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Dissertations / Theses on the topic 'Cultura corporativa – Perú'
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1
Silva, Cruz Diana Elizabeth. "Gestión de la comunicación interna de la identidad corporativa: Caso del Instituto Geográfico Nacional." Bachelor's thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2018. https://hdl.handle.net/20.500.12672/7887.
Full textAbstract:
En Perú, la comunicación interna no es la principal preocupación de las instituciones gubernamentales. La visión que éstos tienen dista mucho del pensamiento holístico y humano de la comunicación. En La mayoría de instituciones la labor del comunicador se limita a la promoción de una imagen positiva de la entidad o personaje. Al parecer, se ha convertido en casi una tendencia el querer transmitir mensajes que permitan posicionarlos; sin embargo, no siempre son congruentes con la realidad de la organización lo cual a la larga puede desencadenar en crisis. Un caso muy común es el de los municipios- tal como afirmó la investigación de tesis del año 2007 sobre la municipalidad de Santa Anita- los cuales se enfocan en promocionar el bienestar de la población a través de obras o actividades, pero que no tienen una mirada in house, y olvidan que el principal “vocero” de las buenas o malas acciones de la gestión es el integrante de dicha institución. Este fenómeno suele ocurre en casi todas las organizaciones, sean públicas o privadas; sin embargo, son mayoritariamente las primeras las que no comprenden la importancia de la comunicación interna en el proceso de construcción de la imagen positiva de la institución. La investigación es un estudio de caso que se enfocó en identificar los elementos que influyen en la formación de la identidad corporativa del Instituto Geográfico Nacional (IGN), y cuya hipótesis principal se remitió a la falta de conocimiento que el público interno tiene sobre su institución, y la presencia de dos culturas, la civil y militar, las cuales determinan las características y naturaleza de la identidad del IGN.Tesis
2
Aliaga, Huapaya César Humberto, Bracamonte Luis Rafael Díaz, and Carrera Mayra Alejandra Ibáñez. "Influencia de la cultura organizacional en la imagen corporativa de una empresa textil peruana." Bachelor's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016. http://hdl.handle.net/10757/621485.
Full textAbstract:
El presente trabajo de investigación tiene como objetivo demostrar la relación existente entre la Cultura Organizacional de una empresa y la Imagen Corporativa, así como la influencia de la Cultura sobre la Imagen Corporativa. Con el fin de lograr este objetivo, se utilizó como campo de estudio una empresa del sector textil dedicada a la fabricación y comercialización de ropa para bebés.
El trabajo consta de la siguiente estructura: En el Capítulo I se detallan los estudios previos, explicando básicamente la teoría respecto a Cultura Organizacional, Imagen Corporativa y el Sector Textil en el Perú. En el Capítulo II, se detalla el Plan de Investigación, conformado por el problema, la hipótesis y los objetivos. En el Capítulo III, se explica la metodología utilizada para recabar de información, mientras que en el Capítulo IV se procede al desarrollo de la información, explicando la situación de la empresa y la industria. A continuación, en el Capítulo V, se realiza el análisis de la información obtenida por medio de encuestas, observaciones u otros. Finalmente, se exponen las conclusiones y recomendaciones a las que se llegó por medio de la presente investigación.This research aims to demonstrate the relationship between the Organizational Culture of a company and the Corporate Image, as well as the influence of Culture on the Corporate Image. In order to achieve this objective, a textile company dedicated to the manufacture and marketing of baby clothing was used as a field of study. The work consists of the following structure: Chapter I details the previous studies, basically explaining the theory regarding Organizational Culture, Corporate Image and the Textile Sector in Peru. In Chapter II, the Research Plan is detailed, consisting of the problem, the hypotheses and the objectives. In Chapter III, the methodology used to gather information is explained, while Chapter IV proceeds to the development of the information, explaining the situation of the company and the industry. Chapter V then analyzes the information obtained through surveys, observations or other information. Finally, we present the conclusions and recommendations reached by means of the present investigation.
3
Zavaleta, Gamarra Khristel Eliana. "El cambio de la cultura organizacional: obstáculos en la formalización y asociación de los recolectores informales de residuos sólidos en el programa de inserción pro reciclador de la Asociación Ciudad Saludable en el distrito de Miraflores." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/11617.
Full textAbstract:
El presente estudio plantea la necesidad de conocer las resistencias al cambio de la
cultura organizacional que presenta en una asociación de recolectores de residuos sólidos al
pasar de un contexto informal a uno formal.
La aproximación de la investigación se realiza mediante el estudio de la Asociación de
Recicladores Señor de los Milagros de Miraflores en su participación del Programa Pro-
Reciclador. El programa, tiene como objetivo el implementar un modelo integral e inclusivo de
gestión de residuos sólidos en donde las asociaciones de recicladores y los municipios trabajen
conjuntamente.
. En primer lugar, la presente investigación analiza la informalidad a través de los
planteamientos de diversos autores así como las políticas de inclusión de recicladores que
llevaron a la creación del programa Pro-reciclador. En segundo lugar, se utiliza el Modelo de las
7’s de McKinsey para explorar los la situación anterior y actual de la formalización de la
Asociación de Recicladores Señor de los Milagros. En tercer lugar, se identifican las
resistencias en función a las variables identificadas en el proceso del estudio. Finalmente, para
el análisis de las resistencias al cambio, y como base del estudio, se utilizan las dos primeras
etapas del modelo de cambio de la metodología de Kurt Lewin.
Como resultado de este estudio, se elaboran conclusiones y recomendaciones con el
objetivo de hacer más efectiva la transición hacia la formalidad en el marco del programa Proreciclador.Tesis
4
Trujillo, Córdova Christian Moisés. "Los cambios en la cultura organizacional y sus influencias sobre el desempeño institucional : un análisis a los cambios experimentados por la Institución Educativa 2009 Fe y Alegría n° 02." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019. http://hdl.handle.net/20.500.12404/15241.
Full text
5
Gómez, Limaymanta César Aurelio, Pasache Oscar William Incio, and Velásquez Gonzalo O´Donnell. "Niveles de satisfacción laboral en banca comercial : un caso en estudio." Master's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2011. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/4552.
Full textAbstract:
La rápida transformación en el sector de la banca comercial en la última década ha hecho a esta industria más fuerte, transparente, eficiente y competitiva; dándose un cambio de paradigma en la cultura de trabajo en los empleados del banco. Esta investigación fue elaborada con la finalidad de conocer los niveles de satisfacción laboral en el área comercial de un banco en Perú. Satisfacción laboral es un sentimiento positivo que experimentan los empleados respecto del trabajo que realizan y que determina la conducta que tienen estos, en su puesto de trabajo. El grado de satisfacción laboral es la medida que permite determinar qué tan fuerte es este sentimiento en los trabajadores.
Los estudios señalan que cuando los empleados se sienten satisfechos con el trabajo que realizan se produce un incremento de productividad, lo cual se traduce en un incremento de beneficios económicos para la empresa. Por otro lado, la insatisfacción de los trabajadores puede traer una baja eficiencia en la organización; además, trae conductas en los trabajadores como negligencia, agresión, frustración y retiro de las labores. A pesar de ser una relación largamente estudiada, los investigadores hasta el día de hoy no han encontrado resultados positivos debido al gran número de factores que se encuentran implícitos en esta relación.
Este estudio se centra en el sector de la banca comercial, debido a que posee el mayor número de clientes dentro del sector financiero y la que requiere un mayor número de trabajadores. La información se obtuvo a través del modelo ESL creado por Anaya & Suárez (2004), para la medición de la satisfacción laboral. Se aplicó esta encuesta a 312 trabajadores de la banca comercial, los cuales pertenecen a 38 agencias de un banco líder en el Perú. Posteriormente, para el análisis de la información recolectada se aplicó un análisis de varianza (Anova) para determinar si existen diferencias significativas entre las variables demográficas de los encuestados.
En este estudio, se encontró que el puesto laboral tiene influencia en el grado de satisfacción laboral de los empleados. Los gerentes y funcionarios presentan un mayor grado de satisfacción laboral que los trabajadores con empleos de menor jerarquía. Otra variable demográfica que influye en la satisfacción laboral es la edad del empleado. Los trabajadores de mayor edad presentaron un mayor nivel de satisfacción que los adultos jóvenes. Finalmente se encontró que el sexo del empleado no influye en el grado de satisfacción laboral.Tesis
6
Muñoz, Marcos-Sánchez Andrea Valentina. "Estudio de enfoque etnográfico sobre la cultura organizacional en una pequeña empresa familiar de Lima." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/12310.
Full textAbstract:
La presente investigación tuvo como objetivo describir y analizar los elementos
implicados en la cultura organizacional de una pequeña empresa familiar limeña, teniendo
como modelo teórico comprensivo los niveles de la cultura organizacional planteados
por Schein (2004). Se planteó un diseño de enfoque etnográfico que permitió obtener una
primera aproximación a la cultura de la organización por medio de las observaciones de
prácticas comunes en los colaboradores que se plasmaron en diarios de campo. Se
encontraron dos categorías principales con las cuales se puede analizar la cultura de la
organización: “Artefactos asociados al Orden” y “Artefactos asociados a las
Interacciones”, que, a su vez, fueron subdivididas en aspectos más concretos y
observables para dar cuenta de los artefactos y posteriormente de los valores
organizacionales. Los resultados evidencian contradicciones entre el discurso de lo que
los colaboradores entienden de su propia cultura organizacional y lo que la práctica
muestra, permitiendo así reflexionar sobre el nivel de los presupuestos básicos,
planteados por la teoría de Schein que guía la reflexión teórica del estudio.The objective of this research was to describe and analyze the elements involved in the organizational culture of a small family business in Lima, taking as a theoretical and comprehensive model the levels of organizational culture proposed by Schein (2004). An ethnographic approach design was proposed that allowed us to obtain a first approximation to the culture of the organization through observations of common practices in the collaborators that were expressed in field notes. Two main categories were found with which the organization's culture can be analyzed: "Order" and "Interactions", which, in turn, were subdivided into more concrete and observable aspects to account for the artifacts and later for the values organizational. The results show contradictions between the discourse of what the collaborators understand of their own organizational culture and what the practice shows, allowing to reflect on the level of the basic budget, proposed by the Schein theory that guides the theoretical reflection of the study.
Tesis
7
Hernández, Morales Gonzalo Antonio. "Estrategias de comunicación interna de la identidad corporativa en el Ministerio de Defensa del Perú." Bachelor's thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2019. https://hdl.handle.net/20.500.12672/11106.
Full textAbstract:
Estudia la comunicación interna de la identidad corporativa del Ministerio de Defensa del Perú, específicamente hacia su personal administrativo y civil con un régimen laboral bajo el Decreto Legislativo n.° 276 - Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, y su influencia en el compromiso organizacional que se ha desarrollado en éstos últimos, respecto a la institución en la que laboran.Tesis
8
Zúñiga, Villegas Juan Carlos. "Creación de una identidad corporativa el caso de la marca “ACCEDE” en el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos (Julio del 2012- Febrero del 2013)." Bachelor's thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2015. https://hdl.handle.net/20.500.12672/8717.
Full textAbstract:
El documento digital no refiere asesorPublicación a texto completo no autorizada por el autor
Expone la sistematización de la experiencia profesional obtenida en el Programa Modernización del Sistema de Administración de Justicia para la Mejora de los Servicios Brindados a la Población Peruana (PMSAJ), órgano dependiente del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos (MINJUS) con financiamiento del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) en el período establecido entre julio del 2012 a febrero del 2013. El presente estudio trata acerca de la creación de una marca institucional, de un logotipo institucional así como también el de crear, diseñar y desarrollar un Manual de identidad Corporativa para el uso del logotipo, en un organismo adscrito al MINJUS como es el Programa Modernización del Sistema de Administración de Justicia (PMSAJ).
Trabajo de suficiencia profesional
9
Montenegro, Ferrari Zarela Isabel. "Machiguengas haciendo empresa: Análisis de la viabilidad de la empresa multicomunal SERDESBU en el Bajo Urubamba." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/10133.
Full textAbstract:
En el Perú las industrias extractivas tienen un largo recorrido histórico donde su
forma de operar se ha ido transformando según las demandas internacionales, del Estado peruano y de la población. Es por estas demandas que dichas empresas han adoptado un marco de responsabilidad social corporativa por medio del cual se realizan principalmente proyectos a favor del desarrollo económico de las comunidades afectadas. Así, el Consorcio Camisea, liderado por Pluspetrol, entregó un fondo de compensación a las comunidades nativas de impacto directo, Segakiato y Cashiriari, ubicadas en el Bajo Urubamba, distrito de Megantoni, provincia de La Convención en el departamento de Cusco; este fue usado para de la creación de la empresa multi-comunal SERDESBU (Servicios para el Desarrollo del Bajo Urubamba) cuya actividad principal sería de intermediación laboral y prestación de servicios para el Proyecto Camisea cuyas ganancias serían divididas en partes iguales entre ambas comunidades. La finalidad de esta investigación es conocer si las empresas comunales impulsadas por industrias extractivas en comunidades indígenas amazónicas son viables. Para ello se ha tomado el caso de la empresa multi-comunal SERDESBU en donde se analizará cómo conviven las lógicas empresariales sobre el trabajo y la percepción de este en las comunidades socias con relación a la viabilidad de esta misma empresa como un negocio rentable que genere puestos de trabajo e ingresos económicos tanto a sus trabajadores como a las comunidades socias. Es en este contexto que se pretende conocer también cómo la lógica indígena machiguenga en torno al trabajo convive con la necesidad de una lógica empresarial para la viabilidad de SERDESBU y las tensiones que las
diferencias entre estas lógicas pueden generar tanto dentro de la empresa como en las comunidades socias de Segakiato y Cashiriari.Tesis
10
Meza, Bernaola Edwin Claudio, Castro Katherine Xenia Ventura, and Montoya Oscar Francisco Villaverde. "Percepción de la cultura organizacional en los colegios particulares de la ciudad de Huancayo." Master's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2015. http://hdl.handle.net/20.500.12404/14967.
Full textAbstract:
La investigación analiza los tipos de cultura organizacional en una muestra de
colegios particulares de la ciudad de Huancayo. Se examina las diferencias de la cultura
actual entre las áreas que desempeñan los trabajadores, entre las categorías de antigüedad
laboral, entre los colegios particulares, entre los tipos cultura de la muestra de colegios, y
entre la cultura actual y preferida. También, se analiza la presencia una percepción
compartida de la cultura organizacional.
En el estudio se ha utilizado el marco de valores en competencia y el instrumento de
evaluación de la cultura organizacional, que constituye una base teórica adecuada para el uso
del instrumento de evaluación de la cultura organizacional. El diseño de la investigación
utilizado es no experimental, transversal y descriptivo. La muestra por conveniencia está
constituida por cuatro colegios particulares y de 179 profesores y trabajadores
administrativos.
En este estudio se ha encontrado que existen diferencias en la cultura organizacional
entre las áreas, entre la antigüedad laboral, entre los colegios, entre los tipos de cultura de la
muestra, y entre la cultura actual y preferida. Existen evidencias de una cultura compartida
a nivel de áreas, de colegios, de la muestra; y también, una relación de asociación entre la
cultura actual y preferida.
Palabras clave: Cultura organizacional, marco de valores en competencia, y colegios particulares.The research analyzes the types of organizational culture in a sample of private schools in the city of Huancayo. Differences is examined in the current culture among workers play areas, between the categories of seniority among private schools, between types culture sample of schools, and between current and preferred culture. Also present analyzes a shared perception of the organizational culture. The study used the competing values framework and assessment tool of organizational culture, which is an appropriate theoretical basis for the use of the assessment tool of organizational culture. The research design used is not experimental, transversal and descriptive. The convenience sample is constituted by four individuals and 179 teachers and administrative staff. In this study we have found that there are differences in organizational culture between areas, between seniority, between schools, between types of culture sample, and between current and preferred culture. There is evidence of a shared culture level area, schools, and the level of the sample; and also, a partnership between current and preferred culture. Keywords: Organizational culture, competing values framework and private schools.
Tesis
11
Vela, Ruiz José Oswaldo, Pérez Luis Renzo Dávila, and Farfán Víctor Omar Sanandres. "Percepción de la cultura organizacional en empresas del sector microfinanciero en la Región Lambayeque." Master's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2015. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/9924.
Full textAbstract:
xi, 89 h. : il. ; 30 cmEn la presente investigación se diagnosticó la percepción de cultura organizacional en tres cajas de ahorro del sector microfinanciero de la región Lambayeque, como son: Caja Metropolitana de Lima, Caja de Trujillo y Caja de Piura. Los participantes fueron 60 trabajadores entre las áreas de Negocios y Operaciones de estas empresas. El estudio se realizó bajo el enfoque del OCAI (Organizational Cultural Assessment Instrument), el cual es un instrumento cuantitativo desarrollado bajo el Marco de Valores de Competencias. Este instrumento nos permite determinar cuatro componentes de cultura para cada una de las empresas estudiadas: (a) Clan, (b) Adhocrática, (c) Mercado, y (d) Jerárquica. Este instrumento fue desarrollado por Cameron y Quinn (2005), y ha sido aplicado en más de 1,000 organizaciones en diferentes países. En las tres empresas la cultura predominante es la cultura tipo Mercado. Por otro lado, las mayores diferencias de la cultura actual con respecto a la deseada se dió en el componente Clan, mostrando así que los participantes desean tener una cultura menos orientada a las metas y más al desarrollo de las personas dentro de la organización. El estudio también reveló que no existe una influencia significativa de variables como género, antigüedad y área laboral en la percepción de la cultura. Las conclusiones del estudio ayudan a conocer mejor la cultura de estas empresas a fin de implementar acciones que permitan reforzarla o reorientarla en función de sus estrategias de corto y largo plazo
This research a shows the results of a diagnosis of the perception of organizational culture in three savings banks in the microfinance sector of Lambayeque Region, such as: Caja Metropolitana de Lima, Caja de Trujillo and Caja Piura. Participants were 67 coming from the Business and Operation departments from these three saving banks. The study was oriented under the focus of OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument ), which is a quantitative tool developed under the Securities Competency Framework, this instrument allows us to determine four components of culture for each one of the companies studied : (a) Clan, (b) Adhocratic, (c) Market, and (d) Hierarchical. This instrument was developed by Cameron and Quinn (2005) and has been applied in over 1,000 organizations in different countries. In the three companies the predominant culture was the Market Culture. On the Other Side the major differences in today's culture with respect to desired occur in the Clan component, showing that Participants want a culture less focused on goals and more development of people within the Organization. The study also reveals that there is not a significant influence of variables as gender, age and work area in the perception of culture. The conclusions of the study help us to know more about the culture of these companies in order to implement actions to reinforce or change the culture according to their strategies for short and long term
Tesis
12
Caparó, Farfán Benjamín. "Una mirada de las capacidades estatales en la gestión de transferencias de partidas presupuestarias a gobiernos subnacionales del Programa Nacional de Saneamiento Urbano, 2012 - 2016." Master's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/9742.
Full textAbstract:
La presente investigación recae en el estudio de capacidades estatales dentro de las políticas de agua y saneamiento del Estado determinando como caso de estudio el Programa Nacional de Saneamiento Urbano en el periodo 2014 al 2016, en este entender se da a conocer el desarrollo de las capacidades políticas y administrativas a lo largo de los diferentes modelos de organización administrativa los cuales se encuentran marcados por la aprobación de normativas que adopta el Programa, evidenciándose que el gobierno central no ha logrado desarrollar las capacidades estatales necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la política del sector saneamiento, si bien presenta mejoras en base a los cambios organizacionales estos esfuerzos se encuentran enfocados a cumplir metas de transferencias presupuestarias a gobiernos subnacionales que resultan insuficientes y mal direccionadas para cubrir las brechas de los servicios de saneamiento.Tesis
13
Coronado, Oblitas Alexandra Liliana, and Delgado Marilyn Huamán. "Propuesta de rediseño organizacional de la Empresa Ginsac Import S.A.C. ubicada en Lambayeque periodo 2015." Bachelor's thesis, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2016. http://tesis.usat.edu.pe/handle/usat/816.
Full textAbstract:
Ginsac Import S.A.C es una empresa que se dedica a brindar servicios de compra y venta de maquinaria pesada y agrícola en el departamento de Lambayeque , tuvo como objetivo principal realizar una propuesta de Rediseño Organizacional, con la finalidad de mejorar su nivel de competitividad en el mercado actual, para ello se utilizaron técnicas que fueron entrevistas a profundidad aplicadas a los trabajadores y al gerente general, para ver cómo se encuentra la empresa en sus diferentes áreas y frente a la competencia, también se ha utilizado información secundaria como la recolección de datos de los diferentes libros, tesis, base de datos y paginas informativas e internet. Con la información recopilada se logró observar el análisis del entorno externo e interno de la empresa Ginsac y sirvió igualmente para identificar los puntos de fortalezas y debilidades de la empresa; así también, ver los puntos de amenazas y oportunidades. Otro análisis fue las cinco fuerzas de Porter para poder conocer el nivel de competitividad frente a otras empresas afines. Para poder determinar su estructura organizacional actual se desarrolló el manual de organización y funciones (MOF), con la finalidad de que los trabajadores obtengan conocimiento de sus funciones específicas, para así evitar las duplicidades de tareas; logrando así el crecimiento optimo y eficiente de la empresa. En conclusión, con la información analizada se ha podido encontrar la falta de un diseño organizacional bien estructurado y una cultura burocrática, el cual permita a los trabajadores la obtención de conocimientos para obtener así mejores tomas de decisiones, estrategias necesarias para el buen funcionamiento de cada una de sus áreas de la empresa Ginsac Import S.A.C., con la finalidad de que brinden un mejor servicio a sus clientes y un crecimiento personal y profesional.Tesis
14
Ortiz, Peralta Murillo Luis Alonso. "Efectos de la incorporación del cuerpo de Gerentes Públicos en el ámbito político cultural de la UGEL n° 7." Master's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/9741.
Full textAbstract:
Este estudio de caso investiga los efectos de la incorporación del Cuerpo de Gerentes Públicos (CGP) en la dimensión político cultural de la UGEL N°7, basados en la hipótesis que su incorporación inició el tránsito de la organización de un Sistema Cerrado a una de tipo Arena Política, dadas las competencias de gestión estratégica y gestión del entorno político del CGP como actor colectivo. A través del análisis de los hechos significativos demostramos que, previo a la incorporación del CGP, la UGEL N° 7 era una organización de Tipo Sistema Cerrado, con una coalición interna muy burocrática, concentrada en el personal perteneciente al Régimen del D. L. N° 276. Sin embargo, con la incorporación del CGP llega un nuevo actor que disputa desde la estructura ostensiva (asumiendo jefaturas en la organización) el poder performativo de las redes de la organización, inaugurando una etapa que, según la tipología de Mintzberg, es denominada de Arena Política confrontacional entre los CGP y los miembros del D. L. N° 276. Luego, esta Arena Política Confrontacional se transforma en una Arena Política de Alianzas Frágiles, gracias al liderazgo del Principal (Director de la UGEL N°7), la gestión de las asimetrías salariales y desarrollo de aliados estratégicos, llevando a la organización al desarrollo de buenas prácticas reconocidas a nivel nacional. Sin embargo, su alejamiento a propósito de la Reforma Magisterial, trajo consigo una reconfiguración de las coaliciones, retornando los actos de confrontación, que llevan a la UGEL N°7 a una tercera etapa, denominada de Organización Politizada, caracterizada por presentar conflictos de intensidad moderada y naturaleza constante. La principal conclusión arribada es que los conflictos señalados están vinculados principalmente a la cultura organizacional predominante y la resistencia al cambio, 4 sustentada en el poder que concentran los trabajadores del régimen laboral del D.L. N° 276 y que, en el periodo de tiempo investigado, el Cuerpo de Gerentes Públicos como actor colectivo demostró conocimientos generales de gestión y normativa pública pero, limitadas capacidades de liderazgo, trabajo en equipo, gestión estratégica y gestión del
entorno político, lo que impide llevar a la UGEL N°7 a otras etapas de desarrollo en su ciclo de vida organizacional. Finalmente, y no menos importante es señalar que las UGEL de Lima Metropolitana concentran el 28% de la población peruana y sólo en Educación básica regular se matriculan cada año alrededor de 1.9 millones de estudiantes, equivalente al 25% del total nacional. No queda duda que los cambios que el CGP pueda lograr en estas organizaciones, impactarán en un porcentaje considerable de las generaciones en formación en nuestro país.Tesis
15
Alfaro, Salazar Ronald, Girón Sara Leyton, Solano Antonio Meza, and Torres Ivonne Sáenz. "Satisfacción laboral y su relación con algunas variables ocupacionales en tres municipalidades." Master's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2012. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/4593.
Full textAbstract:
Because of the important role of district municipalities or local governments in the development and the country’s economy, it is important to ensure the achievement of their goals. Therefore, there should be available, qualified, motivated and satisfied personnel; so that, a study of job satisfaction in three district municipalities of Lima and Callao is presented. The research involves measurement of job satisfaction and analysis of its relation to occupational variables: (a) Labor Condition (b) Gender and (c) Service time in each one of the three municipalities, as well as the comparison of the overall satisfaction level. The research is descriptive and correlational with a quantitative approach, the same as was performed on a sample of 82, 126 and 161 workers in each of the three municipalities under study. To measure job satisfaction a questionnaire was used “Escala de Opiniones SL-SPC" (Palma, 2005), which has four factors: (a) Significance of Task (b) Working Conditions (c) Personal Recognition / or Social, and (d) Economic Benefits. The main results are that there are not significant differences in the job satisfaction level of the workers in each of the three municipalities, and it can be regarded as average; moreover, that if there are significant differences for labor condition in regards to the satisfaction level with their various factors in each.Debido al importante rol de las municipalidades distritales o gobiernos locales en el desarrollo y la economía del país, es importante asegurar el logro de sus objetivos. Para ello debe contarse con el personal idóneo, motivado y satisfecho; es así que se plantea estudiar la satisfacción laboral en tres municipalidades distritales de Lima y Callao. El estudio consiste en la medición de la satisfacción laboral y el análisis de su relación con las variables ocupacionales: (a) Condición Laboral, (b) Género y (c) Tiempo de Servicio en cada una de las tres municipalidades; además de la comparación del nivel de satisfacción medio. La investigación es del tipo descriptiva y correlacional con enfoque cuantitativo, la misma que se realizó en una muestra de 82, 126 y 161 trabajadores de cada una de las tres municipalidades en estudio. Para medir la satisfacción laboral se utilizó el cuestionario “Escala de Opiniones SL-SPC” (Palma, 2005), que tiene cuatro factores: (a) Significación de la Tarea, (b) Condiciones de Trabajo, (c) Reconocimiento Personal y/o Social, y (d) Beneficios Económicos. Los principales resultados son que no hay diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral medio de los trabajadores en cada una de las tres municipalidades y que éste puede considerase Promedio; además, que sí existen diferencias significativas por condición laboral respecto al nivel de satisfacción en sus diversos factores en cada una de ellas.
Tesis
16
Alzamora, Jayo Xiomy Solanghe, Rosas Carlos Enrique Chancafe, and Wong Alonso Mauricio López. "Cultura organizacional y satisfacción laboral: estudio de caso de tres consultoras de selección en Lima Metropolitana." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/12445.
Full textAbstract:
La presente investigación establece la necesidad de conocer la relación que existe entre
la cultura organizacional y la satisfacción laboral, al mismo tiempo que pretende descubrir qué
tipo de cultura genera mayor satisfacción laboral, conllevando al conocimiento de la percepción
de los colaboradores hacia las empresas que están siendo estudiadas, así como las necesidades
que estos desean saciar para poder desenvolverse de la manera más óptima en sus labores del día
a día. Para el diagnóstico de tipo de cultura se usa la herramienta OCAI de Cameron y Quinn
(2006) y para medir el nivel de satisfacción, la herramienta SL- SPC de Sonia Palma (2005).
Asimismo, para la descripción profunda de cultura organizacional se usa la observación in situ
(24 horas) y el modelo de los tres niveles de cultura de Schein (1990): artefactos, valores y
presunciones básicas
La investigación se realiza a través de un estudio de caso en tres consultoras de selección,
las cuales se encuentran presentes en el mercado y hoy cuentan con varios años de trayectoria en
el sector. Dichas consultoras están enfocadas a la búsqueda de profesionales de mandos medios
para empresas de diferentes sectores, los cuales incluyen construcción, minería, consumo masivo,
financiero, retail, entre otros. Estas consultoras, en la actualidad, a pesar de poseer eficiencia en
sus actividades de mercado, no tienen nociones claras de su cultura organizacional y su
satisfacción laboral. Por ende, se busca identificar el tipo de cultura que predomina en cada
consultora, así como sus niveles de satisfacción y la relación que existe entre ambas variables.
Como resultado de lo analizado, se identificó que sí existe relación entre las variables, desde el
análisis cualitativo y cuantitativo. Sin embargo, desde un enfoque meramente estadístico, no se
encontró un resultado significativo en las correlaciones realizadas con las variables, debido a la
poca variabilidad hallada en la muestra, además de su reducido tamaño.
Se ha elaborado cuadros resúmenes de los hallazgos que hace más visibles y entendibles
la cultura organizacional y el nivel de satisfacción en las consultoras de selección. Es importante
mencionar que respecto a la cultura organizacional se tiene cuatro tipos de cultura: clan,
adhocrática, mercado y jerárquica; y respecto a la satisfacción laboral, los factores de esta variable
son: condiciones, beneficios, significación y reconocimiento. Finalmente, se presenta una serie
de conclusiones y recomendaciones con la intención de generar mejoras en las consultoras a través
de los resultados analizados y obtenidos.Tesis
17
Bravo, Herrera Rolando Ivan. "Clima laboral y percepción de la imagen institucional en una institución de Villa María del Triunfo." Master's thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2019. https://hdl.handle.net/20.500.12672/11575.
Full textAbstract:
Da a conocer de qué manera el clima laboral se relaciona con la percepción de la imagen institucional de la I.E. 6019 “Mariano Melgar” (JEC) en Villa María del Triunfo. La investigación realizada es de tipo sustantiva, no experimental y de corte transversal con estudio correlacional. Dentro de la insittución se puede evidenciar un inadecuado clima laboral, ya que los miembros del personal muestran discordancia, sentimientos de indiferencia y envidia con otros colegas. La muestra se halló utilizando la técnica estadística del coeficiente de correlación de Pearson, obteniendo el valor de 0.694 (69.4%) que permite afirmar que existe relación entre el clima laboral y percepción de la imagen institucional según el personal que labora en la I.E. 6019 “Mariano Melgar” (JEC) en Villa María del Triunfo. Los valores de correlación entre las dimensiones de la variable clima laboral (clima organizacional, clima psicológico, cultura organizacional) y la variable percepción de imagen institucional corresponden a 0.736 (73.6%), 0.563 (56.3%) y 0.566 (56.6%) respectivamente. De esta manera, se encontró correlaciones significativas para todos los casos y se puede afirmar la hipótesis general y las hipótesis específicas dentro de la presente investigación. En consecuencia, se puede mencionar que el personal que labora en la I.E. 6019 “Mariano Melgar” (JEC) tiene un alto porcentaje de aprobación del clima laboral y a su vez un alto porcentaje de aprobación sobre la imagen institucional. En conclusión se puede afirmar que existe relación significativa entre las variables clima laboral y percepción de la imagen institucional. Por otro lado, también se puede decir, que a mejor clima laboral más alto será la percepción de la imagen institucional por medio de los encuestados.Tesis
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Rivadeneyra, Rivadeneyra Melissa Rosemary. "Impacto de la comunicación en la reputación : una aproximación desde la cultura organizacional. Caso: Empresa azucarera en la costa del Perú." Master's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/12050.
Full textAbstract:
El objetivo de esta investigación es identificar y analizar el impacto de la comunicación
interna en la configuración de la reputación interior de una organización, a través del estudio
de caso de una empresa azucarera ubicada en la costa del Perú, desde la aproximación de la
cultura organizacional. Esta investigación apuesta por la perspectiva de estudio
organizacional de la reputación, la cual valora los beneficios internos de poseer una
reputación positiva y estable, enmarcada en la Teoría de los Recursos y las Capacidades.
Así como, por la perspectiva socio-psicológica de la comunicación, en el marco de la Teoría
de los Sistemas que aporta una visión holística. Para alcanzar el objetivo propuesto se realizó
una investigación mixta, aplicando las técnicas cualitativas y cuantitativas como entrevistas,
encuestas, grupos focales y observación; la cual encontró que la comunicación interna
cumple un rol significativo en la configuración de la reputación que tienen los trabajadores
sobre la empresa -la cual varía de acuerdo a las condiciones laborales que tiene cada grupo
de colaboradores-, ya que puede contribuir a su mejora o fortalecimiento; siendo
imprescindible entender la cultura organizacional de la institución. Por tanto, la
comunicación y la reputación interna, necesitan ser medidas, analizadas y gestionadas de
forma permanente, valorando aspectos como la importancia de la escucha activa, la
retroalimentación, la comunicación horizontal, la motivación y la empatía con los
trabajadores.The objective of this investigation is to identify and analyze the impact of internal communication on the configuration of reputation within an organization, through the case study of a sugar company on the coast of Peru, from the approach of the organizational culture. This investigation bets on perspective of the organizational study of reputation, which values the internal benefits from having a positive and steady reputation, within the framework of the Theory of Resources and Capacities. As well as the perspective of sociopsycological communication, on the framerok of the Theory of Systems, which brings a holistic vision. To achieve this proposed objective, a mixed investigation was carried out, applying qualitative and quantitative techniques such as surveys, focus groups, the field log and observation; which found that internal communication plays an important role in configuration of the reputation that workers have over the company -which varies according to the working conditions of each group of collaborators- due to it can contribute to the improvement or strengthening, being essential to understand the organizational culture of the institution. Therefore, communication and internal reputation needs to be permanently evaluated, analyzed and managed, valuing aspects such as the importance of active listening, feedback, horizontal communication, motivation and empathy with workers.
Tesis
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Castro, Benites Florencia Alexandra. "La imagen corporativa y la satisfacción laboral. Estudio correlacional con trabajadores limeños." Bachelor's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016. http://hdl.handle.net/10757/621642.
Full textAbstract:
El objetivo de la presente investigación fue estudiar la relación entre la imagen corporativa y la satisfacción laboral en un grupo de trabajadores de Lima Metropolitana. Para lograr este objetivo se utilizó un diseño descriptivo correlacional y se evaluó un total de 150 colaboradores de ambos sexos. Se utilizó la “Escala Imagen Marca Corporativa” (EIC) y el “Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26”. Se estudió la validez mediante análisis factorial exploratorio con rotación Varimax para ambos cuestionarios. Asimismo la confiabilidad se evaluó a partir de la consistencia interna. Se concluyó que ambos instrumentos cuentan con validez y confiabilidad. Los resultados obtenidos mostraron que la imagen corporativa correlacionó de manera positiva y significativa con la satisfacción laboral. Por su parte, las cuatro dimensiones de imagen corporativa (afabilidad, capacidad, iniciativa, chic) correlacionaron positivamente con las tres dimensiones de satisfacción laboral (funciones que desempeña, recursos materiales, y condiciones externa), observándose que la dimensión chic se asocia de menor magnitud a las cinco dimensiones de satisfacción. Finalmente, en el análisis de regresión múltiple jerárquico se observó que las dimensiones de afabilidad predice a tres dimensiones de la satisfacción laboral, y las dimensiones chic y capacidad solo a uno de los componentes de la variable, siendo la dimensión iniciativa la que no predice ninguna de las cinco dimensiones de satisfacción laboral.The aim of this investigation was to study the relationship between corporate image and job satisfaction in a group of workers of Lima Metropolitana. To achieve this we used a descriptive correlational design, and assessed a total of 150 employees of both sexes. We used the "Corporate Brand Image Scale" (CBI), and the "Job Satisfaction Questionnaire S21/26”. The validity was analyzed by exploratory factor analysis with Varimax rotation for both instruments. The Reliability was assessed also from internal consistency. It was concluded that both instruments have validity and reliability. The results showed that corporate image correlated positively and significantly with job satisfaction. Meanwhile, the four dimensions of corporate image (Agreeableness, competence, chic, Enterprise) correlated positively with the three dimensions of job satisfaction (functions performed, material resources, and external conditions), showing that the dimension is associated with lower chic magnitude to the three dimensions of satisfaction. Finally, hierarchical multiple regression analysis found that the dimensions of agreeableness, capacity and chic predict job satisfaction tools. Imagen corporativa, satisfacción laboral, imagen de afabilidad, imagen chic, trabajadores limeños
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Arana, Glave de Rojas Isabel Margarita, Tello Dante Ruben Flores, Vargas Miguel Ángel Koo, and Alvarado de Villa Julissa Vidal. "La eficacia de las herramientas lúdicas en la gestión de la comunicación interna en el Perú." Master's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2020. http://hdl.handle.net/10757/653180.
Full textAbstract:
La presente investigación busca analizar los aportes de la utilización del recurso lúdico como una herramienta eficaz de comunicación interna en la gestión de la cultura organizacional. Por ello a través de entrevistas en profundidad realizadas a un panel de expertos conformado por profesionales en comunicación interna, educación, arte y recursos humanos; así como a través del análisis de la aplicación de herramientas lúdicas dentro de la gestión de cultura organizacional en una empresa privada del sector de explotación y comercialización de gas natural en Lima y Callao, se vislumbra que la implementación de actividades lúdicas favorece el aprendizaje de los mensajes dados por los jefes, incentiva la creatividad de los colaboradores y mejora el clima laboral. Nuestra documentación de casos de estudio en la ciudad de Lima analizó complementariamente las experiencias de éxito en empresas industriales de los sectores deportivo, bebidas no alcohólicas, cosmética, pesquería y manufactura que, luego de activar herramientas lúdicas en sus diferentes públicos, detectaron importantes cambios favorables en la implementación y gestión de su cultura organizacional.This research seeks to analyze the contributions of the use of recreational resources as an effective internal communication tool in the management of organizational culture. For this reason, through in-depth interviews with a panel of experts made up of professionals in internal communication, education, art and human resources; As well as through the analysis of the application of recreational tools within the management of organizational culture in a private company in the natural gas exploitation and commercialization sector in Lima and Callao, it is seen that the implementation of recreational activities favors the learning of the messages given by bosses, encourages the creativity of employees and improves the work environment. Our documentation of case studies in the city of Lima analyzed the success experiences in industrial companies in the sports, non-alcoholic beverages, cosmetics, fishery and manufacturing sectors that, after activating playful tools in their different audiences, detected important favorable changes in the implementation and management of its organizational culture.
Trabajo de investigación
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Lay, Guerra Estefanía Jesús. "20 años de alegría rebelde : implicancias de la cultura organizacional en la sostenibilidad de una organización de la sociedad civil. Una aproximación desde el caso de la Asociación Cultural Arena y Esteras. 2008-2012." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2012. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/4476.
Full textAbstract:
La cultura organizacional, entendida como los valores y percepciones compartidas que definen la manera correcta de actuar dentro de una organización, es considerada en la actualidad un factor clave en la gestión de organizaciones. De este modo, los autores coinciden en que esta cultura se puede convertir en una ventaja competitiva y principal activo para mejorar el desempeño de la organización si es coherente y apoya los objetivos institucionales. En el caso específico de las organizaciones de la sociedad civil, se puede afirmar que la cultura organizacional es un factor crítico de sostenibilidad, pues colabora con alinear a los miembros alrededor de un conjunto de valores sustentados en la solidaridad y promoción del desarrollo.
En este marco, la presente investigación tiene como objetivo exponer de qué manera la cultura de una organización de la sociedad civil puede influir en su sostenibilidad. Para ello, se ha realizado un estudio de caso basado en la Asociación Cultural Arena y Esteras, organización con 20 años de trayectoria.
En primer lugar, se revisará la variedad de organizaciones de la sociedad civil existentes, con el objeto de identificar qué tipo de organización corresponde a Arena y Esteras, y qué dinámica institucional la caracteriza. A partir de ello, se identificará que esta experiencia corresponde a una categoría organizacional incluida dentro de las asociaciones culturales: la organización cultural comunitaria, la cual enfoca sus labores en la democratización del arte y la cultura, entendiéndolas como un derecho para el desarrollo integral de las personas y sus entornos. Dicho conocimiento resulta relevante para este estudio, pues las características y tipo de actividad desarrollada por una organización influyen en los valores que se gestan dentro de su cultura.
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Posteriormente, se ahondará en la explicación sobre la sostenibilidad organizacional, dimensión de interés de esta investigación, la cual alude al desarrollo de un marco de trabajo que sirva de soporte para las actividades dirigidas a generar valor social. La sostenibilidad organizacional se compone de cuatro elementos claves: (a) la capacidad operacional de las organizaciones para generar valor social, (b) el nivel de profesionalización de la gestión, (c) el desarrollo organizacional, y (d) el enfoque intergeneracional (sucesión).
El principal hallazgo en relación con la cultura organizacional radica en que la formación de la misma, en el caso de Arena y Esteras, ha sido influenciada por las prácticas de su entorno (Villa El Salvador); por las características de sus fundadores, tal como la identidad territorial ligada a Villa El Salvador; y por las particularidades de las organizaciones culturales comunitarias, tales como la priorización del equipo y sus relaciones dentro de la dinámica institucional. En consecuencia, se reconoce que los principales valores de la cultura de Arena y Esteras son el colectivismo, el cual resalta la importancia de la preocupación por el equipo; la territorialidad, la cual fomenta un entendimiento compartido sobre cómo el desarrollo individual está ligado y depende del fomento del desarrollo de su localidad; y el normativismo, el cual promueve el alineamiento de los integrantes hacia la promoción de un estilo de arte con enfoque para la transformación social.
Con respecto a la influencia de la cultura de Arena y Esteras sobre su sostenibilidad organizacional, por un lado, los altos niveles de compromiso fomentados por ella han favorecido la permanencia de las personas en la asociación, lo cual contribuyó a asegurar el factor crítico de la capacidad operacional de la asociación: su equipo humano. En contraste, a pesar de que el equipo administrativo ha promovido acciones
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para fortalecer la profesionalización de la gestión, los miembros de la asociación no han apoyado óptimamente dicho proceso, pues, dentro de ella, prevalece una cultura que prioriza el compromiso social y las acciones dirigidas hacia el cumplimiento de la misión en detrimento del apoyo y desarrollo de las actividades de gestión. Por otro lado, el estilo de relaciones basadas en la cooperación ha facilitado el intercambio de conocimiento entre los miembros, y la identidad forjada sobre la base de la promoción de un estilo de arte pedagógico ha contribuido a conservar la autonomía de la organización y su misión frente a influencias externas; sin embargo, en la actualidad, esto se ha convertido en un obstáculo para aprovechar de mejor manera las oportunidades comerciales y de generación de ingresos. Por último, aún no se han llevado a cabo procesos de sucesión efectivos dentro de la asociación, pues Arena y Esteras ha sido manejada durante los 20 años de vida institucional por sus dos socios fundadores, aunque dicho fenómeno no guarda relación con la cultura de la organización.
Estos elementos han configurado un escenario en el cual la asociación enfrenta un conjunto de retos que deberá trabajar en aras de fortalecer su sostenibilidad. El primero se refiere a la necesidad de equilibrar el compromiso social existente y la necesidad de incorporar criterios de gestión por resultados que le permitan mejorar el desempeño organizacional. Para ello, la incorporación de personal especializado en temas de gestión se convierte en una buena alternativa; sin embargo, esto requiere que la asociación aprenda a balancear las necesidades e intereses de sus miembros voluntarios, y las necesidades internas de profesionalización. Por último, la cultura organizacional construida a partir de la imagen y prácticas existentes en Villa El Salvador durante la década de 1990 (mayor factor de sostenibilidad durante los 20 años de la asociación) ha generado que Arena y Esteras encuentre como principal
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desafío la construcción de un sistema de valores que responda a un nuevo contexto marcado por el individualismo, pues la continuidad de esta experiencia radicará en poder seguir involucrando a nuevos jóvenes en la construcción de una sociedad más justa e inclusiva a través del arte.
A partir de lo señalado, se propone que la asociación genere un espacio de reflexión sobre los cambios o acciones que desea implementar para fortalecer su sostenibilidad y analice cómo su cultura organizacional favorece o no el desarrollo de dichas medidas. Asimismo, una alternativa sugerida en relación con los procesos de profesionalización de la gestión es el establecimiento de alianzas estratégicas con universidades, las cuales le permitan acceder a los conocimientos especializados requeridos para fortalecer la organización. Finalmente, se recomienda incrementar aún más los mecanismos de participación y toma de decisión democrática con el objetivo de generar espacios de empoderamiento para nuevos jóvenes, y así facilitar los procesos de sucesión al interior de Arena y Esteras.Tesis
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Durand, Cardeña Luis Jesús. "Estudio de la estructura de la identidad corporativa entre trabajadores del sector confecciones en Lima y Chincha, durante el período 2000-2002." Bachelor's thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2004. https://hdl.handle.net/20.500.12672/270.
Full textAbstract:
Hallazgos Principales
Aunque Textil San Cristóbal ha desarrollado diferentes estrategias para mejorar su capacidad de acuerdo con los objetivos de producción que se ha propuesto, no ha logrado cubrir las expectativas trazadas. Aunque la creación de las asociaciones si son encaminadas eficaz y eficientemente podrían significar una alternativa de desarrollo y valor agregado.
La dirección de Textil San Cristóbal ha organizado mejoras relativas al desarrollar sus procesos de negocio y a la compra de tecnología de última generación, sin adaptar su comportamiento y comunicación a las demandas del mercado los que se dirigen sus productos.
Sin embargo, la reducción de los costos mediante la disminución de los presupuestos y la fuerza laboral, así como la introducción de programas de calidad para dar vida a los procesos de negocio ya se han planteado. Como menciona Morris & Brandon (1994), estos métodos han planteado soluciones a muy corto plazo.
Durante la investigación del año 2000, se determinó que 100 por ciento de los recursos humanos del Textil San Cristóbal fue instruido sobre la misión, visión y principios de calidad de la compañía.
100 por ciento del capital humano de la empresa conocía los objetivos corporativos. 91 por ciento recordaba los objetivos de la empresa y 9 por ciento no los recordaba.
Aún cuando los trabajadores, tanto de Textil San Cristóbal como de las asociaciones, perciben que sus sueldos no les alcanza para satisfacer sus necesidades básicas, preferirían ganar algo menos, pero tener condiciones de trabajo óptimas en las que se sientan motivados y valorados por superiores.
La mayoría de los encuestados siente que sus jefes no toman en cuenta sus opiniones y sugerencias. La tendencia entre los trabajadores es sentir temor de expresar sus ideas, dudas y quejas. Pero aunque el deseo de interactuar con las figuras de autoridad está limitado, 95 por ciento de la población encuestada consideran que participar expresando sus ideas o sugerencias en las decisiones de cualquier empresa es importante o muy importante. La tendencia general es que no existen actitudes hacia la comunicación de parte de las direcciones, ni mecanismos que la hagan posible.
La comunicación entre jefe y trabajador es limitada. El supervisor suele ser intermediario de la comunicación entre jefes y operario. En la planta, el supervisor cumple la función de filtro de la comunicación, es decir la información recibida por el jefe se basa en los criterios del supervisor para enviar mensajes. Cuando los operarios perciben que la información enviada es inexacta, les provoca frustración; y como no poseen mecanismos formales retroalimentación, manifiestan su frustración con formas de rebeldía y conductas sociales no adecuadas.
Un elemento adicional de la comunicación interna de las organizaciones estudiadas es el surgimiento del rumor. Sucede muy seguido en la empresa, que al no existir mecanismos planificados de comunicación formal, se crean que entre los trabajadores la necesidad de estar al tanto de todos los sucesos que ocurren al interior.
La necesidad de información oficial es grande, lo que genera mecanismos informales de comunicación interna. Los rumores suelen alimentar los prejuicios contra la empresa y las figuras de autoridad.
La mayoría de la población percibe que su jefe no tiene interés en que se desarrollen dentro de la organización.
Lo anterior tiene que ver directamente con las relaciones de liderazgo características de la organización.
Textil San Cristóbal desarrollado un estilo de liderazgo que aplica motivación extrínseca. Controla y aplica medidas correctivas y sólo se comunica para enviar órdenes o cuando no se satisfacen los estándares. Esta tendencia ha sido heredada por las asociaciones, aunque estas tres organizaciones tienen la oportunidad de moldear su cultura corporativa de tal forma que se convierta en un activo organizacional.
La mayor parte de los trabajadores exige un guía que los motive y que cree confianza entre los miembros de la empresa.
Cabe destacar que el trabajador promedio, a pesar que es abierto a la crítica, prefiere que sea en un lugar y momento adecuado que no implique detrimento en su imagen.
Se destaca que el trabajador promedio siente una gran necesidad de aceptación social; es decir no sólo necesita ser valorado por las autoridades, sino también por sus compañeros. Se demuestra además que el trabajador suele hacer o dejar de hacer ciertas actividades con el propósito de ser admitido en el grupo social.
Textil San Cristóbal tiene características similares a una familia. Los miembros de la organización proyectan y asumen este tipo de roles. Esto explica alguna de las necesidades afectivas de los trabajadores; necesidades que incluso pueden ser más fuertes o motivadoras que las necesidades económicas.
Limitaciones del Estudio
El presente estudio hubiera enriquecido sus conclusiones si la participación de la dirección de Textil San Cristóbal en el diagnóstico organizacional hubiera sido integral y constante.
El proceso de planificación de un programa de identidad corporativa debe convocar las figuras de autoridad de la organización para determinar el estado de la identidad actual y el estado deseado. Sin embargo, no fue posible ninguna reunión con la gerencia general, aunque los resultados del presente estudio fueron alcanzados oportunamente.
La ausencia de apoyo de la dirección logística y económicamente obligó a diseñar la estrategia de investigación, que aunque con menor costo pudiera ofrecer los niveles de rigurosidad científica que el estudio merece.
Hubiera sido más provechoso además, tener información primaria sobre la imagen corporativa, sin embargo aquélla no existe y realizar una investigación de imagen corporativa hubiera supuesto mayores costos.Tesis
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Mestanza, Malaspina María del Carmen. "Diagnóstico de la comunicación interna de una Facultad de una Universidad Privada y propuesta de lineamientos para su mejora." Master's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/13626.
Full textAbstract:
En el presente trabajo se analiza la gestión de la comunicación interna, como
un componente que acompaña al proceso de instalación de un sistema de gestión de
calidad, en este caso de la Norma ISO 9001:2015, que modifica el modelo funcional
de trabajo del personal administrativo, en una Facultad de una universidad privada
peruana, por un modelo de trabajo por proceso. A partir de la aplicación de una
encuesta a los jefes de las unidades académicas y administrativas de la Facultad,
sobre su percepción como líderes que alientan la aplicación de las normas y
principios del sistema de gestión de calidad de la organización, así como a través de
entrevistas a profundidad, tanto a las autoridades como al personal administrativo,
se ha detectado aspectos en el área comunicacional respecto a una serie de
creencias y percepciones que se han construido entre el personal sobre la
organización y la aplicación de la Norma que no contribuyen a que se gestione
eficientemente el estilo de trabajo por procesos. Asimismo, se observa que el
componente comunicacional no acompaña permanentemente a la gestión de la
organización, aspecto que es remarcado y reconocido en la Norma como
fundamental para promover la interrelación entre los componentes de una
organización para alcanzar la calidad de los servicios ofrecidos. Ello está afectando
a la Unidad para hacerla más eficiente y orientada a la mejora continua de sus
procesos.This work analyzes the internal communication management as an element that accompanies the installation process of a quality management system, in this case the ISO 9001:2015 standard, amending the functional work model of the administrative personnel, in a School of a Peruvian private University, by a process work model. It was noted that, from a survey for heads of academic and administrative units of the School, on their perception as leaders who encourage the application of rules and principles of the quality management system for the organization, as well as in-depth interviews to both authorities and the administrative personnel; aspects in the communications area regarding a set of beliefs and perceptions that have been built among the personnel on the organization and application of the Standard does not contribute to efficiently manage the process work model. Likewise, it is observed that the communication element does not always accompany the management of the organization, which is highlighted and recognized as a fundamental Standard to promote the connection among the elements of an organization to achieve the quality of the offered services. This is affecting the Unit to make it more efficient and aimed at continuous improvement of its processes.
Tesis
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Basauri, Mondragon Gabriela, Fuentes Katyuska D’yaku Cabrera, and Villamonte Brenda Melissa Ramirez. "Clima organizacional y desempeño laboral del personal de la generación Y: caso de empresa del sector de venta mayorista de combustible NUMAY S.A., Lima Metropolitana en el periodo 2018- 2019." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020. http://hdl.handle.net/20.500.12404/18163.
Full textAbstract:
El objetivo del presente trabajo de investigación fue analizar el clima organizacional y su
influencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la generación Y de NUMAY S.A. en
Lima Metropolitana durante el periodo 2018-2019.
La investigación tuvo un enfoque mixto que combinó el estudio cuantitativo y el
cualitativo. Para conseguir este objetivo, se hizo uso de dos instrumentos elaborados (encuesta de
clima organizacional y de desempeño laboral), respetando cada una de las variables, se aplicó a
68 personas entre hombres y mujeres que trabajan en la empresa NUMAY S.A. que se encuentran
dentro de un rango de edades estimado de 18 a 35 años, la denominada generación Y. Todos
fueron evaluados con dos encuestas; una que mide el clima organizacional y otra de desempeño
laboral, ambas de tipo Likert para ver la relación de las dos variables mencionadas.
Además, la investigación se complementó de entrevistas semiestructuras aplicadas a
especialistas de recursos humanos y a los principales representantes del caso de estudio. Se trabajó
con el método descriptivo y un diseño descriptivo correlacional. A partir de ello se muestra que
existe una relación entre el clima organizacional y desempeño laboral en la empresa NUMAY
S.A., demostrada a través de la correlación de Pearson.
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Granados, Agüero Alba Paula. "La construcción de la fiscalización ambiental en un contexto adverso de boom de recursos naturales : el caso del OEFA." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2016. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/7972.
Full textAbstract:
Esta tesis tiene como objetivo entender un proceso específico de construcción de
Estado dentro de un contexto de boom de recursos naturales en Perú. Para ello,
se explica el caso del Organismo de Evaluación y Fiscalización Ambiental (OEFA)
y cómo es que éste logra consolidarse en medio de un entorno hostil a las
instituciones ambientales. La pregunta general de investigación que nos
planteamos es la siguiente: ¿cómo es posible que se haya podido construir y
mantener una institución estatal que cumpla efectivamente el rol de fiscalización
ambiental en medio de un entorno hostil a la institucionalidad ambiental? La
principal hipótesis en la que se basa la tesis es que el OEFA genera una ruptura
radical frente a lo que había constituido el viejo institucionalismo ambiental en
Perú. Esta ruptura es posible debido a la autonomía de la institución y la identidad
compartida de su burocracia. Este cuerpo burocrático, mediante su vocación y sus
estrategias de resistencia y adaptación ha permitido al OEFA cumplir eficazmente
su labor.
Esta tesis se divide en cinco capítulos. El primero es un capítulo introductorio en
dónde se presenta el argumento y la estrategia de investigación. El segundo
capítulo desarrolla la evolución de la institucionalidad ambiental peruana y el
legado institucional que marcarían el entorno hostil en el que surgió el OEFA. El
tercer capítulo se enfoca principalmente en la historia de la institución. En el cuarto
capítulo se muestra el perfil de los funcionarios del OEFA y el caso de la Red
Sudamericana de Fiscalización Ambiental como ejemplo. Finalmente, el quinto
capítulo presenta las conclusiones.Tesis
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Córdova, Farfán Carla Alessandra. "Identidad y posicionamiento en la organización vegana “La Revolución de la Cuchara”." Bachelor's thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2016. https://hdl.handle.net/20.500.12672/5792.
Full textAbstract:
Construye una propuesta de comunicación que desarrolla impacto (consumer insights) en el público limeño tomando como caso a la organización vegana “La Revolución de la Cuchara. Busca conocer el perfil del público limeño (estilos de vida y valores culturales predominantes). Describe los consumer insights en torno al objeto cultural que trabaja la organización, en este caso, “comida peruana”. Determina si la organización “La Revolución de la Cuchara” ha considerado los objetivos anteriores para estructurar su identidad corporativa y generar un impacto en su público (es decir, una imagen corporativa sólida).Tesis