Academic literature on the topic 'Discrimination dans l'emploi – Droit'
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Journal articles on the topic "Discrimination dans l'emploi – Droit"
1
Drapeau, Maurice. "La considération de l'obligation d'accommodement même en cas de discrimination directe." Les Cahiers de droit 39, no. 4 (April 12, 2005): 823–48. http://dx.doi.org/10.7202/043513ar.
Full textAbstract:
L'auteur s'attache, dans la première partie de son article, aux conséquences de la dichotomie mise en avant par la Cour suprême du Canada selon que l'atteinte discriminatoire est qualifiée de directe ou d'indirecte quant aux droits des travailleuses enceintes. Selon l'auteur, si l'on restreint l'obligation d'accommodement aux seuls cas de discrimination indirecte, les victimes de discrimination directe sont privées d'une mesure de redressement appropriée. Afin de remédier à cette situation, l'auteur expose, dans la seconde partie, le caractère universel de l'obligation de prendre les mesures voulues pour protéger le droit à l'égalité et le caractère unitaire de la prohibition de la discrimination prévue dans l'article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne. Il fait ainsi valoir que les concepts de solution de rechange (discrimination directe) et d'obligation d'accommodement (discrimination indirecte) jouent le même rôle, soit la mise en oeuvre de l'obligation générale de prendre les mesures nécessaires afin de protéger le droit à l'égalité. Pour l'auteur, l'obligation de respecter le droit à l'égalité prescrite par l'article 10, la défense fondée sur les aptitudes et qualités requises par l'emploi dans l'article 20 et le régime de sanction prévu dans l'article 49 de la Charte québécoise militent pour la reconnaissance de l'obligation d'accommodement à titre de mesure de redressement à toute forme de discrimination. De façon plus particulière, il considère que l'obligation d'accommodement constitue un moyen indispensable afin de protéger le droit à l'égalité en emploi des femmes enceintes. De façon plus générale, l'auteur souhaite une unification du régime de défense et de sanction en cas d'atteinte discriminatoire à un droit et propose la reconnaissance de l'obligation d'accommodement quelle que soit la nature de la discrimination.
2
Servais, Jean-Michel. "Égalité dans l'emploi ou droit à la différence? Un point de vue international." Les Cahiers de droit 33, no. 2 (April 12, 2005): 515–33. http://dx.doi.org/10.7202/043147ar.
Full textAbstract:
Il est rare aujourd'hui que quelqu'un se déclare opposé à l'égalité de chances et de traitement. Pourtant l'application de ce principe, en matière d'emploi notamment, s'avère malaisée. L'auteur passe en revue les principaux problèmes qui, à son avis, se posent à cet égard. Il examine en particulier la manière d'harmoniser celui-ci avec la revendication d'un droit à la différence. Il se réfère aux normes de l'Organisation internationale du travail (OIT) relatives à la lutte contre les discriminations et analyse comment les conventions et recommandations internationales, dans leur lettre et dans leur mise en oeuvre, cherchent à concilier des objectifs et des intérêts éloignés sinon discriminatoires.
3
Coutu, Michel. "Les clauses dites « orphelins » et la notion de discrimination dans la Charte des droits et libertés de la personne." Articles 55, no. 2 (April 12, 2005): 308–31. http://dx.doi.org/10.7202/051310ar.
Full textAbstract:
Les clauses dites « orphelins » ont été introduites au Québec vers le milieu des années 80. Récemment, un débat très vif a eu cours au sujet de la validité de ces clauses. La question du caractère discriminatoire ou non des clauses « orphelins », par rapport à la Charte des droits et libertés de la personne, a occupé fréquemment le devant de la scène au Québec pour aboutir à l'adoption, par l'Assemblée nationale, du projet de loi n" 67 modifiant la Loi sur les normes du travail. Cet article présente d'abord le concept de discrimination et ses possibilités d'application au phénomène des clauses « orphelins », étudie la portée des exceptions au principe de discrimination dans l'emploi qui pourraient faire écran à d'éventuelles plaintes en ce domaine, pour examiner enfin la juridiction respective de la Commission des normes du travail et de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse.
4
Archambault, Jacques. "Droit de congédier, droit de disposer des hommes !" Relations industrielles 15, no. 4 (February 3, 2014): 410–24. http://dx.doi.org/10.7202/1021908ar.
Full textAbstract:
Sommaire L'Economie libérale acceptait une grande mobilité dans l'emploi de la main-doeuvre. Parce qu'elle considérait le travail comme une marchandise, il pouvait lui paraître souhaitable que la main-d'oeuvre se déplaçait selon les besoins du marché. Dans le droit moderne, au contraire, le travailleur est incorporé dans l'entreprise, il TEND à ne pouvoir en être détaché sans un juste motif. (Rouast-Durand, Précis de législation industrielle, Droit du Travail.)
5
Rossillion, Claude. "L'OIT et l'élimination de la discrimination dans l'emploi." Articles 40, no. 1 (April 12, 2005): 3–26. http://dx.doi.org/10.7202/050107ar.
Full textAbstract:
Cette étude analyse les différents aspects des conventions et recommandations adoptées par l'Organisation internationale du Travail en ce qui concerne l'élimination de la discrimination et la promotion de l'égalité des chances en matière d'emploi et de profession. La principale est la Convention no 111, de 1958, aujourd'hui ratifiée par 107pays; elle a été complétée par la suite par d'autres instruments concernant des causes de discrimination qui n'étaient pas pleinement couvertes par la convention no 111. L'étude montre les précisions qui ont été apportées à la définition de la discrimination et à la détermination des mesures à prendre pour son élimination dans l'action des organes de contrôle de l'application des conventions et dans le développement des activités pratiques de l'OIT.
6
Cholette, Gaston. "La mise-à-pied met-elle fin à l'emploi ?" Relations industrielles 11, no. 4 (February 18, 2014): 280–92. http://dx.doi.org/10.7202/1022612ar.
Full textAbstract:
Sommaire Voici une étude préparée au sujet d'un cas particulier qui apporte, dans une large mesure, une réponse d'ordre général à une question de grande importance théorique et pratique : la mise-à-pied met-elle fin à l'emploi ? L'auteur, après avoir reconstitué les faits et exposé la position de l'employeur et du syndicat concernés, donne son opinion à la lumière du droit commun, du droit statutaire et de la convention collective particulière.
7
Doswald-Beck, Louise. "Le Manuel de San Remo sur le droit international applicable aux conflits armés sur mer." Revue Internationale de la Croix-Rouge 77, no. 816 (December 1995): 635–47. http://dx.doi.org/10.1017/s0035336100005724.
Full textAbstract:
Le droit régissant l'emploi de la force sur mer exigeait depuis long-temps une réévaluation, afin de tenir compte de l'évolution des méthodes et des moyens de guerre sur mer et des changements importants intervenus dans d'autres domaines du droit international touchant directement cette question. Cette nécessité a été exprimée dans la résolution VII de la XXVe Conférence intemationale de la Croix-Rouge, qui relevait que «quelques aspects du droit international humanitaire relatifs à la guerre sur mer ont besoin d'çtre réaffirmés et clarifiés compte tenu des principes fondamentaux qui régissent le droit international humanitaire» et qui appelait par conséquent les gouvernements «à coordonner leurs efforts au sein des instances appropriées en vue d'étudier la nécessité et la possibilité d'une mise à jour des textes pertinents du droit international humanitaire relatifs à la guerre sur mer».
8
Doswald-Beck, Louise, and Gérald C. Cauderay. "Le développement des nouvelles armes antipersonnel." Revue Internationale de la Croix-Rouge 72, no. 786 (December 1990): 620–35. http://dx.doi.org/10.1017/s0035336100005141.
Full textAbstract:
L'article 36 du Protocole additionnel I de 1977 stipule que:«Dans l'étude, la mise au point, l'acquisition ou l'adoption d'une nouvelle arme, de nouveaux moyens ou d'une nouvelle méthode de guerre, une Haute Partie contractante a l'obligation de déterminer si l'emploi en serait interdit, dans certaines circonstances ou en toutes circonstances, par les dispositions du présent Protocole ou par toute autre règie du droit international applicable à cette Haute Partie contractante».
9
Swiatkowski, Andrzej. "Réflexions sur la fonction du droit du travail dans la formation de la politique de l'emploi socialiste à la lumière des projets d'amendements du Code du travail de mai 1987 et janvier 1988." Droit du travail polonais 30, no. 1 (April 12, 2005): 25–43. http://dx.doi.org/10.7202/042934ar.
Full textAbstract:
Les différents éléments de la réforme proposée du droit du travail polonais sont-ils de nature à établir et à maintenir à un niveau élevé l'activité professionnelle des travailleurs, tout en étant conformes au principe de la propriété socialisée des moyens de production et aux droits fondamentaux des travailleurs ? Des questions aussi précises que, par exemple, le sens du contrat de travail préliminaire, la position du chef de l'entreprise et ses relations avec l'auto-gestion, son pouvoir d'affecter le travailleur à des tâches différentes de celles établies dans le contrat de travail, ou encore, la possibilité pour ce travailleur de se livrer à un travail accessoire, conduisent à une interrogation globale et fondamentale sur le rôle du droit du travail dans la mise en oeuvre d'une politique de l'emploi dans une société socialiste. Quelle est la fonction spécifique de ce droit par rapport à d'autres branches du droit ? Quel est le rôle des juridictions du travail ? Surtout, quelles sont les limites des normes juridiques dans la formation des rapports d'emploi?
10
Jobin, Pierre-Gabriel. "Grands pas et faux pas de l'abus de droit contractuel." Les Cahiers de droit 32, no. 1 (April 12, 2005): 153–77. http://dx.doi.org/10.7202/043069ar.
Full textAbstract:
Avant de passer en revue les très nombreuses applications de l'abus de droit dans le prêt d'argent, le contrat individuel de travail et le contrat de distribution commerciale, l'auteur examine les critères, la notion et le fondement de l'abus de droit en matières contractuelles. Il est d'accord avec les tribunaux pour l'emploi de critères tels que la malice, la rupture imprévisible et injustifiée du contrat, la prise de sanctions contre le cocontractant sans aucun motif juste et suffisant et la poursuite d'un but manifestement illégitime ; il considère toutefois que le critère de la simple négligence est trop large. L'auteur constate que la doctrine de l'abus de droit en matières contractuelles est devenu une norme générale de conduite applicable en principe à tout contrat. Cette norme est assez souple pour s'adapter à une grande diversité de situations. L'abus de droit se fonde sur la bonne foi dans l'exécution, l'interprétation et la fin du contrat. La responsabilité qui en découle est contractuelle, et non extracontractuelle.
Dissertations / Theses on the topic "Discrimination dans l'emploi – Droit"
1
Lattes, Jean-Michel. "Le principe de non discrimination en droit du travail." Toulouse 1, 1989. http://www.theses.fr/1989TOU10001.
Full textAbstract:
L'existence du principe de non discrimination en droit français du travail ne fait plus. Aujourd'hui, aucun doute. Son application, par contre, pose un certain nombre de problèmes. Dans un contexte par nature inégalitaire, le droit du travail, il est aisé de constater qu'à tous niveaux (embauche, vie professionnelle, cessation de la relation de travail. . . ). Des situations discriminations peuvent être mises en évidence. . . Certaines catégories sociales (représentants des salaries, syndicalistes, femmes, handicapes, étrangers, jeunes ou vieux. . . ) Apparaissent comme particulièrement exposées. Face à une telle situation, inacceptable dans un état de droit, quels sont les moyens pouvant permettre une véritable application du principe près de deux siècles après la "déclaration des droits de l'homme et du citoyen" ? L'état doit-il continuer à éditer des normes générales dont l'applicabilité est loin d'être évidente ? Ne risque-t-il pas, par ailleurs, de "perdre son âme" en se consacrant à la protection exclusive de certaines catégories de personnes et en créant ainsi une nouvelle forme de discrimination : la discrimination positive ? Ne serait-il pas préférable de revaloriser le rôle du juge dans la recherche de situations discriminatoires que lui seul peut révéler tant la preuve de la discrimination est difficile à apporter ? Telles sont les questions que pose cette thèse et auxquelles elle tente d'apporter un commencement de réponseThe principle of non-discrimination in French labor law is now quite accepted. Its enforcement, however, raises a certain number of problems. The general frame of labor law is by nature unequalitarian. It is thus easy to spot, at every level: hiring, professional life, cessation of industrial relations, etc. . . , discriminatory situations. Some social categories such as: representatives of wage-earners, trade unionists, women, handicapped, young and elderly etc. . . Are particularly vulnerable. In front of this situation, which cannot be accepted in a state that follows the rule of law, what are the means that may lead to a true enforcement of the principle two centuries after the French "declaration of the rights of man". Will the state go on editing general norms whose applicability is far from being easy? Is there not a danger of "losing one's soul" if the state devotes itself to the exclusive protection of certain categories of persons, thus creating a new form of discrimination: positive discrimination. Would it not be better to give more powers to the judge in his endeavor to spot discriminatory situations that he alone can reveal, given the difficulties encountered to prove their existence. These are the questions raised by this study, to which it tries to offer tentative answers
2
Pouille, Annick. "L'égalité professionnelle : heurs et malheurs des lois qui aiment les femmes." Paris 13, 1994. http://www.theses.fr/1994PA131022.
Full textAbstract:
Le but de cette these est d'etudier l'egalite professionnelle entre les hommes et les femmes. Elle comprend une introduction sur l'evolution de la situation des femmes depuis l'origine jusqu'a notre epoque la premiere partie est consacree au principe d'egalite de traitement en europe, puis , plus precisemment en france. Le premier chapitre concerne l'egalite de remuneration. Le deuxieme chapitre traite des conditions de travail et de l'egalite en matiere de securite sociale. La deuxieme partie s'attache davantage aux faits. Le premier chapitre montre les differentes inegalites qui persistent dans la realite. Le deuxieme chapitre est consacre aux nouvelles actions positives sur l'egalite des chances au sein de la communaute et en franceThe thesis intends to study the equality between men and women at work. It starts with a review of the women's situation from the very begining until nowadays. The first part deals with the question of equality of rights in europe, then in france. The first chapter is about aquality of wages, the second one is about the working conditions and social security. The second part is more about facts: the first chapter shows the differen disparities still remaining. The second one is about the new positive actions taken for the equality of chances in the e. E. C. And in france
3
Goulet, Isabelle. "Vers un principe de non-discrimination en droit du travail ?" Paris 2, 2001. http://www.theses.fr/2001PA020017.
Full textAbstract:
Microcosme de la societe, l'entreprise n'echappe pas aux pratiques discriminatoires. Le legislateur s'est pourtant preoccupe de combattre les discriminations dans l'emploi. A la recherche d'un equilibre delicat entre les droits du salarie et le pouvoir de direction de l'employeur, il a choisi de ne pas edicter un principe general de non-discrimination, qui aurait interdit toute difference entre les salaries. Il a prefere prohiber uniquement les discriminations fondees sur l'origine, le sexe, les moeurs, la situation de famille, l'appartenance a une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activites syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'etat de sante, le handicap ou l'exercice normal du droit de greve du salarie. Confrontes aux limites de l'arsenal legislatif qui n'a donne naissance qu'a un faible contentieux, en raison notamment de la difficulte pour la victime d'etablir la preuve de la discrimination, et a l'influence du droit communautaire qui a fait de la lutte contre les discri minations une de ses priorites, les pouvoirs legislatif et judiciaire ont recemment fermement entrepris d'eradiquer les discriminations. Une reforme est en cours. Elle prevoit d'etendre la liste des discriminations interdites et de modifier la repartition de la charge de la preuve a in qu'elle ne repose plus uniquement sur le salarie. L'adoption de ces nouvelles dispositions devrait permettre de franchir un pas decisif dans la lutte contre les discriminations. Mais cette derniere necessite egalement une mobilisation generale de l'ensemble des acteurs sociaux.
4
Hervey, Tamara K. "Justifications for sex discrimination in employment /." London : Butterworths, 1993. http://catalogue.bnf.fr/ark:/12148/cb37498343x.
Full text
5
Sereno, Sophie. "Le défenseur des droits et les discriminations dans l'emploi." Thesis, Aix-Marseille, 2015. http://www.theses.fr/2015AIXM1049.
Full textAbstract:
Depuis une vingtaine d’années, le droit français de la non-discrimination ne cesse de s’enrichir notamment sous l'influence du droit international et européen. La multiplication des normes ne suffit pourtant pas à produire l’effet escompté ; leur complexité rend même ce droit difficilement accessible pour les travailleurs comme pour les employeurs. La création d'une autorité indépendante (2004), missionnée pour combattre les discriminations et promouvoir l’égalité, a fortement contribué à faire évoluer l'ensemble du dispositif de protection. L'absorption de la Halde par le Défenseur des droits (2011) aurait pu faire douter du maintien de l'objectif de lutte contre les discriminations au travail (lato sensu). Il n'en est rien. L'action de cette nouvelle autorité, d’assise constitutionnelle, participe de l'effectivité de l’arsenal juridique en ce domaine. En témoigne sa contribution à la mobilisation et à l'enrichissement du droit substantiel ainsi qu'au renforcement de l’action publique contre les discriminations dans l’emploi, qui sont probablement les plus nombreuses et donc significatives. Si la question politique (et constitutionnelle) demeure de savoir si le Défenseur des droits pourrait devenir un contre-pouvoir, il apparaît que, sur le plan juridique, il contribue à enrichir la substance du droit de la non-discrimination tout en œuvrant pour le renforcement et la multiplication des actions permettant de le mettre en œuvre, en particulier dans le domaine de l'emploiSince twenty years, the non-discrimination law continues to enhance specially under the influence of the International and European Law. The multiplication of the norms isn’t however sufficient to achieve the desired effect ; their complexity even makes this law difficult to access for the employees as well as for the employers. The creation of an independent authority (2004), in charge of fighting against discrimination and promoting equality, has strongly contributed to improving the protection overall. The absorption of the Halde by the Defender of rights (2011) could have created a doubt regarding maintaining the objective of fighting against discriminations at work. It is not. The action of this new constitutional authority is involved in the effectiveness of the broad legal spectrum in this area. Evidenced by its contribution to the mobilization and the enhancement of the substantive law and the reinforcement of public action against discrimination in employment, which are probably the largest and therefore significant. If the political question (and constitutional) remains to determine if the the Defender of rights could become a counterpower, it appears that, legally, he helps to enrich the substance of the right of non-discrimination while working on the reinforcement and the multiplication of actions to enabling it’s implementation, especially in employment
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Lise, Manuella. "Le droit universel, européen et français relatif à la non-discrimination liée au travail et ses déclinaisons dans les collectivités territoriales régies par l'article 73 de la Constitution." Thesis, Antilles, 2016. http://www.theses.fr/2016ANTI0122/document.
Full textAbstract:
Le traitement différencié qui s'exerce sur les personnes ou les groupes en raison de leur race, de leur religion, de leur appartenance sociale peut s'inscrire dans une forme de continuité. en effet, on observe une évolution récente des discriminations et inégalités au travail.se pose alors la question de l'efficacité de l'action de l'organisation intercoloniale du travail dans sa mission d'élaboration des convertis et de contrôle de leur applicationDifferentiated treatment of individuals or groups on the basis of race, religion, or social affiliation may be a form of continuity. There is a recent evolution of discrimination and inequalities in the workplace. The question then arises of the effectiveness of the intercolonial organization of labor in its task of developing converts and monitoring their application
7
Balla, Kalto Loutou Amina. "Discrimination en raison du sexe et en matière d'emploi au Niger." Bordeaux 1, 1994. http://www.theses.fr/1994BOR1D016.
Full textAbstract:
Cette etude a pour objet de discrimination en raison du sexe et en matiere d'emploi au niger. Elle comprend donc, une introduction a l'evolution de la situation professionnelle de la femme nigerienne a travers les differentes mutations sociales. Puis, comme les structures du pays sont telle qu'elles impliquent la coexistence des activites modernes ou salariees et des activites traditionnelles ou informelles, toute reflexion sur la discrimination a l'egard des femmes concerne tout aussi bien le secteur moderne que le secteur informel. Il s'agit dans un premier temps, de mettre en exergue toutes les formes de discrimination a l'egard des femmes et les instruments juridiques elabores tant au niveau interne qu'international pour lutter contre cette discrimination. Si le droit international a evolue vers la reconnaissance de l'egalite entre sexes, il en va autrement dans l'ordre interne ou les facteurs socio-culturels freinent la promotion de l'emploi des femmes. Dans un second temps, ces memes facteurs conjugues au caractere complexe de l'economie informelle , rendent difficile l'application du principe de non-discrimination au secteur informel. Enfin, seule un reglementation efficace de l'emploi des femmes dans le secteur non-structure pourrait conduire a l'application progressive du principe de non-discrimination ( en passant d'abord par l'egalite des chances pour aboutir eventuellement a l'egalite entre sexes en matiere d'emploi)This study focuses on sexual discrimination in the area of employment in niger. It then includes an introduction to the evolution of vocation situation of the woman from niger through various social modern or wage-earning activities and traditional or undeclared activities must coexist, any reflexion on sexual discrimination grasps the modern sector as well as the underground sector. Firstly, the point is to highlight all froms of discrimination towards women and legal tools used to fight against this discrimination on national and international grounds. Although international law has evolved towards the acknowledgment of sexual equality the contrary is just proved by a domestic order where social and cultural factors slow down the advancement of women as far as job opportunities are concerned. Secondly these same factors combined with the complex character of the underground economy makes it difficult to implement non discriminatory principles in the underground sector. Finally, only an efficent regulation of the employment of women in the unstructured sector could lead to a gradual implementation of the non discriminatory principle (with first the equality of job prostects and possibly. .
8
Lamlih, El Mekki. "La liberté religieuse en droit du travail français et italien." Strasbourg, 2011. http://www.theses.fr/2011STRA4001.
Full textAbstract:
Espace de travail, l’entreprise est un théâtre de confrontation entre la liberté d’entreprendre de l’employeur et la liberté religieuse du salarié. La présente recherche vise à mettre en lumière de quelle manière les droits du travail français et italien saisissent la liberté religieuse du salarié, liberté cantonnée pendant longtemps dans les rapports de droit public (citoyen/État). Comme toute liberté fondamentale, la liberté religieuse du salarié est à la fois protégée et limitée. Cette étude se propose alors d’analyser, dans une perspective comparative, la réalité de cette protection et sa limitationPlace of work, a commercial enterprise is a theatre of a conflict between the freedom of the entrepreneur and the religious freedom of the employee: this research highlights the ways French and Italian labour laws approach the idea of freedom of religion a matter that long dwelt within the realm of public law (citizen/State). As any fundamental right, freedom of religion of an employee is protected and limited. This research focuses on any such effective protection and limitation within a comparative approach
9
Darragon, Olive. "Analyse critique de la distinction du harcèlement moral et du harcèlement sexuel." Paris 1, 2006. http://www.theses.fr/2006PA010251.
Full textAbstract:
Le droit à la protection contre le harcèlement s'est construit, au fil de l'histoire du droit du travail, en deux étapes. La première étape a été celle de la sanction du harcèlement sexuel tant sur le plan pénal avec la Loi n° 92-684 du 22 juillet 1992 portant réforme des dispositions du Code pénal relatives à la répression des crimes et délits contre les personnes, que sur le plan civil avec la Loi n° 92-1179 du 2 novembre 1992 relative à l'abus d'autorité en matière sexuelle dans les relations de travail et modifiant le Code du travail et le Code de procédure pénale. La deuxième étape a été celle de la prise en compte du harcèlement moral avec la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 dite de modernisation sociale. Le droit à la protection contre le harcèlement se caractérise ainsi par l'existence d'une distinction entre le harcèlement sexuel et moral. Notre objectif consiste à mettre à l'épreuve le bien-fondé d'une telle division, c'est-à-dire à déterminer si des différences réelles justifient un distinguo entre le harcèlement moral et sexuel, ou si, à rebours du régime juridique actuellement en vigueur, il n'existe pas des points de contact entre les deux types de harcèlement.
10
Dumoulin, Geoffrey. "L'âge en droit du travail : d'un critère rationnel à un indice pertinent." Thesis, Toulouse 1, 2019. http://www.theses.fr/2019TOU10036/document.
Full textAbstract:
Si le législateur s’attache à lutter contre les discriminations en raison de l’âge, force est de constater qu’il consacre lui-même les préjugés liés à cette caractéristique dans la règle de droit, en utilisant l’âge comme critère pour déclencher l’application de celle-ci. En droit du travail, un seuil d’âge limite l’entrée dans la vie active ; des conditions de travail plus protectrices sont prévues pour les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans ; la plupart des politiques d’emploi sont soumises à des conditions d’âge pour ne cibler que les jeunes ou les seniors. Enfin, l’âge influe sur la sortie de la vie active en conditionnant le droit au bénéfice d’une pension de retraite. Pourtant, l’âge est-il un critère pertinent ? Permet-il à lui seul de définir un individu, son état de santé ou son besoin de protection ? Doit-il déterminer à lui seul qui peut entrer dans la vie active et qui doit s’y maintenir ? Cette étude propose d’envisager le critère de l’âge en soulignant sa rationalité, source d’efficacité et de simplicité pour le législateur, mais en interrogeant également sa pertinence au regard des objectifs poursuivis. L’analyse des limites du critère de l’âge, suscitées par son caractère abstrait, objectif, voire arbitraire, invite à repenser le rôle que lui confère aujourd’hui le législateur. Si l’âge en tant que critère pour juger d’une situation ne semble pas toujours pertinent, il en irait différemment si celui-ci, dans une approche renouvelée, était plutôt et parfois considéré comme un simple indice de nature à renseigner, à mettre sur la voie, sans toutefois être déterminant dans l’application d’une règle de droitAlthough the legislator strives to combat discrimination on grounds of age, it is clear that he himself brings the prejudices related to this characteristic into the law, by using age as a criterion to trigger the application of it. In labor law, an age threshold limits entry into working life; more protective working conditions are provided for young workers under the age of eighteen; most employment policies are conditioned by age to target only young people or seniors. Finally, age influences the exit from working life by conditioning entitlement to a retirement pension. Yet, is age a relevant criterion? Should it alone define an individual, his state of health or his need for protection? Should he determine who can enter the working life and who should stay in it? This study proposes to consider the criterion of age, as much in its rational aspect, source of efficiency and simplicity for the legislator, as in its relevant aspect. The analysis of the limits of the age criterion, provoked by its abstract, objective and even arbitrary character, invites us to rethink the role that the legislator confers on it today. If age as a criterion for judging a situation does not seem relevant, it would be different if it were simply a clue to inform, to put on the path, without being decisive in the application of a rule of law
Books on the topic "Discrimination dans l'emploi – Droit"
1
Canada. Emploi et immigration Canada (Commission). Loi sur l'équité en matière d'emploi et exigences concernant les rapports. Ottawa, Ont: Emploi et immigration Canada, 1986.
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2
Sullivan, Charles A. Employment discrimination. 2nd ed. Boston: Little, Brown and Co., 1988.
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3
travail, Canada Développement des ressources humaines Canada Programme du. L' examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi: Un rapport présenté au Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées. Hull, Qué: Développement des ressources humaines Canada, 2001.
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4
Branch, Canada Employment and Immigration Canada (Commission) Employment Equity. Consultations in preparation for the review of the Employment Equity Act. Ottawa, Ont: Employment and Immigration Canada = Emploi et immigration Canada, 1991.
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5
Commission, Ontario Human Rights. Ontario Human Rights Commission policy statement on height and weight requirements =: Déclaration de principes de la Commission ontarienne des droits de la personne sur les exigences en matière de poids et de grandeur. Toronto, Ont: Ontario Human Rights Commission = Commission ontarienne des droits de la personne, 1989.
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6
1939-, Grossman Paul, and Weirich C. Geoffrey, eds. Employment discrimination law. Arlington, VA: Bloomberg BNA, 2012.
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7
1939-, Grossman Paul, and Cane Paul W, eds. Employment discrimination law. 3rd ed. Washington, D.C: American Bar Association, Section of Labor and Employment Law, 1996.
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8
1939-, Grossman Paul, and Weirich C. Geoffrey, eds. Employment discrimination law. 4th ed. Washington, DC: BNA Books : American Bar Association, Section of Labor and Employment Law, 2007.
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10
Foundations of employment discrimination law. 2nd ed. New York: Foundation Press, 2003.
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1
Lanquetin, Marie-Thérèse. "5. Le droit de la non-discrimination en Europe." In Travail et genre dans le monde, 52–61. La Découverte, 2013. http://dx.doi.org/10.3917/dec.marua.2013.01.0052.
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