Dissertations / Theses on the topic 'Competencias de gestión'

En esta tesis realizamos un acercamiento hermenéutico a la formulación de los proyectos de reforma educativa que se han producido en España en los últimos años con la pretensión, por un lado, de exponer los factores, de naturaleza política e ideológica, que están detrás de las nuevas leyes educativas, especificando la influencia de la Gestión de la Calidad Total y la Gestión por Competencias en la dinámica de las reformas educativas.
Por otro lado, plantear cómo la apuesta por una educación bajo los principios de inclusividad y la eliminación de prácticas escolares excluyentes supone reconocer la influencia de las desigualdades sociales en las desigualdades escolares, e interrogarse bajo qué mejores condiciones la escuela es más neutral y objetiva, todo ello en un contexto de replanteamiento de la acción pública, puesto que se otorga cada vez mayor importancia a la competición credencialista y meritocrática y se apuesta por la introducción de las fuerzas de mercado en la provisión de la educación y de los servicios públicos en general.
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THE NEW PUBLIC MANAGEMENT AND MANAGEMENT SKILLS
In this thesis, we conducted a hermeneutic approach to the formulation of educational reform projects that have occurred in Spain in recent years with the claim, first, to expose the factors (of political and ideological nature) which are behind the new education laws, specifying the influence of Total Quality Management and Competence Management in the dynamics of educational reform.
Moreover, propose how the bet for an education under inclusiveness values and the elimination of exclusionary school practices supposed recognize the influence of social inequalities into inequalities in school, and questioning under what better conditions the school is more neutral and objective, all in a context of rethinking public action, post given increasing importance to the credentialist and meritocratic competitions and it bet for to the introduction of market forces in the provision of education and public services in general.

This article deals with the importance of developing creative competencies in business sciences professionals, specifically marketing. It seeks to show the scope and advantages found in the development of lateral thinking so as to achieve a more empathetic relationship between business managers and their target audiences within a globalized economic context requiring greater personalization and social emphasis on corporate actions. This all is addressed from the parallel experience in creative and business schools, with the new approaches in business planning based on lateral, iterative, and cooperative thinking exercises as a starting point, and existing innovations as an example. The goal is to generate model proposals that can be integrated into the curriculums, and can shorten the gaps expressed today by independent business schools as opposed to the typical university academic model, and also to provide for the generational gaps existing in new consumers.
El presente artículo expone la importancia de formar competencias creativas en los profesionales de las ciencias empresariales, específicamente de mercadotecnia. Busca mostrar los alcances y ventajas que ofrece el desarrollo del pensamiento lateral, a fin de lograr una relación más empática entre los gestores de la empresa con sus públicos en un contexto económico globalizado que requiere de mayor personalización y énfasis social de las acciones corporativas. Se aborda desde la experiencia paralela en escuelas creativas y de negocios, partiendo desde los nuevos enfoques de la planificación de negocios basada en ejercicios de pensamiento lateral, iterativo y de cooperación; tomando como ejemplo las innovaciones producidas. Se busca generar propuestas de modelos que se integren a los currículums, que acorten las brechas que hoy se expresan desde escuelas de negocio independiente frente al modelo academicista de las universidades; así como atender a las brechas generacionales que se imponen en nuevos consumidores.

Esta tesis doctoral tiene su origen en la actividad docente que el autor ha venido desarrollando en los últimos diez años, dentro del área de conocimiento de Economía Financiera y Contabilidad, impartiendo asignaturas relacionadas con la organización, la administración y la planificación de empresas en diferentes cursos. Esto nos ha permitido profundizar en múltiples aspectos relacionados con esta materia, procurando introducir las novedades técnicas que han ido surgiendo en los últimos tiempos, lo que ha venido facilitado por la reforma de los planes de estudios y la incorporación de nuevas asignaturas centradas en la gestión de los recursos humanos en la empresa.

Paralelamente, movido por un afán personal y de formación permanente, el autor inició los cursos de Doctorado, en los que se desarrollaba una materia ubicada en el campo de los recursos humanos en la empresa y que le permitió avanzar en nuestro conocimiento de la materia. Esto se sumó al hecho que al autor siempre le ha apasionado trabajar con y para las personas, y mediante este trabajo de investigación quiere realizar su particular aportación a un tema tan interesante y que puede ser de utilidad en el futuro.

Por otra parte, desde un punto de vista más técnico, resulta evidente la importancia que ha adquirido en los últimos años la gestión de los recursos humanos, un concepto poco conocido hasta fechas recientes y que sin embargo, al entender del autor, resulta de gran trascendencia para el buen funcionamiento de las organizaciones empresariales, contribuyendo a la mejora de su competitividad y a la par permitiendo un mayor grado de realización de las personas en su actividad laboral. Se trata de una cuestión, con un componente psicológico importante (y que aquí no vamos a desarrollar) que es preciso abordar desde una perspectiva integradora, teniendo en cuenta las habilidades y conocimientos necesarios en cada puesto de trabajo y los que cada persona puede desarrollar por su parte. Esto permite gestionar procesos de movilidad, formación y compensaciones teniendo en cuenta este eje vertebrador, consiguiendo unos resultados mejores en la gestión global de la organización.

A la hora de escoger un campo concreto de análisis, el autor ha recurrido a su experiencia en la actividad profesional que ha desarrollado desde su incorporación al mundo laboral, y que siempre ha estado vinculada a despachos profesionales de consultoría y auditoría de cuentas. Al haber ocupado cargos de responsabilidad a diferente nivel, se ha podido observar y analizar comportamientos en diferentes empresas de muy distinta estructura, tipología, tamaño y problemática particular, todo lo cual ha permitido adoptar una perspectiva global muy amplia.

En cuanto a la estructura de la presente Tesis Doctoral, consta de ocho capítulos, agrupados en tres partes. La primera parte incluye dos capítulos. El primero de ellos es introductorio y su objetivo es acercarnos a diferentes conceptos relacionados con la gestión de los recursos humanos en la empresa y la evolución que se ha llevado a cabo en la concepción de esta función dentro de las organizaciones En el segundo capítulo hacemos un breve repaso a las principales teorías o enfoques de la gestión de los recursos humanos y las organizaciones.

La segunda parte también está dividida en dos capítulos, el primero de ellos versa sobre el modelo de gestión de competencias. En el capítulo cuarto analizamos las diferentes aplicaciones de la gestión de competencias a las diferentes herramientas utilizadas en la gestión de los recursos humanos.

La tercera parte es la correspondiente al trabajo de investigación empírico realizado. En el capítulo quinto desarrollamos el planteamiento del objeto de estudio que nos permite definir la actividad de auditoría en España y su evolución. En el capítulo siguiente explicamos el proceso y la metodología de investigación, especificando el planteamiento, los objetivos y el método adoptado. El capítulo séptimo recoge los resultados de la investigación, incluyendo las tablas y gráficos que hemos obtenido del tratamiento estadístico efectuado, mientras que. el capitulo octavo recoge las conclusiones generales de la Tesis Doctoral. Incluimos en las páginas finales la bibliografía específica utilizada y el índice de las figuras, gráficos y anexos que aparecen a lo largo de la presente Tesis Doctoral para su fácil localización, indicando la fuente de obtención o si corresponden a elaboración propia.

SEMINARIO PARA OPTAR AL TÍTULO DE INGENIERO COMERCIAL CON MENCIÓN EN ADMINISTRACIÓN
El objetivo de esta tesis fue evaluar la utilidad y efectividad de las evaluaciones por competencias en un caso real. La metodología empleada fueron dos evaluaciones realizadas en una empresa de telecomunicaciones que reservaremos su nombre por tratarse de información confidencial. Las evaluaciones corresponden a la ascendente en donde los colaboradores evaluaron a sus jefes y la descendente en la que los jefes evaluaron a sus colaboradores. Estas se hicieron a través de cuestionarios de 26 y 40 preguntas respectivamente y con una muestra de 36 individuos para la evaluación ascendente y de 160 individuos para la evaluación Descendente equivalente a más del 90% de la población total de la empresa. Nuestro rol fue calcular a través de los resultados de las evaluaciones, las competencias y conductas asociadas a estas para los colaboradores, direcciones y empresa, y detectar por tanto las necesidades de capacitación respectivas que fueron la base de los planes de acción propuestos. Los resultados en general fueron muy buenos, sin embargo, existen algunas debilidades importantes de mejorar. Fortalezas: Liderazgo, visión de negocio, compromiso organizacional, flexibilidad y contribución a resultados. Debilidades: Desarrollo profesional de los colaboradores, comunicación entra áreas, compromiso con los clientes, proactividad e innovación. Estas debilidades creemos que son posibles de revertir con los planes de acción propuestos y con el compromiso de toda la organización.

Este trabajo académico se justifica porque busca dar solución a uno de los problemas más álgidos vinculado con la práctica docente, que repercute de manera directa en la calidad de los aprendizajes de los estudiantes, cual es el deficiente manejo del enfoque por competencias por parte de los docentes de la institución educativa Manuel Gonzales Prada del distrito de Pimentel. El objetivo es lograr que los docentes manejen eficientemente este enfoque. Dada la complejidad a la hora de definir las competencias y las distintas miradas que van surgiendo en el tiempo, en este trabajo se recogen los aportes teóricos de varios autores, muchos de los cuales convergen en considerar a las competencias como base fundamental para orientar el currículo, la docencia, el aprendizaje y la evaluación desde un marco de calidad, toda vez que brinda principios, indicadores y herramientas para hacerlo, más que cualquier otro enfoque educativo. A partir del diagnóstico realizado, se ha constatado que efectivamente los docentes conocen muy poco del enfoque por competencias, existiendo por tanto incongruencia en relación a la política educativa del Ministerio de Educación, ya que este enfoque educativo constituye una de las líneas directrices que orienta el trabajo educativo en los diversos niveles; lo cual hace que sea necesario que todo docente aprenda a desempeñarse con idoneidad en este enfoque. La formación continua del docente es un aspecto muy importante dentro de la tarea educativa. En la práctica docente se presentan retos para el profesor día a día y es de suma importancia que éste cuente con las herramientas necesarias para poder darles solución, el profesor tiene la responsabilidad de formar a los alumnos en todos sus aspectos, vale decir brindar una formación integral, pero si no cuenta con las competencias o saberes necesarios no podrá cumplir con este cometido, precisamente este trabajo académico busca proporcionarle al docente las herramientas que le permitan desarrollar su práctica pedagógica de la mejor manera.
Trabajo académico

Seminario para optar al grado de Ingeniero en Información y Control de Gestión y/o Contador Auditor
Este seminario expone cómo la teoría realiza la implementación de un Sistema de Gestión por Competencias en los RRHH (SGC) de una organización. Esta herramienta resulta muy útil para administrar los talentos de las personas de un modo integrado, contribuyendo, principalmente, a vincular los objetivos estratégicos de la organización con los de sus empleados y trabajadores. De modo colateral, este seminario también explica cómo el desarrollo de un proceso de certificación de competencias formal contribuiría de forma directa a una reivindicación de la experiencia y el conocimiento adquirido en el trabajo. Varios de estos conceptos serán asociados a lo realizado por la empresa Wella Chile S.A. El objetivo de este trabajo es presentar las nociones teóricas sobre el modelo del Sistema de Gestión por Competencias (SGC) e indicar cómo se implementa formalmente mediante ejemplos de su aplicación en la empresa Wella Chile S.A. En el primer capítulo se explican los orígenes y fundamentos que genera la formulación teórica del SGC. Se precisan cuáles son las diversas formas de clasificar y definir estas competencias y la manera cómo ellas convergen para formular una aplicación útil sobre la gestión integrada de los RRHH. El capítulo segundo presenta las etapas que debe ir cumpliendo la implementación del SGC, sus objetivos, procedimientos y las consecuencias de su aplicación. Se da especial énfasis a la revisión de las dos primeras, fundamentales para la plena concreción del proceso. Éstas se refieren tanto a la misión y visión de la empresa, como a las competencias críticas para el éxito (conductuales y técnicas) que se pretende desarrollar en el personal. También se muestra la forma mediante la cual el sistema modifica o impacta el funcionamiento del departamento de RRHH. Los beneficios sobre los RRHH que entrega la utilización de un sistema de gestión elaborado sobre la base de competencias, se abordan en el tercer capítulo. Además, se establecen nexos con el Cuadro de Mando Integral y el Control de Gestión. Del mismo modo, se contemplan las posibles dificultades u objeciones que motivan la reticencia de las empresas frente a su utilización y se sugieren algunas soluciones para motivar su uso y masificación. Por último, se expresan las conclusiones a las que arriba este trabajo. Una de las más importantes es que la implementación de un SGC es una herramienta que aporta una nueva perspectiva a la dirección de RRHH tanto en empresas públicas como privadas, permitiendo el óptimo desarrollo en la administración de su personal. Ello se logra porque este sistema consigue alinear los objetivos estratégicos de la empresa con los objetivos de sus empleados. Además, permite definir las capacidades técnicas y conductuales que poseen los empleados y evaluar cuáles pueden ser potenciadas. Esto resulta relevante al focalizar la inversión de los recursos en capital humano. Sin embargo, la implementación efectiva de un SGC requiere del apoyo y compromiso gerencial y de un equipo profesional multidisciplinario.

El objetivo del presente Seminario de titulo es proporcionar una serie de acciones tendientes a lograr una mejora en el desempeño del capital humano presente en una compañía de comunicaciones. Para lograr lo anterior, inicialmente fue necesario llevar a cabo un análisis de los resultados obtenidos por 3 tipos de evaluaciones, Evaluación de Competencias, Evaluación Ascendente y Encuesta de Clima, de lo cual se pudo apreciar que la compañía se encuentra en una situación bastante favorable, siendo la dirección Finanzas aquella que mayor atención merece a la hora de llevar a cabo la planificación y ejecución de los planes de capacitación y desarrollo destinados a combatir las brechas detectadas en el análisis. En una segunda instancia se procedió a buscar la existencia de correlaciones entre los resultados de las evaluaciones antes mencionadas sólo para los cargos de mandos, en donde se encontró un alto nivel de coherencia entre lo indicado por los resultados de la Evaluación de Competencias y la Evaluación Ascendente, las cuales, en términos globales entregaron valores mayores a los proporcionados por la Encuesta de Clima. De los análisis antes mencionados y de la descripción del modelo actual de gestión del desempeño utilizado por la compañía, se elaboraron un conjunto de planes de mejora, entre los cuales podemos destacar: • Creación de reuniones entre la Dirección de Personas y los miembros de cada uno de los departamentos, en donde se muestre y explique los resultados obtenidos por el área, con el fin de que éstas puedan elaborar sus solicitudes de capacitación acorde a las brechas detectadas. • Formación de “células de trabajo”, compuestas por trabajadores de distintas áreas, con el fin de desarrollar la colaboración entre las direcciones y así contribuir a la competencia visión de negocios.

El presente trabajo de investigación desarrollado dentro del marco de la Segunda Especialidad por la Universidad Católica del Perú centrada en la deficiente aplicación de los procesos pedagógicos en el desarrollo de competencias por los docentes de la I.E “Federico Villarreal” de Túcume, es la problemática más sentida y fundamentada en mi propuesta buscando alternativas que permitan atenderla, planteándose el siguiente objetivo general: Fortalecer el desarrollo de los procesos pedagógicos para el desarrollo de competencias por los docentes , para la mejora de los aprendizaje de los estudiantes. La investigación que realizamos sobre la deficiente aplicación de los procesos pedagógicos, la hacemos teniendo en cuenta que los docentes cuando desarrollan sus sesiones de aprendizaje no la realizan adecuadamente porque al hacer el MAE, identificamos que existen estas evidencias, por lo es necesario conocer la aplicación de los procesos pedagógicos, promover el compromisos docente para participar en los procesos de capacitación, conocer los enfoques del área que atiendan competencias, realizar monitoreo y acompañamiento sistemático, y a la vez, mejorar la comunicación asertiva de los docentes para compartir sus experiencias. El sustento teórico sobre los procesos pedagógicos los aborda el MINEDU (2017) que señala: los procesos pedagógicos son prioritarios para la mejora de los aprendizajes”, asimismo Viviane Robinson (2008) que plantea “la promoción y participación en el aprendizaje y desarrollo de los maestros”, es fundamental para la mejora de los aprendizajes de los estudiantes.
Trabajo académico

El presente informe de plan de acción tiene como único fin, presentar una alternativa de solución a la problemática existente en las docentes de la I.E. para desarrollar aprendizajes integrados en sus estudiantes contribuyendo a aclarar de manera pertinente la utilización de los procesos educativos para revertir la problemática suscitada. El objetivo general es Aplicación de una adecuada gestión de los aprendizajes para el desarrollo de competencias en la I.E. Los objetivos específicos son: a) Empoderar a los docentes en el Enfoque por competencias y enfoque por áreas. b) Generar un cambio en los docentes a partir de su compromiso con la IE. c.) Optimizar los Procesos de acompañamiento y monitoreo tomando en cuenta procesos pedagógicos y didácticos. d) Promover adecuadas relaciones interpersonales entre docentes para el trabajo colegiado. Dentro de los enfoques que sustentan la presente investigación, tenemos el enfoque por competencias (cómo y cuándo utilizar los conocimientos para resolver problemas reales), enfoque crítico-reflexivo (desarrollo de pensamiento crítico y autonomía profesional), enfoque por áreas (desarrollo de competencias siguiendo las siete áreas de educación inicial), enfoque territorial (contexto territorial, sus peculiaridades geográficas , enfoque por procesos (procesos de gestión escolar e institucional), enfoque de liderazgo participativo (toma de decisiones y definición de acciones). Una de las estrategias fundamentales para fortalecer el desempeño de los docentes y promover la mejora de logros de aprendizaje es la aplicación del programa de fortalecimiento de competencias. Así también los aportes de la metodología de investigación acción y el acompañamiento pedagógico, han sido muy importantes para el desarrollo de capacidades socio afectivas durante la ejecución de las sesiones de aprendizaje y agente de cambio transformando la sociedad. Cabe resaltar que gracias al presente estudio se favorecerá el modelo de liderazgo compartido que se implementará como una actividad de la propuesta de alternativa para dar solución al problema priorizado. El Directivo tiene una gran labor para aplicar el liderazgo transformacional ya que no solo depende de su intención sino de la sensibilización y la acogida de los docentes hacia un liderazgo participativo, en el cual deberán iniciar con una auto-reflexión de su labor que les permite la apertura al crecimiento profesional.
Trabajo académico

El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo principal determinar la gestión de competencias según los grupos generacionales en la empresa CHODI S.A.C Para esta investigación se utilizó un estudio con diseño no experimental y de corte transversal, y de tipo aplicado. Por el cual se aplicó un cuestionario como instrumento a los 40 colaboradores de la empresa. Este instrumento está basado en el modelo que brinda la autora Martha Alles (2006). En la cual la autora nos habla de dos competencias como son las competencias cardinales y las competencias específicas por área, así mismo que cada competencia cuenta con indicadores que son aplicables a la empresa CHODI S.A.C Los principales resultados son que los grupos generacionales predominantes en la organización es las generaciones “X”, y la generación “Y”, estas generaciones ocupan diferentes puestos dentro de la organización, quienes presentan en las competencias cardinales una brecha alta en compromiso y la responsabilidad social. En cambio en las competencias específicas por área, una brecha alta en la tolerancia y presión. Además se analizaron los demás indicadores para una mejor visión. Llegando a la conclusión de que no existe una gestión por competencias según los grupos generacionales dentro de la empresa CHODI S.A.C generando que la empresa no tenga un crecimiento y desarrollo eficaz y debido a ello se plantea una propuesta que busque el fortalecimiento de las competencias según los grupos generacionales.

La presente tesis se desarrolla en torno a una oportunidad de mejora que hemos detectado en la relación o dinámica comercial que existe en nuestro país entre el Fabricante (Marca) y el Minorista (Retail). La propuesta está enfocada a que ambas partes generen una relación positiva aprovechando las herramientas y conocimientos de cada uno con la finalidad de generar ventajas significativas que impulsen a la compra y consecuentemente clientes satisfechos. El modelo de gestión sobre el cual se basa nuestra propuesta tiene como punto de partida el desequilibrio en el poder de negociación que se da en el mercado peruano entre los Fabricantes y Distribuidores con los Retails, poder que hace que se tengan prácticas abusivas en este entorno como fechas de pago a proveedores a más de 6 meses, alquileres sobrevaluados por espacio en las góndolas, entre otros. Esto específicamente en el Canal Moderno, el cual en los últimos años ha tomado gran importancia a nivel de ventas en nuestro País y cada vez va ganando mas espacio en el mercado. Si tomamos en cuenta las necesidades financieras o la implicancia de inversión para esta propuesta, la perspectiva es mucho más atractiva aun, dado que lo que planteamos como una relación positiva entre el Retail y el fabricante más que inversión o un gasto, genera ahorros. Este ahorro se logra generar ya que el trabajo en conjunto permite un flujo de comunicación mucho más coordinado, en donde ambos personajes de esta relación comparten información no solo del cliente sino de sus procesos, inventarios y gestión, lo cual lleva a que puedan anticiparse mejor a los movimientos que se presentan en el mercado y conocer más a fondo al cliente, y no solo quedar en el Especialista del Punto de venta por un lado y el especialista del producto por el otro. Sobre lo antes expuesto está claro también que el ahorro no solamente es monetario sino también en tiempo, ya que este tipo de entendimiento entre marca y fabricante hace que los procesos de gestión sean mucho más eficientes, esto especialmente a nivel logístico ya que en este mercado la eficiencia en el manejo de inventarios es algo que siempre se está buscando, en donde el proveedor, en este caso La Marca, pueda anticiparse a las roturas de stock del Retail, generar abastecimientos más precisos o hacer reposiciones sobre la base del movimiento de la demanda diaria, este es un tema de alta importancia debido a que el mercado de Retail tiene como columna vertebral al área de Logística. Finalmente, con este tipo de relación positiva entre ambas partes, no solo se genera beneficios al fabricante o al Retail, sino que esto decanta en que el cliente logre tener cada vez una mejor experiencia de compra.
Tesis

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional
Considerando que todo proceso organizacional es perfectible, el estudio del presente caso, pretende indagar todos aquellos factores que inciden en la aplicación del modelo de competencias en el grupo de Human Capital de una Firma global de Consultoría presente en Chile, con el fin de construir un diagnóstico y una propuesta de intervención apropiada a las necesidades de la organización. El tema de estudio del Proyecto de Titulación para obtención del Título de Magíster en Gestión de Personas, se enmarca en la dinámica de un equipo de trabajo reducido, sin embargo, su importancia se debe a su aplicabilidad al tratarse de un procedimiento transversal en la administración de las grandes organizaciones y eventualmente podría hacerse extensivo a otras áreas que afrontan las mismas limitaciones en la aplicación de esta herramienta. En el presente documento, se describe el contexto del cual surge el tema de investigación, también los factores influyentes en el ámbito del alcance del estudio, el marco teórico, la delimitación del proyecto y sus alcances y restricciones para el momento de aplicar las metodologías de estudio y las conclusiones. Siguiendo la guía de las mejores prácticas en modelamiento de competencias de Michael Campion, se realiza un estudio del contexto organizacional, y de la información relacionada al desarrollo de competencias identificando los puntos de mayor importancia en el modelo de competencias. Se aborda un enfoque de gestión de personas y dinámica organizacional para describir la forma en que los sujetos significan su vivencia en la empresa, en sus logros y proyectos y en su sensaciones, analizando a las personas, sus crisis las cuales están relacionadas con la productividad de la empresa y sus relaciones. El planteamiento del proyecto tiene una intencionalidad investigativa, para identificar el conocimiento y la percepción de los profesionales en cuanto al modelo de competencias, y otros factores intervinientes en sus expectativas de desarrollo profesional en la Firma. También, pretende identificar las prácticas de los implicados en el proceso de gestión de las competencias y sus experiencias en el contexto de la organización, para explicar los fenómenos relacionados a este tema. Finalmente, se realizará una propuesta de intervención para acortar las brechas identificadas con un proceso de comunicación acorde a las estrategias de la organización y a las necesidades del equipo de trabajo.

Partimos de la hipótesis de que los empleados, con su capital intelectual, forman parte de las estrategias empresariales para alcanzar sus objetivos y, lo más importante, gestionando las competencias requeridas y aportadas contribuyen a su consecución. Estamos por tanto en la etapa de la integración de los recursos humanos con la estrategia de las empresas. Lo que antes era personal ahora es un recurso humano, y esto supone que para hacerlo mejor en el mercado no sólo hay que organizarse sino también poner en movimiento a todos los recursos en dirección al mismo objetivo, motivar por tanto a las personas frente a un proyecto y una estrategia determinada. Esta es una visión estratégica que necesariamente pasará por definir que competencias son las requeridas para elaborar los productos y servicios que ofrecer al mercado.Ensamblando todos los conceptos hasta ahora mencionados, la resultante es lo que podemos calificar como el marco estratégico de la gestión por competencias, que integra el saber de las personas que conforman los recursos humanos de la organización con el destino y objeto de la empresa, es decir la satisfacción del cliente de forma rentable, sostenida en el tiempo y beneficiosa para la sociedad. Para alcanzar este objetivo final será necesario diseñar y definir un plan estratégico con el “qué” se tiene que hacer (objetivos y responsabilidades) y con el “cómo” se deberá hacer. Es en este segundo apartado donde la gestión por competencias nos va a aportar valor y conseguir mejoras, de acuerdo a la visión descrita por la empresa alcanzando el estado deseable por y para la organización.En este entorno turbulento de cambio, marcar la diferencia a través de una mejora continua y lograr una ventaja competitiva se torna indispensable y nuestra intención en el desarrollo de la tesis es, valorar el papel que el conocimiento juega en este escenario.
Startfromtheassumptionthatemployees, withitsintellectual capital, are part of businessstrategies to achievetheirgoalsand, most importantly, managingtheskills required and provided contribute to their achievement. We are therefore in the process of integrating human resources with business strategy. What once was staff now is human resources, and this supposed to do better in the market not only to organize but also set in motion all the resources towards the same goal, thus motivating people against a project and a particular strategy. This is a strategic vision that will necessarily be defined competencies that are required to manufacture the products and services we offer to themarket.Assembling all the concepts mentioned so far, the result is what we describe as the strategic framework for competency management, which integrates the knowledge of the people who make up the organization's human resources with the destination and purpose of the company is that customer satisfaction profitably, sustained over time and beneficial to society. To achieve this final objective it will be necessary to design and define a strategic plan with the "what" needs to be done (goals and responsibilities) and the "how" should do. It is in this second section where we competence management will add value and make improvements, according to the vision described by the company reaching the desired state by and for theorganization.In this turbulent environment of change, make a difference through continuous improvement and competitive advantage becomes indispensable and we intend to develop the thesis is to assess the role that knowledge plays in this scenario

Ante la preocupación de las instituciones educativas escolares así como del Ministerio de Educación por el desempeño de los directores en su gestión, y considerando que el perfil profesional y personal para el cargo pasa por el desarrollo de competencias relacionadas con las funciones que realiza un director en su puesto, la presente investigación relaciona las competencias directivas reconocidas como importantes por las directoras de tres instituciones educativas escolares de Lima, con las competencias que ejercen en su gestión. Para ello se plantea la siguiente pregunta: ¿Cómo las directoras de tres instituciones educativas particulares de Lima ejercen en la gestión escolar, las competencias que reconocen como importantes?. En la medida que se conozcan las formas en que las directoras aplican competencias profesionales en las tareas directivas, se pueden generalizar desde las políticas públicas sociales correspondientes. Los objetivos de la investigación son: 1.Describir las competencias que las directoras de tres instituciones educativas de gestión privada de Lima reconocen como importantes en su gestión escolar, 2.Analizar las competencias que las directoras ejercen en su gestión escolar y 3.Analizar el interés que tienen las directoras por el trabajo que realizan y sus aspiraciones en el cargo. Es una investigación aplicada, diagnóstica, de tipo descriptivo que pretende analizar una situación específica delimitada temporalmente e inscrita dentro de un contexto determinado. Se desarrolla con una metodología mixta. Para recoger la información se emplean los siguientes instrumentos: cuestionario, orientaciones para juego de roles, guía de observación, guía de entrevista semiestructurada y ficha de revisión documental. Se recoge la información de las diferentes fuentes, la misma que es triangulada para su análisis e interpretación. La investigación es un aporte al campo de la Gerencia Social por cuanto sus resultados pueden constituirse en insumos para el desarrollo de estrategias incluidas en los programas destinados a mejorar la calidad de atención educativa escolar. Asimismo, la investigación colabora en “la gerencia de servicios, programas y proyectos sociales” (PUCP, 2014: s/p) en la medida que brinda características 3 específicas para mejorar el perfil real del director escolar y que pueden servir como referentes para el diseño de un perfil ideal de competencias directivas escolares que formen parte de políticas públicas destinadas al mejoramiento de la gestión escolar y por ende de la enseñanza y del aprendizaje. Una política social sobre el desarrollo de competencias profesionales y personales en la formación de los docentes, tanto inicial como continua sería el primer paso para que los futuros directivos escolares cuenten con un perfil adecuado que les sirva en el cumplimiento de sus funciones. De esa manera se podría disminuir la variable institucional como factor importante del fracaso y deserción escolar. La investigación constituye un aporte al conocimiento en la Gerencia Social puesto que sus resultados brindan información sobre las distintas formas como los actores sociales (directoras) interactúan en y con el proceso educativo desde su función de gestoras de instituciones educativas escolares de Lima. Asimismo, la investigación analiza las competencias que las directoras reconocen como importantes en su gestión escolar y las que ejercen durante el desarrollo de la misma. Además, se indican los distintos espacios de interacción de las directoras en el proceso de gestión escolar y los niveles de participación generados desde los cargos que desempeñan. Entre los resultados más resaltantes se evidencia que las directoras de las tres instituciones educativas de gestión privada de Lima reconocen competencias importantes en la gestión escolar. Sin embargo, a pesar de la valoración que hacen de ellas y de la percepción que tienen sobre su ejercicio en la gestión que dirigen, en la práctica cumplen con algunas competencias referidas a la atención de los docentes, dejando de lado la ejecución de las demás porque les demanda bastante tiempo el realizar actividades de monitoreo y de acompañamiento a los profesores. Asimismo, descuidan las necesidades, intereses y demandas de los estudiantes debido a que no los escuchan directamente, no tienen tiempo para visitarlos en las aulas con regularidad, ni tampoco para interesarse en sus proyectos. La gestión de las directoras se ve limitada por la falta de autonomía en la planificación de los procesos. Ejercen de distintas maneras las competencias que reconocen como importantes en su gestión escolar.
The concern of educational institutions as well as the Ministry of Education for the performance of the directors in their management, and considering that the professional and personal profile for the position goes through the development of competencies related to the functions performed by a director in her position, the present investigation relates the managerial competences recognized as important by the directors of three educational institutions of Lima, with the competences that they exert in their management. To this end, the following question arises: How do the directors of three private educational institutions in Lima exercise in school management the competences they recognize as important? Insofar as it is known the ways in which the directors apply professional competences in the managerial tasks, they can be generalized from the corresponding social public policies. The objectives of the research are: 1. To describe the competences that the directors of three privately-run educational institutions in Lima recognize as important in their school management; 2. Analyze the competencies that the directors exercise in their school management; and 3. Analyze the Interest that the directors have for the work they carry out and their aspirations in the position. It is an applied research, diagnostic, of descriptive type that tries to analyze a specific situation delimited temporally and inscribed within a determined context. It is developed with a mixed methodology. To collect the information, the following instruments are used: questionnaire, focus group guide, observation guide, semi-structured interview guide and document review sheet. Information from different sources is collected, which is triangulated for analysis and interpretation. The research is a contribution to the field of Social Management because its results can constitute inputs for the development of strategies included in the programs aimed at improving the quality of school education. The research also collaborates in "the management of services, programs and social projects" (PUCP, 2014: s/p) to the extent that it offers specific characteristics to improve the real profile of the school director and that can serve as references for The design of an ideal profile of school leadership competencies that are part of public policies aimed at improving school management and therefore teaching and learning. 5 A social policy on the development of professional and personal skills in teacher training, both initial and continuous, would be the first step for future school managers to have an adequate profile that will serve them in the fulfillment of their functions. In this way, the institutional variable can be reduced as an important factor of school failure and dropout. The research is a contribution to knowledge in Social Management since its results provide information on the different ways in which social actors (directors) interact in and with the educational process from their role as managers of educational institutions in Lima. In addition, the research analyzes the competencies that the principals recognize as important in their school management and those that they exert during the development of the same. In addition, they indicate the different spaces of interaction of the directors in the process of school management and the levels of participation generated from the positions they play. Among the most noteworthy results, it is evident that the directors of Lima's three privately run educational institutions recognize important competencies in school management. However, in spite of the assessment they make of them and the perception they have of their exercise in the management they lead, in practice they fulfill some competences related to the attention of teachers, leaving aside the execution of the others because it takes them enough time to carry out monitoring and accompaniment activities for teachers. They also neglect the needs, interests and demands of students because they do not listen directly, do not have time to visit them in the classroom on a regular basis, nor to take an interest in their projects. The management of the directors is limited by the lack of autonomy in the planning of the processes. They exercise in different ways the competences that they recognize as important in their school management.
Tesis

El presente plan de acción presenta la propuesta para gestionar la planificación y ejecución curricular articuladas al desarrollo del enfoque por competencias, se monitorea y acompaña al maestro a lo largo de todo el proceso. El propósito fundamental es que los estudiantes obtengan aprendizajes significativos en las diferentes áreas de aprendizaje, con el uso pertinente de materiales del contexto y promoviendo las capacidades pedagógicas, de igual forma se optimiza el proceso de enseñanza con un monitoreo y acompañamiento formativo para los docentes. El marco teórico de la investigación se centra en la teoría del enfoque por competencias, se pretende entender el proceso de gestión curricular que realizan los docentes es de suma importancia, ya que el currículo es el instrumento orientador de la acción educativa, el cual pretende atender las necesidades básicas de aprendizaje y, dada su relevancia, se requiere que el mismo pueda ser llevado a través de un proceso degestión claro, sin entrampamientos ni dificultades que pongan en duda la toma de decisiones y acciones de los docentes hacia el logro de los objetivos educativos institucionales. Toda institución educativa debe contar con un líder pedagógico con la actitud de proponer un trabajo colaborativo, consensuado, participativo y con el fortalecimiento de las habilidades interpersonales para poder lograr una convivencia escolar armoniosa favoreciendo el desempeño personal, laboral y profesional del docente al interior de la I.E.
Trabajo académico

Psicólogo
A partir de la década de 1970, y como consecuencia de la crisis del petróleo, industrias en todo el mundo comenzaron a experimentar cambios radicales en sus sistemas de producción como resultado de la entrada de economías nacionales en los mercados modernos globalizados, las crecientes exigencias de productividad y competitividad y, por sobre todo, por el desarrollo de tecnología y conocimientos aplicados en todos los niveles productivos. Esta situación obligó a modificar la estructura de los mercados de trabajo, la gestión y la organización de los sistemas productivos (Mertens, 1999). Es en este escenario donde el concepto de Competencia emerge como una forma de resolver estas demandas, ya que busca ventajas competitivas a partir de los trabajadores (Mertens, 1996)

Magíster en Educación mención Informática Educativa
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Respondiendo a dos necesidades de la modalidad de enseñanza media técnico profesional, en primer lugar las falencias didáctico-pedagógicas de los docentes de este sector y en segundo término incrementar el abordaje de competencias acordes a los requerimientos laborales contemporáneos. El presente documento presenta los resultados de la investigación que buscaba determinar si la aplicación de un modelo de Gestión del Conocimiento permitiría la interiorización del Programa de Competencias de Empleabilidad de la Fundación Chile en los docentes del sector económico de Administración y Comercio en la comuna de Curicó a través de un entorno virtual de enseñanza- aprendizaje. Específicamente, el modelo de gestión del conocimiento escogido fue el de Creación del Conocimiento de Nonaka y Takeuchi (1999) que en sus cuatro fases de Socialización, Exteriorización, Combinación e Interiorización fue administrado en el entorno virtual Moodle. El planteamiento metodológico utilizado fue el de investigación basada en diseño que permitió articular la teoría subyacente ligada al modelo de gestión del conocimiento, el diseño implementado en torno al Programa de Competencias de Empleabilidad y la puesta en práctica en el entorno virtual escogido. De los resultados obtenidos se puede afirmar que el diseño implementado de Creación del Conocimiento no produjo la esperada interiorización del Programa de Competencias de Empleabilidad en el escenario escogido, ya que no todas las fases se desenvolvieron ajustadamente a lo deseado, pero si se puede asegurar que existió la necesaria gestión de la información, entendiendo ésta como base para la gestión del conocimiento posterior. A pesar de no obtenerse los resultados esperados, en un análisis retrospectivo del proceso llevado a cabo en la presente investigación fue posible elaborar una reconstrucción del diseño implementado, bebiendo de los aciertos e inconvenientes de la indagación reportada en este documento

La presente investigación, debido a las iniciativas en gestión desarrolladas por la ley servir en las entidades estatales, tiene como objeto, comprender, la relación entre dos de sus sistemas de gestión desarrollado por la ley: la gestión por proceso y la gestión por competencia, a partir de la percepción de los sujetos, hacia la implantación de los conceptos de la ley, el análisis se realizó en la Sede Gerencia Regional de Salud Chiclayo, tuvo un enfoque cualitativa. La recolección de datos se dio a través de la entrevista estructurada con una muestra de 60 personas adquiridas bajo el sistema de bola de nieve, dadas las circunstancias (implantación), como resultado se infiere una relación entre estas dos variables, asimismo cabe resaltar el factor humano para dichos resultados.
Tesis

El plan de acción es importante porque permite fortalecer las capacidades pedagógicas de los docentes con la finalidad de empoderarlos para el manejo eficaz del currículo por competencias, desarrollando capacidades de alta demanda cognitiva como el razonamiento, el pensamiento crítico y creativo en los estudiantes. Tiene como objetivo general manejar estrategias pedagógicas y didácticas pertinentes al desarrollo de competencias en los y las estudiantes de la I.E. San Juan, para ello es importante, conocer los enfoques actuales de la áreas Curriculares, utilizar estrategias metodológicas que atiendan competencias, optimizar el acompañamiento y monitoreo a la práctica pedagógica y fomentar el manejo adecuado de las relaciones interpersonales para lograr un clima escolar armónico apropiado. Está sustentada por (Quinquer, 2004) La estrategia es el camino predispuesto para llegar a la meta propuesta, la de desarrollar competencias y capacidades intelectuales, sociales, afectivas, ambientales y habilidades comunicativas. Las estrategias nos brindan la forma como proceder o dirigir el proceso de enseñanza y aprendizaje en el aula. El reto pedagógico es como enseñar al estudiante para que sea competente desde las corrientes socioconstructivas del aprendizaje. La quinta dimensión de liderazgo pedagógico de Viviane Robinson (2008) garantizar un ambiente seguro y de soporte, con normas claras y pertinente. El acompañamiento pedagógico es una estrategia de formación en servicio, de manera individualizada, mediante acciones de orientación y asesoría, el cual se complementa con estrategias de formación colectiva, desde una perspectiva crítico reflexivo (RSG N° 008-2016-MINEDU).
Trabajo académico

El presente trabajo se justifica por cuanto se elaboró un plan de acción que tiene por finalidad resolver el problema priorizado: inadecuada práctica pedagógica centrada en contenidos. El objetivo es mejorar el proceso enseñanza aprendizaje, desarrollando competencias en los estudiantes y para lograrlo se consideró el fortalecimiento de las competencias pedagógicas del docente. La investigación se sustenta en los siguientes enfoques: el enfoque territorial, que contribuye a lograr aprendizajes significativos, con temas de interés que parten del contexto del estudiante; el enfoque por competencias que deja de lado y aparece como alternativa al modelo basado en objetivos; asimismo, en los estudios que realiza Viviane Robinson (2014) sobre liderazgo directivo, y tiene que ver con la 3ª y 4ª dimensión o práctica de liderazgo: El planeamiento, coordinación y evaluación de la enseñanza y del currículo; y promover y participar en el aprendizaje y desarrollo de los docentes. Para la presente investigación, se emplearon técnicas como la chakana, que nos permitió identificar los problemas en la Institución, como también el análisis documental, de la literatura de los módulos brindada por la PUCP para formular el marco teórico y también se emplearon técnicas como la encuesta con sus respectivos instrumentos como fueron los cuestionarios, como también la guía de discusión, para recoger información relacionado con la práctica docente. Se concluye que para superar el problema de la práctica pedagógica no centrada en el desarrollo de competencias, es necesario el fortalecimiento de las competencias del docente que permita empoderarlos del nuevo enfoque, considerando habilidades de planificación y organización, habilidades didácticas y habilidades de evaluación.
Trabajo académico

El presente trabajo de suficiencia profesional, se realizó en base a la información obtenida de la empresa Josfel Iluminación SAC, la cual no contaba con un modelo de gestión por competencias aplicado dentro de la organización. El objetivo general fue generar una propuesta de implantación de un modelo de competencias de liderazgo para los mandos medios y superiores. Se utilizó el método descriptivo con una población de 33 colaboradores, las herramientas técnicas utilizadas fueron entrevistas a profundidad y evaluación 360°, esta evaluación fue elaborada en base a la metodología de Martha Alles, especialista en investigar y desarrollar temas sobre recursos humanos, comportamiento organizacional y gestión por competencias dentro de las organizaciones. A través de las evaluaciones 360°, obtuvimos que existen competencias como visión estratégica y sistémica, y empowerment, que no están tan desarrolladas, mientras que otras como dirección de equipos y entrenador, fueron bien valoradas y se encuentran en buen nivel de desarrollo. En base a la metodología aplicada, se recomendó que a partir de las brechas encontradas luego del análisis, se trabaje e implemente en el área de Recursos Humanos la gestión por competencias enfocadas en el liderazgo. Esto se concluyó debido a que el liderazgo es una competencia clave que tiene que tener cada puesto de trabajo dentro de Josfel Iluminación SAC por lo que se recomendó modificaciones en sus procesos de reclutamiento, selección, desarrollo y evaluación.
The present work of professional sufficiency was made based on the information obtained from Josfel Iluminación SAC Company, which did not have a competency management model applied at the organization. The main objective was to generate an implementation proposal for leadership competences model for middle and senior position. We used a descriptive method taking 33 collaborators; in-depth interviews and a 360° evaluation were performed as the technical tools based on the methodology of Martha Alles, a specialist in researching and developing subjects on human resources, organizational behavior and competency management into organizations. By the evaluations results we obtained that such competencies as systematic and strategic vision and empowerment are not fully developed while competences as team management and trainer were well rated and developed. Based on methodology applied it was recommended once the gaps were founds by the analysis, human resource department should work and implement a competency management based on leadership. We conclude leadership is a key competence should have each worker into Josfel Iluminacion SAC Company so we proposed to make some modifications in their recruitment, selection, development and evaluation processes.
Trabajo de Suficiencia Profesional

Este Plan de Acción aborda el problema “Procesos de planificación y ejecución curricular desarticulados al desarrollo del enfoque por competencias” la razón para priorizar esta problemática se debe a que vivimos en un mundo de constantes cambios; por ello esta propuesta busca que los docentes estén debidamente capacitados y desarrollen una planificación curricular contextualizada la cual debe organizarse teniendo en cuenta las necesidades, expectativas, aptitudes, diferencias y estilos de aprendizaje para saber plantear situaciones retadoras de acuerdo al grado y ciclo de estudios que cursa el estudiante del CEBA de esta manera nuestros estudiantes serán competentes y aprenden a resolver problemas en contextos variados y desafiantes, haciendo uso de sus saberes aprendidos en aula. El docente debe tener un buen dominio del enfoque para tener eficacia en el logro del objetivo general planteado: “Mejorar los procesos de planificación y ejecución articulados al desarrollo del enfoque por competencias”, y los objetivos específicos que buscan fortalecer los conocimientos de planificación curricular teniendo en cuenta las orientaciones metodológicas de este enfoque establecidas en el currículo nacional, el manejo adecuado de los procesos pedagógicos y didácticos en las sesiones de aprendizaje, comprometer al docente para que genere aprendizajes significativos a partir de situaciones retadoras, desarrollar un plan de convivencia que integre a los docentes en el cumplimiento de responsabilidades compartidas a favor de los aprendizajes; es necesario llevar a cabo un Plan de Monitoreo, Acompañamiento y Evaluación de la práctica docente para empoderarlo de los conocimientos y herramientas necesarias para fortalecer su práctica pedagógica y mejorar los aprendizajes de los estudiantes del CEBA. Este trabajo cualitativo recogerá los resultados obtenidos y estará bajo la responsabilidad de los docentes quienes elaborarán las conclusiones, las mismas que servirán para adoptar medidas pertinentes para la buena práctica docente, dentro de un clima escolar adecuado.
Trabajo académico

Elevar el nivel de aprendizaje en ambientes hostiles, es una labor infructuosa si no se atiende, urgentemente, el mejoramiento del clima escolar como condición indispensable para mejorar el logro de los aprendizajes. Lo que implica una gestión adecuada del clima del aula, por ser el espacio donde se gesta directamente la calidad de los aprendizajes, y en la que las interacciones de los actores que participan en ella, deciden de algún modo los logros de aprendizaje. En ese sentido, se ha diseñado el plan de acción que procura el fortalecimiento de ompetencias para una adecuada gestión del clima del aula, a fin de manejar apropiadamente la conducta disruptiva en el aula en los estudiantes del nivel secundaria de la I.E “José Cayetano Heredia” Nuevo Catacaos; viabilizar lo antes mencionado, implica incrementar la aplicación de estrategias para la regulación positiva de la conducta en el aula y fomentar la efectividad en el cumplimiento de las normas de convivencia. Propiciando la creación de espacios formativos - que contribuyen a la formación continua del docente y al desarrollo de aprendizajes formativos en los estudiantes, lo que posibilita el desarrollo de habilidades y capacidades para la autorregulación y regulación positiva de la conducta en los estudiantes. Sustentándose en las líneas de acción de la convivencia escolar que cumple con los objetivos propuestos en los Lineamientos para la Gestión de la Convivencia Escolar (MINEDU, 2015) y en lo que propone (Vaello, 2003) para la resolución de conflictos en el aula. Dado el caso, que en el diagnóstico del Plan de acción, Se confirma el escaso uso en la aplicación de estrategias para la regulación positiva de las conductas disruptivas debido a que se evidencia un manejo inapropiado de estas, fomentando el protagonismo de las conductas inadecuadas en vez de inhibirlas.
Trabajo académico

Casa Mitsuwa S.A. es una empresa peruana de estructura y funcionamiento familiar con 59 años en el mercado, dedicada a la venta de artículos deportivos de diferentes disciplinas. La empresa fue elegida para realizar el presente trabajo aplicativo, al observarse la carencia de una adecuada gestión de recursos humanos para lo cual se implementará el sistema de gestión por competencias. La falta de procedimientos y estructuras modernas son los obstáculos a vencer actualmente en las empresas familiares. Proponer y gestionar cambios con ideas nuevas, crear políticas que muestren el camino hacia el cumplimiento de los objetivos, y contar con un personal que cuente con las habilidades y conocimientos necesarios, son algunas propuestas para mejorar la gestión de personas dentro de la empresa como también el desempeño de los mismos. Es importante para la óptima gestión de recursos humanos, establecer criterios concretos y observables que nos permitan seleccionar, establecer programas de capacitación y la gestionar el desempeño. Para cumplir los objetivos de este trabajo se redefinió el planeamiento estratégico a partir de entrevistas con la gerencia de la empresa lo cual nos permitió levantar información actualizada y real sobre sus diferentes procesos. Se identificó falencias en los procesos del área de Recursos Humanos para lo cual se implementó un plan de trabajo que consistió en realizar el mapeo y definición de los puestos y sus perfiles, se creó el organigrama de la empresa, se elaboró un diccionario bajo el modelo de competencia así mismo se implementó una guía para optimizar los procesos de reclutamiento y selección como también el formato de evaluación de desempeño. Como resultado final, se logrará implementar un sistema de gestión de recursos humanos basado en competencias que integrará y articulará los procesos de selección, evaluación del desempeño y capacitación, lo que le permitirá a la organización gestionar, potenciar y desarrollar el talento humano con el que cuenta. Asimismo, el contar con un manual de organización y funciones de puestos bajo el enfoque de competencias para las diferentes áreas de la empresa permitirá acotar y definir claramente para cada puesto de trabajo, las funciones y responsabilidades propias de su posición, eliminará repeticiones funcionales entre diferentes personas, así como asegurará que todas las actividades de la organización tengan un responsable. Finalmente, la gestión de recursos humanos por competencias es un modelo que brinda las herramientas necesarias para que la empresa, en base a sus recursos, contribuya al alcance de los objetivos que se han establecido según su planeamiento estratégico.

La universidad es un ente muy importante en la formación de los profesionales, debido a que brinda los conocimientos necesarios de teoría y práctica, ya sea en las aulas o laboratorios, para que estos desarrollen conocimiento y así puedan aplicarlos en sus trabajos. El área de calidad dentro de las obras de ingeniería y construcción es fundamental, pues permite de forma objetiva y practica de cumplir con la normativa y los requerimientos de los clientes, potenciando a la empresa a crecer y crear valor para el mercado. El control de calidad en las obras de Ingeniería y Construcción es un tema de actualidad, ya que las obras o proyectos requieren una revisión de los métodos de ensayo clásicos y de los criterios de interpretación. El objetivo del informe de trabajo por suficiencia profesional es describir las actividades realizadas por el bachiller, como integrante del equipo de aseguramiento de la calidad de las obras, en cumplimiento de funciones asignadas por la empresa COSAPI; como asistente de calidad, durante los procesos de ejecución de las obras realizas: Asfaltado de Tercera Variante AR-115 y Señalización Horizontal – Cerro Verde y Construcción de caminos de Acceso, Afrontonamiento de túneles, Ventana de Andamayo y Península de Chalhuanca –Fase I - Las Pampas de Siguas.

El presente trabajo, Plan de Acción, titulado “Aplicación de estrategias didácticas para el desarrollo de competencias”, se desarrolla en la I.E. Julio Ponce Antúnez de Mayolo de Olmos. Entre los diversos problemas, se ha observado que los docentes, en su mayoría, hacen uso limitado de estrategias didácticas en el desarrollo de sus sesiones de aprendizaje. Es prioritaria su atención, considerando que, al estamos comprometidos en desarrollar una gestión, con liderazgo pedagógico, centrada en los aprendizajes. Las causas están ligadas, principalmente, porque hay un escaso compromiso para mejorar su práctica diaria, algunos están desactualizados y no cuentan con las habilidades sociales, fortalecidas, para desarrollar el trabajo colegiado. Producto de estas dificultades se evidencia aprendizajes poco significativos, estudiantes desmotivados, bajos niveles de aprobación en las evaluaciones de proceso y evaluación censal. El diagnóstico del problema, tiene sus variables analizadas, se aplicó, convenientemente, los instrumentos de recojo de información, la misma que nos confirma las serias dificultades que tienen los docentes para aplicar diversas estrategias didácticas. Planteamos el objetivo general, de la propuesta de solución, orientado a solucionar el problema, con sus respectivas estrategias y actividades, que pasan necesariamente por el mapa de procesos; apoyados en teoría actualizada, tenemos una visión clara, de lo fundamental que resulta la aplicación de estrategias didácticas en el trabajo de las competencias. Durante la aplicación de este trabajo, obviamente, éste debe ser monitoreado y evaluado con indicadores precisos, que nos permitan visualizar su efectividad y al mismo tiempo tener un presupuesto acorde a los recursos de la institución. La principal conclusión del presente Plan de Acción es que resulta importante realizar el monitoreo y acompañamiento pedagógico; respaldado en una capacitación permanente, a través de talleres y otros, para fortalecer las capacidades de los docentes en lo que se refiere al manejo de estrategias didácticas para lograr aprendizajes significativos.
Trabajo académico

El modelo de gestión por competencias para la empresa Grupo RTP de la ciudad de Chiclayo se basó para esta investigación en la propuesta de Martha Alles, quién plantea esta clasificación a través de dos dimensiones, una llamada las cardinales y otras las específicas. Para su elaboración se aplicó un instrumento validado por el mismo método planteado por el modelo usado, que permitió conocer la descripción del cargo y posteriormente con los resultados se analizó la clasificación seleccionada y se definieron los perfiles por competencias para cada cargo. Con esto se procedió a integrarlo con los procesos de selección, evaluación del desempeño y capacitación después a través de las veinticinco encuestas a los trabajadores en su totalidad, así como una entrevista sólo hecha al gerente de la empresa. Los beneficios para la empresa se muestran en poder gestionar, potenciar y desarrollar su talento humano, al poder ser recomendado para implementarlo, logrando así incrementar la eficacia y eficiencia organizacional. Además, con el fin de establecer un balance teórico y conceptual de la evaluación de competencias, a través de este modelo, se revisó la literatura pertinente sobre los conceptos de competencias, su desarrollo histórico, sus alcances, metodologías, ventajas y desventajas. Finalmente se hacen algunas apreciaciones sobre la aplicación del modelo en diversos contextos organizacionales.
Tesis

L´objectiu principal d´aquest article ha estat la identificació de les competències professionals pròpies dels advocats que presten serveis professionals als despatxos d´advocats, en dos moments diferents de la seva carrera professional: les dels advocats junior que s´incorporen als despatxos d´advocats i les dels advocats que són socis dels mateixos. En una primera fase d´aquest estudi, s´han identificat les esmentades competències mitjançant un estudi qualitatiu que va consistir en 22 entrevistes a socis i responsables de recursos humans de despatxos de reconegut prestigi establerts a Espanya. En una fase posterior i en coherència amb els objectius de la present investigació, s´han prioritzat per ordre d´importància les competències resultants a la fase qualitativa mitjançant la realització de 65 enquestes a despatxos de reconegut prestigi d´una mostra convidada de 224. Així mateix, s´ha procedit a segmentar aquestes valoracions segons el tipus de despatx (especialistes, generalistes i multidisciplinars) i la seva facturació (petits, mitjans i grans). A l´última fase de la investigació, es comparen les competències resultants de la investigació amb les demanades per a l´obtenció del Grau en Dret a la Universitat espanyola. Aquesta investigació ha identificat i prioritzat les principals competències tècniques, personals i socials que actualment demanen els despatxos d´advocats que presten serveis jurídics a empreses a Espanya tant pel que es refereix als advocats junior com als socis. Els resultats d´aquesta investigació permeten conèixer el perfil competencial d´aquesta professió la qual cosa pot ser de gran utilitat per al sector de serveis jurídics i per a la comunitat universitària que prepara els futurs professionals del Dret.
El objetivo principal de este estudio ha consistido en la identificación de las competencias profesionales propias de los abogados que prestan servicios profesionales en despachos de abogados, en dos momentos de su carrera profesional: las de los abogados junior que se incorporan a los despachos de abogados y las de los abogados que son socios de los mismos. En una primera fase del presente estudio, se han identificado dichas competencias mediante un estudio cualitativo que consistió en 22 entrevistas a socios y responsables de recursos humanos de despachos de reconocido prestigio establecidos en España. En una fase posterior y en coherencia con los objetivos de la presente investigación se han priorizado por orden de importancia las competencias resultantes de la fase cualitativa mediante la realización de 65 encuestas a despachos de reconocido prestigio de una muestra invitada de 224. Asimismo, se ha procedido a segmentar estas valoraciones en función del tipo de despacho (especialistas, generalistas y multidisciplinares) y su facturación (pequeños, medianos y grandes). En la última fase de la investigación, se comparan las competencias resultantes de la investigación con las requeridas para la obtención del Grado en Derecho en la Universidad española. Esta investigación ha identificado y priorizado las principales competencias técnicas, personales y sociales que actualmente demandan los despachos de abogados que prestan servicios jurídicos a empresas en España tanto por lo que se refiere a los abogados junior como en relación a los socios. Los resultados de esta investigación permiten conocer el perfil competencial de esta profesión pudiendo ser de gran utilidad para el sector de servicios jurídicos y para la comunidad universitaria que prepara a los futuros profesionales del Derecho.
The main objective of this study was to identify the professional competencies held by lawyers who provide professional services in law firms, at two times in their professional career: junior lawyers who begin working at law firms and lawyers who are partners at these firms. In the first phase of the study, the above-mentioned competencies were identified using a qualitative study consisting of 22 interviews with partners and human resource managers in well known law firms based in Spain. In the second phase, in line with the objectives of this research, the competencies resulting from the qualitative study were placed in order of importance according to 65 surveys carried out in well known law firms out of a sample of 224 invited law firms. In addition, these findings have been segmented according to the type of law firm- specialist, full scope or multidisciplinary - and its turnover – small, medium sized and large law firms. In the final phase of the study, the competencies resulting from the research were compared with those required to obtain a Law degree at a Spanish University. This study has identified and prioritised the main technical, personal and social competencies currently required by law firms which provide legal services to companies in Spain, both for junior lawyers and for partners. The results of this research allows for the definition of the professional competence profile of lawyers in Spain, which is useful for the legal services sector and for the university community who trains future legal professionals.

El presente Plan de Acción tiene por finalidad lograr el Fortalecimiento de las Competencias Docentes en Estrategias Metodológicas para la Resolución de Problemas Matemáticos en el nivel secundario. Compromiso Institucional asumido frente a los bajos niveles de logro en el área de matemática obtenidos en las Evaluaciones ECE a nivel Nacional y las PISA que han colocado a nuestro país en los últimos lugares en el ámbito Internacional. Al respecto, se sostiene que en el actual contexto de la transformación Global en la que vivimos se hace indispensable que nuestros estudiantes desarrollen el pensamiento matemático para comprender y actuar con éxito en el mundo. (Informe PISA, 2012, p. 4). Además, se comparte la idea que aprender matemáticas nos enseña a pensar de una manera lógica y a desarrollar habilidades para la resolución de problemas y toma de decisiones. Gracias a ella también somos capaces de tener mayor claridad de ideas y del uso del lenguaje. Con las matemáticas adquirimos habilidades para la vida y es difícil pensar en algún área que no tenga que ver con ellas. Todo a nuestro alrededor tiene un poco de esta ciencia .Resolver situaciones problemáticas implica que los Docentes hagan uso del razonamiento, la criticidad y la reflexión ,capacidades que ejecutaran en búsqueda de la mejora de su Desempeño Docente y por ende de la gestión escolar centrada en los aprendizajes con liderazgo pedagógico que logre la calidad y eficiencia del servicio educativo en una visión holística que genere el saber convivir, conocer, actuar y ser. Esta Propuesta se basa en “la Gestión por Procesos para asegurar que nos sirve para la prestación del servicio educativo de manera eficiente y eficaz “ (Educan,2016.p13) que dentro del marco del liderazgo pedagógico centrado en los aprendizajes se empoderara a los docentes en estrategias metodológicas de resolución de problemas en el área de matemática ,en consecuencia lograran alcanzara niveles de logro satisfactorio en los estudiantes del nivel secundario, por ello se les capacitara a los Docentes para que afronten de manera concertada, colaborativa y sostenida desde la Educación a la conformación de Sociedades más equitativa, democrática y con altos niveles de desarrollo Humano.(Manual del Desempeño Docente,2012.p3).
Trabajo académico

En los últimos años, el interés que se ha otorgado al desarrollo de la empresa ha ido creciendo, en primer lugar, porque cada día es más complicado el tema de empleabilidad y como reto surge el enfoque de una educación emprendedora, que permita al estudiante adquirir los conocimientos necesarios como herramientas para generar su inserción en el campo laboral. La Educación Técnico-Productiva es una forma de educación orientada a la adquisición y desarrollo de competencias laborales y empresariales. Se rige por los principios dispuestos en los artículos 40° al 45° de la Ley General de Educación Nº 28044. Sustento para que el Plan de Acción en el CETPRO San Martin de Porras, tenga como objetivo general Conocer el enfoque de gestión empresarial y su contribución al desarrollo de las competencias para la empleabilidad. Somos conscientes que la globalización y la innovación tecnológica, junto con la consiguiente subcontratación y la extranjerización, están provocando cambios a largo plazo en la economía mundial que alteran las estructuras de los mercados laborales nacionales. Ante este panorama es necesario armonizar los talentos, competencias y experiencias adquiridas de la mejor manera. Hacerlo adecuadamente, permite incrementar la empleabilidad ya que aumenta el atractivo frente al empleador, no solo para poder obtener el puesto de trabajo, sino también para mantenerlo y dado el caso, reposicionarse en el mercado laboral en un corto plazo. Concluyo que la planificación es vital, desde mi rol directivo porque me permite diseñar y planificar alternativas de solución ante el problema priorizado, a partir del análisis de la realidad de mi institución educativa, del contexto, de las políticas y de la normatividad vigente en el ámbito laboral, con el uso óptimo de los recursos de mi entorno y responsabilizándome por los resultados de aprendizaje.
Trabajo académico

El liderazgo es un elemento básico en las organizaciones sanitarias. El objetivo de este estudio fue conocer los tipos de liderazgo de los gerentes de los hospitales de la red de utilización pública catalana (XHUP). El estudio se realizó en base a un diseño exploratorio con una metodología mixta y se utilizaron técnicas cuantitativas y cualitativas. Los resultados mostraron, la presencia mayoritaria de rasgos del estilo de liderazgo transformacional en las gerencias de los centros de la XHUP, confirmada por altos directivos y colaboradores directos de distintas gerencias. Como conclusión de este estudio podemos decir que los liderazgos de las gerencias de la XHUP tienen generalmente en cuenta el cuidado de los profesionales de su organización, aunque pueden mejorar para potenciar el bienestar y la eficiencia.
El lideratge és un element bàsic en les organitzacions sanitàries. L'objectiu d'aquest estudi va ser conèixer els tipus de lideratge dels gerents dels hospitals de la xarxa d'utilització pública catalana (XHUP). L'estudi es va realitzar basant-se en un disseny exploratori amb una metodologia mixta i es van utilitzar tècniques quantitatives i qualitatives. Els resultats van mostrar, la presència majoritària de trets de l'estil de lideratge transformacional a les gerències dels centres de la XHUP, confirmada per alts directius i col·laboradors directes de diferents gerències. Com a conclusió d'aquest estudi podem dir que els lideratges de les gerències de la XHUP tenen generalment en compte la cura dels professionals de la seva organització, encara que poden millorar per potenciar el benestar i l'eficiència.

La presente investigación describe el proceso de gestión curricular que realizan los docentes de tres instituciones que conforman la Red Educativa de Barranco, perteneciente a la Unidad de Gestión Educativa Local 07. Se realiza el análisis de cada caso en particular para luego sugerir pistas que conlleven al mejoramiento de dicha gestión.
Tesis

This thesis analyzes and evaluates the performance of the executive management of Lindley Corporation managers in the years 2014 and 2015. These periods are analyzed because is the first time in the company's history that the company changed from being a family company to being a company lead by a person outside the family. The first chapter shows the various theories regarding value creation and its concepts. It explains the importance of value-based management and the indicators usually used to calculate the value added, its benefits and deficiencies applied to the return for the shareholder. In the second chapter, the problem of value measurement for shareholders and the hypothesis of the thesis are established. In addition, it arises the general objective and specific objectives as well as the scope of the same ones. The following chapter details the methodology to be used to assess the value generated by each manager. In such a way, in Chapter IV, shows the results of the last year of Jhonny Lindley´s management and the first year of José Borda in the Corporation. Chapter V analyzes the main discoveries of the comparison of the two managements and evaluates the creation or destruction of value for shareholders. Finally, conclusions and recommendations are written to further enhance Lindley's Corporation performance with respect to value-added generation.
Tesis

El desarrollo del presente plan de acción, comprende el hecho de considerar la deficiente aplicación de estrategias metodológicas en el proceso enseñanza aprendizaje en el ceba “San Juan” – Illimo causada por diferentes factores como continuar con enfoque tradicional de modelo conductista y memorista, práctica docente centrada en contenidos, desatiende el enfoque comunicativo, no permite la participación activa de los estudiantes y logren mejores aprendizajes. Ante ello me he planteado como objetivo específicos Optimizar el tiempo para el monitoreo y acompañamiento: Preparar sesiones de aprendizaje utilizando el enfoque comunicativo. Aplicar estrategias didácticas en las sesiones de aprendizaje para desarrollar competencias comunicativas. Fortalecer autoestima de los estudiantes que me lleven a concretizar el objetivo general aplicar estrategias metodológicas propicias para mejorar las competencias comunicativas. Sosa, Lazara, (2010) “El hombre interviene y se expresa en la relación interpersonal como personalidad y por tanto, en su actuación en contextos comunicativos, intervienen tanto los elementos que permiten una ejecución pertinente desde el punto de vista cognitivo instrumental (sus conocimientos, habilidades, etc,), como aquellos que se refieren a la esfera motivacional-afectiva, tales como sus necesidades y motivos, propósitos y expectativas, vivencias”.(p.9) conllevando al desarrollo integral del estudiante, quien tendrá la oportunidad de alcanzar mejores condiciones de vida, económicas y laborales. Esta adición de estrategias metodológicas en la práctica pedagógica de los docentes parte del compromiso de asumir con responsabilidad la capacitación y aplicación en el desarrollo de las sesiones de aprendizaje, el desarrollo de trabajo cooperativo así como la permanente reflexión y evaluación de desempeño con el acompañamiento que se haga.
Trabajo académico

El presente trabajo de la segunda especialidad de la Pontificia Universidad Católica del Perú denominado: “Inadecuado desarrollo de los procesos pedagógicos y didácticos en las sesiones de aprendizaje de la Institución Educativa Inicial N° 217 “Purísima Concepción” busca desarrollar una propuesta para fortalecer el desarrollo de los procesos pedagógicos y didácticos en las docentes, que conlleven a la mejora del logro de los aprendizajes de los estudiantes; para ello se plantea el siguiente objetivo general: Promover la aplicación de los procesos pedagógicos y didácticos para el logro de competencias en los estudiantes, el mismo que se desarrollará a través de los siguientes objetivos específicos: - Desarrollar procesos de aprendizajes de acuerdo a los enfoques de las áreas de aprendizaje. -Fortalecer el monitoreo y acompañamiento pedagógico centrado en el desarrollo de los procesos pedagógicos y didácticos. - Mejorar las habilidades comunicativas entre docentes para favorecer el trabajo colegiado. Los objetivos mencionados permitirán atender las causas que generan la problemática identificada teniendo en cuenta el sustento teórico según MBDD, afirma que: Los procesos pedagógicos se aprenden a través de la indagación. Los docentes propician que los estudiantes aprendan de manera reflexiva, crítica y creativa, haciendo uso continuo de diversas fuentes de información y estrategias de investigación. Se aprende también de manera colaborativa: se propicia que los estudiantes trabajen en equipo, aprendiendo entre ellos, intercambiando saberes y cooperando cada uno desde sus capacidades. Se atiende con pertinencia la diversidad existente en el aula, se consideran las características individuales, socioculturales y lingüísticas de sus estudiantes, lo mismo que sus necesidades. Se desarrollan y evalúan competencias, capacidades creativas y resolutivas.
Trabajo académico

El objetivo de este trabajo es analizar y evaluar la contribución del modelo de gestión de la docencia “Competence Based Teaching” (CBT) en la gestión de la docencia de la educación preescolar de México. La investigación se enmarca en una metodología cualitativa con un enfoque interpretativo y un método de estudio de casos. Los resultados nos permiten analizar y evaluar los cambios en la gestión de la docencia y entre las principales conclusiones destacamos: la corroboración de que este modelo posibilita la mejora de la gestión en la educación preescolar de México; la detección de ciertas inconsistencias en la Propuesta Curricular Nacional, que han incidido en los procesos de gestión de las participantes; la importancia de seguir procesos de formación y acompañamiento adecuados, y el valor que tiene el trabajo colegiado y la práctica reflexiva para la mejora continua de la calidad educativa.
The aim of this paper is to analyze and assess the contribution that the “Competence Based Teaching” (CBT) management model of teaching has in the management of teaching preschool education of Mexico. The research is part of a qualitative methodology with an interpretive approach and a case study method. The results allow us to analyze and evaluate changes in the management of teaching, and among the key findings are: verification that this model enables improved management of preschool education in Mexico; detecting inconsistencies in the national proposal, that have influenced management processes of the participants; the importance of following proper training processes and support, and the value of collegial work and reflective practice for continuous improvement of educational quality.

La nueva conceptualización del valor de las personas para las organizaciones, se inicia con los planteamientos efectuados por las diferentes escuelas que estudian la Gestión Humana, desde el punto de vista las ciencias del comportamiento. En esta, se abandona la idea de que la persona, en sí misma, es un recurso, es decir un elemento que provee de fuerza de trabajo a la organización tal y como se concebía desde los tiempos de los autores clásicos de la Administración, para pasar a la consideración de la persona como un elemento dinámico que posee competencias, talentos y recursos; vale decir, posee conocimientos y capacidades, habilidades y destrezas, y actitudes. Precisamente por ello, la presente investigación se orienta a demostrar que una gestión organizacional de las personas, basada en el reconocimiento y valoración individual de sus competencias laborales –conformada por los dominios conceptuales, procedimentales y actitudinales-, sí permite elevar sus niveles de productividad en su trabajo. Dicho de otro modo, una organización que instituye a las competencias personales, como un modelo de gestión organizacional, donde la ejecución de todas las funciones inherentes a los colaboradores, pasa necesariamente por la valoración y reconocimiento de sus competencias cognitivas, procedimentales y actitudinales, estará en una mejor posición de mejorar y/o elevar los resultados de sus trabajos. La demostración objetiva del postulado descrito en el párrafo anterior se llevó a cabo en las empresas del sector confección de calzado, ubicadas en Lima Metropolitana. Para ello se determinó una muestra de 96 empresas, representadas por sus directivos y/o administradores. A este grupo de empresarios, seleccionados bajo criterios aleatorios y polietápicos, -cuidando siempre que sus opiniones representen por inferencia al universo de los fabricantes de Lima Metropolitana- se aplicaron una variedad de técnicas científicas de trabajo de campo –observación, encuestas en 3 momentos diferentes y entrevistas en profundidad-, para demostrar las hipótesis planteadas en la presente investigación y proponer una metodología de implantación del modelo en este sector. Los resultados son por demás halagadores, dado que desde el punto de vista cuantitativo se demuestran las hipótesis, y desde el punto de vista cualitativo se identifican y se refinan los hallazgos. Con tales insumos se propone una mejor distribución de planta en el proceso productivo, se elaboran el catálogo de competencias transversales para el sector y los perfiles para cada puesto tipo desde este enfoque. De la misma forma se propone una metodología de implantación del modelo en el sector. En ese orden de ideas, las recomendaciones pasan porque se instituya un proceso de formación y capacitación permanente de los cuadros directivos y técnicos, creando centros e institutos que tanto el sector privado y público deben asumirlas. -- PALABRAS CLAVES: Gestión por Competencias, Productividad Laboral, Capacitación laboral, Sector Confección de Calzado
-- The new concept of the value of people for organizations, begins with the proposals made by the various schools studying Human Resources, from the standpoint of the behavioral sciences. In this, we abandon the idea that the person, in itself, is a resource, ie an element that provides labor to the organization as conceived since the days of the classic authors of the Administration for pass to the consideration of the person as a dynamic element that has skills, talents and resources, that is, possesses knowledge and skills, abilities and skills, and attitudes Precisely for this reason, this research aims to demonstrate that organizational management of people, based on the recognition and individual assessment of job skills - domains formed by the conceptual, procedural and attitudinal- itself can raise productivity levels at work. In other words, an organization that establishes a personal skills such as organizational management model, where the execution of all duties incident to the collaborators, necessarily involves the assessment and recognition of their cognitive skills, procedures and attitudes, will in a better position to improve and / or enhance the results of their work. The objective demonstration of the postulate described in the previous paragraph is carried out in companies shoemaking sector, located in Metropolitan Lima. This was determined by a sample of 96 companies, represented by its directors and/ or managers. This group of entrepreneurs selected under criteria and multistage random, -always ensuring that their views represent the universe of inference manufacturers of Metropolitan Lima- applied a variety of scientific techniques of fieldwork -observation, surveys in three different times and depth interviews - to prove the hypotheses in this research and propose a methodology for implementing the model in this sector. The other results are encouraging, given that from the quantitative point of view demonstrates the assumption, and from the qualitative point of view are identified and refined the findings. With these inputs, we propose a better distribution of plant in the production process, the catalog are developed transferable skills for the sector and profiles for each type from this approach since. Similarly proposes a methodology for implementing the model in the sector. In that vein, the recommendations go because it instituted a process of training and ongoing training and technical cadres, creating centers and institutes that both the private and public sector must be accountable. -- KEYWORDS: Competence Management, Labor Productivity, Job Training, shoemaking Sector
Tesis

La mayoría de empresas minero metalúrgicas en Perú no aplican la gestión por competencias del capital humano en el año 2012, esta es una de las razones por la cual el desarrollo del sector no es sostenido frente a un entorno competitivo. La gestión empresarial es una actividad pragmática, se ciñe en resultados objetivos, su quehacer son los negocios, el estudio de un sistema de apoyo como recursos humanos por competencias es de carácter cualitativo; la teoría del estudio está sustentada en investigaciones de carácter científico que articula e integra con teorías de gestión como alineamiento estratégico, cuadro de mando integral, gestión de la calidad y otras; está mejor concebida que la gestión de recursos humanos tradicional. Los resultados de esta investigación confirman que solo el 26% de empresas minero metalúrgicas aplican la gestión por competencias del capital humano. La mayoría de ellas tienen mejores estándares de productividad y procuran un desarrollo sostenible; lo contrario es el 74% que no aplica el modelo. Para este grupo sigue latente la pregunta: “¿Cómo la gestión por competencias del capital humano incide en el desarrollo de las empresas minero-metalúrgicas del Perú?” Entonces es obvia la respuesta: “Demostrar que la gestión por competencias del capital humano incide en el desarrollo en las empresas minero metalúrgicas del Perú”. Se aborda el problema en base de varias teorías que articulan y apoyan la aplicación de la gestión por competencias, para que sea posible nuestra hipótesis: “La gestión por competencias incide en el desarrollo en las empresas minero metalúrgicas del Perú 2012”, siempre que se aplique el proceso metodológico propuesto. PALABRAS CLAVE: Buenas prácticas de gestión, Gestión por competencias, Capital humano, Empresas minero metalúrgicas, Activos intangibles, Activos intangibles.
--- Most metal mining companies in Peru do not apply competency management of human capital in 2012, this is one reason why the development of the sector is not sustainable in a competitive environment. Business management is a pragmatic activity, focussed on objective findings, their work is business, study support system as human resources competency is qualitative; study theory is supported by scientific research that links and integrates with management theories as strategic alignment, balanced scorecard, quality management and others; It is better conceived than the traditional human resources management. The results of this investigation confirm that only 26% of metal mining companies apply management skills of human capital. Most of them have better standards of productivity and seeking sustainable development; otherwise it is 74% which does not apply the model. For this group still present the question: "How is competency management of human capital affects the development of mining and metallurgical companies of Peru?" Then the answer is obvious: "Demonstrate competence management affects human capital development in the metal mining companies in Peru. "Addresses the issue on the basis of various theories that articulate and support the implementation of competency management, to make possible our hypothesis: "Competency management affects development in the metal mining companies in Peru 2012", provided that apply the proposed methodological process. KEYWORDS: Good management practices, Competency Management, Human Capital, metal mining companies, Intangible Assets, Intangible Assets.
Tesis

La presente tesis plantea que a través de la gestión de competencias se logra un impacto positivo en el valor estratégico de una Compañía del sector comercial farmacéutico, ya que el desarrollo de las competencias de los colaboradores y líderes de una Empresa tienen influencia en la materialización de su ventaja competitiva. Este fundamento surge ante la importancia que tiene para una Compañía el cumplimiento de su misión, de sus objetivos, a través de una serie de estrategias empresariales y funcionales que no sólo dependen de las Áreas comerciales o Unidades Estratégicas de Negocios, sino también depende de las Unidades de soporte, denominadas Unidades de Apoyo Corporativo. A fin de evidenciar la hipótesis propuesta, presentamos el caso de una Empresa del sector comercial farmacéutico ubicada en el puesto N° 25 de participación de mercado total, que tiene como principal objetivo incrementar su participación de mercado a través de una estrategia comercial que consiste fundamentalmente en fortalecer sus relaciones comerciales a través de sus visitadores médicos y líderes comerciales, así como conocer de cerca las exigencias de sus clientes; elementos de gran importancia como también lo es contar con un sistema operativo (responsabilidad de las Unidades de Apoyo Corporativo) eficiente que respalde cada una de las actividades de la Empresa en mención. En la tesis se detalla el diagnóstico realizado a las Unidades de Apoyo Corporativo (cinco) a partir de los resultados de la encuesta de clima laboral, que evidencia las oportunidades de mejora que existen, así como la ausencia de líderes que con su influencia inspiren a sus colaboradores en el logro de los objetivos planteados y que logren colaboradores motivados y comprometidos con la Empresa. Se muestra cómo las actividades de las Unidades de Apoyo Corporativo contribuyen a las estrategias de la Empresa, se identifican sus objetivos y las competencias consideradas de relevancia para el colaborador o líder que desempeña un cargo dentro de las Unidades de Apoyo Corporativo seleccionadas. A partir del nivel de cumplimiento de los objetivos planteados para las Unidades de Apoyo Corporativo seleccionadas: Nuevos Negocios y Administración y Finanzas, se identifican oportunidades de mejora que incluyen la necesidad de desarrollo o reforzamiento de las competencias (habilidades blandas y técnicas) relevantes, así como otras medidas de acción que contribuyen a maximizar las posibilidades de éxito de la Empresa materia de estudio. Cada una de las propuestas de valor en respuesta a los problemas identificados en el diagnóstico, están orientados a cubrir las falencias que existen en la Empresa, al no destinar recursos económicos en beneficio del desarrollo o reforzamiento de las competencias requeridas para que las Unidades de Apoyo Corporativo contribuyan con la estrategia empresarial. En el análisis económico – financiero se detalla la inversión requerida para la implementación de las propuestas de valor, así como los beneficios esperados en un horizonte de cinco años (para evaluar el proceso de cambio que conlleva la implementación de las propuestas de valor). Los resultados demuestran que se recuperará la inversión realizada, sustento para que la Alta Gerencia considere la implementación de la gestión por competencias, como una herramienta que permita reorientar los recursos hacia aquello que realmente impacte en el valor estratégico de una Empresa. Identificando las necesidades de reforzamiento de capacidades del personal, en beneficio del alcance de los objetivos la Empresa.
Tesis

El presente proyecto de innovación educativa denominado “Leemos y mejoramos la comprensión lectora desarrollando competencias comunicativas”, tiene como propósito mejorar el desempeño de los estudiantes en la capacidad de Infiere e interpreta información de textos narrativos; el objetivo central es que los docentes se empoderen en el uso adecuado de estrategias para desarrollar en los estudiantes la comprensión lectora en el nivel inferencial de diferentes textos. El trabajo académico se divide en dos partes: la primera el marco conceptual y la segunda el proyecto de innovación educativa. Las ideas que fundamentan la innovación son, los textos narrativos puesto que estos nos permiten contar, comprender, comunicar conceptos nuevos al público lector; la comprensión lectora proceso que permite al lector construir a partir de sus conocimientos previos, nuevos significados donde se interactúan entre el lector y el texto. Para la construcción del proyecto de innovación educativa se elaboró el FODA teniendo presente, las fortalezas, debilidades, oportunidades y por cierto las amenazas de los estudiantes, seguidamente se elaboró el árbol de problemas, el de objetivos, la matriz de consistencia, punto de partida para el diseño del proyecto de innovación donde se evidencia el fin, propósito, objetivo central, resultados y actividades. Finalmente la implementación del proyecto permite elevar los niveles de comprensión lectora y así lograr mejores resultados en las valoraciones del MINEDU en el área de comunicación; así como docentes competentes aplicando adecuadas estrategias para la comprensión inferencial de los textos narrativos.
Trabajo académico

[EN] The concept of competency has become more and more important in our educational system, partly due because of external tests assessing educational quality, as PISA, highlight the need not only to introduce methodological changes in the teaching of mathematics in the Secondary education, but also to design new tools in order to develop mathematical competence, understood as the ability of our students to mathematize real life situations. In this thesis we want to study the role that modelling tasks can play in the development of mathematical competency, and, particularly, in problem solving. For this aim, we have designed a series of modelling tasks based on three different perspectives and we have analysed the methodological changes needed to implement this activity into small working groups in a ninth grade classroom (14-15 years). With the research tools designed for this thesis, we will analyse both the resolution process of the modelling tasks performed by students, having as a reference the modelling cycle and the final production, the model, under the categories of procedures, languages and concepts. We will also consider the different roles played by the teacher when interacting with students. For this aim we will analyse two key moments: the debate between students of the same working group during the development of the modelling activity in the classroom (intragroup debate), and the discussion between students from different groups during the public presentation of their works to their fellows (intergroup debate). The statistical analysis of responses to a test of competencies will give us evidences about the positive influence of modelling tasks in the development of the necessary competencies to solve real problems.
[ES] La creciente importancia de las competencias en nuestro sistema educativo, debida en parte a las pruebas externas de evaluación de la calidad educativa, como PISA, pone de manifiesto la necesidad, no solo de introducir cambios metodológicos en el proceso de enseñanza de las Matemáticas en la Educación Secundaria Obligatoria, sino también en el diseño de nuevos instrumentos que permitan desarrollar la competencia matemática, entendida como la capacidad de nuestros alumnos de matematizar situaciones de la vida real. En la presente tesis nos proponemos estudiar el papel que la modelización puede desempeñar en el desarrollo de la competencia matemática, en general, y en la resolución de problemas reales, en particular. Para ello diseñaremos una serie de tareas de modelización basadas en tres perspectivas diferentes y analizaremos los cambios metodológicos necesarios para implementar una actividad basada en la resolución de tareas de modelización en pequeños grupos de trabajo, en un aula de tercero de secundaria (14-15 años). A partir de las herramientas de investigación propuestas, realizaremos un doble análisis de la producción de los alumnos: de su proceso de resolución, tomando como referencia el ciclo de modelización; y de su modelo final, a partir de la terna conceptos-procedimientos-lenguajes. Analizaremos también los distintos roles asumidos por el profesor cuando interactúa con sus alumnos en dos momentos clave: durante el debate intragupo, con los alumnos de un mismo grupo mientras trabajan en el aula, y durante el debate intergrupo, entre alumnos de distintos grupos, mientras exponen públicamente sus trabajos. Mediante el análisis estadístico de las respuestas dadas a un test de competencias, analizaremos asimismo si el trabajo basado en tareas de modelización repercute positivamente en el desarrollo de las competencias necesarias para resolver problemas reales.
[CAT] La creixent importància de les competències al nostre sistema educatiu, deguda en part a les proves externes d'avaluació de la qualitat educativa, com PISA, posa de manifest la necessitat, no solament d'introduir canvis metodològics al procés d'ensenyament de les Matemàtiques en l'Educació Secundària Obligatòria, sinó també pel que respecta al disseny de nous instruments que permeten desenvolupar la competència matemàtica, entesa com la capacitat dels nostres alumnes de "matematitzar" situacions de la vida real. En la present tesi ens proposem estudiar el paper que la modelització pot exercir en el desenvolupament de la competència matemàtica, en general, i en la resolució de problemes reals, en particular. Dissenyarem una sèrie de tasques de modelització basades en tres perspectives diferents i analitzarem els canvis metodològics necessaris per a implementar una activitat basada en la resolució de tasques de modelització en xicotets grups de treball, en un aula de tercer de secundària (14-15 anys). A partir de les eines de recerca proposades, realitzarem una doble anàlisi de la producció dels alumnes: del seu procés de resolució, prenent com a referència el cicle de modelització; i del seu model final, a partir de la terna conceptes-procediments-llenguatges. Analitzarem també els diferents rols assumits pel professor quan interactua amb els seus alumnes en dos moments clau: durant el debat intragup, amb els alumnes d'un mateix grup mentre treballen en l'aula, i durant el debat *intergrup, entre alumnes de diferents grups, mentre exposen públicament els seus treballs. Mitjançant l'anàlisi estadística de les respostes donades a un test de competències, analitzarem així mateix si el treball basat en tasques de modelització repercuteix positivament en el desenvolupament de les competències necessàries per a resoldre problemes reals.
Gallart Palau, C. (2016). La Modelización como herramienta de evaluación competencial [Tesis doctoral no publicada]. Universitat Politècnica de València. https://doi.org/10.4995/Thesis/10251/68492
TESIS

Mediante el presente resumen se expone de manera breve el contenido esencial del trabajo de investigación, en el cual se incluyen aspectos significativos que se desarrollan en mayor profundidad a lo largo de la misma tales como, el planteamiento del problema e hipótesis, el método y diseño de investigación, los instrumentos, la muestra, los resultados, como así también las conclusiones más relevantes a las que se arribó con el presente trabajo de investigación. El propósito de esta investigación fue explorar y analizar si los bibliotecarios del Sistema de Bibliotecas de la Universidad Católica Argentina (SIBUCA), desarrollan competencias digitales a partir del uso de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) en sus prácticas bibliotecológicas. En caso de ser así, examinar qué herramientas utilizan y cuál es el uso que hacen de las mismas para el desarrollo de estas competencias. Para poder responder tentativamente a este problema se establecieron hipótesis mediante los siguientes enunciados: "las Tecnologías de la Información y Comunicación optimizan las prácticas bibliotecarias en el Sistema de Bibliotecas de la Universidad Católica Argentina", y "los bibliotecarios utilizan las Tecnologías de la Información y Comunicación de manera instrumental", dado que aún no han desarrollado competencias digitales para hacer frente a la segunda brecha digital dentro de sus prácticas bibliotecológicas. Estas hipótesis se fueron afinando conforme se fue avanzando en la presente investigación. Se consideraron además cuatro categorías conformadas por, bibliotecarios, prácticas bibliotecológicas, tecnologías de la información y la comunicación y desarrollo de competencias digitales, las cuales fueron exploradas y analizadas bajo el proceso inductivo, para luego poder hacer una descripción de estas generando de este modo perspectivas teóricas, yendo de lo particular a lo general.
Fil: Banegas, Paola Loudes. Universidad Nacional de Cuyo. Facultad de Educación.

El objetivo de este trabajo es desarrollar la “Evaluación de Desempeño por Competencias", como herramienta organizacional, para lo cual se abordará desde un marco teórico los distintos métodos de evaluación de desempeño, sus implicancias, beneficios y desventajas, como así también los conceptos claves de la “Gestión por Competencias de los Recursos Humanos", para luego focalizar el análisis en la evaluación de desempeño basada en competencias. El principal interés es conocer sus bases, las ventajas que impone a los otros métodos de evaluación y su relación e integración con el resto de los subsistemas de recursos humanos. Finalmente el trabajo de investigación concluye con el análisis y diseño de un proceso de evaluación de desempeño basado en competencias para una organización real.
Fil: Brazzolotto, Sofía . Universidad Nacional de Cuyo. Facultad de Ciencias Económicas.

[EN] The term "Asset Management" is not new. It was coined more than 100 years in the financial services sector to describe the act for risk optimization, performance in the short and long term, and safety of a mixed portfolio of cash, stocks and other investments. On the other hand people have managed assets for thousands of years, only now it has the current recognition of the importance of Physical Asset Management (hereinafter AM) on the sustainability of asset intensive organizations. This requires reaching coordination of the activities of an organization to create value through its assets, which implies a balance between costs, risks and benefits of performance. In order to reach the real goal of the AM is necessary to ensure that the actions taken over the assets are aligned to business needs and this requires that the team that is involved in the AM possess specific skills associated. In this sense, the IAM (Institute of Asset Management) has developed a competences framework, in which have been defined seven roles of AM, each consisting of skills requirements specific.The main objective of this work is to improve the current AM creating a platform between the academic knowledge and the needs of the industry, so to connect to the industrial reality with methodological developments and research coming from research carried out in this area. This proposal will develop a roadmap aligned to the needs identified through expert judgment involved in the AM and the results obtained in 4 diagnoses in sectors Oil & Gas and Energy. This work was divided into 5 phases with the participation of 1,698 experts involved in the AM. 310 experts specifically involved in Phase 1 and 2 (Strategic level: 53% of these experts, Tactical level: 42% related to planning, operations and maintenance and operational Level: 5%), and in Phase 3 Assessments participated 1,388 experts. In Phase 4 and 5, according to the results obtained in the previous stages, the relationship between the requirements of the AM and the skills required of each role, and developing a roadmap education and training is identified roles and casuistry detected in each case according to the level of maturity reached (Phase 3). The results obtained in Phase 1 support the conclusion that the 5 roles associated with achieving a good AM has targeted a low NDD (Role 1: Policy Development, Role 2: Strategy Development, Role 4: Implementation Plans, Role 3: Planning Asset Management and the Role 7: Knowledge Management). On the other hand, the Role 5: Capacity Building and the Role 6: Performance Improvement and Risk Management have received a higher NDD with respect to other roles. However, this does not mean that it is under effective cost ratio because the role associated with the management of information, knowledge (Rol 7) has come out with low NDD and roles associated with the alignment of tactics with one strategy Roles 1, and 2 obtained low NDD.Note that the results obtained in Phase 2 (reduce the factors necessary for evaluating skills) have allowed the reduction of skills required 145 to 26, a reduction of 82% of the necessary factors for evaluating skills. It can be said that this represents an improvement to what had previously existed because of repeated powers different requirements strongly correlated, while not had a logical sequence or order. Arguably, this simplification can help develop a model of learning and development that improves the ability of effective development of people and to guide their development, as it allows obtaining a diagnostic model and simple learning, allowing clear definition activities to be performed. According to the results obtained in Phase 3, it is appreciated that although different cases have obtained different scores relative to their level of maturity in the management of assets (Lower Maturity Level 2), all cases agree that Policy requirement 4.2 Asset Management has a Maturity Level 0.
[ES] El término "Asset Management" (Gestión de Activos Físicos) no es nuevo. Fue acuñado desde hace más de 100 años en el sector de servicios financieros para describir el acto para la optimización del riesgo, el rendimiento a corto y largo plazo, y la seguridad de una cartera mixta de efectivos, acciones y otras inversiones. Por otro lado la gente ha gestionado los activos durante miles de años, sólo que ahora cuenta con el reconocimiento actual de la importancia que tiene la Gestión de Activos Físicos (en adelante GAF) sobre la sostenibilidad de las organizaciones intensivas en activos. Para ello se debe alcanzar la coordinación de las actividades de una organización para crear valor a través de sus activos, que implica el equilibrio entre costos, riesgos y beneficio del desempeño. Para lograr alcanzar el objetivo real de la gestión de activos físicos, es necesario asegurar que las acciones desarrolladas sobre los activos se encuentren alineadas a las necesidades del negocio y ello requiere que el equipo de trabajo que se encuentra involucrado en la gestión de los activos físicos posea competencias específicas asociadas a la GAF. En este sentido, el IAM (por sus siglas Institute of Asset Management) ha desarrollado un marco de referencia "Framework of Competences of IAM", en el que han sido definidos 7 roles de competencias de la GAF, cada uno compuesto por requerimientos de competencias específicas. El principal objetivo de este trabajo es mejorar la actual GAF creando una plataforma entre los conocimientos académicos y las necesidades de la industria, de tal manera que se conecte a la realidad industrial con los avances metodológicos y las investigaciones que provengan de la investigación desarrollada en este campo. Esta propuesta permitirá desarrollar una hoja de ruta alineada a las necesidades identificadas a través del juicio de expertos involucrados en la GAF y en los resultados obtenidos en 4 diagnósticos realizados en los sectores Oil & Gas y Energía. Para cumplir dicho fin este trabajo fue dividido en 5 etapas que contaron con la participación de 1.698 expertos involucrados en la GAF. 310 expertos específicamente participaron en la Etapa 1 y 2 (Nivel Estratégico: 53% de estos expertos, Nivel Táctico: 42% relacionados a planificación, mantenimientos y operaciones y Nivel Operativo: 5%), y en la Etapa 3 "Assessments" participaron 1.388 expertos. En la Etapa 4 y Etapa 5, de acuerdo a los resultados obtenidos en las etapas anteriores, se identifica la relación entre los requerimientos de la GAF y las competencias requeridas de cada rol, y desarrollo de una hoja de ruta de formación y capacitación en función de los roles y de la casuística detectada en cada caso de acuerdo al nivel de madurez alcanzado (Etapa 3). Cabe destacar que los resultados obtenidos en la Etapa 2 (Reducir los factores necesarios para evaluar las competencias) han permitido la reducción de 145 competencias requeridas a 26, lo que supone una reducción del 82% de los factores necesarios para evaluar las competencias. Puede afirmarse que esto representa una mejora a lo que había anteriormente debido a que existían diferentes requerimientos de competencias repetidos fuertemente correlacionados, al tiempo que no se contaba con una secuencia u orden lógico. Puede decirse que esta simplificación puede ayudar a desarrollar un modelo de aprendizaje y desarrollo que mejore la capacidad de desarrollo efectivo de las personas y que guíe su desarrollo. En este sentido, el "Roadmap" propuesto plantea junto a la estrategia de mejora (Etapa 5) una hoja de ruta en la que se definen paquetes de trabajo a desarrollar de forma secuencial bajo una línea temporal de 36 meses de trabajo (ello dependerá del nivel de madurez de la organización). En este sentido los resultados de este trabajo proponen un método de diagnóstico e implementación de competencias basadas en 26 requerimientos de competencias en lugar de 145
[CAT] El terme "Asset Management" (Gestió d'Actius Físics) no és nou. Va ser encunyat des de fa més de 100 anys en el sector de serveis financers per a descriure l'acte per a l'optimització del risc, el rendiment a curt i llarg termini, i la seguretat d'una cartera mixta d'efectius, accions i altres inversions. D'altra banda la gent ha gestionat els actius durant milers d'anys, només que ara compta amb el reconeixement actual de la importància que té la Gestió d'Actius Físics (d'ara endavant GAF) sobre la sostenibilitat de les organitzacions intensives en actius. Per a açò s'ha d'aconseguir la coordinació de les activitats d'una organització per a crear valor a través dels seus actius, que implica l'equilibri entre costos, riscos i benefici de la gestió. Per a aconseguir l'objectiu real de la gestió d'actius físics és necessari assegurar que les accions desenvolupades sobre els actius es troben alineades a les necessitats del negoci i açò requereix que l'equip de treball que es troba involucrat en la gestió dels actius físics posseïsca competències específiques associades a la GAF. En aquest sentit, el IAM (per les seues sigles "Institute of Asset Management") ha desenvolupat un marc de referència "Framework of Competences of IAM", en el qual han sigut definits 7 rols de competències de la GAF, cadascun compost per requeriments de competències específiques. El principal objectiu d'aquest treball és millorar l'actual GAF creant una plataforma entre els coneixements acadèmics i les necessitats de la indústria, de tal manera que es connecte a la realitat industrial amb els avanços metodològics i les recerques que provinguen de treballs desenvolupats en aquest camp. Aquesta proposta permetrà desenvolupar un full de ruta alineat a les necessitats identificades a través del judici d'experts involucrats en la GAF i en els resultats obtinguts en 4 diagnòstics realitzats en els sectors Oil & Gas i Energia. Per a complir aquesta fi aquest treball va ser dividit en 5 etapes que van comptar amb la participació de 1.698 experts involucrats en la GAF. 310 experts específicament van participar en l'Etapa 1 i 2 (Nivell Estratègic: 53% d'aquests experts, Nivell Tàctic: 42% relacionats a planificació, manteniments i operacions i Nivell Operatiu: 5%), i en l'Etapa 3 "*Assessments" van participar 1.388 experts. En l'Etapa 4 i Etapa 5, d'acord als resultats obtinguts en les etapes anteriors, s'identifica la relació entre els requeriments de la GAF i les competències requerides de cada rol, i desenvolupament d'un full de ruta de formació i capacitació en funció dels rols i de la casuística detectada en cada cas d'acord al nivell de maduresa aconseguit (Etapa 3). En primer lloc va ser necessari conèixer si les competències associades a la GAF recomanades per el "Framework" del IAM es troben presents a nivell industrial i conèixer el seu nivell d'acompliment, i en segon lloc saber si existeix alguna relació entre el nivell d'acompliment de les competències i punts febles identificats a nivell de GAF. Açò permet desenvolupar una proposta de mapa de ruta de formació i capacitació d'acord a la casuística detectada. Els resultats obtinguts en l'Etapa 1 permeten afirmar que els 5 rols associats a aconseguir una bona base per a la GAF han objectiu un nivell d'acompliment (NA) baix (Rol 1: Desenvolupament de Polítiques, Rol 2: Desenvolupament de l'Estratègia, Rol 4: Implementació dels Planes, Rol 3: Planificació de la Gerència d'Actius i el Rol 7: Administració del Coneixement). D'altra banda, el Rol 5: Desenvolupament de la Capacitat i el Rol 6: Millora de l'Acompliment i Administració del Risc han obtingut un NA superior pel que fa a la resta de rols. No obstant açò, açò no implica que siga sota una relació cost efectiva, ja que el rol associat a la gestió d'informació i coneixement (Rol 7) ha eixit amb NA baix i els rols associats a l'alineació de la tàctica amb l'estratègia Rols 1 i 2
Depool Malavé, TA. (2015). MEJORA DE LA GESTIÓN DE ACTIVOS FÍSICOS SEGÚN PAS 55 - ISO 55000 EVALUANDO EL DESEMPEÑO DE LOS ROLES DEL MARCO DE COMPETENCIAS DEL IAM [Tesis doctoral no publicada]. Universitat Politècnica de València. https://doi.org/10.4995/Thesis/10251/57047
TESIS

El presente trabajo de investigación denominado “Fortalecimiento de las competencias y capacidades de los docentes en la aplicación de los procesos pedagógicos dentro del enfoque por competencias en la IE Federico Villarreal de Túcume”, busca atender la problemática de esta Institución Educativa sobre la deficiente aplicación de estos procesos, desde el marco de la propuesta de la segunda especialidad desarrollada por la Pontificia Universidad Católica del Perú, para desarrollar esta propuesta se ha planteado el siguiente objetivo general: Fortalecer las competencias y capacidades de los docentes en la aplicación de los procesos pedagógicos dentro del enfoque por competencias; y atendiendo los siguientes objetivos específicos: 1).- Empoderar a los docentes del sustento teórico y práctico de los procesos pedagógicos dentro del enfoque por competencias; 2).- Acompañar y asesorar a los docentes de manera efectiva y reflexiva; y 3).- Potenciar la práctica de habilidades interpersonales y del trabajo colaborativo. El sustento teórico de la presente está centrado en los procesos pedagógicos, el enfoque por competencias, los mismos que se encuentran comprendidos en la dimensión 4; referido a las prácticas de liderazgo propuesta por Viviane Robinson, es decir Planeamiento, coordinación y evaluación de la enseñanza y del curriculo; asimismo el dominio 2 del Marco de Buen Desempeño Directivo: Orientación de los procesos pedagógicos para la mejora de los aprendizajes. (MINEDU, 2014), y en el compromiso 4 de la gestión escolar: Acompañamiento y monitoreo de la práctica pedagógica en la Institución Educativa. (MINEDU, 2015). Los instrumentos que se ha utilizado para confirmar la existencia de esta problemática son una guía de discusión y una entrevista a diversos actores educativos, obteniendo resultados en tres categorías: Procesos Pedagógicos en el enfoque por competencias; La categoría Monitoreo y acompañamiento y la categoría Trabajo colaborativo y habilidades interpersonales. Finalmente, la conclusión obtenida La propuesta de solución se constituye en un conjunto de acciones que se realizan para revertir el problema identificado, que responden a las demandas y necesidades educativas, utilizando el enfoque de procesos debidamente organizados que permite mejorar la gestión escolar y el funcionamiento de la Institución Educativa. Y, la lección aprendida es que desde mi rol de líder pedagógico, elaborar e implementar un plan de acción en mi institución me ha servido para fortalecer mis competencias directivas relacionadas con la gestión escolar.
Trabajo académico