Dissertations / Theses: 'Comportements organisationnels'

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Dhondt, Cippelletti Linda. "Comportements de déviance et de citoyenneté organisationnelle : déterminants et effets en milieux organisationnels." Thesis, Paris 10, 2018. http://www.theses.fr/2018PA100116/document.

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Abstract:

Cette recherche visait à mieux appréhender la déviance constructive selon Galperin (2003). Ce construit se chevauchant avec d’autres comportements hors prescrit en milieux organisationnels, comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO, Organ, 1988) et de déviance destructive (Robinson & Bennett, 1995), nous avons choisi de les étudier également. Nous avons d'abord examiné la littérature relative à ces comportements. Puis, nous avons étudié différents déterminants attitudinaux et de perception de situation de travail pouvant leur être associés, ainsi que leurs éventuelles relations avec l’épuisement professionnel. Rappelant différents modèles de stress, nous nous sommes intéressés à la Théorie de la Conservation des Ressources (Hobfoll, 1988), dans sa proposition de lecture salutogénique de la santé au travail. Notre revue de littérature s’est achevée par l’étude de la valorisation perçue des CCO et de la déviance constructive. Notre étude 1 (151 salariés en poste en relation avec du public) explore la façon dont exigences (tensions de rôles perçues), ressources (sentiment d’efficacité personnelle, autonomie dans le travail perçue) et implications professionnelles(organisationnelle affective et dans le métier) déterminent les comportements de citoyenneté organisationnelle orientée vers les individus et de déviance (destructive et constructive), et dont ces comportements déterminent, à leur tour, l’apparition d’un épuisement professionnel.Les études 2 et 3 interrogent la perception de l’incidence de CCO et de déviance constructive sur l’évaluation produite en provenance des supérieurs hiérarchiques (étude 2, 194 salariés) et des collègues de travail (étude 3, 168 salariés) et l’effet du mode de direction organisationnel sur celle-ci. Les résultats de ces études quantitatives sont discutés, limites et perspectives présentées par chapitre. Une discussion générale propose, pour finir, d’en dégager les enseignements clés
The aim of this study was to appraise the constructive deviance according to Galperin (2003). As this construct has in common non prescribed behaviors in organizational environments, organizational citizenship behaviors (OCB, Organ, 1988) and destructive workplace deviance (Robinson & Bennett, 1995), we found interesting to study them as well. Then we focused on different attitudinal determinants and perception of workplace situations which could be compared to it, and their hypothetical relationship with the burn out. Recalling different stress models, we examined the Conservation of Resources Theory (Hobfoll, 1988), and particularly his salutogenic perspective of health at work. We achieved our review with the study of the perceived value of the OCB and constructive deviance. Our first study (151 workers related to public) explores how job demands (perceived role tensions), resources (feeling of job selfefficacy, perceived autonomy) and professional commitment (organizational affective and occupational) determine organizational citizenship behaviors directed towards individuals and workplace deviance (destructive and constructive), and how the behaviors determine in turn burn out. Through study 2 and 3, we examined the perception of the incidence of OCB and constructive deviance on the appraisal of the managers (study 2, 194 workers), coworkers (study 3, 168 workers) and the effect of the organization on it. The results, limits and perspectives are discussed in each chapter. The key learnings are highlighted in the general discussion

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Boundenghan, Méthode Claudien. "Comment encourager les comportements prosociaux ou citoyens au travail : le rôle des inducteurs organisationnels et individuels." Thesis, Lille 3, 2014. http://www.theses.fr/2015LIL30013/document.

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Abstract:

Depuis les années 1980, les investigations des chercheurs sur les comportements des individus en milieu de travail sont de plus en plus tournées vers les comportements plus spontanés et volontaires qui ont pour conséquence, l'amélioration du fonctionnement organisationnel. Connus sous plusieurs vocables tels que les comportements de citoyenneté organisationnelle (Organ, 1988 ; Paillé, 2006), comportements organisationnels prosociaux (Brief & Motowidlo, 1986 ; Desrumaux, Léoni, Bernaud, & Defrancq, 2012…), ces conduites ont été à l'origine définies comme « le comportement individuel qui est discrétionnaire, non directement ou explicitement reconnu par le système formel de récompense et qui, dans l'ensemble, promeut le fonctionnement efficace et effectif de l'organisation » (Organ, 1988, p4). Par ailleurs, les études empiriques en proposent différentes catégorisations. Une première est basée sur des groupes de comportements (Organ, 1988 ; Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990) et la deuxième sur une division en deux grands dimensions selon qu'ils s'orientent vers une cible particulière (organisation vs individu), regroupant chacune des sous catégories (Williams & Anderson, 1991). En nous basant sur ces différentes catégorisations et en prenant appui sur la théorie de l'échange social, cette thèse de doctorat se propose d'examiner le rôle des variables aussi bien organisationnelles qu'individuelles dans la prosocialité des individus en milieu de travail. Concrètement, il s'agit d'analyser les influences des caractéristiques liées à l’organisation (la justice organisationnelle et le soutien de l'organisation), la satisfaction au travail, l'engagement organisationnel, la personnalité, les affects et l'empathie sur les CPST. Un modèle complet qui inclut toutes ces variables a, de ce fait, été proposé. Ce modèle suggère que les inducteurs organisationnels et individuels affectent les CPST par les médiations de la satisfaction au travail, les affects et l'empathie. Les résultats des analyses des études conduites à cet effet confortent certaines hypothèses relationnelles, et tendent à reproduire une catégorisation en deux dimensions.Ainsi, les études réalisées permettent de constater que la prosocialité des salariés est positivement liée à plusieurs critères tels que le soutien organisationnel perçu, les justices distributive, procédurale et interpersonnelle et l'engagement organisationnel. Les résultats obtenus soutiennent également le rôle médiateur de l'empathie et des affects dans la relation entre les justices distributive et procédurale, l'engagement affectif et les comportements prosociaux.En termes de contributions, cette thèse alimente la réflexion sur une base théorique solide à l'égard de la prosocialité organisationnelle des travailleurs. Ensuite, la recherche pallie certaines limites relatives aux études antérieures inhérentes à l'étude d'un nombre réduit des dimensions de prosocialité et des variables antécédentes. Finalement, cette thèse permet de mieux cerner les antécédents et le rôle des comportements prosociaux au travail
Since the 1980s, the researchers investigating the behavior of individuals in the workplace have been increasingly facing the most spontaneous and voluntary behaviors which result in the improvement of organizational functioning. Known by several vocables such as organizational citizenship behaviors (Organ, 1988 ; Paille, 2006), organizational prosocial behaviors (Brief & Motowidlo, 1986 ; Desrumaux, Léoni, Bernaud & Defrancq, 2012…), these actions have been originally defined as "individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system and that, overall, promotes the efficient and effective functioning of the organization" (Organ, 1988, p. 4). However, empirical studies offer different categorizations. The first is based on groups of behaviors (Organ, 1988 ; Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990) and the second on a division in two dimensions as they are moving towards a particular target (organization vs. individual), each containing subcategories (Williams & Anderson, 1991). Based on these categorizations and relying on the theory of social exchange, this thesis will examine the role of either organizational or individual variables both in the prosociality of individuals in the workplace. In fact, it is to analyze the influence of work-related characteristics (organizational justice and organizational support), job satisfaction, organizational commitment, personality, emotions and empathy on CPST. A full model that includes all these variables has therefore been proposed. This model suggests that organizational and individual inducers affect CPST by mediation of job satisfaction, affects and empathy. Analytical results of studies conducted for this purpose reinforce some relational hypothesis and tend to reproduce a two-dimensional categorization. Thus, the present study shows that the prosociality of employees is positively related to several criteria such as perceived organizational support, distributive, procedural, interpersonal justices and organizational commitment. The results also support the mediator roles of empathy and affects in the relationship between distributive and procedural justices, affective involvement and prosocial behaviors. In terms of contributions, this study gives rise to the establishment of a strong theorical basis to organizational prosociality of workers. Then, this research overcomes some limitations of the previous studies inherent to the study of a small number of prosociality dimensions and antecedent variables. Finally, this research provides more information about the history and role of prosocial behaviors at work

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Ivanchak, Stephan. "Vers une meilleure compréhension théorique des comportements de civisme organisationnel." Phd thesis, Université de Nice Sophia-Antipolis, 2007. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00336701.

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Abstract:

Ce travail théorique et empirique est centré sur la validité de construit des comportements de civisme organisationnel (CCO). Nous proposons une définition « théorique » (caractéristiques observables) qui synthétise les principaux éléments des définitions précédentes. La caractéristique essentielle des CCO est qu'ils sont discrétionnaires (non-imposables, leur omission n'est pas punissable). Cette définition « théorique » est articulée à une définition du « contenu » du domaine, fondée sur le modèle de Borman, Penner et al. (2001). Le questionnaire en français développé sur ce modèle s'ajuste plutôt au modèle de Williams et Anderson (1991, CCO qui bénéficient à l'organisation vs. CCO qui bénéficient aux individus). La validité divergente est étudiée au regard du modèle des cinq facteurs de personnalité. Il est argumenté qu'une meilleure compréhension des relations personnalité-CCO peut être obtenue en considérant les relations au niveau des facettes.

Dans une seconde version du questionnaire, les CCO correspondent à un construit latent général, qui peut être distingué en plusieurs facettes plus spécifiques, comme le suggèrent Tepper et al. (2004) et la méta-analyse de LePine et al. (2002). Une analyse théorique et empirique tend à confirmer l'hypothèse d'antécédents communs aux CCO et au turn-over volontaire. La relation entre la motivation à s'engager des marins et les CCO est également étudiée. Globalement, la motivation semble être un antécédent majeur des CCO (Borman et Penner, 2001 ; Organ, 1990). Nous proposons un réseau nomologique des relations entre les CCO et divers construits de la psychologie industrielle et des organisations, incluant la dimension motivationnelle.

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Kridis, Alya. "Valeurs culturelles, Styles organisationnels et comportements de citoyenneté chez les managers des multinationales implantées en Tunisie." Thesis, Paris 10, 2015. http://www.theses.fr/2015PA100007/document.

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Abstract:

Cette recherche a pour objectif d’examiner les effets des dynamiques interactionnelles entre systèmes de valeurs individuelles et organisationnelles sur le fonctionnement des entreprises, dans un contexte de diversité culturelle. Il s’agit d’identifier les valeurs culturelles des managers opérant dans des filiales de multinationales implantées en Tunisie et leur congruence avec les styles organisationnels. Notre intérêt porte particulièrement sur les dimensions liées à la culture et au climat organisationnels et leurs contributions dans le déploiement des comportements de citoyenneté organisationnelle.Les résultats mettent en exergue un style organisationnel intégrateur reflétant une congruence entre les valeurs des managers et les valeurs de l’organisation. L’analyse des comportements et des attitudes des managers a permis d’identifier les styles organisationnels susceptibles de favoriser des comportements de citoyenneté. L’analyse corrélationnelle montre que le climat organisationnel est un bon prédicteur des comportements de citoyenneté
This research aims to study the effects of dynamic interactional between individual and organizational values system on how firms operate in a context of cultural diversity. It comes to identify the cultural values of managers working in multinational subsidiaries operating in Tunisia and their congruence with organizational styles. Our interest is particularly on dimensions related to organizational culture and climate and their contributions in the deployment of organizational citizenship behaviors. The results highlight an organizational integrator style reflecting congruence between the values of managers and values of the organization. The analysis of the behavior and attitudes of managers identified organizational styles might encourage citizenship behavior. The correlational analysis shows that the organizational climate is a good predictor of citizenship behavior

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Santoni, Pierre-Paul. "Le rôle de la compétence éthique du dirigeant dans le développement des comportements innovateurs des salariés : les enjeux de la confiance et des comportements de citoyenneté." Thesis, Aix-Marseille, 2015. http://www.theses.fr/2015AIXM1052.

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Abstract:

Dans nos travaux de recherche, l’éthique rejoint intrinsèquement la compétence. Nous définissons un cadre d’étude, à savoir le LMX, précisant la raison pour laquelle le salarié doit optimiser sa relation d’emploi avec son supérieur hiérarchique. Nous opérons plusieurs analyses empiriques, exploratoires et confirmatoires, pour valider deux variables latentes et tester notre modèle de recherche. La compétence éthique, comportant 12 items, est proposée par Nillès (2004) suite à une validation qualitative. L’échelle de mesure des comportements innovateurs au travail de 10 items, construite par De Jong et Den Hartog (2010), ne dispose d’aucune version française validée empiriquement. La fiabilité et le fit de ces deux échelles de mesure sont acceptés sans épuration. Le modèle est ensuite testé avec les quatre variables latentes qui sont la compétence éthique (Nillès, 2004), la confiance des salariés (Benraïs et Meyssonnier, 2005), la citoyenneté organisationnelle (Paillé, 2006 ; Podsakoff et Mackenzie,1994) et les comportement innovateurs au travail (De jong et Den Hartog, 2010). L’épuration du modèle de mesure a entraîné la suppression de 10 items et l’analyse factorielle exploratoire par ACP a révélé une structure à 8 composantes avec un échantillon N=251. L’analyse factorielle confirmatoire a démontré un fit acceptable du modèle structurel. Enfin, les résultats obtenus lors du test des hypothèses de recherche ont permis la validation de trois hypothèses sur quatre. La compétence éthique du dirigeant exerce un effet sur l’innovation au travail, par le biais de la confiance des salariés et de la citoyenneté organisationnelle
In our research works, the ethics joins intrinsically the skill. We define a frame of study, namely the social exchange with the underlying theme which is the LMX, specifying the reason why the employee must optimize his relation of employment with his manager. We operate several empirical, exploratory and confirmatory analyses, to accept two latent variables and test our model of research. The ethical skill, containing 12 items, is proposed by Nillès (2004) after a qualitative validation. The scale of measure of the innovative behavior at work with 10 items, built by Jong and Den Hartog (2010), doesn’t exist in French version validated empirically. We propose a translation and we analyze the psychometric quality of this translated scale of measure. The reliability and the fit of these two scales of measure are validated without purge. Then, the model is tested with the contribution of four variables which are the ethical skill (Nillès, 2004), the trust of the employees (Benraïs and Meyssonnier, 2005), the organizational citizenship (Mulched, 2006; Podsakoff and Mackenzie, 1994) and innovative behavior at work (De Jong and Den Hartog, 2010). The purge of the model of measure led to delete 10 items and the exploratory factorial analysis by ACP revealed a structure in 8 components with a sample N=251. The factorial confirmatory analysis demonstrated a good fit of the structural model. Finally, the results obtained during the test of the hypotheses of research allowed the validation of three hypotheses on four. The ethical skillof the leader exercises an effect on the innovation at work, by the trust of the employees and of the organizational citizenship

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Yuriev, Alexander. "L'émergence des comportements pro-environnementaux en milieu du travail : une recherche exploratoire dans divers contextes organisationnels." Doctoral thesis, Université Laval, 2020. http://hdl.handle.net/20.500.11794/66862.

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Abstract:

Les organisations - publiques, privées et à but non lucratif - sont responsables pour une large part des impacts environnementaux. Selon certaines estimations, les activités manufacturières représentent 30 % des émissions mondiales de CO2, alors que les services commerciaux et publics représentent 10 % de ces émissions. Étant donné que cette pollution est le résultat d‘activités humaines au sein des organisations, une attention accrue doit être portée aux comportements individuels des employé(e)s. En favorisant et en encourageant les comportements plus écoresponsables chez les employé(e)s, il est possible de minimiser l‘impact négatif des organisations et s‘assurer d‘un avenir plus durable. Cependant, la transformation des comportements individuels nécessite l‘examen minutieux d‘un grand nombre de facteurs, dont certains ont été peu ou pas explorés dans la littérature scientifique. Composée de trois études distinctes mais étroitement liées, cette thèse entend contribuer à la littérature sur les comportements individuels proenvironnementaux dans les organisations. Spécifiquement, la thèse est centrée sur la question de recherche suivante : Pourquoi certain(e)s employé(e)s sont-ils(-elles) plus enclins que d‘autres à adopter des comportements verts dans leur milieu de travail et quelles mesures peuvent être prises par les organisations pour stimuler les initiatives pro-environnementales de leur personnel? Le premier article de la thèse propose une revue systématique de la littérature sur les comportements pro-environnementaux des employé(e)s. Cet article a démontré que peu d‘études dans le domaine étaient basées sur les théories comportementales, ce qui est surprenant en considérant la nature comportementale du phénomène. Aussi, seulement quelques études ont été faites en dehors des entreprises, démontrant l‘impossibilité de généraliser les résultats à d‘autres contextes organisationnels. Finalement, les études démontraient également une séparation entre les suggestions pratiques et les barrières qui influencent les comportements, ce qui peut entraîner des actions promotionnelles inefficaces au sein des organisations. Les deux autres articles de la thèse répondent à ces lacunes à partir d‘études empiriques. Ainsi, l‘objectif du deuxième article est d‘évaluer l‘importance de chaque obstacle associé aux comportements verts des employé(e)s non académiques d‘une université. Basée sur la théorie du comportement planifié, cette étude examine les croyances des employé(e)s envers deux types de comportements pro-environnementaux : l‘utilisation des transports alternatifs et la suggestion d‘idées écologiques. Les résultats de cette recherche démontrent qu‘il est possible de prédire l‘intention des individus d‘exercer des actions vertes au travail, mais aussi de les amener à modifier iii ces actions grâce à des interventions. Plus important encore, les facteurs associés au milieu de travail, tels que l‘opinion des collègues et la nécessité de remplir des formulaires officiels afin de changer les routines administratives, ont joué un rôle significatif dans les décisions des employé(e)s de s‘engager à accomplir des comportements verts. Cela signifie que les organisations sont en mesure d‘accroître la fréquence des comportements pro-environnementaux en ciblant ces facteurs à travers des pratiques de gestion qui sont expliquées dans l‘article. En ce qui concerne le troisième article, celui-ci porte sur les facteurs qui entravent l‘émergence d‘innovations pro-environnementales de la part des employé(e)s dans des ministères et organismes publics québécois. Les résultats de cette recherche indiquent que deux aspects contextuels déterminent les facteurs qui influencent de telles innovations : le type d‘organisation et l‘initiateur de l‘idée. En lien avec la littérature, les innovations initiées dans les organismes publics où le développement durable est profondément intégré dans les pratiques quotidiennes faisaient face à moins de barrières en comparaison avec les organismes où le développement durable est intégré de façon superficielle. Simultanément, contrairement à ce qui était initialement prévu, les employé(e)s travaillant sur des tâches en lien avec l‘environnement ont eu plus de facteurs à considérer avant de lancer les innovations (par exemple, la nécessité d‘être transparent(e)s aux yeux de la population et la prise en compte de l‘agenda politique), comparativement aux employé(e)s qui travaillent dans d‘autres départements. Cette recherche met en lumière deux types d‘innovations proenvironnementales (proactives et contributives) et donne quelques conseils pratiques afin de favoriser l‘émergence de ces idées. Bien que les trois recherches portent sur des contextes organisationnels différents, elles offrent des perspectives complémentaires au même phénomène. Généralement, les résultats de cette thèse sont les premiers pas vers une vue plus nuancée des comportements verts exercés par les employé(e)s, comportements qui ne doivent pas être considérés comme un seul type monolithique d‘actions.
Various types of organizations (public, private, non-profit) bear a large part of responsibility for the constantly deteriorating environment. According to some estimates, manufacturing activities account for 30% of global CO2 emissions, and commercial/public services account for 10% of such emissions. As this pollution is the result of human activities within organizations, an increased attention should be paid to individual behaviors of employees. Greening daily actions of employees can minimize negative impacts of organizations and lead to a more sustainable future. However, the transformation of individual behaviors requires a careful examination of a large number of factors, many of which have not been explored in the academic literature. In this context, this thesis, composed of three distinct but tightly connected studies, is dedicated to the following research question: Why some employees are more inclined to perform green behaviors in the workplace than others and what steps can be undertaken by organizations to increase the likelihood of voluntary pro-environmental activities among personnel? The first article of the thesis is a systematic review of the literature on pro-environmental behaviors in the workplace. It provides a comprehensive mapping of the literature on previously explored obstacles to such behaviors and managerial practices that are applied to encourage these individual actions. Also, this article points out several literature gaps that require further investigation, notably: the lack of studies based on behavioral theories (which is surprising given the fact that individual actions should be studied through the lens of psychological frameworks), the quantitative nature of most research in the domain (which means a relatively limited critical approach), the lack of articles with samples of employees working outside of the private sector (which points at the impossibility of generalizing results to other types of organizations), as well as the disconnection between practical suggestions and barriers that influence behaviors (which might lead to inefficient promotional measures within organizations and, as a consequence, useless expenditures). The two other articles of the thesis address these issues. The objective of the second article is to evaluate the relative importance of each obstacle associated with green behaviors of non-academic university employees. Based on the theory of planned behaviour, this study examines employees‘ beliefs towards two pro-environmental behaviors: the use of alternative transportation and the suggestion of ecological ideas at work. The results of this research demonstrate that it is possible to predict the intention of employees to perform green behaviors, and, as a consequence, they can be changed through an intervention. More importantly, v various factors linked with the workplace context (for example, the opinion of colleagues and the necessity to fill in forms to change administrative routines) played a significant role in the decision of employees to get involved in green behaviors. This signifies that organizations are capable of increasing the frequency of pro-environmental behaviors by targeting these factors through a range of managerial practices described in the article. Concerning the third article, it is based on a qualitative approach and discusses factors that impede the emergence of employee-driven pro-environmental innovations within ministries and public organizations in Quebec. The results of this research indicate that two contextual aspects determine which factors influence such innovations: the type of organization and the initiator of the idea. In line with the literature, innovations initiated in public organizations where sustainability was profoundly integrated in daily practices faced fewer barrriers in comparison with organizations where sustainability is taken into account superficially. At the same time, and contrary to the initial expectations, employees with environment-related duties have more factors to consider prior to launching innovations (for instance, the necessity of being transparent in the eyes of the population and the existence of the political agenda) in comparison with their colleagues from other departments. This study sheds light on two types of pro-environmental innovations (proactive and contributory) and the aspects that determine the likelihood of these ideas emerging in public organizations. Although the three studies of the thesis discuss different organizational contexts, they offer complimentary perspectives on the same phenomenon. In general, the results of this dissertation are one of the first steps towards a more nuanced view of workplace green behaviors that should not be considered as a monolithic type of individual actions performed by employees.

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Beltou, Nicolas. "Attitudes et comportements des salariés de France Télévisions en contexte de changements organisationnels : antécédents et mécanismes explicatifs." Thesis, Tours, 2019. http://www.theses.fr/2019TOUR2011.

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Abstract:

Les changements organisationnels sont actuellement de plus en plus fréquents dans le monde du travail et la réussite de leur implémentation constitue un enjeu financier et opérationnel essentiel pour les entreprises. L'objectif de ce travail doctoral était, d'une part, de contribuer à l'identification de facteurs individuels et organisationnels qui participent au développement d'attitudes positives et d'un ajustement favorable des salariés en contexte de changements organisationnels et d'autre part, d'explorer les mécanismes explicatifs sous-jacents à ces relations. Trois études ont été menées pour répondre à cet objectif. La première a démontré qu'en contexte de déménagement, le soutien socioprofessionnel et l'attachement au lieu de travail étaient respectivement corrélés positivement et négativement avec la satisfaction anticipée vis-à-vis du changement, via la médiation de la justification perçue du changement. La seconde étude a prouvé qu’en contexte d'implémentation d'un Enterprise Resource Planning (ERP) le capital social était positivement associé à trois formes d'ajustement des personnels (i.e., à la tâche, intrapersonnel et interindividuel) et que cette relation était médiée par la clarté de rôle. Enfin, la troisième étude a permis d'enrichir les précédents résultats en montrant que dans ce même contexte, plus un individu a une réaction émotionnelle favorable vis-à-vis d'un changement, plus l'engagement affectif dans le changement apparaît comme un mécanisme explicatif dans la relation entre la qualité de la communication organisationnelle liée au changement et les indicateurs de satisfaction concernant le changement (i.e., adéquation tâche-technologie et satisfaction vis-à-vis du changement). Ces trois études élargissent les connaissances scientifiques sur les attitudes et les comportements individuels dans le cadre de changements organisationnels et contribuent à la réflexion sur les actions organisationnelles favorables à la réussite de ces transformations.Mots clés : changement organisationnel, déménagement, ERP, soutien social, attachement au lieu de travail, justification perçue du changement, satisfaction anticipée, capital social, ajustement, communication sur le changement, adéquation tâche-technologie, engagement affectif dans le changement, réaction émotionnelle positive
Organizational changes tend to be more and more frequent for businesses and a successful implementation is a financial and operational challenge for them. The main purpose of this doctoral dissertation was (1) to contribute to identifying individual and organizational factors that develop positive attitudes and adjustment, in time of organizational change, (2) to explore the mechanisms underlying such effects. Three studies were conducted. Study 1 showed that, when a corporate relocation is carried out, social support is positively correlated to anticipated change satisfaction, while workplace attachment is negatively correlated to it. Moreover, our results indicated that, perception of change justification is a mediator in those relationships. Study 2 found that, in time of Enterprise Resource Planning's (ERP) implementation, social capital was positively related to three forms of adjustment (i.e., task, intrapersonal and inter-individual adjustment) through role clarity. At last, study 3 exposed that, in that same context, the more an individual has a positive reaction to change, the more affective commitment to change appears as an explanatory mechanism between the quality of organizational communication on change and change satisfaction indicators (i.e., Task-Technology Fit and change satisfaction). As a whole, all three studies help to expand scientific knowledge on organizational changes and contribute to opening a discussion on positive organizational actions that support change success.Keyword : organizational change, corporate relocation, ERP, social support, workplace attachment, change justification, anticipated change satisfaction, social capital, adjustment, quality of change communication, task technology fit, change satisfaction, affective commitment to change, positive reaction to change

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Djama, Toba. "L’innovation chez les hygiénistes exerçant dans une équipe opérationnelle d'hygiène hospitalière (eohh) : Les facteurs individuels et organisationnels." Thesis, Bordeaux, 2020. http://www.theses.fr/2020BORD0090.

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Abstract:

Cette thèse a pour objectif de présenter une recherche concernant le comportement d’innovation d’un échantillon d’hygiénistes opérant dans des services d’hygiène hospitalière en France. La recherche vise à comprendre le rôle de certains facteurs susceptibles d’être des leviers (ressources individuelles et organisationnelles) et/ou des freins (individuels et organisationnels) à l’innovation des pratiques professionnelles des services d’hygiène hospitalière. Dans un premier temps, il a été fait une revue des travaux sur le comportement d’innovation organisationnelle, la satisfaction au travail, les caractéristiques du travail motivationnel et les comportements proactifs, en particulier la prise en charge. Deux études ont été réalisées pour le recueil des données : une étude qualitative menée auprès des hygiénistes de quatre Hôpitaux de la Nouvelle Aquitaine, et une étude transversale à partir d’un questionnaire auto-rapporté, envoyé à tous les hygiénistes de la France - Métropolitaine et dans les territoires d’Outre-Mer – adhérents à la Société Française d’Hygiène Hospitalière (SF2H), et ce, en un seul temps de mesure. Pour l’étude quantitative, des échelles de mesure traduites en français ont été utilisées, en l’occurrence pour les caractéristiques du travail, le comportement d’innovation. Pour les besoins de l’étude, d’autres échelles de mesure ont également été créées pour mesurer les contraintes liées au travail, les opportunités liées au travail et les échanges entre les services de soins et les services de d’hygiène.Pour tester les hypothèses de médiation, des modèles d’équations structurelles (SEM) ont été utilisés, ainsi que la Macros Process de Hayes pour tester les hypothèses de modération et de médiation modérée. Ces résultats mettent en évidence les leviers dont disposent les hygiénistes pour innover dans leurs pratiques professionnelles ; à savoir que : (1) la variété au travail et l’interdépendance au travail ont une relation positive avec le comportement d’innovation, à travers le comportement proactif de prise en charge, (2) l’autonomie a une relation directe et positive d’une part avec le comportement d’innovation, et d’autre part une relation positive avec le comportement d’innovation, à travers le comportement proactif de prise en charge. En outre, le comportement proactif de prise en charge a une relation positive avec le comportement d’innovation.De plus, ces résultats permettent également d’identifier que les échanges entre les cadres de santé et les hygiénistes sont un levier organisationnel au comportement d’innovation dans leurs pratiques professionnelles, et les contraintes liées au travail sont quant à eux des défis organisationnels à relever. Ces deux facteurs organisationnels contribuent à accélérer le comportement proactif de prise en charge et renforcent davantage le comportement d’innovation
This thesis aims to present a research concerning the innovation behavior of a sample of hygienists operating in hospital hygiene services in France. The research aims to understand the role of certain factors that may be levers (individual and organizational resources) and / or obstacles (individual and organizational) to the innovation of the professional practices of hospital hygiene services. As a first step, a review of work on organizational innovation behavior, job satisfaction, motivational work characteristics, and proactive behaviors, especially care, was conducted. Two studies were conducted for the collection of data: a qualitative study conducted among the hygienists of four New Aquitaine Hospitals, and a cross-sectional study based on a self-reported questionnaire, sent to all the hygienists of France - Metropolitan and in the Overseas Territories - members of the French Hospital Hygiene Society (SF2H), in one measurement period. For the quantitative study, scales of measurement translated into French were used, in this case for the characteristics of the work, the behavior of innovation. For the purposes of the study, other scales of measurement were also created to measure work-related constraints, work-related opportunities and exchanges between health care services and health services.To test the mediation hypotheses, models of structural equations (SEM) were used, as well as the Hayes Process Macros to test moderation and moderate mediation hypotheses. These results highlight the levers available to hygienists to innovate in their professional practices; that: (1) work variety and interdependence at work have a positive relationship with innovation behavior, through proactive behavioral management, (2) autonomy has a direct and positive relationship on the one hand with the behavior of innovation, and on the other hand a positive relation with the behavior of innovation, through the proactive behavior of care. In addition, the proactive behavior of care has a positive relationship with the innovation behavior.In addition, these results also make it possible to identify that exchanges between health managers and hygienists are an organizational lever for innovation behavior in their professional practices, and work-related constraints are organizational challenges that must be addressed. These two organizational factors help to accelerate proactive behavioral management and further reinforce innovation behavior

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Lepel, Cointet Véronique. "L' utilisation des contrats temporaires en milieu industriel : implications des logiques de fonctionnements organisationnels sur les comportements du personnel temporaire." Paris 9, 2000. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=2000PA090076.

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Maman, Catherine. "Une contribution à la détermination des comportements de pouvoir et de décision dans l'organisation." Paris 1, 1992. http://www.theses.fr/1992PA010013.

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Abstract:

À travers une approche à la fois quantitative et qualitative du pouvoir et de sa manifestation essentielle : la décision. La thèse propose une étude des comportements au sein des organisations, afin de mieux comprendre les modes de fonctionnement organisationnel. Cette recherche tend à mettre en exergue la nécessité d'atténuer l'étanchéité des frontières interdisciplinaires afin d'ouvrir un champ d'investigation plus vaste et plus riche indispensable a une appréhension exhaustive des organisations économiques actuelles
Through a quantitative and qualitative approach of the power and its main expression : the decision; the thesis proposes a behaviours study in economic organizations for a better understanding of organizational operating methods

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Huyghebaert, Tiphaine. "Déterminants organisationnels de la santé psychologique, d'attitudes et de comportements critiques des professionnels du secteur sanitaire, social, et médico-social : les besoins psychologiques comme mécanismes explicatifs." Thesis, Tours, 2015. http://www.theses.fr/2015TOUR2008/document.

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Abstract:

L’objectif général de ce travail doctoral était d’identifier des leviers d’action permettant de préserver la santé psychologique des travailleurs, de réduire certaines de leurs attitudes et comportements néfastes pour les organisations de santé, et de comprendre les mécanismes explicatifs de ces relations. La première étude a démontré que le climat de sécurité psychosociale (i.e., PSC) était négativement associé au conflit travail-famille (i.e., WFC) et aux intentions de turnover des soignants via la frustration des besoins psychologiques. La seconde étude a mis en évidence que le PSC, via son influence sur la frustration des besoins, était associé à une réduction du burnout des soignants trois mois plus tard qui expliquait à son tour une augmentation du WFC et des intentions de turnover. La troisième étude a démontré que la dissonance émotionnelle et les ressources organisationnelles influençaient le manque de détachement psychologique et l’engagement au travail des professionnels d’encadrement au terme d’une période de trois mois, via leurs effets sur la frustration et la satisfaction des besoins. Ces trois études enrichissent la littérature scientifique sur la théorie de l’autodétermination en contexte de travail et alimentent la réflexion sur les pratiques organisationnelles susceptibles de modifier durablement l’expérience professionnelle des salariés du secteur
The general purpose of this doctoral dissertation was to contribute to identify triggers to preserve workers’ psychological health and reduce some of their negative attitudes and behaviors which appear to be harmful to healthcare organizations. Moreover, we aimed to understand the mechanisms underlying such effects. Study 1 used a cross-sectional design to demonstrate that psychosocial safety climate (i.e., PSC) was negatively related to nursing staff’s work-family conflict (i.e., WFC) and turnover intentions, through the mediation of psychological need thwarting. Study 2 developed these results by showing how PSC, through its influence on psychological need thwarting, related to a decrease in burnout three months later. Burnout itself explained an increase in WFC and turnover intentions. Study 3 focused on managers’ psychological health and found that emotional dissonance and organizational resources influenced managers lack of psychological detachment and work engagement three months later, through psychological need thwarting and satisfaction. Altogether, these studies contribute to self-determination theory in the work setting and offer some perspectives on organizational practices that could lastingly alter healthcare employees’ professional experience

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Kayaalp, Alper. "Réciprocité ou obligation: la compréhension des comportements de citoyenneté organisationnelle en role et d?extra-role." Doctoral thesis, Universite Libre de Bruxelles, 2013. http://hdl.handle.net/2013/ULB-DIPOT:oai:dipot.ulb.ac.be:2013/209399.

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Abstract:

Malgré l'intérêt suscité par l’étude des comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB), un problème de définition semble exister. Des études supposent que les OCB sont considérés comme extra-rôle dans différentes organisations et même des différentes cultures. Ainsi, une même définition et échelles semblables ont été utilisées pour mesurer les OCB dans ces contextes totalement différents. Toutefois, selon les contextes culturels et organisationnels, il est évident que les individus peuvent différer dans la manière dont ils définissent leurs emplois. Cette recherche propose d’examiné si la catégorisation de rôle d'un employé est essentielle pour comprendre ce qu’est l’OCB, et pourquoi les employés développent ces comportements. Les résultats indiquent que l’OCB n'est pas une construction claire pour les employés. La catégorisation du comportement in-rôle et extra-rôle varie d'une personne à l'autre. En d'autres termes, la plupart des employés considèrent ces comportements dans le cadre de leur travail. Les résultats sont importants d'un point de vue théorique, car ils indiquent que le extra-rôle approche ne suffit pas à expliquer la construction de l’OCB. Sur la base de ces résultats, une nouvelle définition de l’OCB a été proposée, et un nouveau modèle a été développé pour expliquer le mécanisme de la motivation de ces comportements en mettant les définitions de rôles en avant.

Doctorat en Sciences Psychologiques et de l'éducation
info:eu-repo/semantics/nonPublished

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Amri, Amina. "Reconnaissance au travail et comportements discrétionnaires : comportement d'entraide et comportement d'innovation auprès du personnel infirmier tunisien." Thesis, Limoges, 2016. http://www.theses.fr/2016LIMO0047/document.

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Abstract:

La reconnaissance au travail qui se base sur des jugements de gratitude afin de rétribuer le travail réellement effectué par le salarié, influence positivement les comportements discrétionnaires qui ne sont pas explicitement récompensés par les systèmes formels de rémunération. Dans cette recherche, nous nous sommes intéressés à la relation entre la reconnaissance au travail et les comportements discrétionnaires à savoir le comportement d’entraide et le comportement d’innovation tout en sachant que cette relation n’a pas été étudiée dans la littérature. Le but de notre recherche est de savoir dans quelle mesure la reconnaissance au travail impacte-t-elle le comportement d’entraide et le comportement d’innovation. Pour répondre à cette question, nous avons formulé l’hypothèse fondamentale que la reconnaissance au travail a un effet positif sur les deux comportements discrétionnaires à savoir le comportement d’entraide et le comportement d’innovation.Nous avons testé cette hypothèse en menant une étude qualitative auprès de 20 infirmiers que nous avons complétée par une étude quantitative réalisée auprès d’un échantillon de 215 infirmiers Tunisiens. Les résultats de notre étude nous ont permis d’identifier les formes de reconnaissance les plus explicatives du comportement d’entraide et du comportement d’innovation.Les résultats de notre recherche ont montré que les infirmiers sont en quête permanente de reconnaissance et qu’ils cherchent à rendre leur travail plus visible pour pouvoir garantir des différentes formes de reconnaissance parmi lesquelles certaines se sont révélées les plus explicatives des deux comportements discrétionnaires : le comportement d’entraide et le comportement d’innovation. Notre recherche présente un caractère novateur et apporte une contribution autour de l’étude de la reconnaissance au travail comme étant un facteur qui favorise l’adoption du comportement d’entraide et du comportement d’innovation
Recognition at work is based on gratitude judgments in order to reward the good work performed by the employee and positively influences the discretionary behaviors that are not explicitly reward with formal compensation systems.This doctoral dissertation studies the relationship between recognition at work and discretionary behaviors, particularly the helping and innovative behavior.This research aims to find out by which means recognition at work affects helping behavior an innovative behavior. To do so, we suggested and exam this fundamental hypothesis that employee recognition at work has positive effect on both discretionary behaviors namely helping behavior and innovative behavior.We tested this hypothesis by conducting a qualitative study on a sample of 20 nurses that we have completed with a quantitative study conducted among a sample of 215 Tunisians nurses. The results of our study allowed us to identify the most explanatory forms of recognition of the helping behavior and innovation behavior.The results of our doctoral dissertation showed that nurses are constantly in search of recognition and they are looking to make their work more visible in order to ensure different forms of recognition, some of this forms have proved the most explanatory of both discretionary behaviors.Our research is innovative and contributes to study the employee recognition as a factor that promotes the adoption of helping behavior and innovative behavior

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Fall, Ibrahima. "Approche « gestionnaire » de la capacité organisationnelle et pilotage du progrès : apports d’un dispositif pionnier de gestion des capacités organisationnelles dans une entreprise mondialisée." Paris, ENMP, 2008. http://pastel.archives-ouvertes.fr/pastel-00004883.

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Abstract:

L'approche basée sur les ressources (Resource Based View), longtemps critiquée au sujet de son caractère tautologique, son tri parmi les ressources et de sa difficile actionnabilité, se revigore désormais grâce à une série de travaux portant sur la gestion praxéologique des capacités organisationnelles. Cette thèse s'inscrit dans ce courant, par le biais d'une étude de cas. L'expérience est d'autant plus probante que l'entreprise étudiée a inventé, expérimenté et déployé un dispositif formalisé de pilotage du progrès et ce n'est qu'ensuite qu'il a été qualifié par nous chercheurs qui accompagnions et analysions l'expérience, comme dispositif de gestion des capacités. Cette étude de cas, sur une entreprise pionnière, nous permet de revenir à une discussion sur le concept même de capacité, ainsi mis à l'épreuve de l'actionnabilité. Elle nous permet d'explorer les propriétés structurantes de la capacité organisationnelle comme « objet de gouvernement », dans l'objectif de mieux cerner sa « gestion », et faire des hypothèses sur la nature de l'avantage concurrentiel qui peut en découler
The Resource Based View, often criticized for its tautological character, for the selection made among resources and also its difficult implementation, has been reanimated by a working series concerning the “management” approach of organizational capabilities. This thesis follow on in this current, by means of a case study. The real-life evidence gathered is all the more convincing as the studied firm invented, tested and unfolded a tool for piloting progress which was qualified by us researchers who accompanied and analysed the results, as a tool of management of organizational capabilities. This case study, on a pioneer firm, allows us to return to the debate on the concept of capacity, put to the test of implementation. This case study allows us to explore the characteristics of organizational capability as an « object of government », and leads us to better understand its "management", and make hypotheses on the nature of the competitive advantage which can follow from it

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Paillé, Pascal. "Contribution a l'etude du concept d'implication organisationnelle analyse des experiences d'un changement et mise en perspective du role de l'engagement dans l'emploi (une etude exploratoire en milieu hospitalier)." Toulouse 1, 1997. http://www.theses.fr/1997TOU10083.

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Abstract:

Cette these a pour objectif d'apporter une contribution a l'etude de l'implication organisationnelle. Le cas d'un changement au sein d'un hopital public, ou il est observe une diminution importante du taux d'absenteisme entre l'annonce du changement et sa realisation, constitue le point de depart de cette recherche. Ce constat et la problematique inherente, nous ont conduits au choix de l'implication organisationnelle comme variable a expliquer, a l'engagement comme variable intermediaire, aux experiences du changement et aux variables d'identification comme variables explicatives. Pour comprendre ce phenomene nous avons defini une methodologie de facture hypothetico-deductive, a laquelle il nous a semble indispensable d'integrer en premier lieu une phase inductive dont l'objectif visait une comprehension aussi large que possible des facettes soulevees par la problematique. La recherche a porte sur un echantillon de 94 individus. Si les experiences sont mesurees au moyen d'un outil de mesure construit pour les besoins de cette etude, l'implication et l'engagement sont mesures respectivement par les outils d'allen et meyer, et de lodhal et kejner. Les resultats de l'etude nous ont permis d'identifier 5 effets et 4 representations qui structurent les experiences du changement chez les personnels de l'hopital. Nous avons egalement montre que ces differentes experiences presentent un pouvoir predictif differencie sur les dimensions de l'implication. Nous avons egalement presente, en plus de l'interet d'une utilisation conjointe de l'implication et de l'engagement, le role des variables d'identification individuelle par l'importance revelee par la variable "nombre d'enfants". Enfin, les resultats obtenus sont discutes et il s'est agi d'identifier les apports et les limites de cette recherche
This thesis aim is to participate to the study of organizational commitment. At the begining of this research is a case of change in a public hospital where absenteeism rate feld down between the anouncement of the change and the moment when it hapened. This problematics lead us to choose the organizational commitment as the variable to be explained, job involvement as a middle variable, experiences of change and identification variables. To well understand this phenomenon we have defined a quantitative methdology with a necessary first qualitative step which aim was the largest comprehension of the diferent faces the problematic has made emerged. The research covered a 94 persons sample while the experiences have been measured with an had-doc scale. We use the allen et meyer's affective and continuance scale and lodhal et kejner's scale. The research results lead us to identify experiences structurating the hospital staff experiences of change. We showed these different experiences can predict wether affective commitment or continuance commitment. In addition the interest of a jointly use of organizational commitment and job involvement we have shown the importance of "number of children". Eventually this results are discussed. We have shown the contributions and limits of this research

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Huynh, Thi My Hanh. "Comportement de la citoyenneté organisationnelle dans le contexte culturel vietnamien." Thesis, Université Grenoble Alpes (ComUE), 2019. http://www.theses.fr/2019GREAG004.

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Abstract:

Le comportement de la citoyenneté de l'Organisation (OCB) est un concept relativement nouveau dans le champ du Comportement organisationnel. La raison du choix de l'OCB comme un sujet de recherche réside dans sa relation positive avec la performance de l'unité. La recherche a montré que l'OCB permet de maximiser la performance organisationnelle des entreprises.Il est donc bénéfique pour les manageur de comprendre comment diverses variables influence sur l'OCB. Cette compréhension peut aider les manageur dans leur taches. Aujourd'hui, la plupart des recherches dans le domaine de l'OCB ont été mené dans le contexte des pays occidentaux. Le contexte Vietnamien en particulier et asiatique en général sont différents. Il a été montré que l'OCB peut varier selon le pays. Au Vietnam, de nombreuses entreprises multinationales occidentales s'implantent à cause du cout du travail et du potentiel du marché. Cette étude vise principalement à ces entreprises à mieux comprendre de l'OCB dans un contexte culturel différente
Organization citizenship behavior (OCB) is relatively new concept considered under Organizational Behavior. The reason for choosing OCB as a research ground is its positive relationship with unit performance. Research has shown that OCB helps maximize the organizational performance of companies (Podsakoff et al., 2000). Since this is the goal of every organization, it benefits managers to understand how various variables affect OCB. This understanding can help managers assess what kind of environment to provide their employees, and also what motivates and satisfies them. Nowadays, most of researching in the field of OB held in the geographical context of western culture. As Vietnam particularly and Asia in general are different from the rest of the world, if culture is made the origin of segregation, Gautam et al. (2006) argues that OCB may vary, with change in geographic context; OCB is enacted differently in differently cultural contexts. In Vietnam, many western multinational companies are moving in this region because of cheap labor and immense potential market, so this study would principally be targeted to help in a better understanding of the OCB in a different geographical context

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Fall, Ibrahima. "Approche « gestionnaire » de la capacité organisationnelle et pilotage du progrès : apports d'un dispositif pionnier de gestion des capacités organisationnelles dans une entreprise mondialisée." Phd thesis, École Nationale Supérieure des Mines de Paris, 2008. http://pastel.archives-ouvertes.fr/pastel-00004883.

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Abstract:

L'approche basée sur les ressources (Resource Based View), longtemps critiquée au sujet de son caractère tautologique, son tri parmi les ressources et de sa difficile actionnabilité, se revigore désormais grâce à une série de travaux portant sur la gestion praxéologique des capacités organisationnelles. Cette thèse s'inscrit dans ce courant, par le biais d'une étude de cas. L'expérience est d'autant plus probante que l'entreprise étudiée a inventé, expérimenté et déployé un dispositif formalisé de pilotage du progrès et ce n'est qu'ensuite qu'il a été qualifié par nous chercheurs qui accompagnions et analysions l'expérience, comme dispositif de gestion des capacités. Cette étude de cas, sur une entreprise pionnière, nous permet de revenir à une discussion sur le concept même de capacité, ainsi mis à l'épreuve de l'actionnabilité. Elle nous permet d'explorer les propriétés structurantes de la capacité organisationnelle comme « objet de gouvernement », dans l'objectif de mieux cerner sa « gestion », et faire des hypothèses sur la nature de l'avantage concurrentiel qui peut en découler.

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Geoffroy, François. "La place de l'informel dans une organisation bancaire : application à l'octroi de crédits aux entreprises." Montpellier 3, 2009. http://www.theses.fr/2009MON30053.

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Abstract:

Peu d’études se sont intéressées au rôle de l’informel au sein des organisations bancaires spécialisées sur le marché Entreprise. Elles sont pourtant des organisations comme les autres, composées d’une dimension humaine et informelle. Le but de cette recherche est de détecter et d’identifier les éléments informels qui interviennent dans la prise de décision des chargés d’affaires lors d’un octroi de crédits. Nous présentons tout d’abord les travaux qui traitent de l’informel dans les sciences de gestion ainsi que ceux portant sur les comportements informels, irrationnels et hypocrites des individus au sein des organisations et nous montrons que ces divers éléments peuvent et doivent être appliqués au secteur bancaire. Nous exposons ensuite deux études : une observation participante dans un centre d’affaires d’une banque française et une analyse de contenu thématique d’entretiens semi-directifs et directifs tenus auprès de chargés d’affaires. Nos résultats montrent que les chargés d’affaires ne fondent pas leurs prises de décisions uniquement sur des données quantitatives et financières (i. E. Bilans et ratios financiers), mais s’appuient, surtout et avant tout, sur des éléments informels tels que la confiance du dirigeant, la crédibilité, l’historique bancaire, la gestion de l’entreprise-cliente et le respect des engagements, etc. L’enjeu pour les banques est donc de prendre conscience et de manager cette dimension informelle pour la mettre au service de l’organisation bancaire et de la relation banque-entreprise
Few studies have been interested in the role of the informal in banking organizations specialized in the Firms market. However they are just like any other organization with human and informal aspect. The aim of this thesis is to detect and identify the informal elements that influence the decision-making process of bankers in matters of credit. First we present surveys about the informal in management sciences and then those dealing with informal, irrational and hypocritical behaviours in organizations and show that they can and must be integrated into the banking system. After this we present two studies: a participant-observation in a French bank and a content analysis of semi-structured and structured interviews of bankers. Research findings show that the bankers do not only base their decision-making on hard and financial information (i. E. Balance sheets and financial rates) but that they especially use informal elements such as the confidence and credibility of company director, the banking history, the management of the company-customer and the honour one’s commitments, etc. We conclude that banks must be aware of the importance of managing this informal dimension in order to serve the banking organization and the relationship between banks and firms

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Boyer, Pierre-Yves. "Quand les résistants deviennent des parties prenantes : une approche des réactions de défense de l'identité comme processus d'apprentissage." Thesis, La Réunion, 2018. http://www.theses.fr/2018LARE0026/document.

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Abstract:

Notre thèse vise à montrer que les résistants au changement peuvent être considérés comme des parties prenantes à part entière du processus d’apprentissage organisationnel, notamment lorsqu’on considère les apports pour l’entreprise de leurs réactions de défense de l’identité. Pour atteindre cet objectif, nous suivons une démarche qualitative du type théorisation ancrée-nuancée (Paillé, 1996). Notre recherche associe donc un cadre conceptuel préliminaire à une étude empirique inductive pour élaborer un modèle schématisant les phénomènes associés aux apports des comportements de résistance. Notre revue de littérature permet d’abord d’envisager le changement à travers son impact sur l’identité organisationnelle (Corley et Gioia, 2004). Ensuite, nous prenons en compte les capacités des résistances à transformer significativement l’entreprise dans le temps (Courpasson et al., 2012). Enfin, nous développons une approche cognitive du changement qui nous amène à considérer les résistants pour leur participation à la diversité des points de vue à l’intérieur de l’entreprise. Issues d’un journal de bord, de 42 entretiens semi-directifs et d’une analyse documentaire, nos données permettent de comprendre comment le changement s’enracine progressivement dans l’organisation et comment les résistants participent à ce processus. Ainsi, notre analyse inductive aboutit à un modèle à deux niveaux. Le premier décrit le changement organisationnel radical à travers un cheminement par trois phases d’initiation, d’accentuation et d’enracinement. Nous nous intéressons notamment aux influences de l’identité organisationnelle, de ses dissonances avec des logiques identitaires alternatives et de l’implication des salariés dans l’ajustement du changement pour montrer comment ce cheminement aboutit à l’émergence d’apprentissages individuels et organisationnels associés à une gouvernance cognitive. Le deuxième niveau de modélisation se focalise sur les rôles des résistants dans ce cheminement. Il montre que les résistants sont des parties prenantes des étapes clés du changement et qu’ils permettent à l’entreprise d’évoluer progressivement vers l’idéal-type d’organisation apprenante. Nous proposons également une typologie de résistants (Oubliés, Suiveurs, Salariés émergents, Nouveaux rebelles) qui permet d’aborder la diversité des implications positives des comportements de résistance
Our thesis aims to demonstrate that resistant individuals can be integrated as real stakeholders of the organizational learning process. This integration is possible when the consequences of their identity defense mechanisms for the organization are taken into account. To achieve this goal, our qualitative study follows a semi-grounded theory approach. This approach combines a preliminary theoretical framework and inductive empirical data to elaborate a model showing some positive contributions of resistance. Our research first addresses change through its impact on organizational identity (Corley & Gioia, 2004). Then, it considers how resisting activities can achieve significant organizational change (Courpasson et al., 2012). Finally, it develops a cognitive approach of change that brings us to consider resisting behaviors for their participation in the diversity of points of view inside the organization. Based on logbook extractions, 42 semi-directive interviews and a documentary analysis, our data provide a better understanding of how change takes root in the organization and how resistant individuals participate in this process. Thus, this inductive study results in a two-level model. The first level shows radical organizational change as a three-steps process: initiation, accentuation and rooting. In particular, we focus on organizational identity, its dissonances with alternative identity-related logics and the employees’ implication in the adjustment of change. This process results in the emergence of individual and organizational learning associated to a cognitive governance. The second level details the roles of the resistant individuals in this process. It shows that they can be real stakeholders of the key stages of change. In so doing, they allow the company to evolve towards the ideal of learning organization. We also propose a typology of resistant individuals (Forgotten, Followers, Emergent, New rebels), which allows us to develop some positive implications of resistance

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Weil, Benoît. "Conception collective, coordination et savoirs : les rationalisations de la conception automobile." Paris, ENMP, 1999. http://www.theses.fr/1999ENMP0965.

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Abstract:

L'industrie automobile a joué un rôle de pionnier dans la révolution de la conception. Cette thèse fait la synthèse de plus de dix années de recherche-intervention chez Renault pendant lesquelles trois vagues de rationalisation successives du processus de conception sont étudiées : 1) transversalité et gestion de projet : une organisation spontanée du processus de conception, favorise la coordination mais fait peser certains risques. La gestion de projet vise à y remédier, mais les lacunes des savoirs des concepteurs limitent l'efficacité des coordinations. 2) gestion des savoirs et organisation des métiers : confrontes a des savoirs menaces d'obsolescence, les métiers n'arrivent plus a reconstruire l'espace des connaissances utiles. Ces savoirs doivent être crées collectivement en intégrant toutes les dimensions du compromis. Ces compromis créatifs s'incarnent dans des demi-produits. 3) innovation intensive et organisation des phases amont : l'introduction d'innovations plus radicales ou plus nombreuses impose de revoir l'organisation des phases amont selon des principes d'organisation différents de ceux du développement de produit. Plus généralement la conception est toujours une activité collective. Les concepteurs en interaction doivent générer simultanément l'espace des choix et des contraintes pour aboutir a un compromis <> en mobilisant les savoirs dont ils disposent ou qu'ils inventent. Une théorie plus riche de la coordination est nécessaire pour organiser l'interaction d'apprentissages hétérogènes. La gestion des connaissances passe d'une vision patrimoniale a la celle de la régénération des connaissances utiles dans l'action. Enfin la conception, nouveau paradigme de l'action collective, permet de revisiter les concepts fondamentaux de la gestion.

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Dameron, Stéphanie. "Génération de la coopération dans l'organisation : le cas d'équipes-projet." Paris 9, 2000. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=2000PA090052.

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Abstract:

Cette thèse vise à comprendre, à travers le cas d'équipes-projet, comment se génère de la coopération dans l'organisation. Deux formes de coopération peuvent être définies théoriquement. L'une est engendrée par une rationalité calculatoire, nous la qualifions de << coopération complémentaire >>. L'autre est générée par une rationalité identitaire, nous la nommons << coopération communautaire >>. Ce dualisme apparent ne résiste pas à l'analyse des processus de coopération ; rentrer dans la dynamique coopérative nécessite de proposer un cadre conceptuel qui rende possible l'étude des relations entre les deux formes de coopération. Trois dimensions transversales sont proposées sur la base de la définition des deux formes de coopération. A partir de cette grille de lecture, deux équipes-projet, dans deux entreprises différentes, sont étudiées suivant deux types d'analyse, à la fois de contenu d'entretiens mais aussi du processus des relations coopératives. L'analyse longitudinale des deux cas permet de confirmer empiriquement la pertinence de notre construction théorique des deux formes de coopération au sein d'équipes-projet, et de préciser les conditions de leur développement. Trois modalités de passage d'une forme de coopération à une autre sont également dégagées. Une certaine ambiguïté des objectifs, la construction des rôles en terme de fonctions et de statut et la définition du périmètre du collectif apparaissent en effet comme des vecteurs de la dualité coopérative. Enfin, le processus coopératif repère suit une voie dialectique, démarrant essentiellement par la construction de la coopération communautaire, pour ensuite se concentrer sur la coopération complémentaire et finalement revenir vers une forme majoritairement communautaire. Nous concluons cette thèse par une conceptualisation de la génération de la coopération dans l'organisation comme un phénomène de structuration fondée sur sa dualité.

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Bégué, Béatrice. "Le changement dans les organisations et la transformation des cultures." Paris 9, 2004. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=2004PA090044.

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Picq, Thierry. "La maîtrise de la complexité par le développement de l'intelligence de l'organisation : éléments théoriques et un cas d'observation." Grenoble 2, 1991. http://www.theses.fr/1991GRE21017.

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Abstract:

De nombreux travaux scientifiques se rejoignent pour formuler des outils conceptuels aptes a representer et mieux comprendre les manifestations de desordre, d'incertitude, d7ale et de paradoxe qui caracterisent toute realite. Cette recherche ambitionne de contribuer a juger de la capacite de cette modelisation a fournir une nouvelle grille de lecture de ces systemes particulierement complexes que sont les entreprises. C'est le theme de la matiere grise (c'est-a-dire le regroupement de savoirs, de connaissances, competences et expertises) qui a ete choisi comme point d'application, l'intelligence et les facultes intellectuelles humaines etant reconnues unanimement comme la richesse majeure des entreprises dans un contexte de turbulence. Les concepts de la pensee complexe amenent a representer l'entreprise comme un "systeme cognitif", different de la simple juxtaposition de competences et de savoir-faire individuels. L'hypothese d'un developpement de cette "intelligence collective" selon un processus d'apprentissage organisationnel par stratifications successices complete cette construction conceptuelle. A partir d'une recherche-action effectuee au sein d'un cabinet de conseil, les elements theoriques seront illustres et discutes empiriquement
Most of recent scientifics researches come to formulate new conceptual tools to represent and understand chaos, chance, paradoxes and fuzzy phenomenons of life. This research is willing to contribute to evaluate this model in its capacity to represent complex human organizations. Intelligence (i. A. Knowledge, know-how, skills. . . ) is the chosen subject. In a both internal and external complex environment, it's considered as the most important capital of firms. Complex modelisation represent organizations as "cognitive systems" different from the addition of individual skills. The hypothesis of a "collective intelligence" as a spiraloid organizational learning process is an other aspect of this theoretical construction. With the help of an action-research methodology, an empirical study in a consultant company provides illustrations of this conceptual model and relevant bases for thorough discussions

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Zayani, Nabil. "Amélioration de l’engagement organisationnel dans les services nettoiement des collectivités territoriales en Tunisie." Thesis, Montpellier 3, 2016. http://www.theses.fr/2016MON30005/document.

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Abstract:

L’engagement organisationnel a un effet réducteur sur les comportements déviants au travail. Cette recherche se propose de relever et de chiffrer les conséquences du déficit d’engagement puis d’identifier et d’analyser ses causes pour pouvoir, grâce au management et à la gestion stratégique des ressources humaines, élaborer et tester des propositions susceptibles d’améliorer durablement l’engagement dans un souci de performances socio-économiques.Notre terrain de recherche est le service nettoiement d’une collectivité territoriale en Tunisie où nous avons mené une recherche-intervention qui montre que l’estime et la valorisation du travail et du statut de l’employé, aussi bas dans l’échelle soit-il, est nécessaire pour augmenter l’engagement et le sentiment d’appartenance à l’organisation et par là l’amélioration des performances. Mots clés : engagement organisationnel, comportements déviants, management, performance socio-économique
Organizational commitment has a reductive effect on deviant behaviors at work.This research intend to show up and calculate the cost of a lack of commitment and then identify and analyse its causes to be able, by the mean of the strategic management of human resources, to work up and test proposals that enhance durably commitment and socio-economic performance.Our research terrain is a local authority cleaning service in Tunisia where we conducted a research-intervention that shows that respect and valuation of employee labor and status, especially when he’s in the bottom end of the scale, is necessary to enhance commitment and strengthen the sense of belonging to the organisation and thereby performance.Keywords : commitment, dark side behaviors, socio-economic performance, management

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Rey, Emmanuelle. "Manager les comportements au travail inefficaces : cas des comportements déviants non violents : résultats d'expérimentation." Lyon 3, 2008. https://scd-resnum.univ-lyon3.fr/out/theses/2008_out_rey_e.pdf.

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Abstract:

Nombreuses sont les pressions qui poussent les organisations à rechercher une progression de leur performance économique pour survivre et se développer dans un contexte très concurrentiel, sans sacrifier une performance sociale garante de la satisfaction de leurs clients et de leur personnel. Dans ce contexte, le management des comportements au travail inefficaces, conformes ou non aux normes en vigueur au sein de l'organisation, devient donc crucial. Etudiant le cas des comportements au travail déviants et inefficaces non violents des collaborateurs, nous montrons en effet que ces comportements handicapent fortement la performance économique et sociale, au détriment de l'ensemble des acteurs de l'organisation tout comme de ses clients. Prenant le cas de sept organisations diverses du secteur tertiaire, nous montrons que leurs structures organisationnelles physiques, technologiques, matérielles et normatives (règles du jeu et procédures de travail) présentent de nombreuses défaillances qui les empêchent d'orienter les comportements au travail des collaborateurs vers l'efficacité, expliquant pour partie l'adoption de comportements au travail déviants. Nous montrons par ailleurs que les pratiques managériales ne suffisent pas à maintenir l'adaptation des structures organisationnelles aux évolutions de l'environnement et à en assurer le respect. Nous avons observé qu'un développement conjugué des structures organisationnelles et des pratiques managériales permettait d'orienter les comportements au travail vers davantage de conformité et d'efficacité. Nous avons en conséquence relevé une progression de la performance économique et sociale des organisations étudiées
The organizations come under many pressures leading them to seek an increase in their economic performance so as to survive and thrive in an extremely competitive environment, without sacrificing a social performance which guarantee the satisfaction of their customers and their staff. In this context, the management of inefficient behaviours in the workplace, conform or not to the standards in force within the organization, becomes crucial. Studiing the case of deviant and inefficient non violent behaviours of employees in the workplace, we show that such behaviours strongly handicap the economic and social performance, to the detriment of all stakeholders of the organization as well as its customers. Taking the case of seven different organizations in the service sector, we show that their organizational structures, both physical, technological, equipmental and normative (rules of the game and working procedures) have many defects that prevent them from influencing behaviours in the workplace towards efficiency, explaining in part the adoption of deviant behaviours in the workplace. We show also that managerial practices are not sufficient to maintain the adaptation of organizational structures to the changing environment and ensure compliance. We observed that a combined development of organizational structures and managerial practices allowed to influence behaviours in the workplace towards greater compliance and efficiency. We accordingly noticed an increase in the economic and social performance of the organizations studied

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Ben, Kahla Karim. "Cohérences et performances organisationnelles : propositions conceptuelles et discussions empiriques." Paris 1, 1996. http://www.theses.fr/1996PA010041.

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Abstract:

Cette thèse se propose de réaliser trois objectifs : - proposer une ou plusieurs définitions de la cohérence du comportement organisationnel : - proposer une méthodologie permettant de mesurer la cohérence des comportements : - explorer les relations entre cohérence des comportements et performance des organisations. Nous partons du constat d'une incomplétude des théories des organisations et du besoin d'un travail d'élaboration conceptuel pour clarifier la notion de performance et présenter les différentes perspectives permettant d'envisager la cohérence du système organisationnel. Nous présentons et discutons les perspectives systémiques classiques ainsi que les perspectives de la complexité et du chaos. L'élaboration d'une typologie des possibilités de recherche sur la cohérence nous permet de dégager, de présenter et de critiquer deux paradigmes majeurs : celui des théories de la contingence et celui des théories configurationnelles. La discussion de ce dernier paradigme nous permet de présenter deux types de cohérences (extrinsèque et intrinsèque) ainsi qu'une méthodologie configurationnelle permettant de mesurer ceux-ci. L'application au secteur des fabricants des meubles permet de dégager des relations curvilinéaires entre cohérences et performances et de confirmer partiellement un certain nombre de nos hypothèses. Ce travail s'achève par une réflexion sur les voies de dépassement et notamment sur le problème de l'interdisciplinarité
This thesis aims at achieving three objectives : - propose one or several definitions of the consistency of organizational behavior : - propose a methodology allowing to measure the consistency of the behaviors; - explore the relations between consistency of the behaviors and performance of the organizations. We begin by reporting some problems of the theories of the organizations and introducing the need of a work of conceptual development in order to clarify the notion of performance and present the different perspectives allowing to consider the consistency of organizational systems. We present and discuss the classical systemic perspectives as well as the perspectives of the complexity and of chaos. The development of a typology of the possibilities of research on the consistency allows us to bring out, introduce and criticize two major paradigms : the one of contingency theories and the one of configurational theories. The discussion of this last paradigm allows us to present two types of fit (extrinsic and intrinsic) as well as a configurational methodology allowing to measure these. The application to the sector of the manufacturers of the pieces of furniture allows to bring out some non-linear relations between fits and performances and of partially confirming a certain number of our hypotheses. This work finishes by a reflection on the ways of overtaking and notably on the problem of the interdisciplinarity

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Toutain, Olivier. "Apprentissage expérentiel et métacognition dans l'éducation à l'entrepreneuriat." Lyon 3, 2010. https://scd-resnum.univ-lyon3.fr/in/theses/2010_in_toutain_o.pdf.

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Abstract:

Le recours aux méthodes actives pour enseigner l’entrepreneuriat est actuellement fortement plébiscité par les institutions politiques internationales et les établissements d’enseignement. Parmi les contributions scientifiques qui favorisent la formation par l’action, la théorie de l’apprentissage expérientiel montre que l’acquisition et la transformation de l’expérience occupent une place centrale dans la construction du savoir recherché. L’usage de cette théorie pose également la question de son influence sur le fonctionnement cognitif de l’apprenant et la construction de ses propres stratégies d’apprentissage dont le développement est conditionné par des activités mentales qui font appel à l’éducation cognitive et à la métacognition. Les travaux réalisés dans la thèse produisent deux apports majeurs. Le premier se caractérise par la proposition d’un modèle conceptuel d’apprentissage expérientiel appliqué au champ de l’entrepreneuriat qui intègre et adapte les contributions de quatre théories essentielles pour comprendre l’action entrepreneuriale. Le second apport est illustré par la réalisation d’une enquête réalisée auprès de 423 étudiants lyonnais pour savoir dans quelle mesure, un module d’apprentissage expérientiel qui mobilise le concept de situation-problème dans une formation entrepreneuriale agit sur la perception des étudiants de leurs propres attitudes métacognitives? Les résultats obtenus montrent, d’une part, l’influence significative de l’apprentissage expérientiel dans le changement de perception des étudiants et explicitent, d’autre part, le rôle majeur joué par la métacognition et l’apprentissage expérientiel dans l’éducation à l’entrepreneuriat
Currently the use of active pedagogies in entrepreneurship education is strongly supported by international political and educational institutions. Among scientific articles that promote the learning by doing approaches, experiential learning theory shows that the acquisition and transformation of experience take a central place in the process of knowledge elaboration. This theory also raises a key question around the way it may influence the cognitive setting of the learner and the emergence of his/her own learning strategies. We know that these learning strategies are strongly dependant on mental activities that rely on cognitive education and Metacognition. The contributions of our thesis are twofold. First, we propose a conceptual model of experiential learning in entrepreneurship which results of an attempt to integrate four theories useful to understand the entrepreneurial action. Our second contribution is based on the results of an empirical survey made with a sample of 423 students in the area of Lyon. These results show us the significant effect of experiential learning on perception changes among the students. Moreover, they confirm the role of both Metacognition and experiential learning in entrepreneurship education

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Siebenborn, Thierry. "Une approche de formalisation du processus de changement dans l'entreprise." Chambéry, 2005. http://www.theses.fr/2005CHAMS009.

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Abstract:

Si la nécessité de piloter des changements n'est pas nouvelle pour l'entreprise, ce qui l'est davantage en revanche, c'est l'augmentation quasi-constante ces dernières années de la fréquence avec laquelle ces changements doivent être menés. C'est la manière dont ce changement devrait s'opérer que nous abordons à travers la proposition d'un processus de changement. Nous listons d'abord les types de structure d'organisation sur lesquels un changement peut s'appliquer ainsi que les méthodes pouvant être utilisées pour opérer ce changement. Nous évoquons l'intérêt pour l'entreprise de disposer d'un processus particulier pour l'aider à mobiliser les compétences nécessaires pour réaliser un changement. Un changement se traduit généralement par un ensemble de compétences à acquérir ou à faire évoluer. Nous montrons la difficulté qu'ont les entreprises à décrire ces compétences. Nous donnons une description de la manière dont les ressources, destinées à mettre en oeuvre ces compétences, sont mobilisées. Pour positionner le processus de changement par rapport aux autres processus, nous proposons d'intégrer un axe supplémentaire à la représentation de type matricielle des cartographies des processus. Nous présentons ensuite notre approche du processus de changement. Nous structurons donc tout changement dans le temps à travers l'identification des phases communes à tout type de changement. Nous proposons ensuite une représentation permettant à un pilote de mobiliser dynamiquement les ressources pour absorber les réactions au changement. Nous listons les points particuliers d'un changement où le pilote du processus peut agir en rééquilibrant la manière dont les ressources sont mobilisées. Nous illustrons enfin l'application de cette approche sur le cas d'un changement que nous avons mené dans une entreprise réelle en fonctionnement
If the need for piloting changes is not new for companies, the almost constant increase over recent years of the frequency with which these changes must be carried out is. It is the way in which this changement takes should take place, that we will look at through the proposaI of an approach of a process of change. We initially list the different types of structure of organization to which a change can apply as weIl as the methods being able to be used to operate this change. We then evoke the interest which the company would have for a particular process to help it to mobilize skills necessary to make the changes happen. A change is generally defined as a set of skills to acquire or evolve. We show the difficulty companies have in describing these skills. We give a description of the way in which the resources, having in responsibility of implement these skiIls, are mobilized. To position the process of change compared to the other processes, we propose to integrate an additional axis into the two-dimensional type representation of the cartographies of the processes. We then present our approach to the process of change. We thus structure the change in time through the identification of the phases common to any type of change. We then propose a representation allowing a controller to dynamically mobilize the resources to absorb the reactions to the change. We give particular points of a change where the controller of the process must intervene by rebalancing the way in which the resources are mobilized. Lastly, we illustrate the application of this approach to a case of a change which we carried out in a real company

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Musca, Geneviève. "La dynamique des compétences et des capacités dans l'organisation : le cas d'équipes en charge de projets innovants." Paris 12, 2005. http://www.theses.fr/2005PA123014.

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Abstract:

L'objet de cette thèse est de comprendre et d'expliquer dans quelle mesure, sous quelles conditions et selon quels processus se développent les compétences et capacités dans les équipes en charge de projets innovants, dans un contexte d'incertitude. Cette dynamique est envisagée comme un processus de construction collective de sens (Weick, 1979, 1995). D'inspiration positiviste modérée, notre démarche est exploratoire abductive. Nous avons mené une étude de cas longitudinale d'un projet d'ensemble et de deux sous-projets Internet. Nos résultats empiriques suggèrent que la dynamique des compétences est un processus varié, très localement différencié selon les équipes et les phases du projet. Nos propositions théoriques portent sur des facteurs explicatifs de ce processus, et en particulier la colocalisation, l'hétérogénéité des équipes, un climat de " sûreté psychologique ", une structure hybride, des expérimentations en dyade ou trio d'acteurs
This research focuses on understanding and explaining what are the competencies and capabilities conditions and processes of development in innovating project teams, in a context of uncertainty. This dynamic is viewed as a process of collective sensemaking (Weick, 1979, 1995). This research is exploratory and abductive, with a moderately positivist approach. We accomplished a longitudinal case study of an Internet project with two of its sub-units. Our empirical results suggest that competences dynamic is a variegated process, with great local differences between project teams and phases. From these insights and litterature, we induced propositions linking co-localisation, team heterogeneity, “psychological safety”, hybrid structure, experimentations with a group of two or three, with competencies and capabilities development

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Youakim, Liliane. "Leadership et comportement organisationnel dans une société multiculturelle : le cas du Liban." Paris 5, 2007. http://www.theses.fr/2007PA05H058.

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Abstract:

A une époque où le travail a changé de sens et se réorganise, la motivation du personnel à tous les niveaux de l'entreprise redevient un problème prioritaire. Et, le style d'encadrement susceptible de créer ou de stimuler la motivation dépend non seulement des caractéristiques internes à l'organisation, et des facteurs environnementaux, mais aussi des traits spécifiques de la culture sociale. L'enjeu pour l'entreprise consiste donc à trouver comment motiver chacun en gardant une cohérence d'ensemble. Cette cohérence peut être retrouvée au niveau de la sphère culturelle. Chaque culture contient des éléments qui, en soi, peuvent favoriser ou non une orientation des motivations dans le sens souhaité. Une première source d'influence externe est la culture du pays, de la région ou de l'ethnie dans laquelle se trouve l'organisation. Une seconde source d'influence sur la culture est le milieu professionnel de l'organisation. Enfin, une autre source peut venir des propres singularités des membres, et, en particulier, de celles de son fondateur ou du leader quand il y en a un. La recherche examine les dimensions de la culture sociétale libanaise ainsi que celles de la culture organisationnelle libanaise. Elle vise à déterminer aussi les caractéristiques (comportements, attributs, perceptions) du leadership efficace et exceptionnel au Liban. A partir des données fournies par 436 managers provenant de plus de 100 organisations relevant de trois secteurs d'activité (les télécommunications, les institutions financières et l'agroalimentaire), les dimensions culturelles du projet de recherche internationale GLOBE permettent d'évaluer les pratiques et les valeurs culturelles au Liban au niveau : de la société, des organisations, de chacune des deux confessions religieuses prévalentes : la religion chrétienne et la religion musulmane, et de chaque sexe. Une série d'analyses factorielles ont été conduites en vue d'explorer les attributs et les modèles de leadership spécifiques au contexte Libanais, et ce au niveau de la société libanaise, des organisations libanaises et de la population totale. Une autre analyse factorielle a permis d'examiner la nature des comportements du supérieur immédiat en utilisant les dimensions du leadership transformationnel et du leadership transactionnel. En conclusion, cette recherche montre l'importance du collectivisme dans la culture organisationnelle et sociétale tout comme dans les attributs des leaders efficaces et exceptionnels dans un pays multiculturel : le Liban
At the time where the meaning of work has changed and the work is being reorganized, the motivation of the personnel at all levels in the organization is becoming a problem of priority. And, the style of management capable of creating or stimulating the motivation depends not only on the internal characteristics of the organization and the environmental factors, but also on the specific attributes of the societal culture. So the main issue for the organization consists in finding how to motivate each one while keeping a general coherence. This coherence may be found at the level of the cultural sphere. Each culture contains the elements that may promote or not an orientation of the motivations in the desired direction. So, a first source of external influence is the culture of the country, the region or the ethnic group where the organization is located. A second source is the professional environment of the organization and a third source the personal singularities of its founder or the leader when there is one. The research examines the dimensions of the Lebanese societal and organizational culture. It also aims at determining the characteristics (behaviors, attributes, perceptions) of the outstanding leadership in Lebanon. In a survey of 436 managers from more than 100 organizations, working in three industries (telecommunications, financial institutions and food processing), the cultural dimensions of the international research project GLOBE allows evaluating the cultural practices and values in Lebanon at the level of: the society, the organizations, each of the two prevailing religions : Christianity and Islam, and each sex. A set of factor analysis has been conducted in order to explore the attributes and models of leadership that are specific to the Lebanese context, at the level of the Lebanese society, the Lebanese organizations or the whole population. Another factor analysis examined the nature of the behaviors of the immediate superior by using the dimensions of transformational and transactional leadership. To summarize, this research shows the importance of collectivism in the organizational and societal culture and also in the attributes of outstanding leaders in a multicultural country: Lebanon

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Lucas-Conwell, Frédéric. "Gestion de la performance individuelle et organisationnelle par des mesures de comportements." Paris 9, 2006. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=2006PA090010.

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Abstract:

Cette recherche démontre comment l'utilisation de tests de personnalité par les dirigeants concourt à la performance de l'organisation. Un modèle est développé à partir d'informations recueillies auprès de 500 entreprises et 1100 personnes. Puis il est testé sur deux organisations à l'aide d'outils d'analyse de groupes développés pour cette étude. Sous réserve de qualités appropriées, les mesures de tests de personnalité permettent de construire une idée de performance individuelle et organisationnelle de nature comportementale. Des utilisations par les dirigeants sont mises en évidence en sélection, management et organisation, ainsi qu'en connaissance de soi, apprentissage et communication. Une discussion donne des précisions sur la technique de test et le concept de personnalité. Elle contraste leurs utilisations avec celles d'autres techniques et concepts. Les profils symboliques mesurés ressortent comme critiques pour développer la performance sous un angle comportemental
This research demonstrates how the utilization of personality tests by managers contributes to an organization's performance. A model is developed with information drawn from 500 companies and 1100 individuals. It is then tested on two organizations using group analysis tools specifically developed for this project. Assuming that they have the necessary characteristics, the measures calculated by personality tests allow for the construction of a notion of performance that is behavior-driven and that applies to both individuals and organizations. They are utilized by managers in the selection of talent, leadership and organization as well as in the development of knowledge about people, learning and communication. A discussion provides details about the testing technique and the concept of personality. It also contrasts the utilizations with other techniques and concepts. The symbolic profiles produced emerge as critical to the development of a behaviorally-driven performance

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Michard, Anne-Sophie. "Essai de la mesure de l'excèdent organisationnel : le cas de la compagnie Air France." Paris 9, 1998. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=1998PA090022.

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Abstract:

Le slack correspond à l'écart entre la solution optimale des néoclassiques et la situation réelle de l'organisation. Il est directement issu des comportements des individus dont il intègre la fonction d'utilité et d'une gestion inefficace des ressources chères. Il permet de comprendre le positionnement stratégique et concurrentiel des organisations. L'objet est ici de proposer des éléments quantitatifs et qualitatifs de mesures du slack opérationnels
Slack is the difference between the neoclassical optimum and the reality of the organizations. Its origins are the individual's behaviours and the inefficiency of the main resources's management. Slack explains the strategic and competitive position of the firm. The aim is to suggest some quantitative, qualitative and operational measures of slack

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Leclercq-Vandelannoitte, Aurélie. "Le contrôle organisationnel et les systèmes d'information mobiles : Une approche foucaldienne." Paris 9, 2008. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=2008PA090023.

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Abstract:

Les dernières innovations dans le domaine des réseaux de communication et des outils de traitement de l’information ont conduit au développement de systèmes d’information (SI) mobiles. Bouleversant l’espace-temps traditionnel des organisations, ces SI mobiles sont susceptibles de faire émerger de nouvelles formes d'organisation et de travail. Un paradoxe émerge autour de ces SI, tour à tour considérés comme des vecteurs d’autonomie ou de contrôle. Il convient donc de questionner les formes traditionnelles d’organisation et de management, sous l’angle des relations hiérarchiques et de contrôle, suite à l’introduction des SI mobiles dans l’entreprise. Notre réflexion théorique, alimentée par les recherches sur le contrôle organisationnel et la littérature relative aux interactions entre les SI et l’organisation, propose un modèle conceptuel issu de la pensée de Michel FOUCAULT. Nous développons une recherche qualitative et abductive, s’inscrivant dans une perspective dialogique. L’analyse de quatre études de cas, fondées sur 73 entretiens semi-directifs et 6 journées d’observation, nous permet d’accommoder et d’enrichir notre modèle conceptuel. Nos résultats se situent sur trois plans. Nous mettons en évidence des interconnexions entre les discours organisationnels, les systèmes de contrôle, et les réactions individuelles lors du déploiement des SI mobiles. Nous élaborons ensuite un modèle politique du déploiement des SI, à partir de la pensée de Foucault. Enfin, nous construisons une généalogie des relations entre le contrôle, la surveillance, l’information et les SI
The last innovations in the field of communication networks and information technology have led to the development of mobile information systems (IS). Disrupting the organizational spatial and global borders, mobile IS may lead to new ways of organizing and working. A paradox characterizes mobile IS, as they may simultaneously be considered as means of autonomy and control. That is why we question traditional ways of organizing and management, as regards hierarchical and control relationships, following mobile IS introduction in firms. Our theoretical analysis, which draws on organization control research and IS-organization interaction literature, proposes a conceptual framework based on Michel FOUCAULT’s work. We develop a qualitative and abductive research, inscribed in a dialogical perspective. A four case studies analysis, based on 73 interviews and 6 days of observation, enables to adapt and to enrich our conceptual framework. Three kinds of results are identified. We put forward links between organizational discourses, systems of control and individual reactions during mobile IS implementation. We then realize a political model of IS deployment, based on Foucault’s framework. Last, we build a genealogy of relationships between control, surveillance, information and IS

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Duarte-Colardelle, Cheila. "Analyse de la dynamique organisationnelle en temps de crise." Phd thesis, École Nationale Supérieure des Mines de Paris, 2006. http://pastel.archives-ouvertes.fr/pastel-00005228.

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Abstract:

Toute organisation performante doit être capable de gérer des événements exceptionnels de manière optimale. Cependant, les obstacles sont nombreux. L'essence de ce travail de thèse consiste à dépasser ces obstacles en étudiant les modes d'interactions entre parties-prenantes, groupes d'acteurs et organisations d'un système dégradé. L'outil utilisé pour ce faire est une méthode de retour d'expérience innovatrice, le REX Positif, qui permet de représenter et de comprendre la complexité et dynamique des situations. L'analyse diachronique d'un riche échantillon empirique de gestion de situations de crise permettra de mettre en lumière l'existence et l'émergence de comportements organisationnels récurrents. Une des hypothèses de base est que les organisations subissent des contraintes semblables en temps de crise et doivent par conséquent les anticiper afin de s'adapter en intégrant un certain nombre de comportements universels afin d'être plus performantes dans la gestion de situations dégradées.

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Delaporte, Cyprien. "Les perceptions de justice en situation de changement dans l'armée de l'air française : comprendre les enjeux de la notation annuelle pour agir de façon juste." Thesis, Nice, 2016. http://www.theses.fr/2016NICE2005/document.

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Abstract:

Les travaux présentés dans cette thèse ont pour but de mettre en lumière certains enjeux de justice organisationnelle qui émergent dans le cadre des évaluations annuelles du personnel de l’Armée de l’air. A travers plusieurs approches méthodologiques qualitatives et quantitatives, nous montrons dans un premier temps comment la justice distributive prédomine lorsqu’il s’agit pour les militaires de rendre compte de leur sentiment de justice globale lors des notations. Nous élargissons ensuite ces considérations à une série de variables en lien avec le travail, l’organisation et le leadership. Nos résultats montrent que c’est essentiellement autour du chef et de son commandement que se jouent les principales problématiques de justice. Enfin, nous avons reconduit les mêmes investigations après que le système de notation dans l’Armée de l’air ait changé. Nous montrons que l’incertitude autour du nouvel outil d’évaluation a tendance à revaloriser l’importance du sentiment de justice procédurale, tandis que la focalisation sur le chef comme objet du sentiment de justice des militaires a tendance à s’atténuer
The studies conducted in this thesis aim to highlight certain issues of organizational justice which emerge in the annual evaluations conducted on French Air Force personnel. Based on several quantitative and qualitative methodological perspectives, we first demonstrated how distributive justice prevails when it comes to military personnel reporting their perception of overall justice during evaluation periods. We then expanded these considerations to a series of variables related to the work, the organization and the leadership of this personnel. Results show that the major justice issues revolve essentially around the authority figure and leadership.Finally we conducted the same investigations after the air force’s personnel evaluation system changed. We demonstrated that the uncertainty surrounding the new evaluation tool tends to strengthen the role of perceptions of procedural justice, while mitigating focus on the authority as an object of justice

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Bus, François. "Pertinence des décisions prises par des responsables éloignés du point d'application de la chose décidée." Nice, 1985. http://www.theses.fr/1985NICE0028.

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Krohmer, Cathy. "Vers le management des compétences collectives : propositions pour le repérage et la mise en oeuvre : le cas d'une entreprise du secteur de la chimie." Grenoble 2, 2005. http://www.theses.fr/2005GRE2A001.

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Barbery, Julie. "Changement de cadre légal dans le secteur social et médico-social et impacts sur la culture organisationnelle et les pratiques professionnelles." Thesis, Montpellier 3, 2010. http://www.theses.fr/2010MON30097/document.

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Abstract:

Ce travail de thèse considère la culture organisationnelle comme une variable dépendante, à la croisée d’influences multiples, susceptible d’être impactée par les changements issus de la mise en œuvre de la loi du 02 janvier 2002 rénovant l’action sociale et médico-sociale. Il ne cherche pas à extraire des lois universelles, mais s’inscrit dans une perspective idiographique et poursuit un double objectif : -1- décrire les transformations de la culture d’un établissement selon le modèle des valeurs concurrentes de Quinn (Quinn et Cameron, 1983 ; Quinn et Rohrbaugh, 1983, Cameron et Quinn, 2006), -2- qualifier et quantifier la mise en œuvre des outils de la loi et leurs impacts sur la perception des agents à leur égard. Nous avons donc suivi un établissement a priori représentatif du secteur durant trois années au cours desquelles les outils ont été élaborés puis mis en œuvre. Considérant que le secteur social et médico-social présentait une culture professionnelle de type modèle de service public (Sainsaulieu, 1985, Francfort et al, 1995), nous postulions que la culture organisationnelle de cet établissement serait orientée vers le soutien lors du premier temps de recueil de données. Nous postulions également qu’elle s’orienterait progressivement vers la règle avec la déclinaison des outils de 2002 davantage représentatifs d’organisations dont la culture est orientée vers la règle. La recherche met en évidence que la culture organisationnelle est composite, que la règle est prégnante dès le premier temps de recueil de données et plus valorisée que la dimension soutien. D’autre part, les cultures professionnelles ainsi que les préférences personnelles sont orientées vers le soutien. Au gré de la mise en œuvre des outils, grâce à des pratiques managériales considérées comme respectant les principes de la justice organisationnelle et favorisant le développement de l’engagement comportemental, on observe une intégration du profil culturel au niveau des préférences personnelles et des cultures professionnelles
The work of this thesis considers the organizational culture as a dependent variable, crossing multiple influences, possibly impacted by the changing of the law of January 02nd, 2002 renewing the medical and medical-social action. Il does not try to extract universal laws, but joins rather in an idiographic prospect and pursues a double objective: -1- describe the transformation of the culture of an establishment according the model of the competing values of Quinn (Quinn and Cameron, 1983; Quinn and Rohrbaugh, 1983; Cameron and Quinn, 2006), -2- qualify and quantify the implementation of the tools’slaw as well as the perception of the agents in this respect. Whereas the social and medical- social sector presented a professional culture of model type of public utility ( Sainsaulieu , 1985; Francfort and al , 1995). For this prospect, we have observed an institution that we think representative of this sector during three years while the tools laws have been elaborated then implemented. We postulated that the organization culture of this institution would be directed towards human relations during the first collecting data. We postulated also that it will go progressively toward the rules with the implementation of the tool’s law: this one is more representative of organizations that are guide to the rules values. The research proves that organizational culture is mixed, that the rule takes the lead before human relations, as early as the first collecting data. In another way, the professional cultures and the personal preferences are oriented toward human relations. During the implementation of the tool’s law, according managerial practices that respect the principles of organizational justice, and that favor organizational commitment, we observe an integration of the cultural pattern on a level of personal preferences and professional cultures

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Plessis, Jean-Claude. "La Gestion du changement par la formation comportement de groupe, systèmes et projet organisationnels /." Paris 1, 1986. http://www.theses.fr/1986PA010064.

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Abstract:

La compétitivité de l'entreprise, dépend de sa capacite à mobiliser et utiliser ses ressources humaines, pour s'adapter aux changements des données technologiques, économiques et sociales de son environnement. La formation continue, peut être un moyen privilégie d'adaptation si la procédure d'élaboration du plan de formation favorise la recherche et le développement d'une nouvelle capacite collective. Une démarche participative, centrée sur l'utilisation de groupes de travail interhiérarchiques, satisfait à la résolution de cette problématique du changement, si la composition des groupes et la tâche qui leur est confiée sont établies en harmonie avec la typologie des opinions sur le vécu au travail
A firm's competitiveness, depends on its capacity to mobilize and use its resources, to adjust to technological, economic and social changes of its environment. Continuing professional development can prove an effective means of adjustment, if the training program devised, encourages research and development of a new collective capacity. A participative approach, using interhierarchical work groups, will produce effective solutions to the challenge of change, provided the composition of the groups and the tasks they are set, reflect the typology of the staff's opinions on work

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Gabilliet, Philippe. "Dynamiques comportementales et conduites d'anticipation en environnement organisationnel." Paris, CNAM, 2004. http://www.theses.fr/2004CNAM0456.

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Abstract:

Cette thèse sur travaux s’articule en trois parties : la synthèse des travaux réalisés depuis 1984 à travers une réflexion générale sur leurs dynamiques comportementales, l’analyse des pratiques de mobilisation collective et une présentation des comportements d’auto-régulation des acteurs ; les éclairages conceptuels comprenant la clarification du management de la force de vente en tant qu’objet et du comportement organisationnel en tant que champ disciplinaire, la présentation des repères théoriques quant aux processus d’activation managériale des acteurs, l’analyse des dynamiques d’auto-direction des sujets en situation ; une réflexion d’approfondissement sur le concept de conduite d’anticipation présentant la notion d’anticipation à travers les apports issus de plusieurs disciplines (psychologie, ergonomie, sociologie, sciences de gestion), un modèle d’anticipation à vocation de compréhension des conduites d’anticipation dans le champ organisationnel, deux outils d’applications du modèle d’anticipation développés dans le cadre d’interventions de conseil.

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Li, Xiaoxia. "Organizational commitment of knowledge workers on mainland China : determinants and consequences." Thesis, Rennes 1, 2013. http://www.theses.fr/2013REN1G003.

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Abstract:

La thèse vise à mieux appréhender les déterminants et les conséquences de l’implication organisationnelle des travailleurs du savoir en Chine ContinentalePlusieurs facteurs influençant l’implication organisationnelle sont ainsi mis en évidence.- Les facteurs liés aux caractéristiques du travail : la perception de l’autonomie au travail et la perception du caractère de défi du travail.- Les facteurs liés aux caractéristiques de l’organisation : la perception du prestige organisationnel et la perception de la justice organisationnelle, ainsi que les statuts de organisation (public, parapublic ou privé).- Les facteurs liés aux caractéristiques culturelles de la Chine : la forte distance hiérarchique et le collectivisme, ainsi que la qualité du Guanxi. Les conséquences de l’implication organisationnelle sont aussi mises en évidence dans le modèle : intention de départ, intention de partager le savoir explicite et tacite, comportement organisationnel citoyen dans sa dimension d’harmonie interpersonnelle. Les relations entre les traits culturels (qualité du guanxi avec les collègues et collectivisme horizontal) et l’intention de partager le savoir sont également modélisées. La thèse présente une étude qualitative avec des entretiens semi-directifs (24 entretiens) et une étude quantitative. L’étude exploratoire quantitative a ainsi porté sur douze organisations (quatre de chaque secteur : public, parapublic et privé). Au total, 960 questionnaires ont été distribués et 568 questionnaires renseignés, soit un taux de réponse de 59.17% . Pour mener à bien les tests d’hypothèses, les analyses de régression multiple et l’analyse de variance ont été privilégiées. Les résultats de chaque test d’hypothèse sont successivement détaillés. Les apports de la recherche dans la fidélisation et l’implication organisationnelle des travailleurs du savoir sont mis en évidence, ainsi que plusieurs résultats utiles d’un point de vue théorique et pratique
This PhD dissertation aims to better understand the determinants and consequences of organizational commitment of knowledge workers in varied sectors on mainland China. Several factors which influenced Chinese knowledge workers’ organizational commitment were highlighted : •job designed factors (the perceived job autonomy and the perceived job challenge). •organizational factors (the perceived organizational prestige, the perceived organizational fairness, organizational ownership). •cultural factors ( collectivism, power distance, guanxi quality towards superiors and colleagues). Several consequences of Chinese knowledge workers’ organizational commitment were emphasized in research model: turnover intention, intention to share explicit knowledge and implicit knowledge, organizational citizenship behavior in term of interpersonal harmony). The data of this dissertation was obtained from one qualitative study with 24 semi-direct interviews and one exploratory quantitative study with 12 organizations (four of each sector: public sector, para-public sector and private sector). In sum, 960 questionnaires were distributed and 568 questionnaires were returned. The response rate was 59.17%. In order to test the hypotheses, the regressions analyses and the variance analyses were utilized. The results of each hypothesis were demonstrated successively. Limitations and managerial implications are finally discussed

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Ruiz, Jacques. "Les pratiques du contrôle des systèmes d'information dans les organisations : étude exploratoire." Montpellier 2, 1991. http://www.theses.fr/1991MON20206.

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Abstract:

Cette recherche a pour objet l'analyse des pratiques du controle des systemes d'information dans les organisations. De caractere exploratoire, l'etude vise a decrire les pratiques des entreprises et a rechercher une explication des differences observees. Les pratiques du controle des s. I. Sont decrites par rapport a six dimensions principales: la planification, le controle par les couts, le controle de l'efficacite technique du systeme, le controle de son utilisation, le controle de la satisfaction des utilisateurs, le controle des impacts strategiques du s. I. Les differences observees sont expliquees a partir d'un modele de recherche comprenant trois facteurs determinants: l'etat du s. I. , le pilote du s. I. , les caracteristiques de l'organisation. La recherche se deroule en deux etapes: une etude transversale et statistique dans 60 entreprises; une etude longitudinale et clinique dans 2 organisations. Les principaux resultats obtenus sont: 1) une typologie des pratiques relatives au niveau et a la forme du controle; 2) une explication des differences par les caracteristiques du pilote du systeme; 3) une vision de l'evolution des pratiques: accroissement du niveau de controle selon un rythme discontinu

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Maltais, Danielle. "Vivre en résidence, liens entre les caractéristiques organisationnelles et les comportements des aînés." Thesis, National Library of Canada = Bibliothèque nationale du Canada, 1997. http://www.collectionscanada.ca/obj/s4/f2/dsk2/ftp03/NQ33052.pdf.

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Leroy, Frédéric. "Processus d'apprentissage organisationnel et partages de competences a l'occasion d'une fusion." Jouy-en Josas, HEC, 2000. http://www.theses.fr/2000EHEC0072.

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Abstract:

L'apprentissage organisationnel contribue a la competitivite des entreprises : il leur permet de mieux s'adapter a leur environnement et de se transformer. L'apprentissage est ainsi compris a la fois comme adaptation et comme processus de correction d'erreurs. Dans cette recherche, nous etudions l'apprentissage dans le cadre d'une configuration inter-organisationnelle et nous l'abordons comme un partage de competences se produisant a l'occasion d'une fusion. Il s'agit de montrer comment une entreprise peut apprendre d'une autre a l'occasion d'un rapprochement organisationnel fort. La fusion est ainsi comprise comme un moyen de reperer et de corriger certains dysfonctionnements : les connaissances, les representations, les savoir-faire, les pratiques sont compares puis ameliores au sein dela nouvelle entite resultant de la fusion. Le processus d'integration est donc envisage ici comme une modalite d'apprentissage. Dans notre analyse en profondeur d'une fusion, nous avons etudie les modifications cognitives et comportementales entrainees par le rapprochement. Parallelement, nous avons mis en relation processus et objets d'apprentissage, ces derniers etant analyses en fonction de leurs caracteristiques et plus particulierement de leur degre de "tacite". Cela nous a permis de construire un cadre d'analyse de l'apprentissage combinant changement cognitif et changement comportemental. Nous y avons integre les objets d'apprentissage et nous avons precise comment ces objets se transformaient dans le processus d'interaction entre les entreprises. Nous identifions ainsi un apprentissage informationnel, un apprentissage du "pourquoi" et un apprentissage du "comment". Notre etude nous a aussi permis de reperer les agents d'apprentissage. Nous abordons ainsi les liens entre apprentissages individuel, collectif et organisationnel et aussi de recenser quelques obstacles aux processus d'apprentissage. La fusion entre les deux entreprises etudiees nous a enfin permis d'aborder la dimension strategique de l'apprentissage organisationnel. Le rapprochement a en effet ete une source de mutation organisationnelle qui a pris la forme d'une addition, d'une combinaison ou d'une construction de competences permettant de modifier le profil de l'entite et d'ameliorer sa competitivite.

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Cerveaux, Elsa. "Jeux en ligne et autoformation : la guilde, comme facteur favorable aux comportements de citoyenneté organisationnelle." Thesis, La Réunion, 2012. http://www.theses.fr/2012LARE0010.

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Abstract:

Cette recherche aborde le thème des jeux en ligne et plus précisément celui des MMORPGs. L'objet de notre étude consiste à mieux comprendre en quoi « la guilde », une forme d'organisation sociale propre à ce type de jeu, constitue un facteur favorable aux comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO). Ces comportements sont définis au travers de la littérature comme des comportements discrétionnaires qui ne sont pas exigés par la tâche et qui contribuent au succès de l'organisation. Cette étude s'intéresse aux comportements de citoyenneté organisationnelle chez les membres d'une guilde. L'échantillon interrogé témoigne d'une perception différente en termes de citoyenneté organisationnelle. L'analyse des réponses révèle que les membres d'une guilde se considèrent davantage comme de bons citoyens organisationnels que les joueurs indépendants. Ainsi, ces divers entretiens ont fait ressortir des liens entre l'appartenance à une guilde et les comportements de citoyenneté organisationnelle en soulignant notamment l'influence de l'engagement affectif et du soutien organisationnel perçu dans ce processus de mobilisation
This research approaches the topic of the online games and more preciselyMMORPGs. The purpose of our study is to better understand how «the guild», a particular form of social organization to this kind of play, constitutes a favourable factor for the organizational citizenship behaviors (OCB’s). These behaviors are defined, through the literature, as discretionary behaviors, that go beyond prescribed formal role requirements and duties and which contribute to the overall success of the organization. Our study focuses on the organizational citizenship behaviors of guild members. The sample of survey respondentsaccurate knowledge of a different perception in terms of organizational citizenship behaviors. The analysis of the answers also shows that the guild members consider themselves more as organizational citizens than the independent players. These semi-structured interviews emphasized the bond between the guild membership and organizational citizenship behaviors by underlining the influence of two factors such as the affective commitment and the perceived organizational support in this process of mobilization

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Szostak, Tapon Bérangère Durand Rodolphe. "L'impact des facteurs organisationnels sur l'image institutionnelle des organisations le cas des agences de design en France /." Lyon : Université Lyon 3, 2006. http://thesesbrain.univ-lyon3.fr/sdx/theses/lyon3/2006/szostak_b.

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Le, Roy Jeanne. "Sentiment d’injustice et comportements contreproductifs au travail : déterminants cognitifs, contextuels et dispositionnels." Thesis, Paris 10, 2010. http://www.theses.fr/2010PA100108/document.

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Abstract:

Chercheurs et gestionnaires reconnaissent désormais l’importance de comprendre l’émergence des comportements contreproductifs motivés au travail. Toutefois, peu de moyens existent pour soutenir leurs efforts. Les travaux menés à ce jour ont permis de faire ressortir le sentiment d’injustice perçu par les salariés comme le principal prédicteur de ces comportements. C’est dans ce cadre de recherche que s’inscrit notre travail basé sur deux objectifs : (1) l’élaboration et la validation d’un instrument de mesure des réactions des individus face à l’injustice organisationnelle. Notre instrument de mesure s’articule autour de trois dimensions : les attitudes de retrait, de réinvestissement au travail, et les attitudes portées contre l'image externe de l'organisation. (2) Notre second objectif est axé sur l’étude des facteurs intervenant dans la relation entre l’injustice perçue et les intentions comportementales. Pour répondre à notre second objectif, nous nous sommes intéressés au rôle des déterminants cognitifs, situationnels et dispositionnels dans la relation entre l’injustice perçue et les intentions de s’engager dans des comportements contreproductifs. Il ressort de nos analyses que le sentiment d’appartenance à une équipe de travail, l’affectivité négative, l’expérience passée de l’autorité et les différences inter-individuelles jouent un rôle important dans cette relation
From now on, researchers and administrators recognize the importance of understanding appearance of counterproductive motivated work behavior. However, few means actually exist to support their efforts. Studies consider unfair feeling as the most important predictor of these behaviors. In reaction to this situation, this framework adopts two purposes. First, we elaborate and validate a measure of reaction toward organizational injustice. In this way, our new instrument is based on three-dimensional attitudes with withdrawal behaviors, behaviors of intensified commitment and behaviors against the external image of organization. Our second aim is to study factors (moderator or mediator) influencing the relationship between organizational injustice and reactions. We studied the role of cognitive, situational and dispositional determinants on the relationship between unfair feeling and intentions to engage in counterproductive work behaviors. It appears from our analysis that the feeling of belonging to a team work, negative affectivity, past experience of the authority and inter-individual differences are important roles in this relationship

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Arnaud, Gilles. "Les apports d'une psychanalyse organisationnelle : instrumentation ou questionnement pour les sciences de gestion?" Toulouse 1, 2001. http://www.theses.fr/2001TOU10005.

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Abstract:

Après une revue des travaux de psychanalyse appliquée, de psychosociologie clinique et de psycho-dynamique, consacrés depuis plus d'un demi-siècle à l'articulation des logiques psychiques et des préoccupations organisationnelles, l'auteur expose et met en perspective sa propre contribution de chercheur en gestion, à partir de 12 articles et communications scientifiques publiés entre 1992 et 2000. Sont alors abordés tant les aspects théoriques que méthodologiques ou éthiques d'une instrumentation gestionnaire de la psychanalyse, à l'aide de concepts introduits principalement par le psychanalyse Jacques Lacan. Enfin, la thèse se conclut par une réflexion à caractère épistémologique sur les implications potentielles d'une assimilation de l'approche psychanalytique par les sciences de gestion.

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Goudarzi, Kiane. "La socialisation organisationnelle du client dans les entreprises de service." Aix-Marseille 3, 2005. http://www.theses.fr/2005AIX32061.

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Abstract:

La gestion par les entreprises de service de la relation à long terme avec leur client est une procédure majeure des chercheurs et des praticiens en marketing. La thèse se propose d'introduire le concept de socialisation en marketing pour étudier la relation clients-entreprises de service. Elle explore ainsi le concept de socialisation organisationnelle du client (SOC) et s'interroge sur son utilité dans le cadre de la mise en place d'une stratégie de marketing relationnel. Trois études empiriques sont menées. La première étude a pour objectif de répondre aux problèmes posés par le transfert du concept de socialisation dans le cadre d'analyse de la recherche et de réduire ainsi les risques de spéculation ou de sur-interprétation. Elle s'appuie sur une analyse thématique à partir d'entretiens d'experts : des enseignants-chercheurs en sociologie, psychologie sociale et management. Elle permet d'apporter des éclairages au concept de socialisation organisationnelle du client. La deuxième étude empirique a pour objectif d'identifier les dimensions du concept de SOC et de confronter le concept à la réalité du terrain retenu de la recherche, l'entreprise IKEA. En s'appuyant sur une immersion dans l'entreprise et sur des entretiens de clients et de membres du personnel de l'entreprise, trois dimensions d'apprentissage sont dégagées : (1) la connaissance et la maîtrise de son rôle, (2) l'intégration sociale et (3) la connaissance de l'organisation. Enfin, une étude quantitative auprès de 3704 clients IKEA dans 14 magasins en France est réalisée. Elle montre l'intérêt du concept dans la mise en place d'une relation à long terme avec le client en mettant à jour les effets de la socialisation organisationnelle du client sur la satisfaction relationnelle, la confiance dans l'organisation et le personnel, l'identification organisationnelle et la propension à l'achat. Les apports principaux de la recherche se situent au niveau de la conceptualisation de la socialisation organisationnelle du client dans les services et de la mise en évidence de son intérêt dans la mise en place d'une stratégie de marketing relationnel
Developing the long term relationship with their customes is essential for service marketing researchers and practitioners. The research introduces the concept of socialization in marketing to study the relationship between customers and service providers. It explores the concept of organizational socialization of service customers and questions its utility in the establishment of a relationship marketing strategy. Three emirical studies have been completed. The first study aims at responding to the problems of transferring the concept of socialization in the framework of the research and at reducing the risk of speculation. It is based on a thematic analysis of expert interviews : researchers in sociology, social psychology and management. It gives meaningful insights on the concept of organizational socialization of service customers. The second empirical study aims at exploring the reality of the concept in the case of IKEA and deals with the dimension of the concept. Based on an immersion in the company and interviews of clients and employees, three dimensions emerge : (1) the knowledge and mastery of the task (2) the social integration and (3) the knowledge of the organization. Finally, a quantitative study on 3704 IKEA's custmers in 14 stores in France is handled. It shows the interest of the concept in the development of a long term relationship satisfaction, trust in the organization and employees, organizational identification and on the propensity to buy. The main contributions of this research are the conceptualization of organizational socialization of service customers and the illustration of its interest in the development of a long term relationship with costumers

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Goter, Françoise Zardet Véronique. "Etude du système de sanctions-récompenses en lien avec la performance des organisations de service public cas d'expérimentation /." Lyon : Université Lyon 3, 2006. http://thesesbrain.univ-lyon3.fr/sdx/theses/lyon3/2005/goter_f.

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Dissertations / Theses on the topic 'Comportements organisationnels'

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