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Journal articles on the topic 'Contrat psychologique'

Author: Grafiati

Published: 4 June 2021

Last updated: 7 July 2024

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1

Guerrero, Sylvie. "La mesure du contrat psychologique dans un contexte de travail francophone." Articles 60, no. 1 (October 24, 2005): 112–44. http://dx.doi.org/10.7202/011541ar.

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Abstract:

Si le concept de « contrat psychologique » est désormais largement répandu dans la littérature, les instruments de sa mesure font encore défaut. Rousseau a proposé en 1990 le Psychological Contract Index (PCI), qu’elle a actualisé en 1998-2000. Cet article vise à adapter cet outil en France et à le compléter en testant deux mesures de la réalisation du contrat psychologique : une mesure directe et une mesure soustractive. Il pose aussi le problème de la mesure de la réciprocité propre au contrat psychologique et s’appuie sur le modèle de Morrison et Robinson pour tester une relation modératrice entre les scores de réalisation de l’entreprise et ceux de l’employé. Les résultats d’une enquête menée auprès de 217 cadres français confirment partiellement les hypothèses de l’auteure. Ils montrent que la structure factorielle du PCI manque de stabilité et doit faire l’objet de nouvelles recherches quant à sa validité : 14 facteurs sont identifiés au lieu des sept avancés par Rousseau dans le PCI. Conformément aux hypothèses posées, c’est la mesure directe de la réalisation du contrat qui démontre la meilleure validité. En outre, l’auteur valide le rôle modérateur de la réalisation du contrat psychologique par le salarié.

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2

Pelletier, Caroline, Lise Desmarais, and Nathalie Cadieux. "Contrat psychologique, pratiques managériales et bouleversements organisationnels : mieux s’adapter." Ad machina, no. 6 (December 22, 2022): 131–47. http://dx.doi.org/10.1522/radm.no6.1508.

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Abstract:

La pandémie et le manque de main-d’œuvre qui affecte les entreprises et les organisations ne sont pas sans impact sur le milieu de travail. Ces deux conjonctures perturbent l’organisation du travail et l’attribution de tâches aux employés. De la même façon, les bouleversements engendrés par les fusions, défusions et réformes qui surviennent chaque décennie dans le réseau de la santé et des services sociaux du Québec entraînent leurs lots de changements. Chacun d’entre eux amène les gestionnaires, mais aussi les employés, à s’adapter. Au cœur de ces perturbations, le contrat psychologique (CP) se voit mis à l’épreuve alors qu’il émane de la relation d’emploi. Il se voit à risque de rupture alors qu’une telle rupture entraîne des coûts pour une organisation. Il est donc à propos de se demander : les pratiques de gestion peuvent-elles minimiser l’impact des bouleversements organisationnels sur le contrat psychologique? Par le recours à une méthode mixte (mixed method), l’étude présentée ici a permis de constater les effets favorables et défavorables de certaines pratiques de gestion liées à l’organisation du travail et aux pratiques d’attribution de tâches sur le contrat psychologique lors d’un bouleversement organisationnel. Offrant des bases à de nouvelles recherches sur les pratiques de gestion tout comme sur le contrat psychologique, les résultats permettent à des gestionnaires de prendre conscience de leur impact sur le contrat psychologique, et d’identifier des pratiques de gestion de l’organisation du travail et de tâches favorables au contrat psychologique afin d’en tirer profit dans le contexte actuel.

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3

Avier, Grégory. "Attachement émotionnel et contrat psychologique." Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels XXII, no. 54 (2016): 103. http://dx.doi.org/10.3917/rips1.054.0103.

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4

Nawab, Khalid, and Mahmood Iqbal. "Saffron production in Afghanistan." International Journal of Social Studies 2, no. 1 (June 30, 2022): 01–07. http://dx.doi.org/10.55627/ijss.02.1.0133.

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Abstract:

La carrière organisationnelle, bureaucratique ou traditionnelle (Condomines, 2015) correspond à une succession de fonctions ou d’emplois occupés par un salarié dans une entreprise (Hughes, 1937 ; Wilensky, 1961). Elle s’inscrit dans le cadre d’une relation d’emploi à long terme et implique des dimensions affectives et subjectives que l’on exprime à travers la notion de contrat psychologique (Taskin, Dietrich, 2016, p. 201). Ce contrat psychologique est à la fois volontaire, subjectif, dynamique et informel (Hiltrop, 1996). Il peut s’appréhender comme un accord implicite entre le salarié et son entreprise (Argyris, 1960, p. 96), une relation de réciprocité (Levinson, Price, Munden, Mandl, Solley, 1962, pp. 130-131) ou des croyances individuelles et collectives partagées concernant la relation d’emploi (Rousseau, 2014, p. 14 ; Rousseau, Wade-Benzoni, 1994). Le contrat psychologique a une influence sur les attitudes et les comportements des collaborateurs (McLean Parks, Kidder, Gallagher, 1998).

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5

Léné, Alexandre. "L’évolution du contrat psychologique d’apprentis du supérieur." Management & Avenir 94, no. 4 (2017): 57. http://dx.doi.org/10.3917/mav.094.0057.

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6

Francois-Philip de Saint Julien, Delphine. "Construction d'un contrat psychologique autour d'accords de méthode." La Revue des Sciences de Gestion 265, no. 1 (2014): 11. http://dx.doi.org/10.3917/rsg.265.0011.

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7

Renon, François, and Anne Goujon-Belghit. "L’idéologie dans le contrat psychologique : une lecture lacanienne." La Revue des Sciences de Gestion 288-289, no. 1 (2018): 13. http://dx.doi.org/10.3917/rsg.289.0013.

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8

Chênevert, Denis, Ariane Charest, and Gilles Simard. "Étude de l’évolution des déterminants de l’engagement affectif." Articles 62, no. 2 (July 13, 2007): 258–81. http://dx.doi.org/10.7202/016088ar.

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Abstract:

La recherche étudie l’impact des changements apportés dans trois systèmes de GRH sur la variation de l’engagement affectif des employés d’un établissement de santé au Québec entre 1999 et 2002. La problématique de la recherche se base sur la théorie du contrat psychologique de Rousseau (1995), selon laquelle les changements organisationnels modifient les paramètres de la relation d’emploi, lesquels permettent d’améliorer les conditions de travail et le contrat psychologique de l’employé. À l’aide de deux échantillons comparables de 80 répondants, les résultats révèlent que les employés sont plus autonomes et peuvent davantage participer aux processus décisionnels, que les procédures sont plus impartiales et que la perception de plafonnement de carrière est moins élevée dans l’échantillon de 2002 comparativement à celui de 1999. Ces améliorations dans la gestion des ressources humaines sont accompagnées d’une faible augmentation du niveau d’engagement affectif en 2002.

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9

Mullenbach-Servayre, Astrid. "Le contrat psychologique : un levier du comportement au travail ?" Revue de gestion des ressources humaines 72, no. 2 (2009): 2. http://dx.doi.org/10.3917/grhu.072.0002.

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10

ROUILLARD, Christian, and Louise LEMIRE. "Le contrat psychologique et l'engagement organisationnel: une exploration empirique." Management international 7, no. 4 (2003): 1–16. http://dx.doi.org/10.59876/a-pc0d-m99y.

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Abstract:

The goal of this research is to clarify, through comparative quantitative analysis, the effects of psychological contract violation on individual organizational commitment in a federal (Canadian), public organization and a private firm, both located in Quebec, in light of individual, organizational, and situational characteristics. In simplifying the results presented in the following pages, let us keep in mind that the significant difference between the public organization and the private firm concerning psychological contract violation is low (p <_ 0,05). The results of multivariate regressions suggest that violation of the psychological contract explains an important part of the variance of organizational commitment (affective and moral), just as much as they suggest that individual variables such as certain career anchors, career orientation, and locus of control exercise the most influence on organizational commitment.

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11

Sabouné, Khaled. "Réflexions sur les éléments pertubateurs du contrat psychologique en EHPAD." Politiques et management public 40, no. 3 (September 30, 2023): 339–55. http://dx.doi.org/10.3166/pmp.40.2023.0020.

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12

Gardody, Jérôme. "La formation et la violation du contrat psychologique : quels processus cognitifs ?" RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise 23, no. 4 (2016): 3. http://dx.doi.org/10.3917/rimhe.023.0003.

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13

Saboune, Khaled, and Anne Goujon Belghit. "L’ambivalence dans le contenu du contrat psychologique : le cas d’un EHPAD." Management & Avenir 103, no. 5 (2018): 181. http://dx.doi.org/10.3917/mav.103.0181.

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14

Merle, Karine. "Le contrat psychologique comme clé de compréhension du suicide au travail." Humanisme et Entreprise 296, no. 1 (2010): 41. http://dx.doi.org/10.3917/hume.296.0041.

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15

Depolo, M., D. Guglielmi, and S. Toderi. "Prévenir le harcèlement moral au travail : le rôle du contrat psychologique." Psychologie du Travail et des Organisations 10, no. 1 (March 2004): 88–100. http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2003.12.006.

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16

Ceada, Julien, Olivier Hamel, and Christine Marchal-Sixou. "L’information de l’adolescent dans le cadre d’un traitement orthodontique multibague." L'Orthodontie Française 81, no. 2 (June 2010): 139–45. http://dx.doi.org/10.1051/orthodfr/2010015.

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Abstract:

Une interrogation sur la réalité du consentement de l’adolescent est proposée. Cette réflexion, de nature éthique, confronte le volet médico-légal du contrat de soins, spécifique lorsqu’il s’agit d’un mineur, avec le volet psychologique si particulier lorsqu’il s’agit d’un adolescent. Comment traitons-nous le mineur adolescent ? Au-delà du questionnement quasi-philosophique sur la relation interhumaine de soins, nous proposons des éléments de réponses très pratiques.

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17

Cherrad, Othmane. "La restructuration du contrat psychologique à l’épreuve de la régulation sociale : le cas d’un EHPAD non lucratif." Vie & sciences de l'entreprise N° 216-217, no. 1 (August 21, 2023): 119–45. http://dx.doi.org/10.3917/vse.216.0119.

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Abstract:

La pandémie du COVID-19 qui s’est abattue sur les EHPAD en France a profondément bousculé les pratiques de ces professionnels de santé. Cette recherche qualitative, à caractère longitudinal, se propose de relever la dynamique d’évolution des termes du contrat psychologique des acteurs d’un EHPAD non lucratif. Les résultats des 33 entretiens réalisés avant et après l’avènement de la crise sanitaire permettent de comprendre comment les salariés ajustent leurs critères individuels confrontés à de nouveaux impératifs organisationnels engendrés par le contexte sanitaire. Nous nous appuyons à cet effet sur les cadres conceptuels d’adaptation et de régulation sociale, dans le cadre d’une triangulation méthodologique, afin de déterminer l’influence de ces critères individuels et d’autres critères organisationnels sur le processus d’adaptation et de restructuration du contenu du contrat psychologique des acteurs évoluant dans cet établissement.

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18

Desmarais, Céline, and Maryse Dubouloy. "Une double grille d'analyse pour évaluer les situations de cadres en difficulté : du contrat psychologique au contrat narcissique." Nouvelle revue de psychosociologie 10, no. 2 (2010): 223. http://dx.doi.org/10.3917/nrp.010.0223.

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19

Maquet, Jean. "Du contrat psychologique à la dynamique du cadre : entre ombre et lumière." Actualités en analyse transactionnelle 147, no. 3 (2014): 15. http://dx.doi.org/10.3917/aatc.147.0015.

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20

Aubry, Mathilde, Caroline Diard, and Aude Rychalski. "Le contrat psychologique à l’épreuve du confinement imposé par la Covid-19." Question(s) de management 40, no. 3 (September 14, 2022): 51–66. http://dx.doi.org/10.3917/qdm.220.0051.

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21

Claeys, Damien. "De l'anthropocène à la collapsologie : Revaloriser le contrat naturel." Acta Europeana Systemica 9 (July 7, 2020): 51–68. http://dx.doi.org/10.14428/aes.v9i1.56013.

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Abstract:

À l'ère qu'ils nomment anthropocène, les scientifiques envisagent sérieusement l'effondrement imminent de notre civilisation à l'issue d'un crash global – qui pourrait prendre plusieurs années – affectant les dimensions écologique, sociétale et humaine. Cette conception objectivée du réel dans lequel nous vivons est le résultat d'une succession de travaux scientifique remontant, au moins, à la fin des années 1960 qui n'ont cessés d'avertir la société des effets négatifs et prévisibles d'une surconsommation des ressources planétaires, d'une fragilisation des liens sociétaux entre les êtres humains et des mises sous contrainte psychologique des leurs cerveaux.Un parallélisme apparaît entre l'origine de cette prise de conscience et celle des modélisations pour comprendre les systèmes naturels et humains à l'aide de la théorie des systèmes, pensée relationnelle des phénomènes observés intégrant ces derniers dans leur contexte avant de les étudier.Aujourd'hui, confronté aux effets d'une crise mondialisée, le fonctionnement global des sociétés humaines repose encore sur l'exploitation de la biocapacité planétaire et la stratification des classes sociales. La pensée systémique est l'une des méthodes capable de modéliser leur fonctionnement de manière à pouvoir les transformer en profondeur.

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22

Janand, Anne, and Rémi Jardat. "La commutabilité comme compétence. Une analyse des mobilités internes par le contrat psychologique." Management & Avenir N°121, no. 7 (2020): 79. http://dx.doi.org/10.3917/mav.121.0079.

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23

Saboune, Khaled. "Contribution à l’audit du contrat psychologique chez les jeunes sans qualification en formation." Question(s) de management 13, no. 2 (2016): 11. http://dx.doi.org/10.3917/qdm.162.0011.

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24

Riant, Jean-Philippe. "Modélisation des attentes d'une relation de subordination ou d'échange par le Contrat Psychologique." Management & Avenir 32, no. 2 (2010): 299. http://dx.doi.org/10.3917/mav.032.0299.

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Gatignon-Turnau, Anne-Laure, Lucie Puech, and Catherine Fabre. "Penser l’intrapreneuriat social à l’aune du contrat psychologique : un défi de la RSE ?" Revue de gestion des ressources humaines 107, no. 1 (2018): 34. http://dx.doi.org/10.3917/grhu.107.0034.

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26

Grouille, Romuald. "Évolution de la perception de l’image employeur à l’aune de l’expérience collaborateur : une perspective longitudinale." @GRH N° 49, no. 4 (February 13, 2024): 71–99. http://dx.doi.org/10.3917/grh.049.0071.

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Abstract:

Cet article étudie la perception de la marque employeur (ME) de jeunes engagés de l’armée de terre durant leur première année de contrat, afin de comprendre l’influence de l’expérience collaborateur sur la perception de la facette interne de la marque au cours du temps. Cette étude diachronique repose sur 65 entretiens, 40 réalisés à l’entrée dans l’organisation et 25 au terme de la première année d’expérience. L’analyse qualitative des données vise à qualifier l’évolution de la ME dans le temps, et d’identifier certains facteurs explicatifs au travers du récit de l’expérience en emploi. Les résultats permettent d’observer une évolution du contenu de la ME sur la première année de contrat. Notoirement, l’image perçue se complexifie : certains attributs initialement présents s’estompent quand d’autres émergent. Dans la perspective du contrat psychologique, cela signifie que la compréhension des attentes initiales lors du recrutement est insuffisante pour expliquer l’engagement et la fidélité futurs. L’évolution perceptive observée semble s’ancrer dans un processus relationnel et comparatif, notamment via une personnification de la ME par la figure de ses cadres de proximité.

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Gosselin, Eric, Simon L. Dolan, Jean-François Tremblay, and Michel Bénard. "L' esprit de la troisième vague de la gestion des carrières : nouveau point de rencontre des besoins individuels et organisationnels." Ad machina, no. 6 (December 22, 2022): 148–78. http://dx.doi.org/10.1522/radm.no6.1511.

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Abstract:

Au cours des dernières décennies, les organisations ont été soumises à des turbulences environnementales inédites. En réaction à ces modifications contextuelles et afin d’assurer leur pérennité, les organisations ont alors revisité plusieurs de leurs fonctions de gestion et particulièrement celle associée au système de pratiques de gestion des carrières qui a fait l’objet d’une modernisation. Afin de se doter d’une flexibilité fonctionnelle et numérique, alors jugées salvatrices, les organisations ont opéré une transformation du contrat psychologique structurant la relation d’emploi, ce dernier passant de relationnel à transactionnel. Dans cette optique, selon le paradigme postcorporatif, l’organisation n’est plus le premier artisan de l’avenir professionnel, mais devient un auxiliaire dans l’atteinte des aspirations de carrière des employés. Néanmoins, en fonction des défis contemporains qui se présentent aux organisations (cf. promotion du bien-être, rétention du personnel, gestion de la diversité), il est urgent de revoir, de façon critique, les modes actuels de gestion de la carrière. Il ne s’agit pas de citer à procès le modèle renouvelé en présentant un argumentaire nostalgique, mais plutôt d’entrevoir l’esprit d’une troisième vague en matière de gestion organisationnelle des carrières; vague qui devra répondre aux impératifs d’une nouvelle réalité. Ce texte se veut analytique en revisitant l’historicité des perspectives individuelles et organisationnelles de gestion de la carrière. Il se veut aussi prospectif en proposant les pourtours d’un modèle multivoque de gestion organisationnelle des carrières, modèle ancré dans un contrat psychologique partenariel qui est un vecteur de transformation qui permettra de transiger avec les enjeux contemporains du marché de l’emploi.

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28

Scaillerez, Arnaud. "La discrimination au sein de la fonction publique territoriale : la rupture du contrat psychologique ?" Management & Avenir 64, no. 6 (2013): 76. http://dx.doi.org/10.3917/mav.064.0076.

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29

Rogard, Vincent, and Liliana Perez Becerra. "Elaboration d’un instrument de mesure du contrat psychologique des agents de la fonction publique." Psychologie du Travail et des Organisations 21, no. 4 (2015): 336–56. http://dx.doi.org/10.1016/s1420-2530(16)30003-6.

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30

Bender, Anne-Françoise. "Formation et évolution du contrat psychologique parmi des jeunes embauchés d'une société de services." Revue de gestion des ressources humaines 77, no. 3 (2010): 38. http://dx.doi.org/10.3917/grhu.077.0038.

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31

de Bry, Françoise, and Géraldine Galindo. "Une lecture croisée des théories du contrat psychologique et des parties prenantes : l'exemple des biotechnologies." Revue de l’organisation responsable 2, no. 1 (2007): 34. http://dx.doi.org/10.3917/ror.021.0034.

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32

Francois-Philip de Saint Julien, Delphine. "Accords de méthode ex-ante aux plans de sauvegarde de l'emploi : construction d'un contrat psychologique ?" Humanisme et Entreprise 315, no. 5 (2013): 25. http://dx.doi.org/10.3917/hume.315.0025.

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33

de Bry, Françoise. "Les « survivants » à un plan social : de la violation du contrat psychologique à la résilience." La Revue des Sciences de Gestion 231-232, no. 3 (2008): 103. http://dx.doi.org/10.3917/rsg.231.0103.

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34

Emery, Yves, and Armand Brice Kouadio. "Marque employeur et stratégies RH pour les employeurs publics. Le cas du bassin d’emploi Franco-Valdo-Genevois." Les nouvelles frontières du management public 21, no. 2 (October 16, 2018): 47–59. http://dx.doi.org/10.7202/1052686ar.

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Abstract:

Cet article développe une analyse exploratoire comparant les politiques RH entre les employeurs publics Suisse romands et leurs homologues des départements limitrophes français, opérant au sein d’un même bassin d’emploi appelé « le Grand Genève « (territoire Franco-Valdo-Genevois). Longtemps confinées à la « simple » mise en oeuvre des statuts du personnel, les politiques RH des organisations publiques deviennent de plus en plus stratégiques, étant donnée l’importance d’attirer et de conserver les meilleurs talents sur le marché de l’emploi. Mobilisant les concepts de Marque employeur et de Contrat psychologique, cette contribution révèle les points communs et divergences, entre employeurs suisses et français, parmi les atouts mis en avant pour les potentielles recrues et les stratégies de valorisation et de profilage utilisées.

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Estay, Christophe, Catherine Mai-Nivoit, Zahir Yanat, and François Durrieu. "La perception de la réalisation du contrat psychologique chez les ouvriers en situation de restructuration industrielle." Recherches en Sciences de Gestion N°139, no. 4 (2020): 225. http://dx.doi.org/10.3917/resg.139.0225.

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Estay, Christophe, Catherine Mai-Nivoit, Zahir Yanat, and François Durrieu. "La perception de la réalisation du contrat psychologique chez les ouvriers en situation de restructuration industrielle." Recherches en Sciences de Gestion N°139, no. 4 (2020): 225. http://dx.doi.org/10.3917/resg.139.0225.

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Saboune, Khaled, and Nathalie Montargot. "Clarification et évaluation des termes du contrat psychologique : le cas d’un établissement médico-social en mutation." @GRH 25, no. 4 (2017): 9. http://dx.doi.org/10.3917/grh.174.0009.

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El Bedoui Tlik, Moufida. "La rupture et la violation du contrat psychologique : distinction conceptuelle et conséquences sur les comportements de citoyenneté organisationnelle et l'intention de départ volontaire." Revue multidisciplinaire sur l'emploi, le syndicalisme et le travail 5, no. 1 (March 1, 2010): 95–118. http://dx.doi.org/10.7202/039361ar.

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Abstract:

Sommaire La rupture et la violation du contrat psychologique sont deux notions proches mais conceptuellement distinctes. La rupture est la perception cognitive que l’organisation a échoué à réaliser une ou plusieurs des obligations objets du contrat. Quant à la violation, elle désigne un état affectif et émotionnel négatif, caractérisé par la déception et la colère et susceptible d’accompagner la perception de rupture. L’objectif de cet article est de valider empiriquement cette distinction. Les résultats montrent que les conséquences de la rupture sur les comportements de citoyenneté organisationnelle et l’intention de départ volontaire sont distinctes de celles de la violation : la violation est directement et négativement associée aux comportements de citoyenneté alors que les effets de la rupture sont médiatisés par la satisfaction au travail. L’effet négatif de la rupture des obligations transactionnelles sur l’intention de départ est plus intense que celui de la violation, vu le caractère transactionnel de la relation d’échange. Enfin, la sensibilité à l’équité modère le lien entre la violation et les comportements de citoyenneté profitant à l’organisation ainsi que le lien entre la rupture et les comportements de citoyenneté orientés vers les individus dans l’organisation.

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de Villartay, Sophie, and Fabienne Berger-Remy. "Pourquoi certaines informations négatives médiatisées sur les marques font long feu : une lecture par le contrat psychologique." Décisions Marketing 98 (June 17, 2020): 103–25. http://dx.doi.org/10.7193/dm.098.103.125.

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40

Muresanu, Doina, and Sylvie Guerrero. "Les perceptions du contrat psychologique dans deux entreprises automobiles en Roumanie : le poids de l’héritage du passé." RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise 26, no. 2 (2017): 26. http://dx.doi.org/10.3917/rimhe.026.0026.

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de Freyman, Julien. "Le rôle du contrat psychologique dans la compréhension de la cohabitation entre un cédant et un repreneur." Revue de l’Entrepreneuriat Vol. 18, no. 3 (2019): 165. http://dx.doi.org/10.3917/entre.183.0165.

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42

Delobbe, Nathalie, and Charlotte de Boer. "Formation et socialisation organisationnelle." Savoirs N° 63, no. 2 (October 12, 2023): 11–48. http://dx.doi.org/10.3917/savo.063.0011.

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Abstract:

Définie comme le processus par lequel une personne apprend les valeurs, normes et comportements requis pour participer comme membre à part entière de l’organisation, la socialisation organisationnelle fait l’objet de recherches vives depuis plus de cinquante ans. Cette note en dresse une rétrospective historique, en distinguant quatre étapes : les travaux ethnographiques pionniers, une phase confirmatoire analysant les pratiques organisationnelles et contenus de la socialisation, le tournant interactionniste insistant sur les comportements proactifs individuels et les travaux récents mettant l’accent sur l’expression de soi plus que sur l’acculturation. Trois approches théoriques éclairant le processus de socialisation organisationnelle sont ensuite développées : la théorie sociale cognitive de l’apprentissage, l’approche identitaire de la socialisation et la théorie de l’échange social et du contrat psychologique. Cette note se conclut sur les perspectives et interrogations ouvertes par cette longue tradition de recherche pour les approches théoriques et pratiques de la formation des adultes.

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de Villartay, Sophie. "Évolution du contrat psychologique chez les salariés après une crise de réputation : le rôle de l’identification à l’entreprise." Revue de gestion des ressources humaines N° 119, no. 1 (April 16, 2021): 31–50. http://dx.doi.org/10.3917/grhu.119.0031.

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Hamiot, Jean-Yves, and Karine Merle. "Quelle relation d'emploi dans les zones périurbaines et territoires émergents ? Exploration du schéma mental, base du contrat psychologique." Management & Avenir 32, no. 2 (2010): 214. http://dx.doi.org/10.3917/mav.032.0214.

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Le Flanchec, Alice, Jacques Rojot, and Catherine Voynnet Fourboul. "Rétablir la confiance dans l’entreprise par le recours à la médiation." Articles 61, no. 2 (November 28, 2006): 271–95. http://dx.doi.org/10.7202/014171ar.

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Abstract:

Cet article examine le rôle de la médiation comme outil d’action sur la confiance entre les représentants de salariés et d’employeurs. La notion de confiance est appréhendée à travers les typologies de McAllister (1995) et de Lewicki et Bunker (1995b). Il apparaît que la médiation joue un rôle fort sur la dimension cognitive de la confiance, mais un rôle moindre sur sa dimension affective. Parallèlement, les dimensions basées sur le calcul et sur la connaissance sont fortement influencées, mais la médiation a un impact plus faible sur la dimension identitaire de la confiance. Une approche en termes de « contrat psychologique » peut alors aider à rétablir la confiance identitaire ou affective, bien qu’il puisse subsister une part de méfiance irréductible, liée aux blocages idéologiques. Cette réflexion est illustrée par une étude qualitative du « dispositif d’appui au dialogue social » mis en place par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) en France.

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Diard, Caroline, and Virginie Hachard. "Impact de la mise en œuvre d’une réforme organisationnelle sur la perception du contrat psychologique par les enseignants-chercheurs." Question(s) de management 23, no. 1 (2019): 41. http://dx.doi.org/10.3917/qdm.191.0041.

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Dhamani, Amira. "La motivation de service public des gestionnaires publics tunisiens à l’aune de la révolution. Vers un contrat psychologique renouvelé ?" Revue française de gestion 41, no. 251 (September 28, 2015): 131–47. http://dx.doi.org/10.3166/rfg.251.131-147.

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Pennaforte, Antoine. "Engagement organisationnel et contrat psychologique : une relation en mutation chez les apprentis de l'enseignement supérieur dans le monde des services." Question(s) de management 1, no. 2 (2012): 95. http://dx.doi.org/10.3917/qdm.122.0095.

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Saboune, Khaled. "Le faible soutien social des supérieurs hiérarchiques : un élément perturbateur du contrat psychologique relationnel des salariés opérationnels du secteur médico-social." Management & Avenir N° 124, no. 4 (July 29, 2021): 37–55. http://dx.doi.org/10.3917/mav.124.0037.

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Saboune, Khaled. "La dégradation du bien-être au travail en EHPAD : une analyse par le concept de contrat psychologique et le modèle Exigences-Ressources." @GRH N° 42, no. 1 (October 20, 2021): 35–58. http://dx.doi.org/10.3917/grh.042.0035.

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