Academic literature on the topic 'Contrat psychologique'

Le contrat psychologique, tel que défini par l'ensemble des attentes mutuelles non écrites entre l'employeur et l'employé (Rousseau, 1989), offre une perspective innovante pour sonder la relation d'emploi au sein de contextes organisationnels complexes, à l'instar des EHPAD. Ces établissements sont aux prises avec d'immenses défis, notamment la pénurie de main-d'œuvre, l'accroissement du volume de travail et la détérioration des conditions de travail. Ces enjeux font de ce secteur un terrain fertile pour appréhender les mécanismes de rétention du personnel à travers le prisme du contrat psychologique. Contrairement à d'autres démarches, focalisées sur des facettes précises de la relation d'emploi, le contrat psychologique éclaire sur les convictions et attentes singulières des employés (Rousseau, 1995), mettant ainsi en avant la pluralité et l'évolution fluide de leurs besoins et désirs (Rousseau, 2004). Cette vision prend tout son sens lorsque l'on considère que la fidélité des collaborateurs est intrinsèquement liée à la concrétisation de ces attentes réciproques (Rousseau 1989 ; Morrison et Robinson, 1997). Il est à souligner qu'une perturbation du contrat psychologique peut engendrer un passage vers une étape de réparation, suite à une rupture perçue de ce même contrat (Rousseau et al., 2018). Cette rupture, définie comme un manquement de l'organisation à certaines de ses obligations, peut motiver de départ des salariés l'entreprise. (Lub et al, 2016; Alcover et al, 2017; Morrison et Robinson, 1997).Cette thèse se penche sur les mécanismes qui sous-tendent la consolidation du contrat psychologique. Nous percevons ce concept comme un ajustement cognitif et émotionnel que les salariés opèrent pour anticiper et éviter une éventuelle transition vers la phase de réparation. La consolidation est ainsi considérée comme une barrière cognitive et émotionnelle qui empêche cette transition. Elle illustre comment, malgré une augmentation des contraintes organisationnelles et des ressources parfois restreintes, les EHPAD peuvent conserver un personnel dévoué et satisfait. En sondant ces dynamiques sous l'angle de la consolidation du contrat psychologique, notre ambition est d'enrichir la compréhension des facteurs individuels et organisationnels qui favorisent la rétention des employés dans ces établissements.Afin d'approfondir ce questionnement, nous avons élaboré trois sous-questions de recherche. Chacune d'elles a donné lieu à une étude de cas spécifique, se traduisant par la rédaction de trois articles de recherche. Ces études apportent des éclairages complémentaires, tant sur le plan théorique qu'empirique, en scrutant les procédés de consolidation du contrat psychologique dans des environnements particulièrement exigeants. La première facette concerne l'identification des éléments clés de consolidation du contrat psychologique au sein des EHPAD, ainsi que les méthodes d'application de cette consolidation face à des perturbations adverses. Le deuxième axe explore le rôle des mécanismes de régulation émotionnelle dans le renforcement du contrat psychologique des professionnels œuvrant dans un EHPAD dédié aux patients atteints de la maladie d'Alzheimer, en étudiant comment ces mécanismes opèrent dans un cadre organisationnel hautement exigeant sur le plan émotionnel. Enfin, le dernier article traite de la restructuration du contenu du contrat psychologique durant sa phase de maintenance, lorsqu'il est soumis à des bouleversements majeurs, mettant en exergue l'importance des processus d'ajustement mutuel à cette étape cruciale du contrat<br>The psychological contract, defined as the set of non-formalized mutual expectations between the employer and the employee (Rousseau, 1989), represents a promising avenue for exploring the employment relationship in demanding organizational contexts, such as that of EHPADs. These are faced with colossal challenges such as labor shortages, work overload, and deteriorating working conditions, making this sector a fertile ground for studying staff retention mechanisms through the lens of the psychological contract. Unlike other approaches that focus on specific aspects of the employment relationship, the psychological contract highlights the individual beliefs and expectations of employees (Rousseau, 1995), thus recognizing the diversity and dynamic evolution of needs and aspirations (Rousseau, 2004). This perspective becomes even more relevant as employee retention is closely linked to the realization of these mutual expectations (Rousseau 1989; Morrison and Robinson, 1997). It is observed that a disrupted psychological contract can lead to a move towards a reparative stage, following a perceived breach of this contract (Rousseau et al., 2018). This breach, identified as an organizational failure to fulfill certain obligations, can motivate employees to leave (Lub et al, 2016; Alcover et al, 2017; Morrison and Robinson, 1997).This thesis focuses on the underlying mechanisms of consolidating the psychological contract. This concept is understood in our research as a cognitive and emotional adjustment process carried out by employees to prevent this transition to repair. This notion serves as a bridge between theory and practice, introducing an additional dimension that deserves in-depth exploration of potential individual and managerial strategies to ensure stability and satisfaction of employees in the EHPAD sector. It reveals how, despite increasing organizational constraints and often limited resources, EHPADs can maintain committed and satisfied staff. By exploring these dynamics through the lens of psychological contract consolidation, we aim to contribute to the understanding of individual and organizational determinants of employee retention in these structures.To deepen our exploration of this issue, we formulated three research sub-questions, each corresponding to a distinct case study, resulting in the writing of three research articles. These case studies provide complementary contributions on a theoretical and empirical level, exploring the mechanisms of psychological contract consolidation in specific and demanding contexts. The first dimension relates to the identification of the determinants of psychological contract consolidation in EHPADs, as well as the modes of implementation of the contract consolidation subject to negative disturbances. The second theme focuses on the role of emotional regulation processes in strengthening the psychological contract of actors working in an EHPAD specialized for people with Alzheimer's, examining how these processes interact in such an emotionally demanding organizational context. Finally, the third article addresses the issue of restructuring the content of the psychological contract during the maintenance phase when it is confronted with radical changes, emphasizing the importance of reciprocal adaptation processes in this phase of the psychological contract

L'étude de la confiance dans le cadre de la relation d'emploi est ici envisagée à deux niveaux : il s'agit d'étudier la confiance du salarié à l'égard, d'une part, de son supérieur hiérarchique direct et, d'autre part, des dirigeants de son entreprise. Le travail doctoral, s'inscrivant dans une démarche hypothético-déductive, se propose d'étudier, au niveau organisationnel, les principaux antécédents et effets de la confiance du salarié, après avoir précisé une définition du concept selon deux dimensions (calculée et affective). Les antécédents retenus pour l'étude sont les suivants: justice organisationnelle, soutien organisationnel et satisfaction (au travail et à l'égard des rémunérations), leadership ; quant aux effets de la confiance sur la relation d'emploi, ils sont analysés en termes d'implication organisationnelle et citoyenneté organisationnelle. Le modèle de recherche s'appuie sur la théorie du contrat psychologique comme cadre d'analyse explicatif de la relation liant le salarié à son supérieur et son employeur. Le test du modèle, auprès d'un échantillon de 811 salariés, permet, à l'aide des méthodes d'équations structurelles, de valider la très grande majorité des hypothèses de la recherche.

La globalisation et les crises économiques successives, les pressions de la concurrence et les exigences des clients contraignent les entreprises pour survivre à initier des changements et à réviser leurs promesses et perspectives de rétributions, parfois de manière brutale. Les frontières organisationnelles se délitent, des relations atypiques et triangulaires se développent, les collectifs de travail sont fragilisés, les valeurs interpellées. L’équivocité des situations initie des processus de sensemaking. Les schémas mentaux traditionnels de la relation d’emploi basés sur la confiance, la stabilité et la fidélité sont bousculés. A la sécurité d’emploi à long terme et la carrière interne se substitue la notion d’employabilité et de flexisécurité. Les employés essaient de percevoir et d’interpréter ce qui survient dans les organisations. Les « contract makers » viennent alors préciser et expliquer les changements dans les promesses et obligations du contrat psychologique entre l’employé et l’organisation. En cas d’échec, ce sont les « contract influencers » comme les syndicats qui viennent donner un sens qui n’est pas forcément celui attendu par le management… Les plans de restructuration avec réduction d’effectif se multiplient engendrant des processus de rupture et de violation du contrat psychologique et un climat social dégradé. Les processus de cession de site, l’absence de perspectives à long terme engendrent de l’incertitude et de l’inquiétude chez les salariés, des contrats psychologiques de transition sans garantie émergent et lorsque la situation perdure ces derniers sont susceptibles d’engendrer des comportements hostiles et déviants qui peuvent conduire à un contrat psychologique de défiance.La présente thèse étudie le processus de formation et d’évolution du contrat psychologique sous le prisme du sensemaking du personnel d’une entreprise agro-alimentaire de Dijon. Un cadre d’analyse contextualiste basé sur une méthode mixte quantitative et qualitative nous permet de suivre les processus de formation, d’évolution de rupture et de reconstruction du contrat psychologique et de comprendre comme les acteurs organisationnels construisent la réalité<br>Globalization and economic crises, as well as the pressures of competition and customer demands, are forcing companies, in order to survive, to initiate changes and revise their promises and payment prospects, sometimes in a brutal way. Organizational boundaries are disintegrating, atypical or triangular relationships are developing, staffs feel weakened, and values are ?. The ambiguity of these situations initiates the processes of sensemaking. Traditional expectations based on trust, stability and fidelity are shaken up. Job security and long-term internal careers are being replaced by the concepts of employability and flexisecurity. Employees try to understand and to detect what is happening in organizations. « Contract makers » then come a long side to explain and to detail changes in the promises and obligations of the psychological contract between the employee and the organization. When this process fails, it is the « contract influencers » such as unions who give meaning, but is not necessarily the one the management expected... Restructuring plans which include downsizing lead to the increasing number of processes of rupture and violation of the psychological contract and down-grading in the social climate. The process of selling the site and, the lack of long-term prospects create uncertainty and anxiety among employees. Transitional psychological contracts with no guarantee conditions emerge and when this situation persists it is likely to generate hostile and deviant behaviors that can lead to distrust psychological contract.This thesis examines the process of forming and developing the psychological contracts through the prism of sensemaking, employees of a food company in Dijon. An analytical framework based on a contextualist quantitative and qualitative mixed method allows us to follow the process of establishing and developing rupture and reconstruction of psychological contracts, as well as to understand how people concerned in the organization construct reality

. On ne saurait trop souligner le centre de toute organisation est, sans aucun doute, son potentiel humain. Dès lors, la question fondamentale de savoir comment parvenir à l'utiliser se pose. Cette utilisation ne peut pas faire l'économie d'une analyse des comportements, des attitudes et des interactions entre individus, nécessitant une focalisation sur les traits psychologiques individuels. Prenant en compte la compréhension subjective que les employés ont des échanges réciproques fondés sur des attentes avec l'organisation telle qu'elle a été définie dans le "contrat psychologique" de Rousseau, recherchant les corrélations pouvant exister entre cet important élément et d'autres éléments fondamentaux et en se basant sur la documentation étudiée, les questions principales de la recherche peuvent se formuler ainsi : "quel impact significatif peuvent avoir les éléments tels que la souplesse de l'emploi, la participation obtenue par la gestion des ressources humaines et ses pratiques associées sur le contrat psychologique ? Et comment impacteraient-ils à leur tour les éléments fondamentaux que sont la satisfaction professionnelle et l'engagement organisationnel lorsqu'ils se rapportent structement aux performances d'une organisation ? Nous basons nos recherches sur 3 hypothèses comprenant 6 variables définies comme suit : la souplesse de l'emploi et la participation sont 2 variables indépendantes observées ; la gestion des ressources humaines en tant que variable latente ne faisant pas l'objet d'observations ; le contrat psychologique dans sa fonction médiatrice entre le domaine de la gestion des ressources humaines et deux variables latente ne faisant pas l'objet d'observations ; le contrat psychologique dans sa fonction médiatrice entre le domaine de la gestion des ressources humaines et deux variables dépendantes, à savoir les sentiments de satisfaction professionnel et d'engagement organisationnel. Le modèle conceptuel approprié montre leur positionnement ainsi que la direction des influences. Par conséquent les hypothèses tentent d'explorer et de confirmer que les deux variables indépendantes sont, en fait, des composants appartenant à la sphère de la gestion des ressources humaines. Basé sur ces hypothèses, des données significatives peuvent être obtenues et estimées afin de tester leur impact possible sur le contrat psychologique ainsi que sur les relation s entre ce dernier et les deux variables dépendantes. La nature des données, des questions et des hypothèses en jeu a nécessité la mise en place d'un processus déductif et d'une stratégie quantitative nécessitant l'emploi de cinq questionnaires fiables et homologués pour accomplir la mesure des variables. Après avoir effectué en premier lieu, une analyse des facteurs exploratoires et corroborants puis, ayant ensuite effectué une modélisation d'équations structurelles, nous avons obtenu des coefficients de corrélation satisfaisants qui sont susceptibles de justifier une haute qualité de l'ajustement assurant ainsi l'homogénéité et la validation du modèle. Dans le contexte iranien, les implications théoriques et directoriales impactent favorablement la gestion des ressources humaines, résultant en de meilleures performances individuelles ainsi que de l'organisation dans son ensemble. Finalement, nous pensons que notre modèle axé sur le contrat psychologique est une contribution positive à la matière<br>Emphasizing that the core of any organizations is certainly its human resource, how to manipulate it emerges as the fundamental question which could not be accomplished unless behavior, attitude and interactions of individuals are analyzed, requiring focus on psychological features of individuals. Knowing that employees' subjective understanding of (promissory-based) prospective reciprocal exchanges with organization as definition of Psychological Contract by Rousseau, here pursuing how this construct interrelates with prominent constructs and based on the literature review, resulting the main research question as "Could Job Flexibility and Participations through Human Resources Management and the relevant practices have significant impact on Psychological Contract which in turn will thereafter influence positively Job Satisfaction and Organzational Commitment as two major components relating strictly with organizational performance ?", We draw our research threee hypotheses comprising of six variables as Job Flexibility and Participation as two independent observed variables, Human Resource Management as latent and unobserved variable, Psychological Contract as médiator which mediates between Human Resource Management and the two final dependent variables : namely Job Satisfaction and Organizational Commitment. The relevant conceptual model shows how these variable are positioned and direction of influences. Thus the hypotheses seek for exploring and confirming that the two independant variables are components of Human Resource Management and it could meaningfully obtained and estimated based on them, then to test and derive the volume of its impact on Psychological Contract and finally such relation between Psychological Contract and last two dependant variables. The nature of data, questions and hypotheses necessitated implementing the deductive process and quantitative strategy after which five reliable and validated questionnaires were employed to accomplish measurement of variables. Implementing firstly the exploratory and confirmatory factor analysis and then running the structural equation modelling, we obtained satisfactory correlation coefficients and could justify high level of goodness-of-fit certifying consistency and validation of the model. The theoretical and managerial implications within Iranian context benefit managers how manage human resource to obtain better individual and organizational performance. Finally we think out model has added value concentrating on psychological contract

Comme d’autres pays de l'Europe de l'Ouest, les Pays Bas ont été témoins d'une hausse de l'âge moyen de sa population active. Depuis quelques années, ces changements ont incité le gouvernement Néerlandais à revoir l'imposition sur les plans de préretraite dans le privé et à repousser l'âge légal de départ à la retraite. En même temps, les entreprises demandent aux employés d'être de plus en plus employables pour pouvoir compenser la perte de sécurité de l'emploi à vie. Bien qu’il y ait beaucoup de stéréotypes sur les motivation et capacité des travailleurs seniors, ces employés vont devoir travailler plus longtemps et sont plus susceptibles de changer d'emploi et à continuer à se développer.Le but de cette étude était d'examiner comment les contenus des relations employeur/employé, conceptualisés à travers le contrat psychologique, influencent certaines intentions de carrières liées à l'employabilité, pour un échantillon d'employés âgés entre 45 ans et 55 ans et actifs sur le marché du travail néerlandais. Un deuxième but était d'étudier comment les stéréotypes influencent cette relation.Notre model de recherche a été conceptualisé par une étude quantitative dans laquelle environ 1100 employés ont participé. Nous avons trouvé que les incitations déficit/excès et le niveau d'accomplissement de dimensions de contrats psychologiques spécifiques avaient différentes relations avec les intentions de carrières des participants et que le fait de s’identifier comme étant un travailleur âgé avait un effet modérateur sur quelques unes de ces relations<br>Like other Western European countries, the Netherlands has witnessed an increase in the average age of its working population. Since a few years these changes have incited the Dutch government to review the taxation of private early retirement schemes and to push back the legal retirement age. At the same time companies are asking employees to be ever more employable, so that they can compensate for the loss of lifelong employment security. Although there are many stereotypes about the motivation and capabilities of older workers, these employees will now have to work longer and are more likely to change jobs and to continue developing themselves.The goal of this study was to examine how the contents of the employer-employee relationship, conceptualized through the psychological contract, influence two employability-related career intentions for a sample of employees aged 45-55 and active on the Dutch labor market. A second goal was to study how stereotypes influence this relationship.Our research model was realized through a quantitative study in which almost 1100 employees participated. We found that deficient/excess inducements and the level of fulfilment of specific psychological contract dimensions had different relationships with the career intentions of participants and that the seeing oneself as an older worker had a moderating effect on some of these relationships

Le secteur de la santé connaît depuis plusieurs décennies une transformation continue qui contribue à la perte de repères des soignants et qui affecte leur relation d’emploi. La thèse examine cette dernière au travers du concept de contrat psychologique. S’inscrivant dans les voies de recherche suggérées par la littérature qui soulignent la focalisation des travaux sur les conséquences de la rupture et de la violation de contrat psychologique au détriment de sa formation et de sa dynamique, ce travail doctoral propose d’apporter une contribution sur ces aspects moins étudiés par le biais d’une approche qualitative longitudinale. Ainsi, nous avons réalisé une étude de cas, sur une période d’une année, auprès d’une cohorte de 40 infirmiers venant d’être diplômés et ayant été recrutés dans 18 établissements sanitaires répartis sur le territoire français. La réciprocité du contrat est également étudiée du point de vue des représentants de la direction. Les données issues des 219 entretiens réalisés ont été complétées par des observations et une analyse documentaire. Sur le plan théorique, la démarche adoptée permet de comprendre la dynamique du contrat psychologique et d’en proposer une modélisation, de sa formation anticipée, lors des études infirmières, jusqu’à sa stabilisation après une année d’activité professionnelle dans un service de soins. Sur le plan managérial, ce travail élabore des pistes de réflexion pour la construction d’une relation d’emploi durable et satisfaisante entre structure hospitalière et membres soignants<br>The health sector has experienced many changes over the last decades which entails a loss of caregivers’ bearings affecting their employment relationship. This thesis is placed along the avenues of research suggested by the literature which highlight the focus put on the consequences of the breach and violation of the psychological contract, neglecting its construction and dynamics. This doctoral work is intended to be a contribution to these less studied aspects through a longitudinal qualitative approach. A year-long case study was carried out with a cohort of 40 newly-graduated nurses who were recruited in 18 French health facilities nationally. The reciprocity of the contract is also considered from the perspective of the management representatives. The data resulting from 219 interviews conducted were complemented with observations and documentary analysis. On the theoretical level, the approach adopted enables the dynamics of the psychological contract to be understood and a model to be proposed; from the anticipated creation, during nursing studies, up to a stabilized phase after a year of professional activity in a care service. On the managerial level, this work suggests possible reasoning for the construction of a sustainable and satisfying employment relationship between the hospital structure and caregivers

Les nouvelles pratiques de gestion mises en place dans la fonction publique visent généralement à développer l'efficacité et l'efficience des administrations. En effet, les usagers ont des niveaux d'exigence croissants en matière de qualité du service public ; les contribuables, quant à eux, souhaitent que celui-ci soit rendu au moindre coût. Ces pratiques pourraient faire évoluer la relation d'emploi public traditionnellement fondée sur les valeurs du service public, comme l'égalité de traitement, la loyauté des fonctionnaires, la poursuite de l'intérêt général. Le concept de contrat psychologique est mobilisé pour comprendre l'évolution de la relation d'emploi dans la fonction publique française. L'évaluation du contrat psychologique représente la manière avec laquelle un individu considère que l'organisation a respecté ses engagements professionnels. Adapté au contexte de la fonction publique, le contrat psychologique des fonctionnaires est supposé s'appuyer sur l'idéologie du service public. En période de changements organisationnels importants, l'évaluation du contrat psychologique pourrait avoir des conséquences importantes, notamment sur l'implication au travail des agents publics. La présente thèse étudie les antécédents psychologiques et les conséquences attitudinales de l'évaluation du contrat psychologique dans la fonction publique. Cette recherche adopte une approche hypothético-déductive. Les hypothèses de recherche ont été testées sur un échantillon de 1023 fonctionnaires d'État<br>New public personnel management practices, which are implemented in the French civil service, generally aim to give greater importance to efficacy and efficiency in administrative functioning. Users expect a high-level public service quality; taxpayers expect to pay a low cost for it. These management practices could influence public employment relationship that is usually based on public service values as treatment equality, loyalty and public interest. Psychological contract concept is applied to understand the public employment relationship evolution in the French civil service. Individual perception of the promises fulfilment by the organization represents psychological contract evaluation. In the French civil service context, psychological contract is supposed to be based on public service ideology. During important organizational changes, psychological contract evaluation could notably influence servants work commitment. This thesis studies the psychological antecedents and the attitudinal consequences of psychological contract evaluation. It uses a deductive process. Research hypothesis were tested on a sample of 1023 servants

La communication publicitaire est abordee dans ce travail en derivant de ce questionnement : le recepteur des medias est-il un pur systeme de traitement de l'information ou alors un sujet social qui active une constellation de normes et de tradition pour elaborer sa strategie de traitement en reception ? pour operationnaliser cette interrogation ce travail procede a une articulation de differentschamps de connaissances, toutefois cette demarche interdisciplinaire est essentiellement orientee vers la saisie des processus psycho-sociaux a l'oeuvre dans la reception de communications mediatiques a visee persuasive. Pour donner une epaisseur empirique a ces reflexions, des experimentations menees sur la publicite dans la presse mettent en relief que le proces de reception est largement tributaire des inscriptions sociales des sujets. En un mot, par comparaison l'intention communicative est explicitement << descriptive >> au burkina et << argumentative >> en france.

Née de la volonté de réguler les hommes, le commerce et la cité, la réflexion sur la responsabilité de l'entreprise à l'égard de différentes parties prenantes et,1 finalement, de la société, dans son ensemble, fait l'objet de débats successifs, tant en entreprise qu'au sein de la littérature académique. Elle incite ainsi à remettre en question l'idée d'une croissance purement économique et oppose, en conséquence, d'un côté, les tenants d'une responsabilité exclusivement financière de l'entreprise et, de l'autre, les promoteurs d'une responsabilité sociétale de cette dernière. Cette réflexion centralise, en d'autres termes, le débat entre, d'une part, la performance financière et, d'autre part, la performance sociétale de la firme. Le concept de responsabilité sociétale, bien que popularise à l'extrême et connu de tous, ne trouve pourtant pas de définition satisfaisante; le phénomène étant, en outre, accentué par une f'acheuse tendance à inclure sous une même réalité des notions, des concepts et des construits extrêmement divers et variés. De plus, l'exercice de définition revient à prendre le parti de son existence alors même que sa réalité demeure peu consensuelle. En outre, l'évolution historique, sociale et idéologique dont a bénéficié le concept a entraîné l'émergence d'une pluralité de références et de cadres empiriques le concernant, en sus des cadres théoriques apparus consécutivement. Dans ce contexte, la théorie des parties prenantes se présente comme un cadre particulièrement opportun pour la modélisation de la responsabilité sociétale de l'entreprise ainsi que comme une opportunité de relecture de cette dernière dans la mesure où elle permet, à la fois, de comprendre la nature des relations entre l'entreprise et son environnement et de privilégier le rôle des parties prenantes dans l'explication de la responsabilité et de la performance sociétale. Parmi ces parties prenantes, les salariés apparaissent comme des partenaires particulière ment importants et la théorie du contrat psychologique selon laquelle ces derniers ont des croyances relatives à un accord d'échange réciproque entre eux et leur employeur semble véritablement intéressante pour aborder la question de la responsabilité des entreprises à leur égard. A ce titre, notre recherché s'attache à montrer que le contrat psychologique peut agir comme un levier de l'attitude et du comportement au travail du cadre, c'est à dire comme un levier de sa relation à l'emploi et donc d'une partie de la performance de l'entreprise. Pour ce faire, notre travail s'appuie, dans une perspective positiviste, sur une démarche hypothético-déductive partant de la formulation de questions, puis d'hypothèses de recherche. Un questionnaire issu du Psychological Contract Index de Rousseau (1998), traduit et adapté au contexte professionnel français par Guerrero (2003), mesure à la fois le contenu du contrat psychologique et le respect de ses termes, mais également la loyauté, la confiance en son employeur, l'implication organisationnelle affective et l'intention de départ volontaire. Son administration ainsi que l'analyse statistique des résultats auxquels nous sommes parvenus permet de valider un certain nombre de nos hypothèses de travail. Toutefois, il serait illusoire de croire que les entreprises répondent à leurs obligations envers leurs salariés de manière purement volontaire. Aussi avons-nous cherché à montrer que celles-ci peuvent tirer avantage de la prise ne compte des intérêts de leurs parties prenantes et, en l'occurrence, de leurs salariés. En effet, la gestion du contrat psychologique apparaît comme un véritable atout pour l'employeur dans la mesure où la loyauté des cadres, la confiance en leur employeur, leur implication affective et leur intention de départ représentant des enjeux essentiels car relatifs à la performance de l'organisation et donc à sa pérennité et à sa survie.

Il s’agit dans une double démarche de configurer une nouvelle modalité du lien social sur le mode de la co-errance. La première qu’on dira hypothético-déductive est de décliner d’une société post-moderne les caractéristiques d’un nouveau lien social. La seconde, par une démarche praxéologique, sur un axe empirico-inductif, à partir d’observations professionnelles auprès de jeunes en grande difficulté sociale, d’accorder à ces situations d’errance et de précarité la qualité d’analyseurs du corps social. Puis nous confronterons cette notion de co-errance à des ensembles théoriques diversifiés (psychologie sociale, logique, linguistique, psychanalyse, anthropologie). Pour valider notre questionnement et nos hypothèses, nous avons conduit une série d’entretiens semi-directifs auprès de 10 intervenants sociaux et soumis à 2 questionnaires une quarantaine de personnes (éducateurs, enseignants, formateurs) Nous avons articuler leurs réponses et leurs commentaires aux différents chapitres de ce travail. Dans notre conclusion, nous essaierons de repérer les interrogations maintenues sur la validité et la pertinence de cette recherche et d’esquisser ce qui pourrait configurer une possible « pédagogie » de la co-errance<br>Our reasoning which aims at giving a new shape to social link is twofold. We first had a hypothetico-deductive reasoning. It consisted in listing the characteristics of a new social link in a post-modern society. The second step was derived from professional observations of young people with serious social problems. Wandering off and precarious situations are used as a way to analyse the whole society. To finish we will compare this notion of “co-wandering” with different theories (social psychology, logic, linguistics, psychoanalysis, anthropology). In order to make our reasoning and our hypothesis valid, we conducted semi-directive interviews with ten social workers. Moreover, about fourty people were given questionnaires (youth workers, teachers, trainers). We have created links between their answers and comments and the various chapters of this study. In our conclusion, we tried to spot some unanswered questions about the validity and relevance of our study. Finally we have outlined what could be done to make people become sensitive to co-wandering