Academic literature on the topic 'Confiance organisationnelle'
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Journal articles on the topic "Confiance organisationnelle"
1
Guerrero, Sylvie, and Olivier Herrbach. "La confiance organisationnelle au coeur de l’échange social." Articles 64, no. 1 (March 30, 2009): 6–26. http://dx.doi.org/10.7202/029536ar.
Full textAbstract:
Alors que la confiance organisationnelle est appréhendée comme un élément central à toute relation d’échange, elle n’a pas été étudiée dans le cadre d’une approche globale de l’échange social employeur-employé. Cet article vise à préciser le concept de confiance organisationnelle et à montrer son rôle lorsque l’organisation fait preuve de bienveillance à l’égard de ses employés. Le rôle médiateur de la confiance entre le soutien organisationnel perçu et les attitudes au travail est tout particulièrement étudié. Les résultats obtenus auprès de 249 cadres et gestionnaires confirment que la confiance en l’organisation est au coeur du processus d’échange social, et se présente comme une variable intermédiaire nécessaire pour expliquer l’engagement organisationnel et l’intention de quitter l’entreprise.
2
Frimousse, Soufyane, and Jean-Marie Peretti. "Confiance organisationnelle et incertitude." Question(s) de management 45, no. 4 (July 26, 2023): 197–99. http://dx.doi.org/10.3917/qdm.225.0197.
Full text
3
Chênevert, Denis, Geneviève Jourdain, and Marie-Claude Tremblay. "Les comportements de citoyenneté du personnel soignant : lorsque le sens et la confiance deviennent incontournables." Articles 68, no. 2 (June 11, 2013): 210–38. http://dx.doi.org/10.7202/1016317ar.
Full textAbstract:
Résumé La crise des finances publiques et l’accroissement de la demande en soins de santé amènent de plus en plus d’hôpitaux à implanter des pratiques de gestion à haute implication (PGHI). Or, les études sur le lien entre ces pratiques et la performance organisationnelle se font plutôt rares dans le secteur hospitalier. De plus, les recherches se sont surtout limitées à montrer l’existence d’un lien direct entre les PGHI et la performance organisationnelle, donnant ainsi peu d’information sur le processus qui mène à cette performance. Cette étude vise à combler ces lacunes en examinant le rôle médiateur joué par l’habilitation psychologique (HP) dans la relation entre les PGHI et les comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO) du personnel soignant, un déterminant important de la qualité des soins de santé. De plus, puisqu’une relation de collaboration avec les médecins, basée sur la confiance, serait au coeur du sentiment de pouvoir du personnel soignant, l’effet modérateur de la confiance envers les médecins sur la relation entre les PGHI et l’HP est aussi examiné. Ainsi, l’étude valide un modèle spécifiant des relations différenciées entre les PGHI (autonomie, développement des compétences, partage d’information, reconnaissance) et les cognitions de l’HP (compétences, autodétermination, sens, impact), celles-ci étant modérées par la confiance envers les médecins. Enfin, l’étude cherche à vérifier si les cognitions de l’HP qui inciteraient aux CCO interagissent entre elles selon une séquence prédéterminée. Basée sur un sondage réalisé auprès de 176 employés délivrant des soins de santé et leurs supérieurs immédiats, l’étude suggère que la relation entre certaines PGHI (autonomie et développement des compétences) et les CCO est tributaire du sens du travail et de la confiance envers les médecins. Aussi, les cognitions de l’HP seraient liées entre elles selon une séquence particulière conférant à l’autodétermination un rôle central dans cette séquence.
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Couteret, Paul. "Gérer les ressources humaines de la petite entreprise par la confiance." Notes de recherche 11, no. 2-3 (February 16, 2012): 95–111. http://dx.doi.org/10.7202/1009045ar.
Full textAbstract:
Dans cet article, l'auteur se penche sur la place de la confiance dans la gestion des ressources humaines (GRH) dans les petites entreprises (PE). Il cherche à répondre à deux interrogations complémentaires : En quoi la confiance est-elle susceptible de constituer un mode de GRH en PE, c'est-à-dire capable d’influer sur les attitudes des salariés à l’égard de l’entreprise ? Dans quelle mesure peut-elle être « gérée » (c’est-à-dire dynamisée) par le dirigeant ? Pour cela, il propose tout d’abord un cadre d’analyse de la confiance dans ce contexte. Puis, en se fondant sur les résultats d’une étude empirique menée auprès de 81 PE, il montre qu’il est possible pour un dirigeant de PE d’agir sur le sentiment de confiance mutuelle chez ses collaborateurs, et que ce sentiment influe sur l’implication organisationnelle de ceux-ci dans ses dimensions affective et normative.
5
Makaoui, Naouel. "La confiance inter-organisationnelle : essai de conceptualisation et proposition de mesure." Question(s) de management 7, no. 3 (2014): 39. http://dx.doi.org/10.3917/qdm.143.0039.
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6
Salhi, Maroua, and Jacques Forest. "La valorisation organisationnelle : Une source de bien-être et de performance au travail." Ad machina: l'avenir de l'humain au travail, no. 3 (March 1, 2020): 177–95. http://dx.doi.org/10.1522/radm.no3.1107.
Full textAbstract:
Le présent article se veut une contribution théorique à la documentation scientifique sur la satisfaction de trois besoins fondamentaux : la motivation au travail, le bien-être et la performance au travail. La théorie de l’autodétermination a fait l’objet de plusieurs études (en plus de 45 ans de recherche) et est l’une des théories les plus largement utilisées pour expliquer les relations entre ses concepts. Cette contribution provient de l’intégration du nouveau concept de valorisation organisationnelle, qui est un concept multidimensionnel basé sur des effets interactifs entre la justice organisationnelle, la reconnaissance au travail et la confiance au travail. Selon la documentation, les relations entre ces sous-composantes de la valorisation organisationnelle et les autres concepts ont été démontrées partiellement. À ceci s’ajoute l’absence d'études entre la valorisation organisationnelle et les différents concepts que sont la satisfaction des besoins psychologiques, la motivation, la performance et le bien-être. Ainsi, il a été présumé que la valeur ajoutée de la valorisation organisationnelle semble être prometteuse. Deux objectifs ont été fixés pour vérifier l’apport de ce concept et ses différentes relations : 1) étudier en profondeur la valorisation organisationnelle et analyser le réseau nomologique avec d’autres concepts tels que la satisfaction, la performance, le bien-être et la motivation au travail; 2) proposer un modèle théorique, couplé à des propositions d'hypothèses, qui peuvent expliquer comment il est possible de stimuler la valorisation organisationnelle afin qu’elle soit, en retour, une source de bien-être et de performance au sein de l’organisation. Ces hypothèses seront analysées dans un prochain article.
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Henninger-Vacher, Marie-Christine, and Valérie Barraud Didier. "La complexité du lien adhérent-coopérative : une relation marchande fondée sur des échanges sociaux." Économies et Sociétés. Systèmes agroalimentaires 47, no. 1135 (2013): 1975–93. http://dx.doi.org/10.3406/esag.2013.1125.
Full textAbstract:
Considérant que le modèle coopératif ne peut se résumer à sa seule dimension marchande mais se fonde sur des échanges sociaux, cet article aborde le lien adhérent-coopérative dans sa complexité en montrant le rôle médiateur de l’implication organisationnelle dans la relation entre confiance et comportements de fidélité. Il présente les fondements théoriques du modèle hypothétique testé ensuite sur un échantillon de 264 adhérents céréaliers de coopératives agricoles.
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Pluchart, Jean-Jacques. "Transformation des entreprises et tiers de confiance : la mutation de la chaîne de confiance dans le management des entreprises." Vie & sciences de l'entreprise N° 216-217, no. 1 (August 21, 2023): 62–91. http://dx.doi.org/10.3917/vse.216.0062.
Full textAbstract:
Cette recherche soulève la problématique de la perception par les auditeurs légaux et les vérificateurs sociétaux, des mutations - en cours et souhaitables - de leurs missions, de leurs compétences et de leurs méthodes, destinées à préserver ou à renforcer leur statut de tiers de confiance au service de l’entreprise. Elle mobilise une méthodologie qualitative à la fois exploratoire et originale, basée sur un sondage et sur des entretiens semi-directifs. Elle révèle la diversité des facteurs qui viennent modifier les conditions d’exercice des métiers du chiffre. Ces facteurs sont de nature institutionnelle (le foisonnement réglementaire et normatif, le relèvement des seuils d’audit obligatoire), technologique (l’émergence de l’IA et de la blockchain ) et organisationnelle (la multiplication des contrôles, audits et vérifications internes et externes à l’entreprise).
9
Hadj Khalifa, Ali, and Mohamed M. Kammoun. "La confiance interpersonnelle et la confiance organisationnelle dans la relation client-prestataire de service : cas de la relation client-banque." La Revue des Sciences de Gestion 261-262, no. 3 (2013): 167. http://dx.doi.org/10.3917/rsg.261.0167.
Full text
10
Plane, Patrick. "La privatisation des services publics en Afrique subsaharienne. Enjeux et incertitudes." Revue économique 47, no. 6 (November 1, 1996): 1409–21. http://dx.doi.org/10.3917/reco.p1996.47n6.1409.
Full textAbstract:
Résumé Les services publics africains sont entrés dans une phase de privatisation au sens le plus large du terme. En deçà d'un transfert de la gestion, on suggère que le renforcement du secteur privé n'a pas été suffisant pour susciter une réelle amélioration de l'efficacité organisationnelle. La privatisation peut être conçue en maintenant le monopole ; on discute alors l'intérêt très relatif d'une agence de réglementation, mais aussi le rôle de la confiance fondée sur des effets de réputation. La privatisation peut aussi reposer sur des techniques de démonopolisation dont l'Afrique offre déjà quelques expériences.
Dissertations / Theses on the topic "Confiance organisationnelle"
1
Neveu, Valérie. "La confiance organisationnelle : une approche en terme de contrat psychologique." Paris 1, 2004. http://www.theses.fr/2004PA010052.
Full textAbstract:
L'étude de la confiance dans le cadre de la relation d'emploi est ici envisagée à deux niveaux : il s'agit d'étudier la confiance du salarié à l'égard, d'une part, de son supérieur hiérarchique direct et, d'autre part, des dirigeants de son entreprise. Le travail doctoral, s'inscrivant dans une démarche hypothético-déductive, se propose d'étudier, au niveau organisationnel, les principaux antécédents et effets de la confiance du salarié, après avoir précisé une définition du concept selon deux dimensions (calculée et affective). Les antécédents retenus pour l'étude sont les suivants: justice organisationnelle, soutien organisationnel et satisfaction (au travail et à l'égard des rémunérations), leadership ; quant aux effets de la confiance sur la relation d'emploi, ils sont analysés en termes d'implication organisationnelle et citoyenneté organisationnelle. Le modèle de recherche s'appuie sur la théorie du contrat psychologique comme cadre d'analyse explicatif de la relation liant le salarié à son supérieur et son employeur. Le test du modèle, auprès d'un échantillon de 811 salariés, permet, à l'aide des méthodes d'équations structurelles, de valider la très grande majorité des hypothèses de la recherche.
2
Hauch, Valérie. "La communication inter-organisationnelle : une approche interactionniste des coopérations." Nice, 1997. http://www.theses.fr/1997NICE0020.
Full textAbstract:
Les cooperations interentreprises, pratiques desormais repandues, restent pourtant un champ en partie inexplore, surtout en ce qui concerne les implications humaines et manageriales de leur developpement. Cette meconnaissance relative entraine une carence dans les outils, les modeles et les concepts proposes pour la conduite de telles pratiques. Cette recherche exploratoire a pour objet de completer les connaissances sur les cooperations en focalisant l'attention sur leurs aspects communicationnels. Le terme de communication est utilise dans son acception originelle, c'est a dire celle de "mise en commun", reprise par les chercheurs du courant dit de"palo alto". Des lors, les echanges d'informations ne sont pas l'element central de l'analyse, celui-ci reposant plutot sur les interactions et la creation commune de sens, susceptibles de se former dans ces situations de cooperation. Il s'agit donc d'une extension de l'approche interactionniste de la communication au cadre des relations interorganisationnelles. A partir d'observations empiriques, il est alors possible de construire une representation de la communication inter-organisationnelle. Trois processus principaux contribuent a ce modele : les echanges d'informations, les relations interpersonnelles et la creation de valeurs communes. L'etude de leur dynamique permet de mettre en lumiere des phenomenes communicationnels nes des interactions entre les membres des organisations collaboratrices. Les notions de metacommunication et de double contrainte sont ainsi developpees, et la confiance trouve, aux cotes de la communication, un role central dans les cooperationsNow common in practice, interfirm cooperations remain unexplored, especially in their human and managerial implications. This relative lack of knowledge leads to a deficiency in tools, patterns and concepts to conduct interfirm cooperations. The aim of this exploratory research is to complete knowledge on cooperations, focusing on communicational aspects. The term of communication is used in the o original sense of "sharing together", as stated by what is called the "palo alto movement". Since, information exchanges are not the central point of the analysis. Rather are important interactions and common sensemaking, that may emerge from cooperative situations. It is thus an extension of the interactionist approach of communication to the interorganizational relations frame. From empirical observations, it is then possible to construct a representation of interorganizational communication. Three processes contribute to this pattern : information exchanges, interpersonal relations and common values creation. The study of their dynamic allows to enlighten communicational phenomena stemming from interactions between members of cooperating organizations. Notions of metacommunication and double bind are then developped; trust, as communication, plays here a central role in cooperations
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Fouré-Joopen, Helga. "La dynamique coopérative inter-organisationnelle dans les réseaux innovants : le facteur confiance dans le cas de deux clusters français." Thesis, Lyon 3, 2014. http://www.theses.fr/2014LYO30022.
Full textAbstract:
Dans un contexte d’« hyper » compétition, la capacité d’adaptation à un environnement économique sans cesse changeant, détermine l'avenir et la stratégie des entreprises. La nécessité d’innover, et de mobiliser le savoir est un défi pour l’existence des organisations. Les réseaux d'entreprises sous leurs différentes formes répondent à cette situation car, pour innover, il faut coopérer et maîtriser l’économie en réseau. Les managers, peu préparés à un Knowledge management qui mobiliserait les savoirs de leurs firmes, doivent être sensibilisés à une nouvelle forme de gestion qui ne relève pas des coûts directs. La connaissance collective d'une entreprise, son capital immatériel, ne s'évaluent effectivement à la fin d’un processus d’innovation. La construction d’une véritable intelligence collective se basant sur un partage de savoirs se heurte à une résistance de la part des collaborateurs. Ce refus trouve ses raisons dans un manque de confiance vis-à-vis des partenaires au sein et à l’extérieur des entreprises constituées en dans un réseau. Un changement de mode de communication, plus transparent et plus ouvert, est une possibilité d’utiliser exploiter le potentiel humain et le capital social et d’améliorer la performance socio-économique. La mise en place d’une plateforme de communication, pilotée et coordonnée par un Community manager, utilisant les nouveaux média, pourra servir d’outil de changement vers une collaboration. La seule mise en place d’une technologie, sans la concertation avec les utilisateurs et sans un projet commun basé sur la confiance mutuelle des acteurs, ne pourra cependant pas suffire et demande l’accompagnement d’un expert extérieur à l’organisationIn a context of "hyper" competition, the capacity of adaptation to a constantly changing economic environment, determines the future of companies. The necessity of innovating and of mobilizing knowledge is a constant challenge for the continued existence of organizations. Various types of company networks are an answer to this situation because, in order to innovate, it is necessary to cooperate and to master the economy through networks. Managers, little prepared for a "Knowledge" management which would mobilize the firm's expertise, must be prepared towards a new shape of management which does not just take direct costs into consideration. The collective knowledge of a company, its immaterial capital, is in reality, only assessed in posteriori at the end of the innovation process. Furthermore, the construction of a real collective intelligence based on sharing expertise comes up against resistance on behalf of the collaborators. This resistance is mainly due to a lack of trust towards the partners inside and outside a network. A change in communication skills and becoming more transparent and more open, is a possible means of developing human potential and social capital, and of improving socio-economic performance. The implementation of a communication platform piloted and coordinated by a Community manager, based on new media, can serve as tool of change towards collaboration. A company introducing new technology without mutual trust evolving from dialogue and coordination with users will most certainly require the services of an outside expert to accompany the collaborative project
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Boughanbouz, Chaker. "Les facteurs déterminants de la confiance inter-organisationnelle dans les réseaux d'innovation. Le cas du pôle de compétitivité Alsace Energivie." Thesis, Nice, 2015. http://www.theses.fr/2015NICE0010/document.
Full textAbstract:
Depuis leur création, les pôles de compétitivité prennent une importance croissante dans les discours et les études des chercheurs. Ils sont apparus comme un terrain d'étude pertinent et même la presse économique ou généraliste se fait quotidiennement l’écho des changements dans la pratique du management au sein de ces organisations.L'objectif de cette thèse est de mettre en exergue un modèle théorique d'intégration de la confiance inter-acteurs au sein des pôles. Afin que nous puissions développer ce modèle, nous avons exploré de nombreuses recherches menées dans le domaine de la confiance, des pôles de compétitivité et les relations inter-organisationnelles. Enfin, certaines questions liées à l'examen empirique de la construction de la confiance sont discutées. L’apport de cette étude repose essentiellement dans son analyse de la notion de confiance dans un contexte multilatéralSince their creation, poles of competitiveness are becoming increasingly important in speeches and research literature. They have emerged as a relevant field of study and even a daily echo in business or the general press which report about changes in management practice within these clusters. Currently this structure, which relatively nascent, focuses on the identification and dissemination of best practices among its actors. The aim of this thesis is to outline a theoretical model of integration of inter-actors trust within the clusters. So, in order to develop this model, we explored a wide array ofliterature dealing with trust, clusters and inter-organization relations. Finally, some issues related to the empirical examination of building trust are discussed. The contribution of this paper lies primarily in its study of the concept of trust in a multilateral context
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Pinto, Coelho Joaquim José Vieira. "Les facteurs psychosociaux de l'efficacité organisationnelle : étude comparée des mairies portugaises." Metz, 2004. http://docnum.univ-lorraine.fr/public/UPV-M/Theses/2004/Pinto_Coelho.Joaquim.Jose.Vieira.LMZ0408_1.pdf.
Full textAbstract:
Cette recherche examine les variables qui influencent l'efficacité dans le services publics. Les mairies constituent l'unité d'analyse. 92 maires et 236 directeurs de 109 municipalités portugaises ont participé à l'étude. Les construits leaderships général (G), orienté vers la stratégie (S) et prédisposé vers le risque R du maire, satisfaction et engagement des directeurs, climat de confiance et de coopération ont été opérationnalisés. En s'appuyant sur des modèles d'équations structurelles, la recherche a mis en évidence des relations intermédiation entre : G et satisfaction, G et coopération, S et engagement, S et confiance, R et satisfaction, satisfaction et engagement et engagement et confiance. Des relations négatives d'intermédiation ont été validées entre G et engagement, entre R et confiance et entre R et coopération. Des effets directs de la confiance sur l'efficacité perçue et le taux d'exécution des investisements ont été démontrés. Les antécédents des variables financières n'ont pas été prouvés. Des différences entre les maires et les directeurs ont été montrées dans les relations entre G et satifaction, R et satisfaction, S et confiance et engagement et confiance. Des différences significatives entre R et coopération ont été trouvées entre municipalités à niveau économique inférieur et supérieur sur la relation entre R et satisfaction et entre R et coopération. Des styles comportementaux du maire sont proposés. Le modèle a spécifié d'autres comportements du maire tels que perçus par les directeursThis research required to examine variables that influence the organizational efectiveness in local government services. The mayoralty was used the unity of analysis and 92 mayors and 236 directors in 109 municipalities in Portugal participated in this study. The latent variables mayor's extensive leadership (G), strategic oriented leadership (S) and risk predisposed leadership R, director's satifaction and commitment, trust and cooperation climate were operationalized using factor analysis. Through structural equations modeling the research revealed significant positive mediate relationship between : G and satifaction, G and cooperation, S and commitment, S and trust, R and satisfaction, satisfaction and commitment and commitment and trust. Signicant negative mediate relatinship was found between G and commitment ; and a one hand, between R and, on the other, trust and cooperation. Direct effects from trust to overall perceived effectiveness and to level of investments execution rate were found. Financial indicators were not found to be significantly explained by the model. Significant differences for mayors and directors were found in the relation between G and satisfaction, R and satisfaction, S end trust and commitment and trust. Mayoralties supported by right and left ideologies were found to have significantly different perceptions between R and cooperation. Also, significant differences for lower and upper economic level municipalities were found between R satifaction and between R and cooperation. Behavioral styles of mayor are proposed and analyzed their effectiveness. The model was specified for others factors of leadership as perceived by the directors
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Ates, Mikaël. "Identités numériques : gestion inter-organisationnelle centrée sur l'utilisateur et respectueuse de la vie privée." Phd thesis, Université Jean Monnet - Saint-Etienne, 2009. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00443910.
Full textAbstract:
Cette thèse a pour objet d'étude le paradigme de la gestion des identités numériques entre organisations. L'accent est porté sur l'usager, consommateur de services hébergés par des organisations dans un environnement ouvert. Le terme "environnement ouvert" résume l'idée d'un environnement où il ne peut exister d'autorité centrale régissant toutes les mises en relation entre entités qui le peuplent, ni tous les accès que ces dernières requièrent. Ainsi, dans un tel environnement, diverses entités, potentiellement inconnues, ont à établir des relations qui visent, dans ces travaux, à satisfaire les conditions de contrôle d'accès des fournisseurs de services et à donner à l'usager des moyens de contrôle et de confiance envers les organisations. Le WEB au travers de l'Internet est une implémentation qui constitue un tel environnement. L'emploi de tiers de confiance et leur potentielle croissance au sein d'un tel environnement sont des propositions argumentées. En effet, les certificats numériques sont une réalisation technologique qui permet la diffusion d'informations certifiées issues de tiers de confiance, et les échanges d'informations certifiées entre usagers et organisations sont une réponse aux deux objectifs précédents. Cela suppose donc le déploiement d'une architecture globale d'échanges de certificats. La thèse repose sur un modèle de négociation de confiance permettant l'établissement graduel d'une relation de confiance, potentiellement entre inconnus, reposant sur des tiers de confiance et intégrant l'idée d'une diffusion d'information maîtrisée. Il est alors justifié que les échanges de certificats sont une implémentation pertinente de ce concept. La réalisation d'une possible architecture, à l'échelle globale, implique de nombreuses problématiques, dont les principales sont décrites et étudiées. Cette architecture suppose notamment des échanges entre tiers de confiance et organisations au sujet des usagers, ce qui représente une menace potentielle pesant sur le respect de la vie privée des usagers. L'enrichissement de l'environnement des usagers est identifié comme une condition au déploiement d'une architecture permettant d'adresser cette problématique. À cette fin, il est étudié l'emploi d'un schéma de signature permettant de bâtir des certificats offrant la non-associativité des transactions de génération et de présentation, la présentation sélective de contenu, les preuves de possessions et les preuves de propriétés sur le contenu. Ces propriétés permettent notamment de réaliser le statut d'anonymat au sens de la non-associativité. Le statut d'anonymat des interlocuteurs au sein des négociations de confiance et les problématiques que ce statut engendre sont alors étudiés. Des négociations conduites par l'usager impliquent des problématiques d'ergonomie et d'utilisabilité. Un outil de gestion des identités numériques mis à disposition des usagers est une première réponse. Une interface graphique de l'agent de négociation pour l'usager est décrite à cette fin. Les notions d'automatisation des négociations de confiance sont introduites dans le but de proposer une solution complémentaire permettant d'assister l'utilisateur. Le modèle est au départ relativement "dissymétrique", phénomène accentué par une vision centrée sur l'utilisateur faisant de l'usager le chef d'orchestre de la diffusion de ses informations. Puis, au travers d'une étude sur l'universalité d'un agent de négociation, ce modèle est affiné pour aboutir à la description d'un agent de négociation s'adaptant autant à l'environnement utilisateur comme outil de gestion des identités numériques, qu'à celui des organisations employé à des fins de contrôle d'accès aux applications. %Cela nous conduit à étudier les problématiques d'intégration d'un tel agent avec les applications existantes, notamment au regard du concept de couche pervasive de gestion des identités. L'idée de l'universalité d'un tel agent implique l'étude des problématiques d'interopérabilité et de standardisation, incluant le besoin d'espaces de noms communs et de protocoles interopérables. Il est pour cela présenté une mise en oeuvre des certificats anonymes basée sur la diffusion publique de méta-données des générateurs ayant aboutie à l'élaboration d'un schéma de données XML baptisé x23. Enfin, le concept d' "identité en tout lieu" et l'emploi de ce travail dans les environnements informatiques pervasifs et ubiquitaires sont discutés.
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Santoni, Pierre-Paul. "Le rôle de la compétence éthique du dirigeant dans le développement des comportements innovateurs des salariés : les enjeux de la confiance et des comportements de citoyenneté." Thesis, Aix-Marseille, 2015. http://www.theses.fr/2015AIXM1052.
Full textAbstract:
Dans nos travaux de recherche, l’éthique rejoint intrinsèquement la compétence. Nous définissons un cadre d’étude, à savoir le LMX, précisant la raison pour laquelle le salarié doit optimiser sa relation d’emploi avec son supérieur hiérarchique. Nous opérons plusieurs analyses empiriques, exploratoires et confirmatoires, pour valider deux variables latentes et tester notre modèle de recherche. La compétence éthique, comportant 12 items, est proposée par Nillès (2004) suite à une validation qualitative. L’échelle de mesure des comportements innovateurs au travail de 10 items, construite par De Jong et Den Hartog (2010), ne dispose d’aucune version française validée empiriquement. La fiabilité et le fit de ces deux échelles de mesure sont acceptés sans épuration. Le modèle est ensuite testé avec les quatre variables latentes qui sont la compétence éthique (Nillès, 2004), la confiance des salariés (Benraïs et Meyssonnier, 2005), la citoyenneté organisationnelle (Paillé, 2006 ; Podsakoff et Mackenzie,1994) et les comportement innovateurs au travail (De jong et Den Hartog, 2010). L’épuration du modèle de mesure a entraîné la suppression de 10 items et l’analyse factorielle exploratoire par ACP a révélé une structure à 8 composantes avec un échantillon N=251. L’analyse factorielle confirmatoire a démontré un fit acceptable du modèle structurel. Enfin, les résultats obtenus lors du test des hypothèses de recherche ont permis la validation de trois hypothèses sur quatre. La compétence éthique du dirigeant exerce un effet sur l’innovation au travail, par le biais de la confiance des salariés et de la citoyenneté organisationnelleIn our research works, the ethics joins intrinsically the skill. We define a frame of study, namely the social exchange with the underlying theme which is the LMX, specifying the reason why the employee must optimize his relation of employment with his manager. We operate several empirical, exploratory and confirmatory analyses, to accept two latent variables and test our model of research. The ethical skill, containing 12 items, is proposed by Nillès (2004) after a qualitative validation. The scale of measure of the innovative behavior at work with 10 items, built by Jong and Den Hartog (2010), doesn’t exist in French version validated empirically. We propose a translation and we analyze the psychometric quality of this translated scale of measure. The reliability and the fit of these two scales of measure are validated without purge. Then, the model is tested with the contribution of four variables which are the ethical skill (Nillès, 2004), the trust of the employees (Benraïs and Meyssonnier, 2005), the organizational citizenship (Mulched, 2006; Podsakoff and Mackenzie, 1994) and innovative behavior at work (De Jong and Den Hartog, 2010). The purge of the model of measure led to delete 10 items and the exploratory factorial analysis by ACP revealed a structure in 8 components with a sample N=251. The factorial confirmatory analysis demonstrated a good fit of the structural model. Finally, the results obtained during the test of the hypotheses of research allowed the validation of three hypotheses on four. The ethical skillof the leader exercises an effect on the innovation at work, by the trust of the employees and of the organizational citizenship
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Chene, Anne-Claire. "La dynamique de la confiance entre individus et organisation dans une "entreprise libérée" : un processus complexe de construction de sens." Thesis, Paris Est, 2020. http://www.theses.fr/2020PESC2027.
Full textAbstract:
Alors que la confiance devient plus que jamais nécessaire dans les entreprises pour faire face à l’incertitude de notre monde interconnecté et constamment changeant, force est de constater que nous en savons peu sur la façon de faire confiance, particulièrement dans les organisations, au-delà de la posture managériale. Cette thèse explore cette question en s’appuyant sur une étude de terrain en immersion pendant trois ans dans le cadre d’une CIFRE dans un cabinet de conseil et services informatiques de 200 personnes qui s’inscrivait dans le courant des entreprises libérées et a placé la confiance au cœur de son fonctionnement. Dans une démarche de théorie ancrée, les itérations entre collecte de données, analyse et conceptualisation conduisent à définir la confiance comme suspension de l’incertitude et à conclure que faire confiance est un processus complexe de construction de sens impliquant les niveaux individuel et collectif et qui est non seulement cognitif mais aussi émotionnel et identitaire. Cette thèse présente quatre déclinaisons du processus correspondant à quatre façons de faire confiance, appelées confiance-sécurisation, confiance-clarification, confiance-interaction et confiance-identification, qui s’appliquent aux individus et aux organisations et ouvrent des pistes quant à la façon dont les organisations peuvent construire et maintenir la confiance en construisant du sens d’une façon propre à leur contexteAt a time when trust seems more necessary than ever in companies to cope with the uncertainty in our interconnected and constantly changing world, how to trust is still little known, especially at the level of organizations, beyond the managerial posture. This thesis explores this issue based on a three-year immersion field study in a 200-person consulting and IT services firm that was part of the « liberated company » stream and had placed trust at the heart of its operations. In a Grounded Theory approach, the iterations between data collection, analysis and conceptualization led us to define trust as the suspension of uncertainty and to find out that trust is a complex sensemaking process involving the individual and collective levels jointly and that this process is not only cognitive but also emotional and identity-based. We have identified four declinations of the process, corresponding to four ways of trusting, which we called securing-way-of-trusting, clarifying-way-of-trusting, interacting-way-of-trusting and identifying-way-of-trusting. These four ways of trusting apply to individuals and organizations and open up avenues as to how organizations can support the trusting process via sensemaking according to their own context
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Santoni, Pierre-Paul. "Le rôle de la compétence éthique du dirigeant dans le développement des comportements innovateurs des salariés : les enjeux de la confiance et des comportements de citoyenneté." Electronic Thesis or Diss., Aix-Marseille, 2015. http://www.theses.fr/2015AIXM1052.
Full textAbstract:
Dans nos travaux de recherche, l’éthique rejoint intrinsèquement la compétence. Nous définissons un cadre d’étude, à savoir le LMX, précisant la raison pour laquelle le salarié doit optimiser sa relation d’emploi avec son supérieur hiérarchique. Nous opérons plusieurs analyses empiriques, exploratoires et confirmatoires, pour valider deux variables latentes et tester notre modèle de recherche. La compétence éthique, comportant 12 items, est proposée par Nillès (2004) suite à une validation qualitative. L’échelle de mesure des comportements innovateurs au travail de 10 items, construite par De Jong et Den Hartog (2010), ne dispose d’aucune version française validée empiriquement. La fiabilité et le fit de ces deux échelles de mesure sont acceptés sans épuration. Le modèle est ensuite testé avec les quatre variables latentes qui sont la compétence éthique (Nillès, 2004), la confiance des salariés (Benraïs et Meyssonnier, 2005), la citoyenneté organisationnelle (Paillé, 2006 ; Podsakoff et Mackenzie,1994) et les comportement innovateurs au travail (De jong et Den Hartog, 2010). L’épuration du modèle de mesure a entraîné la suppression de 10 items et l’analyse factorielle exploratoire par ACP a révélé une structure à 8 composantes avec un échantillon N=251. L’analyse factorielle confirmatoire a démontré un fit acceptable du modèle structurel. Enfin, les résultats obtenus lors du test des hypothèses de recherche ont permis la validation de trois hypothèses sur quatre. La compétence éthique du dirigeant exerce un effet sur l’innovation au travail, par le biais de la confiance des salariés et de la citoyenneté organisationnelleIn our research works, the ethics joins intrinsically the skill. We define a frame of study, namely the social exchange with the underlying theme which is the LMX, specifying the reason why the employee must optimize his relation of employment with his manager. We operate several empirical, exploratory and confirmatory analyses, to accept two latent variables and test our model of research. The ethical skill, containing 12 items, is proposed by Nillès (2004) after a qualitative validation. The scale of measure of the innovative behavior at work with 10 items, built by Jong and Den Hartog (2010), doesn’t exist in French version validated empirically. We propose a translation and we analyze the psychometric quality of this translated scale of measure. The reliability and the fit of these two scales of measure are validated without purge. Then, the model is tested with the contribution of four variables which are the ethical skill (Nillès, 2004), the trust of the employees (Benraïs and Meyssonnier, 2005), the organizational citizenship (Mulched, 2006; Podsakoff and Mackenzie, 1994) and innovative behavior at work (De Jong and Den Hartog, 2010). The purge of the model of measure led to delete 10 items and the exploratory factorial analysis by ACP revealed a structure in 8 components with a sample N=251. The factorial confirmatory analysis demonstrated a good fit of the structural model. Finally, the results obtained during the test of the hypotheses of research allowed the validation of three hypotheses on four. The ethical skillof the leader exercises an effect on the innovation at work, by the trust of the employees and of the organizational citizenship
10
Salhi, Maroua. "Impact des discriminations sur le stress au travail : une mesure du rôle de la valorisation organisationnelle." Thesis, Université Grenoble Alpes (ComUE), 2016. http://www.theses.fr/2016GREAA007/document.
Full textAbstract:
Cette thèse est consacrée à analyser et expliquer les effets que peuvent avoir, d’une part, la justice organisationnelle, la reconnaissance et la confiance au travail sur la relation entre les perceptions discriminatoires et le stress au travail. Et d’autre part, l’effet que peut avoir la valorisation organisationnelle sur la même relation. L’analyse de ces effets a été effectuée sur un échantillon de 208 répondants tunisiens et français.Cette recherche a mis en évidence un ensemble de résultats à la fois sur le plan théorique, méthodologique et managérial. Ces résultats ont permis de vérifier qu’il existe un triple effet interactif entre justice organisationnelle, reconnaissance et confiance au travail. Cet ensemble, qui constitue le concept de valorisation organisationnelle, joue un rôle médiateur essentiel dans la relation entre les perceptions discriminatoires et le stress au travail.Mots-clés : justice organisationnelle, perceptions discriminatoires, reconnaissance, confiance au travail, valorisation organisationnelle, stress au travailThis thesis is devoted to analyse and to explain the effects that can have, on one hand, organizational justice, recognition and trust in the work on the relationship between discriminatory perceptions and work stress. On the other hand, the effects that organisational valuation can have on the same relationship. These effects were analysed using a sample of 208 respondents Tunisians and French.This research highlighted a set of results at the same time on theoretical, methodological and managerial points of view. These results allowed to verify that there is a triple interactive effect between organisational justice, recognition and trust in the work, which constitute the organizational valuation. The latter plays an essential mediating role in the relationship between discriminatory perceptions and work stress.Key words : organizational justice, discriminatory perceptions, recognition, trust in the work, organizational valuation, work stress
Books on the topic "Confiance organisationnelle"
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Leadership et confiance: Développer le capital humain pour des organisations performantes. 2nd ed. Paris: Dunod, 2008.
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Leadership and the power of trust: Creating a high-trust, peak-performance organization. Dallas, Tex: LIFEThemes Press, 2007.
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Christel, Lane, and Bachmann Reinhard, eds. Trust within and between organizations: Conceptual issues and empirical applications. New York: Oxford University Press, 1998.
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Boverie, Patricia. Transforming work: The five keys to achieving trust, commitment, and passion in the workplace. Reading, Mass: Perseus, 2001.
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1958-, Reina Michelle L., and Reina Dennis S. 1950-, eds. Trust and betrayal in the workplace: Building effective relationships in your organizations. 2nd ed. San Francisco, CA: Berrett-Koehler, 2006.
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1950-, Link Greg, and Merrill Rebecca R, eds. Smart trust: Creating prosperity, energy and joy in a low-trust world. New York: Free Press, 2011.
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Marcoutte, Gilles. Ville Texte Pensee Le Siecle De Mon. Les Presses De Luniversite, 1992.
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Trust within and between Organizations: Conceptual Issues and Empirical Applications. Oxford University Press, USA, 1998.
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Bachmann, Reinhard, and Christel Lane. Trust Within and Between Organizations: Conceptual Issues and Empirical Applications. Oxford University Press, 1998.
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Boverie, Patricia, and Michael Kroth. Transforming Work: The Five Keys to Achieving Trust, Commitment, & Passion in the Workplace. Basic Books, 2001.
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Parrini-Alemanno, Sylvie. "Chapitre 12. Recomposition organisationnelle � l�aune de la confiance g�n�ralis�e." In La confiance, 222. EMS Editions, 2016. http://dx.doi.org/10.3917/ems.delay.2016.01.0222.
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Belley, Serge. "Les municipalités et la production de la confiance organisationnelle et collective." In Le management municipal, Tome 1, 259–92. Presses de l'Université du Québec, 2019. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctvvb7kzp.14.
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Belley, Serge. "Les municipalités et la production de la confiance organisationnelle et collective." In Le management municipal, Tome 1, 259–91. Presses de l'Université du Québec, 2019. http://dx.doi.org/10.1515/9782760550575-012.
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Saikouk, Tarik, and Nejib Fattam. "Cas en logistique et Supply Chain Management." In Cas en logistique et Supply Chain Management, 61–72. EMS Editions, 2023. http://dx.doi.org/10.3917/ems.lavas.2023.01.0061.
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Énoncé Monastirakio-Delta, un grand constructeur aéronautique représenté par son PDG M. Dimitripolous, décide de confier la conception et le pilotage de sa SC à un Prestataire de Services Logistiques de type Fourth Party Logistics (4PL) dénommé Ellinikos-Logis. Le 4PL se définit comme étant « un intégrateur qui rassemble ses propres ressources, capacités, technologies et celles d’autres prestataires de services pour concevoir et gérer des chaînes logistiques complexes » (Bade et Mueller, 1999, p. 78). C’est une configuration organisationnelle d’intermédiation encastrée dans un système de relations sociales et économiques qui sont à la fois interpersonnelles et inter-organisationnelles à savoir les Supply Chains (SC) (Saikouk et Fattam, 2022). Cet acteur majeur mobilise des relations, basées principalement sur la confiance, afin de compenser le manque des ressources physiques (Fattam et Paché, 2017 ; Ounnar et Pujo, 2018). Étant organisateur logistique incontournable sans moyens physiques et régulateur de flux, le 4PL gère une myriade de fournisseurs et opère une parfaite communication au niveau des interfaces (Krakovics et al ., 2008). Il offre des services dépassant la vision exclusivement opérationnelle pour proposer des solutions de conseils aussi bien que la conception des modèles d’optimisation (Huang et al ., 2015 ; Saikouk et Fattam, 2022 ; Saglietto, 2009). Comme c’est le cas de plusieurs PDG des grands groupes, issus de grandes écoles, ayant des diplômes MBA, etc., un tel choix est souvent fait sur la base de critères assez objectifs et communément acceptables par les collaborateurs. Ellinikos-Logis, représenté par son Vice-Président M. Triantafellou, est une grande entreprise disposant d’une réputation infaillible, d’un grand réseau mondial de partenaires, d’actifs logistiques partout dans le globe, etc. Les compétences organisationnelles et techniques de ce coordinateur de réseaux complexes sont réunies pour une meilleure offre de prestations pour le compte de son client. Le 4PL, qui joue un rôle de chef d’orchestre dans la SC, réunit ainsi une meilleure combinaison de partenaires assurant la rentabilité et la durabilité des SC (Figure 1).