Dissertations / Theses on the topic 'Confiance organisationnelle'

L'étude de la confiance dans le cadre de la relation d'emploi est ici envisagée à deux niveaux : il s'agit d'étudier la confiance du salarié à l'égard, d'une part, de son supérieur hiérarchique direct et, d'autre part, des dirigeants de son entreprise. Le travail doctoral, s'inscrivant dans une démarche hypothético-déductive, se propose d'étudier, au niveau organisationnel, les principaux antécédents et effets de la confiance du salarié, après avoir précisé une définition du concept selon deux dimensions (calculée et affective). Les antécédents retenus pour l'étude sont les suivants: justice organisationnelle, soutien organisationnel et satisfaction (au travail et à l'égard des rémunérations), leadership ; quant aux effets de la confiance sur la relation d'emploi, ils sont analysés en termes d'implication organisationnelle et citoyenneté organisationnelle. Le modèle de recherche s'appuie sur la théorie du contrat psychologique comme cadre d'analyse explicatif de la relation liant le salarié à son supérieur et son employeur. Le test du modèle, auprès d'un échantillon de 811 salariés, permet, à l'aide des méthodes d'équations structurelles, de valider la très grande majorité des hypothèses de la recherche.

Les cooperations interentreprises, pratiques desormais repandues, restent pourtant un champ en partie inexplore, surtout en ce qui concerne les implications humaines et manageriales de leur developpement. Cette meconnaissance relative entraine une carence dans les outils, les modeles et les concepts proposes pour la conduite de telles pratiques. Cette recherche exploratoire a pour objet de completer les connaissances sur les cooperations en focalisant l'attention sur leurs aspects communicationnels. Le terme de communication est utilise dans son acception originelle, c'est a dire celle de "mise en commun", reprise par les chercheurs du courant dit de"palo alto". Des lors, les echanges d'informations ne sont pas l'element central de l'analyse, celui-ci reposant plutot sur les interactions et la creation commune de sens, susceptibles de se former dans ces situations de cooperation. Il s'agit donc d'une extension de l'approche interactionniste de la communication au cadre des relations interorganisationnelles. A partir d'observations empiriques, il est alors possible de construire une representation de la communication inter-organisationnelle. Trois processus principaux contribuent a ce modele : les echanges d'informations, les relations interpersonnelles et la creation de valeurs communes. L'etude de leur dynamique permet de mettre en lumiere des phenomenes communicationnels nes des interactions entre les membres des organisations collaboratrices. Les notions de metacommunication et de double contrainte sont ainsi developpees, et la confiance trouve, aux cotes de la communication, un role central dans les cooperations
Now common in practice, interfirm cooperations remain unexplored, especially in their human and managerial implications. This relative lack of knowledge leads to a deficiency in tools, patterns and concepts to conduct interfirm cooperations. The aim of this exploratory research is to complete knowledge on cooperations, focusing on communicational aspects. The term of communication is used in the o original sense of "sharing together", as stated by what is called the "palo alto movement". Since, information exchanges are not the central point of the analysis. Rather are important interactions and common sensemaking, that may emerge from cooperative situations. It is thus an extension of the interactionist approach of communication to the interorganizational relations frame. From empirical observations, it is then possible to construct a representation of interorganizational communication. Three processes contribute to this pattern : information exchanges, interpersonal relations and common values creation. The study of their dynamic allows to enlighten communicational phenomena stemming from interactions between members of cooperating organizations. Notions of metacommunication and double bind are then developped; trust, as communication, plays here a central role in cooperations

Dans un contexte d’« hyper » compétition, la capacité d’adaptation à un environnement économique sans cesse changeant, détermine l'avenir et la stratégie des entreprises. La nécessité d’innover, et de mobiliser le savoir est un défi pour l’existence des organisations. Les réseaux d'entreprises sous leurs différentes formes répondent à cette situation car, pour innover, il faut coopérer et maîtriser l’économie en réseau. Les managers, peu préparés à un Knowledge management qui mobiliserait les savoirs de leurs firmes, doivent être sensibilisés à une nouvelle forme de gestion qui ne relève pas des coûts directs. La connaissance collective d'une entreprise, son capital immatériel, ne s'évaluent effectivement à la fin d’un processus d’innovation. La construction d’une véritable intelligence collective se basant sur un partage de savoirs se heurte à une résistance de la part des collaborateurs. Ce refus trouve ses raisons dans un manque de confiance vis-à-vis des partenaires au sein et à l’extérieur des entreprises constituées en dans un réseau. Un changement de mode de communication, plus transparent et plus ouvert, est une possibilité d’utiliser exploiter le potentiel humain et le capital social et d’améliorer la performance socio-économique. La mise en place d’une plateforme de communication, pilotée et coordonnée par un Community manager, utilisant les nouveaux média, pourra servir d’outil de changement vers une collaboration. La seule mise en place d’une technologie, sans la concertation avec les utilisateurs et sans un projet commun basé sur la confiance mutuelle des acteurs, ne pourra cependant pas suffire et demande l’accompagnement d’un expert extérieur à l’organisation
In a context of "hyper" competition, the capacity of adaptation to a constantly changing economic environment, determines the future of companies. The necessity of innovating and of mobilizing knowledge is a constant challenge for the continued existence of organizations. Various types of company networks are an answer to this situation because, in order to innovate, it is necessary to cooperate and to master the economy through networks. Managers, little prepared for a "Knowledge" management which would mobilize the firm's expertise, must be prepared towards a new shape of management which does not just take direct costs into consideration. The collective knowledge of a company, its immaterial capital, is in reality, only assessed in posteriori at the end of the innovation process. Furthermore, the construction of a real collective intelligence based on sharing expertise comes up against resistance on behalf of the collaborators. This resistance is mainly due to a lack of trust towards the partners inside and outside a network. A change in communication skills and becoming more transparent and more open, is a possible means of developing human potential and social capital, and of improving socio-economic performance. The implementation of a communication platform piloted and coordinated by a Community manager, based on new media, can serve as tool of change towards collaboration. A company introducing new technology without mutual trust evolving from dialogue and coordination with users will most certainly require the services of an outside expert to accompany the collaborative project

Depuis leur création, les pôles de compétitivité prennent une importance croissante dans les discours et les études des chercheurs. Ils sont apparus comme un terrain d'étude pertinent et même la presse économique ou généraliste se fait quotidiennement l’écho des changements dans la pratique du management au sein de ces organisations.L'objectif de cette thèse est de mettre en exergue un modèle théorique d'intégration de la confiance inter-acteurs au sein des pôles. Afin que nous puissions développer ce modèle, nous avons exploré de nombreuses recherches menées dans le domaine de la confiance, des pôles de compétitivité et les relations inter-organisationnelles. Enfin, certaines questions liées à l'examen empirique de la construction de la confiance sont discutées. L’apport de cette étude repose essentiellement dans son analyse de la notion de confiance dans un contexte multilatéral
Since their creation, poles of competitiveness are becoming increasingly important in speeches and research literature. They have emerged as a relevant field of study and even a daily echo in business or the general press which report about changes in management practice within these clusters. Currently this structure, which relatively nascent, focuses on the identification and dissemination of best practices among its actors. The aim of this thesis is to outline a theoretical model of integration of inter-actors trust within the clusters. So, in order to develop this model, we explored a wide array ofliterature dealing with trust, clusters and inter-organization relations. Finally, some issues related to the empirical examination of building trust are discussed. The contribution of this paper lies primarily in its study of the concept of trust in a multilateral context

Cette recherche examine les variables qui influencent l'efficacité dans le services publics. Les mairies constituent l'unité d'analyse. 92 maires et 236 directeurs de 109 municipalités portugaises ont participé à l'étude. Les construits leaderships général (G), orienté vers la stratégie (S) et prédisposé vers le risque R du maire, satisfaction et engagement des directeurs, climat de confiance et de coopération ont été opérationnalisés. En s'appuyant sur des modèles d'équations structurelles, la recherche a mis en évidence des relations intermédiation entre : G et satisfaction, G et coopération, S et engagement, S et confiance, R et satisfaction, satisfaction et engagement et engagement et confiance. Des relations négatives d'intermédiation ont été validées entre G et engagement, entre R et confiance et entre R et coopération. Des effets directs de la confiance sur l'efficacité perçue et le taux d'exécution des investisements ont été démontrés. Les antécédents des variables financières n'ont pas été prouvés. Des différences entre les maires et les directeurs ont été montrées dans les relations entre G et satifaction, R et satisfaction, S et confiance et engagement et confiance. Des différences significatives entre R et coopération ont été trouvées entre municipalités à niveau économique inférieur et supérieur sur la relation entre R et satisfaction et entre R et coopération. Des styles comportementaux du maire sont proposés. Le modèle a spécifié d'autres comportements du maire tels que perçus par les directeurs
This research required to examine variables that influence the organizational efectiveness in local government services. The mayoralty was used the unity of analysis and 92 mayors and 236 directors in 109 municipalities in Portugal participated in this study. The latent variables mayor's extensive leadership (G), strategic oriented leadership (S) and risk predisposed leadership R, director's satifaction and commitment, trust and cooperation climate were operationalized using factor analysis. Through structural equations modeling the research revealed significant positive mediate relationship between : G and satifaction, G and cooperation, S and commitment, S and trust, R and satisfaction, satisfaction and commitment and commitment and trust. Signicant negative mediate relatinship was found between G and commitment ; and a one hand, between R and, on the other, trust and cooperation. Direct effects from trust to overall perceived effectiveness and to level of investments execution rate were found. Financial indicators were not found to be significantly explained by the model. Significant differences for mayors and directors were found in the relation between G and satisfaction, R and satisfaction, S end trust and commitment and trust. Mayoralties supported by right and left ideologies were found to have significantly different perceptions between R and cooperation. Also, significant differences for lower and upper economic level municipalities were found between R satifaction and between R and cooperation. Behavioral styles of mayor are proposed and analyzed their effectiveness. The model was specified for others factors of leadership as perceived by the directors

Cette thèse a pour objet d'étude le paradigme de la gestion des identités numériques entre organisations. L'accent est porté sur l'usager, consommateur de services hébergés par des organisations dans un environnement ouvert. Le terme "environnement ouvert" résume l'idée d'un environnement où il ne peut exister d'autorité centrale régissant toutes les mises en relation entre entités qui le peuplent, ni tous les accès que ces dernières requièrent. Ainsi, dans un tel environnement, diverses entités, potentiellement inconnues, ont à établir des relations qui visent, dans ces travaux, à satisfaire les conditions de contrôle d'accès des fournisseurs de services et à donner à l'usager des moyens de contrôle et de confiance envers les organisations. Le WEB au travers de l'Internet est une implémentation qui constitue un tel environnement. L'emploi de tiers de confiance et leur potentielle croissance au sein d'un tel environnement sont des propositions argumentées. En effet, les certificats numériques sont une réalisation technologique qui permet la diffusion d'informations certifiées issues de tiers de confiance, et les échanges d'informations certifiées entre usagers et organisations sont une réponse aux deux objectifs précédents. Cela suppose donc le déploiement d'une architecture globale d'échanges de certificats. La thèse repose sur un modèle de négociation de confiance permettant l'établissement graduel d'une relation de confiance, potentiellement entre inconnus, reposant sur des tiers de confiance et intégrant l'idée d'une diffusion d'information maîtrisée. Il est alors justifié que les échanges de certificats sont une implémentation pertinente de ce concept. La réalisation d'une possible architecture, à l'échelle globale, implique de nombreuses problématiques, dont les principales sont décrites et étudiées. Cette architecture suppose notamment des échanges entre tiers de confiance et organisations au sujet des usagers, ce qui représente une menace potentielle pesant sur le respect de la vie privée des usagers. L'enrichissement de l'environnement des usagers est identifié comme une condition au déploiement d'une architecture permettant d'adresser cette problématique. À cette fin, il est étudié l'emploi d'un schéma de signature permettant de bâtir des certificats offrant la non-associativité des transactions de génération et de présentation, la présentation sélective de contenu, les preuves de possessions et les preuves de propriétés sur le contenu. Ces propriétés permettent notamment de réaliser le statut d'anonymat au sens de la non-associativité. Le statut d'anonymat des interlocuteurs au sein des négociations de confiance et les problématiques que ce statut engendre sont alors étudiés. Des négociations conduites par l'usager impliquent des problématiques d'ergonomie et d'utilisabilité. Un outil de gestion des identités numériques mis à disposition des usagers est une première réponse. Une interface graphique de l'agent de négociation pour l'usager est décrite à cette fin. Les notions d'automatisation des négociations de confiance sont introduites dans le but de proposer une solution complémentaire permettant d'assister l'utilisateur. Le modèle est au départ relativement "dissymétrique", phénomène accentué par une vision centrée sur l'utilisateur faisant de l'usager le chef d'orchestre de la diffusion de ses informations. Puis, au travers d'une étude sur l'universalité d'un agent de négociation, ce modèle est affiné pour aboutir à la description d'un agent de négociation s'adaptant autant à l'environnement utilisateur comme outil de gestion des identités numériques, qu'à celui des organisations employé à des fins de contrôle d'accès aux applications. %Cela nous conduit à étudier les problématiques d'intégration d'un tel agent avec les applications existantes, notamment au regard du concept de couche pervasive de gestion des identités. L'idée de l'universalité d'un tel agent implique l'étude des problématiques d'interopérabilité et de standardisation, incluant le besoin d'espaces de noms communs et de protocoles interopérables. Il est pour cela présenté une mise en oeuvre des certificats anonymes basée sur la diffusion publique de méta-données des générateurs ayant aboutie à l'élaboration d'un schéma de données XML baptisé x23. Enfin, le concept d' "identité en tout lieu" et l'emploi de ce travail dans les environnements informatiques pervasifs et ubiquitaires sont discutés.

Dans nos travaux de recherche, l’éthique rejoint intrinsèquement la compétence. Nous définissons un cadre d’étude, à savoir le LMX, précisant la raison pour laquelle le salarié doit optimiser sa relation d’emploi avec son supérieur hiérarchique. Nous opérons plusieurs analyses empiriques, exploratoires et confirmatoires, pour valider deux variables latentes et tester notre modèle de recherche. La compétence éthique, comportant 12 items, est proposée par Nillès (2004) suite à une validation qualitative. L’échelle de mesure des comportements innovateurs au travail de 10 items, construite par De Jong et Den Hartog (2010), ne dispose d’aucune version française validée empiriquement. La fiabilité et le fit de ces deux échelles de mesure sont acceptés sans épuration. Le modèle est ensuite testé avec les quatre variables latentes qui sont la compétence éthique (Nillès, 2004), la confiance des salariés (Benraïs et Meyssonnier, 2005), la citoyenneté organisationnelle (Paillé, 2006 ; Podsakoff et Mackenzie,1994) et les comportement innovateurs au travail (De jong et Den Hartog, 2010). L’épuration du modèle de mesure a entraîné la suppression de 10 items et l’analyse factorielle exploratoire par ACP a révélé une structure à 8 composantes avec un échantillon N=251. L’analyse factorielle confirmatoire a démontré un fit acceptable du modèle structurel. Enfin, les résultats obtenus lors du test des hypothèses de recherche ont permis la validation de trois hypothèses sur quatre. La compétence éthique du dirigeant exerce un effet sur l’innovation au travail, par le biais de la confiance des salariés et de la citoyenneté organisationnelle
In our research works, the ethics joins intrinsically the skill. We define a frame of study, namely the social exchange with the underlying theme which is the LMX, specifying the reason why the employee must optimize his relation of employment with his manager. We operate several empirical, exploratory and confirmatory analyses, to accept two latent variables and test our model of research. The ethical skill, containing 12 items, is proposed by Nillès (2004) after a qualitative validation. The scale of measure of the innovative behavior at work with 10 items, built by Jong and Den Hartog (2010), doesn’t exist in French version validated empirically. We propose a translation and we analyze the psychometric quality of this translated scale of measure. The reliability and the fit of these two scales of measure are validated without purge. Then, the model is tested with the contribution of four variables which are the ethical skill (Nillès, 2004), the trust of the employees (Benraïs and Meyssonnier, 2005), the organizational citizenship (Mulched, 2006; Podsakoff and Mackenzie, 1994) and innovative behavior at work (De Jong and Den Hartog, 2010). The purge of the model of measure led to delete 10 items and the exploratory factorial analysis by ACP revealed a structure in 8 components with a sample N=251. The factorial confirmatory analysis demonstrated a good fit of the structural model. Finally, the results obtained during the test of the hypotheses of research allowed the validation of three hypotheses on four. The ethical skillof the leader exercises an effect on the innovation at work, by the trust of the employees and of the organizational citizenship

Alors que la confiance devient plus que jamais nécessaire dans les entreprises pour faire face à l’incertitude de notre monde interconnecté et constamment changeant, force est de constater que nous en savons peu sur la façon de faire confiance, particulièrement dans les organisations, au-delà de la posture managériale. Cette thèse explore cette question en s’appuyant sur une étude de terrain en immersion pendant trois ans dans le cadre d’une CIFRE dans un cabinet de conseil et services informatiques de 200 personnes qui s’inscrivait dans le courant des entreprises libérées et a placé la confiance au cœur de son fonctionnement. Dans une démarche de théorie ancrée, les itérations entre collecte de données, analyse et conceptualisation conduisent à définir la confiance comme suspension de l’incertitude et à conclure que faire confiance est un processus complexe de construction de sens impliquant les niveaux individuel et collectif et qui est non seulement cognitif mais aussi émotionnel et identitaire. Cette thèse présente quatre déclinaisons du processus correspondant à quatre façons de faire confiance, appelées confiance-sécurisation, confiance-clarification, confiance-interaction et confiance-identification, qui s’appliquent aux individus et aux organisations et ouvrent des pistes quant à la façon dont les organisations peuvent construire et maintenir la confiance en construisant du sens d’une façon propre à leur contexte
At a time when trust seems more necessary than ever in companies to cope with the uncertainty in our interconnected and constantly changing world, how to trust is still little known, especially at the level of organizations, beyond the managerial posture. This thesis explores this issue based on a three-year immersion field study in a 200-person consulting and IT services firm that was part of the « liberated company » stream and had placed trust at the heart of its operations. In a Grounded Theory approach, the iterations between data collection, analysis and conceptualization led us to define trust as the suspension of uncertainty and to find out that trust is a complex sensemaking process involving the individual and collective levels jointly and that this process is not only cognitive but also emotional and identity-based. We have identified four declinations of the process, corresponding to four ways of trusting, which we called securing-way-of-trusting, clarifying-way-of-trusting, interacting-way-of-trusting and identifying-way-of-trusting. These four ways of trusting apply to individuals and organizations and open up avenues as to how organizations can support the trusting process via sensemaking according to their own context

Dans nos travaux de recherche, l’éthique rejoint intrinsèquement la compétence. Nous définissons un cadre d’étude, à savoir le LMX, précisant la raison pour laquelle le salarié doit optimiser sa relation d’emploi avec son supérieur hiérarchique. Nous opérons plusieurs analyses empiriques, exploratoires et confirmatoires, pour valider deux variables latentes et tester notre modèle de recherche. La compétence éthique, comportant 12 items, est proposée par Nillès (2004) suite à une validation qualitative. L’échelle de mesure des comportements innovateurs au travail de 10 items, construite par De Jong et Den Hartog (2010), ne dispose d’aucune version française validée empiriquement. La fiabilité et le fit de ces deux échelles de mesure sont acceptés sans épuration. Le modèle est ensuite testé avec les quatre variables latentes qui sont la compétence éthique (Nillès, 2004), la confiance des salariés (Benraïs et Meyssonnier, 2005), la citoyenneté organisationnelle (Paillé, 2006 ; Podsakoff et Mackenzie,1994) et les comportement innovateurs au travail (De jong et Den Hartog, 2010). L’épuration du modèle de mesure a entraîné la suppression de 10 items et l’analyse factorielle exploratoire par ACP a révélé une structure à 8 composantes avec un échantillon N=251. L’analyse factorielle confirmatoire a démontré un fit acceptable du modèle structurel. Enfin, les résultats obtenus lors du test des hypothèses de recherche ont permis la validation de trois hypothèses sur quatre. La compétence éthique du dirigeant exerce un effet sur l’innovation au travail, par le biais de la confiance des salariés et de la citoyenneté organisationnelle
In our research works, the ethics joins intrinsically the skill. We define a frame of study, namely the social exchange with the underlying theme which is the LMX, specifying the reason why the employee must optimize his relation of employment with his manager. We operate several empirical, exploratory and confirmatory analyses, to accept two latent variables and test our model of research. The ethical skill, containing 12 items, is proposed by Nillès (2004) after a qualitative validation. The scale of measure of the innovative behavior at work with 10 items, built by Jong and Den Hartog (2010), doesn’t exist in French version validated empirically. We propose a translation and we analyze the psychometric quality of this translated scale of measure. The reliability and the fit of these two scales of measure are validated without purge. Then, the model is tested with the contribution of four variables which are the ethical skill (Nillès, 2004), the trust of the employees (Benraïs and Meyssonnier, 2005), the organizational citizenship (Mulched, 2006; Podsakoff and Mackenzie, 1994) and innovative behavior at work (De Jong and Den Hartog, 2010). The purge of the model of measure led to delete 10 items and the exploratory factorial analysis by ACP revealed a structure in 8 components with a sample N=251. The factorial confirmatory analysis demonstrated a good fit of the structural model. Finally, the results obtained during the test of the hypotheses of research allowed the validation of three hypotheses on four. The ethical skillof the leader exercises an effect on the innovation at work, by the trust of the employees and of the organizational citizenship

Cette thèse est consacrée à analyser et expliquer les effets que peuvent avoir, d’une part, la justice organisationnelle, la reconnaissance et la confiance au travail sur la relation entre les perceptions discriminatoires et le stress au travail. Et d’autre part, l’effet que peut avoir la valorisation organisationnelle sur la même relation. L’analyse de ces effets a été effectuée sur un échantillon de 208 répondants tunisiens et français.Cette recherche a mis en évidence un ensemble de résultats à la fois sur le plan théorique, méthodologique et managérial. Ces résultats ont permis de vérifier qu’il existe un triple effet interactif entre justice organisationnelle, reconnaissance et confiance au travail. Cet ensemble, qui constitue le concept de valorisation organisationnelle, joue un rôle médiateur essentiel dans la relation entre les perceptions discriminatoires et le stress au travail.Mots-clés : justice organisationnelle, perceptions discriminatoires, reconnaissance, confiance au travail, valorisation organisationnelle, stress au travail
This thesis is devoted to analyse and to explain the effects that can have, on one hand, organizational justice, recognition and trust in the work on the relationship between discriminatory perceptions and work stress. On the other hand, the effects that organisational valuation can have on the same relationship. These effects were analysed using a sample of 208 respondents Tunisians and French.This research highlighted a set of results at the same time on theoretical, methodological and managerial points of view. These results allowed to verify that there is a triple interactive effect between organisational justice, recognition and trust in the work, which constitute the organizational valuation. The latter plays an essential mediating role in the relationship between discriminatory perceptions and work stress.Key words : organizational justice, discriminatory perceptions, recognition, trust in the work, organizational valuation, work stress

Les liens entre la justice organisationnelle et la performance en milieu organisationnel expliquent l’importance donnée par les chercheurs à ces deux concepts. Cette recherche, réalisée auprès de 247 salariés algériens, examine les effets d’une évaluation de performance éthique sur la performance. Nous avons proposé un modèle de médiation reliant les perceptions de justice organisationnelle (distributive, procédurale et interpersonnelle) dans l’évaluation et la performance avec ses trois facettes (la performance dans la tâche, les comportements de citoyenneté organisationnelle et les comportements contre-productifs), au travers la confiance organisationnelle. La confiance est ainsi positionnée comme variable médiatrice avec une distinction entre ses dimensions cognitive et affective. Nos résultats, fondés sur la méthode des équations structurelles, montrent l’existence d’effets significatifs entre les perceptions de justice dans l'évaluation et la performance. Plus précisément, ils révèlent que les perceptions de justice procédurale et interpersonnelle dans l’évaluation, agissent sur la performance dans la tâche, les comportements de citoyenneté organisationnelle envers l’individu et les comportements déviants envers l’organisation. Le rôle médiateur de la confiance cognitive est établi entre ces variables. En revanche, la perception de la justice distributive dans l’évaluation comme variable explicative et la confiance affective comme médiateur n’ont pas d’effets significatifs dans notre recherche. Les contributions théoriques et managériales de cette recherche sont discutées. Les limites et voies futures de recherche finalement présentées
The links between organizational justice and organizational performance explain the importance researchers attach to these two concepts. This research, conducted among 247 Algerian employees, examines the effects of an ethical performance evaluation on performance. We proposed a mediation model linking perceptions of organizational justice (distributive, procedural and interpersonal) in evaluation and performance with its three facets (task performance, organizational citizenship behaviors and counterproductive work behaviors) through organizational trust. Trust is thus positioned as a mediating variable with a distinction between its cognitive and affective dimensions. Our results, based on the structural equation modeling, show the existence of significant effects between perceptions of justice in evaluation and performance. Specifically, the findings confirm that perceptions of procedural and interpersonal justice in evaluation have an impact on task performance, organizational citizenship behaviors directed toward individuals, and organizational deviance. The mediating role of cognitive trust is established between these variables. On the other hand, the perception of distributive justice in evaluation as explanatory variable and affective trust as mediator have no significant effects in our research. Theoretical and managerial contributions of this research are discussed. The limits and future paths of research are finally presented
تشرح الروابط بين العدالة التنظيمية والأداء التنظيمي الأهمية التي يوليها الباحثون لهذين المفهومين. يتناول هذا البحث الذي أجري على 247 موظفًا جزائريًا، آثار التقييم الأخلاقي للأداء على الأداء في العمل. اقترحنا نموذجًا للوساطة يربط الإحساس بالعدالة التنظيمية (التوزيعية والإجرائية والشخصية) في التقييم والأداء بأوجهه الثلاثة (الأداء في المهمة، وسلوكيات المواطنة التنظيمية والسلوكيات المنحرفة في العمل). تم وضع الثقة كمتغير وسيط مع التمييز بين أبعادها المعرفية والعاطفية. تُظهر نتائجنا، المستندة إلى طريقة المعادلات البنائية، وجود تأثيرات كبيرة بين الإحساس بأن تقييم الأداء أخلاقي والأداء في العمل. على وجه التحديد، تكشف أن الإحساس بالعدالة الإجرائية والعدالة الشخصية في التقييم يؤثر على الأداء في المهمة وعلى سلوكيات المواطنة التنظيمية تجاه أفراد المنظمة وعلى السلوكيات المنحرفة الموجهة ضد المنظمة. تم تأكيد دور الوساطة للثقة المعرفية بين هذه المتغيرات. من ناحية أخرى، فإن الإحساس بالعدالة التوزيعية في التقييم على أنه متغير توضيحي والثقة العاطفية كوسيط ليس لهم تأثير في بحثنا. تناقش المساهمات النظرية والعملية لهذا البحث. الحدود والمسارات المستقبلية للبحث قدمت أخيرا

Notre objectif est de comprendre comment les acteurs qui prennent part à la gouvernance d’une méta-organisation interviennent dans l’émergence et le maintien d’un contexte institutionnel favorable à la confiance dans les relations inter-organisationnelles (RIO). Nous réalisons deux études de cas qualitatifs de clusters des industries culturelles et créatives, en France et au Canada. Pour le cas français nous pointons les difficultés relatives à la confiance et le travail postérieur de construction de nouvelles frontières, avec une conciliation entre besoins économiques et esprit de création artistique. Pour le cas canadien : un climat initial peu propice à la confiance et un travail postérieur d’institutionnalisation de l’idée que le cluster agit dans l’intérêt de toute l’industrie. Nous proposons un cadre conceptuel pour analyser les pratiques de création et maintien d’un contexte institutionnel favorable à la confiance dans les RIO, dans une perspective structurationniste (relation récursive institutions/action). Nous distinguons des dimensions du contexte et deux types de pratiques : « d’activation » (les acteurs font intentionnellement appel à des éléments institutionnels jugés pertinents vis-à-vis de la confiance par rapport à l’interaction) ; et « de structuration », (ils structurent progressivement les bases institutionnelles de la confiance pour des interactions, actuelles et futures). Nous proposons des éléments pour une « compétence liée à la confiance », comme une capacité liée au déploiement, dans une manière perçue comme authentique, de comportements liés à la confiance et jugés appropriés vis-à-vis du rôle de l’acteur dans un contexte institutionnel donné
The aim of the research is to understand how the actors involved in the governance of a meta-organization intervene in the emergence and maintenance of an institutional context favorable to trust in inter-organizational relations (IOR). Following a qualitative approach, we carried out two embedded case studies of clusters operating within the cultural and creative industries in France and Canada. Regarding the French case, we highlighted the difficulties of trust and later work by some actors aimed at adopting new boundaries that involves new sectors, which included the search for conciliation between economic needs and the spirit of artistic creation. As for the Canadian case, we highlighted the initial climate not propitious to trust and the subsequent institutionalization work of the idea that the cluster acts in the interest of the whole industry. We propose a conceptual framework to analyze the practices of creating and maintaining an institutional environment favorable to trust in IOR, within a structurational perspective (recursive relation institutions/action). We distinguish dimensions of the context, and two types of practices: of “activation” (actors intentionally call upon institutional elements considered as relevant to trust in the current interaction); and of "structuration" (actors gradually structure the institutional bases of trust for current and future interactions). In the conclusion, we propose elements for a "trust-related competence" as a capacity related to the deployment, in in a manner perceived as authentic, of behaviors related to trust and considered as appropriate regarding the role of the actor in a given institutional context

Notre objectif est de comprendre comment les acteurs qui prennent part à la gouvernance d’une méta-organisation interviennent dans l’émergence et le maintien d’un contexte institutionnel favorable à la confiance dans les relations inter-organisationnelles (RIO). Nous réalisons deux études de cas qualitatifs de clusters des industries culturelles et créatives, en France et au Canada. Pour le cas français nous pointons les difficultés relatives à la confiance et le travail postérieur de construction de nouvelles frontières, avec une conciliation entre besoins économiques et esprit de création artistique. Pour le cas canadien : un climat initial peu propice à la confiance et un travail postérieur d’institutionnalisation de l’idée que le cluster agit dans l’intérêt de toute l’industrie. Nous proposons un cadre conceptuel pour analyser les pratiques de création et maintien d’un contexte institutionnel favorable à la confiance dans les RIO, dans une perspective structurationniste (relation récursive institutions/action). Nous distinguons des dimensions du contexte et deux types de pratiques : « d’activation » (les acteurs font intentionnellement appel à des éléments institutionnels jugés pertinents vis-à-vis de la confiance par rapport à l’interaction) ; et « de structuration », (ils structurent progressivement les bases institutionnelles de la confiance pour des interactions, actuelles et futures). Nous proposons des éléments pour une « compétence liée à la confiance », comme une capacité liée au déploiement, dans une manière perçue comme authentique, de comportements liés à la confiance et jugés appropriés vis-à-vis du rôle de l’acteur dans un contexte institutionnel donné
The aim of the research is to understand how the actors involved in the governance of a meta-organization intervene in the emergence and maintenance of an institutional context favorable to trust in inter-organizational relations (IOR). Following a qualitative approach, we carried out two embedded case studies of clusters operating within the cultural and creative industries in France and Canada. Regarding the French case, we highlighted the difficulties of trust and later work by some actors aimed at adopting new boundaries that involves new sectors, which included the search for conciliation between economic needs and the spirit of artistic creation. As for the Canadian case, we highlighted the initial climate not propitious to trust and the subsequent institutionalization work of the idea that the cluster acts in the interest of the whole industry. We propose a conceptual framework to analyze the practices of creating and maintaining an institutional environment favorable to trust in IOR, within a structurational perspective (recursive relation institutions/action). We distinguish dimensions of the context, and two types of practices: of “activation” (actors intentionally call upon institutional elements considered as relevant to trust in the current interaction); and of "structuration" (actors gradually structure the institutional bases of trust for current and future interactions). In the conclusion, we propose elements for a "trust-related competence" as a capacity related to the deployment, in in a manner perceived as authentic, of behaviors related to trust and considered as appropriate regarding the role of the actor in a given institutional context

Le chemin de la mondialisation est parsemé de problèmes potentiels qui peuvent détériorer la confiance organisationnelle entre les leaders et les suiveurs. Les changements de la structure organisationnelle, la taille, les arrangements dans le travail et/ou la complexité demandent une direction efficace qui soit responsable de la gestion de suiveurs, dans diverses situations. Concevoir, évaluer, mettre en place des stratégies du changement prometteuses, tout cela dépend largement de la façon dont les leaders facilitent le processus du changement, réduisent l’incertitude liée à cette situation, encouragent l’action positive des suiveurs dans le processus de changement, puis réduisent ensuite l’opposition de ces derniers. Les organisations et leurs managers doivent reconnaître que le changement, en lui-même, n’est pas nécessairement un problème. Le problème repose souvent sur une inaptitude à développer de fortes relations de confiance et à gérer efficacement le changement. Dans cette étude qui s’appuie sur les résultats des recherches d’autres écoles, l’imbrication entre les théories du leadership, la recherche sur la construction de la confiance, les études culturelles (au niveau organisationnel) et les théories du réseau social est explorée. En se focalisant sur le comportement managérial, cette étude a examiné les comportements liés au leadership transformationnel dans le secteur industriel de l’automobile en Iran. Elle a testé l’effet de ces comportements sur la confiance des suiveurs dans leurs leaders, en s’appuyant sur le réseau humain d’une organisation. En premier lieu, on a cherché à savoir quel type de comportement de leadership transformationnel a le plus d’impact sur la confiance des suiveurs envers le leader. En second lieu, on a déterminé quel groupe de personnes dans un réseau organisationnel facilite le développement de telles positions de confiance. Deux méthodes, tant qualitative que qualitative, ont été utilisées pour explorer en quoi le rôle d’un leader tend à, promouvoir le changement à travers la construction de la confiance. Dans le respect de ces méthodes, un questionnaire a été conçu pour mesurer l’effet de ces deux comportements de leadership transformationnel différents et du réseau organisationnel sur la confiance des suiveurs envers leur leader (locomotive). Il a été admis que les réponses pourraient être fondées sur la connaissance que des suiveurs pouvaient avoir de leur lieu de travail et de leur relation existante avec le leader. De manière intéressante, en s’aidant des propriétaires et des dirigeants de compagnies, 3 à 5 groupes de sessions ont été mis en place dans chaque compagnie, sessions pendant lesquelles toutes les personnes interrogées étaient réunies et répondaient aux questionnaires simultanément. Les personnes interrogées, de culture organisationnelle, de niveau d’entreprise, de responsabilité, de niveau d’éducation, d’âge et de genre différents, formaient un échantillon homogène. En s’appuyant sur l’analyse de la régression, on montre que dans une situation de changement, la stimulation intellectuelle et la considération individuelle sont les comportements les plus efficaces pour un leader transformationnel et augmentent directement la confiance du suiveur envers le leader. Et, parmi les membres d’un réseau humain organisationnel, un plus haut niveau de managers et de superviseurs immédiats facilitent un rapide développement des positions de confiance parmi les suiveurs. Les résultats montrent aussi que les membres d’une organisation répondent également en ce qui concerne leur position de confiance envers leur leader, dés lors que le leader fait montre d’un comportement de leadership transformationnel. Au final, les différences démographiques entre les personnes interrogées n’a pas d’impact significatif sur les relations hypothétiques
The path to globalization is strewn with potential problems that can break down organizational trust among leaders and followers. Changes in organizational structure, size, work arrangements and/or complexity require effective leadership who is responsible for managing followers in diverse situations. Designing, evaluating and implementing successful change strategies largely depend upon how leaders facilitate the change process and reduce the uncertainly associated with the change situation, and then encourage positive action of followers in the change process, and reduce their opposition. Organizations and their managers must recognize that change, in itself, is not necessarily a problem. The problem often lies in an inability to develop high trust relations, and manage change effectively. In this study, using other scholar’s research findings, the overlap between leadership theories, trust building research, cultural studies (in organizational level), and social network theories is explored. By focusing on managerial behaviour, this study has examined transformational leadership behaviors in Auto Part Manufacturing Sector in IRAN. It was going to test the effect of transformational leadership behaviors on followers trust in their leader with helps of network of people in an organization. It is first investigated that which kind of transformational leadership behaviour has more impact on follower’s trust in the leader. And second, it is determined that which group of people in organizational network facilitate development of such trusting stances. Both qualitative and quantitative methods were used to explore what the role of a leader is in promoting change through trust building. In this respect, a questionnaire was designated to measure effect of both different transformational leadership behaviors and organizational network on follower’s trust in their leader. It was assumed that the answers would be based on followers’ knowledge of their workplace and their existing relationship with the leader. Interestingly, with helps of the company owners and directors, 3-5 group sessions were arranged in each company during which all respondents were got together and answered the questionnaires simultaneously. Respondents of different organizational culture, company level, kind of responsibility, level of education, age, and gender made a homogenous sample. Using Regression analysis, it is shown that in change situation, intellectual stimulation and individual consideration are the most effective behaviors of a transformational leader those directly increase follower’s trust to the leader. And, among member of an organizational network of people, higher level managers and immediate supervisors facilitate rapid development of the trusting stances among the followers. The results also indicate that members of an organization respond equally for their trusting stances to their leader when the leader demonstrates transformational leadership behaviors. Finally, demographic differences of the respondents had no meaningful impact on the hypothesized relations

Les recherches actuelles portent sur l'évolution de la corruption en tant que concept présent d'une manière ou d'une autre dans presque toutes les sociétés et lié à diverses disciplines. Dans la première partie de la thèse, nous avons expliqué le phénomène de la corruption et avons examiné ses définitions, ses théories et ses concepts en tant qu’un « die hard" phénomène qui a provoqué une terrible régression. Dans cette étude, la corruption est considérée comme un schéma récurrent d'échanges socialement intégrés, où les relations professionnelles et personnelles sont utilisées dans des échanges corrompus. Afin de mieux comprendre le phénomène dans le contexte pakistanais, une étude qualitative a été menée pour explorer la perception des employés d’institutions publiques et privées à l’aide de 32 entretiens semi-structurés et de 20 narrations. Les résultats indiquent que le Pakistan n’est pas seulement confronté aux problèmes de corruption, mais qu’il est le principal obstacle au développement socio-économique. La corruption et le népotisme sont devenus les principales formes de corruption au Pakistan. Un plan d’enquête transversal quantitatif a été utilisé pour collecter les données auprès des employés des organisations publiques et privées du Pakistan pour tester les hypothèses de l'étude. 434 répondants ont participé et ont rempli les formulaires du sondage. Les résultats obtenus ont validé le groupe d'hypothèses principal (groupe 1). Notre contribution à la littérature existante, aux implications managériales et aux recherches futures a également été abordée dans les sections respectives de cette thèse.Mots clés : Corruption, Népotisme, Justice organisationnelle
We explained the phenomenon of corruption and examined its definitions, theories, and concepts as a ‘die-hard’ phenomenon that has caused awful retrogression. In this research, corruption is viewed as a repeated pattern of socially embedded exchanges where professional and personal relations are used in corrupt exchanges. To better understand the phenomenon in the context of Pakistan a qualitative study was conducted to explore the perception of employees of public and private institutions through 32 semi-structured interviews and 20 narrations. The results indicate that Pakistan is not only confronting with the problems of corruption. Bribery and nepotism emerged as the main forms of corruption in Pakistan. The complexity of socio-cultural patterns and the nature of relationships involved in corrupt transactions further accredit the interest of the theory of social exchange and on the manifestations of stress that the phenomenon leads to the individual. The choice of variables and their relations to be verified in the hypothetic-deductive approach of the last part of the thesis emanated from the qualitative study. A quantitative cross-sectional survey design was used to collect the data from the employees working in the public and private organizations of Pakistan to test the study hypothesis. A total of 434 respondents participated and filled the survey forms. The results obtained validated the main group of hypotheses (group-1) stating the relationship of perceived bribery, nepotism and job outcomes. Our research Contribution to the existing literature, managerial implications, and future research was also discussed in their respective sections of this dissertation

La performance de l’alliance est une thématique largement abordée dans la littérature mais demeure controversée. Une difficulté majeure dans l’évaluation du succès des alliances est principalement liée à la définition du concept de performance de l’alliance, au problème de sa mesure ainsi qu’aux facteurs qui lui sont associés. Cette recherche se propose d’explorer le concept de performance de l’alliance, d’identifier ses déterminants parmi les facteurs spécifiques aux partenaires, les facteurs comportementaux ainsi que les mécanismes à travers lesquels il serait influencé. Un modèle conceptuel a été développé à partir d’une revue de la littérature et a été testé sur un échantillon de 136 entreprises tunisiennes du secteur industriel, engagées dans des alliances avec des firmes européennes et américaines. Les résultats ont démontré que pour les facteurs spécifiques aux partenaires, seule la proximité culturelle possède un impact positif et direct sur la performance de l’alliance. La complémentarité des ressources et l’expérience d’un partenaire particulier agissent indirectement sur la performance de l’alliance à travers les dimensions confiance et communication du capital relationnel. Ces dernières jouent un rôle central pour assurer la performance de l’alliance. Par ailleurs, seule la dimension communication du capital relationnel affecte positivement la coopération. En revanche, les résultats ont souligné un effet non significatif de la proximité organisationnelle, de l’engagement et de la coopération sur la performance de l’alliance. La recherche a également contribué à la validation empirique d’un construit de second ordre pour la performance de l’alliance
Alliance performance is a topic that is widely discussed in the literature but remains controversial. A major difficulty in assessing alliance success is mainly related to the definition of alliance performance concept, to the problem of its measurement and to the factors associated with it. This research aims to explore the alliance performance concept, to identify its determinants among partner specific factors, behavioral attributes and the mechanisms through which it would be influenced. A conceptual model was developed based on a literature review and was tested on a sample of 136 Tunisian companies in the industrial sector, engaged in alliances with European and American firms. The results showed that for partner-specific factors, only the cultural proximity has a direct and a positive impact on alliance performance. Complementary resources and partner specific experience act indirectly on alliance performance through trust and communication, dimensions of the relational capital. The latter play a central role in ensuring alliance performance. Moreover, only the dimension communication of relational capital affects positively cooperation. On the other hand, the results underlined a non-significant effect of organizational proximity, commitment and cooperation on alliance performance. The research has also contributed to the empirical validation of a second order construct for alliance performance in a Tunisian context

Les recherches en sciences de gestion présentent une série de travaux sur le thème de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) et du comportement organisationnel. La Responsabilité Sociétal des Entreprises, est un concept qui a émergé d'abord dans le monde des affaires en questionnant la transformation organisationnelle et le rôle de la gestion des ressources humaines (GRH). Nous avons opté dans cette thèse pour une approche sociale de la RSE en posant la question de recherche suivante : La perception de la RSE par les salariés conditionne t'elle leurs comportements d'implication organisationnelle ? Pour répondre à ce questionnement, nous avons mobilisé diverses théories dont particulièrement la théorie de la confiance organisationnelle. Et sur le plan méthodologique, nous avons réalisé vingt-huit entretiens pour la l'investigation qualitative et un questionnaire à visée quantitative diffusé via LimeSurvey auprès de 120 entreprises. La construction de ces données de terrain, permettent d'enrichir la compréhension de l'impact des perceptions de la RSE sur le comportement et les attitudes des salariés en termes d'implication organisationnelle. La RSE dans cette thèse, apparaît comme le résultat d'un construit social au sein d'organisation en quête de sens. Le poids des perceptions salariales est au cœur des enjeux qui déterminent les changements et l'implication des salariés dans les organisations modernes. La RSE est au cœur de la GRH. Elle constitue pour nous un process accélérateur des mécanismes d'incitations et d'implication des salariés
Management science research presents a body of work on the topic of corporate social responsibility (CSR) and organisational behaviour. Corporate Social Responsibility is a concept that first emerged in the business world by questioning organisational transformation and the role of human resource management (HRM). In this thesis, we have opted for a social approach to CSR by asking the following research question: Does the perception of CSR by employees condition their organisational involvement behaviours? To answer this question, we mobilised various theories, in particular the theory of organisational trust. From a methodological point of view, we conducted twenty-eight interviews for the quali- tative investigation and a quantitative questionnaire distributed via LimeSurvey to 120 companies. The construction of these field data, allow us to enrich the understanding of the impact of CSR perceptions on the behaviour and attitudes of employees in terms of organisational involve- ment. In this thesis, CSR appears to be the result of a social construct within organisations in search of meaning. The weight of wage perceptions is at the heart of the issues that determine change and employee involvement in modern organisations. CSR is at the heart of HRM. For us, it is a process that accelerates the mechanisms of incentives and employee involvement

La thèse questionne le devenir du " contrat implicite " qui lie un salarié à une entreprise. L'extrême variabilité des conditions économiques et sociales mais aussi la révision conséquente des configurations organisationnelles conduisent chacun des acteurs à devoir opérer une redéfinition plus ou moins profonde de ses attentes à l'égard de l'entreprise. D'aucun ne peut faire l'économie d'une interrogation de " ce " qui fonde sa relation d'emploi... pas même le manager. La recherche questionne l'épreuve subjective imposée par les modifications organisationnelles sur la relation d'emploi par un regard théorique pluridisciplinaire (gestion/management et psychanalyse) sur les perceptions de brèche et de violation du contrat psychologique et par la mise en œuvre d'une approche méthodologique exploratoire mixte (quantitative et qualitative) et longitudinale. Elle vise à la fois à comprendre les résistances éventuelles à toutes formes de changement, les réactions attitudinales, comportementales et psycho-sociales conséquentes ou encore, les moyens dont dispose l'entreprise pour intégrer cette dimension subjective dans ses pratiques.

La confiance existe quand une personne compte sur l'action d'une autre personne, jugée apte à répondre à ses attentes, et à agir volontairement dans ce sens, sans abuser de la situation. La confiance peut être définie comme un mode de contrôle mais elle peut également faciliter l'expression des comportements opportunistes. La question suivante est posée : La confiance peut-elle être considérée comme un mode de contrôle social et un mécanisme encourageant les actions opportunistes ? Pour répondre à cette question, des entretiens ont été menés dans trois cabinets de conseil. Les principaux résultats sont les suivants : - les acteurs sont davantage contraints de s'engager dans des relations de confiance verticales lorsque le contexte organisationnel est menaçant, - la confiance est un mode de contrôle social efficace car elle réduit le recours à l'autorité et aux règles et un mode de contrôle psychologique efficient car elle motive davantage le consultant à s'investir dans le travail
Trust exists when a person relies on the actions of an other person who is considered capable of meeting theirs expectations, and who acts voluntarily to this effect without abusing the situation. Thus, trust may facilitate opportunist behaviour. This theory statement allows us to respond to the following question : Can trust be viewed as a social control mechanism and a mechanism which makes opportunist behaviour easier ? In order to study this question, empirical data has been collected in three consultancy firms. The principal results of the study are the following : - Members are all the more obliged to engage in vertical trust relationships when the organisation context is of a threatening nature. - As a social mechanism, trust is effective as it limits use of authority and rules to maintain coordination between actors. As a psychological mechanism, trust is efficient as it encouraging consultants to work harder

Cette recherche est centrée sur les déterminants du capital confiance dans le cadre d'une relation de service. A la suite d'un exposé des problèmes de recueil des données dans les pays en développement ainsi qu'une approche exploratoire du marché marocain des études, la confiance est apparue comme un facteur central pour le développement de la relation consultant-client. Sur la base d'une revue interdisciplinaire de la littérature sur cet important paramètre de l'échange relationnel, un ensemble d'hypothèses est présenté pour la conceptualisation du processus de construction du capital confiance. Le test global du modèle proposé s'est effectué suite à différentes phases empiriques. D'abord, toutes les variables explicatives du capital confiance ont été opérationnalisées. Après la traduction des échelles de mesure développées principalement par des auteurs anglo-saxons, une étude préliminaire de fiabilité a été réalisée qur la base des données collectées en France et au Maroc. Ensuite, les modifications apportées aux différents items ont permis la rédaction d'un questionnaire final adapté au besoin d'une étude comprative entre les deux pays. Les réponses obtenues (99 en France et 66 au Maroc) ont constitué la base d'une nouvelle analyse confirmatoire des échelles de mesure. Enfin, les relations entre les construits impliqués dans le processus de construction du capital ont été testées selon les indications de l'approche des moindres carrés partiels (P. L. S. ). Les résultats de cette analyse montrent que les clients français et marocains des cabinets d'études n'attribuent pas la même importance aux déterminants du capital confiance. Si la relation de conseil relève en France de l'ordre de la logique rationnelle, les spécificités de la culture marocaine lui attachent une forte dimension affective et sociale. Ainsi, cette thèse apporte d'un point de vue conceptuel un éclairage sur le processus de la confiance établie entre protagonistes d'une relation interorganisationnelle de service. La théorie de l'attachement interpersonnel semble d'un fort potentiel théorique pour un tel objectif de recherche.

Les relations inter-organisationnelles sont souvent présentées comme l'un des principaux facteurs de création de valeur pour les entreprises. Nous nous intéressons, dans ce travail de thèse, à l'amélioration de la performance des RIO par le co-alignement des facteurs du triptyque SSC : Structure des RIO, Systèmes d'information inter-organisationnels et Confiance. En effet, il apparaît que la performance des RIO est particulièrement accrue lorsque les entreprises arrivent à trouver un juste dosage de ces facteurs
The inter-organizational relations are often presented as one of the main factors for creating value for businesses. We are interested in this thesis, to improve the performance of RIO by co-alignment of the SSC triptych factors: Structure of RIO, Inter-organizational Information Systems and Trust. Indeed, it appears that the performance of RIO is particularly enhanced when companies succeed in finding the right mix of these factors

Dans le cadre d'une économie basée sur la connaissance, une part croissante des processus de production et de diffusion des connaissances est assurée par les communautés de pratique. Ces dernières, en fournissant des espaces intangibles propices à la circulation d'informations et de connaissances, jouent un rôle important dans les processus d'apprentissage collectifs. De telles communautés peuvent être définies de manière générales comme des structures d'interactions sociale ayant pour but la génération et la diffusion de connaissances. Plus précisément, de telles communautés représentent des groupes d'individus engagés dans une pratique commune et interagissant fréquemment en vue de développer leurs compétences dans le domaine considéré. Du fait de l'absence de tout schéma contractuel en leur sein, un des traits fondamentaux des communautés correspond à la liberté laissée à leurs membres dans la détermination de leur trajectoire de spécialisation. En d'autres termes, il leur est possible de déterminer de manière décentralisée tant le volume que la nature de leur contribution à l'entreprise de développement d'une pratique commune. Une telle liberté laissée aux membres va néanmoins de pair avec certaines interrogations concernant l'efficacité du système. Plus précisément, se font jour deux catégories de problèmes. Sur le plan des incitation, l'absence de schémas contractuels peut donner l'opportunité aux membres de s'engager dans des comportements opportunistes du type passager clandestin. Sur le plan de la coordination, se pose un problème d'efficacité des activités des membres. En effet, en l'absence d'une division claire et imposée des tâches au sein de la communauté, les individus peuvent s'engager soit dans des activités disparates, donnant ainsi lieu à un problème de cohérence, soit dans des activités redondantes, conduisant à une sous-utilisation des capacités cognitives des agents. Le but de ce travail de thèse est d'étudier certains des mécanismes présidant à la coordination et aux incitations des agents au sein des communautés de pratique. Dans cette optique il est proposé que celle-ci est soutenue par l'émergence d'individus jouissant d'un statut particulier au sein des communautés : les leaders communautaires. De manière très basique, le leadership est ici défini comme la capacité d'influencer les comportements individuels par une influence exercée sur les flux d'informations et de connaissances par l'adoption d'une position centrale au sein de la communauté. Une telle capacité est obtenue par la conjugaison de deux attributions complémentaires des leaders. Premièrement, la capacité de contraindre les flux de communication est issue de leur capacité de médiation, liant ainsi des parties éloignées de la communauté. Une telle capacité permet aux leaders, par le filtrage des flux de communication se produisant au sein de la communauté, d'apporter une cohérence dans la base de connaissances communes. Deuxièmement, les leaders bénéficient d’un accès privilégié aux informations et connaissances, issu de la multiplication des relations avec d'autres membres de la communauté. Sachant cela, les membres supposent que les leaders, confrontés à un niveau d’incertitude plus faible, sont en mesure de prendre de meilleures décisions. Ces derniers sont dès lors susceptibles de faire l'objet de comportements de mimétismes. Le leadership constitue un phénomène émergent dans le sens où il est issu d'un processus d'auto-organisation. Dans cette optique, les leaders communautaires appuient leur statut sur la conjonction d'effets de réputation et de confiance. La réputation est ici entendue comme un ensemble d'informations concernant des éléments constants et récurrents dans le comportement passé d'un individus. Ces informations sont partagées par les membres de la communauté. Ainsi, la réputation, en réduisant l'incertitude associée au comportement de l'individu dans le cadre d'une première interaction, permet de faciliter son occurrence. De ce fait, des individus dotés d'une forte réputation tendent à bénéficier d'un plus grand nombre de relations au sein de la communauté, leur permettant ainsi d'obtenir une position centrale en leur sein. La confiance vient suppléer la réputation dans le cadre de relations répétées entre deux partenaires. Cette dernière correspond à l'anticipation d'un comportement coopératif. Elle se fonde sur l'accumulation de connaissances sur les comportements passés de l'individu. Ces connaissances, en étant accumulées lors d'interactions antérieures, sont ainsi spécifiques à relation considérée. Ainsi, se tresse un lien étroit entre réputation et confiance. Tandis que la réputation constitue une condition nécessaire à l'occurrence d'une première interaction entre deux individus, la confiance, en se substituant à cette dernière, permet de la faire perdurer
In the frame of a knowledge based economy, a growing part of the processes of knowledge production and knowledge diffusion are hold by so-called communities of practice. Communities, by providing intangible spaces triggering the sharing of information and knowledge, play a paramount role in collective learning processes. Those communities may be broadly defined as specific social interaction structures aiming at the production and the diffusion of knowledge. More precisely, they correspond to groups of people engaged in a common practice and frequently interacting in order to develop their competences. Due to the absence of any contractual scheme, one of the defining traits of communities of practice lies in the ability of the members to determine their specialization trajectories in a decentralized manner. To put it differently, they enjoy the ability to determine the extent and the nature of their contribution to the growth of the common practice. However, such a freedom left to the agents may raise some issues concerning the efficiency of this system. From the incentives point of view, the absence of any contractual scheme may give the agents the opportunity to engage in opportunistic behaviors, giving rise to a problem of prisoner dilemma. Moreover, the absence of any clear-cut division of labour may imply two possibilities: either the agents engage in too different tasks which may hinder the overall coherence of the common practice. Or the individuals engage in similar activities, leading to problems of redundancies in the common practice. The goal of this thesis is to isolate some of the mechanisms governing the coordination of agents within communities of practice. It is proposed that coordination is supported by the emergence of individuals enjoying a specific status within the community: communitarian leaders. Leadership is here defined as the ability to influence individual behaviors through an influence exercises on information and knowledge flows. This is due to the adoption by community leaders of a central position within the community. The leaders’ ability to control knowledge flows arises out of the conjunction of two complementary features. First, the ability to constrain communication flows, which arises out of their ability to take on the role of mediators and to link distant parts of the community. This ability allows leaders to enhance the coherence of the common knowledge base by filtering communication flows. Second, due to their ability to accumulate relationships with other members of the community, leaders enjoy an enhanced access to information and knowledge. Knowing this, community members assume that leaders are facing lower levels of uncertainty, implying that they are able to take more adequate decisions. Community leaders are likely to be subject to mimesis behaviors. Leadership constitutes an emergent phenomenon in the sense that it arises out of a process of selforganization. The conjunction of reputation and trust comes in support of the community leaders’ specific status. Reputation is here defined as a set of information concerning constant and recurring evidences of an individual’s past behavior. Those information are shared among community members. Reputation, by reducing the uncertainty associated with an individual’s behaviour during a first interaction, eases its occurrence. Individuals endowed with high reputation levels benefit from a higher number of acquaintances within the community. This allows them to acquire a central position in the community. Trust complements reputation in the frame of recurrent interactions among two partners. Trust corresponds to the expectation of a cooperative behavior and relies on the accumulation of knowledge arising out of preceding interactions. A strong relationship binds reputation and trust: while reputation constitutes a necessary condition for a first interaction to occur, trust allows perpetuating it

Les activités fondées sur le savoir occupent aujourd’hui une place centrale dans la chaîne de valeur de l’entreprise. En effet, la plus grande part de l’activité des employés consiste actuellement à traiter l’information ou à gérer les savoirs. Le succès d’une entreprise dépend désormais, très largement de sa capacité à développer, rassembler, intégrer, mobiliser et exploiter de véritables flux de connaissances. Ce constat pousse de plus en plus les entreprises à adopter les techniques du knowledge management (KM) pour résoudre différents problèmes entre autres, la « surinformation » qui caractérise leur environnement et la mobilité accrue, volontaire ou contrainte, des salariés. Cependant, la pratique du knowledge management n’implique pas forcément son succès. En effet, différents facteurs peuvent l’influencer, notamment : la culture, le leadership, la technologie, le temps, la motivation… et surtout la confiance vu qu’elle constitue un facteur déterminant de la performance collective et en particulier dans le cas des communautés virtuelles et d’équipes dont la production est à forte intensité immatérielle. Cette recherche vise donc, à identifier le rôle de la confiance dans le management des connaissances, autrement dit à déterminer comment la confiance peut influencer la conduite d’un projet de knowledge management et ce dans l’objectif de montrer que la réussite d’une démarche KM dépend en grande partie du développement et du maintien d’une relation de confiance d’une part entre les acteurs concernés et d’autre part entre les employés et leur organisation
Knowledge Management (KM) in firms has known a remarkable evolution. The latter’s objective is to resolve various problems such as the “surplus of information”, which characterizes the environment and the employees’ voluntary or forced mobility. Nevertheless, knowledge management does not necessarily imply its success. Indeed, various factors can influence it , notably : culture, leadership, technology, time motivation and especially trust, considering that it constitutes a determining factor of the collective performance, in particular in the case of communities and teams, the production of which is marked by a strong intangible intensity. This research seeks to identify the role of trust in Knowledge Management. The objective is to demonstrate that the success of KM depends largely on the development and preservation of a reliable relation within the concerned actors and between the employees and their organization

Reproduction de : Thèse de doctorat : Sciences de gestion : Lyon 3 : 2006. Reproduction de : Thèse de doctorat : Sciences de gestion : Université Autonome Métropolitaine de Mexico, Iztapalapa : 2006.
Le vol. 2 est une synthèse en français. Thèse soutenue en co-tutelle. Titre provenant de l'écran-titre. Bibliogr.

La problématique étudiée est celle des relations de méfiance dans les groupes de travail. Comment réactiver les relations de confiance et améliorer la performance ? Les éléments structurants de la confiance influant sur la performance de ces groupes sont : l'existence d'objectifs et de valeurs communs, la réalisation des engagements pris et un système de communication-coordination-concentration efficient et stable. Nous analysons la confiance de deux façons complémentaires psycho-sociale et socio-économique. La première analyse les croyances et les valeurs existantes mettant en évidence le niveau de confiance dans les groupes. La deuxième positionne la confiance à partir de la gestion et étudie les aspects cachés et intangibles qui constituent un potentiel d'amélioration de la performance permettant la transformation du fonctionnement des groupes qui a généré et régénéré la confiance ; l'intervention socio-économique a rendu propice une écoute et une ouverture au dialogue
What is needed to reactivate the confidence relations and improve the performance? The structural elements of the confidence that affect the performance of the work groups are: the common existence of objectives and values, the fulfilment of the acquired commitments and a system effective and stable communication-coordination-agreement. Both of them analyze the confidence with two complementary approaches: psychosocial and socioeconomic. The first one generated information on the beliefs and existing values, that put in evidence the existing dose of confidence in the work groups. The second, located the phenomenon from the management and studied the hidden and intangible aspects, are a potential of improvement of the performance, that allowed to transform the operation of the groups that it generated and regenerated the confidence; the socioeconomic intervention open itself to the listening the dialogue
La problemática es la existencia de relaciones de desconfianza en los grupos de trabajo. ¿Qué se necesita para reactivar las relaciones de confianza y mejorar el desempeño? Los elementos estructurantes de la confianza que inciden en el desempeño de los grupos de trabajo son: la existencia de objetivos y valores comunes, el cumplimiento de los compromisos adquiridos y unsistema de comunicación-coordinación-concertación efectivo y estable. Se analizan la confianza con dos enfoques complementarios: psicosocial y socioeconómico. El primero generó información sobre las creencias y valores existentes, que puso en evidencia la dosis existentede confianza en los grupos de trabajo. El segundo ubicó el fenómeno desde la gestión y estudio los aspectos ocultos e intangibles, son un potencial de mejora del desempeño, que permitió transformar el funcionamiento de los grupos que generaron y regeneraron la confianza; con la intervención socioeconómica se propició la escucha y abrirse al diálogo

Cette recherche doctorale s’intéresse à la gestion de la précarité par les collectivités territoriales, au travers des relations nouées avec le tissu associatif local. L’exploration théorique de ces liens conduit tout d’abord à relever la triple contribution de ces relations inter-organisationnelles à la gestion locale de la précarité (une aide aux précaires plus complète, un meilleur repérage de la précarité, un meilleur savoir et savoir-faire en matière de publics précaires). Elle conduit ensuite à relever l’importance des interactions entre la nature de la relation collectivité territoriale – associations (au travers des comportements d’engagement et de confiance qui la définissent) et les modes de contrôle inter-organisationnel mobilisés dans ces relations. L’influence de ces interactions sur la force de la contribution des relations observées à la lutte contre la précarité est alors révélée. La recherche empirique conduit à s’intéresser plus particulièrement aux relations nouées entre une mairie française et les associations qu’elle subventionne afin de pallier la précarité sur son territoire. Une démarche qualitative reposant sur l’analyse de contenu d’entretiens semi-directifs permet de dépeindre largement leurs liens. Une classification hiérarchique des relations étudiées permet d'aboutir à une typologie en trois familles des relations mairie-associations dans la gestion locale de la précarité
This dissertation focuses on relationships between local authorities and local associations as a means of dealing with precariousness. The theoretical exploration of these partnerships leads us firstly to point out the triple contribution of those inter-organizational relationships to the local management of precariousness (in the form of more complete support for precarious people, better identification of precariousness, and better knowledge and expertise concerning the precarious public). It then brings us to highlight the importance of interactions between the nature of the relationship of local authorities with local associations (through commitment-trust behaviors) and the inter-organizational forms of control used in those relationships. Those interactions’ influence on the contribution’s strength of the observed relationships to the local management of precariousness is then revealed. The empirical research concentrates on the relationships between a French municipality and its associations to overcome precariousness on their territory. A qualitative approach based on a content analysis of semi-directive interviews helps paint an accurate picture of their links. A hierarchical classification of the studied relationships allows to end in a typology in three families of French municipality-associations relationships in the local management of precariousness

Dans le contexte actuel où la pénibilité physique et mentale du travail est de plus en plus posée en lien avec les évolutions récentes des entreprises, la sauvegarde de ces organisations est une préoccupation prégnante pour les décideurs. Dans cette perspective, notre recherche s’inscrit dans le domaine du management de la résilience au sein d’une PME plongée dans l’incertitude suite à son acquisition par un fonds d’investissement. Elle vise à formuler et à promouvoir le développement d’une nouvelle approche de la préservation organisationnelle par l’implication proxémique du management en temps de crise. Dans cette logique, la thèse défendue est que la résilience d’une organisation, c’est-à-dire son aptitude à fonctionner dans des conditions défavorables, variables, prévues ou non, réside dans la capacité de ses acteurs à articuler la gestion des facteurs de risques avec la gestion de leurs propres ressources psychosociales. Par cette recherche, notre objectif est donc d’appréhender les caractéristiques de la résilience dans l’organisation en désarroi en identifiant les principales interactions psycho-affectives ou sociales concernées dans l’émergence d’un tel processus de rebond. Selon notre approche, le tempérament et l’implication des managers de proximité, en tant que tuteurs de résilience, jouent un rôle déterminant dans la formulation et l’apparition de la résilience organisationnelle. Cependant, il n’en demeure pas moins que s’engager dans un projet doctoral en sciences de gestion sur le phénomène de résilience relève d’un véritable défi épistémologique. En effet, l’investigation reste complexe tant la diversité des mécanismes psychosociaux impliqués dans une stratégie de retournement exige la coordination d’acteurs aux compétences et capacités différentes. Le travail a été réalisé en recherche-intervention auprès d’une PME agroalimentaire
In the current environment where the physical and mental hardship are the consequences of the recent corporate developments, safeguarding these organizations is a pregnant concern for managers. To this end, our research is in the field of management of resilience in a firm facing uncertainty following its acquisition by a private equity. This research addresses organization resiliency, aims to promote and develop a new approach to organize resilience engineering. The thesis assumes that the resilience of a system, that is to say its ability to function under varying conditions expected or not, lies in the operators’ ability to articulate the management of risk with the management of their own resources. Through this research, our aim is to understand the phenomenon of organizational resilience by identifying its major psycho-emotional or social characteristics and factors that allow the acquisition of internal resources impregnated in the personal temperament of local managers as tutors’ resilience. Building as a doctoral project the study of the concept of resilience applied to outstanding organization fell to just start a real challenge theory and methodology. Even if the concept of resilience in recent years knows, publications attest a boom from disciplines such as clinical psychology and psychiatry, the attempt to bring rationality of a manager and our approach to understanding phytosociological phenomena such as cooperation, solidarity, cohesion and confidence in relationships was a first important issue

L’objectif de la recherche est d’étudier, dans une optique partenariale de la firme, l’efficacité des stratégies d’alliance dans le secteur financier français en termes d’amélioration de niveau d’orientation client des entreprises partenaires. Nous nous fondons, d’une part, sur l’approche par les connaissances et en particulier celle de l’apprentissage organisationnel, et d’autre part, sur la littérature portant sur le management des relations interentreprises. D’un point de vue théorique, des différentes approches traitant du management des alliances, notre recherche instrumentalise celle concevant ces stratégies comme un processus d'apprentissage organisationnel. L’analyse causale, étudie l’influence des modes de coordination des stratégies d’alliance sur le niveau d’orientation client des entreprises partenaires : Il s’agit des deux variables : confiance et contrôle. Cette influence s’exerce par le biais d’une variable centrale à savoir la qualité d’apprentissage organisationnel. Cette analyse explicative est réalisée grâce aux méthodes d’équations structurelles, de type PLS. Trois principaux résultats sont obtenus : quand les rapports entre les partenaires sont basés sur la confiance, la qualité d’apprentissage organisationnel dans l’alliance se retrouve meilleure ; l’exercice du contrôle dans l’alliance n’affecte pas la qualité d’apprentissage organisationnel ; et l’alliance, par l’apprentissage organisationnel qu’elle permet, améliore le niveau d’orientation client des entreprises partenaires
Based on the perspective of the partnership of the firm we aim to study, alliance strategies in the French financial sector, in terms of the improvement of the level of customer orientation business partners. We are based, firstly, on the approach by the knowledge and especially that of organizational learning, and secondly, on the linkages’ management literature. From a theoretical point of view, in terms of the various approaches dealing with the management of alliances, our research exploits those which designing these strategies as a process of organizational learning. Causal analysis, studies the influence of the modes of coordination of alliance strategies on the level of customer orientation of companies: These are two variables: trust and control. This influence is exerted through a central variable namely the quality of organizational learning. Such explanatory analysis is performed using the methods of structural equation of PLS. Three main results are obtained: when the relationship between the partners is based on trust, quality of the organizational alliance learning is found best ; the exercise of control within the alliance does not affect the quality of learning organizational and The alliance allows organizational learning and improves the level of customer orientation business partners

L'analyse du contenu des réponses de directeurs rencontrant dans leur école des dysfonctionnements consécutifs à des défauts d'information (rumeur, désinformation, double-langage, propagande, mensonge...) mettent d'abord en exergue les rôles tenus par les différents personnels et partenaires, selon leur profil psychosociologique, leurs intérêts et leur statut. Le manque de soutien hiérarchique, une ''fausse'' démocratie et l'utilisation de défauts d'information influent sur le climat de l'école en ôtant la confiance au et du directeur d'école. Les réponses au questionnaire confortent notre questionnement à propos du rôle du management organisationnel dans la gestion du dysfonctionnement - voire du conflit - corrélée à la notion de pouvoir individuel et groupal. La décentralisation (appliquée le 1er janvier 1986) et la déconcentration ont créé un paradoxe. Homme de terrain, le directeur d'école n'a pas de statut et une autonomie très réduite ou inexistante dans la gestion des dysfonctionnements. L'interrogation des individus, des structures internes et externes à l'Education nationale et d'autres institutions susceptibles de pouvoir aider le directeur à supprimer les dysfonctionnements et conflits montrent leur inefficacité. En revanche, des décisions destructrices et injustes pour le directeur (mutation forcée, retrait de fonctions) sont parfois prises par les hautes autorités hiérarchiques, à la demande de l'IEN, sans qu'elles aient connaissance des causes réelles des dysfonctionnements sur le terrain. Les notions de compétences, de santé au travail, d'intérêts privés et d'intérêt général, de démocratie, de politique, de droit...sont alors interrogées. Pour essayer de pallier les contradictions du système liées à la pluralité des ancrages dans la société, nous poursuivons notre réflexion sur les besoins en formation des futurs directeurs d'école mais aussi des supérieurs hiérarchiques et des partenaires, pour une école plus humaine.

Une relecture de la firme, respectivement centrée sur la question de la rationalité, les problèmes de passage du sens, et les rôles de l’autorité et de la confiance, braque le projecteur sur trois thèmes : (i) les réseaux de conversation pour l'action accueillant des schémas de rationalité interprétative ; (ii) le << modèle sémantique encyclopédique >>, support d’expériences de pensée qui permettent d'explorer des représentations locales dans l'espace des savoirs en fonction des contextes évènementiels de la communication organisationnelle et des situations cognitives des locuteurs ; (iii) le rôle joue par la << métis >> dans la conception et l’exécution des transactions. Complétés par un examen des concepts de connaissance et d'information, ces thèmes sont mobilises pour ébaucher une métaphore de la firme comme opérateur de connaissance et d'information. Le portrait d'une entreprise hybride (firme h-d), mélangeant quelques survivances de l'entreprise fordienne et certaines innovations organisationnelles provenant de la firme japonaise, est construit en deux touches successives. La première précise de quelle façon la firme H-D se réorganise pour obtenir davantage de flexibilité technique dynamique, en sélectionnant parmi les possibilités offertes par les technologies de l'information celles qui lui permettent d'accroitre l’interdépendance de ses opérations productives. La seconde touche souligne le caractère fortement adaptatif des actions individuelles et collectives qui permettent de régler et de dépasser les multiples situations d'enrayement ou de rupture qui affectent quotidiennement le flux productif. Cette analyse souligne le caractère crucial joué par les compétences de communication intersubjective et inter-compréhensive des acteurs. Sur ce portrait, nous donnons un contenu opérationnelà la notion d'information intra-organisationnelle : du coté du régime normatif de fonctionnement, description des flots d'information normée et des stocks de connaissance mobilisés pour réguler et effectuer la succession des actes productifs chaines ; du cote du régime adaptatif, étude des formes du travail collectif et de quelques mécanismes communicationnels permettant de maitriser des événements industriels singuliers tels que rupture de flux ou rendez-vous de synchronisation productive

La médiation nous permet de repenser le monde complexe et hétérogène. Mais dans la littérature, il existe plusieurs perspectives de la médiation où l'on perçoit le manque de continuité entre les différentes pratiques de médiation tel que noté par un grand nombre d'auteurs (Lalonde 2001, Chini 2001, Battistoni 2012). D'où notre question de recherche sur la manière de catalyser une approche de « continuum médiationnel »La première partie de la thèse développe une revue de la littérature sur la médiation, commençant par la théorie de l'action communicationnelle d’Habermas, jusqu'à ses interprétations actuelles, qui nous ont conduits à identifier la grille analytique : Objectif, relation, processus et durée qu’on a utilisée pour inventorier les pratiques de médiation appliquées de nos jours et on a avancé nos trois questions de recherche : Structure adhocratique de Mintzberg (1) combinée avec le facteur de confiance (2) et le facteur homme-orchestre (3) comme configuration permettant le continuum médiationnel souhaité.La deuxième partie présente une méthodologie basée sur une enquête exploratoire hybride menée selon une approche abductive où nous recueillons des données à travers une enquête qualitative, des entretiens semi-directifs et des observations participatives afin d'exploiter l'Association éducative sino-française (A.C.E.S.F) comme plate-forme pour répondre aux questions de recherche.La troisième partie présente les enseignements tirés de l'étude de cas, leurs interprétations et que nous avons conclu par les contributions méthodologiques : inventaire structuré des pratiques de médiation (1) attributs du médiateurs dans un cadre interculturel (2) adéquation entre la forme de confiance et la spécificité culturelle de l'interlocuteur dans un contexte interculturel (3) et apport managérial de ce travail qui consiste en une chaîne adhocratique comme organigramme
Mediation allows us to rethink the heterogeneous world. But in the literature, there are several perspectives of mediation where we perceive the lack of continuity between the different mediation practices as noted by a large number of authors (Lalonde 2001, Chini 2001, Battistoni 2012). Hence our research question on how to catalyze a “mediation continuum” approach.The first part of the thesis develops a review of the literature on Mediation: Habermas's theory of communicational action, to its current interpretations, that led us to identify the analytical grid: Objective, Relationship, Process and Duration that we used to inventory mediation practices applied today then we putted forward our three research questions: Mintzberg adhocratic structure (1) combined with the trust factor (2) and orchestra-man factor (3) as the configuration allowing the desired “mediation continuum”.The second part lays out a methodology based on a hybrid exploratory survey conducted using an abductive approach where we collect data through a qualitative survey, semi-directive interviews and participative observations in order to exploit the organization Association educative Sino-Française (A.C.E.S.F) as a platform to answer the research questions.The third part puts forward the lessons learned from the case study, their interpretations and that we have concluded with the methodological and managerial contributions: structured mediation inventory (1) attributes to mediators in an intercultural framework (2) form of trust and the cultural specificity of the interlocutor in an intercultural context (3) and managerial input of this work that consists in a form of adhocratic chain as an organigram

L'objectif de cette thèse est de mieux comprendre la dynamique des connaissances, qui devient un enjeu stratégique majeur dans la construction automobile d'aujourd'hui où le produit est particulièrement complexe.
Cette thèse s'appuie sur trois ans de recherche de terrain chez Renault, au sein des groupes projet en charge soit du développement du véhicule avant sa commercialisation, soit des évolutions enregistrées par celui-ci après sa commercialisation.
Pour analyser cette dynamique des connaissances dans l'organisation et pour éclairer le processus de conception, en faisant le lien entre ses dimensions individuelles et collectives, nous proposons dans cette thèse un détour par les formes de socialisation que nous entendons comme des modes d'action réciproque.
La modélisation que nous avons construite met en évidence l'existence de trois formes de socialisation - les formes cadrées, les formes moyennement cadrées et les formes non cadrées - en fonction du degré d'intensité de la socialisation entre les acteurs.
Ces formes de socialisation rendent compte de catégories différentes d'interactions qui apparaissent dans des temps et des espaces différents, ainsi que dans des communautés d'acteurs différentes.
Les formes de socialisation nous permettent de parler autant de la coordination et de la coopération que de l'apprentissage. Si nous les regardons par le prisme de l'apprentissage engendré par les interactions entre les acteurs, ces formes de socialisation nous apparaissent comme des formes d'apprentissage. Vues de cette manière, les formes d'apprentissage permettent de mettre en évidence la déviation de la trajectoire du processus d'apprentissage induite par le pouvoir ou par l'arbitrage.
Ces trois formes de socialisation sont interdépendantes et " s'alimentent " réciproquement : chacune d'elles a des limites qui induisent des dysfonctionnements palliés par les deux autres formes.
La manière dont ces trois formes de socialisation s'articulent est essentielle pour comprendre la dynamique des connaissances dans l'organisation, et, par là, les différents problèmes posés aux concepteurs ainsi que les solutions possibles de sortie de l'impasse.
La compréhension de la manière dont ces formes se maintiennent ouvre des voies nouvelles pour la gestion des connaissances dans l'entreprise.

Ce travail s'inscrit dans la recherche des limites du champ d'application de I'intelligence économique. Par une construction théorique puis pratique, I'auteur cherche à démontrer l'existence de l'intelligence économique interne. Pour construire la thèse défendue et la question de recherche, I'auteur utilise la méthode MERISE, basée sur la systémique, qui permet de modéliser les trois niveaux (physique, logique, conceptuel) et les liens existants. En partant des faits, il obtient par approches successives les éléments académiques (confiance, éthique, stratégie, intelligence économique, liens au sein des organisations) permettant de schématiser les niveaux conceptuel et logique. Après étude de ces éléments, il dresse un nouveau schéma et indique la thèse défendue et la question de recherche. Pour répondre à la question de recherche, l'auteur convoque les Lois de Greene et cherche à relever ces Lois à travers les signatures de leurs emplois. Cette étude de terrain est réalisée sur un échantillon de convenance de dix personnes. Cette recherche valide l'existence de l'intelligence économique interne. Elle fait aussi apparaître la situation d'intelligence économique observée. Enfin, le chemin emprunté pour la réaliser met aussi en avant une réflexion sur le positionnement éthique pour l'intelligence économique
This work is part of the search for limits of the scope of economic intelligence. By a theoretical and then practical construction, the author seeks to demonstrate the existence of internal economic intelligence.To construct the defended thesis and the research question, the author uses the method MERISE, based on the system, which allows to model the three levels of the physical, logical, conceptual) and the existing links. On the basis of the facts, it obtains by successive approaches the academic elements (trust, ethics, strategy, economic intelligence, links within the organizations) making it possible to schematize the conceptual and logical levels. After studying these elements, he draws up a new scheme and indicates the thesis defended and the research question.To answer the research question, the author convenes Greene's Laws and seeks to raise these Laws through the signatures of their jobs. This field study is carried out on a sample of convenience of ten people. This research validates the existence of internal economic intelligence. It also reveals the observed economic intelligence situation. Finally, the path taken to realize it also puts forward a reflection on the ethical positioning for economic intelligence

Cette thèse met en lumière la confiance dans les nouvelles relations entre un subordonné et sa hiérarchie qui s’établissent après une fusion-acquisition (fusac) dans un pays émergent multiculturel. Un grand nombre de chercheurs s’est intéressé à la question du taux d’échec de plus de 50% des fusac. De nombreuses difficultés caractérisent le processus d’intégration d’une entreprise après son acquisition, y compris pour les employés. L’établissement de la confiance est un facteur clé du succès. S’appuyant sur des travaux effectués sous l’angle culturel des fusacs, ces trois essais traitent d’une lacune dans la connaissance de la dynamique de confiance et de la dynamique culturelle lors de l’intégration d’entreprises dont le personnel est multiculturel. L'essai 1 développe un cadre théorique pour l’étude de la confiance d’un subordonné issu d’une entreprise multiculturelle acquise envers la direction des acquéreurs étrangers, sur la base de la similitude ethnique ou religieuse. L’essai 2 teste plusieurs hypothèses sur la (dis)similitude religieuse et la confiance à partir du cadre théorique élaboré, modérées par trois facteurs spécifiques à l’acquisition. L’essai 3 examine la dynamique culturelle et la dynamique de confiance au travers de deux études de cas : une acquisition malaisienne locale comparée à l’acquisition d’une entreprise malaisienne par une entreprise sud-africaine. L’analyse par abduction de 35 interviews d’employés des entreprises acquéreuses et acquises met en évidence que la perméabilisation des frontières managériales a facilité le développement de la confiance entre les subordonnés et leur direction
This dissertation illuminates trust in new subordinate—leader relationships arising from mergers and acquisitions (M&As) in multicultural emerging economies. A large body of researchers has probed the notorious M&A failure rate of over 50%. Complexity and uncertainty characterize post-acquisition integration including for the personnel. Trust is a key success factor. Building on research into the cultural perspective of M&As, three related essays address a knowledge gap in trust and cultural dynamics when integrating firms with multicultural personnel. Essay 1 develops a theoretical framework of multicultural acquired-firm subordinate trust in foreign acquirer leaders, based on ethnic or religious similarity. The M&A concept of multiculturalism is combined with self-categorization and similarity-attraction theories to explicate how subordinates alleviate integration uncertainty to develop trust. Essay 2 tests religious (dis)similarity—trust hypotheses from this framework, moderated by three acquisition-specific factors. Policy-capturing data from 411 multifaith Malaysian personnel demonstrates the nuanced role of religion as a catalyst (constraint) of trust in cross-border M&As. Essay 3 examines the cultural and trust dynamics in two case studies, comparing a domestic Malaysian acquisition and a South African—Malaysian acquisition. Abductive analysis of 35 interviews of acquirer and acquired-firm personnel reveals that managerial boundary spanning facilitated subordinate—leader trust development. Paradoxically, integrating the domestic rather than cross-border acquisition was more complex when within-country religious diversity and linguistic diversity are considered

Cette thèse met en lumière la confiance dans les nouvelles relations entre un subordonné et sa hiérarchie qui s’établissent après une fusion-acquisition (fusac) dans un pays émergent multiculturel. Un grand nombre de chercheurs s’est intéressé à la question du taux d’échec de plus de 50% des fusac. De nombreuses difficultés caractérisent le processus d’intégration d’une entreprise après son acquisition, y compris pour les employés. L’établissement de la confiance est un facteur clé du succès. S’appuyant sur des travaux effectués sous l’angle culturel des fusacs, ces trois essais traitent d’une lacune dans la connaissance de la dynamique de confiance et de la dynamique culturelle lors de l’intégration d’entreprises dont le personnel est multiculturel. L'essai 1 développe un cadre théorique pour l’étude de la confiance d’un subordonné issu d’une entreprise multiculturelle acquise envers la direction des acquéreurs étrangers, sur la base de la similitude ethnique ou religieuse. L’essai 2 teste plusieurs hypothèses sur la (dis)similitude religieuse et la confiance à partir du cadre théorique élaboré, modérées par trois facteurs spécifiques à l’acquisition. L’essai 3 examine la dynamique culturelle et la dynamique de confiance au travers de deux études de cas : une acquisition malaisienne locale comparée à l’acquisition d’une entreprise malaisienne par une entreprise sud-africaine. L’analyse par abduction de 35 interviews d’employés des entreprises acquéreuses et acquises met en évidence que la perméabilisation des frontières managériales a facilité le développement de la confiance entre les subordonnés et leur direction
This dissertation illuminates trust in new subordinate—leader relationships arising from mergers and acquisitions (M&As) in multicultural emerging economies. A large body of researchers has probed the notorious M&A failure rate of over 50%. Complexity and uncertainty characterize post-acquisition integration including for the personnel. Trust is a key success factor. Building on research into the cultural perspective of M&As, three related essays address a knowledge gap in trust and cultural dynamics when integrating firms with multicultural personnel. Essay 1 develops a theoretical framework of multicultural acquired-firm subordinate trust in foreign acquirer leaders, based on ethnic or religious similarity. The M&A concept of multiculturalism is combined with self-categorization and similarity-attraction theories to explicate how subordinates alleviate integration uncertainty to develop trust. Essay 2 tests religious (dis)similarity—trust hypotheses from this framework, moderated by three acquisition-specific factors. Policy-capturing data from 411 multifaith Malaysian personnel demonstrates the nuanced role of religion as a catalyst (constraint) of trust in cross-border M&As. Essay 3 examines the cultural and trust dynamics in two case studies, comparing a domestic Malaysian acquisition and a South African—Malaysian acquisition. Abductive analysis of 35 interviews of acquirer and acquired-firm personnel reveals that managerial boundary spanning facilitated subordinate—leader trust development. Paradoxically, integrating the domestic rather than cross-border acquisition was more complex when within-country religious diversity and linguistic diversity are considered

L’objectif de cette thèse est de comprendre les facteurs qui peuvent expliquer et influencer la pérennité des relations interorganisationnelles dans les fédérations de coopératives. Pour aboutir à cet objectif, nous avons mobilisé les concepts de la proximité, de la confiance, du leadership transformationnel et de l’engagement organisationnel (engagement affectif et de continuation), au sens de l’intention de rester dans la relation. Deux études ont été réalisées : d’abord, une étude qualitative afin d’identifier les proximités mobilisées pour la construction des relations interorganisationnelles dans la fédération de coopératives. Ensuite, une étude quantitative auprès de 232 adhérents de la fédération pour tester l’influence des proximités (prix, d’accès, identitaire, de processus et relationnelle), la confiance et le leadership transformationnel sur l’engagement organisationnel. Les données ont été analysées par le logiciel Nvivo 11 (étude qualitative) et par le logiciel SmartPLS 3.0 (étude quantitative). Ces études ont été appliquées à la fédération de coopératives Casa Apis du Brésil. Le développement de ces deux études nous a permis de conclure que la construction de la relation entre Casa Apis et les apiculteurs adhérents est expliquée par les proximités, lesquelles sont créées de façon hiérarchique. Puis que l’intention des apiculteurs de rester dans la relation avec Casa Apis est influencée par les proximités de prix et de processus, par la confiance et par le leadership transformationnel. Par conséquent, la pérennité des relations est influencée par les proximités, par la confiance, par le leadership transformationnel et par l’engagement organisationnel
The objective of this thesis is to understand the factors that can explain and influence the durability of inter-organizational relations in cooperative federations. To reach this objective, we mobilized the concepts of proximity, trust, transformational leadership and organizational commitment (affective and continuation commitment), in the sense of the intention to remain in the relationship. Two studies were carried out: first, a qualitative study to identify the proximities mobilized for the construction of inter-organizational relations in the federation of cooperatives. Then, a quantitative study with 232 members of the federation to test the influence of proximities (price, access, identity, process and relation), trust and transformational leadership on organizational commitment. The data were analyzed using Nvivo 11 software (qualitative study) and SmartPLS 3.0 software (quantitative study). These studies were applied to the cooperative federation Casa Apis in Brazil. The development of these two studies allowed us to conclude that the construction of the relationship between Casa Apis and the member beekeepers is explained by proximities, which are created in a hierarchical way. It was also found that the intention of the beekeepers to remain in the relationship with Casa Apis is influenced by the proximities of price and process, by trust and by transformational leadership. Therefore, the sustainability of relationships in Casa Apis is influenced by proximities, trust, transformational leadership, and organizational commitment

Le principal objectif de cette thèse est d'examiner la relation réciproque entre la responsabilité sociale de l'entreprise (RSE) et les attitudes et les comportements des employés. Premièrement, la thèse explore les mécanismes sous-jacents alternatifs à travers lesquels la RSE affecte les employés et fait la classification des employés dans les groupes homogènes en se basant sur leur utilisation de ces différents mécanismes. Deuxièmement, elle identifie les conditions limites dans lesquelles la RSE influence de façon optimale les attitudes et les comportements des employés. Enfin, la thèse examine l'influence réciproque des employés sur la stratégie RSE de la firme et explore les pratiques des ressources humaines qui permettent à l'entreprise d'améliorer sa RSE. Afin d'atteindre ces objectifs, les trois études empiriques ont été mené dans l'Aise du Sud. Les données ont été collectées par une suite d'enquêtes avec les employés en utilisant le design de décalage dans le temps. Les résultats montrent que la RSE a un impact positif sur les attitudes et les comportements des employés à travers de multiples mécanismes. Les résultats suggèrent l'hétérogénéité parmi les employés dans leur utilisation de ces mécanismes et mettent en évidence la classification des employés en fonction de leurs orientations personnelles et valeurs culturelles individuelles afin de mieux comprendre ce phénomène. En utilisant les données de panel à trois reprises, il a été démontré également que les employés influencent la stratégie RSE. Cependant, cela dépends de leur niveau de participation dans le processus de décision et du degré de leur identification avec leur organisation
The main objective of this dissertation is to examine the reciprocal relationship between corporate social responsibility (CSR) and employees' attitudes and behaviors. Firstly, it explores the underpinning alternative mechanisms through which CSR affects employees and classifies the employees into homogenous groups on the basis of their use of these differential mechanisms. Secondly, it identifies the boundary conditions in which CSR optimally influences the employees' attitudes and behaviors. Finally, the dissertation investigates the reciprocal influence of employees on the CSR strategy of the firm and explores the human resource practices that facilitate the firm to improve its CSR. To achieve these objectives, three empirical studies were conducted in South Asia. Data were collected in a series of employee surveys with using time lag design. The results show that CSR has a positive impact on employees' attitudes and behaviors through multiple mechanisms. Findings suggest the heterogeneity among employees in their use of these mechanisms and emphasize the classification of employees depending upon their personal orientations and individual cultural values to better understand this phenomenon. Using three wave penal data, it was also found that employees influence the CSR strategy of the firm. However, it depends upon the level of their participation in decision making and extent of their identification with their organization

Tant auprès des chercheurs que des praticiens, la socialisation organisationnelle semble représenter un sujet d’intérêt à l’heure actuelle (Fang, Duffy, & Shaw, 2011). Dans cette lignée, la présente thèse cherche à approfondir notre compréhension de la socialisation organisationnelle, afin d’en dresser un portrait plus complet et étayé, mais aussi d’y arrimer des pratiques porteuses pour les organisations et leurs employés. Plus précisément, les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés, largement ignorés à ce jour dans la documentation (Ashforth, Sluss, & Harrison, 2007), sont examinés à partir de données recueillies à trois temps de mesure distincts auprès d’un échantillon de 224 nouveaux employés. Avec comme point de départ la théorie de l’échange social (Blau, 1964) et le concept de confiance affective (McAllister, 1995), le premier des deux articles qui composent la thèse démontre que, par rapport aux approches dites classiques (i.e., exprimant une vision cognitive de la socialisation organisationnelle), une approche relationnelle de la socialisation organisationnelle permet de mieux rendre compte du lien psychologique qui s’établit entre les nouveaux employés et l’organisation, alors que les approches cognitives classiques sont davantage explicatives de la performance des employés. Les deux approches semblent donc complémentaires pour expliquer l’adaptation des nouveaux employés. Le second article s’appuie sur la démonstration effectuée dans le premier article et cherche à approfondir davantage les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés, de même que leur influence sur l’adaptation de ces derniers. À cette fin, la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989) est considérée et l’engagement affectif (Meyer & Herscovitch, 2001) est mis de l’avant comme concept focal. Les résultats suggèrent que l’engagement affectif envers le supérieur compense pour un déclin de l’engagement affectif envers l’organisation, tel qu’il résulte d’un bris de la relation avec l’organisation. Les relations semblent donc, dans certaines circonstances, avoir une portée qui dépasse leurs protagonistes directs. La présente thèse démontre donc que les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés ont une influence distincte, prépondérante et complexe sur leur adaptation en emploi. Ce faisant, elle s’insère dans un courant de recherche visant à remettre à l’avant-plan et mieux comprendre la sphère relationnelle dans les organisations (Ragins & Dutton, 2007). Les implications théoriques et pratiques qui en découlent seront discutées.
Both among researchers and practitioners, organizational socialization seems to be a topic of interest nowadays (Fang, Duffy, & Shaw, 2011). Along this line, the present thesis seeks to deepen our understanding of organizational socialization in order to provide a more complete and documented picture of it, but also to develop useful practices for organizations and their employees. Specifically, the relational aspects inherent to the experience of newcomers, largely ignored so far in the literature (Ashforth, Sluss, & Harrison, 2007), are examined using data collected at three points in time among a sample of 224 newcomers. Using social exchange theory (Blau, 1964) as a background and the concept of affective trust (McAllister, 1995), the first of the two articles that comprise the thesis shows that, compared with conventional approaches (i.e., expressing a cognitive view of organizational socialization), a relational approach to organizational socialization can better reflect the psychological bond that is established between newcomers and organizations, while conventional approaches are more explanatory of employee performance. The two approaches thus seem complementary to explain newcomer adjustment. The second article draws from the evidence reported in the first article and seeks to further deepen the relational aspects inherent to the experience of newcomers, as well as their influence on adjustment. To this end, conservation of resources theory (Hobfoll, 1989) is considered and affective commitment (Meyer & Herscovitch, 2001) is put forward as the focal concept. Results suggest that affective commitment to the supervisor compensates for a decline in affective commitment to the organization as resulting from a breach to individuals’ relationship with the organization. Relationships thus seem, under certain circumstances, to have an impact that goes beyond their direct protagonists. This thesis therefore demonstrates that the relational aspects inherent to the experience of newcomers have a distinct, prevailing and complex influence on their adjustment. In doing so, it is part of a research stream that tries to put forward and better understand the relational dynamics within organizations (Ragins & Dutton, 2007). Theoretical and practical implications will be discussed.

Cette thèse remet en question la perception négative, dominante dans la littérature et largement répandue dans les organisations, de l'utilisation personnelle d'Internet au travail. Une étude de cas a été réalisée auprès d’environ 80 d’employés et superviseurs dans un bureau d’un département du gouvernement canadien. La thèse confirme que, non seulement ces employés de bureau transgressaient-ils régulièrement des règles explicites conçus pour cadrer l’utilisation des technologies d’information et de communication (TIC), ces comportements étaient largement tolérés au sein du département. L’analyse des pratiques et interactions quotidiennes a révélé une relation entre des gestionnaires et leur personnel basée sur une confiance réciproque, mais pas absolue. Il ressort une moralité située fondée sur la promotion du professionnalisme et le maintien de la productivité. Le relâchement de contraintes organisationnelles autour de l’utilisation de l’Internet à des fins personnelles est utilisé comme outil de gestion par les superviseurs et cette flexibilité accrue est bien accueillie par les employés pour des raisons à la fois pragmatiques et psychologiques. Une sondage, des entretiens approfondis avec un certain nombre d’employés et gestionnaires et l’observation participante ont révélé un désir de paraître professionnel malgré les activités non liées au travail; une perception généralisée de l’utilisation d'Internet comme compensation informelle pour temps et effort; et un sens partagé de confiance entre des salariés et leurs superviseurs, ce qui favorise la satisfaction au travail et productivité. Avec ces observations, on offre des éléments de réponse pour expliquer comment les employés de bureau négocient ce qui est acceptable en termes de leur utilisation d’Internet non liée au travail, et comment les gestionnaires justifient leur application subjective des règles à ce sujet. Finalement, la recherche montre que l'utilisation personnelle d’Internet au travail peut rapporter des bénéfices et ne devrait donc pas toujours être vu comme du "cyber-loafing" ou du "time banditry" comme la littérature l’a principalement représentée depuis que l’Internet est arrivé massivement sur les lieux du travail. La forme et la faisabilité de restrictions organisationnelles sur ces pratiques devront faire objet de réflexion dans le contexte de brouillage accru de frontières entre le travail et la vie personnelle des employés de bureau du 21e siècle.
This case-study investigation challenges the negative perception by organizations and researchers towards the personal use of the Internet in the workplace. While confirming that office employees in the field site were breaking explicit rules governing the use of information and communication technologies (ICT), this thesis provides evidence of informal relations between managers and their staff built on a tacit toleration of rule-violation. Their daily practices and interactions revealed a relationship that was shown to satisfy the conditions of a situated morality in promoting desired occupational identities and relaxing organizational constraints. Survey results, interview responses and observations of about 80 office workers and supervisors in a Canadian government department uncovered a desire to appear professional in spite of the non-work-related activity; Internet use as an informal compensation for time and effort; and a shared sense of trust to foster job satisfaction and productivity. Through these findings, answers are offered to explain how office workers negotiate what is acceptable in terms of non-work-related Internet use, and how supervisors justify their subjective enforcement of rules. Lastly, the research showed that personal Internet use in the workplace can yield positive outcomes and should not always be seen as “cyber-loafing” or “time banditry” as the literature has predominantly portrayed it since the Internet age entered the workplace. Lastly, this thesis raises questions as to the value of employee monitoring and organizational restrictions amid the increasing blurring of work and personal lives of 21st Century office workers.

Le recours à la stratégie du recentrage sur le cœur de métier (core business) par les entreprises fait apparaître, en discours comme en pratique, trois mouvements qui déstabilisent les ensembles bureaucratiques: la réorganisation de la grande firme en « centres de profits », la multiplication des relations inter-firmes et un changement d’ordre qualitatif dans les termes de l’échange. L’avènement et le maintien de ce que nous convenons d’appeler l’« entreprise réseau » demeurent à ce jour problématique : soit cette forme organisationnelle serait le résultat d’une adaptation unilatérale à son environnement; soit la dynamique sociale serait réglée par la confiance entre les acteurs. Notre démarche inductive et exploratoire d’un cas d’entreprise réseau québécoise veut contribuer au démontage de la notion, puis à la compréhension sociologique du phénomène. Nous constatons que cette forme d’entreprise ne peut être comprise que lorsque nous la mettons en perspective avec l’entreprise bureaucratique.
The strategic focus on the core business by bureaucratic firms contributed to the destabilization of this organizational form in three ways: the move to small « profits centers », the multiplication of exchange relations between firms and the changing nature of the relationships between them. The literature that explains the why and how of what we conceptualize as a « network firm » is still problematic. This management literature has two paradigms: either this organizational form is the result of a unilateral adaptation it’s environment ; either the social dynamic between firms is only based on trust. Our inductive research design is based on a single case of a multinational network Quebec firm. It tries to contribute to the analysis of this concept and to its sociological understanding. We conclude that this organizational form cannot be fully understood unless it is putted in perspective with the bureaucratic firm.

Assistimos no século XX ao desenvolvimento da sociedade da informação baseada na revolução tecnológica, que posteriormente viria a dar origem à denominada sociedade do conhecimento. Perante os desafios competitivos permanentes, caracterizados pela turbulência e imprevisibilidade, as organizações são chamadas a inovar, procurando um equilíbrio de valorização entre o capital humano e os seus recursos tecnológicos, materiais e financeiros, premissas que irão permitir sobreviver ou desenvolver. A cultura organizacional e o modelo de gestão surgem como elementos cruciais para que a organização se desenvolva, assumindo um papel determinante e competitivo na inovação e subsequentemente no mercado. Esta pesquisa tem por tema “Cultura organizacional, modelos de gestão e inovação em hospitais de ensino. Estudo de caso – Hospital-Escola da Universidade Fernando Pessoa” e tem por objetivo analisar a importância da cultura organizacional e do modelo de gestão para a inovação no Hospital-Escola. O problema de investigação foi expresso através das seguintes interrogações: Que fatores estão na base da cultura organizacional implementado na organização? Com este ambiente de trabalho é possível desenvolver a inovação no HE? Que ações poderão ser desenvolvidas para melhorar a cultura organizacional e o modelo de gestão propício para a diferenciação e inovação? Para responder ao problema de investigação e aos objectivos da pesquisa, desenvolveu-se um estudo misto com a integração de uma metodologia qualitativa e quantitativa. No estudo quantitativo, aplicou-se uma entrevista ao Conselho de Gestão e aos coordenadores do HE, com objectivo de avaliar as seguintes categorias: (1) Dificuldades no percurso da direção; (2) Relação laboral com os colaboradores; (3) Cultura organizacional do HE-UFP; (4) Motivação dos colaboradores; (5) Modelo de Gestão; (6) Inovação. No estudo qualitativo procedeu-se a uma análise de conteúdo vertical e horizontal dos dados, onde se efetuaram comparações entre as várias categorias. Os resultados evidenciam que os responsáveis pelo HE estão conscientes da importância do capital humano e da sua valorização como fatores determinantes para a inovação e a competitividade. No estudo quantitativo, administrou-se um questionário a 291 colaboradores, procurando avaliar a sua percepção nas seguintes dimensões: (1) Modelo de gestão da Inovação; (2) Inovação na criação de valor; (3) Modelo Organizacional; (4) Inovação na proposição de valor; (5) Inovação na recolha de valor; (6) Cultura Organizacional; (7) Satisfação; (8) Compromisso com o HE; (9) Retenção de Talentos; (10) Recomendação e (11) Intenção de Turnover. Os dados quantitativos obtidos através de questionário foram analisados em SPSS (análise univariada, bivariada e multivariada), recorrendo-se a técnicas estatísticas como frequências, médias, desvio-padrão, teste t, qui-quadrado, correlações e regressão linear, tendo-se obtido valores de alfa de cronbach muito satisfatório. Dos resultados, verificou-se que colaboradores em termos médios (M=3,69; SD=0,886) consideram existir inovação na criação de valor e na inovação na proposição de valor (M=3,73; SD=0,886). Consideram ainda que o HE utiliza regularmente novos canais de comunicação para os produtos e serviços (M=3,91; SD=0,857) e que procura regularmente responder às necessidades dos seus clientes (M=4,05; SD=0,874). Na avaliação da inovação dos produtos e serviços do HE em relação aos concorrentes, os valores apresentados foram mais baixos (M=3,47; SD=0,959). Relativamente à inovação na recolha de valor, os inquiridos reconhecem que no HE existe inovação na recolha de valor (M=3,66; SD= 0,859. Na avaliação do modelo organizacional, foram obtidos níveis de concordância bastante expressivos (M= 4,01; SD= 0,891). Os colaboradores reconhecem amplamente a cultura organizacional (M= 3,81; SD= 0,941) e sentem-se orgulhosos em trabalhar no seu departamento/serviço (M=4,47; SD= 0,686) e que o foco da gestão é o serviço e a qualidade (M=4,18; SD=0,902). Destaca-se que os colaboradores afirmam que o seu trabalho é reconhecido e recompensado (M=4,18; SD= 0,826) e que o HE-UFP aposta na formação para potenciar a inovação (M=4,15; SD=0,860). Revelaram uma elevada satisfação com o seu trabalho, tendo-se registado níveis de concordância muito elevados em todas as proposições apresentadas (M=4,17; SD=0,821). Os colaboradores consideram e recomendam o HE como um local de referência para trabalhar (M=4,13; SD=0,871).
In the 20th century, we witnessed the development of the information society based on the technological revolution, which would later give rise to the so-called knowledge society. Faced with permanent competitive challenges, characterized by turbulence and unpredictability, organizations are called to innovate, seeking a balance of valorization between human capital and its technological, material and financial resources, premises that will allow them to survive or develop. The organizational culture and the management model emerge as crucial elements for the organization to develop, assuming a decisive and competitive role in innovation and subsequently in the market. The theme of this research is “Organizational culture, management models and innovation in teaching hospitals. Case study –School-Hospital of the University Fernando Pessoa” and aims to analyze the importance of organizational culture and the management model for innovation at the School-Hospital. The research problem was expressed through the following questions: Which factors underlie the organizational culture implemented in the organization? With this work environment, is it possible to develop innovation in HE? What actions can be taken to improve the organizational culture and the management model conducive to differentiation and innovation? To respond to the research problem and the research objectives, a mixed study was developed with the integration of a qualitative and quantitative methodology. In the quantitative study, an interview was applied to the Management Council and the Coordinators of the HE, with the aim of evaluating the following categories: (1) Difficulties in the course of management; (2) Labor relationship with employees; (3) HE-UFP organizational culture; (4) Motivation of employees; (5) Management Model; (6) Innovation. In the qualitative study, a vertical and horizontal content analysis of the data was carried out, where comparisons were made between the various categories. The results show that those responsible for HE are aware of the importance of human capital and its valorization as determining factors for innovation and competitiveness. In the quantitative study, a questionnaire was administered to 291 employees, seeking to assess their perception in the following dimensions: (1) Innovation management model; (2) Innovation in value creation; (3) Organizational Model; (4) Innovation in the value proposition; (5) Innovation in value collection; (6) Organizational Culture; (7) Satisfaction; (8) Commitment to HE; (9) Talent Retention; (10) Recommendation and (11) Intention to Turnover. Quantitative data obtained through a questionnaire were analyzed in SPSS (univariate, bivariate and multivariate analysis), using statistical techniques such as frequencies, means, standard deviation, t test, chi-square, correlations and linear regression. Obtained very satisfactory Cronbach's alpha values. From the results, it was found that employees in average terms (M=3.69; SD=0.886) consider there to be innovation in value creation and innovation in the value proposition (M=3.73; SD=0.886). They also consider that the HE regularly uses new communication channels for products and services (M=3.91; SD=0.857) and that it regularly seeks to respond to the needs of its customers (M=4.05; SD=0.874). In the evaluation of the innovation of HE's products and services in relation to competitors, the values presented were lower (M=3.47; SD=0.959). Regarding innovation in value collection, respondents recognize that in the HE there is innovation in value collection (M=3.66; SD=0.859. In the evaluation of the organizational model, very expressive levels of agreement were obtained (M= 4.01; SD= 0.891). Employees widely recognize the organizational culture (M= 3.81; SD= 0.941) and feel proud to work in their department/service (M=4.47; SD= 0.686) and that the focus of management is the service and quality (M=4.18; SD=0.902). It is noteworthy that employees claim that their work is recognized and rewarded (M=4.18; SD=0.826) and that the HE-UFP bets on training to enhance innovation (M=4.15; SD=0.860) . They revealed a high level of satisfaction with their work, with very high levels of agreement being registered in all the propositions presented (M=4.17; SD=0.821). The collaborators consider and recommend the HE as a reference place to work (M=4.13; SD=0.871).
Au 20ème siècle, nous avons assisté au développement de la société de l'information basée sur la révolution technologique, qui allait plus tard donner naissance à la société dite de la connaissance. Face à des défis concurrentiels permanents, caractérisés par la turbulence et l'imprévisibilité, les organisations sont appelées à innover, à la recherche d'un équilibre de valorisation entre le capital humain et ses ressources technologiques, matérielles et financières, prémisses qui leur permettront de survivre ou de se développer. La culture organisationnelle et le modèle de gestion apparaissent comme des éléments cruciaux pour le développement de l'organisation, assumant un rôle décisif et competitive dans l'innovation et par la suite sur le marché. Le thème de cette recherche est « Culture organisationnelle, modèles de gestion et innovation dans les hôpitaux universitaires. Étude de cas – Hôpital-École de l'Université Fernando Pessoa” et vise à analyser l'importance de la culture organisationnelle et du modèle de gestion pour l'innovation dans l'Hôpital-École. La problématique de recherche a été exprimée à travers les questions suivantes: Quels facteurs sous-tendent la culture organisationnelle mise en oeuvre dans l'organisation? Avec cet environnement de travail, est-il possible de développer l'innovation dans l'ES? Quelles actions peuvent être menées pour améliorer la culture organisationnelle et le modèle de management propices à la différenciation et à l'innovation ? Pour répondre à la problématique de recherche et aux objectifs de recherche, une étude mixte a été développée avec l'intégration d'une méthodologie qualitative et quantitative. Dans l'étude quantitative, un entretien a été appliqué au Conseil de Direction et aux Coordinateurs de l'ES, dans le but d'évaluer les catégories suivantes : (1) Difficultés en cours de gestion; (2) Relations de travail avec les employés; (3) la culture organisationnelle de la HE-UFP; (4) Motivation des employés; (5) modèle de gestion; (6) Innovation. Dans l'étude qualitative, une analyse de contenu verticale et horizontale des données a été effectuée, où des comparaisons ont été faites entre les différentes catégories. Les résultats montrent que les responsables de l'ES sont conscients de l'importance du capital humain et de sa valorisation comme facteurs déterminants pour l'innovation et la compétitivité. Dans l'étude quantitative, un questionnaire a été administré à 291 salariés, cherchant à évaluer leur perception dans les dimensions suivantes : (1) Modèle de gestion de l'innovation; (2) Innovation dans la création de valeur ; (3) modèle organisationnel; (4) Innovation dans la proposition de valeur; (5) Innovation dans la collecte de valeurs; (6) Culture organisationnelle; (7) Satisfaction; (8) Engagement envers l'ES; (9) Maintien des talents; (10) Recommandation et (11) Intention de rotation. Les données quantitatives obtenues grâce à un questionnaire ont été analysées dans SPSS (analyse univariée, bivariée et multivariée), en utilisant des techniques statistiques telles que fréquences, moyennes, écart-type, test t, chi carré, corrélations et régression linéaire. ont obtenu des valeurs alpha de Cronbach très satisfaisantes. À partir des résultats, il a été constaté que les employés en termes moyens (M = 3,69 ; SD = 0,886) considèrent qu'il y a innovation dans la création de valeur et innovation dans la proposition de valeur (M =3,73 ; SD = 0,886). Ils considèrent également que l'ES utilise régulièrement de nouveaux canaux de communication pour les produits et services (M=3,91 ; ET=0,857) et qu'il cherche régulièrement à répondre aux besoins de ses clients (M=4,05 ; ET=0,874). Dans l'évaluation de l'innovation des produits et services de HE par rapport aux concurrents, les valeurs présentées étaient plus faibles (M=3,47 ; SD=0,959). En ce qui concerne l'innovation dans la collecte de valeurs, les répondants reconnaissent que dans l'ES, il y a une innovation dans la collecte de valeurs (M=3,66 ; SD=0,859. Dans l'évaluation du modèle organisationnel, des niveaux d'accord très expressifs ont été obtenus (M= 4,01 ; SD= 0,891). Les employés reconnaissent largement la culture organisationnelle (M= 3,81; ÉT = 0,941) et se sentent fiers de travailler dans leur département/service (M = 4,47 ; ÉT = 0,686) et que la direction se concentre sur le service et la qualité (M = 4,18 ; ET=0.902). Il est à noter que les salariés affirment que leur travail est reconnu et récompensé (M=4,18 ; ÉT=0,826) et que la HE-UFP mise sur la formation pour favoriser l'innovation (M=4,15 ; ÉT=0,860) . Ils ont révélé un haut niveau de satisfaction vis-à-vis de leur travail, avec des niveaux d'accord très élevés enregistrés dans toutes les propositions présentées (M=4,17 ; SD=0,821). Les collaborateurs considèrent et recommandent l'ES comme lieu de travail de référence (M=4.13; SD=0.871).

Depuis quelques années, les partenariats public-privé ou PPP ont connu une expansion considérable. Cette thèse vise à animer la rhétorique entourant les PPP; son objectif est d'explorer ces stratégies intersectorielles en mettant l'accent sur la dynamique collaborative sous-jacente et ce, particulièrement dans le contexte international. Partant de l'hypothèse que ces partenariats impliquent des parties de cultures organisationnelles, sectorielles et nationales divergentes, le but de cette étude est d'analyser l'évolution de la confiance et du contrôle dans le cadre des partenariats public-privé. Basée sur la perspective de l'ordre négocié, cette recherche diachronique valorise la «co-construction» des parties de leur environnement partenarial. Suite à une analyse approfondie de la littérature dans divers champs disciplinaires (les alliances stratégiques, la gestion de projets, la gestion internationale, le marketing relationnel et l'administration publique), un modèle conceptuel préliminaire permettant d'explorer l'évolution de la confiance et du contrôle dans ces partenariats a été proposé, L'analyse des écrits a permis de relever trois types de confiance (institutionnelle, interorganisationnelle et interpersonnelle) et deux types de contrôle (formel et social) pouvant se manifester dans les PPP, Le modèle préliminaire explore ces types de confiance et de contrôle en fonction de la phase du projet. Ainsi, durant la phase de précollaboration, les parties se basent sur les confiances institutionnelle et interorganisationnelle dont les principales sources sont la réputation et les expériences passées afin de s'engager dans un tel projet. En signant le contrat, les parties mettent au point les mécanismes de contrôle formel de leur partenariat. Durant la phase d'exécution, au fur et à mesure que les acteurs du terrain interagissent, ils développent les confiances interorganisationnelle et interpersonnelle relationnelles et partagent certaines visions, normes et valeurs par rapport à leur projet commun, ce qui favorise le développement du contrôle social. Au niveau empirique, une étude de cas approfondie d'un PPP conclu à l'échelle internationale a été réalisée. L'analyse est basée sur des données primaires et secondaires, permettant ainsi de réaliser les multiples triangulations et d'assurer la qualité de l'étude. Partant de la stratégie de recherche suggérée par la théorie ancrée, cette thèse valorise l'interaction entre les données théoriques et empiriques. Les résultats obtenus montrent que contrairement à ce qui était prévu dans le modèle préliminaire, les parties commencent à développer la confiance interpersonnelle dès la phase de précollaboration, lors des négociations qui souvent, s'étalent sur plusieurs mois. Durant la phase d'exécution, cette confiance tout autant que la confiance interorganisationnelle se développent davantage grâce aux interactions entre les acteurs. En cas de crise ou d'enjeux, les parties s'appuient sur la confiance relationnelle ainsi que sur les mécanismes de contrôle social plutôt que sur le contrôle formel fondé sur la confiance institutionnelle. Ainsi, il ressort que dans le cadre des PPP internationaux, tout au long du cycle partenarial, les confiances institutionnelle, interorganisationnelle et interpersonnelle ainsi que les contrôle formel et social coexistent, se complètement et se substituent. Par opposition aux recherches soutenant l'antagonisme entre la confiance et le contrôle, cette recherche suggère que tous deux représentent au contraire les fondements des relations collaboratives nées dans le cadre des relations interorganisationnelles et des PPP conclus à l'échelle internationale. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : partenariat public-privé, collaboration internationale, confiance institutionnelle, confiance interorganisationnelle, confiance interpersonnelle, contrôle formel, contrôle social.