Academic literature on the topic 'Coopération patronale-syndicale'

Cette étude présente les principaux résultats d'une recherche menée au Québec auprès de huit syndicats locaux des secteurs de la métallurgie et du papier affiliés à la CSN, qui ont négocié des ententes de participation syndicale à la gestion de l'organisation du travail au début des années 1990. La recherche a porté sur les contextes, les processus et les résultats de la coopération patronale-syndicale dans chacun des cas étudiés au cours de la période 1990 à 1997. L'analyse révèle d'abord que ces ententes, conclues pour la plupart dans un contexte de réduction des emplois, aménagent des modalités de participation formelle des syndicats à la gestion de l'organisation du travail. Les principaux changements intervenus concernent l'élargissement des tâches, le décloisonnement des métiers et le travail en équipe. Ces changements se sont accompagnés dans tous les cas de modifications aux règles conventionnelles de gestion des emplois et d'un allongement de la durée des conventions collectives. L'analyse longitudinale met en évidence un recul ou un plafonnement de la participation syndicale dans la majorité des cas après quelques années d'expérimentation. Les principaux facteurs associés au déclin de la participation syndicale sont l'imposition unilatérale par l'employeur de changements organisationnels et la perception de la part des salariés d'un partage inéquitable des gains découlant de la réorganisation du travail.

Résumé La réorganisation du travail et les nouveaux modes de coopération patronale/syndicale affectent considérablement les identitésouvrières et syndicales en milieu de travail. Ils contribuent à l’émergence de nouvelles identités ouvrières autour du métier etde l’entreprise et remettent en cause la légitimité syndicale. En se rapprochant de la direction, séparément et sur des basesdifférentes, syndicat et salariés fragilisent leurs relations, qui se caractérisent alors par une certaine distanciation afaiblissantle syndicalisme en milieu de travail. Cette évolution n’est toutefois pas inéluctable et elle est fortement influencée par lesinterventions et les orientations syndicales. S’appuyant sur une analyse théorique et une enquête empirique dans le secteur despâtes et papiers au Québec, cet article jette un nouveau regard sur l’impact des négociations intégratives sur l’avenir du syndicalisme.

Les relations du travail en Amérique Latine se caractérisent par la présence traditionnelle d'un autoritarisme étatique qui se manifeste par une intervention continuelle, une législation abondante et parfois contradictoire, ainsi que par un conflit permanent. Tout cela dans un cadre social hétérogène dans lequel les relations du travail ont depuis peu cesse d'être atomisé pour se centraliser dans les branches industrielles. Ces caractéristiques normalisent toujours les relations du travail en Amérique Latine, mais leur poids diminue chaque fois que de nouveaux facteurs, tant internes qu'externes, entrent en jeu. Les nouvelles tendances, encore embryonnaires, amplifient le caractère extra juridique de la relation employeur-travailleur, de même que l'autonomie des acteurs immédiats en relations du travail, ainsi que la faible présence d'une optique coopérative et participative. La gestion patronale a joué un rôle principal dans cette évolution, particulièrement dans les domaines nouveaux, là où l'absence de tradition a facilité l'innovation. Les multinationales et le secteur d'exportations non traditionnel constituent les meilleurs exemples. Ce résumé a pour objet de présenter ces nouvelles tendances, d'identifier les facteurs internes et externes qui les ont générés, ainsi que d'offrir une base de comparaison pour faciliter une évolution globale de l'état des relations du travail au niveau international. Facteurs internes : La gestion patronale actuelle en Amérique Latine montre qu'il y a une crise complexe chez les protagonistes des relations du travail, c'est-à-dire les travailleurs, les employeurs et l'État. D'un cote, l'augmentation inusitée des grèves locales et nationales, le caractère « illégal » de la majorité des grèves locales dues à l'échec de la négociation collective, ou encore, leur emploi comme outil de solution des conflits, et enfin, l'importante complexité des demandes constituent les principaux problèmes. La source immédiate de ceux-ci est syndicale, alors que les causes plus profondes se rencontrent, pour la majorité, en dehors du contrôle des acteurs. À cause de cette distanciation, les relations se polarisent chaque fois plus. Les relations du travail doivent ainsi en venir à se rencontrer devant un tiers, l'État, qui lui aussi, devient chaque fois plus décisif. De l'autre cote, le maintien, l'accroissement ou le changement fréquent des lois du travail ainsi que la partialité des gouvernements en place soit avec les employeurs ou les travailleurs, reflètent la continuité ou l'augmentation de l'interventionnisme étatique dans la détérioration des relations entre les parties. Les réajustements périodiques des salaires selon les changements au cout de la vie dus à l'inflation, par exemple, exigent des employeurs qu'ils réajustent subséquemment leurs politiques salariales et leurs couts divers. Les changements dans la législation imposent une adaptation de la part des employeurs. En général, l'important interventionnisme étatique ainsi que le réglementarisme limitent de manière irrationnelle le mouvement autonome des relations du travail. Cependant, autant les employeurs que les travailleurs ont exercé, ces dernières années, une force extraordinaire tendant à changer, en leur faveur, le schéma et les règles qui gouvernent les relations du travail. Tous deux ont influencé le processus politique afin de limiter le déterminisme étatique dans les deux secteurs de la propriété, publique et privée, mais aussi dans le but de forcer la réconciliation avec leur acteur rival et ceci, en accord avec la logique de leurs propres intérêts. Le solde net de ce changement a été une relative ouverture du système traditionnel des relations du travail vers des formes nouvelles de relations, comme le système d'administration des ressources humaines, la concertation sociale, la négociation par branche industrielle et la transformation du régime du travail dans le secteur public, particulièrement dans les entreprises de l'État. Facteurs externes : La crise économique que vivent pratiquement tous les pays de cette région, l'accroissement disproportionne de l'offre de travail et de ses accompagnateurs naturels comme le chômage et le travail au noir, l'intervention excessive de l'État dans l'économie, de même que son centralisme, et le défi de la concurrence internationale basé sur l'internationalisation des facteurs de production sont les changements contextuels qui ont eu un impact majeur dans les relations du travail en Amérique Latine. Ceux-ci ont exercé une influence variable aussi bien sur les facteurs internes mentionnes plus haut que sur les relations du travail elles-mêmes, de façon directe. La gestion patronale a répondu à ces divers facteurs avec une grande variété de critères et d'actions. Une des réponses a été l'adoption de systèmes d'administration du personnel en remplacement du système de relations du travail. Même si cette pratique est naissante, son développement rapide, et ceci dans les secteurs les pins modernes et les plus rentables (les multinationales en constituent l'avant-garde), lui a concédée une importance majeure ces dernières années. Le système d'administration des ressources humaines est un concept radicalement différent de celui du système traditionnel des relations du travail. Alors que le premier est centre sur la relation individuelle employeur-travailleur, le second l'est sur la relation collective employeur-syndicat. L'expérience latino-américaine montre que la tendance actuelle va vers la superposition des systèmes. Les entreprises qui furent organisées sous le système traditionnel de relations du travail continuent dans cette direction, alors que les nouvelles entreprises, particulièrement celles qui participent aux secteurs les plus modernes de l'économie, ont l'option d'essayer un ou l'autre des systèmes, ou encore l'intégration des deux. Dans le cas où le système de l'administration des ressources humaines est adopte, le raisonnement logique est de donner fréquemment des avantages non économiques aux travailleurs, afin qu'ils ne voient pas la nécessité de recourir à la syndicalisation, ou encore, dans le but de diminuer les sources de conflit. Trois types de stratégies ont été pratiques dans divers pays : a) la création d'associations professionnelles dans le champ des ressources humaines et de l'administration du personnel, avec pour objectif d'améliorer le recrutement et la promotion dans l'emploi; b) la création et le développement de mécanismes destines à motiver les travailleurs, comme les cercles de qualité, les comités mixtes travailleurs-direction de l'entreprise et les programmes d'incitation non pécuniaires; c) l'ouverture d'alternatives participatives, aussi bien dans la gestion (cogestion, cogouvernement ou codétermination), que dans les bénéfices et la propriété de l'entreprise. Cette dernière stratégie a généralement été exécutée dans des conditions de faible stabilité du travail et de faible influence de la négociation collective. La motivation du travailleur a été le centre d'attention de divers programmes crées sous l'initiative de l'employeur. Les cercles de qualité sont les plus répandus en Amérique Latine, mais des comités de productivité, des programmes de préretraite et des clubs sociaux à l'intérieur de l'entreprise ont aussi été formes. En quelques mots, l'adoption du système d'administration des ressources humaines, même si elle est récente, est déjà une réalité en Amérique Latine. Le développement et l'établissement général de ces programmes sont ici plus que de simples souhaits des acteurs sociaux. On pourrait dire qu'il leur reste à traverser le même niveau de difficultés que le développement économique des pays latino-américains.

Cette étude traite du travail en équipe et de la coopération patronale-syndicale. Nous avons évalué l’influence de la coopération patronale-syndicale sur le fonctionnement et l’autonomie collective des équipes de travail. La méthodologie utilisée s’appuie sur une étude de cas contrastés du point de vue de la variable indépendante (l’intensité de la coopération patronale-syndicale), en neutralisant le plus grand nombre possible de variables de contrôle pouvant influencer la variable dépendante (fonctionnement et autonomie des équipes de travail). Des entrevues semi-structurées avec les représentants des deux usines sélectionnées ont confirmé que la coopération patronale-syndicale était élevée dans une usine et faible dans l’autre. L’analyse des données relatives à notre variable dépendante est basée principalement sur les résultats d’un questionnaire et les données obtenues indiquent que les répondants de l’usine d’Alma font des évaluations plus élevées des aspects liés aux dimensions de la variable dépendantes et celles-ci recouvrent des aspects axés sur la gestion des opérations alors que celles où les évaluations sont plus élevées à Kénogami concernent majoritairement des aspects plus secondaires. Notre hypothèse est essentiellement confirmée et démontre une relation positive entre un degré élevé de coopération patronale-syndicale et l’évaluation par les membres du fonctionnement et de l’autonomie collective de leur équipe. Cette relation positive est cependant mitigée, car elle ne se vérifie pas pour certaines dimensions qui renvoient à des aspects plus secondaires de l’autonomie collective des équipes de travail.
The main focus of the research is the analysis of the phenomena and the link between the union-management Cooperation and the work team. We are pursuing by submitting a main hypothesis: the degree of union-management Cooperation has a positive influence on the functioning and collective self-reliance of work teams. Methodology used relies on a point of multiple case study of the independent variable (the intensity of the employer-Union cooperation) in neutralizing the greatest possible number of control variables that can influence the dependent variable (operation and autonomy of the teams work). Semi-structured interviews were conducted with representative’s employer and Union. The results show that two selected plants have confirmed that the union-Cooperation was high in a factory and low in the other. Our dependent variable data analysis is based primarily on the results of a questionnaire and the resulting data indicate that Alma plant respondents have the highest ratings of dimensions related to their degree of autonomy and the functioning of their team work. Our assumption is essentially confirmed and demonstrates a positive relationship between a high degree of union-management Cooperation and assessment by the members of their team’s operations and collective self-reliance of work teams. However, this positive relationship is mixed, because it does not apply for certain dimensions that concerns more trivial aspects of the collective autonomy of work teams.