Academic literature on the topic 'Compromiso organizacional'
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Journal articles on the topic "Compromiso organizacional"
1
Oliveira, Maria de Fátima Silva. "Proceso de selección y la propensión al desarrollo del compromiso organizacional afectivo." Revista Principia - Divulgação Científica e Tecnológica do IFPB 1, no. 17 (2008): 69. http://dx.doi.org/10.18265/1517-03062015v1n17p69-79.
Full textAbstract:
<p>El processo de selección del personal siempre fue usado por las organizaciones como um importante médio de obtención de los recursos humanos más deseables em la composición de su capital humano. Modernamente, com los avances científicos de la gestión de recursos humanos, que ha incorporado diversos temas importantes, tal como el compromiso organizacional, es deseable la verificación de la extensión de sus prácticas, considerando estos nuevos enfoques. Así, em este artículo se verifica como la práctica de selección de personal puede ser utilizada como um médio más de generar el compromisso organizacional afectivo, basado en importantes marcos teóricos de compromisso em el lugar de trabajo. Los argumentos de autores importantes como McElroy (2001), Meyer y Herscovitch (2001) de entre otros, lleva a concluir de que hay uma clara conexión positiva entre las prácticas utilizadas por el processo de selección de personal y la obtención del compromisso organizacional afectivo y normativo.</p>
2
Sotelo Medina, Ana Bolena, Guillermo López Franco, and Nissa Yaing Torres Soto. "EFECTO DEL SOPORTE ORGANIZACIONAL PERCIBIDO Y EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN EL CONFLICTO BALANCE VIDA-TRABAJO EN LA INDUSTRIA MANUFACTURERA DE EXPORTACIÓN EN HERMOSILLO SONORA." Revista de Psicología de la Universidad Autónoma del Estado de México 11, no. 23 (2022): 115. http://dx.doi.org/10.36677/rpsicologia.v11i23.18053.
Full textAbstract:
El presente estudio busca analizar el efecto del soporte organizacional percibido y el compromiso organizacional en el conflicto balance vidatrabajo en la industria manufacturera de exportación en Hermosillo Sonora. A partir de un estudio cuantitativo, no experimental, transversal y correlacional, se encuestaron a un total de 485 empleados con una edad promedio de 35 años de los cuales 325 eran mujeres (67%) y 160 eran hombres (33%) empleados de industrias de exportación dentro de los sectores automotriz, electrónico y aeroespacial. Los participantes respondieron a un instrumento que evaluó el efecto entre el soporte organizacional percibido y el compromiso organizacional en el conflicto balance vidatrabajo. Los resultados mostraron que el Compromiso Organizacional se correlaciona positivamente con el Soporte Organizacional Percibido (SOP) y negativamente con el Conflicto balance vida-trabajo, mientras que el SOP no tuvo un efecto en el Conflicto. Esto permite inferir que la predominancia del conflicto en las organizaciones afecta el equilibrio entrela vida laboral y familiar de los empleados.
3
Ortiz-Guillén, Mirian Karen, Sara Rocío Correa-Soto, Sheylah Hoppe Coronel, and Germán Varas-Espinoza. "Gestión del talento humano, satisfacción laboral y compromiso organizacional: análisis bibliométrico." I+D Revista de Investigaciones 18, no. 2 (2023): 59–73. http://dx.doi.org/10.33304/revinv.v18n2-2023006.
Full textAbstract:
El objetivo del presente artículo es hacer un análisis bibliométrico de las variables: gestión del talento humano (GTL) en la satisfacción laboral (SL) y el compromiso organizacional (CO), basado en el análisis de las estrategias utilizadas por las organizaciones estudiadas, y reconocer temas clave de investigación existentes e identificar futuros desafíos de investigación. Se empleó un estudio bibliográfico, hermenéutico y bibliométrico del periodo de 1988 a 2022. La recopilación de datos se hizo a través de Scopus e incluyó el análisis de 114 artículos. Los resultados obtenidos reflejan el vínculo directo entre la satisfacción y el compromiso organizacional. Los autores concluyen en la importancia y rol que cumple la gestión del talento humano para lograr dicha satisfacción laboral en consonancia con el compromiso organizacional; por lo cual, los gerentes y dueños de las empresas empiezan a dar mayor relevancia a dichas variables en sus organizaciones.
4
Cernas Ortiz, Daniel Arturo, and Rosa María Nava Rogel. "Compromiso organizacional y promedio escolar en estudiantes de maestría: el efecto moderador de las tendencias alocéntricas e idiocéntricas." Revista Electrónica de Investigación Educativa 21, no. 1 (2019): 1. http://dx.doi.org/10.24320/redie.2019.21.e26.2122.
Full textAbstract:
El objetivo de este trabajo fue examinar la relación del compromiso organizacional con el promedio escolar en estudiantes de la Maestría en Administración de la Universidad Autónoma del Estado de México. También se analizó si las tendencias alocéntricas e idiocéntricas de los alumnos moderan esta relación. Se aplicó una encuesta en la universidad mencionada (n = 80). Los resultados indican que el compromiso organizacional y el promedio escolar tienen una relación negativa que se amplifica cuando las tendencias alocéntricas son altas y que se reduce cuando las altas son las tendencias idiocéntricas. En general, el compromiso organizacional es deseable para las organizaciones pero podría tener efectos perniciosos en las calificaciones de las personas que estudian y trabajan.
5
Cáceres-Lozano, Luisa Fernanda, Julieth Andrea Acevedo-Cárdenas, Vivien Alyssa Barrios-Martínez, Luis Alexander Romero-Salinas, Andry Giseth Pérez-Peña, and Fabiola Contreras-Pacheco. "Bienestar laboral y su correlación con el compromiso organizacional." Revista Investigación en Salud Universidad de Boyacá 10, no. 1 (2023): 94–111. http://dx.doi.org/10.24267/23897325.742.
Full textAbstract:
Introducción: El bienestar laboral es un tema importante en las organizaciones, pues con este se busca mejorar las condiciones laborales y sociales en los contextos de trabajo, motivar al trabajador y promover el desarrollo personal, con el fin de desarrollar la salud, generando como ganancia el compromiso de los trabajadores. Objetivo: Establecer la correlación entre el bienestar laboral y el compromiso organizacional. Metodología: Revisión de la literatura. La información se obtuvo en diferentes bases de datos, considerando los descriptores y la conjunción de estos con operadores booleanos; así como con criterios de inclusión y exclusión. La información se organizó en una matriz de Excel, y se utilizó un diagrama de procesos para su elección. El análisis se ejecutó mediante un resumen analítico de investigación. Desarrollo y discusión: Se converge en que para una organización es importante el bienestar de los trabajadores y las intervenciones que puede realizar la gerencia para desarrollarlo. El compromiso de los trabajadores con la organización permite el crecimiento productivo. Conclusión: La correlación que se establece entre el bienestar laboral y el compromiso organizacional es de consecuencia y en ambas vías: si un trabajador goza de bienestar laboral, se siente comprometido con la organización y da lo mejor de sí mismo hacia el logro de los objetivos organizacionales. A su vez, se alcanzan las metas personales, porque la organización se centra en promover el bienestar de sus empleados.
6
Herrera Ballesteros, Juan, and Carlos J. De las Heras Rosas. "Contrato psicológico y compromiso organizacional: un estudio bibliométrico." Revista Internacional de Organizaciones, no. 24 (July 10, 2020): 241–71. http://dx.doi.org/10.17345/rio24.241-271.
Full textAbstract:
La literatura encargada de estudiar el contexto laboral ha llevado a cabo multitud de trabajos relacionados con los conceptos “contrato psicológico“ y “compromiso organizacional“ de forma separada. Se han demostrado el nivel de relación causal que tienen ambos conceptos y su importancia sobre la eficiencia de las organizaciones empresariales. El objetivo de este trabajo es conocer cuál es la producción científica existente, profundizar en los enfoques que predominan y cuáles son los que aún quedan por explorar. Para ello, se ha optado por utilizar como técnica el estudio bibliométrico. Se han analizado detalladamente un total de 372 artículos procedentes de revistas catalogadas en el Social Science Citation Index (SSCI), Science Citation Index Expanded (SCI-EXPANDED) y Scopus. La aplicación de técnicas bibliométricas ha permitido analizar y presentar la evolución de las publicaciones de este ámbito mediante indicadores de actividad y de relación. Los resultados obtenidos sugieren que el interés por el estudio sobre el contrato psicológico y el compromiso organizacional se mantiene vigente, aunque no se prevé un incremento importarte. Se ha podido comprobar que la literatura ha abordado las cuestiones más importantes sobre el contrato psicológico y compromiso organizacional en las organizaciones empresariales, sin embargo, temas tan sensibles como la gestión de la diversidad, la repercusión en la igualdad de género o aspectos sobre la cultura organizacional son prácticamente testimoniales.
7
Licandro, Oscar. "Satisfacción laboral y clima organizacional como mediadores en la relación entre responsabilidad social interna y compromiso organizacional." Estudios de Administración 29, no. 2 (2022): 59–78. http://dx.doi.org/10.5354/0719-0816.2022.67639.
Full textAbstract:
Diversas investigaciones han encontrado relación positiva entre la Responsabilidad Social Interna y el compromiso organizacional de los empleados, pero falta estudiar con mayor profundidad la eventual participación de otras variables que puedan estar mediando en esa relación. El propósito de este trabajo es evaluar si dicha relación se encuentra mediada por dos factores ampliamente estudiados en la gestión de las organizaciones: la satisfacción de los empleados y el clima organizacional. Se analizó información aportada por una muestra no probabilística de empresas que han incorporado la Responsabilidad Social a su gestión en Uruguay. Se utilizó un cuestionario que incluye indicadores sobre: prácticas específicas de Responsabilidad Social Interna, tres dimensiones del compromiso organizacional (identificación, engagement y membresía) y las dos variables de control (satisfacción laboral y clima organizacional). Se encontró que la Responsabilidad Social Interna correlaciona positivamente con dos aspectos del compromiso organizacional (identificación y engagement), que esa relación es independiente de las dos variables de control en el caso de la identificación, pero que está mediada por ellas en el caso del engagement. Estos resultados sugieren que la relación entre Responsabilidad Social y compromiso organizacional es compleja y que en ella intervienen otros factores, razón por la cual, tanto en la investigación como en la gestión se debería tomar en cuenta el rol de esos factores.
8
Pinela Morán, Nory Analidhia, and Zoraima Aurelia Donawa Torres. "Calidad de vida laboral y el compromiso organizacional: una perspectiva desde las universidades." RES NON VERBA REVISTA CIENTÍFICA 9, no. 2 (2019): 1–12. http://dx.doi.org/10.21855/resnonverba.v9i2.217.
Full textAbstract:
El objetivo fundamental del presente artículo es determinar la importancia de la calidad de vida laboral y su efecto sobre el compromiso organizacional desde una perspectiva teórica en contextos universitarios. Para ello, se recurre a la revisión bibliográfica que permita perfilar una amplia fundamentación teórica con nuevos enfoques que descomponen las variables calidad de vida laboral y compromiso organizacional identificando los indicadores de comportamiento actitudinal en los docentes de las universidades que permitirá a futuras investigaciones elaborar un instrumento válido y confiable para obtener un diagnóstico de la percepción de las dimensiones de las variables y de su relación, de tal manera que pueda ser utilizado por las organizaciones. Los resultados de la revisión teórica enuncian una relación significativamente positiva entre los componentes de la calidad de vida laboral sobre los componentes del compromiso organizacional.
9
Burgos-Briones, José Galdino. "El clima organizacional en organizaciones educativas." CIENCIAMATRIA 8, no. 3 (2022): 1003–21. http://dx.doi.org/10.35381/cm.v8i3.814.
Full textAbstract:
El dinamismo actual que envuelve a las instituciones educativas las reta a adoptar innovadoras posturas organizacionales permitiéndoles ser flexibles ante entornos cambiantes, considerando que estas entidades están determinadas por el compromiso, el esfuerzo y la motivación de las personas que las integran y donde el clima organizacional es elemento que ha de coadyuvar a ello. Considerando esto, la investigación tuvo como objetivo describir el clima organizacional como elemento fundamental para repensar y mejorar las instituciones educativas. En tal sentido, la metodología asumida correspondió con un diseño documental-bibliográfico, mediante la observación sistemática de material documental. Finalmente, el clima organizacional es un fenómeno de la realidad organizacional construida que tiene incidencia no solo en los desempeños individuales, sino, también en la acción de la organización como un todo integrado, de ahí que sea un constructo útil y necesario para el abordaje de todo tipo de organizaciones, pero, en especial las educativas.
10
Slavic Contreras, Consuelo, and Andrés Jiménez Figueroa. "Family work enrichment, job satisfaction and organizational commitment in workers of a transport company." Bolentín de Coyuntura, no. 39 (December 19, 2023): 07–16. http://dx.doi.org/10.31243/bcoyu.39.2023.2238.
Full textAbstract:
El presente estudio analiza la relación entre enriquecimiento trabajo familia, satisfacción laboral y compromiso organizacional. A 118 trabajadores de una empresa del rubro de transporte, se les administró el Cuestionario Enriquecimiento Trabajo-Familia (Carlson et. al, 2006), la Escala de Satisfacción Laboral S10/12 (Meliá & Peiró, 1988). y, por último, el Cuestionario de Compromiso Organizacional (Allen & Meyer, 1990) Se observan relaciones significativas pero bajas entre enriquecimiento trabajo familia y satisfacción laboral, y una correlación baja y positiva entre las variables enriquecimiento trabajo familia y compromiso organizacional. Por otra parte, las variables compromiso organizacional y satisfacción laboral no presentan una relación estadísticamente significativa ni una relación positiva, ya que el coeficiente de correlación es muy bajo. De igual manera, se observó que la variable enriquecimiento trabajo familia explica en un 9,2% la variable compromiso organizacional y 24% la variable satisfacción laboral, siendo en ambos casos una relación lineal significativa entre las variables. Se concluye la importancia del papel que tiene el enriquecimiento trabajo- familia en la vida laboral y familiar de los trabajadores y como el grado de enriquecimiento entre ambas esferas de las personas puede afectar positiva o negativamente el desempeño de estos en su empresa, y así también, directamente la productividad. Finalmente, se analiza la necesidad de integrar las políticas y prácticas organizacionales a fin de facilitar la conciliación del área laboral con el familiar. URL: https://revistas.uta.edu.ec/erevista/index.php/bcoyu/article/view/2238
Dissertations / Theses on the topic "Compromiso organizacional"
1
Lecaros, Marquez Katherine Patricia. "Clima organizacional según grupos ocupacionales en una Institución de Salud del Sector Público." Master's thesis, Tesis digitales - URP, 2006. http://cybertesis.urp.edu.pe/handle/urp/646.
Full textAbstract:
La tesis aborda como problema de investigación si el estado actual del clima organizacional difiere del estado ideal del clima organizacional según los grupos ocupacionales en una institución de salud del sector público. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación descriptivo comparativa con diseño transversal.
Para la evaluación de clima organizacional se utilizó el Cuestionario de Clima de la
Organización basado en la teoría de Litwin y Stringer que reporta una confiabilidad para el presente estudio de .92 obtenida utilizando la fórmula de Kuder Richardson y una validez de constructo basada en la discriminación de ítems que la conforman.
La muestra de estudio fue de 175 personas pertenecientes al personal asistencial y administrativo de una institución de salud fue obtenida de una población de 292 personas aplicando la fórmula de Cochrane.
El estudio encontró que existen diferencias en el clima organizacional y entre el clima organizacional actual y el ideal en los diferentes grupos ocupacionales y que el clima organizacional actual se encuentra en un rango que oscila entre la tendencia positiva a la negativa y el clima organizacional ideal entre muy positivo a positivo. Las dimensiones conformidad, responsabilidad, normas, recompensas, claridad, cordialidad y apoyo y liderazgo también muestran diferencias según grupos ocupacionales.
2
Valverde, Ponce Samantha Sally. "Relación entre el clima y el compromiso organizacional en los trabajadores de una Institución Pública." Master's thesis, Tesis digitales - URP, 2012. http://cybertesis.urp.edu.pe/handle/urp/671.
Full textAbstract:
La tesis aborda como problema de investigación la relación entre el clima y el compromiso
organizacional en el personal administrativo de una institución pública. Para responder a esta
interrogante se ha efectuado una investigación de tipo aplicado, con método descriptivo
correlacional y diseño transversal.
Para la evaluación de clima organizacional se ha utilizado el cuestionario de Percepción del
Clima Organizacional de Litwin y Stringer que reporta para la presente investigación una
confiabilidad de .92 según la fórmula de Kuder Richardson y para la evaluación del
compromiso organizacional se ha utilizado el Cuestionario de Compromiso Organizacional de
Allen y Mayer que reporta en la presente investigación coeficientes de confiabilidad entre .82
y .91 utilizando la fórmula de Cronbach.
La población de estudio estuvo conformada por todos los 200 trabajadores de todas las áreas
de la Gerencia de Administración y Finanzas de la Gerencia General de la institución pública en
estudio.
El estudio encontró que no existe relación significativa entre la estimación general del clima
con el compromiso organizacional, pero si existe una relación entre el clima general con cada
uno de los componentes de compromiso organizacional: cooperación, estándares, conflicto e
identidad con el compromiso normativo, afectivo y de continuidad.
3
Flores, Morón Jessica Patricia, and Vilcahuamán Ingrid Gómez. "Apoyo organizacional percibido y compromiso organizacional en una empresa privada de Lima." Bachelor's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2018. http://hdl.handle.net/10757/624929.
Full textAbstract:
En la presenta investigación se busca determinar la correlación entre las variables Apoyo Organizacional Percibido y Compromiso Organizacional en una institución privada de Lima. Se utilizó una muestra representativa de 135 asesores telefónicos de una empresa de Telecomunicaciones, la cual estuvo conformada por un 56% de mujeres y un 44% de hombres, la edad promedio de ambos sexos fue de 24 años de edad, el 73% ha nacido en Lima, el 26% en provincia y el 1% en el extranjero. Asimismo, se empleó la escala de Apoyo Organizacional Percibido de Eisenberger (1986) y la escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1991). En esta investigación se concluyó que efectivamente el apoyo organizacional percibido y el compromiso organizacional presentan una relación positiva. La permanencia de un colaborador en la empresa dependerá de la percepción positiva de apoyo organizacional y la conformidad con el trabajo. Asimismo, si la persona tiene una percepción negativa de apoyo organizacional es muy probable que se sienta disconforme con su trabajo y por ende, abandone su puesto.<br>The present research seeks to determine the correlation between the variables Organizational Support Perceived and Organizational Commitment in a private institution in Lima. A representative sample of 135 telephone advisors from a Telecommunications company was used, which was made up of 56% of women and 44% of men, the average age of both sexes was 24 years of age, 73% was born in Lima, 26% in province and 1% abroad. Likewise, the Eisenberger Perceived Organizational Support scale (1986) and the Organizational Commitment scale of Meyer and Allen (1991) were used. In this investigation it was concluded that the perceived organizational support and organizational commitment have a positive relationship. The permanence of a collaborator in the company will depend on the positive perception of organizational support and compliance with the work. Likewise, if the person has a negative perception of organizational support, it is very likely that they feel dissatisfied with their work and, therefore, abandon their position.<br>Tesis
4
Rojas, Paraguay Elvis Denny. "La Cultura Organizacional y el compromiso organizacional de la empresa Inversiones Favel EIRL." Bachelor's thesis, Universidad Ricardo Palma, 2017. http://cybertesis.urp.edu.pe/handle/urp/1471.
Full textAbstract:
El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo determinar la influencia de la cultura organizacional en el compromiso organizacional de la empresa Inversiones
Favel EIRL, a través de un método cuantitativo; fue una investigación no experimental transversal, descriptiva correlacional que permitió poner a prueba la hipótesis de que la
cultura organizacional influye en el compromiso organizacional de la empresa
The objective of this research was to determine the influence of the
organizational culture in the organizational commitment of the company Inversiones
Favel EIRL, through a quantitative method; It was a non-experimental investigation
transversal, descriptive correlational that allowed to test the hypothesis that the organizational culture influences the organizational commitment of the company
5
Flores, M. Jessica, and Gómez V. Ingrid. "Apoyo organizacional percibido y compromiso organizacional en una empresa privada de Lima, Perú." Ajayu, 2018. http://hdl.handle.net/10757/624012.
Full textAbstract:
En la presenta investigación se busca determinar la correlación entre las variables Apoyo Organizacional Percibido y Compromiso Organizacional en una institución privada de Lima. Se utilizó una muestra representativa de 135 teleoperadores de una empresa dedicada a un call center. La muestra estuvo conformada por un 56% de mujeres y un 44% de hombres, la edad promedio de ambos sexos fue de 24 años, el 73% ha nacido en Lima, el 26% en provincia y el 1% en el extranjero. Asimismo, en esta investigación se empleó la escala de Apoyo Organizacional Percibido de Eisenberger (1986) y la escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1991). En esta investigación se concluyó que efectivamente el apoyo organizacional percibido y el compromiso organizacional presentan una relación positiva. La permanencia de un colaborador en la empresa dependerá de la percepción positiva de apoyo organizacional y la conformidad con el trabajo. Asimismo, si la persona tiene una percepción negativa de apoyo organizacional es muy probable que se sienta disconforme con su trabajo y por ende, abandone su puesto de trabajo.
6
Puma, Román Verintia Coral. "Motivación y compromiso organizacional en una Empresa de Telecomunicaciones." Master's thesis, Tesis digitales - URP, 2010. http://cybertesis.urp.edu.pe/handle/urp/662.
Full textAbstract:
La tesis aborda como problema de investigación la relación entre la motivación y el
compromiso organizacional en el personal de una empresa de telecomunicaciones. Para
responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación de tipo no experimental
utilizando el método descriptivo correlacional con diseño transversal.
Para la evaluación de la motivación se utilizó la Escala de Motivación M-L de Vicuña basada en
la teoría de McClelland, con un cálculo de confiabilidad por el método de test-retest
obteniéndose un coeficiente de .88 y para la evaluación del compromiso el Cuestionario de
Compromiso Organizacional de Meyer y Allen, que arroja una confiabilidad alto y muy bajo
error de medición utilizando la fórmula de Kuder Richardson. La revisión de la validez se ha
realizado mediante el análisis de regresión de cada subtest con cada uno de los otros y con la
puntuación total encontrándose coeficientes muy significativos.
La muestra de estudio comprendió al total de la población de 330 trabajadores divididos en 18
áreas de trabajo de la empresa de telecomunicaciones.
El estudio encontró que existe relación significativa entre la motivación y el compromiso
organizacional en el personal de la empresa de comunicaciones y que existe relación
significativa entre la motivación de logro y el compromiso afectivo, normativo y de
continuidad. Igualmente existe relación significativa entre la motivación de poder y afiliación
con el compromiso normativo, afectivo y de continuidad y que existe una tendencia alta a la
motivación de logro, poder y afiliación y el compromiso afectivo y de continuidad, en menor
grado se presenta la relación con el compromiso normativo.
7
Salcedo, León Martha Estela. "Elementos para el desarrollo de una cultura de compromiso en una Corporación Peruana Productora y Comercializadora de Alimentos." Master's thesis, Tesis digitales - URP, 2007. http://cybertesis.urp.edu.pe/handle/urp/667.
Full textAbstract:
La tesis aborda como problema de investigación si existe relación entre el compromiso
organizacional y los componentes del apoyo percibido que podría facilitar una cultura de
compromiso en una corporación peruana productora y comercializadora de alimentos . Para
responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación de tipo aplicada con método
descriptivo correlacional.
Para la evaluación de compromiso organizacional se utilizó la Escala de Medición del
Compromiso Afectivo, de Continuidad y Normativo de Meyer y Allen y para la evaluación del
apoyo percibido se utilizó el cuestionario de Apoyo Organizacional Percibido de Eisenberger y
el cuestionario denominado: Perfil de Características Organizacionales de Rensis Likert. El
cuestionario de Compromiso reportó una validez para el presente estudio de .83 obtenida
mediante la fórmula de Aiken y la confiabilidad por el alpha de Cronbach reportando
confiabilidad entre .73 a .85. Los otros dos cuestionarios también reportan validez y
confiabilidad obtenida con las mismas fórmulas.
La muestra de estudio fue de 50 personas, sin aplicarse ninguna fórmula de representatividad
de la muestra con respecto a la población de 700 empleados de la empresa.
El estudio encontró que existe relación entre los componentes del compromiso
organizacional y los componentes del apoyo organizacional percibido que podría facilitar una
cultura de compromiso en la corporación peruana productora y comercializadora de
alimentos.
8
Licetti, Puga Corina Flor. "Relación entre el clima organizacional y compromiso organizacional en los trabajadores de una Institución Educativa Parroquial de Lima." Master's thesis, Tesis digitales - URP, 2011. http://cybertesis.urp.edu.pe/handle/urp/647.
Full textAbstract:
La tesis aborda como problema de investigación determinar cuál es la relación entre el clima organizacional y compromiso organizacional en los trabajadores de una institución educativa parroquial de Lima. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación de tipo descriptivo correlacional con diseño transeccional.
Para la evaluación del clima organizacional se utilizó la escala de clima organizacional de
Litwin y Stringer con la Revisión psicométrica de Luis Vicuña Peri y para la evaluación de compromiso organizacional la Escala de Compromiso Organizacional de Mayer y
Allen con la Revisión psicométrica de Luis Vicuña Peri.
La población estuvo constituida por 67 docentes que constituyen el total del personal de la
Institución Educativa Parroquia lo que no justificó la obtención de una muestra por lo tanto los datos obtenidos fueron tipo censo.
El estudio encontró que el clima y el compromiso organizacional son variables interdependientes de modo que en la medida que las percepciones sobre el clima se incrementen positivamente pasará lo mismo con el compromiso organizacional. Se encontraron correlaciones significativas entre las dimensiones de clima organizacional tales como: estructura, desafío, relaciones, estándares, identidad y la puntuación total con el compromiso afectivo pero no con el de continuidad.
9
Cueva, Correa Sara Karin. "Relación entre el clima y el compromiso organizacional en los trabajadores de una Empresa Gráfica de Lima." Master's thesis, Tesis digitales - URP, 2013. http://cybertesis.urp.edu.pe/handle/urp/627.
Full textAbstract:
La tesis aborda como problema de investigación la relación entre el clima y compromiso organizacional en los trabajadores de una empresa gráfica de Lima. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación aplicada con método descriptivo correlacional y diseño no experimental de tipo transaccional.
Para la evaluación del clima organizacional se utilizó el Cuestionario de Clima Organizacional de Litwin y Stringer con la revisión psicométrica de Luis A. Vicuña Peri y para la evaluación del compromiso organizacional el Cuestionario de Compromiso Organizacional de
Meyer y Allen con revisión psicométrica de Luis A. Vicuña Peri.
La población estuvo constituida por 360 trabajadores que constituyen el total del personal de la empresa gráfica de Lima trabajándose con una muestra probabilística de 186, utilizando la fórmula de Cochrane
El estudio encontró que el clima y el compromiso organizacional guardan correlación significativa esto es en la medida que aumenta la percepción del clima organizacional aumenta el vínculo con la empresa en los trabajadores de una empresa gráfica de Lima.
Las dimensiones del clima organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relación, cooperación, estándares, conflictos, identidad, guardan correlación significativa con el tipo de compromiso afectivo, normativo y de continuidad en los trabajadores de una empresa gráfica de Lima.
10
Goetendia, Alarcón Marina. "El clima y el compromiso organizacional según condición y categoría laboral del personal en una Institución Educativa Piloto de Gestión Pública." Master's thesis, Tesis digitales - URP, 2010. http://cybertesis.urp.edu.pe/handle/urp/636.
Full textAbstract:
La tesis aborda como problema de investigación la relación existente entre el clima percibido por los trabajadores y el Compromiso Organizacional del personal de una Institución
Educativa Publica Piloto ubicada en el área de Lima Metropolitana. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación de tipo aplicada con método descriptivo correlacional y diseño transversal,
Para la evaluación del clima se utilizó el Cuestionario de la Percepción del Clima
Organizacional basado en Litwin y Stringer y para la evaluación del compromiso organizacional el cuestionario de Compromiso Organizacional Meyer y Allen.
La población de estudio fue de 125 personas comprendiendo al personal directivo, docente del nivel de primaria y secundaria así como el personal administrativo de régimen laboral nombrado y contratado.
El estudio encontró del Clima Organizacional total general no correlacionan significativamente con los tipos de compromiso según condición laboral de nombrados y contratados. Tampoco correlacionan significativamente con los tipos de compromiso según categoría laboral de docente y administrativo pero al contrastar la categoría docente con la categoría administrativo si existen diferencias significativas siendo los docentes quienes presentan valores promedios significativamente mayores que los administrativos en las dimensiones estructura, responsabilidad recompensa relaciones cooperación y estándares, si existen diferencias significativas siendo los docentes quienes presentan valores promedios significativamente mayores que los administrativos en las dimensiones estructura, responsabilidad recompensa relaciones cooperación y estándares.
Books on the topic "Compromiso organizacional"
1
Rivera, Blanca Rosa García. Burnout y el compromiso organizacional en servidores públicos del sector salud de Baja California. Universidad Autónoma de Baja California, 2016.
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2
Oliveira, Antonella Carvalho de, ed. Gestión escolar y compromiso organizacional en educación intercultural bilingüe: factores para el logro de aprendizajes: -. Atena Editora, 2022.
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3
María Eugenia De la Rosa Leal and Ma. del Carmen Liquidano Rodríguez. Gestión, conocimiento y compromiso en las organizaciones: Abordajes de investigación. Pearson Educación, 2009.
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4
Barford, Anna. Retos y oportunidades en materia de trabajo decente en el sector del reciclaje. OIT, 2025. https://doi.org/10.54394/sezr2905.
Full textAbstract:
Analiza las oportunidades y los desafíos del reciclaje, centrándose en el trabajo decente. El reciclaje, una práctica que se remonta a milenios atrás, ha evolucionado considerablemente con la industrialización y los sistemas modernos de gestión de residuos. El auge del reciclaje está impulsado por el consumo insostenible de recursos, el aumento en la generación de residuos, las preocupaciones ambientales y las demandas económicas de materiales reciclados. Sin embargo, existen barreras como los altos costos, la infraestructura inadecuada y la volatilidad del mercado que obstaculizan el progreso. La ficha técnica destaca la importancia del compromiso de los gobiernos y las empresas con el reciclaje, así como el papel de las organizaciones internacionales en la promoción de una economía circular. También se analiza la cadena de valor del reciclaje, destacando la diversidad de actividades y actores involucrados, desde los recolectores informales hasta las grandes empresas. El sector informal desempeña un papel clave, especialmente en los países de bajos ingresos, pero enfrenta desafíos como la falta de protección social y de condiciones laborales dignas. La ficha técnica subraya asimismo la necesidad de políticas, inversiones y diálogo social para crear empleos decentes, mejorar las competencias y garantizar una transición justa hacia una economía circular.
5
Rivero, Yeraldin Daniela Florez. Clima Laboral Y Compromiso Organizacional en Docentes Universitarios: Clima Laboral en las Organizaciones. Editorial Academica Espanola, 2015.
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6
Huamán, Edgar Luis Martínez, Emilia Villar Cortez, Edwin Daniel Félix Benites, et al. Gestión escolar y compromiso organizacional en educación intercultural bilingüe: factores para el logro de aprendizajes. Atena Editora, 2022. http://dx.doi.org/10.22533/at.ed.989220509.
Full text
7
Ontiveros, Flor de Cerezo, Omar Flores, Avelino Villafuerte, et al. Aportaciones investigativas desde las Ciencias Administrativas y Contables. SEDUNAC, 2022. http://dx.doi.org/10.35997/aidcac.
Full textAbstract:
Esta investigación tuvo como objetivo principal explorar la relación entre las variables clima laboral, inteligencia emocional, competencias laborales, desempeño laboral y compromiso organizacional según modelos teóricos específicos.
8
Haro, Erika. Plan de CapacitaciÓn Empresarial: Manual-Guía de Capacitación Mejora el Clima Laboral. Desarrollo Organizacional y Del Talento Humano. Incrementa la Productividad en la Empresa. Eleva el Compromiso Organizacional. la Mejor Inversión de una Empresa. Foda. Independently Published, 2021.
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Uribe, Rafael Ignacio Perez. Compromiso de la Alta Gerencia: Como eje en el desarrollo de una Cultura Organizacional de excelencia y su efecto en el desempeño de las PYMES. EAE Editorial Academia Espanola, 2011.
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Psicología de las organizaciones: Proceso de socialización y compromiso con la empresa. Amarú Ediciones, 1998.
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Acuña-Hormazabal, Alvaro, Sebastián Maureira-Meneses, Liz Pierina González- Infante, and Rodolfo Mendoza-Llanos. "Gestión de la felicidad y organizaciones saludables. Evidencias de intervención." In Investigaciones en Administración. Perspectivas y estudios multidisciplinares. Volumen I. Religación Press; ATIK Editorial, 2024. http://dx.doi.org/10.46652/religacionpress.173.c157.
Full textAbstract:
La pandemia del COVID-19 impactó tanto a individuos como a organizaciones, resaltando la importancia de la gestión organizacional en situaciones de presión. Este capítulo, basado en estudios del Grupo de Investigación “Gestión del Comportamiento Organizacional” en Chile, aborda cómo la psicología positiva y la psicología organizacional positiva mejoran el bienestar laboral y los resultados organizacionales. Se presentan resultados de prácticas saludables desde el Modelo HERO aplicado en organizaciones. Los hallazgos subrayan la importancia de organizaciones saludables para fomentar el bienestar, resiliencia, compromiso y creatividad de los trabajadores. Sin embargo, aún existen desafíos en la implementación efectiva de políticas de bienestar, destacando la necesidad de enfoques basados en evidencia para enfrentar estos retos futuros, lo sin duda representa un desafío para los próximos años.
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Bermúdez-Carabalí, Jesús, and Lorena Martínez-Soto. "Liderazgo espiritual y compromiso organizacional según los empleados de escuelas adventistas de educación primaria y secundaria en Colombia." In Transformaciones educativas: casos y estudios en Colombia. Corporación Universitaria Adventista, 2024. https://doi.org/10.35997/978-628-96443-4-0(146-191).
Full textAbstract:
Este estudio examinó la relación entre liderazgo espiritual y compromiso organizacional en empleados de escuelas adventistas de primaria y secundaria en Colombia, tomando como base el modelo de liderazgo espiritual de Louis W. Fry. Con un enfoque cuantitativo, diseño no experimental y correlacional, se encontró una correlación positiva y significativa (0,474) entre ambas variables. Los empleados que percibían un liderazgo espiritual fuerte en sus líderes expresaban mayor satisfacción y sentido de valoración en la institución, asociando su labor con los objetivos organizacionales y sintiendo un compromiso hacia el bienestar de la organización. En términos de características demográficas, las mujeres, empleados de entre 51 y 60 años, aquellos con más de 10 años de antigüedad y los miembros de la iglesia adventista presentaron una mejor percepción del liderazgo espiritual. Además, los empleados de 51 a 60 años también mostraron un mayor compromiso organizacional. Los hallazgos sugieren que el liderazgo espiritual juega un papel importante en fomentar el compromiso organizacional en el contexto educativo adventista. Un liderazgo basado en valores espirituales genera un ambiente donde los empleados se sienten valorados y motivados a contribuir al logro de los objetivos institucionales. Estos resultados destacan la importancia de implementar modelos de liderazgo espiritual en instituciones educativas para promover el bienestar y la cohesión de sus empleados, pudiendo extenderse a otros entornos educativos o institucionales que busquen reforzar el compromiso organizacional a través de un enfoque que integre valores espirituales y un sentido de propósito compartido.
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García River, Blanca Rosa, Mónica Fernanda Aranibar, and María Concepción Ramírez Barón. "Los factores motivacionales y el compromiso organizacional en millennials." In Tendencias en la investigación universitaria. Una visión desde Latinoamérica. Volumen XII. Fondo Editorial Universitario Servando Garcés de la Universidad Politécnica Territorial de Falcón Alonso Gamero / Alianza de Investigadores Internacionales S.A.S., 2020. http://dx.doi.org/10.47212/tendencias2020vol.xii.5.
Full textAbstract:
Esta investigación es cuantitativa, transeccional, deductiva y correlacional.El objetivo general del presente estudio fue realizar un análisis para conocer la incidencia de los factores motivacionales en el compromiso organizacional que presentan los millennials que trabajan comoempleados directos de una empresa de la industria maquiladora ubicada en la ciudad de Ensenada, Baja California, México; desde el modelo de Allen y Meller (1990) para la variable Compromiso Organizacional y sus dimensiones Compromiso Afectivo, Compromiso de Continuidad y Compromiso Normativo y el Modelo de Herzberg de Motivación.El instrumento de Herberg (1959) fue utilizado para la recolección de la información, el cual consta de 40 ítems y analiza los factores higiénicos y los factores motivacionales, teniendo en cuenta que el objetivo de la presente investigación es analizar la incidencia de los factores motivacionales en el compromiso organizacional. Se descartó del análisis los factores higiénicos, por lo que el instrumento analiza 15 ítems y cinco dimensiones a una población de personal directo de n=146, se excluyen del estudio supervisores, asistentes de producción y personal administrativo. Los resultados confirman los hallazgos de estudios previos realizados tanto en México como en otros países. Se recomienda poner atención a esos factores que son distintos para las nuevas generaciones de Millennials.
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Lujan Terrones, Deivis Lucia, José Piero Valdivieso Diaz, Miguel Angel Cancharí Preciado, Jhanina Nickole Torres Sanes, and William Arnold Carrión Adan. "Clima laboral, compromiso organizacional y felicidad laboral en los trabajadores en el Sector Pesquero Chimbotano en el Perú." In Educación Integral. Perspectivas Multidimensionales y Nuevas Fronteras del Aprendizaje (Volumen I). Religación Press, 2025. https://doi.org/10.46652/religacionpress.274.c454.
Full textAbstract:
Este capítulo examina la relación entre el clima laboral, el compromiso organizacional y la felicidad laboral en empleados administrativos del Sector Pesquero Chimbotano. El estudio se enmarca en un enfoque cuantitativo de tipo correlacional, con un diseño transversal y no experimental. Su propósito principal es analizar cómo estas variables interactúan y se influyen mutuamente en el contexto laboral del sector pesquero. Para la recolección de datos, se aplicaron tres cuestionarios validados a una muestra de 52 trabajadores. Estos instrumentos midieron las variables de clima laboral, compromiso organizacional y felicidad laboral, recopilando información sobre la percepción de los empleados respecto a su entorno laboral, su nivel de compromiso con la organización y su sensación de bienestar dentro y fuera del trabajo. El capítulo proporciona una revisión detallada del marco teórico que sustenta las variables estudiadas, destacando su relevancia en el ámbito de la administración y la psicología organizacional. Además, se describe la metodología empleada, incluyendo el proceso de selección de la muestra, la aplicación de los instrumentos y el análisis de los datos. Este trabajo busca contribuir al entendimiento de cómo el clima laboral y el compromiso organizacional influyen en la felicidad laboral, ofreciendo una perspectiva aplicada al sector pesquero de Chimbote. Los contenidos del capítulo están dirigidos a académicos, profesionales y personas interesadas en la gestión del talento humano y el bienestar laboral.
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Parada Morán, Akaschenka, Augusto Renato Pérez Mayo, and Nohemí Roque Nieto. "La importancia de estudiar los niveles de felicidad laboral del recurso humano con base en el modelo PERMA de Seligman en las organizaciones universitarias." In Modelos e intervención organizacional para el desarrollo de las organizaciones en México. religación Press, 2024. http://dx.doi.org/10.46652/religacionpress.164.c200.
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En este capítulo se muestra la importancia de estudiar el constructo llamado felicidad organizacional con base atractora de desempeño en las organizaciones universitarias. El objetivo de esta investigación es mostrar la importancia de estudiar este factor para proponer un modelo de gestión de la felicidad organizacional. Se presenta el uso de metodologías específicas de corte cuantitativas y se menciona el instrumento de Seligman, que mide el nivel de Positividad en el recurso humano, el nivel de Sentido, el nivel de Relaciones confiables, nivel de Desarrollo profesional y personal, nivel de Engagement (compromiso), nivel de logro y reconocimiento en el recurso humano. Se optó por esta metodología porque técnicamente es la fórmula de la felicidad, ya que es una descripción de lo que las personas eligen libremente para llegar a la felicidad e incluso incrementarla.
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Flórez Romero, Marcela, Andrea Aguilar Barreto, and Yurley Hernández Peña. "La responsabilidad social: compromiso delas universidades (RSU)." In Desarrollo Organizacional y Gestión Humana en Contextos Globalizados. Universidad Simón Bolívar, 2017. http://dx.doi.org/10.17081/bonga/2602.c3.
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García Rubiano, Mónica. "Job crafting: el concepto." In Actualizaciones en psicología organizacional II. Editorial Universidad Católica de Colombia, 2023. http://dx.doi.org/10.14718/9786287554627.2023.1.
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El concepto de trabajo en las organizaciones ha evolucionado con el paso del tiempo y se ha visto desde diversas perspectivas, entre las cuales se encuentra la contribución al bienestar físico, mental y psicológico de los trabajadores, de tal manera que se incremente su motivación y satisfacción laboral. Sin embargo es importante resaltar que los recursos que provee la organización no necesariamente son satisfactorios para los colaboradores y en algunas ocasiones estos generan estrategias personales que les permiten desarrollar su trabajo de una manera óptima de acuerdo con sus intereses. En ese orden de ideas, el job crafting se relaciona con variables como la satisfacción, la motivación y el compromiso por parte del empleado, lo cual representa beneficios no solo para él, sino también para la organización, permitiendo que se desarrollen comportamientos innovadores de cooperación y proactividad que influyen directamente en la productividad de la organización (Maola, 2018).
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Castillo Córdova, Diego Jesús, Jorge Hugo Saavedra Ordinola, Cecilia Paula Luisa Gómez Zúñiga, and Freddy William Castillo Palacios. "Uso del engagement como estrategia para potenciar la calidad del trabajo en una Cooperativa Agraria de Piura." In Perspectivas Contemporáneas. Economía y Sociedad en el Siglo XXI (Volumen I). Religación Press, 2025. https://doi.org/10.46652/religacionpress.273.c461.
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La investigación aportó al objetivo número 8 de los objetivos de desarrollo sostenible: trabajo decente y crecimiento económico. Su objetivo fue analizar el engagement como estrategia para potenciar la calidad del trabajo en una Cooperativa Agraria de Piura. Fue una investigación de tipo aplicada con enfoque cuantitativo, diseño no experimental transversal y alcance descriptivo. La población de estudio estuvo conformada por 60 trabajadores de la cooperativa. Los resultados demostraron que un 42.2% nunca cumple con las acciones planteadas en pro del compromiso y entusiasmo para el bienestar de la cooperativa y de los colaboradores; asimismo, un 40.0% no cumple con acciones básicas como conocimientos, confianza, comunicación y formación. Se concluye que la cooperativa enfrenta desafíos significativos en cuanto al compromiso y la motivación de sus colaboradores, puesto que el 42.2% de los trabajadores nunca participa en acciones para promover el bienestar organizacional y el 40.0% presenta una carencia de competencias esenciales para el correcto funcionamiento del equipo. Por lo cual, se recomienda implementar un programa integral de desarrollo organizacional, el cual se base en la motivación laboral, la formación profesional y el fortalecimiento de la comunicación y la confianza.
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Castellano Caridad, María, Pedro Hernández Malpica, and Migdalia Caridad Faria. "Gestión de talento humano para la generación del compromiso organizacional en empresas constructoras colombianas." In Desarrollo Organizacional y Gestión Humana en Contextos Globalizados. Universidad Simón Bolívar, 2017. http://dx.doi.org/10.17081/bonga/2602.c7.
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Cortés, Roger Manuel Patrón, Román Alberto Quijano García, Giselle Guillermo Chuc, et al. "ESTUDIO DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL PARA LA MEJORA DE UNA CONSTRUCTORA EN MÉXICO." In Administração: Estudos organizacionais, políticas e sociedade 2. Atena Editora, 2023. http://dx.doi.org/10.22533/at.ed.8562321115.
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Navarro Romero, Elisa del Carmen. "IMPACTO DE LOS RIESGOS EN LA GESTIÓN DE PROCESOS DE NEGOCIO." In Mujeres en ingeniería: empoderamiento, liderazgo y compromiso. Asociacion Colombiana de Facultades de Ingeniería - ACOFI, 2021. http://dx.doi.org/10.26507/ponencia.1592.
Full textAbstract:
Los entornos empresariales son cada vez más complejos y dinámicos, por lo que las organizaciones enfrentan diversos riesgos al ejecutar sus procesos. Tomando la perspectiva de riesgo, en la implementación del ciclo de vida propuesto por “Business Process Management” (BPM), empieza a cobrar importancia el poder detectar de manera anticipada los riesgos que se derivan del modelado, implementación, ejecución, monitoreo y optimización de los procesos.El propósito de la gestión de riesgos es reducir o neutralizar los riesgos potenciales y, simultáneamente, ofrecer oportunidades para una mejora positiva en el desempeño. Un marco general de gestión de riesgos se compone de tres fases principales de acción: identificación, análisis y control. Los riesgos son causados por incertidumbres, por lo que a menudo es difícil enmarcar los riesgos de manera precisa. Una forma de hacerlo es caracterizar los riesgos utilizando propiedades como el impacto, la probabilidad, el marco temporal y el acoplamiento con otros riesgos. En la literatura se sugieren cuatro estrategias de manejo de riesgos: mitigación, omisión, transferencia y aceptación.La disciplina BPM es consciente de los riesgos que implica la implementación de un diseño y rediseño de procesos, y por otro lado existen enfoques para el monitoreo de riesgos en las organizaciones en tiempo real, que son tratados de forma aisladas cuando se detectan, pero es necesario que se detecten de manera integral para generar medidas o acciones de mejora. Al mapear los riesgos del ciclo de vida se ha demostrado que algunos riesgos son específicos de una fase del ciclo de vida, mientras que existen otros riesgos relacionados con el sistema, el liderazgo, los recursos y la estrategia, que afectan el ciclo de vida de BPM en su totalidad. Por lo expuesto, el presente artículo parte de una revisión bibliográfica para establecer los avances y aportes en la integración de la gestión de riesgos en el ciclo de vida de los procesos que incluye la identificación, modelado, análisis, rediseño, implementación y monitoreo de los procesos, según el enfoque de BPM. Se revisaron en detalle 16 artículos en donde se analizaron los riesgos, las metodologías, técnicas y herramientas utilizadas y sus aportes a las organizaciones, así como los retos que afrontan en la implementación de los modelos. De manera general, se evidencia que los riesgos, asociados a la etapa de análisis que plantea el ciclo de vida BPM, suelen deberse a fallas relacionadas con la definición de la estrategia organizacional, los riesgos presentados en la etapa de diseño, en la mayoría de los casos, están relacionados con los métodos de planificación, otros riesgos por falta de comunicación de los objetivos organizacionales, suelen presentarse en la etapa de implementación así como laincapacidad para reconocer problemas o reprocesos, de igual forma, en la etapa de ejecución, la falta de flexibilidad tecnológica, es un riesgo potencial, y finalmente, en la etapa de monitoreo se evidencian riesgos por la falta de estrategias, planes, objetivos y métodos de seguimiento.
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Rojo Giraldo, María Alejandra, Brenda Ellen Patiño Rivera, Leonardo Fabio Madrid Sánchez, and Cristian Esteban Zapata Gallego. "CARACTERIZACIÓN DE LAS TECNOLOGÍAS DIGITALES EN FUNCIÓN DE LOS PROCESOS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE LAS MIPYMES DEL SECTOR HOTELERO. CASO DE ESTUDIO MUNICIPIOS TURÍSTICOS DEL OCCIDENTE ANTIOQUEÑO." In Mujeres en ingeniería: empoderamiento, liderazgo y compromiso. Asociacion Colombiana de Facultades de Ingeniería - ACOFI, 2021. http://dx.doi.org/10.26507/ponencia.1746.
Full textAbstract:
La implementación de las Tecnologías digitales en un contexto organizacional ha revolucionado el pensamiento administrativo y gerencial, esto se evidencia en varios aspectos, uno de ellos es la forma como se gestiona el personal utilizando herramientas como la inteligencia artificial, big data y machine learning. El objetivo de este trabajo es caracterizar las principales herramientas tecnológicas que se utilizan en los procesos operativos involucrados en la gestión del talento humano de las Mipymes (micro, pequeñas y medianas empresas) que puedan lograr un avance en la vida de las personas y verse reflejado en el desarrollo de las comunidades allí presentes. Este Proyecto pretende mostrar los resultados de una investigación relacionada con la intervención de las TIC (tecnología de la información y comunicaciones), utilizadas como apoyo a la gestión del talento humano en las mipymes hoteleras del occidente antioqueño, la cual es una de las regiones interesadas en el desarrollo turístico sostenible teniendo en cuenta el turismo rural. La metodología propuesta tiene un enfoque cuantitativo y cualitativo, predominando el enfoque cualitativo con un alcance descriptivo por tratarse de una caracterización de un grupo específico; con el propósito de determinar las tecnologías que permitan o faciliten lograr la optimización de los procesos de selección y reclutamiento, capacitación, bienestar y desempeño laboral, para el correcto y continuo funcionamiento del área.
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Cruz Villarraga, Nelson. "DISEÑO Y DESARROLLO DE UN ERP ACADÉMICO PARA LA FORMACIÓN DE INGENIEROS." In Mujeres en ingeniería: empoderamiento, liderazgo y compromiso. Asociación Colombiana de Facultades de Ingeniería - ACOFI, 2021. http://dx.doi.org/10.26507/ponencia.1732.
Full textAbstract:
Un ERP es un Software que integra todos los sistemas operacionales y administrativos de una empresa, sus siglas ERP corresponden a Planeación de Recursos de Empresa, el cual busca integrar todos los departamentos de una compañía o empresa haciendo que estos trabajen sincronizada mente para tener información en tiempo real. El proyecto titulado “Diseño y Desarrollo de un ERP Académico”, busca en su esencia mejorar las competencias de los estudiantes para lograr ser más competitivos en el mercado laboral, dado que en muchas instituciones no se tiene un ERP para impartir en sus cátedras el funcionamiento de una herramienta de estas características, simulando entornos reales específicamente orientados a la Ingeniería Industrial y que representan al no manejarlas ni conocerlas, una desventaja en la toma de decisiones por parte de los empresarios al momento de selección y contratación. El ERP consta de varios módulos como son: Pronósticos, MPS, MRP, Capacidad, calidad, Inventarios, Reportes, BOM, ordenes de producción y suministros entre otros, debidamente interconectados para que los movimientos o transacciones realizadas en el simulador presenten resultados en tiempo real para la toma de decisiones, así mismo está amparado por el planteamiento estratégico organizacional de la respectiva empresa y como soporte la tecnología utilizada en dicha herramienta como son los equipos de trabajo, las autorizaciones de acceso, las consultas, las vistas de las pantallas, las transacciones y demás. Metodológicamente, el equipo de trabajo está constituido por los integrantes del semillero de investigaciones LEGIOS de la Universitaria UniAgustiniana (20 estudiantes y un docente tutor), distribuidos en subgrupos por cada uno de los módulos a desarrollar, es así como se realizan reuniones semanales con cada grupo de modulo, se realiza el respectivo debate, análisis y toma de decisiones para avanzar en el proceso tanto de diseño como de desarrollo por parte de cada uno de los módulos y subgrupos. Siendo esta metodología otro aporte importante del proyecto, en tanto que los estudiantes que participan, van adquiriendo el conocimiento y experiencia en terminología técnica referente a los procesos y en cuanto a la arquitectura de un ERP comercial, en su justa proporción obviamente. Los módulos que ya presentan un avance importante son los de Pronósticos, BOM, Reportes, Inventarios y diseño de pantallas, donde se ya se han realizado algunas simulaciones con datos de producción, a estos módulos le siguen en su orden, los módulos de MPS, MRP y capacidad de planta, en los que se espera realizar simulaciones antes de terminar el mes de Mayo de 2021.
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Riocampo, Sofi Lorena, Alexandra Zabala, and Verónica Tabares. "MUJERES INGENIERAS EN LA ESCUELA MILITAR DE AVIACIÓN “MARCO FIDEL SUAREZ”." In Mujeres en ingeniería: empoderamiento, liderazgo y compromiso. Asociacion Colombiana de Facultades de Ingeniería - ACOFI, 2021. http://dx.doi.org/10.26507/ponencia.1941.
Full textAbstract:
La Fuerza Aérea Colombiana (en adelante FAC) ha promovido la inclusión y participación de la mujer en todas sus dependencias, destacando sus cualidades y potenciando sus capacidades para desempeñarse en cargos que hasta hace unas décadas solo eran desempeñados por hombres. En enero de 1997 ingresó la primera promoción de cadetes femeninas a la Escuela Militar de Aviación (en adelante EMAVI), con el propósito de prepararse para cumplir la misión encomendada de ese entonces año 2007, a saber; “proteger y defender la soberanía, la independencia, la integridad territorial y el orden constitucional” , no solo desde el campo de batalla sino desde cualquiera de las áreas administrativas comprendidas en la estructura organizacional, evidenciando de esta manera sus capacidades en las especialidades de la institución militar. Un hito importante fue, por ejemplo, la primera tripulación femenina del helicóptero BlackHawk al mando de una mujer piloto y a partir de allí múltiples acontecimientos de suma importancia institucional en donde la mujer ha desempeñado un rol fundamental. En el año 2003 inicia la carrera de Ingeniería Informática en la EMAVI, al cual pueden acceder damas con los mismos requisitos académicos y conocimientos que el personal masculino, que durante 4 años tendrán la formación requerida para obtener el título profesional como Ingeniera Informática. Estas integras mujeres se han desempeñado en las diferentes especialidades del Cuerpo Logístico, Seguridad y Defensa de Bases y Vuelo, como es el caso de la Mayor Alexandra Zabala, quien, como Ingeniera Informática, ha apoyado el cumplimiento de la misión a través de los diferentes cargos en el área de inteligencia; así como los aportes relacionados con la producción académica orientados al desarrollo tecnológico de la Fuerza Aérea Colombiana en lo relacionado con ciberseguridad y ciberdefensa. Desde otro ámbito, la Subteniente Verónica Tabares ha tenido la oportunidad de ejercer su profesión en el cargo de Jefe del Escuadrón de Comunicaciones terrestres y Jefe del Escuadrón Telemática de la EMAVI y en la actualidad se encuentra realizando el curso de Operadora de Aeronaves Remotamente Tripuladas. Las experiencias de estas dos ingenieras y Oficiales de la FAC se socializarán como un ejemplo del invaluable aporte de la mujer ingeniera en la institución. Se hará énfasis en la oportunidad que se brinda a las mujeres de vincularse a la FAC y el enfoque de igualdad y equidad de género que les permite participar con sus pares hombres en el ámbito militar y profesional de la ingeniería, y que, a pesar de ser una minoría, han demostrado sus capacidades en los diferentes roles asignados, dejando en alto el nombre de la institución.
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Restrepo, Luz, Wilson Arenas Valencia, and Jennifer Alejandra Gaviria Pérez. "Calidad y excelencia académica en la formación profesional integral desde comunidades de aprendizaje." In Nuevas realidades para la educación en ingeniería: currículo, tecnología, medio ambiente y desarrollo. Asociación Colombiana de Facultades de Ingeniería - ACOFI, 2022. http://dx.doi.org/10.26507/paper.2470.
Full textAbstract:
El programa de Ingeniería Industrial de la Universidad Tecnológica de Pereira en su compromiso con la sociedad, de formar profesionales integrales que cumplan con las competencias requeridas por las nuevas dinámicas del entorno organizacional y social, realizó un proceso de renovación curricular a través de la conformación de comunidades de aprendizaje con carácter multidisciplinar que permitieron consolidar los aspectos curriculares para un programa pertinente. Es así como desde las comunidades de aprendizaje se realizó una revisión total de los aspectos curriculares, buscando a través de estos, formar en los Ingenieros Industriales las competencias básicas, genéricas y profesionales que les permitan convertirse en agente del cambio tecnológico, económico, científico, político y social para la transformación la región el país y el mundo.
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Ramírez, María Catalina, Laura María Jurado, and Alba Ávila. "INNOVACION STEM EN AULAS RURALES: ARTICULACIÓN ENTRE LA FORMACIÓN EN INGENIERÍA Y LA FORMACIÓN ESCOLAR RURAL COLOMBIANA." In La formación de ingenieros: un compromiso para el desarrollo y la sostenibilidad. Asociacion Colombiana de Facultades de Ingeniería - ACOFI, 2020. http://dx.doi.org/10.26507/ponencia.730.
Full textAbstract:
En el contexto de la formación en ingeniería ha venido siendo una preocupación reiterada la motivación de los estudiantes de colegio para encaminarse hacia carreras de ciencia y tecnología. Este artículo es el aporte de un proceso de investigación de tesis donde, basado en el trabajo con un colegio rural colombiano, se desarrolla una propuesta didáctica para reforzar los conocimientos de una manera lúdica y de esta manera motivar a los estudiantes su selección de carrera. Se presenta el contexto colombiano STEM y se propone el diseño y aplicación de un Sistema Didáctico de refuerzo escolar para estudiantes de primaria entre los 7 y 11 años del sector rural. Con dicho modelo se evidencia en este artículo cómo, utilizando enfoques de Educación STEM, se logra fomentar la igualdad de género y el cuidado del medio ambiente. A través de 3 etapas principales (Diagnóstico, Diseño e Implementación) y desde un enfoque sistémico de gestión organizacional, se realizó un caso de estudio con los estudiantes de grado 5° de la IED El Carmen, sede Salitre ubicada en el municipio de Guasca, Cundinamarca, utilizando las metodologías de intervención en ingeniería CDIO (Conceive, Design, Implement, Operate) y PAR (Participatory Action Research). Se presenta adicionalmente un estudio de su viabilidad, analizando las implicaciones éticas, ambientales y culturales de esta herramienta. Por último, se presenta un análisis para sensibilizar sobre el rol de la ingeniería en mejorar la calidad de vida de las poblaciones, su contribución a la acción humanitaria, en este caso a través de la educación sostenible. Los resultados del proyecto podrían ser la base de programas de formación de vocaciones tempranas científico-técnicas que se promueve desde el programa Ondas dentro del cual el acercamiento a estas pueda darse con material desarrollado localmente que es fundamental para la creación de nuestra identidad en S&T.
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Ariza Cadena, Yennifer, and Laura Paola Gualdrón Daza. "EVALUACIÓN DE LOS IMPACTOS DE LAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES DE LA ESCUELA DE ESTUDIOS INDUSTRIALES Y EMPRESARIALES DE LA UNIVERSIDAD INDUSTRIAL DE SANTANDER." In La formación de ingenieros: un compromiso para el desarrollo y la sostenibilidad. Asociacion Colombiana de Facultades de Ingeniería - ACOFI, 2020. http://dx.doi.org/10.26507/ponencia.856.
Full textAbstract:
Dentro de las competencias que debe adquirir un ingeniero en su etapa de formación, el concepto de los tres saberes toma gran relevancia debido a la integralidad del conocimiento, es decir, construir unas bases sólidas en los profesionales que atenderán las necesidades de la población teniendo en cuenta la parte cognitiva (Saber-Saber), el manejo de las emociones (Saber-Ser) y la aplicación como herramienta de aprendizaje práctico (Saber-Hacer). A partir de lo anterior, se plantea un proyecto de investigación adscrito al Grupo de Optimización y Organización de Sistemas Productivos, Administrativos y Logísticos-OPALO de la Universidad Industrial de Santander, con un objetivo específico que busca evaluar el impacto de los proyectos de grado bajo la modalidad de práctica empresarial, ejecutados por los estudiantes de Ingeniería Industrial de la Escuela de Estudios Industriales y Empresariales de la UIS como alternativa para mejorar las competencias del Saber-Hacer. Es allí donde los beneficios de llevar la academia a la sociedad involucran el desarrollo de las dos partes, es decir, que los estudiantes en su facultad de visualizar las oportunidades de mejora en una organización y plantear soluciones a las empresas, ayuden a mejorar los procesos no solo con métodos que reducen costos a corto plazo, sino la implementación de metodologías y el cambio de la cultura organizacional enfocada al mejoramiento continuo, como objetivo para mejorar las estrategias corporativas de la empresa intervenida. Para la ejecución de dicho proyecto, se llevó a cabo la revisión de los informes de los trabajos de grado de las empresas que aceptaron participar en la investigación (muestreo por conveniencia), para analizar los diagnósticos y los sistemas de mejora identificando una serie de factores de estudio en común, los cuales permitieron la estructuración del instrumento de medición propuesto. En este punto, cabe destacar que se mantuvo el concepto de cooperación en el planteamiento de preguntas, dado que la interacción de retos y experiencia entre universidad-empresa permite a los profesionales consolidar sus competencias requeridas en el mercado laboral.
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Peña Vargas, Luis Héctor. "CRISIS EN LA MATRÍCULA EN LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR Y DECISIONES ESTRATÉGICAS." In La formación de ingenieros: un compromiso para el desarrollo y la sostenibilidad. Asociacion Colombiana de Facultades de Ingeniería - ACOFI, 2020. http://dx.doi.org/10.26507/ponencia.727.
Full textAbstract:
Desde el año 2016 la tendencia creciente en la matrícula de estudiantes en la Educación Superior tuvo su punto de inflexión y empezó a mostrar cifras que hoy en día parecen mostrar un cambio en la tendencia de la demanda en el sector. Al día de hoy la tendencia se mantiene para lo cual diferentes explicaciones las cuales han sido miradas desde distintas ópticas o perspectivas, pero todo indica que es un fenómeno multicausal que hace más complejo y difícil llegar a fórmulas que garanticen la recuperación y aseguren avanzar por la senda del éxito para superar la crisis. Al recorrer el camino se han venido tomando acciones por parte de la dirección de las instituciones de Educación Superior (IES): decisiones en lo académico, administrativo, financiero, etc., las cuales aunque en términos generales bien intencionadas, vistas en sus efectos, pueden tener resultados positivos a corto plazo con consecuencia en el mediano y en el largo negativas, al afectar factores y características de calidad contempladas en los modelos de acreditación existentes en el mundo y particularmente en el vigente en Colombia. Además, esos efectos pueden afectar el logro de resultados relacionados con la competitividad no solo de la institución, sino del profesional en su ingreso y desempeño en el escenario laboral. Utilizando el lenguaje apropiado de la definición de la estrategia y los planes de acción, se analizará el fenómeno desde sus diferentes aristas causales, las implicaciones a corto mediano y, largo plazo con relación a la Calidad de su quehacer, la intencionalidad de su oferta académica, su respuesta a la sociedad que sirve, en el marco de lo que constituye el Sistema de Calidad de la Educación Superior actualmente, la respuestas a la sociedad y los empleadores en términos de la propiedad de la formación profesional impartida, el aporte del profesional en su ejercicio laboral, estos dos últimos factores claves de éxito para la continuidad de las IES en su actividad. Además, se plantearán recomendaciones para la mejora de las acciones de contención y mitigación de los efectos negativos y el desarrollo de la resiliencia necesaria para la continuidad organizacional.
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Barrero Solano, Lope. "La gobernanza académica – Lecciones y aprendizajes de un decano de ingeniería." In Ingeniería: una transición hacia el futuro. Asociación Colombiana de Facultades de Ingeniería - ACOFI, 2024. http://dx.doi.org/10.26507/paper.3724.
Full textAbstract:
La gobernanza académica se refiere a estructuras organizacionales, normas y procesos formales e informales requeridos para la obtención de objetivos académicos de corto, mediano y largo plazo. En este trabajo, se resumen los aprendizajes de gobernanza académica durante los últimos casi 6 años en la Facultad de Ingeniería de la Universidad Javeriana. Aunque algunos elementos resultan difíciles, sino imposibles de extrapolar a otras instituciones, debido a las importantes diferencias culturales, se propone que los principios de acción que subyacen sí son generalizables, y las acciones concretas adaptables. Aunque los resultados del trabajo realizado son evidentes, esta presentación se enfoca en el proceso. La experiencia vivida señala que una facultad de ingeniería, y por esta vía una organización académica, que logre que sus profesores y colaboradores quieran aportar, que dediquen una porción de su tiempo a pensar, y que logre establecer canales formales e informales para escuchar sus ideas, contrastarlas y convertirlas en proyectos, tendrá resultados extraordinarios. Esta energía creativa se desplegó en la Ingeniería Javeriana basada en principios de confianza, razonamiento crítico, transparencia y reconocimiento. Metodológicamente, el cultivo del compromiso con una ingeniería humanista, la estructura organizacional de trabajo, la medición, la comunicación y el involucramiento de estudiantes, fueron los elementos fundamentes. El compromiso con una ingeniería humanista fue la conexión que permitió conectar cada miembro del equipo con un sentido de propósito superior. En cuanto a estructura organizacional, el concepto de “mesa de trabajo” resultó disruptivo para avanzar proyectos especiales de manera efectiva rompiendo con los silos impuestos por las unidades funcionales. La medición estándar y el desarrollo de un cuadro maestro de indicadores innovador permitió detectar desviaciones al plan, enfocar esfuerzos y visibilizar lo logrado, lo cual a su vez fue crucial para la obtención de recursos frescos que animaran nuevas iniciativas. Por su parte, la comunicación de objetivos con sentido de propósito, y de lo logrado en el camino, con la frecuencia, canal y formato adecuado, hacia actores universitarios y hacia el sector externo resultó ser un gran “apalancador” de los planes. Los indicadores subjetivos de gobernanza sana e innovadora son evidentes. Organizacionalmente, reuniones “vivas”, sin jerarquías, para la toma de decisiones basada en evidencia, el surgimiento de liderazgos naturales entre profesores y directivos, y la creación de proyectos diversos innovadores de abajo hacia arriba, son dicientes. Otros resultados de alto impacto incluyen: Reforma de toda la oferta y el crecimiento sostenible substancial de nueva oferta, los cursos para niños y jóvenes, el mejoramiento de los indicadores de aprendizaje y de experiencia estudiantil, la caracterización para la retención estudiantil, el desarrollo de procesos digitales académicos, la creación de reconocimientos a egresados y a mujeres en ciencia y tecnología, el programas de becas para estudiantes excelentes con necesidades económicas, la creación de oportunidades asequibles de internacionalización, y el crecimiento en número de patentes y proyectos con aliados internacionales. El reto más importante, sigue siendo cuidar la salud y bienestar de un equipo de alto desempeño.
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García Picón, Jerson Stiven, Orlando Enrique Contreras Pacheco, and Alexandra Cortés Aguilar. "Supervisión, desempeño y satisfacción en el contexto del teletrabajo: Una propuesta conceptual." In INNODOCT 2022. Editorial Universitat Politècnica de València, 2023. http://dx.doi.org/10.4995/inn2022.2022.15742.
Full textAbstract:
En los últimos años se ha acelerado el proceso de adopción del trabajo virtual como una nueva modalidad de trabajo innovadora. Por lo anterior, es pertinente el desarrollo de estrategias efectivas que tengan en cuenta los elementos que emergen el control y el desempeño de los teletrabajadores. En tal sentido, el comportamiento organizacional se ve afectado por la sensación de desconexión y los cambios generados en el entorno de los individuos. En consecuencia, surge interés por identificar los factores que se correlacionan e inciden con la percepción de supervisión, el desempeño, la satisfacción laboral y el deseo de continuar teletrabajando. Además, el hecho de caracterizar dichas relaciones se antoja relevante para superar los desafíos y expectativas de las empresas,entidades y organizaciones que optan por el teletrabajo como una modalidad permanente. En ese orden de ideas, en este estudio se examinan aspectos como la sensación de aislamiento, la comunicación, la cohesión entre equipos de trabajo, el compromiso, la autonomía y la relación vida-trabajo. Partiendo de lo expuesto, se propone un modelo conceptual. Finalmente, el estudio permite proyectar nociones sobre los fenómenos en cuestión, así como la identificación de nuevas oportunidades de investigación en un contexto laboral que llegó para quedarse.--------------------------------------------------------------------------------In recent years, the process of adopting virtual work as a new and innovative way of working has accelerated. Therefore, it is relevant to develop effective strategies that take into account the elements that affect the control and performance of teleworkers. In this sense, organisational behaviour is affected by the feeling of disconnection and the changes generated in the environment of individuals. Consequently, interest arises in identifying the factors that correlate with and affect the perception of supervision, performance, job satisfaction and the desire to continue teleworking. In addition, characterising these relationships is relevant to overcoming the challenges and expectations of companies, entities and organisations that opt for telework as a permanent modality. In this context, this study examines aspects such as feelings of isolation, communication, team cohesion, commitment, autonomy and the work-life relationship. On this basis, a conceptual model is proposed. Finally, the study allows the projection of notions about the phenomena in question, as well as the identification of new research opportunities in a work context that is here to stay.
Reports on the topic "Compromiso organizacional"
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Lecaros, Carla, and Juan Carlos Cortázar Velarde. La viabilidad de las prácticas de participación ciudadana en la gestión municipal: El caso del presupuesto participativo de Villa El Salvador (Perú, 2000-2002). Inter-American Development Bank, 2003. http://dx.doi.org/10.18235/0010047.
Full textAbstract:
El estudio de caso pretende contribuir a una mejor comprensión de los procesos que hacen viables aquellas prácticas de participación ciudadana que requieren una elevada interacción con las organizaciones y funcionarios públicos. La experiencia estudiada consiste en el diseño y puesta en marcha del presupuesto participativo en el distrito de Villa El Salvador (Perú), entre el año 2000 e inicios del 2002. Villa El Salvador es un distrito popular del sur de la ciudad de Lima que comenzó a formarse en 1971 a partir de la ocupación informal de tierras por parte de pobladores pobres sin vivienda y que para 2003 contaba con poco más de trescientos mil habitantes. Con base en el análisis realizado, se propone al lector un conjunto de siete lecciones útiles para quienes están interesados en impulsar prácticas de participación ciudadana: i) articular participación y responsabilización, ii) emplear el reconocimiento ciudadano y la ampliación de roles como incentivos a la labor de los funcionarios, iii) prestar suficiente atención a los procesos de implementación, iv) generar las condiciones necesarias para el aprendizaje organizacional, v) institucionalizar los cambios, vi) minimizar aquellos procesos que compiten con los participativos y vii) fomentar y mantener el compromiso de los políticos electos.
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Fajardo-Zapata, Álvaro Luis, Yuri Lilian González Valencia, Jenny Fabiola Hernández Niño, Myriam Leonor Torres Pérez, and Héctor Andrés Hernández. Percepción del riesgo en el ámbito laboral. Universidad Nacional Abierta y a Distancia - UNAD, 2019. http://dx.doi.org/10.22490/ecisa.3203.
Full textAbstract:
Introducción: Se presenta el tema de la percepción del riesgo como un elemento pertinente en el ámbito laboral para la prevención de Accidentes de Trabajo y Enfermedad Laboral. Desarrollo: Existen factores y teorías relacionadas que tratan de abordar este tema y dar una explicación coherente con el actuar humano; se mencionan las características estructurales o institucionales, los aspectos individuales y los psicológicos. En lo estructural se destaca, la cultura organizacional hacia la seguridad, el cumplimiento, la confianza y el compromiso de las organizaciones hacia la seguridad de los trabajadores. En lo individual, se plantea que la presión ejercida por los compañeros en el sitio de trabajo, influye en cómo los trabajadores perciben y asumen el riesgo y en lo psicológico, el nivel de conocimiento del individuo sobre el riesgo, juega un papel muy importante, ya que las personas que tienen menos información sobre éstos en los sitios de trabajo son menos propensas a correr riesgos, mientras que quienes tienen un grado mayor de conocimiento tienen la posibilidad de correr más riesgos. Se debe agregar, que la tendencia hacia el optimismo es otro de los factores que inciden en la percepción del riesgo; muchos trabajadores creen que un accidente es menos probable que les ocurra a ellos que a otras personas y subestiman los riesgos de su actividad laboral.
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Serrate, Liliana, Ana Iturriza, and Manuel Urquidi. Hacia el empleo verde en Perú: ejemplos del potencial de las inversiones en sostenibilidad para creación de empleo equitativo e inclusivo. Banco Interamericano de Desarrollo, 2023. http://dx.doi.org/10.18235/0005354.
Full textAbstract:
Como respuesta al urgente desafío del cambio climático, numerosos países y organizaciones internacionales están asumiendo compromisos decididos para descarbonizar sus economías, trazando metas y estrategias concretas. Estos compromisos, conocidos como las Contribuciones Determinadas a Nivel Nacional (CDN o NDCs en inglés), representan un peso significativo para los países en su compromiso de cumplir con las metas estipuladas. En este informe, se lleva a cabo un análisis del impacto en el empleo en tres sectores económicos específicos, destacando el potencial considerable de generación de empleos verdes en los sectores de energía, turismo y agricultura en el Perú. Los resultados obtenidos proporcionan valiosas perspectivas para los responsables de políticas públicas, empresas y demás partes interesadas que buscan impulsar una transición justa hacia una economía más respetuosa con el medio ambiente y equitativa desde una perspectiva social.
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Rojas Barrios, Fernanda, Manuel Conejeros Hernández, Estrella Peinado-Vara, and Rafael Osío Cabrices. Compromisos carbono neutrales y net-zero en Latinoamérica y el Caribe. Inter-American Development Bank, 2023. http://dx.doi.org/10.18235/0005139.
Full textAbstract:
Esta publicación analiza la situación de las empresas en Latinoamérica y el Caribe (LAC) en relación a los compromisos ambientales vinculados a la carbono neutralidad y algunos avances realizados en la implementación de medidas para alcanzar los compromisos climáticos. El Acuerdo de París establece medidas para la reducción de las emisiones de gases de efecto invernadero (alcance 1, 2 y 3) que incluye compromisos climáticos de carbono neutralidad y net-zero. Esta publicación describe las principales organizaciones y estructuras que soportan la agenda global de compromisos alineados con la ciencia, considerando las campañas, coaliciones y organizaciones metodológicas y de estándares. También, se incorporan algunos casos de éxito de compromisos net-zero en Latinoamérica y el Caribe y se identifican desafíos y recomendaciones para las empresas en LAC en términos de compromisos climáticos.
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Camargo Fonseca, Angela Yolima. Contrato psicológico para las partes interesadas internas de las organizaciones. Universidad Nacional Abierta y a Distancia, 2023. http://dx.doi.org/10.22490/ecacen.6932.
Full textAbstract:
las organizaciones a nivel mundial están en un proceso de reflexión para que sus partes interesadas internas tengan unas condiciones laborales que cumplan no solo con las expectativas de retribuciones económicas, sino que adicionalmente brinde ciertas condiciones de estabilidad y de crecimiento personal y profesional, que se verán reflejadas en el compromiso que los trabajadores puedan llegar a tener con la organización, que apoye el desarrollo de esta y del empleado. Por esta razón a través del presente escrito se desea presentar dos teorías avanzadas de gestión en las organizaciones por medio de las cuales se busca mejorar el desarrollo y crecimiento de estas, una es la teoría del contrato psicológico, y como se entrelaza y relaciona con la teoría de las partes interesadas, hablando de partes interesadas internas de las organizaciones. Se hará una revisión inicial de cada teoría para luego hacer una propuesta de relacionamiento que permita abrir opción a investigaciones futuras.
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Home Arias, Patricia, and Juan Camilo Arévalo. La transparencia y la rendición de cuentas mecanismos del “gobierno abierto” como instrumento de compromiso público y responsabilidad democrática en las organizaciones públicas. Universidad Nacional Abierta y a Distancia, 2021. http://dx.doi.org/10.22490/ecacen.4693.
Full textAbstract:
Los debates que se han desarrollado alrededor de la Administración Pública en América Latina y la adopción de la Nueva Gestión Pública (NGP) por parte de las organizaciones; dan cuenta de un enfoque intergubernamental al dejar de lado la participación del ciudadano. El presente documento tiene como objetivo evidenciar la relación entre la rendición de cuentas y la transparencia, por medio de un parangón entre el modelo burocrático, la Nueva Gestión Pública y la post-NGP. Se concluye, que el Gobierno Abierto es un nuevo modelo de gobierno; en el cual, el ciudadano a diferencia de los modelos burocrático y de la Nueva Gestión Pública (NGP) posee un rol activo, partiendo de la colaboración en el co-diseño de políticas públicas, así como la solución de problemáticas comunes, haciendo uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC).
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Muñoz-Vargas, Erlend, Fabio Durán-Valverde, and James Anthony Cercone. Compromisos de gestión, rendición de cuentas y corrupción en los hospitales de la Caja Costarricense de Seguro Social. Inter-American Development Bank, 2000. http://dx.doi.org/10.18235/0011847.
Full textAbstract:
El presente trabajo tiene como propósito presentar los principales resultados del análisis de la relación entre la existencia de mecanismos organizacionales tendientes a promover la transparencia y rendición de cuentas en los hospitales públicos de Costa Rica y el nivel de corrupción percibido por los profesionales en salud y los usuarios de los servicios. El estudio aporta mediciones que describen la percepción sobre la incidencia de la corrupción en los hospitales públicos, suministra cifras y análisis sobre los elementos que explican el fenómeno y analiza el impacto sobre la transparencia, rendición de cuentas y la corrupción, asociado a la implantación del compromiso de gestión en los hospitales públicos costarricenses.
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Iturriza, Ana, Manuel Urquidi, and Liliana Serrate. Hacia el empleo verde en Ecuador: ejemplos del potencial de las inversiones en sostenibilidad para creación de empleo equitativo e inclusivo. Banco Interamericano de Desarrollo, 2023. http://dx.doi.org/10.18235/0005324.
Full textAbstract:
En respuesta al cambio climático, un número creciente de países y organizaciones internacionales han asumido compromisos para descarbonizar sus economías, estableciendo metas y estrategias concretas. Estos compromisos, reflejados en las Contribuciones Determinadas a Nivel Nacional (CDN o NDCs en inglés), implican una seria responsabilidad para los países en términos de cumplir con las metas establecidas. Dado que se trata de compromisos a nivel nacional, la probabilidad de que se materialicen tales cambios es considerablemente alta, destacando la importancia de analizar su repercusión en el empleo. En este documento, se lleva a cabo un análisis del impacto en el empleo en tres sectores económicos, subrayando el potencial de creación de empleos verdes en los sectores energético, de transporte y agrícola de Ecuador mediante la implementación de prácticas sostenibles asociadas a estos NDC. Los hallazgos proporcionan ideas para los formuladores de políticas, empresas y demás partes interesadas que buscan impulsar una transición hacia una economía más respetuosa con el medio ambiente e inclusiva desde una perspectiva social.
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Almonacid, Adriana, César Sánchez Casares, María Teresa Silva Porto, and Isabela Uribe. Estrategias empresariales para reducir las brechas de género en Panamá: diagnóstico y recomendaciones para la Iniciativa de Paridad de Género. Banco Interamericano de Desarrollo, 2023. http://dx.doi.org/10.18235/0005184.
Full textAbstract:
Esta nota técnica presenta un panorama de las estrategias empresariales utilizadas para reducir las brechas de género en Panamá, utilizando los datos provenientes de la Herramienta Empresarial de Género (conocida como herramienta WEPs), una Encuesta de Medidas de Cuidado (EMC), y las Buenas Prácticas para la Igualdad de Género que ha recolectado la Secretaría Técnica de la Iniciativa de Paridad de Género (IPG) de Panamá. Los resultados indican que las empresas panameñas analizadas reconocen su rol para promover la igualdad de género y tomar medidas concretas para introducir políticas y prácticas, pero todavía se encuentran en vías de lograr un enfoque estratégico para implementar su compromiso, así como para medir e informar sobre su avance. Asimismo, las empresas encuestadas reconocen los beneficios de incorporar acciones de promoción de cuidados para sus organizaciones y 30% de ellas afirman estar interesadas en implementar medidas de corresponsabilidad o cuidado en el corto plazo, y 60% en el largo plazo. Este documento recomienda medidas a ser implementadas por la IPG, las empresas y el Gobierno de Panamá para fortalecer el compromiso con la equidad y cerrar brechas.
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Medina Giopp, Alejandro. Guía Técnica Premio Nacional INDES - BID a la Calidad e Innovación en la Gerencia Social: República Dominicana 2000-2001. Inter-American Development Bank, 2002. http://dx.doi.org/10.18235/0012064.
Full textAbstract:
Con la iniciativa de crear el Premio Nacional INDES-BID a la Calidad e Innovación de la Gerencia Social en la República Dominicana, el INDES reforzó su compromiso de contribuir al fortalecimiento de las instituciones dominicanas responsables del diseño y ejecución de las Políticas, Programas y Proyectos Sociales. Esto, por cuanto que el reconocimiento a ¿las mejores prácticas¿ estimula y distingue los esfuerzos de las organizaciones públicas y de la sociedad civil para mejorar la calidad e innovación de sus acciones, en la búsqueda de la equidad y la sostenibilidad social para las generaciones presentes y las venideras. El Programa de Capacitación en Diseño y Gestión de Políticas, Programas y Proyectos Sociales, INDES BID INTEC de República Dominicana, impulsó el Premio a la Calidad e Innovación de la Gerencia Social. Esta iniciativa involucró a diversos actores gubernamentales y no gubernamentales comprometidos con el desarrollo social a explorar, en el universo de los proyectos sociales en ejecución en el país, experiencias distintivas en cuanto a las maneras de organizar y gerenciar los proyectos, así como en cuanto a los resultados obtenidos en equidad, eficiencia y sostenibilidad.