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Academic literature on the topic 'Compensaciones laborales'
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Journal articles on the topic "Compensaciones laborales"
1
Torres Flórez, Dagoberto, Lina María Navarro Pérez, and Alfredo Pérez Paredes. "CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPENSACIONES DE LOS HOTELES PYMES DE VILLAVICENCIO, COLOMBIA." Revista Facultad de Ciencias Contables Económicas y Administrativas -FACCEA 9, no. 1 (January 30, 2019): 20–29. http://dx.doi.org/10.47847/faccea.v9n1a3.
Full textAbstract:
Los procesos de gestión humana han permitido mejorar las condiciones laborales de los colaboradores, siendo el proceso de compensación salarial un factor clave a la hora de motivar los colaboradores. Por eso, el proyecto hace parte del estudio salarial de la ciudad de Villavicencio, Meta, realizado por el grupo GYDO de la Universidad de los Llanos, donde se analizaron los programas de compensación salarial en los hoteles PyMES de Villavicencio, además de identificar las condiciones de contratación de personal, analizar las características salariales y determinar cómo son los sistemas de incentivos y aumentos salariales. Se realizó mediante un estudio descriptivo con un enfoque cuantitativo y con el apoyo de los cuestionarios MP05a y MP05b. En los resultados se evidenció la importancia que le dan los hoteles a las compensaciones salariales, donde el tipo de los incentivos y los beneficios sociales resultan ser fundamentales al momento de motivar a los colaboradores, además se logró conocer las características más importantes que tienen los diferentes cargos que hay en los hoteles. Por lo tanto, los hoteles PyMES de la ciudad de Villavicencio requieren de mejoras en este proceso, principalmente en la implementación de las nuevas tendencias salariales, como lo es la aplicación del salario emocional, siendo éste un término poco conocido por el sector.
2
Martínez Celada, José Luis. "El obrerismo organizado en las cuencas mineras de León (1918-1923)." Estudios Humanísticos. Historia, no. 1 (December 1, 2002): 355. http://dx.doi.org/10.18002/ehh.v0i1.2928.
Full textAbstract:
El incremento coyuntural de las exportaciones españolas de carbón al abrigo de la I Guerra Mundial modificó de manera súbita tanto la propia producción como las relaciones laborales en el seno de las explotaciones. En medio de un ambiente muy caldeado en el que las exigencias patronales no correspondían a las compensaciones dadas a los trabajadores el conflicto social parecía inevitable. En la provincia de León el sindicalismo de clase conoció un auge sin precedentes que consolidó a los mineros como su más fuerte baza en la zona. Las sociedades mineras adscritas a la UGT, aún conociendo fluctuaciones en cuanto a su nivel de afiliación o arraigo estructual, coparon la presencia minera hasta el advenimiento de la II República. Las oportunistas socieades confesionales tuvieron carácter hegemónico en determinados sitios, fracasando en sus intentos de captación de nuevos adeptos fuera de su ámbito natural.
3
Inostroza Rebolledo, Patricio, and Catalina Rubilar Maturana. "Riesgo psicosocial en socios y socias de cooperativas de trabajo: antecedentes para la discusión de la salud laboral." Revista de Estudios Empresariales. Segunda Época, no. 1 (July 22, 2021): 47–65. http://dx.doi.org/10.17561/ree.n1.2021.6258.
Full textAbstract:
El trabajo es una de las actividades humanas más relevantes de la vida, produce efectos sobre las personas y las organizaciones. Se ha incitado desde los organismos internacionales hacía los países a tomar resguardos respecto no sólo de la seguridad física sino también en lo que refiere a lo psicosocial en los/as trabajadores/as. En Chile, desde el año 2013, se aplica el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo para las distintas organizaciones laborales. En este artículo se da cuenta de los riesgos psicosociales de socios/as trabajadores/as de seis cooperativas de trabajo, en un estudio mixto, se observa que en los resultados a nivel cuantitativo las organizaciones obtienen en 4 de las 5 dimensiones un riesgo bajo (exigencias psicológicas, trabajo activo, apoyo social en la empresa y compensaciones), mientras que en la dimensión de doble presencia obtienen un nivel de riesgo alto. Al vincular los resultados con el análisis cualitativo, se obtienen antecedentes que permiten comprender que las prácticas de gestión cooperativa estarían influyendo de manera compensativa respecto de otros riesgos psicosociales presentes.
4
Marcilla-Truyenque, Rosa Laurie, and Manuel F. Ugarte-Gil. "Factores de riesgo psicosociales en médicos especialistas en hospital de nivel terciario de Lima-Perú." Revista de la Facultad de Ciencias Médicas de Córdoba 77, no. 4 (December 1, 2020): 240–48. http://dx.doi.org/10.31053/1853.0605.v77.n4.25122.
Full textAbstract:
Objetivo: Determinar la presencia y factores asociados a factores de riesgo psicosociales en médicos de un hospital de nivel terciario en Lima-Perú.Método: Estudio transversal en un hospital de nivel terciario que incluyó médicos del departamento de emergencia y del departamento de enfermedades sistémicas (dermatología, endocrinología, inmunología y reumatología). Se evaluaron los factores de riesgo psicosociales usando el cuestionario SUSESO/ISTAS 21, y como posibles factores asociados se incluyeron características demográficas, familiares, horas de sueño, de la actividad recreativa y laborales. Los factores de riesgo psicosociales se analizaron como cinco dimensiones globales y sus respectivas sub-dimensiones.Resultados: Se incluyeron 62 médicos; los factores más afectados fueron Exigencias Psicológicas (69.4% en riesgo alto) y Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo (48.4% en riesgo alto). Un riesgo bajo en la dimensión de Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo se asoció con más horas de trabajo por mes fuera de la instititución (195.0 vs 78.7, p=0.024). Un riesgo bajo en la dimensión de Trabajo Activo y Posibilidades de Desarrollo se asoció con un mayor número de horas de actividades recreativas (24.9 vs 11.1; p=0.041) y más de 75 minutos de actividad física severa (35.3% vs 5.6%; p=0.037). Y, un riesgo bajo en la dimensión de Compensaciones con la edad (47.2 vs 44.3, p=0.043).Conclusiones: Una mayor edad, el mayor número de horas dedicado a actividades recreativas, así como para ejercicio intenso, y una mayor posibilidad de trabajar fuera de la institución se asocia con un menor riesgo psicosocial.
5
Torres-Flórez, Dagoberto. "Estrategia de compensaciones como herramienta de satisfacción laboral." Revista GEON (Gestión, Organizaciones y Negocios) 6, no. 2 (July 16, 2019): 4–9. http://dx.doi.org/10.22579/23463910.181.
Full textAbstract:
En la relación laboral entre la empresa y el colaborador son las compensaciones (salarios, aumentos, incentivos y Beneficios Sociales) las llamadas a influir significativamente en la satisfacción de los colaboradores, es por ello que las organizaciones deben establecer elementos de tipo estratégico, luego convertirlas a planes operativos con un presupuesto definido, conociendo al colaborador no solo en sus cuestiones personales, sino también en las familiares, sus preferencias, sus gustos, su proyecto de vida, comprendiendo la integralidad del ser en aporte a la organización.
6
Castillo, Cristhian, Karen Goya, Karla Romero, and Yolanda Tipán. "Compensación salarial y satisfacción laboral de funcionarios en Gobiernos Autónomos Descentralizados parroquiales rurales cantón Ambato." 593 Digital Publisher CEIT 5, no. 6-1 (December 18, 2020): 59–70. http://dx.doi.org/10.33386/593dp.2020.6-1.250.
Full textAbstract:
La situación económica actual que afrontan los gobiernos autónomos descentralizados, les impide apuntar hacia el diseño y aplicación de modelos de retribución más competitivos que permitan la satisfacción laboral de sus funcionarios. El objetivo de esta investigación fue analizar como inciden las compensaciones salariales en la satisfacción laboral de los funcionarios de los Gobiernos Autónomos Descentralizados Parroquiales Rurales cantón Ambato. El diseño metodológico es de tipo descriptivo con un enfoque cualitativo, no experimental y transversal. Para el análisis de las compensaciones salariales se aplicó un test psicométrico denominado Escala de Bienestar Salarial y para medir la satisfacción laboral el instrumento Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC. Los cuestionarios fueron aplicados a 90 servidores públicos de las 18 parroquias rurales de la ciudad. De acuerdo con los resultados, se determinó que las compensaciones salariales y la satisfacción laboral son dos variables que afectan directamente al desempeño de los funcionarios, así como también a sus sentimientos de realización personal y profesional. Ambas se consideran como un punto clave para que las personas se sientan motivadas y aporten con su mayor esfuerzo en el desempeño de sus funciones asignadas, brindando un mejor servicio y asistencia oportuna. Por lo que, en conclusión, estos hallazgos son importantes para que los altos mandos contemplen el diseño de estrategias que favorezcan las compensaciones salariales y por ende la satisfacción laboral sea favorable en las instituciones. Todo ello, debe estar alineado a lo dispuesto por el Ministerio del Trabajo en cuanto a remuneraciones y escalas salariales para servidores públicos.
7
Madero Gómez, Sergio Manuel, and Jorge De la Garza. "Implicaciones de los bonos de puntualidad y asistencia, criterios de excelencia, satisfacción y crecimiento profesional." Acta Universitaria 23, no. 5 (November 20, 2013): 27–36. http://dx.doi.org/10.15174/au.2013.476.
Full textAbstract:
Históricamente, las compensaciones han sido vistas como una función administrativa que consiste sólo en realizar el pago a los trabajadores, propia de contadores y cuya única exigencia ha sido dar cumplimiento a las legislaciones laboral y tributaria, aunque existe evidencia de que el rol y las funciones propias de recursos humanos han estado evolucionando. El objetivo de esta investigación es explorar las implicaciones que tienen los bonos de puntualidad y asistencia en los criterios de excelencia, en la satisfacción laboral de las personas y en el crecimiento profesional. Es una investigación mixta, en la parte cualitativa se realizaron 40 entrevistas con siete preguntas abiertas, y para la parte cuantitativa un instrumento con 33 items, aplicándolo a 100 personas que trabajan, encontrando que no existe relación entre la satisfacción laboral y el crecimiento profesional con los efectos del bono de puntualidad y asistencia y la disminución de las prestaciones.
8
Armas Morales, Carlos, and Wilfredo Armas Morales. "INVENTOS Y PATENTES EN LA UNMSM. REFLEXIONES EN UN MARCO DE ACREDITACIÓN UNIVERSITARIA SOBRE EL DOCENTE-INVESTIGADOR, CREADOR E INNOVADOR." Gestión en el Tercer Milenio 9, no. 18 (December 29, 2006): 83–90. http://dx.doi.org/10.15381/gtm.v9i18.9228.
Full textAbstract:
El presente artículo trata de poner en agenda el papel del investigador y la Universidad en torno a los inventos y patentes como producto de las investigaciones de los docentes investigadores de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM), tratando de convalidar una serie de relaciones de equidad donde destaquen los beneficios y compensaciones, sostenido en un régimen laboral adecuado al investigador que garantice y satisfaga, por un lado, el papel de éste con una distribución justa, y de otro, la continuidad y acreditación de la UNMSM como contribuyente al desarrollo del país en la línea de inventos y patentes.
9
Chiang Vega, Maria Margarita, Ángela Abigail Fuentes de la Fuente, and Juan Pablo Hidalgo Ortiz. "Ausentismo laboral, remuneración y equidad: una relación confusa." Cuadernos de Administración 36, no. 68 (February 13, 2021): 126–37. http://dx.doi.org/10.25100/cdea.v36i68.9743.
Full textAbstract:
Existe una diversidad de factores que influyen directamente o indirectamente en cómo se desempeña el trabajador dentro de la organización, tales como políticas de remuneraciones, carga de trabajo, satisfacción laboral u otros. Para profundizar en este tema, el objetivo de esta investigación es analizar la relación que existe entre las variables ausentismo, compensación y equidad de los trabajadores mediante regresión binomial negativa. El estudio fue realizado en una institución de educación superior, recopilando 840 datos de compensaciones, ausentismo y dotación de la persona, los cuales fueron analizados respecto al año correspondiente (2015-2017), mes, género y planta. Se generó un modelo donde la variable dependiente es Ausentismo (días) y las variables independientes son promedio de Renta y Equidad, indica que el promedio de renta (expresado en logaritmos) es un óptimo predictor para determinar el nivel de ausentismo dentro de la organización, mientras que el índice Gini no genera resultados congruentes para determinar una incidencia en el nivel de ausentismo de los trabajadores, además de no verse influido ni por género ni por planta. De acuerdo a los resultados obtenidos las mujeres tienen un nivel más alto de ausentismo que los hombres, por lo cual se sugiere como línea de investigación futura hacer una comparación de los niveles de ausentismo laboral entre mujeres con hijos y mujeres sin hijos. En síntesis, para esta muestra el promedio de renta (expresado en logaritmos) es un predictor adecuado para el nivel de ausentismo, mientras que la Equidad no lo es.
10
GEON, Revista. "Revista GEON Vol 6 No 2 julio diciembre 2019." Revista GEON (Gestión, Organizaciones y Negocios) 6, no. 2 (July 16, 2019): 110. http://dx.doi.org/10.22579/23463910.199.
Full textAbstract:
Estrategia de compensaciones como herramienta de satisfacción laboral; Normatividad de la Ley de patentes y marcas: una perspectiva mexicana; La atención al cliente, el servicio, el producto y el precio como variables determinantes de la satisfacción del cliente en una pyme de servicios; Estudio de Mobbing en una institución de educación superior en Hidalgo; Propuestas para fortalecer la cultura emprendedora en los municipios de Puebla y Tlaxcala; Estudio de caso para el desarrollo e implementación de un sistema de la gestión ambiental; Categorización de los establecimientos según los valores agregados percibidos por el consumidor en niveles socioeconómicos 3 y 4 en Bogotá, Colombia; Un análisis de la brecha salarial por género: caso aplicado a una empresa de manufactura en Escobedo, México; La Gestion de los observatorios en la internacionalización de la Educacion Superior en America Latina; ¿Es la lectura un componente importante de la cultura organizacional en las empresas?
Dissertations / Theses on the topic "Compensaciones laborales"
1
Quispe, Quea Sandra Yanet. "Alteraciones posturales propias del envejecimiento y su relación con la velocidad de la marcha en el adulto mayor. Hospital Geriátrico de la PNP "San José"." Bachelor's thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2015. https://hdl.handle.net/20.500.12672/4518.
Full textAbstract:
Objetivo: Determinar las alteraciones posturales propias del envejecimiento y su relación que tienen con la velocidad de la marcha en pacientes adultos mayores del Hospital Geriátrico PNP San José, año β015.
Materiales y Métodos: Corresponde a un estudio de tipo correlacional, transversal y prospectivo, de pacientes adultos mayores del servicio de Clínica de día del Hospital Geriátrico PNP San José, cuyas edades están comprendidas desde los 60 años a más. Se evaluó mediante una ficha que comprende el test “get up and go” y una evaluación postural, la muestra estuvo compuesta por 80 pacientes adultos mayores, cumpliendo los criterios de inclusión 70 de ellos.
Resultados: en relación a las compensaciones posturales propias del envejecimiento y la velocidad de la marcha en pacientes adultos mayores del Hospital Geriátrico PNP San José, se encontró que el grupo de pacientes que presentan un nivel alto de compensaciones posturales, presentaron un nivel de velocidad de la marcha medio y bajo.
Conclusiones: se demostró que, cuanto mayor son el número de compensaciones posturales en los pacientes adultos mayores, menor será la velocidad de la marcha en el adulto mayor. Se puede concluir, que las compensaciones posturales propias del envejecimiento influyen inversamente en la velocidad de la marcha.
Palabras clave: velocidad de la marcha, compensaciones posturales, envejecimiento.--- Objective: To determine one's postural changes of aging and its relationship they have with walking speed in elderly patients PNP Geriatric Hospital San José, β015. Materials and Methods: It is a correlational study, transversal and prospective, larger service day Geriatric Clinic Hospital San José PNP adult patients whose ages fall from 60 years to more. It was assessed using a test sheet comprising the "get up and go" and postural evaluation, the sample consisted of 80 elderly patients, fulfilling the inclusion criteria 70 of them. Results: In relation to the specific postural compensations of aging and walking speed in elderly patients Geriatric Hospital PNP San Jose, it was found that the group of patients who have a high level of postural compensations presented a level of speed the medium and low gear. Conclusions: These results show that the greater are the number of postural compensation in elderly patients, the lower the speed of the march in the elderly. We can conclude, that the aging own inversely influence postural compensations in gait speed. Keywords: walking speed, postural compensations aging.
Tesis
2
Seguel, Toledo Ramón. "Descripción y análisis del uso de incentivos laborales en organizaciones una propuesta de acción." Tesis, Universidad de Chile, 2014. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/129777.
Full textAbstract:
Seminario para optar al grado de Ingeniero Comercial, Mención AdministraciónEl presente trabajo de investigación busca profundizar en el uso de incentivos monetarios y no monetarios utilizados en las organizaciones con el fin de modificar conductas, mejorar el desempeño o entregar valor a una de las partes más interesadas en el buen funcionamiento de las organizaciones, los trabajadores o personal. Este seminario se encuentra dividido en cuatro capítulos, donde además el capítulo número uno cuenta dentro de él con cuatro partes de profundización. En el primer capítulo se introduce el marco teórico dividido en 4 segmentos, la parte uno describe que son las organizaciones, sus tipos y objetivos; la parte dos profundiza en las teorías de la motivación más estudiadas, buscando cuales son los factores que mueven a las personas a actuar de diversas maneras; en la parte tres se define qué son las compensaciones y el rol que cumplen en las organizaciones; finalmente la parte cuatro describe los tipos de incentivos que se pueden encontrar en las distintas entidades y que son aplicados en distintas situaciones. La idea principal de investigar esta teoría consiste en entregar conceptos generales a quienes no se encuentren familiarizados con temas de recursos humanos en las organizaciones.En el segundo capítulo se presentan casos de estudios publicados y teóricos que buscan retratar el uso de incentivos en tres tipos de organizaciones, una dedicada a la comercialización de productos masivos, otro tipo de organización educacional y finalmente estudios en organizaciones de la salud. En el capítulo tres se presentan tres casos de organizaciones chilenas del mismo tipo que las estudiadas en el capitulo dos, con tal de hacer un contraste entre la teoría y los casos reales del ambiente chileno, estos casos fueron realizados a través de entrevistas directas con encargados de recursos humanos o que influían directamente en la entrega de incentivos al personal de dichas organizaciones. En el capítulo cuarto se entrega un análisis de los casos presentados, evaluando la efectividad y relación con la teoría, para finalmente entregar propuestas de acción. Finalmente, se encuentra una pequeña conclusión para este trabajo de investigación.
3
Bedodo, Espinoza Valeria, and Gallardo Carla Giglio. "Motivación laboral y compensaciones: Una investigación de orientación teórica." Tesis, Universidad de Chile, 2006. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/113580.
Full textAbstract:
¿Qué motiva a las personas y como, mediante la compensación, se puede direccionar su aporte y desempeño hacia lo que la organización necesita? Interrogantes de este tipo son abordadas en las siguientes páginas, desde una mirada centrada en las personas, su satisfacción en el trabajo y sus potencialidades de desarrollo.
A continuación, se presenta una investigación de orientación teórica respecto a la realización entre motivación laboral y compensaciones en el marco de las organizaciones actuales, en la cual se intentará comprender de que manera se establece la relación entre dichos conceptos, desde la psicología laboral – organizacional. Además, se plantea una reflexión acerca de la responsabilidad de la organización en la motivación de sus empleados, respecto al rol del psicólogo en esta relación persona/organización y una mirada ampliada acerca del tema, que considera una serie de aspectos asociados en el contexto de la gestión de recursos humanos.
Así, es posible reconocer la existencia de una tendencia que permite plantear que las compensaciones, entendidas en su concepción integral, se relacionan con la motivación en el trabajo, de manera que, correctamente diseñadas, logran influir en la motivación de los empleados a mostrar mejores desempeños. La compensación influirá en la motivación en tanto combina estímulos tanto extrínsecos como intrínsecos; extrínsecos en el caso del componente monetario, e intrínsecos en su componente intangible asociado a la actividad misma y su contexto laboral.
4
Montesinos, Risso Leonela, and Quispe Sylvana Moya. "Impacto de las compensaciones en el desempeño laboral de los colaboradores en las empresas del sector de servicios de back office: Caso Corporación de Servicios Grupo Romero en el periodo 2018." Bachelor's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2019. http://hdl.handle.net/10757/625894.
Full textAbstract:
El sector back office ha tomado cada vez mayor posicionamiento en el mercado a través de los años, ya que los servicios que ofrecen a las empresas, les permite contar con una mayor flexibilidad tanto en costos como en tiempo. Así mismo, brinda recursos claves fundamentales para que se logre una buena rentabilidad en la organización; en específico, la gran razón por la que los grandes grupos empresariales han decidido establecer una empresa de servicios back office para centralizar los procesos, es porque disminuyen los intermediarios de manera que la administración de la empresa se vuelva más simplificada. La Corporación de Servicios Grupo Romero es una de las empresas pioneras en este modelo de servicio de back office, y fue creada con el fin de que las empresas del grupo se enfoquen en las actividades que generen valor y puedan conseguir ventaja competitiva en el mercado. De esta manera, se logra la sinergia de todos los procesos de apoyo al negocio en una sola empresa.
En el presente trabajo, buscaremos determinar el impacto de los beneficios monetarios y no monetarios en el desempeño de los colaboradores; es decir, analizar y evaluar cómo influyen estos aspectos en el colaborador, ya que el desempeño laboral es el resultado de cómo se sienten los colaboradores en la organización y lo que implica pertenecer a ese espacio. La gran relación que tienen con las compensaciones que brinda el empleador con el desempeño y la consiguiente productividad es considerada estratégica para la organización.The back office sector has taken more and more position in the market over the years, since the services offered to companies, allows them to have greater flexibility both in costs and time. Likewise, it provides key key resources for a good profitability to be achieved in the organization; specifically, the great reason why large business groups have decided to establish a back office service company to centralize processes, is because intermediaries decrease so that the management of the company becomes more simplified. The Grupo Romero Services Corporation is one of the pioneering companies in this back office service model, and was created with the aim of focusing group companies on activities that generate value and can achieve a competitive advantage in the market. In this way, the synergy of all business support processes in a single company is achieved. In the present work, we will seek to determine the impact of monetary and non-monetary benefits on the performance of employees; that is, analyze and evaluate how these aspects influence the collaborator, since the work performance is the result of how the employees feel in the organization and what it means to belong to that space. The great relationship that they have with the compensations that the employer offers with the performance and the consequent productivity is considered strategic for the organization.
Tesis
5
Núñez, Véjar Andrea Alejandra, and Latournerie Felipe Ignacio Castillo. "La indemnización por años de servicio en la actual realidad laboral chilena." Tesis, Universidad de Chile, 2015. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/136516.
Full text
6
Alvarado, Prentice Junnia Alejandra. "El impacto laboral de los programas de incentivos en acciones en el Perú : una propuesta de regulación normativa en el ordenamiento peruano." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/8518.
Full textAbstract:
Hoy en día, el interés de las compañías en retener a sus trabajadores más destacados ha
ocasionado que éstas busquen distintos mecanismos de incentivos para conservarlos. Es así
que en la actualidad muchas empresas – especialmente las multinacionales – ofrecen a sus
trabajadores la posibilidad de participar en programas de incentivos en acciones–
denominados “equity awards”-con la finalidad de retribuir a sus ejecutivos por su rendimiento
y permanencia en la empresa y a su vez, generar una fidelización de los trabajadores con su
empleador.
Esta figura, si bien se presenta con mayor frecuencia en las grandes multinacionales a nivel
mundial, no es ajena a la realidad en nuestro país, dado que en muchas de las filiales de estas
compañías que se encuentran localizadas en el Perú, se ofrecen programas de incentivos a
largo plazo en acciones a sus trabajadores. En efecto, compañías de los distintos rubros, como
del sector minero y de construcción, informático, bancario y financiero, farmacéutico, entre
otros, han adoptado estos planes de incentivos en el país, lo cual indica que su estudio es
necesario.Tesis
7
Chávez, Gurmendi Enrique. "WEBINAR: Compensaciones Laborales en Tiempo de Pandemia." 2020. http://hdl.handle.net/10757/654482.
Full textAbstract:
Magister Enrique Chávez Gurmendi.
CEO y Socio fundador de Compensation Outsourcing SAC - COMPENSA
Ejecutivo Senior, Consultor del Banco Mundial, Consultor del BID, graduado como Magister en Administración de Empresas, graduado como Ingeniero Industrial y con estudios de Post Grado en Administración y Organización en la Universidad de Piura, Universidad del Pacífico y en la Universidad ESAN.
Más de 35 años de carrera profesional gerencial en gestión humana y en específico en gestión de compensaciones en más de 300 organizaciones del sector privado y público de primer nivel, tanto a nivel nacional como internacional.
Contratado por la PCM para la consultoría de la Ley de Remuneraciones del Sector Público y para la consultoría de Rediseño Organizacional.
Docente en cursos de Post Grado en Compensaciones y de Gestión de Capital Humano para las principales Universidades del Perú como la UPC, Universidad de Lima, CENTRUM, ESAN, UPN, UPCH, USAT, UPAGU y la Pontificia Universidad Católica del Perú.
Cargos gerenciales en gestión de personas y en compensaciones, en importantes empresas de nuestro medio, como Goodyear del Perú, Servicios Ejecutivos Internacionales, Textil San Cristobal, Embotelladora Coca Cola, Alicorp, Minera Barrick y el Grupo Wong.
CEO Fundador de Compensation Outsourcing SAC – COMPENSA y CEO Fundador de Gestión Humana y Organizacional SAC – GHO.
Books on the topic "Compensaciones laborales"
1
Social, Colombia Ministerio de Trabajo y. Seguridad. Los regímenes, laboral, de seguridad y previsión social y de compensaciones en las cooperativas de trabajo asociado: Ley 79 de 1988, Decreto no. 468 de 1990. Bogotá: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1990.
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