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Dissertations / Theses on the topic 'Compromiso organizacional'
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1
Lecaros, Marquez Katherine Patricia. "Clima organizacional según grupos ocupacionales en una Institución de Salud del Sector Público." Master's thesis, Tesis digitales - URP, 2006. http://cybertesis.urp.edu.pe/handle/urp/646.
Full textAbstract:
La tesis aborda como problema de investigación si el estado actual del clima organizacional difiere del estado ideal del clima organizacional según los grupos ocupacionales en una institución de salud del sector público. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación descriptivo comparativa con diseño transversal.
Para la evaluación de clima organizacional se utilizó el Cuestionario de Clima de la
Organización basado en la teoría de Litwin y Stringer que reporta una confiabilidad para el presente estudio de .92 obtenida utilizando la fórmula de Kuder Richardson y una validez de constructo basada en la discriminación de ítems que la conforman.
La muestra de estudio fue de 175 personas pertenecientes al personal asistencial y administrativo de una institución de salud fue obtenida de una población de 292 personas aplicando la fórmula de Cochrane.
El estudio encontró que existen diferencias en el clima organizacional y entre el clima organizacional actual y el ideal en los diferentes grupos ocupacionales y que el clima organizacional actual se encuentra en un rango que oscila entre la tendencia positiva a la negativa y el clima organizacional ideal entre muy positivo a positivo. Las dimensiones conformidad, responsabilidad, normas, recompensas, claridad, cordialidad y apoyo y liderazgo también muestran diferencias según grupos ocupacionales.
2
Valverde, Ponce Samantha Sally. "Relación entre el clima y el compromiso organizacional en los trabajadores de una Institución Pública." Master's thesis, Tesis digitales - URP, 2012. http://cybertesis.urp.edu.pe/handle/urp/671.
Full textAbstract:
La tesis aborda como problema de investigación la relación entre el clima y el compromiso
organizacional en el personal administrativo de una institución pública. Para responder a esta
interrogante se ha efectuado una investigación de tipo aplicado, con método descriptivo
correlacional y diseño transversal.
Para la evaluación de clima organizacional se ha utilizado el cuestionario de Percepción del
Clima Organizacional de Litwin y Stringer que reporta para la presente investigación una
confiabilidad de .92 según la fórmula de Kuder Richardson y para la evaluación del
compromiso organizacional se ha utilizado el Cuestionario de Compromiso Organizacional de
Allen y Mayer que reporta en la presente investigación coeficientes de confiabilidad entre .82
y .91 utilizando la fórmula de Cronbach.
La población de estudio estuvo conformada por todos los 200 trabajadores de todas las áreas
de la Gerencia de Administración y Finanzas de la Gerencia General de la institución pública en
estudio.
El estudio encontró que no existe relación significativa entre la estimación general del clima
con el compromiso organizacional, pero si existe una relación entre el clima general con cada
uno de los componentes de compromiso organizacional: cooperación, estándares, conflicto e
identidad con el compromiso normativo, afectivo y de continuidad.
3
Flores, Morón Jessica Patricia, and Vilcahuamán Ingrid Gómez. "Apoyo organizacional percibido y compromiso organizacional en una empresa privada de Lima." Bachelor's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2018. http://hdl.handle.net/10757/624929.
Full textAbstract:
En la presenta investigación se busca determinar la correlación entre las variables Apoyo Organizacional Percibido y Compromiso Organizacional en una institución privada de Lima. Se utilizó una muestra representativa de 135 asesores telefónicos de una empresa de Telecomunicaciones, la cual estuvo conformada por un 56% de mujeres y un 44% de hombres, la edad promedio de ambos sexos fue de 24 años de edad, el 73% ha nacido en Lima, el 26% en provincia y el 1% en el extranjero. Asimismo, se empleó la escala de Apoyo Organizacional Percibido de Eisenberger (1986) y la escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1991). En esta investigación se concluyó que efectivamente el apoyo organizacional percibido y el compromiso organizacional presentan una relación positiva. La permanencia de un colaborador en la empresa dependerá de la percepción positiva de apoyo organizacional y la conformidad con el trabajo. Asimismo, si la persona tiene una percepción negativa de apoyo organizacional es muy probable que se sienta disconforme con su trabajo y por ende, abandone su puesto.<br>The present research seeks to determine the correlation between the variables Organizational Support Perceived and Organizational Commitment in a private institution in Lima. A representative sample of 135 telephone advisors from a Telecommunications company was used, which was made up of 56% of women and 44% of men, the average age of both sexes was 24 years of age, 73% was born in Lima, 26% in province and 1% abroad. Likewise, the Eisenberger Perceived Organizational Support scale (1986) and the Organizational Commitment scale of Meyer and Allen (1991) were used. In this investigation it was concluded that the perceived organizational support and organizational commitment have a positive relationship. The permanence of a collaborator in the company will depend on the positive perception of organizational support and compliance with the work. Likewise, if the person has a negative perception of organizational support, it is very likely that they feel dissatisfied with their work and, therefore, abandon their position.<br>Tesis
4
Rojas, Paraguay Elvis Denny. "La Cultura Organizacional y el compromiso organizacional de la empresa Inversiones Favel EIRL." Bachelor's thesis, Universidad Ricardo Palma, 2017. http://cybertesis.urp.edu.pe/handle/urp/1471.
Full textAbstract:
El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo determinar la influencia de la cultura organizacional en el compromiso organizacional de la empresa Inversiones
Favel EIRL, a través de un método cuantitativo; fue una investigación no experimental transversal, descriptiva correlacional que permitió poner a prueba la hipótesis de que la
cultura organizacional influye en el compromiso organizacional de la empresa
The objective of this research was to determine the influence of the
organizational culture in the organizational commitment of the company Inversiones
Favel EIRL, through a quantitative method; It was a non-experimental investigation
transversal, descriptive correlational that allowed to test the hypothesis that the organizational culture influences the organizational commitment of the company
5
Flores, M. Jessica, and Gómez V. Ingrid. "Apoyo organizacional percibido y compromiso organizacional en una empresa privada de Lima, Perú." Ajayu, 2018. http://hdl.handle.net/10757/624012.
Full textAbstract:
En la presenta investigación se busca determinar la correlación entre las variables Apoyo Organizacional Percibido y Compromiso Organizacional en una institución privada de Lima. Se utilizó una muestra representativa de 135 teleoperadores de una empresa dedicada a un call center. La muestra estuvo conformada por un 56% de mujeres y un 44% de hombres, la edad promedio de ambos sexos fue de 24 años, el 73% ha nacido en Lima, el 26% en provincia y el 1% en el extranjero. Asimismo, en esta investigación se empleó la escala de Apoyo Organizacional Percibido de Eisenberger (1986) y la escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1991). En esta investigación se concluyó que efectivamente el apoyo organizacional percibido y el compromiso organizacional presentan una relación positiva. La permanencia de un colaborador en la empresa dependerá de la percepción positiva de apoyo organizacional y la conformidad con el trabajo. Asimismo, si la persona tiene una percepción negativa de apoyo organizacional es muy probable que se sienta disconforme con su trabajo y por ende, abandone su puesto de trabajo.
6
Puma, Román Verintia Coral. "Motivación y compromiso organizacional en una Empresa de Telecomunicaciones." Master's thesis, Tesis digitales - URP, 2010. http://cybertesis.urp.edu.pe/handle/urp/662.
Full textAbstract:
La tesis aborda como problema de investigación la relación entre la motivación y el
compromiso organizacional en el personal de una empresa de telecomunicaciones. Para
responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación de tipo no experimental
utilizando el método descriptivo correlacional con diseño transversal.
Para la evaluación de la motivación se utilizó la Escala de Motivación M-L de Vicuña basada en
la teoría de McClelland, con un cálculo de confiabilidad por el método de test-retest
obteniéndose un coeficiente de .88 y para la evaluación del compromiso el Cuestionario de
Compromiso Organizacional de Meyer y Allen, que arroja una confiabilidad alto y muy bajo
error de medición utilizando la fórmula de Kuder Richardson. La revisión de la validez se ha
realizado mediante el análisis de regresión de cada subtest con cada uno de los otros y con la
puntuación total encontrándose coeficientes muy significativos.
La muestra de estudio comprendió al total de la población de 330 trabajadores divididos en 18
áreas de trabajo de la empresa de telecomunicaciones.
El estudio encontró que existe relación significativa entre la motivación y el compromiso
organizacional en el personal de la empresa de comunicaciones y que existe relación
significativa entre la motivación de logro y el compromiso afectivo, normativo y de
continuidad. Igualmente existe relación significativa entre la motivación de poder y afiliación
con el compromiso normativo, afectivo y de continuidad y que existe una tendencia alta a la
motivación de logro, poder y afiliación y el compromiso afectivo y de continuidad, en menor
grado se presenta la relación con el compromiso normativo.
7
Salcedo, León Martha Estela. "Elementos para el desarrollo de una cultura de compromiso en una Corporación Peruana Productora y Comercializadora de Alimentos." Master's thesis, Tesis digitales - URP, 2007. http://cybertesis.urp.edu.pe/handle/urp/667.
Full textAbstract:
La tesis aborda como problema de investigación si existe relación entre el compromiso
organizacional y los componentes del apoyo percibido que podría facilitar una cultura de
compromiso en una corporación peruana productora y comercializadora de alimentos . Para
responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación de tipo aplicada con método
descriptivo correlacional.
Para la evaluación de compromiso organizacional se utilizó la Escala de Medición del
Compromiso Afectivo, de Continuidad y Normativo de Meyer y Allen y para la evaluación del
apoyo percibido se utilizó el cuestionario de Apoyo Organizacional Percibido de Eisenberger y
el cuestionario denominado: Perfil de Características Organizacionales de Rensis Likert. El
cuestionario de Compromiso reportó una validez para el presente estudio de .83 obtenida
mediante la fórmula de Aiken y la confiabilidad por el alpha de Cronbach reportando
confiabilidad entre .73 a .85. Los otros dos cuestionarios también reportan validez y
confiabilidad obtenida con las mismas fórmulas.
La muestra de estudio fue de 50 personas, sin aplicarse ninguna fórmula de representatividad
de la muestra con respecto a la población de 700 empleados de la empresa.
El estudio encontró que existe relación entre los componentes del compromiso
organizacional y los componentes del apoyo organizacional percibido que podría facilitar una
cultura de compromiso en la corporación peruana productora y comercializadora de
alimentos.
8
Licetti, Puga Corina Flor. "Relación entre el clima organizacional y compromiso organizacional en los trabajadores de una Institución Educativa Parroquial de Lima." Master's thesis, Tesis digitales - URP, 2011. http://cybertesis.urp.edu.pe/handle/urp/647.
Full textAbstract:
La tesis aborda como problema de investigación determinar cuál es la relación entre el clima organizacional y compromiso organizacional en los trabajadores de una institución educativa parroquial de Lima. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación de tipo descriptivo correlacional con diseño transeccional.
Para la evaluación del clima organizacional se utilizó la escala de clima organizacional de
Litwin y Stringer con la Revisión psicométrica de Luis Vicuña Peri y para la evaluación de compromiso organizacional la Escala de Compromiso Organizacional de Mayer y
Allen con la Revisión psicométrica de Luis Vicuña Peri.
La población estuvo constituida por 67 docentes que constituyen el total del personal de la
Institución Educativa Parroquia lo que no justificó la obtención de una muestra por lo tanto los datos obtenidos fueron tipo censo.
El estudio encontró que el clima y el compromiso organizacional son variables interdependientes de modo que en la medida que las percepciones sobre el clima se incrementen positivamente pasará lo mismo con el compromiso organizacional. Se encontraron correlaciones significativas entre las dimensiones de clima organizacional tales como: estructura, desafío, relaciones, estándares, identidad y la puntuación total con el compromiso afectivo pero no con el de continuidad.
9
Cueva, Correa Sara Karin. "Relación entre el clima y el compromiso organizacional en los trabajadores de una Empresa Gráfica de Lima." Master's thesis, Tesis digitales - URP, 2013. http://cybertesis.urp.edu.pe/handle/urp/627.
Full textAbstract:
La tesis aborda como problema de investigación la relación entre el clima y compromiso organizacional en los trabajadores de una empresa gráfica de Lima. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación aplicada con método descriptivo correlacional y diseño no experimental de tipo transaccional.
Para la evaluación del clima organizacional se utilizó el Cuestionario de Clima Organizacional de Litwin y Stringer con la revisión psicométrica de Luis A. Vicuña Peri y para la evaluación del compromiso organizacional el Cuestionario de Compromiso Organizacional de
Meyer y Allen con revisión psicométrica de Luis A. Vicuña Peri.
La población estuvo constituida por 360 trabajadores que constituyen el total del personal de la empresa gráfica de Lima trabajándose con una muestra probabilística de 186, utilizando la fórmula de Cochrane
El estudio encontró que el clima y el compromiso organizacional guardan correlación significativa esto es en la medida que aumenta la percepción del clima organizacional aumenta el vínculo con la empresa en los trabajadores de una empresa gráfica de Lima.
Las dimensiones del clima organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relación, cooperación, estándares, conflictos, identidad, guardan correlación significativa con el tipo de compromiso afectivo, normativo y de continuidad en los trabajadores de una empresa gráfica de Lima.
10
Goetendia, Alarcón Marina. "El clima y el compromiso organizacional según condición y categoría laboral del personal en una Institución Educativa Piloto de Gestión Pública." Master's thesis, Tesis digitales - URP, 2010. http://cybertesis.urp.edu.pe/handle/urp/636.
Full textAbstract:
La tesis aborda como problema de investigación la relación existente entre el clima percibido por los trabajadores y el Compromiso Organizacional del personal de una Institución
Educativa Publica Piloto ubicada en el área de Lima Metropolitana. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación de tipo aplicada con método descriptivo correlacional y diseño transversal,
Para la evaluación del clima se utilizó el Cuestionario de la Percepción del Clima
Organizacional basado en Litwin y Stringer y para la evaluación del compromiso organizacional el cuestionario de Compromiso Organizacional Meyer y Allen.
La población de estudio fue de 125 personas comprendiendo al personal directivo, docente del nivel de primaria y secundaria así como el personal administrativo de régimen laboral nombrado y contratado.
El estudio encontró del Clima Organizacional total general no correlacionan significativamente con los tipos de compromiso según condición laboral de nombrados y contratados. Tampoco correlacionan significativamente con los tipos de compromiso según categoría laboral de docente y administrativo pero al contrastar la categoría docente con la categoría administrativo si existen diferencias significativas siendo los docentes quienes presentan valores promedios significativamente mayores que los administrativos en las dimensiones estructura, responsabilidad recompensa relaciones cooperación y estándares, si existen diferencias significativas siendo los docentes quienes presentan valores promedios significativamente mayores que los administrativos en las dimensiones estructura, responsabilidad recompensa relaciones cooperación y estándares.
11
Salvador, Moreno Janeth Elizabeth. "Compromiso organizacional y riesgos psicosociales del sector marítimo portuario ecuatoriano." Doctoral thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2020. https://hdl.handle.net/20.500.12672/11857.
Full textAbstract:
La búsqueda continua por lograr procesos productivos óptimos, genera
múltiples investigaciones en pro del alcance de ese objetivo. En esa
búsqueda están las opciones de fortalecer la empatía, lealtad y reciprocidad
del trabajador; visto desde otro ángulo, reducir los niveles de accidentabilidad,
presentismo y absentismo. El objetivo de la presente investigación es conocer la relación que existe entre
el compromiso organizacional y los riesgos psicosociales, como un
mecanismo que a su vez nos permita desarrollar o fortalecer los niveles de
compromiso del trabajador para con su empresa y de manera simultánea
lograr una disminución de los niveles de accidentabilidad, existiendo estudios
que demuestran que el 80% de ellos suceden por causa del hombre. Dentro
de este contexto y siendo que el sector marítimo portuario califica como una
actividad de alto riesgo, se lo consideró apropiado para la presente
investigación. El estudio es transversal, no experimental y correlacional, con
la aplicación de dos herramientas de medición, el cuestionario de Meyer y
Allen para compromiso organizacional y el FPSICO para los riesgos
psicosociales. Se aplicaron las herramientas a 324 empleados del sector,
distribuidos proporcionalmente en los cuatro puertos públicos y comerciales
del Ecuador. Con la aplicación del estadístico de Rho Spearman los resultados del estudio
evidencian la existencia de correlación entre el compromiso organizacional,
sus dimensiones (continuo, afectivo y normativo) y los riesgos psicosociales
en sus factores variedad y contenido del trabajo, desempeño del rol,
participación / supervisión, interés por el trabajador / compensación y
relaciones y apoyo social, lo que nos brinda una oportunidad de trabajo para
mejorar los indicadores en los puertos.<br>Tesis
12
Salvador, Moreno Janeth Elizabeth. "Compromiso organizacional y riesgos psicosociales del sector marítimo portuario ecuatoriano." Doctoral thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2020. https://hdl.handle.net/20.500.12672/14132.
Full textAbstract:
Da a conocer la relación que existe entre el compromiso organizacional y los riesgos psicosociales, como un mecanismo que a su vez nos permita desarrollar o fortalecer los niveles de compromiso del trabajador para con su empresa y de manera simultánea lograr una disminución de los niveles de accidentabilidad, existiendo estudios que demuestran que el 80% de ellos suceden por causa del hombre. Dentro de este contexto y siendo que el sector marítimo portuario califica como una actividad de alto riesgo, se lo consideró apropiado para la presente investigación. El estudio es transversal, no experimental y correlacional, con la aplicación de dos herramientas de medición, el cuestionario de Meyer y Allen para compromiso organizacional y el FPSICO para los riesgos psicosociales. Se aplicaron las herramientas a 324 empleados del sector, distribuidos proporcionalmente en los cuatro puertos públicos y comerciales del Ecuador. Con la aplicación del estadístico de Rho Spearman los resultados del estudio evidencian la existencia de correlación entre el compromiso organizacional, sus dimensiones (continuo, afectivo y normativo) y los riesgos psicosociales en sus factores variedad y contenido del trabajo, desempeño del rol, participación / supervisión, interés por el trabajador / compensación y relaciones y apoyo social, lo que nos brinda una oportunidad de trabajo para mejorar los indicadores en los puertos.<br>Tesis
13
Gomez, de los Rios Daniel Lorenzo. "Compromiso organizacional en colaboradores de una empresa privada, Chiclayo 2017." Bachelor's thesis, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2018. http://tesis.usat.edu.pe/handle/usat/1152.
Full textAbstract:
El Compromiso Organizacional es la identificación psicológica de una persona con la organización en la que trabaja. El objetivo general de esta investigación fue determinar los niveles de compromiso organizacional en los colaboradores de una empresa privada – Chiclayo 2017; dedicada al rubro de fabricaciones metálicas, así mismo, se planteó como objetivos específicos identificar los niveles de compromiso organizacional según dimensiones, sexo y tiempo de servicio. La población estuvo conformada por 70 colaboradores. Se utilizó el cuestionario de Compromiso Organizacional de Meyer, Allen & Smith (1993), el cual fue baremado en Trujillo por Figueroa en 2016, obteniendo una confiabilidad de .806. La validez de Constructo evidenciaron correlación directamente y muy significativa entre los ítems – Afectivo, Continuidad y Normativo, con puntajes entre .168 y .628. La investigación fue de tipo descriptiva- no experimental. Los resultados señalaron que el mayor porcentaje en la dimensión normativo y continuo se ubica en el nivel alto, mientras que en la dimensión afectiva en el nivel bajo. En cuanto al sexo, son las mujeres que presentan nivel bajo y los hombres nivel medio y bajo. Los trabajadores con 3m-12m y 37m+ de servicio mostraron un nivel bajo y medio, además de 13m-36m de servicio se encontró en el nivel bajo. Por otra parte, el mayor porcentaje de colaboradores se hallaron en el nivel bajo.<br>Tesis
14
Pérez, Tapia Raquel Andrea. "Motivación y compromiso organizacional en personal administrativo de universidades limeñas." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2014. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/5747.
Full textAbstract:
El propósito del estudio es precisar el sentido e intensidad de la relación entre motivación y
compromiso organizacional en un contexto sociodemográfico y organizacional específico. La
Motivación ha sido medida con la escala de Motivación en el trabajo-MAWS (Gagné et al. 2010)
la cual considera motivación autónoma (MA) y controlada (MC); el compromiso organizacional
ha sido evaluado con la escala de Compromiso Organizacional ECS (Meyer, Allen &
Smith,1993) que incluye al compromiso afectivo (CA), compromiso de continuidad (CC) y
compromiso normativo (CN). La muestra estuvo integrada por personal administrativo (n= 226)
de dos universidades de Lima (pública y privada). Los resultados reportan que aquellos que
priorizan la autonomía y voluntad propia (MA) poseen un compromiso afectivo elevado (CA); de
modo contrastante, los que esperan recompensas externas (MC) presentan puntajes altos en torno
al alto costo de tiempo y esfuerzo presentes si dejan la organización (CC); asimismo, aquellos
que perciban la necesidad de permanecer en su organización, lo harán guiados por la obligación y
la evitación de culpa (CN). Los hallazgos reportados en el presente estudio fueron constatados
por investigaciones previas; por lo que observar que también existen este tipo de relaciones en el
contexto peruano-universitario, permite darle sustento empírico adicional a dichas propuestas
(Gagné & Deci,2005). Al asociar las variables psicológicas estudiadas con las variables
socioeconómicas y organizacionales; y comparar los dos grupos de estudio se ha observado
diferencias significativas entre ellos<br>The purpose of this study is to define the direction and intensity in the relation between
organizational motivation and commitment in a specific socio demographic and organizational
context. The motivation factor has been measured through MAWS- work motivation scale
(Gagné et al. 2010) which considers autonomous (AM) and controlled motivation (CM); and
organizational commitment has been measured through ECS- Organizational Commitment
(Meyer, Allen & Smith,1993) which includes: affective commitment(AC), continuous
commitment(CC) and normative commitment(NC). The sample was composed by administrative
staff (n=226) from two different universities from Lima (public and private).The results showed
that those who prioritize self-autonomy and willingness (AM), have high levels of affective
commitment (AC). In contrast to them, the ones who expect external recognition (CM), are more
likely to stay in the organization due to the high cost of time and effort involved in leaving their
jobs (CC). Moreover, there is a group of workers who stay in the organization because they feel
is their obligation and in order to avoid feelings of guilt (NC).These findings had been
empirically verified by previous investigations; but, at this time it is possible to observe these
variables relationships in Peruvian university contexts. The results, will let us bring some extra
empirical evidence about motivation and commitment relationships (Gagné & Deci,2005). It is
noteworthy that associating the psychological variables with the economic and organizational
ones, the two studied and compared groups reported significant differences among them.<br>Tesis
15
Frkovich, Mallqui Bratzo. "Relación entre los estilos de liderazgo y el compromiso organizacional." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018. http://hdl.handle.net/20.500.12404/13624.
Full textAbstract:
El objetivo principal de la presente investigación es explorar la relación entre los estilos de
liderazgo y el compromiso organizacional. El estudio se realizó con colaboradores del rubro
bancario. Participaron 147 trabajadores del área de microfinanzas, pertenecientes a distintas
posiciones. Para recoger la información, se usó la escala MLQ-5X versión corta (Bass y
Avolio, 1997) y la Escala de Compromiso Organizacional (Meyer, Allen y Smith, 1993). Los
resultados muestran que todos los estilos de liderazgo presentan una correlación significativa
con el compromiso organizacional, siendo el estilo transaccional el que presenta el mayor
efecto dentro de esta muestra.<br>The main goal of the current investigation is to explore the relationship between leadership
styles and organizational commitment. This investigation was done with workers from the
bank sector. There were 147 participants, all from the microfinance area, but from different
positions. In order to obtain information, the MLQ-5X short version scale (Bass and Avolio,
1997) and the Organizational Commitment Scale (Meyer, Allen and Smith, 1993) were used.
The results shows that all the leadership styles have a significant correlation with
organizational commitment, being the transactional style the one with greatest effect in this
sample of executives.<br>Tesis
16
Rodríguez, Chevarría Pierina. "Relación entre el clima organizacional y el compromiso organizacional en trabajadores dependientes de Lima Metropolitana." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019. http://hdl.handle.net/20.500.12404/15222.
Full textAbstract:
El presente estudio buscó analizar la relación entre Clima Organizacional y Compromiso
Organizacional, y sus dimensiones. El grupo de participantes fue conformado por 182
colaboradores dependientes de Lima Metropolitana. Se utilizó el Cuestionario de Clima
Organizacional Validado (Bustamante, Lapo y Grandón, 2013), y la Escala de Compromiso
Organizacional (Allen y Meyer, 1990). En la investigación se encontró una relación directa,
significativa y alta entre las dos escalas totales, y relaciones significativas entre todas las
dimensiones de Clima Organizacional con el Compromiso Afectivo y Normativo, pero no con
el de Continuidad. Por otro lado, no se encontró diferencias significativas en el Clima
Organizacional entre los tres niveles jerárquicos. Del mismo modo, no se pudo comprobar que
hubiera una relación entre el tiempo en la empresa y el Compromiso Organizacional. Se
discutieron las limitaciones, recomendaciones e implicancias del presente estudio.<br>The present study sought to analyze the relationship between Organizational Climate and
Organizational Commitment, and its dimensions. The participants were 182 dependent workers
from Lima Metropolitana. There were used the Validated Organizational Climate
Questionnaire (Bustamante, Lapo and Grandón, 2013), and the Organizational Commitment
scale (Allen and Meyer, 1990). The research found a direct, significant and strong relationship
between the two total scales and significant relationships between all the dimensions of
Organizational Climate and the Affective and Normative Commitment, but not with the
Continuance. On the other hand, no significant differences were found in the Organizational
Climate between the three hierarchical levels. In the same way, it could not be verified that
there was a relation between the time in the company and the Organizational Commitment. The
limitations, recommendations and implications of this study were discussed.<br>Tesis
17
Guevara, Arroyo Eudaldo. "Relación entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral en el personal de Técnicos y Suboficiales de la Primera Brigada de Aviación del Ejército." Master's thesis, Tesis digitales - URP, 2009. http://cybertesis.urp.edu.pe/handle/urp/638.
Full textAbstract:
La tesis aborda como problema de investigación la relación entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral en el personal de técnicos y suboficiales que trabajan en la primera brigada de aviación del ejército. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación aplicada con método correlacional y diseño transversal .
Para la evaluación de la satisfacción laboral se utilizó el Cuestionario de Satisfacción Laboral de Sonia Palma Carrillo que reporta una confiabilidad de .70 con el estadístico de alfa de
Cronbach y una validez de constructo en el presente estudio de .79 obtenido con la medición de adecuación del muestreo de Kaiser-Meyer-Olkin. Para la evaluación del compromiso organizacional se utilizó el cuestionario de Meyer, Allen y Smith que reporta una confiabilidad de .93 en el presente estudio obtenida con la aplicación del coeficiente de Cronbach y una validez de .76 obtenido con la medición de adecuación del muestreo de Kaiser-Meyer-Olkin.
La población de estudio estuvo constituida por 468 técnicos y suboficiales determinándose una muestra de estudio de 394 personas aplicando la fórmula de Cochrane.
El estudio encontró que existen relaciones significativas pero moderadas entre el compromiso organizacional y los tipos de compromiso: afectivo, normativo y de continuidad y la satisfacción laboral.
18
García, Orihuela Denitzay Sandra, and Salgado Patricia Mercado. "Diagnóstico de clima organizacional y compromiso laboral en un centro de salud de la Jurisdicción Sanitaria Toluca como base para la propuesta de intervención con enfoque de Desarrollo Organizacional." Tesis de maestría, Universidad Autónoma del Estado de México, 2018. http://hdl.handle.net/20.500.11799/68573.
Full textAbstract:
Trabajo Terminal de Grado para la obtención del grado de Maestra en Administración de Negocios.
La contribución esencial radica en la propuesta realizada al Centro de Salud en lo referente a estrategias de mejora para el clima organizacional, con lo cual -de acuerdo a los resultados de correlación- impactaría directamente en el mayor nivel de compromiso organizacional.<br>Frente a una sociedad más preparada, las instituciones de salud pública en el país son criticadas, ya que se enfrentan problemas como la falta de presupuesto, la excesiva demanda de los servicios de salud, la escasez de infraestructura, la falta de aplicación de las normas y reglamentos, la fuerza sindical, la cultura laboral sin principios de calidad y valores al brindar atención médica, la falta de sistemas para la eficientización de los recursos y la falta de programas de desarrollo estratégicos, por lo que el estudio del Desarrollo Organizacional (DO) está recobrando importancia.
Un adecuado ambiente laboral en cualquier organización, ya sea pública o privada, llevaría a tener mejores resultados en el desempeño de sus trabajadores y en el alcance de sus metas; por el contrario, un inadecuado clima organizacional puede orillar a alta rotación de personal, ausentismo, baja productividad, impuntualidad, robo hormiga o actitudes personales negativas, lo que incluye falta de compromiso con la organización.
19
Pérez, Vásquez Elizabeth Odaliss. "El clima organizacional y su influencia en el compromiso organizacional : caso Sipan Distribuciones S.A.C., Chiclayo 2015." Bachelor's thesis, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2016. http://tesis.usat.edu.pe/handle/usat/760.
Full textAbstract:
La percepción de un buen clima organizacional por parte de los trabajadores de una empresa ha adquirido vital importancia, pues se ha comprobado una estrecha relación con otro factor primordial en el desarrollo y la generación de valor para las organizaciones que es el compromiso organizacional. Por ello se realizó el presente trabajo de investigación en la empresa Sipan Distribuciones S. A. C, cuyo objetivo principal fue determinar la influencia del clima organizacional sobre el compromiso organizacional de los trabajadores de la mencionada empresa. Para cumplir este propósito se utilizó un instrumento de medición, que consistió en un solo cuestionario con 45 preguntas cerradas, de las cuales 35 pertenecen al clima organizacional y las otras 10 al compromiso organizacional, que permitió medir cada variable en la escala de Likert, basándose en ocho dimensiones del clima organizacional propuestas por diferentes autores como Litwin y Stringer, Bowers y Taylor, Gilmer y Forehand, Newman, Tagiuri, Schnedider y Bartlett, Pritchard y Karasick; y en las dimensiones del compromiso organizacional mencionadas por Meyer y Allen. Dicho instrumento fue aplicado a 110 trabajadores de la empresa, para la fiabilidad del instrumento se utilizó la prueba Alfa de Cronbach, alcanzándose una apreciación elevada. La información recabada se procesó con aplicación del programa estadístico SPSS para el análisis descriptivo e inferencial. Los resultados en general evidenciaron la existencia de una correlación positiva muy significativa entre el clima organizacional y el compromiso organizacional. Así mismo existe evidencia a favor de la hipótesis en la que el clima organizacional influye sobre el compromiso organizacional. Finalmente se analizó esta misma causalidad, pero por dimensiones para conocer cuáles son aquellas dimensiones del clima organizacional que pudieran actuar como predictores del compromiso organizacional.<br>Tesis
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Coronado, Rosas Fabiola Teresa, Quispe Cecilia Norma Olórtegui, Baena Manuel José Pérez, and Soto José Luis Desiderio Rondón. "Felicidad y compromiso organizacional en una empresa del sector farmacéutico peruano." Master's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/13517.
Full textAbstract:
En el mundo de los negocios, la gestión humana está cambiando su enfoque de uno
basado en los problemas que conlleva el trabajo como el estrés, el cansancio extremo y la
adicción al trabajo, a uno basado en los estados positivos de sus trabajadores como la
felicidad laboral, el compromiso y la satisfacción. Esto con la finalidad de encontrar aquello
que motiva, compromete e impulsa a sus trabajadores, para poder potenciarlo y mejorar su
desempeño dentro de la organización (Sanín, 2017). En ese escenario, la felicidad es un
concepto que ha tomado mayor preponderancia dentro de las organizaciones, porque la
literatura revisada sugiere que los colaboradores más felices tienen un mayor compromiso
organizacional y como consecuencia un mayor desempeño productivo, desarrollando sus
fortalezas y trabajo en equipo hacia el logro de un objetivo común. La presente investigación
tiene como objetivo determinar la influencia de la felicidad sobre el compromiso
organizacional la cual describe y analiza la relación existente entre el modelo de felicidad de
Hills y Argyle (2002) con los tres componentes (afectivo, continuo y normativo) del modelo
de Allen y Meyer (1990).
Se trata de un estudio con un enfoque cuantitativo, transeccional, no experimental,
con alcance de tipo descriptivo-correlacional, el cual se aplicó a 305 colaboradores de esta
empresa farmacéutica. Los resultados de esta investigación concluyeron que el compromiso
organizacional, principalmente por su componente afectivo, tiene una relación directa
moderadamente alta con la felicidad, primordialmente por su relación con la dimensión sobre
satisfacción con la vida. Sin embargo, existe relación directa y moderada débil entre la
felicidad del colaborador y el componente continuo del compromiso organizacional, lo que
sugiere que el trabajador está dispuesto a cambiar de empleo sin importar su tiempo de
permanencia. Finalmente, ante los escasos antecedentes referentes a esta relación, se recomienda ampliar las investigaciones con el fin de conseguir una mejor gestión del talento
humano en las organizaciones.<br>In the business world, human management is changing its focus from one based on
the problems of work such as stress, extreme fatigue and work addiction, to one based on the
positive states of its workers such as work happiness, commitment and satisfaction. This in
order to find what motivates, engages and drives its workers, to empower and improve their
performance within the organization (Sanín, 2017). In this scenario, happiness is a concept
that has taken greater prominence within organizations, because the literature reviewed
suggests that the happiest employees have a greater organizational commitment and as a
consequence a greater productive performance, developing their strengths and teamwork
towards the achievement of a common goal. The objective of this research is to determine the
influence of happiness on organizational commitment, which describes and analyzes the
relationship between the happiness model of Hills and Argyle (2002) with the three
components (affective, continuity and normative) of Allen and Meyer's model (1990).
This is a study with a quantitative, transectional, non-experimental approach, with a
descriptive-correlational scope, which was applied to 305 employees of the pharmaceutical
company. The results of this research concluded that organizational commitment, mainly due
to its affective component, has a moderately high direct relationship with happiness,
primarily due to its relationship with the dimension of satisfaction with life. However, there is
a direct and moderate weak relation between the happiness of the collaborator and the
continuous component of the organizational commitment, which suggests that the worker is
willing to change employment regardless of their time of permanence. Finally, given the
scarce information about this relationship, it is recommended to expand the research in order
to achieve a better management of human talent in organizations.<br>Tesis
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Capuñay, Campos Karol Zarela, and Cieza Violeta Diaz. "Clima y compromiso organizacional en los trabajadores de Cineplanet S.A.C. – Chiclayo." Bachelor's thesis, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2018. http://tesis.usat.edu.pe/handle/usat/1588.
Full textAbstract:
El presente trabajo de investigación se aplicó en la empresa de Cineplanet Chiclayo en el año 2016 tuvo como objetivo principal determinar el grado de relación que existe entre el clima y compromiso organizacional en los trabajadores de mencionada empresa. La población estuvo conformada por 65 colaboradores de Cineplanet. Se aplicaron dos cuestionarios para Clima laboral el Método Work Environment Scale (WES_1989) propuestos por Moos, el cual consta de 90 preguntas cerradas dicotómicas y para compromiso organizacional se aplicó el modelo de Meyer & Allen de 1997, el cual constó de 18 preguntas en escala de Likert. Dentro de los hallazgos más notables se encontró que existe relación significativamente positiva entre clima y compromiso organizacional entre los trabajadores de Cineplanet de la ciudad de Chiclayo.<br>Tesis
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Fernandez, Montalvo Lolo Wilfredo Jose, and Vallejos William Fabrizio Josue Mejia. "Influencia del clima organizacional en el compromiso organizacional en los docentes de la institución educativa Adeu – 2019." Bachelor's thesis, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2019. http://hdl.handle.net/20.500.12423/2653.
Full textAbstract:
La investigación tuvo como objetivo general determinar la influencia del clima organizacional en el compromiso organizacional de los docentes de la Institución Educativa ADEU - Chiclayo 2019, el tipo de investigación utilizada fue aplicada y de diseño no experimental, según el enfoque de la investigación fue cuantitativa ya que se analizó una realidad objetiva a partir de mediciones numéricas. La población estuvo conformada por 46 colaboradores, el instrumento empleado para medir la variable “Clima Organizacional” fue el cuestionario de Likert, el que evaluó seis dimensiones, que son: Comunicación, Trabajo en equipo, Igualdad, Condición física, Liderazgo y Motivación, obteniendo como resultado que no existió un buen ambiente para los docentes, lo que desencadenó en dificultades para desarrollar sus actividades y por consiguiente sus metas propuestas. La variable “Compromiso Organizacional” se midió con el cuestionario desarrollado por Meyer y Allen (1991), el cual evaluó tres dimensiones; Afectivo, Continuidad y Normativo, teniendo como resultado que las tres dimensiones se encontraron en un grado bajo esto quiere decir que el nivel de compromiso se debe potenciar para lograr resultados satisfactorios que beneficien a la Institución ADEU, así mismo se obtuvo que no existe correlación entre ambas, por lo tanto, son variables independientes.
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Alegre, Morales Juan Martin, Truyenque María Nelly Huamantinco, Huapaya Carlos Santos, and Gallegos Giancarlo Sotil. "Compromiso organizacional de los millennials en el sector hotelero: caso Hotel Hilton." Master's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/12651.
Full textAbstract:
Las oportunidades de crecimiento de la inversión hotelera en los próximos años
aumentarán el nivel de competitividad y la propuesta de valor llevada a cabo por el capital
humano, como principal gestor de la satisfacción del huésped deberá exceder los estándares
de calidad para lograr una ventaja competitiva. Los profesionales hoteleros en su mayoría de
la generación millennials son quienes tendrán que desarrollar la propuesta de valor, por lo
que el presente estudio buscó investigar el compromiso organizacional de los millennials, así
como los factores que influyen en el nivel de compromiso en el caso de un hotel de prestigio
de Lima. La investigación se realizó empleando una estrategia denominada fenomenología
para recabar información y analizar a fondo la situación del compromiso organizacional de
los millennials, utilizando un enfoque mixto no experimental, con un diseño transversal,
descriptivo, exploratorio. La recolección de datos se realizó entre mayo y junio de 2018.
Como resultado del estudio se concluyó que el compromiso organizacional de los
millennials en el hotel elegido como caso de estudio es preponderantemente afectivo y
convergente con lo recogido en los instrumentos cualitativos, identificando características
como valorar las oportunidades de ascender, hacer lo que les gusta o apasiona,
permaneciendo horas extras de ser necesario, sumado a los factores propuestos en la
investigación; se identificó que los cinco factores influyen en el compromiso, sobre la base de
la valoración de los directivos y las percepciones de los millennials, así como de los estudios
empíricos realizados. Los cinco factores son: (a) el desarrollo profesional, (b) el liderazgo, (c)
la cultura organizacional, (d) clima laboral, y (e) la motivación, siendo los de mayor
relevancia la cultura organizacional, el desarrollo profesional y el liderazgo.<br>Greater investment opportunities in the hotel industry in coming years will increase
the level of competitiveness. As a consequence, the value proposition executed by its human
capital, which is the main source of customer satisfaction, will have to exceed quality
standards to achieve a competitive advantage. Hotel professionals, who are mostly
millennials, will have to develop such value proposition; thus, the purpose of this study was
to research on the organizational commitment of millennials, as well as the factors that
influence on their commitment level in the case of a renowned hotel in Lima. This research, a
non-experimental study with a mixed approach, a cross-sectional design, and a descriptive
and exploratory scope, was carried out using a strategy called phenomenology to gather
information and deeply analyze the state of millennial's organizational commitment. Data
collection took place between May and June 2018.
As a result, this research showed that the organizational commitment of millennials
from the hotel selected for the case study is mainly affective and convergent with the data
collected through qualitative instruments. In addition to the proposed factors, traits such as
valuing promotion opportunities, doing what they like or are passionate about, and staying
overtime if required were identified. Furthermore, based on the managers’ assessment and
millennials’ perceptions, as well as on the empirical studies performed, five factors that
influence their commitment were identified. These five factors are: (a) professional
development, (b) leadership, (c) organizational culture, (d) work climate, and (e) motivation,
being organizational culture, professional development, and leadership the most relevantones.<br>Tesis
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Jimenez, Vasquez Maria Alejandra. "Compromiso organizacional en colaboradores de una planta industrial, Chiclayo agosto-diciembre 2018." Bachelor's thesis, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2021. http://hdl.handle.net/20.500.12423/3599.
Full textAbstract:
El compromiso organizacional hace referencia al vínculo de lealtad que presenta el colaborador hacia la empresa, el cual mantiene estrecha relación con la decisión de continuar o abandonar la institución. Esta investigación buscó determinar los niveles de compromiso organizacional en los colaboradores de una planta industrial de Chiclayo; así mismo identificar los niveles de compromiso organizacional, según dimensiones, área de trabajo, edad y estado civil. El estudio fue no experimental, de tipo descriptivo; participaron colaboradores de ambos sexos, pertenecientes a las diversas áreas de producción como también a las áreas administrativas, siendo un total de 341 personas, de una planta industrial de Chiclayo. Se empleó la técnica de la encuesta, para lo cual se utilizó como instrumento de recolección la escala de Compromiso organizacional de Meyer y Allen, la cual posee una validez por constructo y confiabilidad de α= ,80. Los resultados indicaron que los colaboradores se ubican en el nivel medio de compromiso. Así mismo, se encontró, tanto en las dimensiones, edad y en los grupos de trabajo, que su mayor porcentaje se ubica en el nivel medio. En relación al estado civil, se encontró que aquellos que se encuentran solteros, casados y conviviendo presentan un nivel medio de compromiso, además aquellos que están divorciados y viudos presentan un nivel de medio a alto de compromiso.
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Sanchez, Pinedo Ruben. "Satisfacción laboral y compromiso organizacional en el personal suboficial y técnico de una Institución Militar de Cusco." Master's thesis, Tesis digitales - URP, 2012. http://cybertesis.urp.edu.pe/handle/urp/668.
Full textAbstract:
La tesis aborda como problema de investigación la relación entre la satisfacción laboral y
compromiso organizacional en el personal suboficial y técnico de una institución militar de
Cusco. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación de tipo aplicado
con método descriptivo-correlacional y diseño no experimental de tipo transversal.
Para la evaluación de la satisfacción laboral se utilizó el Cuestionario de Satisfacción Laboral
S21/26 de Meliá y Peiró y para la evaluación del compromiso organizacional el cuestionario de
compromiso organizacional de Mayer y Allen
La población de estudio estuvo constituida por 145 individuos entre Suboficiales y Técnicos de
una institución militar de Cusco.
El estudio encontró que la satisfacción laboral y el compromiso organizacional se afectan
mutuamente tanto a nivel del compromiso en general como de sus componentes normativo,
afectivo y de continuidad en el personal suboficial y técnico de una institución Militar de
Cusco.
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Minaya, Canales Manuel Segundo. "El liderazgo transformacional de los directivos y las actitudes de los docentes hacia el compromiso organizacional en la Institución Educativa N° 5084 "Carlos Philips Previ" Callao 2010- 2011." Master's thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2014. https://hdl.handle.net/20.500.12672/3989.
Full textAbstract:
Se ha diseñado un estudio descriptivo correlacional con el objetivo de determinar la relación que existe entre el liderazgo transformacional de los directivos y las actitudes de compromiso organizacional de los docentes en la Institución Educativa Nº 5084 “Carlos Philips Previ” Callao. La muestra estuvo constituida por 39 empleados de la Institución Educativa, entre docentes y personal directivo. Para la medición de la variable Liderazgo transformacional se diseñó un instrumento compuesto de 36 items los cuales miden el Liderazgo transformacional en cuatro dimensiones: consideración Individual, Estimulación Intelectual: 9 Items, Motivación/ Inspiración y Tolerancia Psicológica. Para la medición de la variable Compromiso organizacional docente se aplico un cuestionario constituido por 27 items a cual mide esta variable en tres dimensiones: Compromiso ético moral, Compromiso con los alumnos y Compromiso social. El análisis inferencial mediante el estadístico de la correlación de Pearson permitió hallar una alta correlación positiva y significativa entre la variable Liderazgo transformacional y la Variable Actitudes para el compromiso organizacional docente (r= 0.948 y p_valor =0.00). Asimismo se correlacionó la variable actitudes de compromiso organizacional docente con cada una de las dimensiones de la variable Liderazgo, encontrándose una alta correlación positiva y significativa con la dimensión Consideración individual (r= 0.942 y p_valor = 0.000 < 0.05); con la dimensión Estimulación intelectual, (r= 0.942 y p_valor = 0.00 < 0.05); con la dimensión motivación/ inspiración (r= 0.942 y p_valor = 0.00< 0.05) y con la dimensión Tolerancia psicológica (r= 0.945 y p_valor < 0.05). Los resultados aportan suficiente evidencia empírica para concluir que liderazgo transformacional se relaciona significativamente con las actitudes de compromiso organizacional en la institución educativa Nº 5084 “Carlos Philips Previ” Callao 2013.<br>Tesis
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Portilla, Barreto Rosa. "Satisfacción y compromiso organizacional de los trabajadores de un hospital de salud mental." Bachelor's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2017. http://hdl.handle.net/10757/621718.
Full textAbstract:
This study shows the relationship between job satisfaction and organizational commitment in a mental health hospital in Lima based in a sample of 200 workers. The following instruments were applied in order to achieve these results: The Job Satisfaction Questionnaire S21/26 (Melia, 1990) and the Organizational Commitment Scale (Meyer y Allen, 1997). Both instruments were validated for this study with regards to validity of construct and trust worthiness also they proved having adequate psychometric properties The results validated the hypothesis of the research. Finally, the importance of job satisfaction and organizational commitment is discussed.<br>Tesis
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Mori, Zúñiga Anderson Smith. "Compromiso organizacional en los colaboradores de una empresa retail - ciudad de Chiclayo 2016." Bachelor's thesis, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2018. http://tesis.usat.edu.pe/handle/usat/1775.
Full textAbstract:
La presente investigación tuvo como objetivo evaluar el nivel de compromiso organizacional en los colaboradores de la empresa retail Saga Falabella S.A. en la cuidad de Chiclayo, el diseño utilizado fue descriptivo. La población estuvo conformada por 230 colaboradores y con una muestra de 50 colaboradores. El instrumento empleado fue el cuestionario de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen. Dentro de los hallazgos más relevantes encontramos que, en el compromiso afectivo, los resultados se aprecia que, el 23% no están de acuerdo con el compromiso afectivo, podemos determinar que existe poco apego emocional, identificación e involucramiento del colaborador con la organización. En cuanto al compromiso continuo, se observa en los resultados que el 32% se encuentran indecisos, por esta razón se presume que los colaboradores no se están sintiendo vinculados con la institución por lo se cree que es posible que no han invertido mucho tiempo, dinero, esfuerzo y no se sabría si esto implicaría perderlo todo y por último que, los colaboradores de la empresa retail Saga Falabella de la Ciudad de Chiclayo muestra que el 36% se encuentran indecisos y en desacuerdo, por esta razón se presume que los colaboradores no asumen aun una lealtad de permanecía y un sentimiento de obligación moral del colaborador de seguir dentro de la organización.<br>Tesis
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Cornejo, Lanao Marcela María, la Torre Povis Cynthia Luz De, Julián Evelyn Tatiana Galindo, and Díaz Romy Viviana Shiroma. "Felicidad y Compromiso Organizacional en Millennials de una Entidad Financiera de Lima Metropolitana." Master's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2019. http://hdl.handle.net/10757/648658.
Full textAbstract:
La presente investigación se realizó con la finalidad de describir la felicidad y compromiso organizacional de millenials de una entidad financiera de Lima. El método del estudio es descriptivo-correlacional, de diseño no experimental transversal.
Esta investigación utilizó dos instrumentos de medición. El primero fue la Escala de Felicidad de Lima (Alarcón, 2006) y el segundo la Escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1993). El estudio evaluó a 94 colaboradores, de los cuales 41 fueron mujeres y 53 hombres. En relación a su permanencia en el Banco, 29 tenían menos de 1 año (y más de 6 meses), 29 entre 1 a 3 años, y 36 más de 4 años. Según su categoría ocupacional, 13 eran jefes, 49 profesionales y 31 ocupaban cargos iniciales. Los resultados obtenidos en el análisis estadísticos señalan una correlación fuerte entre los constructos de Felicidad y Compromiso Organizacional (0.80), así como correlaciones fuertes entre las dimensiones de Compromiso Afectivo (0.87) y Compromiso de Continuidad (0.76) con Felicidad. Se encontró una correlación moderada entre la dimensión de Compromiso Normativo y Felicidad (0.28). En cuanto a las dimensiones de Felicidad, se halló una correlación fuerte entre Compromiso Organizacional y Alegría de Vivir (0.80), y Compromiso Organizacional y Satisfacción con la Vida (0.76). Por otro lado, se identificó una correlación moderada fuerte entre Compromiso Organizacional y Realización Personal (0.69) y una correlación moderada entre Compromiso Organizacional y Sentido Positivo de la Vida (0.33).<br>This research was conducted with the purpose of describing the happiness and organizational commitment of millennials of a financial institution in Lima. The study method is descriptive-correlational, non-experimental cross-sectional design.
This research used two measuring instruments. The first was the Lima Happiness Scale (Alarcón, 2006) and the second was the Meyer and Allen Organizational Commitment Scale (1993). The study evaluated 94 collaborators, of which 41 were women and 53 men. In relation to their stay at the Bank, 29 were less than 1 year (and more than 6 months), 29 between 1 to 3 years, and 36 more than 4 years. According to their occupational category, 13 were bosses, 49 professionals and 31 held initial positions. The results obtained in the statistical analysis indicate a strong correlation between the constructs of Happiness and Organizational Commitment (0.80), as well as strong correlations between the dimensions of Affective Commitment (0.87) and Continuity Commitment (0.76) with Happiness. A moderate correlation was found between the Normative Commitment and Happiness dimension (0.28). Regarding the dimensions of Happiness, a strong correlation was found between Organizational Commitment and Joy of Living (0.80), and Organizational Commitment and Satisfaction with Life (0.76). On the other hand, a strong moderate correlation was identified between Organizational Commitment and Personal Achievement (0.69) and a moderate correlation between Organizational Commitment and Positive Sense of Life (0.33).<br>Tesis
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Vicuña, Solari Alexandra. "Gestión de la comunicación interna y el clima organizacional para generar compromiso laboral." Bachelor's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2020. http://hdl.handle.net/10757/653887.
Full textAbstract:
Frente al panorama actual de incertidumbre a causa de la pandemia del coronavirus, las organizaciones se han visto obligadas a adaptar sus estrategias y contenidos de comunicación a las altas necesidades de información por parte del público para mantener el compromiso de estos hacia la organización a la que pertenecen. La presente investigación plantea el análisis de la gestión de la comunicación interna corporativa y el clima organizacional para comprender el desarrollo del compromiso laboral de estos en una empresa de fabricación y venta de electrodomésticos. El motivo de esta yace en los recientes hallazgos sobre la relación de la felicidad percibida y generada en el entorno de trabajo y su posible relación con el compromiso de los colaboradores hacia la empresa, así como la relación de la comunicación interna con la construcción de un clima organizacional percibido como positivo. La metodología empleada será cualitativa, ya que se analizará la relación entre la comunicación interna y el clima organizacional, dos aspectos intangibles muy relevantes en cuanto a las relaciones laborales desde la perspectiva de los colaboradores, quien serán los entrevistados.<br>Faced with the current panorama of uncertainty due to the coronavirus pandemic, organizations have been forced to adapt their communication content and strategies to the high information needs of their different audiences to maintain their commitment to the organization. This research proposes the analysis of the management of corporate internal communication and the organizational climate to understand the development of their work commitment in a company that manufactures and sells household appliances. The reason for this lies in the recent findings on the relationship of happiness perceived and generated in the work environment and its possible relationship with the commitment of employees to the company, as well as the relationship of internal communication with the construction of a positive perceived organizational climate. The methodology used will be qualitative, since the relationship between internal communication and the organizational climate will be analyzed, two highly relevant intangible aspects in terms of labor relations from the perspective of the collaborators, who will be the interviewees.<br>Trabajo de investigación
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Gil, Perez Alondraylin Esmeralda. "Compromiso organizacional en colaboradores de una empresa del rubro retail Septiembre- Diciembre 2019." Bachelor's thesis, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2020. http://hdl.handle.net/20.500.12423/2971.
Full textAbstract:
En el área de ventas de la organización del rubro retail en la que se realizó la investigación, se ha observado en los colaboradores poca disposición por esforzarse para generar beneficios a la empresa y poca identificación con la organización. El objetivo general fue determinar los niveles de compromiso organizacional en los colaboradores de una empresa del rubro retail Septiembre-Diciembre 2019, así mismo, se planteó como objetivos específicos identificar los niveles de compromiso organizacional según dimensiones, edad, estado civil y tiempo de servicio en los colaboradores de una empresa del rubro retail Septiembre- Diciembre 2019. La investigación fue de tipo descriptiva, no experimental; participaron 55 colaboradores, se aplicó el cuestionario de compromiso organizacional de Meyer y Allen y se realizó la validez, confiabilidad del instrumento.Los resultados de la investigación indicaron un nivel bajo de compromiso organizacional,según dimensiones los colaborares se ubicarón en la dimensión afectiva y continuidad en el nivel bajo y medio, además en la dimensión normativa presentaron los niveles medio y bajo, en relación a la edad, tanto en la adultez temprana como en la adultez media predomina el nivel bajo de compromiso organizacional, referente al estado civil los solteros y casados presentaron un mayor porcentaje en el nivel bajo, mientras los convientes presentaron un similar porcentaje en el nivel bajo y medio y por ultimo los colaboradores que tiene 1 mes a 6 meses laborando en la empresa del rubro retail presentaron un nivel medio, mientras los colaboradores de 7 meses a 24 meses y los de más de 36 meses predomina el nivel bajo.
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Aspillaga, Voysest Giancarlo, and Fiocco Alessandra Gimena Guazzotti. "Motivación y compromiso organizacional en jóvenes de una organización de voluntarios en Lima." Bachelor's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2019. http://hdl.handle.net/10757/626191.
Full textAbstract:
El objetivo de la presente investigación fue relacionar la motivación y el compromiso organizacional en jóvenes de una organización de voluntarios en Lima. La muestra estuvo conformada por 123 jóvenes voluntarios, de los cuales 57% son mujeres entre 18 a 43 años de edad, con una media de 25 años (DE= 4.32), quienes fueron evaluados mediante la Escala de Motivación en el Trabajo -R- MAWS y The Organizational Commitment Questionnarie. El análisis de datos fue realizado con el programa estadístico Jamovi (Versión 1.0.0). Los resultados arrojaron una relación directa entre motivación y compromiso organizacional (rs = .40), por lo que se concluyó que a mayor percepción en la variable motivación, existiría mayor compromiso organizacional en jóvenes voluntarios. Al realizar el análisis por dimensiones, se halló que la motivación intrínseca se relacionaba directamente con el compromiso organizacional (rs = .46).<br>The objective of the present investigation was to relate the motivation and organizational commitment in young people of a volunteer institution in Lima. The sample consisted of 123 young volunteers, of which 57% are women between 18 and 43 years old in average 25 years old (SD = 4.32), who were evaluated through the Motivation Scale at Work -R-MAWS and The Organizational Commitment Questionnarie. The analysis of the date was done with the statistical program Jamovi (Version 1.0.0). The results showed a direct relationship between motivation and organizational commitment (rs = .40), so it has been concluded that a greater one in the motivation variable, the greater existence in the variable. When performing the analysis of the dimensions, it has to do with the organizational commitment (rs = .46).<br>Tesis
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Larraín, Olivos Anderson Samir. "El clima organizacional y su relación con el compromiso organizacional de los trabajadores de la Municipalidad distrital de Salas." Bachelor's thesis, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2017. http://tesis.usat.edu.pe/handle/usat/991.
Full textAbstract:
En la actualidad se ha acrecentado el interés por estudiar el clima organizacional, debido a la gran importancia para las organizaciones e instituciones que encaminan su gestión en el continuo mejoramiento del ambiente de trabajo. Por ello, el objetivo de este trabajo es saber si el factor humano asume el compromiso organizacional a través del clima que prevalece en la Municipalidad distrital de Salas, ya que es importante proporcionar a los empleados calidad de vida laboral, aprovechando al máximo los recursos humanos disponibles. Por lo anterior, en el presente trabajo se realizó una aproximación conceptual al tema, que permite demostrar la importancia del clima y compromiso organizacional en la gestión del cambio de la Municipalidad distrital de Salas, la investigación es del tipo descriptiva, transversal y correlacional con enfoque cuantitativo, la misma que se realizara en una muestra de 120 trabajadores de la Municipalidad Distrital de Salas, para medir el clima organizacional se utilizará la escala CL-SPC diseñada y elaborada por la doctora Sonia Palma Carrillo, instrumento diseñado con la técnica Likert y que comprende un total de 50 ítems que exploran en profundidad la variable clima organizacional. mientras que para evaluar la variable dependiente compromiso organizacional se tendrá como referencia el trabajo desarrollado por Meyer y Allen, esta variable comprende tres dimensiones las cuales son: compromiso afectivo, compromiso de continuidad y compromiso normativo.<br>Tesis
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Gutierrez, Peñaloza Magaly Lourdes. "Relación entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de una Empresa de Servicios de Lima." Master's thesis, Tesis digitales - URP, 2013. http://cybertesis.urp.edu.pe/handle/urp/640.
Full textAbstract:
La tesis aborda como problema de investigación la relación entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de
Lima. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación de tipo aplicada con método descriptivo y diseño transversal.
Para la evaluación del compromiso organizacional se utilizó el Cuestionario de Compromiso
Organizacional de Meyer y Allen, efectuándose una revisión de la validez del cuestionario mediante el método de regresión encontrándose coeficientes muy significativos entre .86 y
.92, la confiabilidad del cuestionario se basó en el estudio de confiabilidad desarrollado por
Arturo Rengifo (2007). Para la evaluación de la satisfacción laboral se utilizó el Cuestionario de
Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall, con pruebas de confiabilidad para el presente estudio que arrojaron coeficientes entre .72 y .91 y una validez por el método de consistencia interna de .91
La muestra de estudio estuvo constituida por toda la población de 120 trabajadores de una empresa de servicios de Lima con presencia a nivel nacional.
El estudio encontró una tendencia negativa en satisfacción laboral con el entorno y sus funciones y también una tendencia negativa en el compromiso organizacional.
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Bohnenberger, Maria Cristina. "Marketing interno: la actuación conjunta entre recursos humanos y marketing en busca del compromiso organizacional." Doctoral thesis, Universitat de les Illes Balears, 2006. http://hdl.handle.net/10803/9421.
Full textAbstract:
Esta investigación tiene como objetivo principal identificar el proceso de marketing interno y su influencia en el compromiso organizacional de los empleados. Fue hecha una revisión de la conceptualización del tópico de marketing interno para estructurar un modelo de marketing interno para las organizaciones. Simultáneamente fue estudiado el tema de compromiso organizacional, a partir del modelo de Allen y Meyer, identificando sus antecedentes y consecuentes. El método de investigación fue compuesto por una etapa cualitativa, para identificar, empíricamente, los procesos que se relacionan con las prácticas de marketing interno en las organizaciones, y cuantitativo para buscar la asociación entre los dos principales temas. Los datos cualitativos fueran analizados a partir del análisis de contenido, considerando principalmente el enfoque exploratorio del estudio. Los datos cuantitativos fueran analizados a partir de técnicas estadísticas como por ejemplo el análisis factorial. La investigación, hecha en cinco empresas del sur de Brasil, apunta para una asociación positiva entre el marketing interno y el compromiso organizacional. Indicó también que el Modelo de Marketing Interno es compuesto por tres dimensiones: la orientación al cliente, las prácticas de recursos humanos y la comunicación interna. Además, se constató que las empresas que transforman su discurso en práctica, presentan empleados más comprometidos, que el marketing interno no es solo una gestión avanzada de recursos humanos, sino una gestión de estratégica de recursos humanos sobre una perspectiva de marketing y que la comunicación interna es una de las variables del proceso. La principal limitación del estudio está en el número de empresas investigadas en el trabajo.<br>Esta pesquisa tem como objetivo principal identificar o processo de marketing interno e sua influencia no comprometimento organizacional dos empregados. Para isto foi feita uma revisão dos conceitos que se relacionam ao marketing interno para estruturar um modelo que pudesse ser utilizado pelas empresas. Simultáneamente foi estudado o tema de comprometimento organizacional a partir do modelo de Allen e Meyer, identifcando seus antecedentes e consecuentes. O método de pesquisa foi composto por uma etapa qualitativa, para identificar, empíricamente os processos que se relacionam com as práticas de marketing interno nas empresas, e quantitativa para buscar a associação entre os dois principais temas. Os dados qualitativos foram analisados a partir da análise de conteúdo, considerando principalmente o enfoque exploratório do estudo. Os dados quantitativos foram analisados a partir de técnicas estatísticas como, por exemplo, la análise fatorial. A pesquisa, feita em cinco empresas do Sul do Brasil, aponta para uma associação positiva entre o marketing interno e o comprometimento organizacional. Indicou também que o Modelo de Marketing Interno é composto por três dimensões: a orientação ao cliente, as práticas de recursos humanos e a comunicação interna. Além disto se constatou que as empresas que transformam o seu discurso em prática têm empregados mais comprometidos, que o marketing inteno é uma gestão avançada de recursos humanos sobre a perspectiva do marketing e que a comunicação interna é uma das variáveis deste processo. A principal limitação do estudo está no número de empresas investigadas no trabalho.
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Espejo, Calderon Jones Willy. "Justicia y compromiso organizacional en los trabajadores administrativos de una Universidad Privada de Lima." Master's thesis, Tesis digitales - URP, 2013. http://cybertesis.urp.edu.pe/handle/urp/631.
Full textAbstract:
La tesis aborda como problema de investigación si existe relación entre la percepción de
Justicia de la Institución y el Compromiso Organizacional en los trabajadores administrativos de una Universidad Privada de Lima. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación aplicada con el método descriptivo correlacional y con diseño transversal.
Para la evaluación del Compromiso Organizacional se utilizó el Cuestionario de Compromiso
Organizacional de Allen y Meyer (1990), habiendo encontrado que las tres sub escalas y el cuestionario en su conjunto presentan un alto índice de confiabilidad en la aplicación de la fórmula de Kuder Richardson. La validez se obtuvo por juicio de expertos.
Para la evaluación de Justicia Organizacional se aplicó la Escala de Justicia Organizacional percibida de Moorman, 1991; Colquitt, 2001 Traducida por Castro y Fernández en el 2006y que cuenta con una confiabilidad de 0.90 para cada una de las dimensiones que considera: procedimental, interpersonal e informacional y con una validación de expertos.
La población de estudio estuvo conformada todos los 270 trabajadores de la Universidad privada con una muestra tipo censo abarcando a toda la población.
El estudio encontró que existe relación significativa entre la percepción de la Justicia y sus componentes distributivo, procedimental e interaccional y los tipos de Compromiso
Organizacional en los trabajadores administrativos de una universidad privada de Lima.
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Cervera, Timaná Flor De María. "Compromiso organizacional de los trabajadores del Restaurante “El Tiburón” en la ciudad de Lambayeque." Bachelor's thesis, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2018. http://tesis.usat.edu.pe/handle/usat/1179.
Full textAbstract:
De esta investigación se concluyó que el grado de compromiso organizacional de los trabajadores del restaurante “El Tiburón” en la ciudad de Lambayeque es de nivel medio con tendencia alto, ya que la dimensión de compromiso afectivo y de continuidad obtuvieron un nivel medio (31 y 29.64 respectivamente), mientras que la dimensión de compromiso normativo obtuvo un valor ubicado en la categoría alto. Conocer el nivel de compromiso en una organización es importante ya que permite tanto al dueño de la empresa como a los trabajadores conocer el nivel de involucramiento y satisfacción que les produce permanecer o no permanecer trabajando en esa empresa. Con base a estas percepciones se desarrolló la presente investigación en el restaurante “El Tiburón” en la ciudad de Lambayeque cuyo principal objetivo es determinar el grado de compromiso organizacional de los trabajadores del restaurante “El Tiburón” en la ciudad de Lambayeque. El diseño utilizado en esta investigación tiene enfoque cuantitativo, porque establece relaciones estadísticas entre variables, trabajando con promedios; y alcance descriptivo, ya que se orienta al conocimiento de la realidad tal como ésta se presenta. Para la realización de dicho estudio se utilizó como instrumento de medición un cuestionario de compromiso organizacional de los autores Meyer y Allen (1997) contestado por los trabajadores del restaurante, cada indicador se midió en la escala de Likert, así mismo el modelo utilizado para el desarrollo fue el de Meyer y Allen (1997), el cual cuenta con la variable compromiso organizacional, contiene 3 dimensiones: compromiso afectivo, de continuidad y normativo; de los cuales se desprenden 3 indicadores para cada dimensión. De esta investigación se concluyó que el grado de compromiso organizacional de los trabajadores del restaurante “El Tiburón” en la ciudad de Lambayeque es de nivel medio con tendencia alto, ya que la dimensión de compromiso afectivo y de continuidad obtuvieron un nivel medio (31 y 29.64 respectivamente), mientras que la dimensión de compromiso normativo obtuvo un valor ubicado en la categoría alto.<br>Tesis
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Aguilar, Santamaria Anyela del Socorro, and Zambrano Lucy del Milagro Bravo. "Relación de la socialización y el compromiso organizacional en los colaboradores del Hotel Winmeier." Bachelor's thesis, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2019. http://hdl.handle.net/20.500.12423/1917.
Full textAbstract:
En la actualidad se ha incrementado la disposición por cultivar, examinar, estudiar e indagar en los estudios del compromiso organizacional y el grado de socialización que existe entre los trabajadores de una misma empresa, ya que es de suma significación para las organizaciones e instituciones que conducir su gestión en el continuo mejoramiento del ambiente de trabajo. Por esa razón, el objetivo general de la investigación es Determinar la relación entre la socialización y el compromiso organizacional de los colaboradores del Hotel WinMeier, dado que es importante hacer prevalecer a los colaboradores la calidad de vida laboral, aprovechando al máximo los recursos humanos disponibles. Por lo consiguiente, en el presente trabajo se realizó una aproximación conceptual al tema, que permite demostrar la relación de la socialización y el compromiso organizacional en los colaboradores del Hotel WinMeier de Chiclayo, la investigación es del tipo observacional, transversal, de alcance relacional y con enfoque cuantitativo, la misma que se realizara en una población censal de 100 trabajadores del reconocido Hotel WinMeier de la provincia de Chiclayo, para determinar la relación de la socialización y el compromiso organizacional, se utilizará las bases de cuestionario de compromiso propuesta por MEYER & ALLEN y las bases de socialización propuesta por TAORMINA, instrumento diseñado con la técnica Likert y que comprende un total de 20 ítems que exploran en profundidad la relación de ambas variables.Mientras que para evaluar la variable dependiente Compromiso Organizacional se tendrá como referencia el trabajo desarrollado por Meyer y Allen, esta variable comprende tres dimensiones las cuales son: Compromiso Afectivo, Compromiso de Continuidad y Compromiso Normativo.<br>Tesis
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Alvarado, Alvarado Karla Paola, Zuazo Gladys Tatiana Parodi, and Moncayo Mónica Yolanda Ruiz. "Estilos de liderazgo y compromiso organizacional con mediación de engagement en técnicos de maquinaria pesada." Master's thesis, Universidad del Pacífico, 2016. http://hdl.handle.net/11354/1590.
Full textAbstract:
El presente estudio tiene como objeto de análisis la empresa Motores Perú S.A. (en adelante Motores Perú), para la que se medirá el compromiso organizacional de sus técnicos como resultado del diagnóstico que se presenta en el capítulo II. En base a las pruebas estadísticas que se efectúan posteriormente, será posible identificar el estilo de liderazgo que genera mayor compromiso en la población de técnicos de Motores Perú.
Estudiar el compromiso organizacional adquiere mayor relevancia cuando se toma como premisa que, si los empleados están identificados con la organización en la que trabajan, mayores serán las probabilidades de que permanezcan en ella, y posibiliten el desarrollo de habilidades y capacidades colectivas, formando equipos de trabajo cohesionados que conducirán a la organización a ser más eficiente en el cumplimiento de sus objetivos (Mowday, Porter y Steers 1982).
Conocer cómo generar compromiso de los colaboradores en las organizaciones, y que estos demuestren lealtad a la misma es un proceso continuo mediante el cual los colaboradores expresan su preocupación por el éxito de la organización y su bienestar permanente (Allen y Meyer 1990).
Actualmente, un factor diferenciador de éxito es contar con colaboradores comprometidos, dispuestos a asumir mayores responsabilidades que las que su rol les demande. Este compromiso puede verse potenciado por el estilo de líder que se tiene, lo cual influye positivamente dependiendo de sus habilidades y características, así como de las respuestas de sus colaboradores.
Por lo explicado líneas arriba, cobra mayor relevancia identificar cómo mantener involucrada y comprometida a la población de técnicos en el sector de maquinaria pesada, sobre todo por la alta especialización y la inversión en capacitación y beneficios que la empresa asume cada año para esta población. Por tal motivo, se considera que se requiere conocer los estilos de liderazgo que puedan generar involucramiento y compromiso, para crear planes de acción dirigidos a asegurar un liderazgo efectivo que promueva la participación activa de los técnicos, maximizando el desempeño y mejorando su disposición hacia el trabajo.
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Es importante encontrar la manera de identificar el estilo de liderazgo que permita al colaborador sentirse implicado no solo con su tarea, sino también con la organización.
En este estudio se analizará qué estilos de liderazgo generan mayor compromiso en los técnicos de una empresa del sector de maquinaria pesada, y qué estilo, entre el transformacional, transaccional o laissez faire (Avolio y Bass 1991), genera mayor compromiso en esta población.
Se utilizará como variable mediador el engagement entre los dos constructos mencionados líneas arriba, el cual es definido por Shaufeli y Bakker (2004) como un estado activo y positivo hacia las labores, en el que predominan el vigor, la dedicación al trabajo y la absorción, como sus tres componentes principales. A través de esta variable, se identificarán las relaciones positivas o negativas que se generan entre los estilos de liderazgo y el compromiso organizacional y se analizará la influencia de estos estilos para corroborar si se presenta o no dicha relación y en qué medida.
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Chavez, Luna Luis Abdón, and Cerna Kevin Axel Horna. "Rituales corporativos y el compromiso laboral del colaborador millennial: Su relación en un banco peruano." Bachelor's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2019. http://hdl.handle.net/10757/651880.
Full textAbstract:
El presente estudio buscó explorar la existencia de una posible relación entre la participación en rituales corporativos y el compromiso del colaborador millenial con una empresa. En este sentido, se desarrolló el caso de la empresa BCP, empresa representativa y líder en el mercado peruano con 130 años de trayectoria. De esta manera, la investigación se encuentra compuesta por los siguientes apartados: (1) introducción al tema; (2) marco teórico, que sirvió de estructura para el desarrollo del análisis; (3) diseño metodológico, realizado a través de encuestas; (4) conclusiones y recomendaciones, que fueron necesarias para brindar un aporte que sirva a otros investigadores A manera de conclusión, se comprobó que, a pesar de tener una correlación positiva, no existe relación entre el compromiso laboral de un colaborador millennial y el número de rituales en que este participa. Teorizamos, para futuras investigaciones, que puede deberse a que existen muchos más factores externos que influyen en el compromiso laboral de un millennial.<br>This paper seeks to analyze if there is a relationship between a strong employee engagement and how many corporate rituals does an employee participates in. In this study, we chose to research Banco de Crédito del Perú’s (BCP) case. BCP is the largest Company in Perú and the most important bank in the country, we think this Company is a well recognized referent in the industry, and makes a very relevant subject for our research. This research contains an introduction, our framework, the analysis, research design, and conclusions and recommendations. In our research design, we contemplate surveys to a select sample of millennial employees. As a conclusion, we found that in spite of having a positive correlation, it’s not strong enough to prove a relationship between a strong employee engagement and the number of rituals an employee participates in. We theorize this result could lead to study other variables that can influence employee engagement.<br>Tesis
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Cisneros, Inciso Angélica María. "Análisis del compromiso organizacional en el área de producción en una fábrica de tuberías - Lambayeque." Bachelor's thesis, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2017. http://hdl.handle.net/20.500.12423/2261.
Full textAbstract:
Esta investigación fue realizada en base a los problemas presentados en el área de producción de una empresa que se dedica a la fabricación y comercialización de tuberías en la ciudad de Lambayeque, en la cual se analizó el grado del compromiso organizacional basado en el modelo de Meyer y Allen, para ello participaron 34 colaboradores que pertenecen al área de producción, a quienes se les realizó una encuesta de 18 items utilizando una escala tipo Likert. Durante el levantamiento de información se contó con el apoyo de una psicóloga para las consultas del caso, posteriormente para validar el instrumento se realizó el alfa de Cronbach a través del programa de datos SPSS, el cual resultó un 0.60 por ciento de fiabilidad en las dimensiones de afectivo y normativo, mientras que en la dimensión continua se obtuvo un 0.83 por ciento. En el análisis de los resultados de las encuestas por dimensiones, se evidenció que la mayoría de ellos tienen un compromiso normal con su organización, sin embargo, se puede aumentar el compromiso en la dimensión Continua, para ello se acotó con algunas mejoras que pueden ayudar en fidelizar a los colaboradores, tales como la homologación de sueldos, capacitaciones de puestos más profundas, incentivos económicos o de reconocimientos por efectividad de producción (cumplimiento de objetivos) y visitas domiciliarias para conocer más de cerca la realidad de los colaboradores.<br>Tesis
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Gallegos, Osnayo Carlos Alfonso. "La motivación desarrollada por McClelland y el compromiso organizacional de los trabajadores de una Entidad Bancaria de Lima." Master's thesis, Tesis digitales - URP, 2013. http://cybertesis.urp.edu.pe/handle/urp/635.
Full textAbstract:
La tesis aborda como problema de investigación si existe relación entre la motivación desarrollada por Mc Clelland y el compromiso organizacional de los trabajadores de una institución bancaria de Lima – Banco de la Nación según grupo ocupacional.
Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación estudio de tipo aplicada con método descriptivo correlacional y diseño no experimental de tipo transversal.
Para la evaluación de la motivación desarrollada por Mc Clelland se utilizó el Cuestionario de
Motivación laboral de Luis Alberto Vicuña Peri y para la evaluación del compromiso organizacional la Escala de Compromiso Organizacional de Mayer y Allen con revisión psicométrica de Luis Vicuña Peri.
La población de estudio estuvo conformada por 870 trabajadores de una Entidad Bancaria de
Lima – Banco de la Nación, y el tamaño de muestra es de 204 trabajadores determinado mediante el procedimiento y la formula de Cochrane al 0.06 de margen de error y al 0.95 de nivel de confianza
El estudio encontró que existe no relación significativa entre la motivación desarrolla por Mc
Clelland y el compromiso organizacional de los trabajadores de una Entidad Bancaria de Lima según grupo ocupacional pero si existe relación significativa entre el compromiso normativo y el compromiso afectivo con la motivación desarrolla por Mc Clelland.
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Silva, Ponte Rocío del Pilar, and Luna Ivone Lourdes Vivas. "Factores personales y recursos laborales que predicen el engagement en docentes a tiempo parcial de una universidad privada del Perú." Master's thesis, Universidad del Pacífico, 2016. http://hdl.handle.net/11354/1948.
Full textAbstract:
El estudio tiene como objetivo determinar si los factores personales y recursos laborales predicen el engagement laboral en los docentes a tiempo parcial de una universidad privada del Perú. En la investigación se plantea dos hipótesis directas, para lo cual se diseñó un estudio de tipo cuantitativo, explicativo, predictivo, no experimental y transaccional, tomando como punto de partida la elaboración de un análisis estadístico de regresiones múltiples. Nos basamos en el modelo de engagement, según la teoría de demandas y recursos laborales (JD-R) de Demerouti et al. (2001).
Los hallazgos demuestran que el factor personal de estado civil y los recursos laborales (tales como feedback y la autonomía) predicen de manera significativa y positiva el engagement laboral en los docentes a tiempo parcial.
A partir de los resultados encontrados y en base al contexto de la compañía se presenta una propuesta de plan de mejora para incrementar el nivel de engagement de los docentes a tiempo parcial. Con ello buscamos implementar acciones relevantes que impacten en la gestión de personas y contribuyan con el logro de los objetivos de la compañía.
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Delgado, Bravo María Gabriela, and Cáceres Cesar Alberto Masuda. "El rol predictivo del engagement colectivo sobre el desempeño de las agencias de la banca comercial de una entidad financiera en Perú." Master's thesis, Universidad del Pacífico, 2017. http://hdl.handle.net/11354/1946.
Full textAbstract:
La presente investigación tuvo como objetivo determinar si el Engagement colectivo predice el desempeño organizacional de las agencias de la banca comercial de una entidad financiera en el Perú. Para ello, se utilizó como base el modelo sobre la teoría motivacional de la conservación de los recursos (COR Hobfoll ,2001). En segundo lugar, para analizar el desempeño organizacional, se aplicó el modelo del Balance Score Card (Kaplan y Norton, 1992), a fin de alinear la planeación estratégica de la organización en indicadores medibles. Sobre la base de estas investigaciones se diseñó un estudio cuantitativo de tipo predictivo de corte transversal, en el que participaron 82 de las 107 agencias en Lima metropolitana, de la banca comercial de una entidad financiera del sector financiero peruano. Los resultados encontrados demuestran que el Engagement colectivo predice el desempeño organizacional, en particular el desempeño operativo y de servicio. Es sobre estos resultados que se desarrolla un plan de acción de mejora a trabajar en la organización, cuyo objetivo apunta a mantener y/o incrementar los niveles de Engagement colectivo con el fin de optimizar el desempeño organizacional en las agencias.
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Núñez, Parrado Marcela Andrea. "Compromiso organizacional de trabajadores agrícolas temporales, en arándanos, en la comuna de Gorbea, IX Región." Tesis, Universidad de Chile, 2012. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/112202.
Full textAbstract:
Memoria para optar al título profesional de Ingeniero Agrónomo.
Mención Enología y Vitivinicultura<br>No disponible a texto completo<br>La escasez de mano de obra temporal agrícola, constituye una problemática a nivel país y
puede ser abordada mediante el estudio del compromiso que establecen los trabajadores con
sus organizaciones. Desde este punto de vista, existen diversos estudios que tratan el
Compromiso Organizacional; pero no específicamente en trabajadores agrícolas
temporales, surgiendo así la necesidad de explorar éste tema, por lo anterior el propósito de
ésta investigación fue conocer el Compromiso Organizacional de trabajadores agrícolas
temporales en arándanos en la comuna de Gorbea, IX Región de Chile y su relación con
variables demográficas (género, edad, estado civil, nivel educacional, lugar de residencia,
lugar de origen) y del trabajo (cargo en la empresa, antigüedad en el cargo y en la empresa,
entre otros). Para ésto se identificó la composición de la mano de obra agrícola temporal,
identificó los tipos de Compromiso Organizacional que poseen y analizó si el Compromiso
Organizacional está relacionado con variables sociodemográficas (demográficas y del
trabajo).
Para el logro de éstos objetivos, se aplicó una encuesta de Compromiso Organizacional a
113 trabajadores agrícolas temporales. El análisis de la información se llevó a cabo
mediante análisis descriptivo univariante, de componentes principales, prueba t de Student
y ANOVA.
Como resultado se obtuvo que los trabajadores, en su mayoría son hombres, entre 30 y 39
años, con residencia cercana al trabajo, casados, enseñanza media completa, cuyo cargo
principal es de podador y planean volver a trabajar en la empresa. Presentan seis tipos de
compromiso: Satisfacción general con el trabajo, Compromiso con el trabajo, Compromiso
de conveniencia, Compromiso afectivo, Sentimiento de permanencia y Jerarquía del puesto
y finalmente, no existe relación directa entre el Compromiso Organizacional y variables
sociodemográficas.
Se concluye que la muestra está condicionada por la época del año y actividades que se
realizan en dicho período. Las seis dimensiones encontradas son consistentes con otros
estudios que utilizaron el mismo instrumento de medición y se logró determinar algunas
asociaciones entre dimensiones del compromiso y variables sociodemográficas.
Esta primera exploración pretende aportar a futuros estudios que otorguen información
valiosa a las organizaciones sobre el Compromiso Organizacional en los trabajadores
agrícolas de temporada.<br>The growing shortage of agricultural temporary labor, is a country-level issues can be
addressed by studying the commitment to provide employees with their organizations.
From this point of view, several studies dealing with Organizational Commitment, but not
specifically in seasonal agricultural workers, arises the need to explore this subject, above
the purpose of this research was to determine the organizational commitment of temporary
agricultural workers blueberries at Gorbea area, Chile and its relationship with
demographic variables (gender, age, marital status, educational level, residence, place of
origin) and work (position in the company, seniority and in the company, among others).
To this was identified the composition of the temporary agricultural labor, identified the
types of organizational commitment and have examined whether organizational
commitment is related to sociodemographic variables (demographic and labor).
To achieve these objectives, a survey of Organizational Commitment to 113 seasonal farm
workers. The data analysis was performed using descriptive univariate analysis, principal
components, Student's t test and ANOVA.
The result was that workers are mostly men between 30 and 39 years, residing close to
work, married, complete high school, whose main office is trimmer and plan to return to
work in the company. They have six types of Commitment: Overall satisfaction with work,
work commitment, commitment of convenience, affective commitment, Feeling of
permanence and hierarchy of the post and finally, there is no direct relationship between
organizational commitment and demographic variables.
We conclude that the sample is conditioned by the season and activities performed during
that period. The six dimensions found are consistent with other studies using the same
measuring instrument and managed to identify some associations between dimensions of
commitment and sociodemographic variables.
This first exploration seeks to contribute to future studies give valuable information to
organizations on the Organizational Commitment in seasonal agricultural workers.
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Llacho, Inca Karen Patricia. "Capital psicológico y compromiso organizacional en trabajadores del sector servicios de belleza de Lima Metropolitana." Master's thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2018. https://hdl.handle.net/20.500.12672/7704.
Full textAbstract:
Publicación a texto completo no autorizada por el autor<br>Estudia la relación entre la variable de capital psicológico propuesto por Luthans (2004) y el compromiso organizacional desde la concepción de Meyer y Allen (1990). Para ello, se realizó una investigación descriptivo correlacional de corte transversal, con una muestra de 203 trabajadores de diferentes especialidades del sector servicios de belleza (salones de belleza) de Lima Metropolitana. Los datos se obtuvieron utilizando el Cuestionario de Capital Psicológico de Luthans, adaptado al español por Azanza et al (2014), que tiene las dimensiones de auteficacia, resiliencia, optimismo y esperanza, y el Cuestionario de Compromiso Organizacional planteado por Meyer y Allen, adaptado por TEA (1993), cuyos componentes son el compromiso afectivo, de continuidad y normativo. Se obtuvo como resultado una correlación positiva y significativa (r=0.45) entre las variables, asimismo se encontraron correlaciones significativas entre todos los componentes y dimensiones de las variables, salvo entre la dimensión optimismo y el compromiso de continuidad. Asimismo, los resultados arrojaron diferencias significativas de las variables principales y sus dimensiones en función de las variables sociodemográficas en la mayoría de los casos.<br>Tesis
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Anyaco, Pariona Nery. "Motivación y compromiso organizacional en los trabajadores técnicos - operativos de una empresa del sector automotriz." Bachelor's thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2017. https://hdl.handle.net/20.500.12672/5716.
Full textAbstract:
Publicación a texto completo no autorizada por el autor<br>Relaciona los niveles de motivación con el compromiso organizacional en los trabajadores técnicos - operativos de una empresa del sector automotriz. El estudio es de carácter no experimental y el diseño es descriptivo - correlacional.<br>Tesis
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Bustamante, Medina Jorge, Herrera Mauricio Fernández, Huarca Yerald Moscoso, and Medina Julio Vera. "Compromiso organizacional e intención de rotación laboral en el sector cementero de la Región Arequipa." Master's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2016. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/8312.
Full textAbstract:
x, 78 h. : il. ; 30 cm.<br>Los grandes cambios que se produjeron durante la revolución industrial
principalmente en el mundo empresarial estaban ligados al nivel de competitividad de las
empresas por sus activos materiales, teniendo como principales indicadores a la maquinaria,
plantas de producción e inclusive los mismos procesos productivos. Son muchas las
organizaciones que hoy en día tienen al capital humano como el principal activo que
determina la ventaja competitiva de una organización con respecto al mercado.
La presente investigación tiene como objetivo identificar la relación que existe entre
el compromiso organizacional y la intención de rotación laboral en la empresa cementera
Yura S.A. para predecir la intención de rotación de personal. Cabe indicar que esta
investigación analiza el compromiso organizacional en sus tres componentes (afectivo, de
continuidad y normativo) utilizando el modelo de investigación de Allen y Meyer, y la
intención de rotación utilizando el modelo de Mobley, Horner y Hollingsworth, y por lo
tanto, aun cuando pueda haber otras interpretaciones, el presente estudio se limitará a dichos
modelos.
Se trata de un estudio con un enfoque cuantitativo, con alcance de tipo descriptivo y
correlacional. El tamaño de la muestra a la que se aplicó los cuestionarios es de 124
colaboradores de la empresa cementera Yura S.A. Los resultados de la investigación
concluyen que el compromiso afectivo y el compromiso normativo presentan una relación
inversa con respecto a la intención de rotación; debido a que los colaboradores perciben la
satisfacción de sus necesidades incrementando el lazo emocional con la empresa, y una
mayor lealtad hacia la organización motivados por el sentimiento de obligación de
permanencia<br>The great changes that occurred during the industrial revolution mainly in the business
world were related to the level of competitiveness of companies for their materials assets,
having as main indicators to machinery, production plants and even the same production
processes. Today, there are many organizations that have human resources as the main asset
that determines the competitive advantage of an organization in relation to the market.
This research has as a target to identify the relationship between organizational
commitment and intention of occupational turnover in the cement company Yura S.A. to
predict the turnover intention. Is should be mentioned that this research analyzes the
organizational commitment in three components (affective, continuity and normative), using
the research model of Allen and Meyer and the intention of rotation using the model Mobley,
Horner and Hollingsworth. Although there may be other interpretations, this research is
limited to these models.
This research has a quantitative approach and a scope of descriptive type and
correlational. The questionnaires were filled up by 124 employees of Yura S.A., which is the
size of the sample. The research results concluded that affective and normative commitment
have an inverse relation to the intention of rotation; because employees perceive the
satisfaction of their needs increasing emotional connection with the company, and greater
loyalty to the organization motivated by a sense of obligation to remain<br>Tesis
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Suarez, Muro Maria Emilia. "Compromiso organizacional en colaboradores de una entidad pública de la ciudad de Chiclayo, agosto - diciembre 2016." Bachelor's thesis, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2018. http://tesis.usat.edu.pe/handle/usat/1045.
Full textAbstract:
El compromiso organizacional es el estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización, el cual presenta consecuencias respecto a la decisión de continuar o no en el centro de trabajo. En la presente investigación, se planteó como objetivo general determinar el nivel de compromiso organizacional en los colaboradores de una entidad pública de la ciudad de Chiclayo y como objetivos específicos identificar los niveles de compromiso por dimensiones y sexo. Se trabajó con 79 colaboradores de ambos sexos de dicha entidad, a quienes se les aplicó el cuestionario de compromiso organizacional de Meyer y Allen (1991). Los resultados evidenciaron que existe alto nivel de compromiso, además de altos niveles en las dimensiones de compromiso afectivo y normativo.<br>Tesis
50
Ordinola, Adrianzen Tania Rossana. "Compromiso organizacional de los colaboradores de una empresa de entretenimiento de la ciudad de Chiclayo 2019." Bachelor's thesis, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2020. http://hdl.handle.net/20.500.12423/3665.
Full textAbstract:
Esta investigación titulada “Compromiso organizacional de los colaboradores de una empresa de entretenimiento de la ciudad de Chiclayo 2019”, donde se formuló la siguiente problemática ¿Cuál es el nivel de compromiso organizacional de los colaboradores de una empresa de entretenimiento de la ciudad de Chiclayo 2019?, para ello se propuso como objetivo del presente estudio Determinar el nivel de compromiso organizacional de los colaboradores de una empresa de entretenimiento de la ciudad de Chiclayo 2019, teniendo como objetivos específicos: Identificar el nivel de compromiso afectivo, compromiso continuo y el nivel de compromiso normativo de los colaboradores de una empresa de entretenimiento de la ciudad de Chiclayo 2019. Se utilizó una metodología de enfoque cuantitativo con un diseño no experimental de nivel descriptivo. La muestra estuvo conformada por os 49 colaboradores de la empresa Mas Diversión, a quienes se les aplicó un cuestionario validado, que midió el compromiso organizacional, analizando las dimensiones y estructurado con la escala de Likert. Los resultados demostraron que las dimensiones fueron valoradas de forma adecuada según los resultados siguientes: el nivel de compromiso afectivo fue bajo con el 41.9% de los resultados, mientras que el nivel de compromiso normativo fue también bajo con el 42.4% y por último el nivel de compromiso continuo fue bajo con el 42.4% de los resultados. De acuerdo a lo mencionado se pudo concluir que aceptando la hipótesis de la investigación que fue que el nivel de compromiso organizacional de los colaboradores de una empresa de entretenimiento de la ciudad de Chiclayo 2019, es bajo.