Dissertations / Theses on the topic 'Citoyenneté organisationnelle'

Cette recherche visait à mieux appréhender la déviance constructive selon Galperin (2003). Ce construit se chevauchant avec d’autres comportements hors prescrit en milieux organisationnels, comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO, Organ, 1988) et de déviance destructive (Robinson & Bennett, 1995), nous avons choisi de les étudier également. Nous avons d'abord examiné la littérature relative à ces comportements. Puis, nous avons étudié différents déterminants attitudinaux et de perception de situation de travail pouvant leur être associés, ainsi que leurs éventuelles relations avec l’épuisement professionnel. Rappelant différents modèles de stress, nous nous sommes intéressés à la Théorie de la Conservation des Ressources (Hobfoll, 1988), dans sa proposition de lecture salutogénique de la santé au travail. Notre revue de littérature s’est achevée par l’étude de la valorisation perçue des CCO et de la déviance constructive. Notre étude 1 (151 salariés en poste en relation avec du public) explore la façon dont exigences (tensions de rôles perçues), ressources (sentiment d’efficacité personnelle, autonomie dans le travail perçue) et implications professionnelles(organisationnelle affective et dans le métier) déterminent les comportements de citoyenneté organisationnelle orientée vers les individus et de déviance (destructive et constructive), et dont ces comportements déterminent, à leur tour, l’apparition d’un épuisement professionnel.Les études 2 et 3 interrogent la perception de l’incidence de CCO et de déviance constructive sur l’évaluation produite en provenance des supérieurs hiérarchiques (étude 2, 194 salariés) et des collègues de travail (étude 3, 168 salariés) et l’effet du mode de direction organisationnel sur celle-ci. Les résultats de ces études quantitatives sont discutés, limites et perspectives présentées par chapitre. Une discussion générale propose, pour finir, d’en dégager les enseignements clés
The aim of this study was to appraise the constructive deviance according to Galperin (2003). As this construct has in common non prescribed behaviors in organizational environments, organizational citizenship behaviors (OCB, Organ, 1988) and destructive workplace deviance (Robinson & Bennett, 1995), we found interesting to study them as well. Then we focused on different attitudinal determinants and perception of workplace situations which could be compared to it, and their hypothetical relationship with the burn out. Recalling different stress models, we examined the Conservation of Resources Theory (Hobfoll, 1988), and particularly his salutogenic perspective of health at work. We achieved our review with the study of the perceived value of the OCB and constructive deviance. Our first study (151 workers related to public) explores how job demands (perceived role tensions), resources (feeling of job selfefficacy, perceived autonomy) and professional commitment (organizational affective and occupational) determine organizational citizenship behaviors directed towards individuals and workplace deviance (destructive and constructive), and how the behaviors determine in turn burn out. Through study 2 and 3, we examined the perception of the incidence of OCB and constructive deviance on the appraisal of the managers (study 2, 194 workers), coworkers (study 3, 168 workers) and the effect of the organization on it. The results, limits and perspectives are discussed in each chapter. The key learnings are highlighted in the general discussion

Le comportement de la citoyenneté de l'Organisation (OCB) est un concept relativement nouveau dans le champ du Comportement organisationnel. La raison du choix de l'OCB comme un sujet de recherche réside dans sa relation positive avec la performance de l'unité. La recherche a montré que l'OCB permet de maximiser la performance organisationnelle des entreprises.Il est donc bénéfique pour les manageur de comprendre comment diverses variables influence sur l'OCB. Cette compréhension peut aider les manageur dans leur taches. Aujourd'hui, la plupart des recherches dans le domaine de l'OCB ont été mené dans le contexte des pays occidentaux. Le contexte Vietnamien en particulier et asiatique en général sont différents. Il a été montré que l'OCB peut varier selon le pays. Au Vietnam, de nombreuses entreprises multinationales occidentales s'implantent à cause du cout du travail et du potentiel du marché. Cette étude vise principalement à ces entreprises à mieux comprendre de l'OCB dans un contexte culturel différente
Organization citizenship behavior (OCB) is relatively new concept considered under Organizational Behavior. The reason for choosing OCB as a research ground is its positive relationship with unit performance. Research has shown that OCB helps maximize the organizational performance of companies (Podsakoff et al., 2000). Since this is the goal of every organization, it benefits managers to understand how various variables affect OCB. This understanding can help managers assess what kind of environment to provide their employees, and also what motivates and satisfies them. Nowadays, most of researching in the field of OB held in the geographical context of western culture. As Vietnam particularly and Asia in general are different from the rest of the world, if culture is made the origin of segregation, Gautam et al. (2006) argues that OCB may vary, with change in geographic context; OCB is enacted differently in differently cultural contexts. In Vietnam, many western multinational companies are moving in this region because of cheap labor and immense potential market, so this study would principally be targeted to help in a better understanding of the OCB in a different geographical context

L'étude de la confiance dans le cadre de la relation d'emploi est ici envisagée à deux niveaux : il s'agit d'étudier la confiance du salarié à l'égard, d'une part, de son supérieur hiérarchique direct et, d'autre part, des dirigeants de son entreprise. Le travail doctoral, s'inscrivant dans une démarche hypothético-déductive, se propose d'étudier, au niveau organisationnel, les principaux antécédents et effets de la confiance du salarié, après avoir précisé une définition du concept selon deux dimensions (calculée et affective). Les antécédents retenus pour l'étude sont les suivants: justice organisationnelle, soutien organisationnel et satisfaction (au travail et à l'égard des rémunérations), leadership ; quant aux effets de la confiance sur la relation d'emploi, ils sont analysés en termes d'implication organisationnelle et citoyenneté organisationnelle. Le modèle de recherche s'appuie sur la théorie du contrat psychologique comme cadre d'analyse explicatif de la relation liant le salarié à son supérieur et son employeur. Le test du modèle, auprès d'un échantillon de 811 salariés, permet, à l'aide des méthodes d'équations structurelles, de valider la très grande majorité des hypothèses de la recherche.

Malgré l'intérêt suscité par l’étude des comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB), un problème de définition semble exister. Des études supposent que les OCB sont considérés comme extra-rôle dans différentes organisations et même des différentes cultures. Ainsi, une même définition et échelles semblables ont été utilisées pour mesurer les OCB dans ces contextes totalement différents. Toutefois, selon les contextes culturels et organisationnels, il est évident que les individus peuvent différer dans la manière dont ils définissent leurs emplois. Cette recherche propose d’examiné si la catégorisation de rôle d'un employé est essentielle pour comprendre ce qu’est l’OCB, et pourquoi les employés développent ces comportements. Les résultats indiquent que l’OCB n'est pas une construction claire pour les employés. La catégorisation du comportement in-rôle et extra-rôle varie d'une personne à l'autre. En d'autres termes, la plupart des employés considèrent ces comportements dans le cadre de leur travail. Les résultats sont importants d'un point de vue théorique, car ils indiquent que le extra-rôle approche ne suffit pas à expliquer la construction de l’OCB. Sur la base de ces résultats, une nouvelle définition de l’OCB a été proposée, et un nouveau modèle a été développé pour expliquer le mécanisme de la motivation de ces comportements en mettant les définitions de rôles en avant.

Doctorat en Sciences Psychologiques et de l'éducation
info:eu-repo/semantics/nonPublished

Cette recherche aborde le thème des jeux en ligne et plus précisément celui des MMORPGs. L'objet de notre étude consiste à mieux comprendre en quoi « la guilde », une forme d'organisation sociale propre à ce type de jeu, constitue un facteur favorable aux comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO). Ces comportements sont définis au travers de la littérature comme des comportements discrétionnaires qui ne sont pas exigés par la tâche et qui contribuent au succès de l'organisation. Cette étude s'intéresse aux comportements de citoyenneté organisationnelle chez les membres d'une guilde. L'échantillon interrogé témoigne d'une perception différente en termes de citoyenneté organisationnelle. L'analyse des réponses révèle que les membres d'une guilde se considèrent davantage comme de bons citoyens organisationnels que les joueurs indépendants. Ainsi, ces divers entretiens ont fait ressortir des liens entre l'appartenance à une guilde et les comportements de citoyenneté organisationnelle en soulignant notamment l'influence de l'engagement affectif et du soutien organisationnel perçu dans ce processus de mobilisation
This research approaches the topic of the online games and more preciselyMMORPGs. The purpose of our study is to better understand how «the guild», a particular form of social organization to this kind of play, constitutes a favourable factor for the organizational citizenship behaviors (OCB’s). These behaviors are defined, through the literature, as discretionary behaviors, that go beyond prescribed formal role requirements and duties and which contribute to the overall success of the organization. Our study focuses on the organizational citizenship behaviors of guild members. The sample of survey respondentsaccurate knowledge of a different perception in terms of organizational citizenship behaviors. The analysis of the answers also shows that the guild members consider themselves more as organizational citizens than the independent players. These semi-structured interviews emphasized the bond between the guild membership and organizational citizenship behaviors by underlining the influence of two factors such as the affective commitment and the perceived organizational support in this process of mobilization

Cette recherche a pour objectif d’examiner les effets des dynamiques interactionnelles entre systèmes de valeurs individuelles et organisationnelles sur le fonctionnement des entreprises, dans un contexte de diversité culturelle. Il s’agit d’identifier les valeurs culturelles des managers opérant dans des filiales de multinationales implantées en Tunisie et leur congruence avec les styles organisationnels. Notre intérêt porte particulièrement sur les dimensions liées à la culture et au climat organisationnels et leurs contributions dans le déploiement des comportements de citoyenneté organisationnelle.Les résultats mettent en exergue un style organisationnel intégrateur reflétant une congruence entre les valeurs des managers et les valeurs de l’organisation. L’analyse des comportements et des attitudes des managers a permis d’identifier les styles organisationnels susceptibles de favoriser des comportements de citoyenneté. L’analyse corrélationnelle montre que le climat organisationnel est un bon prédicteur des comportements de citoyenneté
This research aims to study the effects of dynamic interactional between individual and organizational values system on how firms operate in a context of cultural diversity. It comes to identify the cultural values of managers working in multinational subsidiaries operating in Tunisia and their congruence with organizational styles. Our interest is particularly on dimensions related to organizational culture and climate and their contributions in the deployment of organizational citizenship behaviors. The results highlight an organizational integrator style reflecting congruence between the values of managers and values of the organization. The analysis of the behavior and attitudes of managers identified organizational styles might encourage citizenship behavior. The correlational analysis shows that the organizational climate is a good predictor of citizenship behavior

Depuis les années 1980, les investigations des chercheurs sur les comportements des individus en milieu de travail sont de plus en plus tournées vers les comportements plus spontanés et volontaires qui ont pour conséquence, l'amélioration du fonctionnement organisationnel. Connus sous plusieurs vocables tels que les comportements de citoyenneté organisationnelle (Organ, 1988 ; Paillé, 2006), comportements organisationnels prosociaux (Brief & Motowidlo, 1986 ; Desrumaux, Léoni, Bernaud, & Defrancq, 2012…), ces conduites ont été à l'origine définies comme « le comportement individuel qui est discrétionnaire, non directement ou explicitement reconnu par le système formel de récompense et qui, dans l'ensemble, promeut le fonctionnement efficace et effectif de l'organisation » (Organ, 1988, p4). Par ailleurs, les études empiriques en proposent différentes catégorisations. Une première est basée sur des groupes de comportements (Organ, 1988 ; Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990) et la deuxième sur une division en deux grands dimensions selon qu'ils s'orientent vers une cible particulière (organisation vs individu), regroupant chacune des sous catégories (Williams & Anderson, 1991). En nous basant sur ces différentes catégorisations et en prenant appui sur la théorie de l'échange social, cette thèse de doctorat se propose d'examiner le rôle des variables aussi bien organisationnelles qu'individuelles dans la prosocialité des individus en milieu de travail. Concrètement, il s'agit d'analyser les influences des caractéristiques liées à l’organisation (la justice organisationnelle et le soutien de l'organisation), la satisfaction au travail, l'engagement organisationnel, la personnalité, les affects et l'empathie sur les CPST. Un modèle complet qui inclut toutes ces variables a, de ce fait, été proposé. Ce modèle suggère que les inducteurs organisationnels et individuels affectent les CPST par les médiations de la satisfaction au travail, les affects et l'empathie. Les résultats des analyses des études conduites à cet effet confortent certaines hypothèses relationnelles, et tendent à reproduire une catégorisation en deux dimensions.Ainsi, les études réalisées permettent de constater que la prosocialité des salariés est positivement liée à plusieurs critères tels que le soutien organisationnel perçu, les justices distributive, procédurale et interpersonnelle et l'engagement organisationnel. Les résultats obtenus soutiennent également le rôle médiateur de l'empathie et des affects dans la relation entre les justices distributive et procédurale, l'engagement affectif et les comportements prosociaux.En termes de contributions, cette thèse alimente la réflexion sur une base théorique solide à l'égard de la prosocialité organisationnelle des travailleurs. Ensuite, la recherche pallie certaines limites relatives aux études antérieures inhérentes à l'étude d'un nombre réduit des dimensions de prosocialité et des variables antécédentes. Finalement, cette thèse permet de mieux cerner les antécédents et le rôle des comportements prosociaux au travail
Since the 1980s, the researchers investigating the behavior of individuals in the workplace have been increasingly facing the most spontaneous and voluntary behaviors which result in the improvement of organizational functioning. Known by several vocables such as organizational citizenship behaviors (Organ, 1988 ; Paille, 2006), organizational prosocial behaviors (Brief & Motowidlo, 1986 ; Desrumaux, Léoni, Bernaud & Defrancq, 2012…), these actions have been originally defined as "individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system and that, overall, promotes the efficient and effective functioning of the organization" (Organ, 1988, p. 4). However, empirical studies offer different categorizations. The first is based on groups of behaviors (Organ, 1988 ; Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990) and the second on a division in two dimensions as they are moving towards a particular target (organization vs. individual), each containing subcategories (Williams & Anderson, 1991). Based on these categorizations and relying on the theory of social exchange, this thesis will examine the role of either organizational or individual variables both in the prosociality of individuals in the workplace. In fact, it is to analyze the influence of work-related characteristics (organizational justice and organizational support), job satisfaction, organizational commitment, personality, emotions and empathy on CPST. A full model that includes all these variables has therefore been proposed. This model suggests that organizational and individual inducers affect CPST by mediation of job satisfaction, affects and empathy. Analytical results of studies conducted for this purpose reinforce some relational hypothesis and tend to reproduce a two-dimensional categorization. Thus, the present study shows that the prosociality of employees is positively related to several criteria such as perceived organizational support, distributive, procedural, interpersonal justices and organizational commitment. The results also support the mediator roles of empathy and affects in the relationship between distributive and procedural justices, affective involvement and prosocial behaviors. In terms of contributions, this study gives rise to the establishment of a strong theorical basis to organizational prosociality of workers. Then, this research overcomes some limitations of the previous studies inherent to the study of a small number of prosociality dimensions and antecedent variables. Finally, this research provides more information about the history and role of prosocial behaviors at work

Deux objectifs principaux ont guidé cette recherche. Le premier était de répondre à l’appel de Bardi et Schwartz (2003) pour que soient réalisés plus de travaux sur la relation entre les valeurs et les comportements. Dans cette optique, notre intérêt s’est porté sur les liens particuliers entre les valeurs et les comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO) à l’intérieur du secteur sans but lucratif et bénévole au Canada. Le deuxième objectif était d’introduire une nouvelle structuration circulaire des CCO qui s’inspire de la logique des compatibilités et des incompatibilités de la théorie des valeurs universelles de Schwartz (1992,1994). Cette conceptualisation apporte des éléments de réponses aux incohérences des cadres conceptuels précédents de ce construit. Les liens théoriques issus de la structuration partagée ont permis d’émettre quatre hypothèses qui ont été testées empiriquement à l’aide de données recueillies à travers deux instruments : le questionnaire des valeurs par portraits (QVP) pour les valeurs et un instrument hybride mesurant la fréquence des CCO, constitué d’échelles validées par des recherches antérieures. Des données sociodémographiques ont également été recueillies afin de contextualiser les résultats. Un échantillon de 727 employés salariés et bénévoles appartenant à des organismes canadiens du secteur sans but lucratif et bénévole a pris part à la collecte des données qui s’est déroulée entre le 16 avril et le 18 juin 2015. La stratégie d’analyse des résultats a reposé sur une combinaison d’analyses multivariées, univariées, multidimensionnelles Smallest Space Analysis (SSA) et de régression. Une MANOVA a ainsi permis de vérifier l’hypothèse que les valeurs ont un effet principal significatif sur les CCO et que cet effet est indépendant du statut d’emploi (salarié-bénévole), alors qu’une série de régressions hiérarchiques ont été utilisées pour tester les liens de concomitance, de proximité et d’opposition de la structuration circulaire des valeurs et des CCO au niveau axial. La conformité de la magnitude et de la direction des corrélations entre les types motivationnels des valeurs et les dimensions des CCO, avec les attentes de la structuration circulaire de la théorie de Schwartz, a été examinée à travers une analyse SSA. Les résultats indiquent la présence d’une relation significative entre les pôles des valeurs et les domaines des CCO qui leur correspondent, indépendante du statut d’emploi et font ressortir une structuration circulaire partagée dont la dynamique peut être expliquée par les compatibilités et les incompatibilités de la théorie des valeurs universelles de Schwartz. Les implications théoriques, méthodologiques et pratiques sont discutées et des avenues de recherche sont suggérées. Mots clés : valeurs, comportement de citoyenneté organisationnelle, structuration circulaire
This research has two objectives. The first one is to answer calls from Bardi and Schwartz (2003) for more research on the relationship between values and behaviors. To that end, our interest focused on the specific relation between values and organizational citizenship behavior (OCB) in the non-profit sector in Canada. The second objective was to suggest a new circular structure for OCB based on the compatibilities and incompatibilities of Schwartz’s theory of universal values. This conceptualization provides answers to the inconsistencies of previous frameworks for this construct. The theoretical links that emerged from the shared structure between these two constructs resulted into four hypotheses that have been empirically tested using data collected through two instruments: the Portrait Values Questionnaire (PVQ) for values and an OCB hybrid instrument comprised of scales validated by previous research. Sociodemographic data were also collected to contextualize the results. A sample of 727 employees and volunteers from Canadian non-profit organizations completed an online survey that took place between April 16 and June 18, 2015. A combination of multivariate, univariate, multidimensional Smallest Space Analysis (SSA) and regression analyses was used to generate the results. First, a MANOVA was performed to determine if a significant main effect can be observed between values and OCB, while controlling for the employment status of participants. Then, a series of hierarchical regressions was used to test concomitant, proximal and opposing links in the shared circular structure between values and OCB at the axis level. Finally, an SSA analysis was completed to verify that the magnitude and direction of correlations between value types and OCB dimensions correspond to those postulated in Schwartz’s “Circumplex” model. A significant relationship between values domains and their corresponding CCO domains was found, generating a circular shared structured that can be explained by the motivational conflicts and congruities postulated by Schwartz’s theory. Theoretical, methodological and practical implications are discussed and research avenues are suggested. Keywords: Values, Organizational Citizenship Behavior, Circular Structure

Dans nos travaux de recherche, l’éthique rejoint intrinsèquement la compétence. Nous définissons un cadre d’étude, à savoir le LMX, précisant la raison pour laquelle le salarié doit optimiser sa relation d’emploi avec son supérieur hiérarchique. Nous opérons plusieurs analyses empiriques, exploratoires et confirmatoires, pour valider deux variables latentes et tester notre modèle de recherche. La compétence éthique, comportant 12 items, est proposée par Nillès (2004) suite à une validation qualitative. L’échelle de mesure des comportements innovateurs au travail de 10 items, construite par De Jong et Den Hartog (2010), ne dispose d’aucune version française validée empiriquement. La fiabilité et le fit de ces deux échelles de mesure sont acceptés sans épuration. Le modèle est ensuite testé avec les quatre variables latentes qui sont la compétence éthique (Nillès, 2004), la confiance des salariés (Benraïs et Meyssonnier, 2005), la citoyenneté organisationnelle (Paillé, 2006 ; Podsakoff et Mackenzie,1994) et les comportement innovateurs au travail (De jong et Den Hartog, 2010). L’épuration du modèle de mesure a entraîné la suppression de 10 items et l’analyse factorielle exploratoire par ACP a révélé une structure à 8 composantes avec un échantillon N=251. L’analyse factorielle confirmatoire a démontré un fit acceptable du modèle structurel. Enfin, les résultats obtenus lors du test des hypothèses de recherche ont permis la validation de trois hypothèses sur quatre. La compétence éthique du dirigeant exerce un effet sur l’innovation au travail, par le biais de la confiance des salariés et de la citoyenneté organisationnelle
In our research works, the ethics joins intrinsically the skill. We define a frame of study, namely the social exchange with the underlying theme which is the LMX, specifying the reason why the employee must optimize his relation of employment with his manager. We operate several empirical, exploratory and confirmatory analyses, to accept two latent variables and test our model of research. The ethical skill, containing 12 items, is proposed by Nillès (2004) after a qualitative validation. The scale of measure of the innovative behavior at work with 10 items, built by Jong and Den Hartog (2010), doesn’t exist in French version validated empirically. We propose a translation and we analyze the psychometric quality of this translated scale of measure. The reliability and the fit of these two scales of measure are validated without purge. Then, the model is tested with the contribution of four variables which are the ethical skill (Nillès, 2004), the trust of the employees (Benraïs and Meyssonnier, 2005), the organizational citizenship (Mulched, 2006; Podsakoff and Mackenzie, 1994) and innovative behavior at work (De Jong and Den Hartog, 2010). The purge of the model of measure led to delete 10 items and the exploratory factorial analysis by ACP revealed a structure in 8 components with a sample N=251. The factorial confirmatory analysis demonstrated a good fit of the structural model. Finally, the results obtained during the test of the hypotheses of research allowed the validation of three hypotheses on four. The ethical skillof the leader exercises an effect on the innovation at work, by the trust of the employees and of the organizational citizenship

Le ministère de la Défense nationale du Canada (MDN) a élaboré un programme d'éthique pour ses employés et les Forces armées canadiennes (FAC) vers la fin des années 1990 afin de remédier à certains problèmes observés dans le milieu de travail et durant des missions outremer dans lesquelles les FAC étaient impliquées. Divers moyens, tels que la formation en éthique et le renforcement du leadership dans le milieu du travail, sont utilisés pour que les militaires canadiens se conforment aux règles éthiques et adhèrent à des normes prescrites dans les codes de conduite. Cependant, malgré l'établissement de ce programme il y a plus de 20 ans, on observe toujours des problèmes éthiques sur le terrain, allant du refus de rapporter des actes non éthiques à la négligence professionnelle grave (Bradley & Tymchuk 2013; Coulthard, 2013; 2013; Deschamps, 2015; Statistique Canada, 2014; Ivey, Blanc, Therrien, &. McCuaig-Edge, 2009). Ainsi, la formalisation éthique par des codes de conduite et sa promotion par la formation n'a permis ni d'éliminer les comportements inappropriés à ce chapitre ni de comprendre comment les individus s'approprient l'éthique au sein d'une organisation. Cette thèse a pour objectif d'apporter un éclairage sur cette appropriation en cherchant à comprendre les liens entre l'identité morale et les comportements de citoyenneté organisationnelle au sein des FAC, cet apport pouvant à son tour permettre à ces dernières de considérer le rôle des comportements extra-rôles et pro-sociaux dans l'établissement et le renforcement des comportements éthiques de ses militaires. Plus spécifiquement, cette thèse vise à vérifier un modèle postulant des relations directes entre l'identité morale et les comportements de citoyenneté organisationnelle, et une modération de cette relation par trois caractéristiques socio-professionnelles retenues à la suite de la recension des écrits: la formation, le nombre d'années de service dans les FAC et le grade (terme utilisé par les FAC et dans cette thèse pour désigner l'échelon hiérarchique ou la séniorité). Le devis de recherche est de nature transversale (synchronique) et quantitative; il se justifie par le fait que les données issues de la littérature montrent qu'il est possible de mesurer et d'analyser les variables prises en compte de façon adéquate. Pour les trois raisons suivantes, cette recherche est réalisée à partir de données secondaires provenant de l'Enquête éthique de la Défense-mesurer le risque éthique au sein du MDN / CAF, 2014-2015:1. le nombre de répondants qui permet des analyses statistiques performantes; 2. les qualités métriques des instruments utilisés; 3. la possibilité d'effectuer des analyses originales sur l'information collectée. Un total de 1028 militaires de la Force Régulière des FAC ont rempli le questionnaire de l'enquête, soit en version papier ou par voie électronique. La stratégie d'analyse des résultats a reposé sur une combinaison de tests statistiques. Certains, tels que les analyses factorielles confirmatoires et les alphas de cronbach, visaient à vérifier les qualités métriques des instruments utilisés. Les autres (tests univariés d'analyse de variance à l'aide de SPSS, tests multivariés par équation structurelle, à l'aide d'AMOS) avaient pour objectif de vérifier si les données collectées permettaient de trouver des liens allant dans le sens des hypothèses. Les principaux résultats ressortant des analyses se résument ainsi. Premièrement, il y a un lien significatif et positif, chez le personnel militaire consulté, entre la manifestation de traits relatifs à l'identité morale et l'expression perçue de comportements de citoyenneté organisationnelle. Plus spécifiquement, les militaires qui manifestent plus de traits relatifs à l'identité morale sont plus susceptibles d'aider leur organisation et leurs collègues au travail. Deuxièmement, bien qu'elle n'exerce qu'un effet modérateur partiel sur la relation entre l'identité morale du soldat et sa capacité d'expression de comportements de citoyenneté organisationnelle, la formation en éthique contribue à renforcer le lien entre l'identité morale du soldat et sa volonté d'aider son organisation et ses collègues de travail. Troisièmement, le nombre d'années de service n'agit comme facteur modérateur que sur la relation entre l'identité morale et la conscience (conscience sociale à l'égard des FAC et importance accordée à son travail et aux valeurs de FAC) que chez les militaires comptant moins d'années de service. Quatrièmement, le grade ou séniorité n'exerce pas d'effet modérateur sur la relation entre l'identité morale du soldat et sa capacité d'expression des comportements de citoyenneté organisationnelle. Les apports théoriques (liens entre l'identité morale et les comportements de citoyenneté organisationnelle vus comme manifestation de l'éthique informelle) et pratiques (développement, par les FAC, de l'identité morale, prise en compte de l'éthique informelle, formation à l'éthique informelle) de cette recherche sont analysés. Les limites méthodologiques, notamment celles qui ont trait à l'objet de recherche, au devis de recherche et aux instruments utilisés, sont discutées. Enfin, des pistes de recherche sont suggérées, que ce soit pour compléter ou améliorer l'information étudiée dans le cadre de cette recherche.
The Canadian Department of National Defense (DND) developed an ethics program for its employees, including for the Canadian Armed Forces (CAF), in the late 1990s to address some of the problems observed in the workplace and during overseas missions in which the CAF was involved. Various ways, such as training and strengthening leadership in the workplace, are used to ensure that Canadian military members comply with ethical rules and adhere to standards prescribed in codes of conduct. However, despite the implementation of this program over 20 years ago, there are still ethical issues in the field, ranging from refusal to report unethical acts to gross professional negligence (Bradley & Tymchuk 2013; Coulthard, 2013; 2013; Deschamps, 2015; Statistics Canada, 2014; Ivey, Blanc, Therrien, &. McCuaig-Edge, 2009). Thus, the formalization of ethics through codes of conduct and its promotion through training has not made it possible to eliminate inappropriate behaviour in this area or to understand how individuals engage with ethics within an organization. This thesis aims to shed light on this engagement by seeking to understand the relationship between moral identity and organizational citizenship behaviours within the CAF. This contribution may in turn enable the CAF to consider the role of extra-roles and pro-social behaviours in establishing and strengthening its soldiers' ethical behaviour. More specifically, this thesis aims to verify a model postulating direct relationships between moral identity and organizational citizenship behaviours, and a moderation of this relationship by three socio-professional characteristics retained following the literature review: training, number of years of service in the CAF and rank (term used by the CAF and in this thesis to designate the hierarchical level or seniority). The research design is transversal (synchronic) and quantitative in nature; it is justified by the fact that the data from the literature show that it is possible to measure and analyze the variables taken into account adequately. For the following three reasons, this research is carried out using secondary data from the Defense Ethics Survey -measuring ethical risk within DND / CAF, 2014-2015: 1. the number of respondents which allows to perform efficient statistical analyzes; 2. The metric qualities of the instruments used; 3. the possibility of carrying out original analyzes on the information collected. A total of 1,028 CAF Regular Force members completed the survey questionnaire, either in hard copy or electronically. The results analysis strategy was based on a combination of statistical tests. Some, such as confirmatory factor analyzes and cronbach's alphas were aimed at verifying the metric qualities of the instruments used. The others (univariate analysis of variance tests using SPSS, multivariate tests by structural equation, using AMOS) aimed to verify whether the data collected made it possible to find links going in the direction of the hypotheses. The main results emerging from the analysis can be summarized as follows . First, there is a significant and positive association, among the military members consulted, between the manifestation of traits relating to moral identity and the perceived expression of organizational citizenship behaviours. More specifically, military members who exhibit more traits relating to moral identity are more likely to help their organization and colleagues at work. Second, although it exerts only a partial moderating effect on the relationship between a soldier's moral identity and their capacity to express organizational citizenship behaviours, ethics training helps to strengthen the relationship between the soldier's morale identity and his willingness to help his organization and co-workers. Third, the number of years of service acts as a moderating factor on the relationship between moral identity and conscientiousness (social conscience towards the CAF and the importance given to one's work and CAF values) only for military members with fewer years of service. Fourth, rank or seniority does not have a moderating effect on the relationship between the soldier's moral identity and his capacity to express organizational citizenship behaviours. Theoretical contributions (relationship between moral identity and organizational citizenship behaviours seen as a manifestation of informal ethics) and practical contributions (development, by the CAF, of moral identity, taking into account of informal ethics, informal ethics training) of this research are analyzed. The methodological limits, in particular those relating to the research objective, the research design and the instruments used, are discussed. Finally, avenues of research are suggested, whether to supplement or improve the information studied in the context of this research.

En se basant sur les principes de l'échange social, cette thèse par insertion d'articles étudie les déterminants des comportements de citoyenneté environnementale des employés (OCBE), et ce, en mettant en lumière trois sphères sous-explorées de ce champ de recherche : (1) le rôle de la justice et des dynamiques de l'équité en milieu organisationnel dans l'émergence des OCBE ; (2) les relations d'échanges inter-collègues et leur rôle dans l'orientation des comportements organisationnels et (3) le rôle du climat de travail dans l'écologisation des organisations Dans ce cadre, le premier chapitre de la thèse prendra la forme d'un chapitre introductif dans le quel nous présenterons le concept de climat organisationnel, son évolution et certaines de ses variantes. Il s'agit d'un concept fédérateur dans cette thèse et il est important de comprendre les circonstances dans lesquelles des variantes environnementales du climat de travail sont apparues dans la littérature. D'ailleurs, l'une de ces variantes sera étudiée dans le deuxième chapitre de la thèse qui prendra la forme d'un article empirique. Dans cette recherche, nous étudions l'effet des différentes formes de justice ainsi que celui du climat de travail sur la conservation de l'énergie au travail. Les résultats de la recherche montrent que la justice distributive, associée à un climat de travail favorable à la conservation de l'énergie, renforce l'engagement environnemental des employés et contribue à la conservation de l'électricité en milieu de travail. Le troisième chapitre sera aussi présenté sous forme d'article dans lequel nous étudions l'effet des dynamiques d'échange inter-collègues sur l'adoption volontaire des comportements environnementaux au travail. Les résultats indiquent que les employés qui perçoivent un soutien de la part de leurs collègues vont développer un attachement psychologique envers ceux-ci et seront plus susceptibles d'adopter des comportements d'entraide environnementale. Le climat vert de travail perçu par les collègues renforce l'engagement de l'employé envers ses coéquipiers et permet ainsi, indirectement, de promouvoir l'entraide environnementale au sein de l'équipe. Les implications théoriques et managériales de chaque article sont discutées.

La recherche en psychologie du travail et des organisations a traditionnellement tenté de comprendre les effets pathologiques rencontrés dans les organisations, tels les comportements de fraude ou de violence, les symptômes de stress ou de dépression, les pertes d’efficacité et de rentabilité, etc. Malgré tous les efforts investis pour aider les organisations à mieux comprendre les facteurs pouvant nuire à leur performance, il semblerait que celles-ci soient encore fragiles et vulnérables, comme le démontrent les nombreux scandales qui éclatent à travers le monde entier. Dans l’objectif d’aider les organisations à rester compétitives, à améliorer leur performance organisationnelle ou à œuvrer dans un environnement incertain, certaines innovations proposées par l’approche positive suggèrent de miser davantage sur les aspects positifs des individus et des organisations. La présente thèse vise à présenter deux de ces innovations, soit la vertu organisationnelle et le courant des forces, et à démontrer les impacts positifs que ces deux nouvelles orientations peuvent générer dans les organisations. Issus de deux domaines d’études de la psychologie positive (positive organizational scholarship et positive organizational behavior), la vertu organisationnelle et le courant des forces feront l’objet des deux articles constituant la présente thèse. Destiné principalement aux chercheurs et aux professionnels en psychologie du travail, le premier article aborde le concept de la vertu organisationnelle, une avenue vers laquelle les organisations peuvent s’orienter afin de favoriser leur performance. Le concept de vertu organisationnelle est encore peu connu et le premier article vise à le démystifier en présentant une synthèse des connaissances actuelles. Le deuxième article, de nature empirique, s’adresse davantage aux chercheurs en gestion, en administration et en psychologie du travail et des organisations. En effet, il vise à contribuer aux connaissances théoriques en démontrant les effets positifs de l’utilisation des forces sur la performance organisationnelle. Plus précisément, il vise à tester un modèle dans lequel le bien-être subjectif joue un rôle de médiateur entre l’utilisation des forces et les comportements de citoyenneté organisationnelle et de proactivité. Afin de vérifier les hypothèses proposées, des analyses de médiation ont été réalisées auprès d’un échantillon de 142 professionnels provenant d’organismes communautaires. En somme, cette thèse apporte des contributions significatives à plusieurs niveaux. D’abord, sur le plan des connaissances théoriques, elle vise à démystifier le concept de vertu appliqué aux organisations et à offrir une première synthèse francophone sur le sujet. De plus, elle apporte des validations supplémentaires et nuance la proposition selon laquelle l’utilisation des forces en milieu de travail favorise la performance des individus. Finalement, sur le plan des implications pratiques, la présente thèse offre des pistes de réflexion permettant d’orienter les dirigeants et les professionnels en ressources humaines qui désirent intégrer la psychologie positive au sein de leur culture organisationnelle.

L’emploi atypique constitue une forme d’emploi de plus en plus présente sur le marché du travail, particulièrement chez les étudiants. Certaines études ont démontré que l’engagement organisationnel de ces travailleurs étudiants serait différent de celui des travailleurs occupant des emplois dits traditionnels. Cela implique également des différences sur le plan de la satisfaction au travail, des comportements de citoyenneté organisationnelle ainsi que de l’intention de quitter l’emploi. Toutefois, la compréhension de ces différences reste anecdotique. Les études s’étant penchées sur la question ont relevé l’importance de tenir compte des motifs poussant les employés atypiques à occuper, sur une base volontaire ou non, un emploi atypique. Dans cette perspective, 119 étudiants occupant un emploi atypique ont été sondés afin de répondre aux deux principaux objectifs de la présente thèse : 1) connaître les motifs expliquant le choix des travailleurs étudiants d’occuper un emploi atypique et 2) vérifier l’existence d’un effet de médiation partielle de la forme d’engagement affectif des travailleurs atypiques sur la relation unissant les motifs d’occuper un emploi atypique à la satisfaction au travail, aux comportements de citoyenneté organisationnelle et à l’intention de quitter l’emploi. Les résultats confirment l’existence de seize motifs d’occupation d’un emploi atypique chez les travailleurs étudiants. De même, on observe un effet de médiation partielle de l’engagement affectif sur la relation entre les motifs volontaires et la satisfaction au travail, l’intention de quitter l’emploi et les comportements de citoyenneté organisationnelle, ainsi qu’un effet de médiation partielle de l’engagement normatif sur la relation unissant les motifs volontaires et la satisfaction au travail. L’étude se conclut sur une discussion des implications de ces résultats pour l’avancement des connaissances et la pratique professionnelle.

Plusieurs études ont révélé que l'engagement affectif des employés en milieu de travail, surtout lorsque considéré sous l'angle des cibles face auxquelles un employé peut être engagé (organisation, collègues, superviseur, clients, travail, carrière, profession, tâches, syndicat et changement), permettait de prédire l'émergence de comportements efficaces au travail. Dans les écrits scientifiques, il est d'un côté possible de répertorier que l'engagement affectif envers diverses cibles améliore la performance au travail et diminue le stress des employés, et d'un autre côté qu'il est possible qu'un niveau très élevé d'engagement puisse néanmoins entraîner une hausse du risque d'épuisement professionnel. Une manière de concilier ces résultats contradictoires serait de postuler qu'il puisse exister une limite aux bénéfices de l'engagement en milieu de travail. La présente étude a pour but de vérifier cette possibilité en évaluant la nature linéaire ou curvilinéaire des relations entre les diverses cibles d'engagement affectif en milieu de travail et deux résultantes : la performance (attendue et les comportements de citoyenneté organisationnelle - CCO) et l'épuisement professionnel (épuisement émotionnel, cynisme et l'efficacité professionnelle). Au total, 273 employés d'un établissement de santé en soins de longue durée du Québec ont complété le questionnaire. Les résultats des analyses de régression ont effectivement montré l'existence de relations curvilinéaires entre des variables à l'étude. Ces résultats nous amènent donc à considérer sous un nouvel angle les bénéfices d'engagement affectif en milieu de travail.

Ce travail théorique et empirique est centré sur la validité de construit des comportements de civisme organisationnel (CCO). Nous proposons une définition « théorique » (caractéristiques observables) qui synthétise les principaux éléments des définitions précédentes. La caractéristique essentielle des CCO est qu'ils sont discrétionnaires (non-imposables, leur omission n'est pas punissable). Cette définition « théorique » est articulée à une définition du « contenu » du domaine, fondée sur le modèle de Borman, Penner et al. (2001). Le questionnaire en français développé sur ce modèle s'ajuste plutôt au modèle de Williams et Anderson (1991, CCO qui bénéficient à l'organisation vs. CCO qui bénéficient aux individus). La validité divergente est étudiée au regard du modèle des cinq facteurs de personnalité. Il est argumenté qu'une meilleure compréhension des relations personnalité-CCO peut être obtenue en considérant les relations au niveau des facettes.

Dans une seconde version du questionnaire, les CCO correspondent à un construit latent général, qui peut être distingué en plusieurs facettes plus spécifiques, comme le suggèrent Tepper et al. (2004) et la méta-analyse de LePine et al. (2002). Une analyse théorique et empirique tend à confirmer l'hypothèse d'antécédents communs aux CCO et au turn-over volontaire. La relation entre la motivation à s'engager des marins et les CCO est également étudiée. Globalement, la motivation semble être un antécédent majeur des CCO (Borman et Penner, 2001 ; Organ, 1990). Nous proposons un réseau nomologique des relations entre les CCO et divers construits de la psychologie industrielle et des organisations, incluant la dimension motivationnelle.

Durant des siècles, la religion a été considérée comme une entité extrêmement influente. Lentement et progressivement, les gouvernements ont pris la relève et gagné en puissance. De nos jours, quelques grandes entreprises prennent le relais (Cohen, 1988). Cependant, la recherche montre que les entreprises qui ne gèrent pas leur pouvoir de manière socialement responsable sont sanctionnées par la société (Davis, 1973). Pour cette raison, les PDG sont amenés à faire un usage intelligent et productif de leurs ressources, par le biais de la responsabilité sociale. La RSE est un phénomène important par le moyen duquel les employés acquièrent, par identification à l'entreprise, une identité sociale. Cette identification génère elle-même des comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB). Il est nécessaire de procéder à une étude approfondie de ces comportements influencés par la RSE, en tenant compte de l'approche psychologique individualiste ou collectiviste de l'employé. Nous présentons ici un modèle optimal, testé empiriquement. Les résultats de cette recherche suggèrent aux entreprises d'utiliser intelligemment leurs activités opérationnelles pour répondre à un large éventail de besoins
Ages ago, religion was an entity which was deemed as influentially powerful. Slowly and gradually, governments became the entities even with greater power to influence the circumstances. And now, some big corporations have taken over that power (Cohen, 1988) . Nevertheless, when power comes, along lingers responsibility. Research shows that businesses which do not handle their power in socially responsible manner, the society deprives it of that power (Davis, 1973). For this reason, CEO's now make intelligent use of their resources in order to be productive as well as socially responsible, in short they exhibit Corporate Social Responsibility (CSR). CSR is such a powerful phenomenon which enables an employee to derive his/her social identity by identifying with the firm. Employees view their self as a depiction of their firm, when their firm behaves in a socially responsible manner. This resulting identification tends to generate organizational citizenship behavior (OCB). A need resides to conduct an deep study of employee behavior influenced by CSR while considering the individualist or collectivist psychological approach of the employee. This research plays its role in configuring the resulting behavioral patterns generated from the considerate behavior of the firm. We bring forward an optimal model, which is empirically tested. The findings support this research suggesting firms to cleverly utilize its operational activities to meet a broader range of needs

Les recherches actuelles portent sur l'évolution de la corruption en tant que concept présent d'une manière ou d'une autre dans presque toutes les sociétés et lié à diverses disciplines. Dans la première partie de la thèse, nous avons expliqué le phénomène de la corruption et avons examiné ses définitions, ses théories et ses concepts en tant qu’un « die hard" phénomène qui a provoqué une terrible régression. Dans cette étude, la corruption est considérée comme un schéma récurrent d'échanges socialement intégrés, où les relations professionnelles et personnelles sont utilisées dans des échanges corrompus. Afin de mieux comprendre le phénomène dans le contexte pakistanais, une étude qualitative a été menée pour explorer la perception des employés d’institutions publiques et privées à l’aide de 32 entretiens semi-structurés et de 20 narrations. Les résultats indiquent que le Pakistan n’est pas seulement confronté aux problèmes de corruption, mais qu’il est le principal obstacle au développement socio-économique. La corruption et le népotisme sont devenus les principales formes de corruption au Pakistan. Un plan d’enquête transversal quantitatif a été utilisé pour collecter les données auprès des employés des organisations publiques et privées du Pakistan pour tester les hypothèses de l'étude. 434 répondants ont participé et ont rempli les formulaires du sondage. Les résultats obtenus ont validé le groupe d'hypothèses principal (groupe 1). Notre contribution à la littérature existante, aux implications managériales et aux recherches futures a également été abordée dans les sections respectives de cette thèse.Mots clés : Corruption, Népotisme, Justice organisationnelle
We explained the phenomenon of corruption and examined its definitions, theories, and concepts as a ‘die-hard’ phenomenon that has caused awful retrogression. In this research, corruption is viewed as a repeated pattern of socially embedded exchanges where professional and personal relations are used in corrupt exchanges. To better understand the phenomenon in the context of Pakistan a qualitative study was conducted to explore the perception of employees of public and private institutions through 32 semi-structured interviews and 20 narrations. The results indicate that Pakistan is not only confronting with the problems of corruption. Bribery and nepotism emerged as the main forms of corruption in Pakistan. The complexity of socio-cultural patterns and the nature of relationships involved in corrupt transactions further accredit the interest of the theory of social exchange and on the manifestations of stress that the phenomenon leads to the individual. The choice of variables and their relations to be verified in the hypothetic-deductive approach of the last part of the thesis emanated from the qualitative study. A quantitative cross-sectional survey design was used to collect the data from the employees working in the public and private organizations of Pakistan to test the study hypothesis. A total of 434 respondents participated and filled the survey forms. The results obtained validated the main group of hypotheses (group-1) stating the relationship of perceived bribery, nepotism and job outcomes. Our research Contribution to the existing literature, managerial implications, and future research was also discussed in their respective sections of this dissertation

Le secteur du bâtiment est le premier consommateur d’énergie en France. L’émergence de bâtiments performants apporte une réponse incomplète à ce problème car les comportements des usagers doivent être considérés. Notre objectif est de circonscrire le rôle de facteurs psychosociaux et organisationnels sur l’investissement des salariés pour leur entreprise et pour l’environnement. Au travail, les comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO) sont adoptés volontairement et contribuent à l’efficacité de l’entreprise. En prolongement des travaux sur les CCO, les comportements pro-environnementaux (CPE) des salariés peuvent être considérés comme des CCO dirigés vers l’environnement (CCO-E). Pour examiner leurs déterminants, nous avons réalisé six études auprès de 889 étudiants et 592 salariés, travaillant dans un bâtiment classique ou exemplaire. Nous constatons que les salariés se sentant soutenus et traités équitablement seront plus enclins à réaliser des CPE et CCO-E, ce qui incite à renforcer la justice organisationnelle. Par ailleurs, les attitudes, valeurs et habitudes environnementales modèrent les effets du contexte organisationnel sur l’implication des salariés. En outre, la motivation environnementale au travail, lorsqu’elle est autodéterminée, a un effet positif sur les CPE et CCO-E. De même, les normes sociales influencent les comportements des salariés, d’autant plus quand les entreprises présentent une politique environnementale concrète mais non saturante. Enfin, les bâtiments performants offrant un contexte de travail confortable, encouragent la réalisation de CPE et CCO-E par les salariés. À partir de nos résultats, nous proposons des recommandations pour aider les professionnels du bâtiment et les organisations à mieux prendre en compte les occupants
The building sector is the first energy consumer in France. The emergence of efficient buildings provides an incomplete response to this problem because users’ behaviors need be considered. Our aim is to define the role of psychosocial and organizational factors on employees’ investment for their company and for the environment. At work, organizational citizenship behaviors (OCB) are voluntarily adopted and contribute to the efficiency of the company. In continuation of the research on OCB, employees’ pro-environmental behaviors (PEB) can be viewed as OCB directed toward the environment (OCBE). In order to better understand their determinants, we conducted six studies including 889 undergraduate students and 592 employees, working in classic or exemplary buildings. We notice that employees who feel supported and fairly treated by their organization, will be more prone to adopt PEB and OCBE. This result encourages reinforcing organizational justice. Otherwise, environmental attitudes, values and habits moderate the effects of contextual factors on employees’ pro-environmental implication. In addition, self-determined environmental motivation at work has a positive effect on PEB and OCBE. Similarly, social norms have a positive influence on employees’ behaviors, especially when companies make a concrete but not overwhelming environmental policy. Finally, efficient buildings providing a comfortable working environment encourage employees to adopt PEB and OCBE. Based on our results, we propose recommendations to help building professionals and organizations to take better into account the occupants

La reconnaissance au travail qui se base sur des jugements de gratitude afin de rétribuer le travail réellement effectué par le salarié, influence positivement les comportements discrétionnaires qui ne sont pas explicitement récompensés par les systèmes formels de rémunération. Dans cette recherche, nous nous sommes intéressés à la relation entre la reconnaissance au travail et les comportements discrétionnaires à savoir le comportement d’entraide et le comportement d’innovation tout en sachant que cette relation n’a pas été étudiée dans la littérature. Le but de notre recherche est de savoir dans quelle mesure la reconnaissance au travail impacte-t-elle le comportement d’entraide et le comportement d’innovation. Pour répondre à cette question, nous avons formulé l’hypothèse fondamentale que la reconnaissance au travail a un effet positif sur les deux comportements discrétionnaires à savoir le comportement d’entraide et le comportement d’innovation.Nous avons testé cette hypothèse en menant une étude qualitative auprès de 20 infirmiers que nous avons complétée par une étude quantitative réalisée auprès d’un échantillon de 215 infirmiers Tunisiens. Les résultats de notre étude nous ont permis d’identifier les formes de reconnaissance les plus explicatives du comportement d’entraide et du comportement d’innovation.Les résultats de notre recherche ont montré que les infirmiers sont en quête permanente de reconnaissance et qu’ils cherchent à rendre leur travail plus visible pour pouvoir garantir des différentes formes de reconnaissance parmi lesquelles certaines se sont révélées les plus explicatives des deux comportements discrétionnaires : le comportement d’entraide et le comportement d’innovation. Notre recherche présente un caractère novateur et apporte une contribution autour de l’étude de la reconnaissance au travail comme étant un facteur qui favorise l’adoption du comportement d’entraide et du comportement d’innovation
Recognition at work is based on gratitude judgments in order to reward the good work performed by the employee and positively influences the discretionary behaviors that are not explicitly reward with formal compensation systems.This doctoral dissertation studies the relationship between recognition at work and discretionary behaviors, particularly the helping and innovative behavior.This research aims to find out by which means recognition at work affects helping behavior an innovative behavior. To do so, we suggested and exam this fundamental hypothesis that employee recognition at work has positive effect on both discretionary behaviors namely helping behavior and innovative behavior.We tested this hypothesis by conducting a qualitative study on a sample of 20 nurses that we have completed with a quantitative study conducted among a sample of 215 Tunisians nurses. The results of our study allowed us to identify the most explanatory forms of recognition of the helping behavior and innovation behavior.The results of our doctoral dissertation showed that nurses are constantly in search of recognition and they are looking to make their work more visible in order to ensure different forms of recognition, some of this forms have proved the most explanatory of both discretionary behaviors.Our research is innovative and contributes to study the employee recognition as a factor that promotes the adoption of helping behavior and innovative behavior

Le leadership et la performance de ses adeptes ont toujours attiré l'attention des chercheurs de l'organisation. Le leadership est considéré comme l'un des facteurs importants, responsable de la performance de l'équipe et de l'organisation. Des études antérieures menées dans la plupart aux États-Unis et dans les pays européens ont parlé d'une association positive entre le leadership et le rendement des employés au travail. Peu d'auteurs ont signalé le lien négatif entre le style de leadership transactionnel et le rendement des employés. La plupart de ces études ont été menées dans les organisations publiques. Ici, nous avons mené cette étude dans le contexte de travail pakistanais pour vérifier les effets de leadership sur l'exécution des tâches subalternes et les comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO). Nous avons également vérifié les mécanismes éventuellement en cause dans cette relation leader-suiveur. Certains auteurs ont vérifié la politique d'organisation et de la justice organisationnelle comme mécanisme à la base possible, que nous avons testé des travailleurs indépendants et l'efficacité collective comme l'un des mécanismes possibles. Nos relations directes ont émis l'hypothèse entre deux styles de leadership (transactionnel et transformationnel) et l'exécution des tâches des employés, l’OCB, l’auto-efficacité et celle collective. Nos résultats ont été en partie similaires à des études antérieures en partie différentes de relations directes. Les études menées sur le leadership transactionnel et transformationnel ont été constatés positivement liés en termes d'exécution des tâches des employés, l’OCB, auto-efficacité et efficacité collective. Le leadership transactionnel est un meilleur indicateur de l’exécution des salariés de la tâche tandis que le leadership transformationnel est prouvé comme étant un meilleur indicateur de l’OCB des salariés.L’auto-efficacité et celle collective des employés s'est révélée être médiatrice entre les deux styles de leadership (transactionnel et transformationnel) et l'exécution des salariés des tâches et les comportements de citoyenneté organisationnelle. Il est prouvé que l'auto-efficacité est la plus grande médiatrice entre le leadership transactionnel et l’exécution de la tâche alors que l'efficacité collective a été la plus forte médiatrice entre le leadership transformationnel et l’OCB des employés salariés
Leadership and followers’ performance has always attracted organizational scholars’ attention. Leadership is considered as one of the important factor, responsible for organizational and team’s performance. Earlier studies mostly conducted in US and European countries and have mentioned a positive association between leadership and employees’ job performance. Few authors have reported negative linkage between transactional leadership style and employees’ performance. Most of these studies were conducted in public organizations. Here, we conducted this study in Pakistani work context to check the leadership effects on subordinates’ task performance and organizational citizenship behaviors (OCBs). We also checked the possible mechanism involved in this leader-follower relationship. Some authors have checked organizational politics and organizational justice as possible underpinning mechanism, while we tested employees’ self- and collective efficacy as one of the possible mechanism. Our direct hypothesized relationships were between two leadership styles (transactional and transformational) and employees’ task performance, OCBs, self- and collective efficacy. Our results were partially similar to previous studies while partially different for direct relationships. Both transactional and transformational were found positively related to employees’ task performance, OCBs, self- and collective efficacy. Transactional leadership was a stronger predictor of employees’ task performance while transformational leadership proved a stronger predictor of employees’ OCBs. Both employees’ self- and collective efficacy proved to be mediators between both leadership styles (transactional and transformational) and employees’ task performance and organizational citizenship behaviors. Self-efficacy proved a stronger mediator between transactional leadership and employees’ task performance while collective efficacy was stronger mediator between transformational leadership and employees’ OCBs

Cette thèse de doctorat vise à permettre une compréhension approfondie de la performance de citoyenneté dans un contexte d'équipe de travail. La performance de citoyenneté fait référence à des comportements des employés, qui ne sont pas nécessairement liés à leurs fonctions principales et prescrits par la description du poste qu'ils occupent. Ces contributions sont susceptibles d'améliorer le contexte social dans lequel s'inscrivent les activités liées à la tâche (Borman & Motowidlo, 1993; Organ, 1997). La documentation permet de dégager une conceptualisation intégratrice qui met en relief trois facteurs de la performance de citoyenneté, totalisant dix sous-dimensions (Borman, Buck.et al., 2001; Coleman & Borman, 2000). Cette taxonomie rallie différentes représentations de la citoyenneté en milieu organisationnel. L'objectif premier de cette recherche consiste donc à mettre à l'épreuve cette conceptualisation dans un contexte d'équipe de travail. L'analyse factorielle confirmatoire conduite à cet effet auprès de 75 équipes (475 participants) reproduit de manière parcimonieuse un seul des trois facteurs de la performance de citoyenneté. La structure en sous-dimensions est toutefois confirmée par les données empiriques. Par ailleurs, la popularité du mode d'organisation par équipe au sein des entreprises amène chercheurs et praticiens à s'interroger sur les conditions susceptibles d'influencer l'efficacité des équipiers (LePine, Hanson, Borman, & Motowidlo, 2000). La présente étude permet de constater que la performance de citoyenneté est positivement liée à plusieurs critères d'efficacité de l'équipe, à savoir la productivité, la qualité du travail, l'engagement vis-à-vis de l'équipe, la qualité de l'expérience groupale ainsi que la viabilité de l'équipe. Les résultats obtenus soutiennent également le rôle modérateur de l'interdépendance des équipiers au regard de la tâche dans la relation entre la performance de citoyenneté et l'efficacité de l'équipe. Ainsi, plus le niveau d'interdépendance des équipiers est élevé, plus la relation entre certaines sous-dimensions de la performance de citoyenneté et l'efficacité de l'équipe est forte. Enfin, il apparaît que la performance de citoyenneté exerce un effet médiateur entre la fréquence des interactions des équipiers et l'efficacité de l'équipe. Les contributions de cette thèse de doctorat sont nombreuses. D'abord, cette étude donne lieu à l'établissement d'une base théorique solide à l'égard de la performance de citoyenneté dans les équipes de travail. Ensuite, le devis de recherche pallie plusieurs des limites inhérentes aux études antérieures s'étant attardées à la relation entre la performance de citoyenneté et l'efficacité des équipes. Finalement, cette recherche permet d'en connaître davantage à propos des antécédents et du rôle de la performance de citoyenneté dans les équipes. Quant aux impacts pratiques, une compréhension étendue de la performance de citoyenneté sur le plan collectif fournira des directives pertinentes aux organisations qui désirent améliorer le fonctionnement et l'efficacité de leurs équipes de travail. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Performance de citoyenneté, Équipe de travail, Efficacité, Interactions, Distance, Interdépendance des équipiers au regard de la tâche.

Notre recherche a pour but de mieux comprendre les comportements de citoyenneté organisationnelle et plus particulièrement ce qui peut les favoriser ou les défavoriser. Nous en avons retenu cinq pour notre recherche: les comportements de vertu civique, d’esprit d’équipe, conformistes, de courtoisie et d’altruisme Nous avons choisi d’étudier l’influence des valeurs au travail sur ces comportements et notre objectif est de vérifier l’influence de 28 valeurs au travail sur nos cinq comportements de citoyenneté organisationnelle. Par ailleurs, nous avons choisi d’inclure à notre modèle de recherche la variable des générations. Nous cherchons à savoir si les valeurs au travail peuvent changer en fonction de l’appartenance d’un individu à l’une des 4 générations présentes sur le marché du travail (Vétérans, Baby Boomers, X et Y) et si le fait d’appartenir à une géné-ration plutôt qu’une autre aura un impact sur les comportements de citoyenneté organisationnelle. Les données ont été collectées au sein de la firme de sondage l’Observateur. Au total, 278 questionnaires sont utilisables dans le cadre de notre recherche. Des analyses de régression hiérarchiques ont permis de vérifier la capacité explicative des valeurs sur les comportements de citoyenneté organisationnelle. Des tests post hoc de Scheffé ont permis de vérifier l’existence de différences de valeurs entre les générations et des analyses de variance nous ont permis de vérifier l’influence des générations sur les comportements de citoyenneté organisationnelle. Les résultats indiquent que des liens significatifs existent entre les valeurs et les comportements de citoyenneté organisationnelle permettant ainsi de confirmer l’influence favorable ou défavorable de certaines valeurs parmi les 28 à l’étude sur nos cinq comportements de citoyenneté organisationnelle. En ce qui a trait aux différences existan-tes entre nos générations à l’étude, les résultats nous révèlent qu’elles sont beaucoup moins importantes que ce que la littérature nous laisse penser. Finalement, nos résultats ne nous permettent pas de confirmer que certaines générations sont plus disposées que d’autres à adopter des comportements de citoyenneté organisationnelle. Mots-clés : valeurs au travail, génération, comportements de citoyenneté organisationnelle.
Our research aims to better understand organizational citizenship behaviors and in particular, which individual values can promote or disadvantage them. We selected five such behaviors for sour research: civic virtue, sportsmanship, conscientiousness, courtesy and altruism. We chose to study influence of 28 individually-hold work-related values on these five organizational citizenship behaviors. We also chose to include generations as an antecedent of work values. Respondents were sorted into four generation still active in the labor market (i.e., Veterans, Baby Boomers, X, Y. We also investigated whether belonging to a generation rather than another has an impact on organizational citizenship behaviors. Data were collected by a survey firm called Observateur. In total, 278 questionnaires were used in the context of our research. Hierarchical regression analysis was used to assess the explanatory power of values on organizational citizenship behaviors. Post hoc Scheffé tests verified the existence of differences in values between generations and an analysis of variance allowed us to check the influence of generations of organizational citizenship behaviors. The results suggest significant associations between values and organizational citizenship behaviors thus confirming the positive or negative influence of certain values on five organizational citizenship behaviors. With respect to the differences in values between generations, the results reveal that they are much smaller than the literature suggests. Finally, our results show that belonging to a generation rather than another has no significant impact on organizational citizenship behaviors. Keywords: work values, generation, organizational citizenship behaviors

La culture organisationnelle influence la manière dont les organismes relèvent les défis externes auxquels elle fait face et façonnent les comportements normatifs de leurs membres. Des études portant sur le degré d’acceptation et d’adoption d’une culture organisationnelle indiquent une grande variance en fonction de multiples facteurs (p. ex. : l’âge, l’occupation, la hiérarchie, etc.) et leurs liens aux résultats subséquents. Différentes évaluations culturelles considèrent les sondages d’auto-évalulation comme étant des moyens acceptables de créer des liens entre les perceptions et les résultats. En effet, ces instruments mesurent les croyances, les suppositions et les valeurs d’une personne, mais l’un des facteurs pouvant compromettre les réponses est le manque de cadre de référence. Un des objectifs de l’étude est de déterminer la manière dont la mesure des perceptions culturelles est reliée à la contextualisation des questions du sondage. À l’aide de deux orientations, nous tentons de déterminer si les perceptions de la culture en lien avec l’organisation entière sont différentes de celles en lien avec le groupe de travail immédiat. De plus, l’étude explore la manière dont les différences algébriques entre les perceptions des deux référents sont simultanément reliées au bien-être psychologique au travail, à l’engagement et aux comportements de citoyenneté organisationnelle. Comme objectif final, nous déterminons lequel des deux référents prédit le mieux ces résultats. Les cent quatre-vingt-neuf participants de l’étude faisaient partie d’un établissement d’enseignement postsecondaire de langue anglaise du Québec. En premier lieu, les participants recevaient, de façon aléatoire, l’un des deux questionnaires - soit celui orienté sur l’organisation entière, soit celui orienté sur le groupe de travail immédiat -, puis, en deuxième lieu, son référent opposé correspondant. Les résultats indiquent que les perceptions de culture en lien avec l’organisation entière sont significativement différentes de celle en lien avec le groupe de travail immédiat. L’étude démontre que les similitudes entre les perceptions sont directement proportionnelles au bien-être ainsi qu’aux engagements organisationnels et de groupe de travail. De plus grandes différences perceptuelles sont associées à des niveaux plus élevés de bien-être et d’engagement organisationnel normatif. Ces associations sont plus fortes lorsque les perceptions de la culture organisationnelle sont plus positives que les perceptions de la culture du groupe de travail. Les différences algébriques opposées sont liées à des niveaux plus élevés de comportements de citoyenneté organisationnelle ainsi que d’engagements affectifs et de continuité envers le groupe de travail. Les résultats de l’étude suggèrent aussi que les perceptions de la culture du groupe de travail sont plus liées aux résultats pertinents que les perceptions de la culture organisationnelle. Les implications théoriques et pratiques des mesures de perceptions de culture sont examinées.
Organizational culture influences how organizations respond to environmental challenges and shape the normative behaviors of its members. Studies that address the extent to which a culture is accepted and practiced indicate much variance as a function of a multitude of factors (e.g. age, tenure, hierarchy, etc..) and their relation to subsequent outcomes. Various cultural assessments utilize self-report surveys as an acceptable avenue to link between perceptions and outcomes. While these instruments measure one’s beliefs, assumptions, and values, one of the factors that may implicate responses is the lack of frame of reference. One of the study’s objectives is to determine how measurements of cultural perceptions are related to contextualization of survey items. Using two orientations, we investigate whether perceptions of culture, in respect to the entire organization, are different from those in reference to the immediate workgroup. The study further explores how patterns of discrepancies between perceptions of the two referents are simultaneously related to psychological well-being at work, commitment and organizational citizenship behavior. As a final goal, we test which of the two referents better predict those outcomes. One hundred eighty nine participants in the study were part of a post-secondary, English educational institution in Quebec. Participants were randomly assigned to questionnaires with two different orientations - the entire organization or the immediate workgroup - at time one, and in corresponding opposite referent at time two. Results indicate that perceptions of culture in relation to the entire organization are significantly different from those in relation to the immediate workgroup. The study demonstrates that similarities between perceptions are positively related to well-being, organizational and workgroup commitments. Greater perceptual differences are associated with higher levels of well-being and normative organizational commitment. These associations are strongest when perceptions of organizational culture are more positive than perceptions of workgroup culture. Opposite patterns of discrepancy are related to higher levels of organizational citizenship- behavior, affective and continuance workgroup commitments. The results of the study also suggest that perceptions of workgroup culture are related to relevant outcomes more than perceptions of organizational culture. Theoretical and practical implications for measurement of perceptions of culture are discussed.

Au Brésil, les mouvements antiautoritaires engagés notamment dans de la réforme psychiatrique participent de la création de dispositifs de participation sociale parmi les plus innovants qu’on puisse trouver sur le plan de la démocratisation. La présente recherche avait d’abord pour objectif de comprendre comment de ces dispositifs agissent sur les rapports sociaux de pouvoir traversant le réseau de santé mentale de la ville de Campinas dans l’État de São Paulo. Nous problématisons les forces sociales et économiques qui participent de la construction de ce réseau et de son « système d’analyse et de cogestion » ; une organisation participative impliquant côte à côte des destinataires, des travailleurs, des gestionnaires et parfois des élus locaux. En survolant les différents courants de la sociologie des organisations, nous découvrons le rôle central de la prise en compte du destinataire de services pour l’étude de la dimension sociopolitique de l’organisation. Il ne s’agit pas d’étudier les rapports sociaux de pouvoir sous l’angle des dispositifs participatifs, mais bien à partir des expériences vécues et de la production collective de subjectivation politique. À partir de données recueillies lors d’une ethnographie de huit mois auprès du réseau de santé mentale de Campinas, nous observons en quoi la transformation des rapports sociaux de pouvoir vécue subjectivement par les acteurs renvoie à des configurations collectives spécifiques communément nommées rodas (cercle en portugais). Cette notion fait référence aux situations au cours desquelles un petit groupe d’acteurs se réunit pour réfléchir, débattre et décider d’actions à mener en rapport à la santé mentale dans la ville. Ces configurations collectives permettent aux citoyens de donner sens et forme à un projet local de démocratisation. L’étude se consacre alors à comprendre comment les rodas agissent sur les rapports sociaux de pouvoir induits par l’organisation participative locale. En 2012, le réseau de santé mentale de Campinas traverse une des plus importantes crises de son histoire. Des coupures et la privatisation de services ont mené à une vaste mobilisation citoyenne. Dans ce contexte, nous identifions les points de tensions et d’agencements entre les rodas et les dispositifs participatifs du réseau en portant attention aux expériences quotidiennes. L’analyse des rodas ouvre de nouvelles pistes de compréhension des dynamiques de pouvoir collectif en contexte organisationnel. Par le partage de temps dans une pluralité d’espaces ouverts, par le partage d’affects ainsi que par la problématisation collective d’évènements critiques affectant le quotidien, les rodas agissent sur la hiérarchisation de manière à la réduire. Cet effort collectif de démocratisation sans cesse renouvelé ne permet toutefois pas de venir à bout des inégalités de pouvoir induites par l’organisation des services et par la société brésilienne. Comme pratique citoyenne, les rodas constituent néanmoins des leviers collectifs pour dénoncer des contradictions et des injustices sociales au sein et en dehors de l’organisation participative. Elles relèvent la possibilité d’une critique collective continue ouverte à la créativité sociale. Cette recherche ouvre un nouveau champ d’études sur les innovations citoyennes en contexte d’organisation participative; un champ d’autant plus prometteur qu’il s’inscrit dans un renouvellement critique de la sociologie des organisations.
In Brazil, anti-authoritarian movements, particularly those engaged in psychiatric reform, are creating some of the newest innovative democratic forms of social participation. The aim of this research is first to understand how these new participatory schema act on the social relations of power across the mental health network in the city of Campinas in the State of São Paulo. I first problematize the social and economic forces involved in the construction of this network and its "system of analysis and co-management". This participatory model of organization requires users, workers, managers and sometimes local elected officials work side by side. Across the different streams of organizational sociology, the user is seen to play a central role in defining the socio-political dimension of the organization. However this is not achieved through participatory schema rather the user arises from the production of political subjectivation and the actual experiments themselves. Using ethnographic data collected during an eight-month period from across the Campinas mental health network, I observe how the transformation of the subjective social relations of power experienced by the actors refers to specific collective configurations commonly known as "rodas" (Circle in Portuguese). The term “rodas” refers to small groups of actors who meet to reflect, debate and decide on actions to be taken in relation to mental health practices in the city. These collective configurations allow citizens to give meaning and form to a local democratization project. The study then focuses on how the rodas influence the social relations of power induced by the local organization. In 2012, the Campinas mental health network went through one of the biggest crises in its history. Cuts and the privatization of services led to widespread citizen mobilization. In this context, I identify tensions and strategies within the rodas and their means for participation across the network paying attention to their everyday experiences. The analysis of rodas opens up new avenues of understanding the levers of collective power in an organizational context. Through the sharing of time in a plurality of open spaces, through sharing affect as well as through collective problem-solving of critical events impacting affecting daily life, the rodas act to reduce organisational e hierarchy. This collective effort of constantly renew democratization does not however make it possible to overcome the inequalities of power induced by the organization of services and by Brazilian society. As a form of citizen participatory practice, rodas nevertheless provide collective levers that denounce contradictions and social injustices within and outside the organization. Their practices highlight the possibility of a continuous collective criticism open to social creativity. This research opens a new field of study on citizen participation and innovation in the context of the organization; a field that is all the more promising because it is part of a critical renewal of the sociology of organizations.