Journal articles: 'Comportements organisationnels'

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Maurel, Dominique, and Pierrette Bergeron. "Vers une meilleure compréhension des besoins informationnels des cadres intermédiaires municipaux. Premières pistes de réflexion." Documentation et bibliothèques 52, no. 1 (April 21, 2015): 5–16. http://dx.doi.org/10.7202/1030023ar.

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Abstract:

La capacité des organisations à créer et à exploiter l’information et les connaissances est déterminée entre autres par les comportements informationnels des acteurs organisationnels. Chargés de décisions stratégiques, tactiques et opérationnelles, les cadres intermédiaires sont au coeur du processus de création des connaissances, et leurs comportements informationnels doivent être soutenus par des sources et des systèmes d’information. Cet article examine la manière dont des cadres intermédiaires municipaux répondent à leurs besoins informationnels dans le contexte de leurs activités de gestion. Nous souhaitons notamment contribuer à fournir des pistes de réflexion pour l’élaboration de stratégies de gestion de l’information organisationnelle.

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Savard, Jacinthe, Lynn Casimiro, Josée Benoît, and Pier Bouchard. "Évaluation métrologique de la Mesure de l’offre active de services sociaux et de santé en français en contexte minoritaire." Reflets 20, no. 2 (November 26, 2014): 83–122. http://dx.doi.org/10.7202/1027587ar.

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Abstract:

Comment peut-on mesurer l’impact des actions entreprises pour améliorer l’offre active de services sociaux et de santé en français dans les communautés francophones en situation minoritaire? Un questionnaire mesurant premièrement les comportements individuels de l’offre active et deuxièmement la perception du soutien organisationnel à faire de l’offre active a été créé. La validité de contenu de la Mesure de l’offre active de services en françaisen contexte minoritaire a été établie à l’aide d’une recension d’écrits, de consultations menées auprès d’expertes et d’experts et d’un sondage Delphi pancanadien. Sa fidélité a été examinée à partir de données recueillies auprès de récents diplômés en santé et en service social. L’outil démontre une bonne consistance interne et des études auprès d’un plus large échantillon sont nécessaires pour augmenter la confiance envers sa stabilité temporelle. Il s’agit des premiers pas d’une démarche visant à mesurer l’évolution des comportements d’offre active à la suite d’activités de formation ou de changements organisationnels en faveur de services en français. Une telle mesure est aussi susceptible d’être utile dans les recherches visant à saisir les déterminants de ces comportements d’offre active.

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Parent-Rocheleau, Xavier, Gilles Simard, Kathleen Bentein, and Michel Tremblay. "L’interaction entre facteurs organisationnels et locus de contrôle dans la prédiction de l’engagement organisationnel affectif." Articles 71, no. 1 (March 29, 2016): 109–32. http://dx.doi.org/10.7202/1035904ar.

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Abstract:

Nombreuses sont les études ayant répertorié les facteurs susceptibles de favoriser l’engagement affectif des employés envers leur organisation. Toutefois, davantage de recherches sont requises afin de comprendre les mécanismes par lesquels ces facteurs agissent sur le niveau d’engagement organisationnel affectif (EOA), et de cerner dans quel contexte et sous quelles conditions leurs effets s’avèrent les plus puissants (Becker, Klein, et Meyer, 2009). La présente étude s’inscrit dans la lignée des études récentes qui visent à surmonter cette limite en investiguant l’interaction entre les facteurs organisationnels et les caractéristiques individuelles dans la prédiction de l’EOA, soutenant que des dispositions individuelles modulent les perceptions des expériences de travail, influençant par le fait même les réactions attitudinales et comportementales. Plusieurs études démontrent que le locus de contrôle, défini comme la tendance des individus à croire qu’ils contrôlent ou non leur environnement et le cours des évènements (Rotter, 1954), joue notamment un rôle sur la façon dont les individus perçoivent leur environnement. Appuyant son raisonnement sur la théorie de l’échange social (Blau, 1964) et sur le modèle de l’engagement au groupe (Tyler et Blader, 2003), l’objectif de cette étude est d’examiner l’effet de l’interaction entre le locus de contrôle (interne/externe) et les perceptions de justice procédurale ainsi que la fierté organisationnelle des employés sur leur niveau d’engagement affectif. Les résultats indiquent que le locus de contrôle exerce un effet modérateur entre l’EOA et les deux antécédents proposés. Ainsi, en vertu de la norme de réciprocité, la tendance des individus à croire que la fierté organisationnelle et la justice procédurale sont le produit de leurs actions les conduiraient à s’engager affectivement auprès de cette dernière. En plus de souligner le rôle important du locus de contrôle dans les réactions attitudinales aux facteurs organisationnels, les résultats démontrent la pertinence d’étudier l’effet modérateur d’autres traits individuels susceptibles de moduler l’adoption de certains comportements et attitudes, ce qui peut représenter un avantage pour les salariés et les dirigeants.

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Chagnon, François, Johanne Renaud, and Lambert Farand. "Suicide et délinquance juvénile : phénomènes distincts ou manifestations d’une même problématique ?" Criminologie 34, no. 2 (July 31, 2007): 85–102. http://dx.doi.org/10.7202/027506ar.

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Abstract:

Résumé Cet article examine la relation entre suicide et délinquance chez les jeunes. Une revue des recherches suggère que les comportements suicidaires sont exceptionnellement fréquents chez les jeunes Québécois qui présentent des comportements délinquants ou perturbateurs. Ainsi, au moins 32 % des jeunes de 18 ans et moins décédés par suicide au Québec au cours des années 1995-96 avaient reçu des services des Centresjeunesse, organismes responsables de l'intervention auprès des jeunes contrevenants et des jeunes en besoin de protection. Parmi ces victimes, les jeunes contrevenants et les jeunes qui ont des troubles sévères du comportement, qui constituent environ 33 % de la clientèle des Centresjeunesse, avaient commis 69 % des suicides. L'examen des recherches récentes propose trois ensembles d'hypothèses pour tenter d'expliquer les taux élevés de comportements suicidaires chez ces jeunes, hypothèses portant respectivement sur 1) la psychopathologie et les trajectoires de vie, 2) l'impulsivité, l'agressivité et la réaction au stress et 3) l'impact à plus ou moins long terme des événements de vie négatifs. Certains facteurs organisationnels liés aux milieux d'intervention destinés aux jeunes délinquants sont aussi discutés. En conclusion, nous faisons des recommandations pour améliorer la prévention du suicide dans ces milieux.

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Allali, Brahim. "Pour une typologie des comportements organisationnels face à l'innovation." Gestion 29, no. 4 (2004): 23. http://dx.doi.org/10.3917/riges.294.0023.

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Ravix, André-Laurent. "Les comportements d'innovation dans l'artisanat de production industrielle." Revue internationale P.M.E. 1, no. 3-4 (February 16, 2012): 277–94. http://dx.doi.org/10.7202/1007885ar.

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Abstract:

Cet article analyse les comportements d'innovation dans deux secteurs de l'artisanat industriel du sud-ouest de la France, les secteurs «métaux-électricité» et «bois-ameublement». Deux types de comportements sont mis en évidence, l’un fondé sur une logique entrepreneuriale et l'autre sur une logique technique. Les apports d'une théorie de l'innovation qui insiste sur les aspects qualitatifs et organisationnels de la création de technologie sont utilisés pour suggérer des politiques publiques de l'innovation dans ce contexte. Ces politiques prennent en compte l'articulation entre l'organisation et le marché et l'insertion des entreprises dans une trsÿectoire technologique avec environnement donné ou dans un processus de création de technologie qui modifie leur environnement.

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Delobbe, Nathalie, Patrick Gilbert, and Martine Le Boulaire. "Gérer des compétences : une instrumentation en contexte, modélisation fondée sur l’étude de cas." Articles 69, no. 1 (April 4, 2014): 28–59. http://dx.doi.org/10.7202/1024206ar.

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Abstract:

Résumé Aujourd’hui largement diffusée, la gestion des compétences continue à faire face à trois questions fondamentales. D’abord, celle de la pertinence de son instrumentation : les outils de gestion des compétences restent critiqués pour leur réductionnisme, leur rapide obsolescence et leur manque de fiabilité. Ensuite, celle de son désajustement organisationnel : les pratiques de gestion des compétences semblent souvent faire abstraction des spécificités des contextes organisationnels dans lesquels elles émergent. Enfin, celle de son articulation stratégique : comment comprendre et gérer le lien entre les pratiques de gestion des compétences centrées sur l’individu et un pilotage stratégique de l’entreprise fondé sur ses compétences-clés ? En réponse à ces questions, cette contribution vise à mettre en évidence des configurations cohérentes d’instruments, de contextes organisationnels et de finalités stratégiques susceptibles de sous-tendre les dispositifs de gestion des compétences. L’analyse repose sur sept études de cas menées dans des entreprises contrastées, publiques ou privées et de tailles diverses. L’analyse comparative des cas fait émerger quatre modèles distincts de gestion des compétences : 1- un modèle de la normalisation centré sur des comportements partagés à large échelle et visant l’homogénéisation culturelle; 2- un modèle de la polyvalence permettant l’allocation flexible des ressources humaines au sein d’un périmètre d’activité; 3- un modèle du talent individuel faisant des qualités et aptitudes personnelles génériques la clé de la performance individuelle et collective; 4- et, enfin, un modèle de l’expertise centré sur la maîtrise de compétences techniques complexes et la livraison de prestations à haute valeur ajoutée. Cette modélisation permet de resituer les pratiques de gestion des compétences dans leur contexte organisationnel. Elle clarifie la valeur ajoutée qu’un système de gestion des compétences peut apporter à la réalisation d’une stratégie d’entreprise. Enfin, les choix opérationnels faits dans la construction des référentiels de compétences peuvent être compris et réfléchis à la lumière du modèle retenu.

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Kuppelwieser, Volker G., Phil Klaus, Yehuda Baruch, and Aikaterini Manthiou. "Le chaînon manquant – l’équité comme déterminant ultime de la rentabilité des services ?!" Recherche et Applications en Marketing (French Edition) 33, no. 2 (April 2018): 50–79. http://dx.doi.org/10.1177/0767370118759002.

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Abstract:

L’équité est généralement considérée comme un levier clé du comportement humain. Les recherches en comportement organisationnel explorent l’équité en tant que levier des attitudes des employés. Les recherches en marketing soulignent le fait que la perception d’équité est un déterminent clé d’intention d’achat ainsi que de comportement d’achat. Cependant, à notre connaissance, aucun auteur n’a explicitement tenté d’articuler ces deux phénomènes. En nous basant sur un raisonnement déductif et des méthodes de délinéation, nous proposons que, à travers la diffusion d’expériences clients, de perceptions de valeur, d’attitudes, et de comportements, une symbiose de comportement organisationnel et de recherches en marketing agit de manière fondamentale sur la performance organisationnelle. Notre cadre conceptuel détermine l’influence des perceptions d’équité sur les attitudes des employés et sur la productivité des services par l’intermédiaire du développement de proposition. A son tour, cela génère une augmentation de la satisfaction client, de comportements d’achat et de rachat par le consommateur, et – enfin – de rentabilité.

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Dion, Delphine, and Lionel Sitz. "Enrichir la compréhension des comportements de consommation: pistes opérationnelles et enjeux organisationnels." Décisions Marketing, no. 71 (September 2013): 45–58. http://dx.doi.org/10.7193/dm.071.45.58.

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Azan, Wilfrid, Christian Bourion, Patrice Laroche, and Sybil Persson. "Hyper-régulation des systèmes économiques et sociaux et déviance des comportements organisationnels." Management & Avenir 58, no. 8 (2012): 75. http://dx.doi.org/10.3917/mav.058.0075.

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PEIGNIER, Ingrid, Nathalie DE MARCELLIS-WARIN, and Martin TRÉPANIER. "Portrait des pratiques organisationnelles de sécurité des transporteurs routiers de matières dangereuses au québec." Revue Française de Gestion Industrielle 33, no. 3 (September 1, 2014): 51–69. http://dx.doi.org/10.53102/2014.33.03.784.

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Abstract:

Pour se conformer à la réglementation actuelle, les sites industriels utilisant des matières dangereuses (MD) prennent de plus en plus de décisions reliées au stockage susceptibles d'augmenter le nombre de livraisons. Ces comportements vont engendrer un transfert de risque du site fixe vers le transport. Il paraît donc important de gérer le risque globalement sur l'ensemble de la chaîne logistique. Dans une étude antérieure, nous avons montré que les sites fixes de MD se soucient généralement de la gestion des risques. Qu'en est-il des transporteurs de MD ? Afin de dresser un portrait des pratiques organisationnelles de sécurité qu'ils ont mises en place pour diminuer le risque d'accidents, nous avons développé une enquête par questionnaire qui a été envoyée à 1450 transporteurs routiers de MD au Québec. Nous présentons ici les principaux résultats de cette enquête innovante, couvrant à la fois des éléments techniques et organisationnels. Les résultats montrent que la plupart des transporteurs de MD interrogés ont implanté des pratiques organisationnelles de sécurité appropriées (comités SST, séances d'information, programme spécifique de prévention des accidents, etc) et sont en général conscients des risques que le produit transporté représente. Certains risques semblent toutefois sous-estimés (risques reliés au chargement/déchargement, stockage temporaire, livraisons multi-clients, etc).

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Fusulier, Bernard, Silvia Giraldo, and Edmond Legros. "L’utilisation des dispositifs d’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle. Étude auprès de 48 entreprises de Wallonie (Belgique)." Enfances, Familles, Générations, no. 4 (May 4, 2006): 1–21. http://dx.doi.org/10.7202/012892ar.

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Abstract:

Résumé Partant d’une collecte de données de première main auprès de 48 moyennes et grandes organisations et entreprises privées installées en Wallonie (Belgique), cet article établit une première photographie de l’utilisation ou non par les travailleurs et travailleuses de mesures institutionnelles visant à soutenir l’articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale (congé de maternité, congé de paternité, congé parental, etc.). Il identifie et comptabilise également les dispositifs extra-légaux mis en place par les organisations. Toutefois, au-delà de cette perspective descriptive, quoi qu’utile car n’existant pas à l’heure actuelle, il aborde la question des « rapports organisationnels » différenciés à l’égard de ces dispositifs. Ainsi, trois groupes d’organisations ont été identifiés. Un premier groupe que nous qualifions de « juste légaliste », un deuxième de « réticent » et, enfin, un troisième groupe qui est qualifié de « proactif » puisqu’il se démarque par la mise en place de dispositifs extra-légaux et témoigne d’un usage plus fréquent de congés moins institués comme les crédit-temps ou les congés pour soins palliatifs. Ces résultats de recherche soulignent l’utilité de poursuivre l’étude de la « médiation organisationnelle » entre les mesures institutionnelles et les comportements individuels.

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Pailot, Philippe. "L’ingérence socialement responsable dans les relations interorganisationnelles." Articles 62, no. 2 (July 13, 2007): 333–69. http://dx.doi.org/10.7202/016091ar.

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Abstract:

L’objet de cet article est d’analyser l’influence des normes socialement responsables édictées par les firmes-pivots dans des accords-cadres internationaux et des codes de conduite sur les modes de gestion de l’emploi de leurs entreprises partenaires. En présentant une critique du concept de responsabilité sociale de l’entreprise, nous verrons que ces dispositifs remettent en cause la pertinence des catégories d’employeurs et de salariés en questionnant les frontières des entreprises. Soulignant l’importance structurante des pressions institutionnelles sur les comportements organisationnels, nous montrerons dans quelle mesure l’instrumentation socialement responsable est susceptible d’enrichir la compréhension des modalités de coordination interfirme où l’analyse comparative institutionnelle inspirée par l’économie des coûts de transaction reste dominante.

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Levesque, Manon, Marc R. Blais, and Ursula Hess. "Motivation, comportements organisationnels discrétionnaires et bien-être en milieu Africain: Quand le devoir oblige?" Canadian Journal of Behavioural Science / Revue canadienne des sciences du comportement 36, no. 4 (2004): 321–32. http://dx.doi.org/10.1037/h0087240.

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Biétry, Franck, and Jordane Creusier. "Le bien-être au travail : les apports d’une étude par profils." Articles 70, no. 1 (March 27, 2015): 11–35. http://dx.doi.org/10.7202/1029278ar.

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Abstract:

Bien qu’étant de plus en plus étudié dans le champ des comportements organisationnels positifs, de nombreuses zones d’ombre entourent encore le bien-être au travail. Notre ambition est de montrer l’intérêt de l’appréhender de manière différenciée plutôt qu’au travers d’un score global, afin de décrire les relations qu’il entretient avec des attitudes positives et négatives. Cette approche centrée sur les personnes est rendue possible par la multi dimensionnalité du concept. Cette particularité autorise le regroupement des participants à l’enquête en profils, c’est-à-dire en fonction de la composition des scores exprimés sur chacune des dimensions constitutives du bien-être. L’analyse en profils latents — Latent Profiles Analysis — d’un échantillon de 865 personnes fait apparaître cinq regroupements distincts. Le premier est celui des personnes qui rapportent les plus faibles scores alors que le second est celui des scores voisins de la moyenne de l’échantillon sur les quatre dimensions constitutives du bien-être. Ils sont respectivement nommés profils de bien-être « déficitaire » et de bien-être « de référence ». Le troisième est un segment de population caractérisé par une relation très positive au manager et à l’environnement physique de travail. Ces deux dimensions symbolisent l’organisation, c’est pourquoi nous le nommons profil de bien-être « organisationnel ». Le quatrième est qualifié de bien-être « complet », car aucune dimension constitutive du bien-être ne manque à l’appel. Enfin, le cinquième est un bien-être « social », puisqu’il est d’abord défini par la qualité des relations aux collègues. Sur ces bases empiriques, une régression logistique multinomiale révèle que les relations les plus positives entretenues avec des variables exogènes recherchées, telles que l’implication organisationnelle affective et la satisfaction au travail, concernent d’abord le profil de bien-être au travail « complet », puis, dans l’ordre, les profils trois, cinq, deux et un. L’association à l’intention de quitter est inverse. Ces résultats invitent les managers à différencier leurs pratiques incitatives en fonction du profil auquel les salariés appartiennent. Ils montrent également que les différentes dimensions du bien-être au travail ne sont pas gouvernées par un jeu de compensations entre elles.

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Fulconis, François, and Gilles Paché. "Le management stratégique des réseaux inter-organisationnels à l'épreuve des comportements opportunistes : élaboration d'un cadre d'analyse." La Revue des Sciences de Gestion, Direction et Gestion, no. 230 (April 2008): 35–43. http://dx.doi.org/10.1051/larsg:2008017.

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Fulconis, François, and Gilles Paché. "Le management stratégique des réseaux inter-organisationnels à l'épreuve des comportements opportunistes : élaboration d'un cadre d'analyse." La Revue des Sciences de Gestion 230, no. 2 (2008): 35. http://dx.doi.org/10.3917/rsg.230.0035.

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Leroux, Isabelle, Laurent Pujol, and Éric Rigamonti. "Nouvelles réglementations sectorielles et réformes de la décentralisation. Les associations françaises d’aide à la personne face au pouvoir de négociation." Économie et Solidarités 40, no. 1-2 (June 8, 2011): 31–47. http://dx.doi.org/10.7202/1004052ar.

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Abstract:

En France, la mise en place des plans de développement des services à la personne et les récentes lois de décentralisation ont conduit à un double mouvement : l’introduction d’une concurrence dans un secteur jusque-là caractérisé par des monopoles territoriaux, et la départementalisation des activités qui rendent les conseils généraux incontournables. La pérennité des associations les plus fragiles est aujourd’hui en question dans ce contexte concurrentiel, et l’enjeu réside dans la structuration d’un véritable pouvoir de négociation visant à rééquilibrer les rapports de force. Cet article met en évidence le fait que les associations tendent à développer des comportements organisationnels innovants pour construire leur pouvoir de négociation. On observe ainsi l’émergence de stratégies de réseaux fondées selon les cas sur des alliances formelles ou informelles, ainsi que des stratégies de croissance externe s’appuyant sur un subtil maillage du territoire.

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Colonna, Paul, Monique Axelos, Michel Beckert, Jean-Marc Callois, Julien Dugué, Catherine Esnouf, Bénédicte Herbinet, and Egizio Valceschini. "Nouvelles questions de recherche en bioéconomie." Natures Sciences Sociétés 27, no. 4 (October 2019): 433–37. http://dx.doi.org/10.1051/nss/2020003.

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Abstract:

Le défi de la bioéconomie est de concilier 3 approches différentes : les demandes et les comportements des citoyens-consommateurs, la préservation des écosystèmes et de leurs capacités de production de biens consommables et de services écosystémiques, et le croisement de la rationalité des flux verticaux (filière) de biomasses, d’énergie et d’informations à celle des usages des sols (systèmes de cultures et forestiers, villes, régions…). Suite au colloque européen sur la bioéconomie les 28 et 29 juin 2017 à Paris, rassemblant 320 personnes venant de pays européens, d’Amérique du Nord et du Sud, et d’Afrique, 5 besoins clés ont été identifiés : (a) le passage des filières au système, (b) le renforcement des leviers technologiques, organisationnels et réglementaires pour les transitions, (c) le besoin de représentations et de modélisations dans une vision à 2050, (d) des politiques publiques dédiées et (e) l’évaluation de la durabilité. 11 recommandations ont été émises pour promouvoir le développement de la bioéconomie.

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Pasquier, Martial, and Jean-Patrick Villeneuve. "Les entraves à la transparence documentaire. Établissement d'une typologie et analyse des comportements organisationnels conduisant à empêcher ou à restreindre l'accès à l'information." Revue Internationale des Sciences Administratives 73, no. 1 (2007): 163. http://dx.doi.org/10.3917/risa.731.0163.

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Desrumaux, P., V. Leoni, J. L. Bernaud, and C. Defrancq. "Les comportements pro- et antisociaux au travail : une recherche exploratoire testant deux échelles de mesure et leurs liens avec des inducteurs organisationnels et individuels." Le travail humain 75, no. 1 (2012): 55. http://dx.doi.org/10.3917/th.751.0055.

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Guérin, Gilles, Thierry Wils, and Louise Lemire. "L'efficacité des pratiques de gestion des ressources humaines : le cas de la gestion des professionnels syndiqués au Québec." Articles 52, no. 1 (April 12, 2005): 61–90. http://dx.doi.org/10.7202/051152ar.

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Abstract:

La mesure de l'efficacité des pratiques de gestion est une préoccupation forte de la « nouvelle » gestion des ressources humaines (GRH). Pourtant — au-delà du discours — peu de recherches empiriques ont été effectuées sur ce sujet à cause de la complexité des devis de recherche qui exigent le contrôle de nombreuses variables influençant la relation entre les pratiques de GRH et la performance organisationnelle. En mesurant l'efficacité des pratiques de GRH à partir de leur capacité à réduire l'insatisfaction professionnelle de 2 497 professionnels syndiqués québécois, le devis de cette recherche s'avère non seulement réaliste mais aussi efficace puisque cette insatisfaction professionnelle (due à la confrontation des valeurs professionnelles avec les exigences organisationnelles) s'avère positivement reliée à la faible loyauté organisationnelle, au faible rendement perçu et à de nombreux comportements contre-productifs. Une analyse multivariée de 66 pratiques de GRH (qui se regroupent en 26 grappes homogènes) met en évidence l'importance des pratiques de participation, de communication, de formation et de valorisation professionnelle. Le modèle « idéal » de gestion de la main-d’œuvre professionnelle qui se dégage de l'analyse explique 41,3 % de la variance totale de l'insatisfaction professionnelle. Il continue à expliquer 28,3 % de cette variance alors même que 37 variables individuelles et 6 variables organisationnelles sont contrôlées.

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Molines, Mathieu, and Amar Fall. "Le rôle médiateur de l’engagement au travail dans la relation entre la justice organisationnelle et les comportements de citoyenneté : le cas de la police française." Articles 71, no. 4 (January 3, 2017): 660–89. http://dx.doi.org/10.7202/1038527ar.

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Abstract:

Les questions de justice et d’équité demeurent une préoccupation majeure pour les salariés. Or, les formes de justice organisationnelle ont des effets différenciés sur les comportements de citoyenneté organisationnelle. Dans cet article, nous nous sommes intéressés au rôle médiateur de l’engagement au travail. En nous appuyant sur le modèle des exigences et des ressources de l’emploi (Demerouti et al., 2001), nous proposons un modèle intégrateur qui soutient que la justice organisationnelle perçue joue le rôle de ressource de l’emploi et favorisera l’engagement au travail qui, à son tour, va encourager les comportements de citoyenneté. Nous supposons ainsi que les différentes formes de justice ont des propriétés motivantes qui conduisent à un haut niveau d’engagement au travail et, en conséquence, un niveau de performance extra rôle élevé. Notre étude permet de mettre en lumière le processus motivationnel, au travers de l’engagement au travail, entre les différentes formes de justice perçues et les comportements de citoyenneté organisationnelle. Cette recherche porte sur le contexte spécifique de la police française qui, avec la mise en place de nouveaux outils de management, se heurte à une problématique inédite d’équité, et non plus d’égalité. C’est à notre connaissance, la première étude, en France, à examiner les problématiques de justice dans le contexte de la police française. Les résultats, provenant d’un échantillon de 718 fonctionnaires de police, indiquent que le dévouement des policiers est la dimension de l’engagement au travail qui explique le mieux les effets des dimensions de la justice organisationnelle, telle que perçue par eux, sur leurs comportements de citoyenneté organisationnelle. Les implications en termes de pratiques RH dans la police sont ensuite discutées.

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Paillé, Pascal. "Les relations entre le soutien organisationnel perçu, les comportements de citoyenneté organisationnelle et l'intention de quitter l'organisation." Bulletin de psychologie Numéro 490, no. 4 (2007): 349. http://dx.doi.org/10.3917/bupsy.490.0349.

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Laroche, Mélanie. "Mondialisation et action collective patronale : deux réalités conciliables ?" Articles 65, no. 1 (April 13, 2010): 134–54. http://dx.doi.org/10.7202/039531ar.

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Abstract:

Cet article se concentre sur l’acteur patronal et ses préférences en matière de structures de négociation collective. Les nouvelles réalités économiques, conjuguées aux nouvelles stratégies organisationnelles et étatiques, conduiraient les employeurs dans bon nombre de pays à vouloir décentraliser les structures de négociation. Il y a toutefois des cas d’exception auxquels nous portons une attention particulière. Nous présentons les résultats d’une étude auprès des employeurs de l’industrie du vêtement pour hommes au Québec où prévaut toujours la négociation coordonnée malgré les pressions de la mondialisation. Pour analyser cette réponse différenciée des employeurs, nous avons utilisé une méthodologie qualitative. Grâce à des entretiens en profondeur et une analyse documentaire, nous avons construit un cadre analytique regroupant quatre types de facteurs en mesure d’influencer les préférences patronales pour des structures de négociation centralisées ou décentralisées : économique, organisationnel, institutionnel et stratégique.Au plan empirique, nous dégageons deux principaux constats de nos observations. D’abord, nous avons observé une volonté partagée par les parties patronale et syndicale à poursuivre une négociation coordonnée. Notons toutefois qu’une certaine hétérogénéité dans la propension des employeurs à adhérer à ce type de négociation a pu être remarquée surtout en raison de la diversité des firmes en termes de taille, de marchés desservis et de capacité de payer. Ensuite, nos résultats suggèrent une tension entre les influences exercées par les facteurs considérés dans l’étude : d’une part, les facteurs économiques et organisationnels influencent les acteurs patronaux vers l’individualisation des négociations collectives ; d’autre part, les facteurs institutionnels, en imposant certaines contraintes qui limitent leurs choix stratégiques, influencent les employeurs vers l’action collective. Au plan théorique, les résultats démontrent que les facteurs généralement associés à la mondialisation ne surdéterminent pas le comportement des acteurs. Au contraire, les acteurs conservent une marge de manoeuvre pour réagir aux pressions de l’environnement. En fonction du contexte institutionnel en place, différentes réponses peuvent ainsi être offertes par les employeurs en regard du type de structure de négociation à privilégier.

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Dussault, Marc, Andrée-Ann Deschênes, and Clémence Émeriau-Farges. "Leadership transformationnel et citoyenneté organisationnelle au sein d’une équipe." Ad machina: l'avenir de l'humain au travail, no. 3 (March 1, 2020): 99–107. http://dx.doi.org/10.1522/radm.no3.1108.

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Abstract:

Plusieurs facteurs peuvent influencer l’efficacité et la productivité des équipes de travail, dont les comportements de citoyenneté. L’étude porte sur la relation entre le leadership du superviseur et les comportements de citoyenneté des subordonnés dans l’équipe. Les participants sont 288 adultes qui travaillent dans diverses organisations. Les résultats des analyses de régression soutiennent l’idée que le leadership transformationnel est positivement lié aux comportements de citoyenneté dans l’équipe. Le leadership transactionnel et le leadership laisser-faire ne sont pas liés aux comportements de citoyenneté dans l’équipe. Ces résultats tendent à confirmer l’importance du leadership transformationnel du superviseur dans la compréhension du succès des équipes au travail et, par voie de conséquence, des organisations.

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Mainhagu, Sébastien, and Yves Moulin. "Les antécédents de l’expression d’émotions dans un centre d’appels." Articles 69, no. 1 (April 4, 2014): 87–114. http://dx.doi.org/10.7202/1024208ar.

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Abstract:

Résumé L’organisation scientifique du travail, appliquée initialement dans l’industrie, s’est progressivement déclinée dans les services. Dans ces espaces, le contrôle du travail s’étend à l’appréciation du comportement du salarié, en référence à des expressions d’émotions prescrites par le management. Les centres d’appels constituent une illustration privilégiée : les téléconseillers sont tenus de respecter des normes organisationnelles leur dictant l’expression d’émotions à manifester lors des échanges avec les clients. Toutefois, pendant les conversations, les téléconseillers n’arrivent pas toujours à cacher leurs vraies émotions et émettent alors un comportement non conforme aux attentes du management. Cet échec du contrôle des émotions du téléconseiller constitue un fort enjeu pour les entreprises concernées parce qu’il risque de réduire la satisfaction des clients, voire d’entraîner des pertes de clientèle. En se fondant sur le cadre théorique du travail émotionnel, la présente étude a pour finalité de cerner les principales causes des comportements adéquats ou déviants des téléconseillers lors des conversations téléphoniques. Cette contribution recèle une triple originalité. Elle constitue la première étude à appréhender les antécédents de l’expression d’émotions dans le contexte spécifique des centres d’appels. Elle privilégie une méthodologie d’observation in situ des émotions recueillies à travers une grille de codage évaluant le degré de déviance à l’émotion prescrite lors de 347 conversations. Elle introduit dans le raisonnement l’influence de la structure sociale pour enrichir l’analyse de l’impact négatif de certaines variables sur l’expression d’émotions des téléconseillers. Cet article montre que ce sont principalement les situations d’interaction (charge de travail, heure de l’appel) ainsi que les règles établies par l’encadrement (durée de l’appel, absence de retrait à la suite d’un appel difficile, faible latitude dans la réponse) qui favorisent les comportements dysfonctionnels. Toutefois, les téléconseillers percevant une forte tolérance de l’employeur à la déviance des règles prescrites, ils renforcent leur expression d’émotions de représailles.

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Begne, Jean-Marie. "Relation d’agence et comportements déviants : le cas des entreprises publiques au Cameroun." Management international 16, no. 3 (July 10, 2012): 165–73. http://dx.doi.org/10.7202/1011424ar.

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Abstract:

Généralement, la logique des résultats qu’induit la relation d’agence favorise chez les dirigeants des comportements opportunistes générateurs de déviances organisationnelles. Ces comportements sont analysés sur un échantillon de 16 entreprises publiques camerounaises, l’objectif étant de dégager les conditions à la fois de préservation de cette logique et de minimisation des risques de déviance induits. Les déviances relevées tels que la corruption et les détournements de fonds, résultent d’un déséquilibre entre l’organisation et les institutions. L’identification des dispositifs contraignants pour les gestionnaires publics et le contrôle de leurs comportements sont ainsi recommandés pour aligner leurs intérêts sur ceux de l’Etat – actionnaire.

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Ménard, Claude. "Comportement rationnel et coopération : le dilemme organisationnel." Cahiers d'économie politique 24, no. 1 (1994): 185–207. http://dx.doi.org/10.3406/cep.1994.1172.

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Gangloff, Bernard. "Le statut normatif des comportements de citoyenneté organisationnelle." Question(s) de management 15, no. 4 (2016): 43. http://dx.doi.org/10.3917/qdm.164.0043.

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Subirats, Marina, and Christina Brullet. "Le sexisme dans l’enseignement primaire : interactions verbales dans les classes en Catalogne." Recherches féministes 1, no. 1 (April 12, 2005): 47–59. http://dx.doi.org/10.7202/057498ar.

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Abstract:

À partir d'un échantillon représentatif de 72 directeurs et directrices du primaire (excluant les adjoint(e)s et les directions d'écoles institutionnelles), nous avons voulu vérifier s'il existe des différences statistiquement significatives entre ces directrices et directeurs à propos de variables relatives à la vie privée, à l'environnement professionnel et au comportement organisationnel. Les résultats montrent que si, dans l'ensemble, la sexualisation des tâches est bien présente au niveau de la gestion des écoles primaires, les directrices s'éloignent parfois dans leur comportement de certaines caractéristiques de leur « genre ».

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Savard, Jacinthe, Lynn Casimiro, Pier Bouchard, Josée Benoît, Marie Drolet, and Claire-Jehanne Dubouloz. "Conception d’outils de mesure de l’offre active de services sociaux et de santé en français en contexte minoritaire." Articles, no. 6 (September 23, 2015): 131–56. http://dx.doi.org/10.7202/1033193ar.

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Abstract:

Dans les communautés francophones en situation minoritaire, le besoin d’une offre active des services en français, plutôt que d’un service qui suit la demande, est de plus en plus reconnu. Les professionnels en santé et en service social doivent être formés à cette approche et les résultats devront être évalués. Cet article décrit le processus de création et de validation de contenu (recension d’écrits, consultations d’experts, sondage Delphi pancanadien) de deux questionnaires portant sur les comportements caractéristiques de l’offre active de services sociaux et de santé en français : le premier mesurant les comportements individuels d’offre active des intervenants et le deuxième mesurant la perception de ces derniers du soutien organisationnel à l’offre active.

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Deshpande, Rohit, and Frederick E. Webster. "Culture d'organisation et marketing: Une liste des priorités pour la recherche." Recherche et Applications en Marketing (French Edition) 4, no. 4 (December 1989): 25–49. http://dx.doi.org/10.1177/076737018900400402.

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Abstract:

Les travaux actuels portant sur le marketing management sont fondés implicitement sur une perspective contingente ou structurelle/fonctionnaliste des organisations. Néanmoins, le champ de recherche sur le comportement organisationnel, dont découle une telle approche, s'est fortement développé à partir de la modélisation théorique et de la recherche empirique sur la culture d'organisation. Les auteurs procèdent à une revue de cette littérature émergente sur la culture d'organisation, l'intègrent dans un cadre conceptuel, pour ensuite dégager les priorités de la recherche marketing qui s'appuie sur les cinq paradigmes culturels que sont: le management comparatif, le management contingent, l'approche cognitive, le symbolisme organisationnel et l'analyse structurelle/psychodynamique.

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Paillé, Pascal. "Engagement et citoyenneté en contexte organisationnel : un examen empirique sur l'apport des cibles multiples d'engagement à la prédiction des comportements de citoyenneté organisationnelle." Le travail humain 72, no. 2 (2009): 185. http://dx.doi.org/10.3917/th.722.0185.

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Bourion, Christian, Frank Bournois, Denis Cristol, and Jean-Michel Plane. "L'expérience du réel du travail et le comportement organisationnel." Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels XVIII, no. 45 (2012): 33. http://dx.doi.org/10.3917/rips1.045.0033.

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Rhnima, Aziz, Thierry Wils, Claudio E. Pousa, and Mélanie Frigon. "Conflits travail-famille et intention de quitter dans le domaine de la santé." Articles 69, no. 3 (October 8, 2014): 477–500. http://dx.doi.org/10.7202/1026755ar.

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Abstract:

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille cristallise un défi majeur aussi bien pour les travailleurs, les organisations que pour la société. De nombreux changements et mutations survenus dans le marché du travail et dans la vie familiale participent de l’avènement de cette situation (c.-à-d. les exigences accrues au niveau de la charge de travail suite aux restructurations, les changements fréquents d’affectation, la nécessité d’accorder des soins particuliers à des membres de la famille, etc.). Plusieurs facteurs nocifs à la performance des entreprises découlent de cette situation dont, entre autres, la recrudescence actuelle des comportements de retrait, des intentions de quitter et du roulement volontaire des travailleurs. Ce contexte s’avère particulièrement préoccupant dans le secteur de la santé, notamment chez le personnel infirmier. L’objectif général de la présente recherche est d’étudier l’influence de différents conflits travail-famille à l’endroit de l’intention de quitter l’organisation au niveau du personnel infirmier. Deux modèles théoriques rivaux, soit le modèle du stress organisationnel et le modèle d’effets d’entraînement, prétendent expliquer l’influence des conflits travail-famille sur l’intention de quitter l’organisation. Le but de cette étude est de vérifier lequel de ces deux modèles théoriques explique le mieux l’influence de la conceptualisation multidimensionnelle de ce conflit (deux directions de ce conflit, soit travail→famille et famille→travail exprimées chacune en termes de temps, d’effort et de comportement) à l’endroit de l’intention de quitter. À partir d’un échantillon de 404 sujets provenant du personnel infirmier d’un centre hospitalier, l’analyse de régression hiérarchique montre que le modèle du stress organisationnel explique davantage l’intention de quitter l’organisation que le modèle d’effets d’entraînement. En outre, les résultats indiquent que ce sont les ingérences de la vie d’emploi, en termes de temps et surtout d’effort, qui intensifient l’intention de quitter. Des avenues de recherche et des implications managériales sont déduites à la lumière des résultats enregistrés.

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Jeoffrion, C., and G. Airagnes. "Addiction au travail : quels facteurs organisationnels favorisants et quelle prise en charge individuelle et collective ?" European Psychiatry 30, S2 (November 2015): S3. http://dx.doi.org/10.1016/j.eurpsy.2015.09.019.

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Abstract:

Le workaholism correspond à un dysfonctionnement affectif, cognitif et comportemental de l’individu à l’égard du travail. En se traduisant par un excès d’investissement pathologique dans l’activité professionnelle, nous interrogerons le fait qu’il puisse s’agir d’une « addiction au travail ». Il renvoie en effet à une culpabilité de ne pas être au travail, une pulsion irrépressible à travailler malgré le peu de plaisir éprouvé et une négligence de la vie extraprofessionnelle. Ses conséquences sont délétères y compris sur le travail avec une mauvaise intégration dans l’équipe de travail et une diminution des performances. Le workaholism peut entraîner également un syndrome d’épuisement professionnel, et la perte du sentiment de cohérence qu’il engendre est associée à une augmentation du risque de trouble de l’humeur, d’autres troubles addictifs, pouvant conduire parfois au suicide. Il existe des vulnérabilités individuelles mais aussi des risques organisationnels qu’il faut identifier pour préserver la santé psychologique au travail. Nous présenterons dans un premier temps une synthèse des travaux les plus récents, visant à montrer l’importance du contexte sociétal et organisationnel dans l’apparition du workaholism. Nous présenterons dans un second temps différentes stratégies thérapeutiques calquées sur celles utilisées dans d’autres addictions comportementales :– la thérapie rationnelle-émotive ciblée sur les croyances irrationnelles concernant le niveau de demande au travail ainsi que sur les émotions négatives ;– l’entretien motivationnel pour favoriser la prise de conscience des conséquences négatives du workaholism ;– la psychologie positive en aidant le sujet à s’extraire d’une vision réduite de sa propre vie pour en dégager des objectifs plus larges ;– la participation à des groupes de workaholics anonymes.

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El Bedoui Tlik, Moufida. "La rupture et la violation du contrat psychologique : distinction conceptuelle et conséquences sur les comportements de citoyenneté organisationnelle et l'intention de départ volontaire." Revue multidisciplinaire sur l'emploi, le syndicalisme et le travail 5, no. 1 (March 1, 2010): 95–118. http://dx.doi.org/10.7202/039361ar.

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Abstract:

Sommaire La rupture et la violation du contrat psychologique sont deux notions proches mais conceptuellement distinctes. La rupture est la perception cognitive que l’organisation a échoué à réaliser une ou plusieurs des obligations objets du contrat. Quant à la violation, elle désigne un état affectif et émotionnel négatif, caractérisé par la déception et la colère et susceptible d’accompagner la perception de rupture. L’objectif de cet article est de valider empiriquement cette distinction. Les résultats montrent que les conséquences de la rupture sur les comportements de citoyenneté organisationnelle et l’intention de départ volontaire sont distinctes de celles de la violation : la violation est directement et négativement associée aux comportements de citoyenneté alors que les effets de la rupture sont médiatisés par la satisfaction au travail. L’effet négatif de la rupture des obligations transactionnelles sur l’intention de départ est plus intense que celui de la violation, vu le caractère transactionnel de la relation d’échange. Enfin, la sensibilité à l’équité modère le lien entre la violation et les comportements de citoyenneté profitant à l’organisation ainsi que le lien entre la rupture et les comportements de citoyenneté orientés vers les individus dans l’organisation.

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Meyer, John P., and Christian Vandenberghe. "Rédacteurs de la Rubrique, Comportement Organisationnel/Gestion Des Ressources Humaines." Canadian Journal of Administrative Sciences / Revue Canadienne des Sciences de l'Administration 24, no. 2 (2007): ii—iii. http://dx.doi.org/10.1002/cjas.19.

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Bélanger, Laurent. "Développement organisationnel : évaluation d’un programme en cours." Relations industrielles 25, no. 2 (April 12, 2005): 169–211. http://dx.doi.org/10.7202/028123ar.

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Abstract:

L'intervention sur les organisations est une activité qui utilise largement des concepts et des modes de raisonnement propres aux sciences du comportement. Elle constitue une forme de consultation qui diffère sensiblement de celle qui se réfère aux « classiques » en administration et aux méthodes de la recherche opérationnelle. Chaque intervention s'insère dans une séquence pour constituer un programme intégré de développement organisationnel. L'auteur de cet article présente le modèle de développement utilisé par le Centre de formation et de consultation (CDE) et donne un compte-rendu des résultats obtenus à ce four dans une entreprise québécoise 1. 1 Nous tenons à remercier Messieurs Raymond Tremblay et Guy Darveau du Centre de formation et de consultation pour avoir revisé la partie théorique de ce texte et la direction de l'entreprise Groupe Commerce pour avoir répondu aux questions posées.

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Savoie, Dominique, and Viateur Larouche. "Le harcèlement sexuel au travail: Résultats de deux études québécoises." Articles 45, no. 1 (April 12, 2005): 38–62. http://dx.doi.org/10.7202/050559ar.

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Abstract:

Les auteurs présentent les données de deux études québécoises menées respectivement en 1983 et 1986 sur le harcèlement sexuel au travail. Les résultats sont présentés sous sept rubriques distinctes: 1) types de comportements harcelants; 2) caractéristiques de la personne harcelée; 3) caractéristiques du harceleur; 4) lien d'autorité (ou organisationnel) existant entre la personne harcelée et le harceleur; 5) réactions des personnes harcelées, des tiers et des harceleurs; 6) conséquences vécues par les personnes harcelées et les harceleurs et 7) caractéristiques des milieux du travail dans lesquels se trouvaient les personnes harcelées.

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Aparicio, Miriam. "Vers un paradigme systémique compréhensif post covid-19 pour la 'nouvelle normalité'." Acta Europeana Systemica 10 (December 23, 2020): 121–52. http://dx.doi.org/10.14428/aes.v10i0.60023.

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Abstract:

La mondialisation a été accompagnée des changements abrupts dans tous les champs. Dans les dernières années, la possibilité d'une pandémie a été diffusée. Cependant, les pays n'étaient pas préparés suffisamment pour faire face à ce fait. Les résultats, depuis sept mois, montrent les conséquences néfastes qui impactent sur les sujets, les organisations et les contextes macro-nationaux eux-mêmes. La pandémie – au moins dans les pays de l'Amérique latine, avec certaines différences – a mis au découvert les "dettes " des gouvernements face aux inégalités déjà existantes mais qui se sont perpétuées pendant les dernières décennies et de "dettes " en matière de formation des compétences par rapport aux nouvelles exigences du monde du travail, parmi d'autres. L'actuel scénario COVID-19 met l'accent sur le besoin de repenser la réalité à partir d'approches renouvelées et intégratives. Notre perspective a été toujours systémique sui generis et, en principe, plus liée aux sciences sociales et humaines. Ici, nous présentons cette approche à travers trois (3) modèles complémentaires, développés dans des recherches empiriques (1978-2015). Après revisiter d'autres paradigmes de la "science " – qui n'excluent pas l'intégration des sciences sociales, et placés sous l'scénario qui pose le COVID-19 – nous nous rapprochons d'un nouveau paradigme. En effet, nous récupérons les aspects des modèles antérieurs en ajoutant une autre perspective qui resitue la personne/le citoyen au milieu des cercles auto soutenus : la société et la culture ainsi que le besoin de solidarité. L'expérience mondiale nous montre que, pour faire face à la crise, les sciences exactes se sont réunis avec d'autres comme la politique (notamment, les politiques publiques et la géopolitique), la médecine (du travail, épidémiologie, infectiologie, immunologie, génétique,…), l'économie, la sociologie (en spéciale, la sociologie des inégalités qui vont augmenter après le COVID-19, etc.), l'éducation (domaine qui devra se renouveler vite pour éviter l'abandon avec ses conséquences sur le plan du travail et de la réalisation personnelle, la technologie (qui aide avec des dispositifs à sortir de l'émergence), parmi d'autres. Seul la réunion de tous les domaines sous une perspective systémique et en travaillant sur des problèmes concrètes dès la transdisciplinarité, pourra nous aider à sortir de cette crise. Mais, ce qui définit notre nouvelle approche sous ce cadre global, est le rôle de la personne. Elle est devenue centrale. Pourquoi ? L'expérience vient de nous montrer que, même si les systèmes macro nationales et méso organisationnels ont fait un grand effort pour palier la situation, rien change si la personne ne prend pas conscience de l'importance de récupérer certaines normes et valeurs oubliées, d'abandonner une certaine anomie répandue sous le progressisme, de revaloriser sa liberté "limitée par des contraintes structurelles " pour assumer les responsabilités collectives et sociales et pour prendre conscience de l'importance de l'impact de nos comportements sociaux sur la vie de l'autre, des autres et de la planète. Nous appelons ce paradigme, "Paradigme systémique-compréhensif post COVID-19 pour la 'Nouvelle normalité'".

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Bourion, Christian, Franck Bournois, Patrice Laroche, and Jean-Michel Plane. "La place du comportement organisationnel dans la gestion des ressources humaines." Revue internationale de Psychosociologie XVIII, no. 46 (2012): 21. http://dx.doi.org/10.3917/rips.046.0021.

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Bourion, Christian, Franck Bournois, Patrice Laroche, and Jean-Michel Plane. "La place du comportement organisationnel dans la gestion des ressources humaines." Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels XVIII, no. 46 (2012): 21. http://dx.doi.org/10.3917/rips1.046.0021.

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Chênevert, Denis, Geneviève Jourdain, and Marie-Claude Tremblay. "Les comportements de citoyenneté du personnel soignant : lorsque le sens et la confiance deviennent incontournables." Articles 68, no. 2 (June 11, 2013): 210–38. http://dx.doi.org/10.7202/1016317ar.

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Abstract:

Résumé La crise des finances publiques et l’accroissement de la demande en soins de santé amènent de plus en plus d’hôpitaux à implanter des pratiques de gestion à haute implication (PGHI). Or, les études sur le lien entre ces pratiques et la performance organisationnelle se font plutôt rares dans le secteur hospitalier. De plus, les recherches se sont surtout limitées à montrer l’existence d’un lien direct entre les PGHI et la performance organisationnelle, donnant ainsi peu d’information sur le processus qui mène à cette performance. Cette étude vise à combler ces lacunes en examinant le rôle médiateur joué par l’habilitation psychologique (HP) dans la relation entre les PGHI et les comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO) du personnel soignant, un déterminant important de la qualité des soins de santé. De plus, puisqu’une relation de collaboration avec les médecins, basée sur la confiance, serait au coeur du sentiment de pouvoir du personnel soignant, l’effet modérateur de la confiance envers les médecins sur la relation entre les PGHI et l’HP est aussi examiné. Ainsi, l’étude valide un modèle spécifiant des relations différenciées entre les PGHI (autonomie, développement des compétences, partage d’information, reconnaissance) et les cognitions de l’HP (compétences, autodétermination, sens, impact), celles-ci étant modérées par la confiance envers les médecins. Enfin, l’étude cherche à vérifier si les cognitions de l’HP qui inciteraient aux CCO interagissent entre elles selon une séquence prédéterminée. Basée sur un sondage réalisé auprès de 176 employés délivrant des soins de santé et leurs supérieurs immédiats, l’étude suggère que la relation entre certaines PGHI (autonomie et développement des compétences) et les CCO est tributaire du sens du travail et de la confiance envers les médecins. Aussi, les cognitions de l’HP seraient liées entre elles selon une séquence particulière conférant à l’autodétermination un rôle central dans cette séquence.

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Mehiriz, Kaddour, and Richard Marceau. "Les déterminants de l’utilisation des recherches en éducation : le cas des conseillers pédagogiques au Québec." Articles 47, no. 2 (November 28, 2012): 231–49. http://dx.doi.org/10.7202/1013125ar.

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Abstract:

Dans cet article, nous utilisons le modèle des choix rationnels pour analyser les facteurs expliquant l’utilisation de la recherche en éducation. Basée sur les résultats d’un sondage auprès de 263 conseillers pédagogiques au Québec, l’étude suggère que ces acteurs essentiels du système de l’éducation ont tendance à avoir un comportement rationnel à l’égard de la recherche dans le sens que l’utilisation de celle-ci dépend de son utilité ainsi que du coût d’accès et dans une moindre mesure, d’appropriation de ses résultats. En plus de la rationalité des acteurs, l’étude indique que les facteurs organisationnels ont une influence sur l’utilisation des résultats de la recherche.

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Palacios, Himelda, and Néstor Porcell. "Obstáculos al implantar el modelo CMMI / Difficulties when implementing the CMMI organizational model." Revista EAN, no. 72 (August 1, 2013): 110. http://dx.doi.org/10.21158/01208160.n72.2012.571.

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Abstract:

RESUMENEsta investigación analiza y propone estrategias de intervención que permiten identificar y superar los obstáculos de aprendizaje organizacional, que experimenta una organización cuando decide implantar el modelo de calidad para el desarrollo y mantenimiento de software, CMMI (Capability Maturity Model Integrated). Implantar el CMMI es más que definir procesos, procedimientos y formatos, lo que realmente implica es cambiar la cultura organizacional de las áreas y/o empresas de desarrollo de software, cambiar el comportamiento de los Ingenieros de Software. Las estrategias de intervención propuestas facilitan el cambio de la cultura organizacional requerido, para que una organización dedicada al desarrollo y mantenimiento de software pueda alcanzar con éxito los niveles de madurez definidos por el modelo CMMI. Este cambio de cultura implica orientar a la organización hacia los lineamientos definidos por la gestión de la calidad del software, la ingeniería de software, la gerencia de proyectos, la gerencia de procesos, el mejoramiento continuo de procesos, la gestión cuantitativa de procesos y el aprendizaje continuo.ABSTRACTThis research aims at analysing and proposing intervention strategies which allow to identify and avoid the risks in organization learning processes, when an organization decides to implement a quality model for the development and maintenance of specialized softwares, such as CMMI (Capability Maturity Model Integrated). This software design means much more than identifying processes, procedures and formats, which implies an organizational cultural change in the corresponding areas and companies in charge of software development changing the behavior of software design engineers. The intervention strategies suggested facilitate a change in organizational culture in this type of organization reaching success at high maturity levels based on the CMMI model. This will lead the organization to high quality standards in software design, software engineering, project management, process management, a continuing successful follow- up processes, quantitative process management and systematic learning.RESUMÉÉCette étude analyse et propose différentes stratégies d’intervention aidant à l’identification et à la résolution de problèmes liés à l’apprentissage organisationnel. Cela peut être le cas pour une organisation qui déciderait de mettre en place le modèle de qualité pour le développement et la maintenance de logiciels, CMMI (Capability Maturity Model Integrated). En effet, pour intégrer le CMMI aux processus organisationnels de l’entreprise, il s’agit moins de définir les procédures, formats et processus que de modifier la culture organisationnelle des départements et/ou entreprises informatiques de développement de logiciel ainsi que le comportement des ingénieurs informatiques. Les stratégies d’intervention proposées favorisent le changement de culture organisationnelle nécessaire pour qu’une organisation, tournée vers le développement et la maintenance de logiciel, puisse atteindre avec succès des niveaux de maturité définis par le modèle CMMI. Ce changement culturel implique une orientation de l’organisation aux directives définies par la gestion qualitative des logiciels, la gestion de projet, celle des processus de gestion, de l’amélioration continue des processus, de la gestion quantitative des processus et de l’apprentissage continu.RESUMOEsta pesquisa analisa e propõe estratégias de intervenção que permitem identificar e superar os obstáculos de aprendizado organizativo experimentados por uma organização quando decidir implantar o modelo de qualidade para o desenvolvimento e manutenção de software, CMMI (Capability Maturity Model Integrated). Implantar o CMMI é mais do que definir processos, procedimentos e formulários; em realidade implica a mudança da cultura organizativa das áreas e/ou empresas de desenvolvimento de software, mudar o comportamento dos engenheiros de software. As estratégias de intervenção propostas facilitam a mudança da cultura organizativa requerida, para que uma organização dedicada ao desenvolvimento e manutenção de software possa atingir com sucesso os níveis de maturidade definidos pelo modelo CMMI. Esta mudança de cultura implica orientar a organização em direção aos lineamentos definidos pela gestão da qualidade do software, a engenharia de software, a gerência de projectos, a gerência de processos, o melhoramento contínuo de processos, a gestão quantitativa de processos e o aprendizado contínuo.

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Khachlouf, Nada, Richard Soparnot, and Laurent Renard. "L’influence des comportements de citoyenneté organisationnelle sur la performance adaptative des salariés." Recherches en Sciences de Gestion N°134, no. 5 (2019): 225. http://dx.doi.org/10.3917/resg.134.0225.

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Grimault, Valérie, and Bernard Gangloff. "Les comportements de citoyenneté organisationnelle : utilité et désirabilité de la conscience professionnelle." RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise 31, no. 2 (2018): 3. http://dx.doi.org/10.3917/rimhe.031.0003.

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Pupion, Pierre-Charles, Hae-Ok Pyun, Kwang-Jai Yun, Philippe Dorbaire, David Huron, Jungho Park, and Yugang Guo. "De la motivation à l’engagement pour le service public : étude comparative entre la France, la Chine et la Corée du Sud." Les nouvelles frontières du management public 21, no. 2 (October 16, 2018): 60–79. http://dx.doi.org/10.7202/1052687ar.

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Abstract:

Depuis la théorie de la motivation à l’égard du service public (MSP) de Perry et Wise (1990), de nombreux travaux de recherche ont été menés afin d’identifier des dimensions de la MSP et d’élaborer les échelles de mesure. L’objectif de notre étude est de modéliser le processus motivation-engagement à l’égard du service public, à la lumière de la théorie du comportement planifié (Ajzen, 1991) et du management interculturel (Hofstede, 1984, 1997; Hofstede et Hofstede, 2005). Une étude conduite en France, en Corée du Sud et en Chine montre la spécificité de la MSP par pays et son influence sur l’engagement organisationnel.

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