y la organización de los sistemas productivos (Mertens, 1999). Es en este escenario donde el concepto de Competencia emerge como una forma de resolver estas demandas, ya que busca ventajas competitivas a partir de los trabajadores (Mertens, 1996)

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Julcahuanga, Domínguez Juan Alberto. "Evaluación de las estrategias de capacitación del Programa de Capacitación Laboral Juvenil PROjoven, para la inserción laboral de jóvenes entre 16 a 24 años en la ciudad de Piura." Master's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2013. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/4992.

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En el Perú, el Estado Peruano, mediante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo a través del Programa de Capacitación Laboral Juvenil PROjoven, está implementando y desarrollando políticas de intervención en capacitación para jóvenes de escasos recursos económicos de zonas urbano marginales que no cuentan con posibilidades para seguir una carrera profesional. En el marco de estas políticas y del Programa PROjoven, la investigación, entidades de capacitación (ECAPs), estrategias de capacitación, y el currículo desarrollado del Programa PROJOVEN en Piura, en la inserción laboral de los jóvenes beneficiarios de entre 16 a 24 años, así como proponer alternativas que contribuyan a elevar el nivel de inserción laboral. ha tenido como objetivo determinar el grado de incidencia del proceso de selección de Los resultados, confirman que la selección de las Entidades de Capacitación ECAPs incide significativamente en el proceso de capacitación, pues para ser considerada como tal, se evalúa: infraestructura, equipamiento, laboratorios, talleres, insumos y materiales, con que cuentan para satisfacer las exigencias que requiere el desarrollo de los cursos. El equipo de profesionales que se encargan de la capacitación, es otro de los elementos fundamentales que se evalúa, así como el desarrollo del currículo de formación, que en el caso de Piura, está basado en un enfoque curricular de tipo modular a través del cual se direcciona la formación de los jóvenes beneficiarios. De otro lado, la capacitación se desarrolla a través de las fases técnica y laboral, fases que no se cumple en un 100%. La vinculación ECAPsempresa, es un aspecto estratégico y fundamental para la inserción de los jóvenes beneficiarios al mercado laboral.
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Didier, Pino Nicolás. "Capacitación e Ingresos : una comparación de la efectividad de la toma de decisiones." Tesis, Universidad de Chile, 2017. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/167985.

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Abstract:

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGISTER EN POLITICAS PUBLICAS
Uno de los principales desafíos de las políticas activas de mercado y sistemas educacionales es definir el rol de las actividades de capacitación dentro de la institucionalidad laboral. En el caso chileno concurren al financiamiento de la capacitación el Estado, Empresas y Sujetos, sin presentarse evidencia unificada de su funcionamiento y resultados. Utilizando las encuestas CASEN Transversales de los años 2009, 2006, 2003, 1998, 1996 y 1994, como también las versiones panel 1996-2006 y 2006-2009, se aplicaron diferentes pruebas econométricas: regresión de mínimos cuadrados ordinarios, regresión intercuartil, pareamiento por puntajes de propensión, análisis de diferencias en diferencias y regresión de efectos fijos. Los resultados muestran que sólo la decisión individual genera efectos a través del tiempo (18%), mientras que los programas sociales y el acceso vía empresa no poseen efectos en los salarios de los trabajadores en el largo plazo
One of the main challenges for active labor market policies and educational systems it´s to define the role of training activities in the labor institutions. In the Chilean case, training activities are financed by Companies, the State and Individuals, without unified evidence about its operation and results. Using Casen survey cross sectional versions of 1994 to 2009 and its panel versions 1996-2006 and 2006-2009, different econometrics test were performed: Ordinary Least Squares Regression, Quantile Regression, Propensity Score Matching, Difference in Difference analysis, and Fixed Effect Regression. Results shows that only individual decision of training have a significant effect through time (18%), while social programs and company sponsored training does not have effects on workers’ wages in the long term.

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González, Leiva Rodrigo Alejandro. "Propuesta de gestión de capacitación para una empresa de productos prefabricados para la construcción." Tesis, Universidad de Chile, 2017. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/149825.

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Abstract:

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL
El objetivo de trabajo de esta investigación es generar una propuesta de gestión estratégica de capacitación para una empresa que produce productos prefabricados para la construcción. Esta empresa se ha propuesto mejorar su desempeño organizacional en general, solicitando a todas sus gerencias que emprendan acciones con ese objetivo. En este contexto, la Subgerencia de Recursos Humanos decidió que el eje fundamental del área para aportar con este desafío sería el desarrollo de la gestión de de capacitación. Por ello, una pregunta central en esta investigación es ¿cómo construir una óptima estrategia de gestión de capacitación para esta empresa? El marco teórico del proyecto incluye la revisión de antecedentes que abordan la gestión estratégica de capacitación, incluyendo la revisión de modelos de gestión que contienen elementos relacionados con la evaluación de necesidades, diseño, implementación y evaluación de la capacitación. Para el desarrollo del proyecto se utilizaron metodologías mixtas de investigación, integrando herramientas cuantitativas (método de auditoría / diagnóstico de recursos humanos propuesto por John McConnell) y cualitativas (entrevistas semi estructuradas). Los resultados del proceso de investigación permiten concluir que en la empresa no existe un sistema de gestión de capacitación, ni un responsable de tal proceso. A partir de los hallazgos obtenidos y del análisis del marco teórico, ha sido posible realizar una propuesta de intervención para la empresa que contiene dos elementos centrales: a) Un modelo estratégico de gestión de capacitación, que contempla cuatro fases; evaluación de necesidades, diseño del programa de capacitación, implementación del programa de capacitación, y evaluación del programa de capacitación. b) Una propuesta para crear la “unidad de capacitación” de la empresa, cuyo objetivo es gestionar el sistema de capacitación propuesto para la organización.

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Alvarado, Daga Guadalupe Esperanza. "Capacitación del talento humano para elevar la rentabilidad en una empresa de baterías automotrices." Master's thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2014. https://hdl.handle.net/20.500.12672/12013.

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Abstract:

Publicación a texto completo no autorizada por el autor
Plantea la aplicación de capacitación por competencias del talento humano a partir del cuadro de mando integral, para mejorar la rentabilidad de una empresa peruana de baterías automotrices. Desde el punto de vista teórico, el presente trabajo va a permitir enriquecer los conceptos que se tienen hasta el momento, sobre Capacitación de Personal dentro de la Gestión del Talento Humano. En la práctica se aplicará la Gestión del Talento Humano de la Capacitación por Competencias. A través de la aplicación de la metodología de Kaplan y Norton de Mapas Estratégicos y Cuadro de Mando Integral. Para la elaboración del plan de capacitación se realizará el diagnóstico de las necesidades de capacitación mediante la medición de la brecha competencial del personal de las áreas estratégicas: logística, producción, ventas y operaciones. Se emplea el modelo de gestión por competencias de Martha Alles para establecer las competencias cardinales, competencias específicas gerenciales y competencias específicas por área. La brecha competencial se determina de la diferencias entre el grado de competencia requerido para el puesto y el grado de adquisición (grado real). Para la evaluación se empleo el modelo de evaluación 360 grados. Se concluye que la capacitación por competencias del talento humano como componente del alineamiento estratégico del cuadro de mando integral sí contribuye a elevar la rentabilidad de una empresa peruana de baterías automotrices mediante una reducción de costos operativos de 384 329,00 Nuevos Soles y con un ROI de 5,0.
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Mayurí, Barrón Jorge Vicente. "Capacitación empresarial y desempeño laboral en el Fondo de Empleados del Banco de La Nación-FEBAN, Lima 2006." Doctoral thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2008. https://hdl.handle.net/20.500.12672/2615.

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Abstract:

Las organizaciones empresariales, sean empresas o instituciones sin fines de lucro, constituyen la fuente que impulsa el desarrollo de las colectividades y por ende del conjunto de todas ellas, que constituyen la sociedad. Una sociedad es calificada de buena o mala dependiendo del nivel de desarrollo alcanzado por sus colectividades, que se mide por su nivel de estructuración de los valores que se predican y los que se practican, la normatividad, los protocolos, las costumbres en suma, por su cultura organizacional, la cual se expresa en el desempeño laboral de los integrantes del sistema en sus conjunto. Esto implica que la realización de la tesis, se ubique en el campo educativo al pretender transformar las costumbres, en este caso del personal que labora en el Fondo de Empleados del Banco de la Nación – FEBAN. La presente tesis, detalla la aproximación al problema a investigar, los fines que se pretenden cumplir, las hipótesis sostenidas y la relación de variables involucradas que son desarrolladas en los cuadros de operacionalización correspondientes, presenta los instrumentos a emplear para su culminación.
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Montes, Gallo Luis Guillermo. "Eficacia de cuatro sistemas de capacitación sobre el Desempeño Laboral de empleados de una empresa de servicios telefónicos." Master's thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2012. https://hdl.handle.net/20.500.12672/1475.

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Abstract:

La presente investigación estuvo orientada a comprobar si diferentes sistemas de enseñanza, tanto presencial como no presencial (Virtual, Video Conferencia y Audio Conferencia) determinaban diferencias significativas en cuanto al desempeño laboral en un grupo de empleados dedicados a la Atención al Cliente en la empresa Telefónica. Con este propósito se planteó un estudio de tipo “descriptivo comparativo”, de corte transversal y con un diseño estadístico de “comparación de promedios”. La muestra estuvo conformada por 200 personas (20% de la población total). El tipo de muestreo asumido fue el muestreo probabilístico aleatorio simple. Las estrategias de enseñanza – aprendizaje tanto presencial como no presenciales fueron aplicadas a través de módulos desarrollados por el Área de Recursos Humanos de la empresa así como el sistema de evaluación del desempeño. Para la comprobación de las hipótesis se utilizó la estadística paramétrica ya que las medidas (puntuaciones) fueron escalas de intervalo (puntuaciones numéricas). Para comprobar la hipótesis se recurrió al análisis de varianza (ANOVA) dado que fueron cuatro los grupos considerados. El estudio de campo realizado permitió comprobar que los cuatro sistemas de enseñanza obtienen resultados altamente diferenciados. El sistema presencial fue el más eficaz entre todos los sistemas investigados, pero también el más costoso. Le siguieron el sistema virtual, el sistema videoconferencia y el sistema audioconferencia. Los dos últimos fueron los menos eficaces y también los de menor costo. Se plantearon las conclusiones y recomendaciones del caso, donde podemos destacar el uso del sistema blended. Palabras clave: Sistemas de capacitación, evaluación del desempeño, eficacia.
--- The present research was oriented to demonstrate if the different learning systems, presential as well as non-presential (virtual, video-conference, and audio-conference), determine differences related to the performance of a group of customer service employees in the Telephone Company. According to this matter, a study of “descriptive comparison” with a statistics design of “average comparison” was established. The sample size was of 200 persons (20% of the total universe). The type of sample chosen was the simple random sampling. The learning strategies – presential learning as well as non-presential learning - were applied through units by the Human Resources Department. The performance evaluation system was also developed and applied by the Human Resources Department. Parametric Statistics were used to support the hypothesis, because the measurements (permutations) were scaled in established intervals (numerical permutations). That includes the use of analysis of the variance (ANOVA), since four groups were considered for the present study. A field study was performed and demonstrated that the four teaching systems offer highly different outcomes. The “presential” system was the most accurate of all, but also the most expensive. Follow by the virtual system, the video-conference system, and the audio-conference system. The last two were the less accurate and also the less expensive. Conclusions and recommendation have been proposed for this subject. Key words: training system, performance evaluation, effectiveness.
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Urquizo, Limache Gloria Ruth. "La capacitación de los registradores civiles impartida por el Registro Nacional de Identificación y Estado Civil (RENIEC) y su eficiencia en la función registral." Master's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2016. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/7897.

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Abstract:

La investigación tiene como objetivo identificar los factores críticos que afectan el desarrollo de la competencia de los registradores civiles, estudiando el proceso de la capacitación realizado por el Reniec en el período 2014, con el propósito de formular una propuesta que contribuya a mejorar la ejecución del programa de capacitación, a fin de reducir los errores en que puedan incurrir los registradores civiles durante el ejercicio de su función. Para este estudio, se utilizaron diferentes técnicas que facilitaron la recopilación de la información y se analizaron los resultados producto de la investigación. La información permitió verificar si el programa de capacitación respondía a las necesidades de los registradores civiles. En ese sentido, uno de los hallazgos de la investigación evidencia las características socioculturales de los registradores civiles para adecuar una metodología educativa oportuna y acorde a sus necesidades de aprendizaje. Desde el campo de la Gerencia Social que estudia las políticas, programas y proyectos sociales, se toma en consideración los conocimientos, habilidades y herramientas para evaluar la calidad, eficiencia y eficacia del programa de capacitación; por ende, la importancia de esta investigación radica en valorar el potencial humano del registrador civil que se traslucirá en el servicio ofrecido tanto en la consignación de los hechos vitales y modificatorios del estado civil, así como en la calidad de atención al ciudadano, cuyo propósito es formalizar la identidad que conllevará al ejercicio de los deberes y derechos del individuo. El plan de mejora propuesto incorpora los elementos relacionados a la metodología de la enseñanza, al contenido de los materiales educativos y al perfil del docente.
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Romero, Garrido Nydia Sonia. "Diseño e implementación de un simulador de sensores para fines de entrenamiento de personal técnico mecánico en maquinaria Caterpillar." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2015. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/6090.

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Abstract:

Hoy en día, la industria de maquinaria pesada ha desarrollado una mejora en la tecnología de sus motores; antes se tenía motores con accionamiento solo mecánico pero las diversas normas sobre el cuidado del medio ambiente y el uso efectivo de los combustibles han obligado a empresas como Caterpillar a desarrollar motores con controles electrónicos que permitan cumplir con tales normas. En tal sentido, se requiere capacitar al personal técnico mecánico en electrónica básica, lectura de planos electrónicos; entre otros, para luego brindar el servicio de mantenimiento a la maquinaria pesada. El objetivo del trabajo de tesis es el diseño e implementación de un sistema simulador de sensores para fines de entrenamiento de personal técnico mecánico. El método desarrollado para implementar el sistema consiste en un estudio sobre el funcionamiento de los sensores del sistema electrónico, el desarrollo de circuitos de acondicionamiento de señales, la selección del microcontrolador, la elaboración de un programa de aplicación para la interface y comunicación. El resultado más saltante es la simulación de las señales de los sensores con potenciómetros; las cuales se grafican en una interfaz desarrollada con el software Visual Basic donde se pueden visualizar los códigos de falla, en caso los hubiera. Teniendo en cuenta los resultados alcanzados, se concluye que este sistema es una herramienta didáctica que posibilita a los técnicos mecánicos entender el funcionamiento de los sensores y como la variación de sus señales generan códigos de falla que afectan el rendimiento de los motores electrónicos Caterpillar.
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Maldonado, Gutiérrez Rodrigo Ignacio. "El impacto de la capacitación en los resultados operacionales: Los Bronces un caso de éxito." Tesis, Universidad de Chile, 2017. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/144612.

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Magíster en Gestión y Dirección de Empresas
Durante abril 2014 y marzo 2015 hubo un aumento sostenido en la tendencia de eventos no deseados en operación Los Bronces. Estos generaron alza en la indisponibilidad de la flota de equipos mineros del orden del 20% producto de daños operacionales asociados a mala operación de equipos, accidentes o fallas operacionales generadas por desvíos en procedimientos y/o excesos de confianza. 20 accidentes de alto potencial, entre ellos dos colisiones de camiones de extracción por resbalamiento en invierno, 13 accidentes con tiempo perdido pusieron un manto de duda en el resultado de la capacitación que los trabajadores recibieron para operar. Nuestro propósito en este trabajo fue reconfigurar las prácticas de capacitación para denotar un proceso de cambio, en el que reflotamos aquellas prácticas de trabajo de la compañía que habían perdido su efectividad y, aun así, ocupaban un lugar central en las conversaciones de su gente. Desde aquí emerge la gestión a escala humana, formalizando este proceso al reflotar a la persona como agente de cambio. Mostrando el rol, responsabilidad, juego y desempeño que cada uno tiene en el logro de los resultados. Con este modelo logramos detener el alza permanente de fallas operacionales disminuyéndolas un 60%, atacando preventivamente los indicadores que generaban la mayor tasa de indisponibilidad a través de su recurrencia. Involucrando y empoderando al operador, mostrándole como y de forma contribuyen al logro de los resultados de la compañía. Aportando en la reducción de 1,6 MUS$ en el gasto operacional.

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Hazin, Cornejo Fanny Soledad. "Programa de capacitación y actividades orientadas al cumplimiento de normas de buenas prácticas de manufactura." Tesis, Universidad de Chile, 2006. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/105543.

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Palacios, Hucke Constanza. "Determinantes de la capacitación en Chile : políticas públicas para el desarrollo y fortalecimiento de empresas y trabajadores vulnerables." Tesis, Universidad de Chile, 2013. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/113967.

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Abstract:

Seminario para optar al grado de Ingeniero Comercial, Mención Economía
El siguiente estudio examina qué factores determinan la decisión de las empresas chilenas a capacitar. A través de un análisis econométrico utilizando la base de datos ENCLA 2011, se analizan los determinantes de la decisión de las firmas, estudiando tanto la probabilidad de capacitar como también la magnitud de trabajadores capacitados. Si bien los modelos obtenidos manifiestan que se requieren importantes mejoras a nivel de estimación, los resultados acerca de las variables significativas permiten realizar algunas conclusiones relevantes. El tamaño de la empresa, la existencia de sindicato, la remuneración per cápita y la existencia de incentivos son significativas, aun que no fuertemente, determinantes de la decisión de capacitar. Basado en esto, como también en la literatura relevante para Chile, se plantean ciertas recomendaciones de políticas públicas, con un foco en trabajadores vulnerables y no calificados, de manera que Chile avance en su desarrollo como también reduzca su aguda desigualdad.
The following study examines what factors determine firms’ decisions to train in Chile. By means of an econometric analysis, using the database of ENCLA 2011, the determinants of firms’ training decisions are analyzed, both as to the probability of providing training as well as to how many workers to train. Even though the models obtained show that much work needs to be done to improve estimates, the results obtained about the significant variables allow us to state some relevant conclusions. Variables such as the size of the enterprise, the existence of a labor union, wages and the existence of incentives are significant, albeit not strong, determinants of training decisions. Based on this, as well as the relevant literature in Chile, policy recommendations are made, especially concerning unskilled, vulnerable workers, in order for Chile to speed up its development as well as to reduce its acute inequa

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Cotes, Calderón Jorge Mario. "Diseño de un instrumento de detección de necesidades de capacitación para Banco Santander Chile." Tesis, Universidad de Chile, 2016. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/150094.

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Abstract:

TESIS DE GRADO PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL
Autor autoriza el acceso a texto completo de su documento.
Las organizaciones a nivel mundial se ven enfrentadas de forma cada vez más evidente a entornos altamente competitivos, globalizados e inciertos (Kotter y Schlesinger, 2008; Palthe y Ernst, 2002; Tsoukas y Chia, 2002; Van de Ven y Poole, 2005), que les exigen una mayor capacidad de adaptación para no quedar condenadas al fracaso (Rogelberg, 2007; Rothwell y Kazanas, 2007). Este desafío acarrea de forma explícita para las organizaciones la necesidad de asegurar que la gestión del capital humano sea consistente con la estrategia y directrices de desarrollo organizacional (Traian y Andrei, 2012), estableciendo políticas y procedimientos integrados en los planes de negocio organizacional (Garavan, 1991, McCracken y Wallace, 1999; en Abdullah, 2009) y asegurando que la gestión de dicho capital sea parte de su ventaja competitiva (Boxall, 1996; en Boxall, 2003). Lo anterior, teniendo en cuenta que el recurso humano constituye en la actualidad un activo fundamental para asegurar el éxito de toda empresa, en la medida que sus habilidades, conocimientos y experiencias permiten a la organización diferenciarse de sus competidores (Abdullah, 2009; Rothwell y Kazanas, 2008; Traian y Andrei, 2012). Sobre la base de lo planteado en los párrafos anteriores, resulta factible indicar que en particular, los procesos de capacitación y desarrollo de personas adquieren un rol trascendental para asegurar las metas y el éxito de las empresas, en la medida que pueden impactar directamente en el desempeño individual, del equipo, y finalmente, en los resultados organizacionales (Bartel, 2000; Salas y Stagl, 2009; Spitzer y Conway, 2007; Rothwell y Kazanas, 2008). Lo anterior se debe principalmente a que la inversión en formación constituye una poderosa palanca para estructurar y guiar diversas experiencias en los trabajadores, lo que facilita la adquisición de aprendizajes cognitivos, afectivos y/o psicomotrices, que a su vez pueden ser transferidos al puesto de trabajo, y eventualmente, impactar en el desempeño organizacional (Kirkpatrick, 2000; Salas y Stagl, 2009), aumentando la productividad y calidad del trabajo (Sattar, 2011), así como también impactando en la eficiencia y eficacia tanto del empleado como de la organización (Ghafoor, Khan y Khan, 2011). Más aún, se ha evidenciado que los planes de capacitación y desarrollo efectivos contribuyen a reducir el ausentismo y la rotación de personal (Brum, 2007; Sattar, 2011), así como también aumentar la motivación, la satisfacción laboral (Sattar, 2011) y el compromiso con la organización (Brum, 2007). Sin embargo, a pesar del rol estratégico que pueden jugar tanto las prácticas de Recursos Humanos en general, como las de capacitación en particular, existen diversos desafíos y problemáticas que obstaculizan su consecución. En este sentido, muchas organizaciones enfrentan dificultades para asegurar la efectividad y relevancia de sus políticas y prácticas de Recursos Humanos, las cuales tienden a ser cortoplacistas, o incluso, pueden no existir en algunas empresas (Adbullah, 2009). A esto se suma que gran parte de las intervenciones no están respaldadas por evidencia empírica que le de sustento y permita afirmar que los resultados a ser obtenidos estarán vinculados efectivamente con los planes y metas organizacionales (Boyd, Gove y Hitt, 2004; Briner y Rousseau, 2011; Spitzer y Conway, 2007; Rousseau y Barends, 2011).

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Aste, Nuñez Miguel Martín. "Experiencia laboral en el manejo de los aspectos psicológicos intervinientes durante el proceso de capacitación." Bachelor's thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2012. https://hdl.handle.net/20.500.12672/14734.

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Abstract:

Publicación a texto completo no autorizada por el autor
El documento digital no refiere asesor
Expone de manera sistematizada mi experiencia laboral en el manejo de los aspectos psicológicos durante el proceso de capacitación enfatizando los aspectos cognitivo y afectivo, cuyo desarrollo me permite plantear un marco teórico referencial desde una perspectiva social que brinda apoyo y sustento al proceso de enseñanza-aprendizaje a un nivel colectivo presente durante la dinámica ejecutada en los campos del desarrollo humano y procesos de cambio, permitiéndome del mismo modo, aplicar los conocimientos adquiridos acerca de las técnicas, herramientas e instrumentos recibidos en mi formación de la carrera profesional de Psicólogo.
Trabajo de suficiencia profesional

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Fredes, Pérez Jaime Alfredo. "Diseño de un sistema de control de gestión para una empresa de consultaría y capacitación." Tesis, Universidad de Chile, 2018. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/167881.

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Abstract:

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN CONTROL DE GESTIÓN
El presente estudio fue realizado en Élogos, empresa privada que se dedica a la consultoría, formación y capacitación, y consiste en la propuesta de un sistema de control de gestión que ayude a mejorar la actual gestión a través de una nueva relación entre las distintas funciones que realizan los departamentos y de los énfasis propuestos por la dirección, pues se ha descubierto que los planes que define la alta dirección no se comunican de manera adecuada, lo que dificulta su implementación por parte de los colaboradores. Además, la actual gestión se centra fundamentalmente en el logro de objetivos financieros de corto plazo, y ello no permite una mirada de largo plazo. En este escenario de alta competencia y cambios rápidos surge la necesidad de contar con un sistema de control de gestión que permita comunicar la estrategia a todos los niveles de la empresa y alinear los desempeños individuales con los objetivos de la organización, pues está comprobado que cuando los colaboradores tienen claridad de cuáles son los objetivos y planes que se persiguen, es más fácil alinearlos para que ejecuten la estrategia. Al mismo tiempo, este proyecto tiene como objetivo diseñar un sistema de gestión de tres etapas para la empresa como un todo, considerándola como unidad estratégica de negocios, y está dirigido a la alta dirección. En la primera etapa, llamada de formulación de la estrategia, como resultado de un análisis estratégico, se identifican los elementos que permiten definir los atributos de la propuesta de valor, y ellos son:  Variedad de productos.  Desarrollo de productos a la medida.  Rápida respuesta a los requerimientos. A partir de los atributos de la propuesta de valor se definen los ejes estratégicos que facilitan la gestión de la estrategia al dividirla en los procesos más importantes, los cuales son:  Continuidad de la operación.  Consolidación en clientes.  Crecimiento en nuevos mercados y clientes.  Fortalecimiento de la cultura laboral. Estos ejes apuntan a entregar una consultoría y capacitación pertinente a las necesidades del cliente, mejorando la comunicación entre departamentos y logrando un crecimiento en nuevos clientes y mercados, y gestionar adecuadamente las relaciones entre departamentos y colaboradores. En la segunda etapa, llamada de desarrollo de la estrategia, se plantea el modelo de negocios de la empresa y se hace un análisis de sus elementos más importantes. En esta fase se propone el mapa estratégico, que permite comunicar la estrategia a todos los niveles organizacionales, la que se centra en los cuatro ejes estratégicos con los que se busca aumentar la satisfacción del cliente y capturar nuevos clientes y nuevos mercados. Estos elementos permitirán asegurar la autonomía financiera y el desarrollo sostenible de la empresa. También se propone el cuadro de mando integral, que incluye indicadores financieros y no financieros, que permite evaluar la ejecución de la estrategia. Finalmente, se proponen tableros de control para algunas unidades seleccionadas, como la gerencia comercial, que es la responsable de la comercialización de los productos y servicios y de capturar nuevos clientes y mercados, y la gerencia operacional, a cargo de dar solución y rápida respuesta a los requerimientos de los clientes. Dichos tableros permiten desplegar los objetivos estratégicos a las áreas donde se ejecuta la estrategia. En la tercera etapa, llamada de alineamiento estratégico, se propone un sistema de gestión de desempeño (SGD) que entregue los lineamientos respecto de cómo realizar las evaluaciones de las metas individuales, definiendo a los responsables de su ejecución, plazos, tiempos para la retroalimentación y una evaluación final, terminando, como última etapa, que se desprende de la tercera, con el esquema de incentivos, que tiene como objetivo alinear los desempeños de las gerencias y de los colaboradores con la estrategia. Es importante señalar que una organización que diseñe e implemente un sistema de control de gestión tiene más posibilidades de obtener niveles superiores de cumplimiento de la estrategia y de lograr un éxito sustentable en el largo plazo, al incluir indicadores no financieros que permiten predecir el desempeño financiero futuro (Kaplan y Norton, 2008). El contar con herramientas de fácil comprensión para comunicar la estrategia a todos los niveles de la organización, con indicadores que hagan posible medir el nivel de cumplimiento de la implementación de las estrategias y un sistema de gestión de desempeño que apoye en la evaluación de cada colaborador, culminando con un esquema de incentivos que permita alcanzar los desempeños esperados, ayuda al cumplimiento de los objetivos definidos por la dirección, incentivando a que los colaboradores trabajen en base a una visión y misión conocidas y compartidas por todos, lo que permite asegurar la continuidad del negocio en el largo plazo.

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Iratchet, Orellana Paul Marcel. "Modelo de negocio de campamento de formación por competencia." Tesis, Universidad de Chile, 2015. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/136202.

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Magíster en Gestión y Dirección de Empresas
La producción de cobre en Chile a nivel mundial ha experimentado un importante crecimiento en los últimos años, con una inversión equivalente a un 44% del total a nivel mundial en este rubro y alcanzaría una capacidad de producción cercana a los 8,4 millones de toneladas de cobre fino al 2020. Lo anterior, provocará una demanda de mano de obra calificada y escaza, generándose el déficit máximo el año 2014 con una cifra estimada e igual a 4.236 trabajadores, lo que requiere generar soluciones innovadoras y sustentables que permitan la disminución de esta brecha y que ofrezcan oportunidades laborales a jóvenes, con la garantía de ser insertados prontamente en el mercado laboral, recibiendo la preparación idónea y que más se acerca a las condiciones reales de trabajo que enfrentarán en el corto plazo. El objetivo del siguiente trabajo es diseñar un modelo de negocios para un Campamento de Formación por Competencias, que agregue valor a la industria minera, tanto para las compañías mandantes como para el sector de proveedores de la industria. Para llevar a cabo el cumplimiento del objetivo de esta propuesta de negocio, resulta necesario identificar el nicho de mercado al que se le ofrecerá el servicio, tanto como proveedores como clientes, las actividades claves a realizar como también la valorización de los recursos necesarios para su correcto funcionamiento. Para comprender y diseñar el modelo de negocios se aplicó la metodología CANVAS, incluyendo el concepto de innovación, rasgo distintivo del proyecto al ofrecer la formación de competencias en terreno, es decir, clases y actividades prácticas en modalidad grupal e individual, las cuales serán realizadas en condiciones de trabajo y seguridad muy parecidas a las que la industria actualmente demanda, reduciendo considerablemente la curva de aprendizaje del estudiante. Se requiere la pronta formación de 13.017 trabajadores en el área de mantención, hasta el 2020. Estas cifras prevén un próspero escenario para el crecimiento del negocio en su etapa de ejecución, contemplando la inclusión de nuevas carreras, ampliando las opciones disponibles para los jóvenes que deseen incorporarse pronto al mercado laboral. A su vez, fue posible cuantificar los costos necesarios tanto para la materialización del proyecto como para su funcionamiento en régimen, alcanzando cifras de $164.380.000 mensuales, con matrículas esperadas de 30 alumnos por curso (6 cursos), cuya mensualidad corresponderá a $450.000, con un valor de $130.000 correspondiente a la matrícula semestral.

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Escobar, Umaña Eduardo Esteban. "Sistema de administración de programas y cursos de extensión para el Departamento de Ciencias de la Computación." Tesis, Universidad de Chile, 2013. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/115350.

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Abstract:

El programa de Educación Continua y Capacitación (PEC) del Departamento de Ciencias de la Computación (DCC) en la actualidad ofrece cursos de extensión, postítulo y diplomados, y un magíster profesional a ingenieros en computación y áreas afines. Estos programas se dictan en horario vespertino y se ofrecen tanto a empresas (en la modalidad de programas cerrados), como a profesionales independientes (en la modalidad de programas abiertos). Más de 200 profesionales pasan cada año por los programas del PEC. Debido al reconocimiento que el mercado ha hecho a los programas del DCC, la cantidad de cursos y estudiantes se ha incrementado en forma sostenida durante los últimos 5 años. Por lo tanto, el PEC ha pasado a ser un componente importante que no sólo vincula al DCC con la industria, sino que también representa una importante fuente de recursos económicos para el Departamento. Las operaciones del área se manejan hasta el día de hoy de manera un tanto artesanal, debido a la falta de un sistema de apoyo a sus actividades. Por lo tanto, los procesos del área están propensos a errores, son poco versátiles, además de lentos y caros. Sin embargo, la principal limitante es la imposibilidad de seguir creciendo en forma sostenida debido a la complejidad y volumen de las actuales operaciones del área. Esta situación claramente no es sostenible en el tiempo, y pone en riesgo los buenos resultados obtenidos hasta el momento. Si bien hoy en día la operación del área se lleva a cabo de manera aceptable, ésta depende en gran medida de la disponibilidad y dedicación del personal involucrado. Esto es algo que claramente el DCC debería querer evitar a fin de asegurar el funcionamiento continuo y la sustentabilidad de esta área de servicios. Por otra parte, los eventuales problemas en la logística del PEC generan grandes desajustes y afectan la imagen del DCC frente a los estudiantes y las empresas clientes. Por lo anterior, se ha vuelto necesario automatizar algunos de los procesos del área, para que la operación del PEC resulte más sencilla, robusta y eficiente; y al mismo tiempo independiente (en cierta medida) del know-how de su personal. En el presente trabajo de memoria se desarrolló un sistema Web, que permite administrar los programas, cursos, profesores y calendarios de clases. Estas actividades del PEC son las que más limitan el crecimiento del área, por lo que su sistematización debería contribuir a mejorar en forma sustantiva las operaciones del área. El software desarrollado ha sido evaluado en forma preliminar por el personal del PEC, por su coordinador, y también por un profesor que dicta regularmente clases en dicho programa. Los resultados obtenidos indican que el sistema desarrollado se adapta a la mecánica del PEC, y que facilitará en gran parte la mecánica con la que hoy en día se maneja el área. El próximo paso es realizar una marcha blanca para poder dejarlo en producción durante enero próximo.

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Espinoza, Covarrubias Rodrigo Guillermo. "Evaluación de factibilidad para construir una Otec en una empresa de montaje industrial." Tesis, Universidad de Chile, 2015. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/134728.

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Abstract:

Magíster en Gestión y Dirección de Empresas
Si bien la industria minera se caracteriza por una elevada especialización de la mano de obra, así como también altos estándares de calidad y seguridad para sus trabajadores, se observa hoy una contradicción que a corto o mediano plazo impactará en el desarrollo de los proyectos asociados a este sector. Por una parte, se presentan las altas exigencias para desarrollar una tarea, pero por otra, los diferentes actores del mercado no invierten y/o no incentivan lo suficiente la formación necesaria de los trabajadores, particularmente de aquellos que carecen de estudios formales y que son, en gran medida, quienes ejecutan la labor operativa y que, por tanto, se encuentran más expuestos a los riesgos. A través de una mirada general, se puede observar que factores derivados de las características propias de los trabajadores, de la industria del montaje industrial que presta servicios para la minería, del mercado de los proveedores de actividades formativas y del sistema regulatorio atentan contra la ejecución de actividades formativas de calidad que impacten en el rendimiento y el desarrollo de la mano de obra. Para las OTEC ajustarse a la ejecución de actividades formativas en el lugar de la obra en concordancia con la demanda de productividad por parte del proyecto implica costos que no se contabilizan en otras industrias. Actividades de 8 horas que en otros sectores económicos se realizan en un día, en este sector industrial se deben hacerse en al menos tres lo cual, desde la perspectiva del proveedor no es rentable. La constitución de una OTEC propia para esta empresa de montaje industrial es una solución que permite la formación continua de su capital humano en concordancia con los requerimientos del proyecto. Asimismo, considerando el VAN de $ 27.360.437 y el TIR de 73% indican la rentabilidad del proyecto.

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Armijo, Valdivieso Sebastián Andrés. "Plan de negocios para un OTEC de cursos de computación e informática, y perteneciente a SCF Group." Tesis, Universidad de Chile, 2012. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/113391.

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Abstract:

Ingeniero Civil Industrial
El presente trabajo de título tuvo como objetivo estudiar la potencialidad y factibilidad técnico económica de la empresa SCF Group para levantar un Organismo Técnico de Capacitación (OTEC) orientado a impartir cursos de Computación e Informática dentro de Santiago, y que sea soportado operacionalmente en temas tecnológicos, contables, de marketing y gestión comercial a través del servicio interno de SCF Group. Para realizar el estudio se utilizó la metodología que se aplica para realizar un plan de negocios, empezando por la evaluación del medio interno y externo, y siguiendo con el desarrollo de los subplanes operacional, de recursos humanos, de marketing y financiero. Dentro de la industria de capacitaciones en Chile se destaca la participación activa del Estado como ente motivador a través de su inversión pública y como fiscalizador a través del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), el cual se ocupa de que cada OTEC cumpla con las normas de calidad que exige la NCh 2728. En relación al medio interno se concluye que el soporte operativo que SCF Group puede entregar al OTEC favorece la focalización de éste en los aspectos principales del negocio: venta y desarrollo del servicio asegurando su calidad. Del plan de marketing se obtuvo que el precio está limitado por la valoración que hace el SENCE al servicio de capacitación, por lo que el proceso de posicionamiento en el mercado se fundamenta en la promoción a través del desarrollo de la Imagen Corporativa, del marketing digital y de la fuerza de venta de SCF Group. Del plan operacional se concluyó que los primeros 5 meses serían de preparación, para iniciar actividades comerciales en el mes 6. Del plan de recursos humanos se destaca el cuidado que se debe tener sobre los relatores, los que se comportan como proveedores para el OTEC. Finalmente, el plan financiero entregó resultados que permite concluir que tras una inversión inicial de $17.327.932 y un desembolso de capital de $ 24.063. 187 programados durante los 5 primeros meses de operación y tras una evaluación a 24 meses se obtuvo que un VAN de $ 91.424.366 y una TIR del 15%, muy superior al 0,1% correspondiente a la tasa de descuento ocupada. En base a los resultados obtenidos y las conclusiones definidas, se recomienda a SCF Group realizar el levantamiento del OTEC como parte del Grupo Económico, puesto que presenta grandes oportunidades de crecimiento y bajo riesgo asociado.

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Baila, Guillen Jennifer Geraldine. "Sistema Blended Learning para capacitación a personal de estaciones de servicio." Bachelor's thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2013. https://hdl.handle.net/20.500.12672/9565.

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Abstract:

Publicación a texto completo no autorizada por el autor
Manifiesta que en la actualidad las empresas de estaciones de servicio tienen la apremiante necesidad de capacitar a su personal administrativo y técnico, luego de la implantación de una solución de software que controla los procesos de las estaciones de servicio. La realización del presente estudio se justifica, en que con la implantación de un sistema blended learning, se reducen costo y tiempo de capacitación al personal, convirtiéndose este en el objetivo primordial de esta investigación. Se realizó una evaluación comparativa de plataformas e-learning, metodologías e-learning, modelos blended learning y modelos de diseño instruccional. La plataforma e-learning seleccionada es MOODLE, la metodología e-learning elegida es una metodología e-learning de ingeniería de sistemas de Gilbert dentro de la cual también se desarrolla el curso modelo según el modelo de diseño instruccional ADDIE y por último el modelo blended learning seleccionado es modelo de aprendizaje ecológico para Blended Learning, de Mike S. Wenger y Chuck Ferguson.
Trabajo de suficiencia profesional

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Roca, Becerra Jorge Luis. "Impacto de la implementación de la Norma de Buenas Prácticas de Manufactura y Gestión en una empresa comercializadora pyme." Master's thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2019. https://hdl.handle.net/20.500.12672/11703.

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Abstract:

La investigación se elaboró en concordancia con los resultados obtenidos durante la implementación de un sistema de gestión de calidad basado en la norma BPMG. Se enfoca en básicamente en la realización inicial de un diagnóstico y medición de cumplimiento de requisitos de buenas prácticas, seguidamente se realiza un cronograma de implementación para un período de 12 meses. Durante el período longitudinal de los doce meses se realizan mediciones mensuales, para monitorear el avance e ir midiendo si se está logrando los objetivos deseados. Al finalizar dicho período de implementación se realiza una nueva medición. Para la investigación se analizaron los siguientes factores que intervienen: el sistema de auditoría interna, programa de capacitación al personal y el sistema de control de documentos y registros. Es importante para las empresas dedicadas a este rubro identificar la priorización de factores que deben ser resueltos al momento de la implementación y que les permitirá medirse por indicadores alineados a dichos factores. La investigación contiene resultados que evidencian que esta metodología es la más adecuada para realizar mejora continua en una empresa comercializadora, para ello se desarrollaron encuestas a 17 clientes. Dichas encuestas como instrumentos de medición debieron ser validados durante la presente tesis con las pruebas estadísticas adecuadas, que para éste caso se utilizó el programa estadístico SPSS que permitió validar y dar confiabilidad a la información obtenida, y que permite sustentar las hipótesis formuladas de la presente investigación.
Tesis

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Cortez, Gutiérrez Liz Judith, Chávez Carolina Esquivel, and Vega Ana Toledo. "Propuesta de plan estratégico para el Servicio Nacional de Capacitación para la Industria de la Construcción (SENCICO) 2019-2021." Master's thesis, Universidad del Pacífico, 2019. http://hdl.handle.net/11354/2533.

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Abstract:

La presente investigación cuenta con una estructura de siete capítulos. En el primer capítulo, se revisa el marco conceptual de la planificación estratégica, además de algunos conceptos importantes como objetivos estratégicos, análisis FODA y cadena de valor. En el segundo capítulo, realizamos una breve descripción del marco normativo y organizacional de Sencico, que le brinda autonomía técnica, administrativa y económica, además del servicio de investigación y normalización. En el tercer capítulo revisamos la validez de la visión, misión y valores de la organización. Para su actualización, hemos considerado la visión compartida de país plasmada en el Plan de Estratégico de Desarrollo Nacional - PEDN y la imagen deseada propuesta por Ceplan, así como las aspiraciones y expectativas de la población objetivo de Sencico. En el cuarto capítulo, se realiza un diagnóstico situacional de la organización, a través de un análisis externo e interno. Para el análisis de fuerzas externas se utilizó el análisis PESTEL, considerando fuerzas políticas, económicas, sociales, tecnológicas, ecológicas y legales; además, se analizó el rol subsidiario de la entidad a través de las cinco fuerzas de Porter, con la finalidad de explorar sus oportunidades y enfrentar sus amenazas. En el quinto capítulo, se identifican los objetivos estratégicos. A partir de ello, se elabora la matriz FODA y se realiza el alineamiento y selección de estrategias. Seguidamente, en el capítulo sexto, se elabora la implementación de estrategias, a través de objetivos anuales y la asignación de recursos. En el séptimo capítulo, la evaluación económica, permite determinar la viabilidad de la implementación del plan estratégico. Y, finalmente, elaboramos las conclusiones y realizamos algunas recomendaciones.

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Mercado, Zamorano Leonardo. "Empresa de capacitación, entrenamiento y asesoría en la industria minera extractiva de la II Región." Tesis, Universidad de Chile, 2016. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/143149.

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Abstract:

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN ADMINISTRACIÓN
La minería está enfrentando un conjunto complejo de desafíos para mantenerse competitiva y sustentable en el largo plazo. Disponer del capital humano con la calificación requerida y en el momento adecuado se mantiene como uno de estos desafíos urgentes de abordar, tanto para las propias compañías mineras como para los colaboradores de servicios permanentes porque deben operar en ambientes de alta productividad. Capacitar, entrenar y asesorar en este escenario es muy importante y relevante porque significa contribuir al desarrollo personal del individuo, entregándole conocimientos técnicos, teóricos y prácticos para que pueda desarrollar su labor de la mejor manera, y de esta forma poder aportar valor y eficiencia a la organización. La idea de negocio está basada en poder desarrollar capacitación, entrenamiento y asesorías a gerentes, superintendentes, jefe de operaciones, jefes de turno, supervisores y operadores de la unidad de negoció de Operaciones Mina de las 13 compañías más importantes de la industria extractiva del cobre de la II región, en el horizonte de cinco años. Del mismo modo, incluir en este plan de negocio a las empresas mineras de la I región a partir del año 3 de este plan. Nuestra visión, es ser reconocidos como una empresa que aporta efectivamente a la gestión de los profesionales de la industria minera de la II Región y misión, es entregar capacitación y herramientas efectivas para el desarrollo de habilidades concretas que permitan el mejoramiento de los resultados de la industria minera. Nuestros objetivos son que el 100% de las OTEC y OTIC nos conozcan como empresa de capacitación, entrenamiento y asesoría en los primeros 2 años, ejecutar 30% de las capacitaciones y entrenamientos que realizan las empresas mineras en los primeros 2 años, asesorar al 30% de los ejecutivos y supervisores de las empresas mineras presentes en la II Región en los primeros 2 años y lograr una rentabilidad anual mayor a $120.000.000. Para lograr los objetivos hemos definido un modelo de negocio que articula cuatro pilares principales, infraestructura, oferta, cliente y finanzas. En infraestructura se describen las redes de alianzas, recursos y actividades claves para el buen desarrollo de la empresa. En oferta, se indica la propuesta de valor de la empresa con objetivos claros para los clientes la que se relaciona directamente con el segmento al cual se quiere capturar, como también los canales que se van a utilizar. Finalizando, encontramos finanzas con estructura de costos más importante y los flujos de ingresos considerados. Nuestra empresa será liderada por un equipo con vasta experiencia en la industria minera y administración de negocios apoyados profesionales part time, según requerimientos de cada cliente. En síntesis y como conclusión existe una real oportunidad de negocio en la industria minera extractiva de la segunda región, que es la necesidad de capacitar, entrenar y asesorar a la unidad de negocio de Operaciones Mina de las empresas mineras más importantes de la II región, si bien es cierto, existen varias empresas dedicadas a la capacitación, entrenamiento y asesorías en el mercado, en la mayorías de los casos están enfocadas, específicamente, al desarrollo de competencias laborales y la formación calificada de los operadores de equipos mineros, operadores de planta procesos, entre otros. Por lo tanto, estamos convencidos que se puede desarrollar esta idea de negocio. La ventana de oportunidad, se basa en usar todas las capacidades del equipo de trabajo, tales como: experiencia de 20 años en operaciones mineras, conocimiento del negocio minero, manejo de operaciones mineras con alta concentración de operadores, conocimiento técnico en Seguridad, Perforación & Tronadura, Carguío & Trasporte, Chancado & Correa y administración contratos para lograr la ventaja competitiva que permita alcanzar nuestras metas como empresa.

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Dissertations / Theses on the topic 'Capacitación de empleados'

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