Dissertations / Theses on the topic 'Délégué du personnel'

Le délégué médical est le suppôt essentiel de l'information médicale. Le seul texte juridique qui définit sa profession est l'annexe visiteur médical de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. Le délégué médical ne possède ni diplôme d'état ni statut. Les laboratoires pharmaceutiques utilisent cet informateur comme un représentant et lui imposent des objectifs de "vente" alors qu'il n'exerce aucune activité commerciale. Cette incitation à faire prescrire les médecins induit une augmentation de la consommation pharmaceutique et a un effet pervers sur les finances de l'assurance-maladie. Malgré plusieurs essais de règlementation de la profession, le délégué médical reste un salarie de droit commun. A l'horizon 1993 quel va être son devenir au sein de la communauté européenne? Afin d'assurer une information de qualité, on pourrait envisager de désolidariser l'information médicale des industriels de la pharmacie en créant un office national de l'information médicale<br>The representative in pharmatical products is the essential support of the medical information. The only legal text defening his profession is the appendix to the national collective convention of the pharmaceutic industry. The representative in pharmaceutical products has neither state diplome her statute. The pharmaceutic laboratories use this information as one representative and impose him sale's objects though he is not a seller; this incitement to compel the doctors to prescribe induce an increase of the pharmaceutica consumtion and has a perverse result on the finances of the disease insurance. In spite of several trials for regulatery the profession of representative in pharmaceutical products still remain a wage-garner subject to common law. In 1993 what is his tuture in european community? In order to supply a good information it is possible to considerer the separation of the medical information from the pharmaceutic industry in establishing a national office of medical information

Si le législateur se préoccupe de l’organisation des instances de représentation du personnel, parfois de leur disparition, il n’envisage guère leur évolution. De celle-ci les opérations de restructuration constituent l’un des principaux facteurs. Elles affectent souvent l’organisation des instances de représentation du personnel, ne serait-ce qu’en provoquant une modification de leur cadre d’organisation. Le législateur ne s’en est que faiblement préoccupé laissant aux partenaires sociaux, par voie d’accord, et au juge, au fil de ses arrêts, le soin d’apporter réponse aux questions apparues. Si ce mode de traitement des interrogations que suscite le devenir des instances de représentation du personnel n’est pas dépourvu de mérites, il présente aussi des inconvénients, singulièrement sur le terrain, toujours sensible, de la sécurité juridique. A une intervention du législateur, il est permis d’appeler. Elle pourrait, au demeurant, être l’occasion de repenser le droit de la représentation du personnel afin d’en épurer les lignes et d’en simplifier l’architecture. Les empilements d’instances ne sont pas nécessairement utiles à la défense des intérêts des salariés … et peuvent compliquer à l’excès la gestion de l’entreprise ou du groupe<br>If the legislator gives active consideration to the organization of the employee representation bodies, sometimes to their disappearance, he hardly considers their evolution. Restructuring operations are one of its main factors. They often have effect on the organization of the employee representation bodies, at least by causing a change of their organizational framework. The legislator has hardly considered it, leaving to the social partners, by agreement, and to the judge, throughout its judgments, the task of providing answers to the occurred questions. If this way of solving the questions coming from the evolution of the employee representation bodies is not devoid of merits, it also has disadvantages, particularly in the area, always sensitive, of legal certainty. It is arguable to call for a legislative intervention. It could, moreover, be an opportunity to rethink the employee representation law in order to refine its lines and to simplify its architecture. The stackings of bodies are not necessarily helpful to the defense of the interests of employees… and can overly complicate the management of company and of group

Défenseurs des intérêts des salariés, les syndicats ont forcé les portes de l’entreprise en 1968. Conquête sociale majeure, l’entrée de l’acteur syndical au sein de l’entreprise a illustré la construction durant les XIXe et XXe siècle d’un droitprotecteur des salariés. L’ambivalence du droit du travail, fruit de l’interaction permanente d’intérêts divergents, a semblé toutefois pencher depuis le début des années 1980 en faveur du patronat. La dérégulation, désignée comme unique remède au chômage et à la crise, a inscrit le droit du travail dans une tendance législative faisant largement prévaloir les intérêts de l’employeur. Logiquement, ce processus s’est confronté à l’acteur syndical de l’entreprise, garde-fou des droits des salariés. Afin de mettre ce dernier hors d’état de perturber la dérégulation en marche, le législateur a dû user de réformes diverses. Prétendant favoriser le dialogue social et renforcer la légitimité des organisations syndicales, le législateur a en réalité fragilisé l’implantation et les prérogatives de l’acteur syndical dans l’entreprise<br>Employees rights defenders, workers unions forced open the doors of the compagnies in 1968. Major social conquest, the entrance of unions inside the compagnies has illustrated the construction, during the nineteenth and twentieth century, of a workers protecting law. The ambivalence of the labor law, resulting from the permanent interaction of divergent interests, has however seemed to lean since the beginning of the 1980s, in favor of the employers. Deregulation, designated as the only remedy of the unemployment crisis, has placed labor law in a legislative trend that largely sustains the interests of the employer. Logically, this process has been faced with the union actor of the company, defender of the employees rights. Inorder that largely sustains the interests of the employer. Logically, this process has been faced with the union actor of the company, defender of the employees rights. In order to prevent him from disturbing the deregulation processes, the legislator has used various reforms. Claiming to promote social dialogue and strengthen the legitimacy of unions, the legislator has in fact weakened the implantation and prerogatives of the union actor of the company

L’objectif de ce travail est d’analyser le rôle des deux institutions ayant vocation à mener l’action revendicatrice au niveau de l’entreprise : les délégués du personnel et les délégués syndicaux. Un tel rôle peut être abordé à travers le double prisme de la mission et des moyens d’action confiés à ces organismes, comme leur capacité à favoriser le déroulement le plus démocratique possible de la revendication. Sur le premier plan, les fonctions, communes ou réservées à l’une ou à l’autre des deux institutions, convergent vers une caractéristique déterminante. Au regard des chevauchements que la loi et surtout la jurisprudence ne parviennent pas à éviter comme des séparations qu’elles s’efforcent d’opérer, le droit établit une inégalité fonctionnelle en faveur des délégués syndicaux. Au contraire, du point de vue des moyens d’action, se dessine un mouvement de rapprochement prononcé entre les deux institutions. Ce décalage est la première manifestation d’une inadéquation plus grande. Celle-ci apparaît lorsque l’on rapporte le rôle de chaque organisme, aujourd’hui en droit positif, à la question de la démocratie dans l’action revendicative. Partant de ces deux modes de représentation qui supportent les deux institutions, on relève sur ce second plan que les délégués du personnel et les délégués syndicaux s’appuient sur deux légitimités distinctes. La première démarcation concerne ici la source des deux organismes : élection par l’ensemble des salariés ; désignation par le syndicat. Le second écart touche à la relation plus ou moins proche qui unit chaque institution avec les travailleurs. Une telle situation – l’existence de deux légitimités différentes mais de force égale et qui se révèlent complémentaires - ne connaît pas actuellement son aboutissement logique. Aussi avons-nous émis des propositions d’évolution. Une mise à égalité du rôle des deux institutions nous a semblé pouvoir être encouragée. L’action revendicative en ressortirait démocratisée et la véritable cohérence du système se verrait reconstituée.

Le système français de représentation du personnel repose sur un ensemble lourd et complexe où coexistent plusieurs instances ayant chacune son propre champ d'intervention et son propre mode de fonctionnement. Cette multiplicité d'origine historique est source de difficultés et de confusions. Aujourd'hui, le système ne fonctionne globalement pas de façon satisfaisante et son inadaptation est plus particulièrement marquée au sein des PME où transparaît une grande distorsion entre le droit et les réalités qu'il était nécessaire de prendre en considération. Ainsi, la loi quinquennale du 20 décembre 1993, par diverses mesures de simplification, est venue réformer ce système. La mesure la plus importante mais aussi la plus controversée de cette réforme est l'article L. 431-1-1 nouveau du Code du travail qui donne à l'employeur, dans les entreprises de moins de deux cents salariés, la faculté de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Plus des trois-quarts des salariés du secteur privé sont concernés. .<br>The French system of employee representation is based on the coexistence of several decisional bodies, each with its own field of intervention and method of operation, within an unwieldy and complex organisational structure. This multiplicity, which is historical in origin, is a source of difficulty and confusion. Overall, the system does not currently function in a satisfactory manner and its inadequacies are particularly pronounced within the small and medium-sized enterprises in which a marked imbalance is observable between applicable law and the realities that must be dealt with. In this context, the law of 20 December 1993, which established a five-year plan, was enacted to reform this system through a variety of simplification measures. The most important of these reform measures, as well as the most controversial, is the new article L. 431-1-1 of the Labour Code, which gives the heads of companies with fewer than two hundred employees the option of deciding that the workforce delegates will constitue the staff delegation to the works council. .

Le developpement de la representation du personnel, nouveau pouvoir dans l'entreprise est bien sur le fruit de luttes historiques, de debats juridiques, d'evolutions legislatives. Ses contours se sont moules sur toutes les manifestations du pouvoir patronal avec la volonte acharne de rechercher une confrontation avec tous les niveaux d'expression du pouvoir patronal. Le pouvoir de la representation du personnel s'est dilate au-dela de la seule entreprise, vers le groupe ou toute formule de dissociation apparente de "l'employeur" en de multiples poles de responsabilites independants. La representation du personnel recherchant ses vrais interlocuteurs, recompose l'entreprise dans la realite sociale, sinon economique en tentant cette demarche dans le cadre national comme transfrontalier. Par des instruments juridiques ordinaires ou exceptionnels, la representation du personnel modifie profondement le mecanisme de prise de decision dans l'entreprise. Elle limite l7expression unilaterale de la volonte patronale. Elle assure un controle general de tous les actes de gestion du pouvoir patronal ; l'exemple le plus significatif etant son role dans la protection de l'emploi. Par ailleurs, dans les difficultes de l'entreprise un controle special permet une presence des salaries autrefois impossible. La prise de decision peut parfois se muer en esquisse de codecision tant il est vrais que la negociation collective d'entreprise entrouve des possibilites inedites de modification du statut collectif des salaries<br>The development of the staff representation, new power in the firm, is of course the fruit of historical fights, juridical debates, law evolutions. Its scheme was made with all the patronal power demonstrations, in accordance with the great will of looking for a meeting with all the expression levels of the patronal power. The power of the staff representation has been extended to serveral independant points of responsibilities. The staff representation, looking for its real partners, is determining the firm in the social or economical life, trying this method in the national or international surrounding. The staff representation is deeply changing the mecanism of decision taking in the firm. A decision taking can sometimes become a kind of codecision : it's true that the firm collective negotiation shows new possibilities of modifying the collective status of the employees

La présente étude analyse les mécanismes permettant la participation des salariés à la gestion des entreprises nationales et multinationales. Dans les entreprises nationales les états membres ont une législation développée sur ce thème. L'union européenne n'est intervenue que pour garantir les droits à l'information et à la consultation des travailleurs en matière d'hygiène, de santé et de sécurité au travail, de licenciements collectifs et de transferts d'entreprise. Pour les entreprises sociétaires, les divergences entre états membres sont grandes et l'union européenne n'est pas parvenue à établir ce qui serait le mécanisme idéal de participation des travailleurs. Pour les entreprises multinationales, l'union européenne n'a pas bénéficié du modèle des législations nationales car nombre d'états membres en sont dépourvus. En revanche, elle a pris appui sur les pratiques mises en place dans les entreprises multinationales européennes pour élaborer sa directive relative à l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure permettant la participation des travailleurs à la gestion de ces entreprises.

La thèse porte sur le fonctionnement d'une institution représentative du personnel (IRP), les délégués du personnel, à Aéroports de Paris (ADP). L'analyse des instances de représentation nécessite tout d'abord de s'intéresser à leurs fondements, aux idées qui les ont fait naître - l'idée des IRP sur la représentation des salariés diffère de celle dont le syndicalisme est porteur. Apprécier l'économie de la représentation dont cette instance est le siège suppose ensuite de la considérer "en tant qu'inscrite" dans une organisation particulière. La thèse propose donc une analyse sociologique des formes passées et présentes de contribution à l'instance des délégués du personnel au fonctionnement d'ADP : contributions à un processus de production d'un droit interne, travail de "mise en forme" des faits dont elle est saisie. Cette analyse permet également d'interroger les difficultés actuelles de l'instance, sa capacité à se saisir des changements en cours dans l'entreprise.

Assurer l’efficacité du processus décisionnel tout en y associant les salariés : telle est l’équation que s’attache à résoudre le système français de représentation du personnel. Les réformes successives qu’il a connues traduisent bien des incertitudes quant au meilleur moyen d’y parvenir. Fruit d’une lente maturation, la création d’une instance unique, le comité social et économique, est de nature à affecter durablement les relations sociales. Parce qu’elle concentre des pouvoirs jusque-là disséminés, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, entre les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, cette instance nouvelle constitue a priori un vecteur de simplification des procédures de participation. Favorisant le dialogue, le « nouveau » droit de la représentation du personnel est susceptible d’entraîner de profonds bouleversements. Laissant une large place au contrat collectif, il comporte de multiples facettes. Une analyse systémique est possible, à condition d’identifier les traits saillants d’un déploiement susceptible de remettre en cause, lorsque l’instance est métamorphosée en conseil d’entreprise, la place accordée à la représentation syndicale<br>Combining an effective decision-making process with worker participation: such an issue is central in the French representation system. A series of reforms emphasized a state of doubt when it comes to the best way to resolve it. Resulting from a slow maturation, the creation of a single representative body, the economic and social council, shall significantly affect labour relations. Concentrating powers previously spread, within companies having at least fifty employees, among staff delegates, the works council and the health and safety committee, this new representative body shall at first glance be a medium of simplification. Stimulating cooperation, the “new” staff representation law will likely produce radical changes. Encouraging collective bargaining, it carries various aspects. A systemic analysis is feasible provided that the key points of its implementation are identified. If this body is transformed into a company council, the situation of the union representation may be challenged

Depuis l’apparition du CHSCT en 1982, la représentation élue du personnel a connu de profondes évolutions. Délégués du personnel, comités d’entreprise et CHSCT ont dû s’adapter à la considérable extension des notions de santé et de sécurité. L’intégration de l’impératif de protection de la santé mentale des travailleurs dans le Code du travail a bouleversé le champ de compétences du CHSCT. La prévention des risques psycho-sociaux s’est rapidement invitée au centre de ses préoccupations, élargissant d’autant l’obligation de consultation mise à la charge de l’employeur. Des projets et mesures qui initialement nécessitaient la seule consultation du comité d’entreprise doivent dorénavant être également soumis à l’avis du CHSCT. Dans cette procédure de double consultation l’employeur est guidé par le principe de spécialité qui transforme le comité d’entreprise en simple chambre d’enregistrement des avis de l’instance spécialisée. De l’expansion du CHSCT naissent redondances et lourdeurs. Une réforme doit être envisagée. Transformation de l’instance spécialisée en commission du comité d’entreprise ou redistribution des compétences de chacun : l’alternative offerte impose la discussion<br>Since the emergence of the CHSCT (health, safety and working conditions committee) in 1982, the elected representation of employees has profoundly changed. Employee representatives, works councils and the CHSCT have had to adapt to the considerable extension of the concepts of health and safety. The integration of the requirement to protect the mental health of workers in the Labour Code has radically altered the scope of competence of the CHSCT. The prevention of psychosocial risks quickly invited itself as the centre of its concerns, thereby extending the consultation obligation borne by the employer. Projects and measures that initially only required the consultation of the works council are now also subject to the prior opinion of the CHSCT. In this procedure of double consultation the employer is guided by the principle of specialty that turns the works council in a mere rubber stamp of the opinion of the specialized committee. The expansion of the CHSCT has caused reiterations and cumbersomeness. A reform must be considered. Transformation of the specialized body in a committee of the works council or redistribution of powers of each : the alternative offered requires discussion

La protection des données personnelles sensibles consistait, jusqu'au RGPD, en un contrôle préalable réalisé par une autorité indépendante, malgré l’obstacle posé à la libre circulation. Cette protection renforcée est aujourd'hui remplacée par l’obligation du responsable de traitement d’élaborer une étude d’impact. Une telle mutation implique un risque de pré-légitimation des traitements et peut être favorable au responsable de traitement. Or, est-elle conforme au droit fondamental à la protection des données personnelles ? La thèse interroge le contenu de ce droit et la validité du RGPD. À partir d'une étude comparative allant des années 1970 à nos jours, entre quatre pays et l’Union européenne, les données personnelles sensibles sont choisies comme moyen d'analyse en raison de la protection particulière dont elles font l’objet. Il est démontré qu’en termes juridiques, la conception préventive fait partie de l’histoire de la protection européenne des données et peut donner un sens à la protection et à son seul bénéficiaire, l’individu.Un tel sens serait d’ailleurs conforme aux Constitutions nationales qui garantissent aussi l’individu malgré leurs variations. Cependant, cette conception n’est pas forcement compatible avec l’art. 8 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE. La thèse explique que cette disposition contient la garantie d’une conciliation (entre les libertés de l’UE et celles des individus) qui peut impliquer une réduction de la protection de ces dernières. Or, il revient à la CJUE, désormais seule compétente pour son interprétation, de dégager le contenu essentiel de ce droit ; objectif auquel la thèse pourrait contribuer<br>Before the GDPR, protection of sensitive personal data consisted of a prior check by an independent authority despite limiting their free movement. This has been replaced by the obligation of the controller to prepare a privacy impact assessment. With this modification, one can assume a risk of pre-legitimization of data processing, putting the controller at an advantage. Is that compatible with the fundamental right to the protectionof personal data ? This thesis questions the content of this right and the validity of the GDPR. It is based on a comparative study from 1970s until present day between four European countries and the European Union, in which sensitive data are chosen as a meanto the analysis due to their particular protection. Research shows that in legal termsthe preventive conception is a part of the history of protection in the European Union. By limiting freedom of processing it gives meaning to protection and its only subject,the individual. Such an interpretation is compatible with National Constitutions despite their variations. However, the preventive conception of data protection is not so easily compatible with article 8 of the European Charter of Fundamental Rights. The thesis puts forward that this article contains the safeguard of a balancing, between EU liberties and individuals’ freedoms, which implicates reduced protection. It is up to the European Court of Justice to identify the essence of this right, an aim to which this thesis could contribute

Cette thèse examine l'impact économique des syndicats et des entreprises familiales. Elle commence par s'intéresser à l'effet de la présence syndicale en entreprise sur la structure des salaires. Nous montrons que les salariés des entreprises dans lesquelles il y a un délégué syndical sont payés en moyenne 3% de plus que leurs homologues des entreprises sans syndicats. Ces gains augmentent jusqu'à environ 10% dans les entreprises disposant de rentes et/ou d'une forte proportion de salariés syndiqués. La présence d'un délégué syndical induit également une légère compression des salaires, des gains plus importants pour les ouvriers et les salariés âgés, et une stabilisation de la main-d’œuvre. Nous modélisons ensuite les décisions des salariés de devenir délégué syndical ou simplement syndiqué et les interactions stratégiques ayant entre le délégué syndical et son employeur lors des négociations. Nous développons une méthode probabiliste permettant de décomposer le salaire des salariés syndiqués suivant qu'ils sont délégués ou non et trouvons que les délégués sont payés en moyenne 10% de moins que leurs collègues syndiqués et non syndiqués. De nombreux tests suggèrent que ce résultat reflète une discrimination rationnelle des employeurs contre les délégués. Enfin, nous montrons à l'aide de données de panel que les salaires sont 5% inférieurs dans les entreprises familiales. Les moins bons salaires reflètent pour 2% une sélection des salariés les moins compétents dans les entreprises familiales. L'écart résiduel est compensé par une meilleure protection de l'emploi : les taux de licenciement réels et perçus sont en effet plus faibles dans les entreprises familiales<br>My PhD thesis examines the economic impact of labor unions and family firms. It first looks at the effect of firm-level union recognition on the structure of wages. L show that workers in firms in which there is a union representative are paid on average 3 % more than their counterparts in firms without unions. These gains increase to approximately 10 % in firms having rents and\or a strong proportion of unionized employees. The presence of a union representative is also associated with a small wage compression, more important gains for blue-collar workers and older employees, as well as a stabilization of the workforce. L then model the decisions of the workers to become a union representative or a simple union member and the strategic interactions existing between the union representative and her employer during the negotiations. L develop a probabilistic method to break down the wages of union members depending on them being a union representative or not and l find that union representatives are paid on average 10% less than their coworkers (both union and nonunion members). Several tests suggest that this result reflects a rational discrimination from the employers against the representatives. Finally, we show using panel data that wages are 5% lower in the family firms. This gap reflects for 2% a selection of the least competent workers in the family firms. The residual gap is compensated by a better job protection: the real and perceived rates of dismissals are indeed weaker in family firms

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est une institution représentative du personnel obligatoire dans tous les établissements de cinquante salariés et plus. Sa mission est de faire participer les travailleurs, par l'intermédiaire de représentants du personnel élus au second degré, à la protection de leur santé, de leur sécurité et à l'amélioration de leurs conditions de travail. Cette institution symbole dans le champ de la santé au travail est née en 1947, pourtant l'analyse de son rôle réel et de son inscription dans le jeu des rapports sociaux, demeure un angle mort des connaissances sociologiques sur l'organisation de la prévention dans les industries à hauts risques. Cette recherche s'est attachée à dévoiler les mécanismes et les ressorts du fonctionnement réel des comités. Centrée sur le secteur de la chimie, elle montre que la prise en charge par les élus des trois missions; fondatrices (accidents du travail, maladies professionnelles et inspections d'établissement) varie en fonction de deux grands types de facteurs: le capital social des élus et le rapport de force employeur/salariés. Le croisement de ces deux facteurs permet de déterminer quatre grands types de comités: le comité patronal, le comité préventif, le comité défensif et le comité sortant. L’application de cette grille d'analyse à trois études de cas: Inéos Lavéra (13), plateforme chimique de Roussillon (38) et Adisséo à Corrunentry (03), montre que les comités peuvent passer par différents types au cours de leur histoire. Sont également abordées dans une quatrième étude de cas transversale, des situations de sous-traitance dans lesquelles l'application de la typologie construite et de la législation sur les comités rencontrent des limites<br>The health security-work conditions-committee is an independent employee representative bodie which is compulsory in establishments with more than 50 employees. His mission is to make participate workers, by the intermediary of employee representatives elected in second degree, at the protection of their health, their security and at the improvement of their working conditions. This institution symbol in the health working area is borned in 1947, nevertheless, the analyse of its real role and inscription in the game of social reports is a dead angle of sociological knowledge on the organization of prevention in high risks industries. This report tries to reveal the mechanismes of the real functioning of committees. Centred on the chemical industry, this research show that the realisation by the employee representatives of the tree more important missions of the committee (work accidents, occupational ilInesses, inspections of establishment) vary according two types of factories, which are : the social capital of employee representatives and the power struggle between workers and employer. The crossing of this two factories determines four types of committees: the employer committee, the preventive committee, the defensive committee and the leaving committee. The application of this roast analysis at tree case: lnéos Lavéra (13), plateforme chimique de Roussillon (38) et Adisséo Conunentry (03), show that the committees can pass by different types. Are also approached, in a fourth transversal case, subcontracting situations where the application of the typology and the legislation about committees find its limits

Phénomène classique en droit privé du travail, l’évolution d’une activité et le sort réservé aux salariés de droit privé qui y sont affectés figure parmi les thèmes fondamentaux du droit social contemporain, et fait, à ce titre, l’objet d’une jurisprudence relativement stabilisée et d’une littérature abondante. La problématique sociale des évolutions d’activités publiques, pour être tout aussi essentielle sinon plus que celle qui irrigue le secteur économique classique, souffre à l’inverse d’un manque d’analyse globale et approfondie, du moins de l’absence d’une mise en perspective de l’ensemble des hypothèses où elle est amenée à être soulevée. L’approche de la présente recherche est donc d’envisager la problématique sociale liée aux évolutions d’activités publiques dans sa globalité, en embrassant l’ensemble des hypothèses génériques concernées tant d’un point de vue organique – nature des personnels concernés comme nature des entités d’origine et d’accueil – que matériel – externalisation d’activités publiques, reprise en régie, décentralisation de compétences, transfert intercommunal de compétences, privatisation d’établissements publics, etc. L’ambition est ici de révéler le caractère primordial de la donnée sociale dans la conduite des évolutions d’organisation ou de gestion des activités publiques, et d’apporter, dans la démarche pratique qui est la nôtre, les clés essentielles à la résolution de la problématique sociale qu’elle peut engendrer, quelque soit l’hypothèse sur laquelle elle porte. Il s’agit, en premier lieu, en fonction de la nature publique et/ou privée des personnels concernés, d’identifier clairement les obligations de transfert des personnels de nature légales - d’ordre interne comme communautaire - ou conventionnelles, et de les confronter à la volonté politique de conserver ou réaffecter ces personnels. Il convient, en deuxième lieu, de préciser les modalités de transfert des personnels concernés. Il s’agit tout particulièrement de vérifier la nécessité d’obtenir un accord exprès de leur part, de formaliser le transfert par la signature par un contrat de travail ou encore de solliciter les institutions représentatives du personnel pour procéder au transfert effectif des agents. Il est, en troisième et dernier lieu, important d’envisager précisément les conséquences du transfert des personnels tant pour la structure d’accueil que pour les agents eux-mêmes, en termes financiers (niveau de rémunération, avantages individuels acquis, etc.) et opérationnels (organisation interne des ressources humaines, répartition des pouvoirs hiérarchiques entre structure d’origine et d’accueil pour les personnels mis à disposition, etc.)<br>Classical phenomenon in labour law, the changes which happens in an activity’s management or organisation and the resulting question of the employee’s fate appears like one of the most important contemporary labour law’s subject. Despite it concerns public undertakings engaged in economic activities, whether or not they are operating for gain, as well as private undertakings, this dimension is nevertheless well known and characterised by a lack of detailed analysis, at least by a putting in perspective’s lack of all hypothesis concerned. Consequently, this study chooses to consider the social issue following public activities changes in its globality by including all cases concerned, as well in an organic point of vue (employees nature, original structure or welcoming structure nature) then in a material point of vue (public activities externalization, return of an activity under a public control, decentralization, powers’ transfers between local authorities, privatization of public ownerships, etc.). This study’s aim is to reveal the importance of the human element in the event of a change on activity’s management or organisation and to give, in a practical view, the keys to resolve the social issue which belongs to each activity’s changes, whatever is the working hypothesis concerned. First, depending on the public or private nature of the personnel, it should be clearly identified the tranfer’s obligations which could exist according to labour legislation or a collective agreement and to bring them face to political decision to keep or redeploy employees. Then, it must be explained the procedure of transfer. More particularly, it should be confirmed if the transfer needs to be accepted by each employee, to be formalized by a contract signature or as well to be submitted to union companies. Finally, it is important to envisage precisely the transfer consequences as for employers then for employees, in financial (wages, individual or collective benefits, etc.) and operational terms (human resources organisation, management rules between original employer and new employer in case of provided civil servant, etc.)