Academic literature on the topic 'Discrimination dans l'emploi – Québec (Province) – Québec'

Sommaire A la suite de la deuxième Grande Guerre, et de la déclaration des hostilités en Corée, de nombreux changements, tels que augmentation de la production, création de nouvelles industries, développement de l'effectif ouvrier, se sont produits au Canada et ont eu de nombreuses répercussions sur l'ensemble de l'économie canadienne et de la province de Québec en particulier. Cet aspect du développement industriel et de l'emploi est traité dans cet article. L'auteur aborde ces questions en relevant l'histoire de l'expansion des industries dans le Québec et ses conséquences sur la main-d'oeuvre et rapporte les efforts faits pour remédier aux problèmes. Il souligne tout spécialement la gravité du chômage saisonnier qui affecte sérieusement nos régions et fait part des efforts accomplis par le Ministère fédéral du Travail et ses divers comités pour diminuer ce mal et l'enrayer; il compte sur les employeurs de la Province à qui incombe cette responsabilité, pour offrir un effort concerté en vue de supprimer cet obstacle.

Après avoir connu un essor industriel fulgurant au début du siècle, essor qui s'est poursuivi régulièrement pendant la première moitié du XXe siècle, la ville de Shawinigan a connu depuis les années 1950, et particulièrement depuis 1960, un déclin industriel marqué. L'indice de l'emploi manufacturier est passé de 100 en 1952 à moins de 60 en 1972, le groupe des produits chimiques ayant subi le gros des pertes. Plusieurs facteurs ont été avancés pour expliquer ce déclin : mauvais état des relations patronales-ouvrières, insuffisance de la promotion industrielle, nationalisation de l'électricité qui aurait pénalisé les régions périphériques productrices d'électricité au profit de Montréal, déficience du réseau de transport, etc. Cependant, à l'examen, il semble bien que, si tous ces facteurs ont eu leur importance dans la perte de poids qu'a subi l'industrie manufacturière de Shawinigan, le déclin doit être attribué principalement à la nature dynamique de la localisation industrielle, elle-même reliée au progrès technologique. Ainsi, en l'espace de vingt ans, les facteurs majeurs du développement industriel de Shawinigan, et plus généralement de la Mauricie, se sont modifiés et ne jouent plus le rôle attractif qu'ils jouaient auparavant. En conséquence, l'industrie shawiniganaise connaît de sérieuses difficultés.

Les clauses dites « orphelins » ont été introduites au Québec vers le milieu des années 80. Récemment, un débat très vif a eu cours au sujet de la validité de ces clauses. La question du caractère discriminatoire ou non des clauses « orphelins », par rapport à la Charte des droits et libertés de la personne, a occupé fréquemment le devant de la scène au Québec pour aboutir à l'adoption, par l'Assemblée nationale, du projet de loi n" 67 modifiant la Loi sur les normes du travail. Cet article présente d'abord le concept de discrimination et ses possibilités d'application au phénomène des clauses « orphelins », étudie la portée des exceptions au principe de discrimination dans l'emploi qui pourraient faire écran à d'éventuelles plaintes en ce domaine, pour examiner enfin la juridiction respective de la Commission des normes du travail et de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse.

L’article 23 de la Charte canadienne des droits et libertés confère aux parents qualifiés le droit constitutionnel de faire instruire leurs enfants aux niveaux primaire et secondaire dans la langue de la minorité de langue officielle de la province qu’ils habitent. La Cour suprême du Canada a récemment statué à l’encontre de trois pourvois relatifs à l’accès à l’école anglaise au Québec. La Cour devait, entre autres, vérifier si réserver l’accès à l’école anglaise aux seuls ayants droit définis dans la Charte de la langue française ne constituait pas une discrimination illicite à l’endroit des parents de la majorité francophone et donc, contrevenait à leurs droits à l’égalité et si, pour se qualifier, un parent ou un enfant devait avoir reçu en anglais la majeure partie de son enseignement primaire ou secondaire. L’auteur analyse et commente ces décisions et évalue leur impact aux plans québécois et canadien.

Saisi d'une requête en accréditation visant les employés de bureau d'un employeur oeuvrant dans une localité précise, le Conseil a décidé d'élargir l'unité proposée de façon à inclure tous les employés de bureau de la province à l'emploi de cette entreprise. Ce faisant, il a expliqué les raisons pour lesquelles la règle de l'ultra petita ne pouvait lui être opposée et la politique qu'il entendait suivre relativement aux avis à être donnés aux parties et aux employés lorsqu'il agit de la sorte. Union des employés de transport local et industries diverses, local 931 et B.D.C. Limitée, Montréal (Québec). Dossier 555-1330; décision du 6 mars 1981 (no 302); Panel du Conseil: Me Claude Foisy, Vice-président, Monsieur Jacques Archambault et Me Nicole Kean, Membres.

Plusieurs études ont soutenu l’hypothèse d’une discrimination ethnique à l’endroit des membres des minorités visibles au Canada. Elles ont montré qu’en dépit de leurs niveaux de qualification élevés, ces derniers exercent des emplois socialement moins valorisés et perçoivent des revenus inférieurs à ceux des autres Canadiens. Peu d’études se sont cependant intéressées à la discrimination ethnique sous l’angle de la relation entre l’emploi occupé et le niveau de qualification. L’article examine cette question chez les membres des minorités visibles qui détiennent des diplômes universitaires obtenus au Canada à partir des données de l’Enquête nationale de Statistique Canada auprès des diplômés de l’an 2000 et compare la situation des répondants résidant au Québec et en Ontario. Selon les résultats, à scolarité équivalente, les membres des minorités visibles sont plus susceptibles que les autres d’exercer des emplois pour lesquels ils sont surqualifiés. La situation varie cependant selon la province de résidence et le groupe minoritaire auquel appartient l’individu. Ces résultats nous incitent à remettre en question, du moins en partie, la théorie du capital humain et à faire appel à d’autres théories, notamment les théories du capital social et de la discrimination dans l’interprétation de ces résultats.

Dans la société canadienne-française traditionnelle, le leadership était assez simple. Il était constitué du curé et des notables locaux, ordinairement le médecin et le notaire. Aujourd'hui, la situation est beaucoup plus complexe et les élites traditionnelles sont loin d'avoir le même pouvoir d'attraction. En milieu rural, elles ont perdu de l'influence au profit du gérant de la caisse populaire ou de l'instituteur, par exemple. Dans les milieux plus industrialisés, le syndicalisme a, lui aussi, favorisé chez nous l'émergence de nouvelles élites. Il n'est pas rare de voir le président d'un syndicat local sollicité pour occuper un poste au conseil municipal ou à la commission scolaire. De plus en plus, les officiers syndicaux exercent une influence, non seulement dans l'usine, mais aussi dans la municipalité, parfois même dans la région. À un autre échelon, nous retrouvons les permanents syndicaux. Peu nombreux il y a quelques années, ils sont aujourd'hui environ deux cents dans la seule Confédération des syndicats nationaux et ils sont répartis dans les principaux centres industriels de la province. Ces permanents syndicaux exercent un véritable leadership, d'abord sur les officiers et les membres des syndicats avec lesquels ils ont particulièrement à travailler, ensuite dans leur propre milieu, car eux aussi sont souvent sollicités pour assumer des responsabilités dans leur paroisse ou dans leur municipalité. Nous croyons que l'étude de ces nouvelles élites constitue une voie privilégiée pour expliquer l'évolution du Canada français. Elle nous permet de la saisir dans son dynamisme interne, en nous adressant à ceux-là qui sont non seulement les témoins de cette évolution mais qui la provoquent et l'orientent. Nous avons choisi de nous intéresser plus particulièrement aux permanents syndicaux. Parmi ceux-ci, nous retrouvons deux groupes : ceux qui ont accédé à cette fonction après avoir fait des études supérieures, généralement un cours universitaire ; ceux qui viennent de la base, ceux qui ont travaillé en usine ou dans des chantiers de construction, ont occupé diverses fonctions à l'intérieur de leur syndicat et qui, par la suite, furent libérés pour devenir permanents syndicaux. Il ne sera question ici que de ces derniers. Quelques permanents syndicaux sont au service de certains syndicats locaux dont les effectifs sont assez considérables mais la plupart sont à l'emploi, soit d'une fédération ou d'un conseil central, soit de la Confédération des syndicats nationaux comme telle. Le permanent syndical peut s'occuper de l'organisation de nouveaux syndicats, de la négociation des conventions collectives, de la discussion des griefs, de la préparation et de la direction des grèves ; il peut aussi être affecté à divers services comme le Service d'éducation. Il est habituellement agent d'affaires, organisateur ou conseiller technique. La plupart des permanents sont attachés à une fonction particulière, mais d'autres voient à l'ensemble des problèmes touchant la vie syndicale. Nous avons centré notre recherche sur les seuls permanents syndicaux d'origine ouvrière travaillant à l'intérieur des cadres de la Confédération des syndicats nationaux. Nous avons aussi limité notre échantillon aux permanents syndicaux travaillant à Montréal et à Québec. Ne disposant pas d'une longue période de temps pour effectuer ces entrevues, celles-ci ont été faites auprès des permanents qui pouvaient nous consacrer quelques heures sans trop de délais. Nous devons dire qu'ils étaient plutôt rares ; nous avons pu en rencontrer cinq à Montréal et quatre à Québec. L'âge de ces permanents varie entre trente-deux et soixante-sept ans. Six d'entre eux sont originaires d'un milieu industriel et urbain, les trois autres sont fils de cultivateurs. Leur degré d'instruction est en moyenne plus élevé que celui de l'ensemble des gens de leur génération. Le plus vieux a quitté l'école après la cinquième année, deux après la sixième, mais les autres ont fait une dixième année ou, encore, quelques années du cours classique. Presque tous ont pu parfaire leur instruction, surtout à la suite de leur participation à diverses associations, particulièrement à la Jeunesse ouvrière catholique ou au syndicalisme. Comme permanents syndicaux, ils ont de plus participé, chaque année, à diverses sessions d'étude. Tous nos informateurs ont commencé à travailler assez tôt : l'un à douze ans, les autres avant dix-sept ans. C'est dire que tous connurent pendant au moins quelques années, certains même pendant quinze ou vingt ans, la vie de travail en usine ou dans des chantiers de construction. Tous furent membres actifs d'une ou plusieurs associations avant de devenir permanents syndicaux. Et ils sont unanimes pour dire que ces diverses expériences ne sont pas étrangères à leurs préoccupations actuelles. Trois furent membres de la Jeunesse ouvrière catholique : un fut responsable au plan diocésain et un autre au plan national. La plupart s'occupèrent activement de syndicalisme, huit ayant été membres d'un syndicat, dont sept officiers. Un de nos informateurs fut, pendant quelques années, permanent pour le mouvement créditiste « Vers Demain ». Quelques-uns furent officiers d'une caisse populaire ; un autre participa à la formation d'une coopérative de consommation. Nous aborderons successivement les thèmes suivants : les comportements et les activités des permanents syndicaux, leurs motivations, leur perception de la société canadienne-française, quelques problèmes de la classe ouvrière, la mentalité des travailleurs, la signification du syndicalisme.

La jurisprudence reconnaît généralement à l'employeur le droit de réglementer l'apparence physique des salariés, aux termes de ses droits de direction. Ces droits ne sont toutefois pas absolus; la Charte des droits et libertés de la personne restreint notamment leur étendue. Notre étude a essentiellement pour objet d'identifier les droits et libertés fondamentaux qui peuvent être mobilisés à l'encontre de la réglementation de la tenue vestimentaire et du contrôle de l'apparence personnelle au travail, et d'examiner comment les concilier, sur le plan juridique, avec les droits de direction de l'employeur. Selon la hiérarchie des nonnes, les droits et libertés de la Charte québécoise doivent avoir préséance sur les droits de direction de l'employeur, sauf dans les limites prévues par la Charte. Lorsqu'il est question de santé ou de sécurité, une atteinte aux droits des salariés sera plus aisément justifiée qu'en raison du seul souci de préserver l'image de l'entreprise.

Dans le contexte de l’internationalisation de l’enseignement supérieur dans les pays de l’OCDE, le Canada accueille chaque année un nombre important d’étudiants internationaux. Parmi ces derniers, certains ont demandé la résidence permanente une fois qu’ils ont terminé leurs études. Ils s’appuient sur les politiques en matière d’immigration du Canada qui facilitent la transition des étudiants étrangers vers la résidence permanente. Les résultats de cette étude montrent que la majorité des participants n’avaient pas l’intention d’immigrer au Canada, mais le projet d’immigration a profilé au cours de leurs études en raison de plusieurs facteurs. D’autres participants ont mis de l’avant leur projet d’étude en vue de réaliser leur projet d’immigration permanente. Dans ce cadre, cette étude exploratoire vise à comprendre la perception des anciens étudiants étrangers qui deviennent des immigrants à l’égard de leur trajectoire professionnelle. L’analyse des entretiens montre que la majorité des participants ont exprimé un sentiment de satisfaction de leur intégration professionnelle. En analysant les discours de certains participants, on remarque que cette satisfaction ne s’explique pas en fonction de la qualité des emplois occupés. Ils ont mis de l’avant la passion qui les anime dans leur travail même s’ils n’ont pas des emplois à la hauteur de compétences. Toutefois, il est révélé que dans cette étude d’autres participants sont très insatisfaits de leur intégration professionnelle. Concernant les facteurs qui contribuent à leur intégration, tous les participants s’accordent pour dire que le fait d’avoir un réseau de contacts dans les milieux professionnels constitue un élément déterminant. Pour les facteurs qui entravent l’intégration professionnelle, les participants de cette recherche issus des groupes minoritaires mentionnent que la discrimination et les préjugés constituent de véritables défis.
In the context of the internationalization of higher education in OECD countries, Canada welcomes a significant number of international students each year. Some of them have applied for permanent residence after graduation. They are based on Canada's immigration policies that facilitate the transition of international students to permanent residence. The results of this study show that the majority of participants did not intend to immigrate to Canada, but the immigration project has profiled during their studies due to several factors. Other participants put forward their study project in order to carry out their permanent immigration project. In this context, this exploratory study aims to understand the perception of former international students who become immigrants with respect to their career path. Analysis of the interviews shows that the majority of participants expressed a sense of satisfaction with their professional integration. An analysis of the speeches of some participants shows that this satisfaction cannot be explained by the quality of the jobs held. They have put forward the passion that drives them in their work even if they do not have jobs that match their skills. However, it is revealed that in this study other participants are very dissatisfied with their professional integration. Regarding the factors that contribute to their integration, all participants agreed that having a network of contacts in professional environments is a key element. For the factors that hinder professional integration, participants in this research from minority groups mention that discrimination and prejudice are challenges.

Tout au long du parcours de vie professionnelle, l’âge intervient fréquemment et influence les normes qui régissent ce parcours, dès l’intégration d’une personne sur le marché du travail jusqu’à son retrait définitif. Certaines de ces normes créent des distinctions, exclusions ou préférences fondées sur l’âge et comportent des effets discriminatoires au point de violer le droit à l’égalité et le principe de non-discrimination dans l’emploi. Néanmoins, certaines de ces normes se justifient dans le cadre d’une société libre et démocratique alors que d’autres sont justifiées par la nature des emplois. La plupart des normes qui régissent le parcours de vie professionnelle ont été adoptées au cours des années suivant la Deuxième Guerre mondiale, période où le modèle du parcours de vie de la société salariale a culminé. Un parcours de vie s’est alors standardisé et organisé autour de trois étapes homogènes, prévisibles, linéaires et séquentielles : l’éducation étant réservée à la jeunesse, le travail étant réservé à l’âge adulte et le repos étant réservé à la vieillesse. Depuis la fin des années 1970, ce modèle est mis à mal par les transformations du travail et de la démographie et complètement déstabilisé. Les multiples repères d’âge servant à chronologiser et institutionnaliser le parcours de vie de la société salariale s’arasent. Qui plus est, les différentes étapes du parcours de vie de la société salariale se déchronologisent, se déstandardisent, se désynchronisent et se désinstitutionnalisent. Un nouveau modèle s’installe : le modèle du parcours de vie de la société postindustrielle où les principales étapes du parcours se recomposent et d’autres s’y adjoignent. Le parcours de vie professionnelle devient dès lors plus flexible, individualisé, pluriactif et diversifié. Pour tenir compte des répercussions des transformations du travail et de la démographie sur le parcours de vie professionnelle, une stratégie intégrée des âges comportant plusieurs volets est ainsi proposée. Cette stratégie favorisera la lutte contre la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi, facilitera l’adaptation des milieux de travail à une population vieillissante et garantira un milieu de travail égalitaire et pluriactif pour toutes les personnes salariées, indépendamment de leur âge.

Ce mémoire répond à la question de recherche suivante : existe-t-il une discrimination à l’embauche des candidats d’origine maghrébine dans la région de la Capitale-Nationale ? Pour répondre à cette question, nous avons effectué une expérience avec la méthode par correspondance au cours de l’année 2014. Les candidatures de l’échantillon ne permettent pas d’inférer le titre d’immigrant de première génération aux candidats d’origine maghrébine, car les candidatures sont en tous points semblables à celle d’un natif du Québec. Selon les moindres carrés pondérés en deux étapes de Goldberger (1964), la probabilité d’être invité à un entretien d’embauche diminue en moyenne de 11 % lorsque le candidat passe d’un nom d’origine québécoise à un nom d’origine maghrébine avec un seuil de signification de 5 %. Ce constat laisse place à une possible discrimination à l’embauche des candidats d’origine maghrébine dans la région de la Capitale-Nationale.

Cette thèse, structurée en trois essais, se propose tout d’abord d’étudier de façon expérimentale et empirique les règles de décision utilisées dans le processus de décision avec une emphase sur l’inattention à la corrélation et ses conséquences sur les décisions prises, d’autre part la discrimination à l’embauche liée à la parentalité. Un comportement prospectif rationnel fait nécessairement appel à une résolution de problèmes complexes impliquant le calcul des évaluations futures maximales attendues entre des options de choix (calculs Emax ). Dans le premier essai, nous avons mené une expérience pour mesurer la proportion de participants capables d’effectuer ces calculs complexes ainsi que celle utilisant deux règles de calcul alternatives (sous-optimales) qui ignorent la corrélation entre les évaluations futures. La première règle alternative capte les participants qui effectuent des calculs Emax en ignorant la corrélation entre les éléments non observables dans l’ensemble d’informations. La seconde règle alternative est celle utilisée par les sujets calculant le maximum des évaluations futures attendues (calculs maxE), similaires au modèle option-valeur de Stock and Wise (1990). Notre conception expérimentale exploite différentes structures de corrélation entre les évaluations futures pour séparer la part des sujets utilisant chaque règle. L’expérience a été menée sur un échantillon important et hétérogène de sujets, ce qui a permis de relier la propension à utiliser une règle donnée à un ensemble de caractéristiques socio-économiques. Nos résultats suggèrent que 28% des sujets sont capables d’effectuer des calculs Emax en exploitant la structure de corrélation, 20% des sujets effectuent des calculs Emax en ignorant la corrélation, tandis que 52% des sujets effectuent maxE calculs. De plus, nous constatons que la propension à utiliser une règle donnée varie, de manière significative, selon les niveaux d’éducation - les sujets les plus instruits sont beaucoup plus susceptibles d’effectuer des calculs maxE. Le deuxième essai constitue une extension du premier essai. L’arrivée d’un enfant dans une famille engendre plus d’incertitudes poussant ainsi stratégiquement certains agents à éviter ou retarder la venue d’un premier enfant. Cette incertitude supplémentaire apportée par l’arrivée d’un enfant crée des conflits entre la parentalité et l’emploi, en particulier chez les femmes, qui préfèrent souvent sécuriser leur emploi avant de se tourner vers la parentalité. Conséquemment, le report de la première naissance est plus que jamais perceptible dans les sociétés actuelles. Dans le deuxième essai de cette thèse, nous nous donnons comme objectif d’explorer la manière dont les incertitudes liées au travail et les risques accrus d’infertilité associés au retard de maternité interagissent dans la formulation des décisions en matière de parentalité (timing et nombre d’enfants). A cet effet, nous avons développé un modèle de cycle de vie des décisions en matière d’offre de travail et de choix de parentalité et nous avons cherché à quantifier les effets de l’incertitude sur le marché du travail ainsi que de l’inattention à la corrélation sur le report de la première maternité. Nos paramètres estimés (préférences, équations salariales, qualité des enfants) sont conformes à la littérature existante. De plus, nos résultats suggèrent que la réduction des incertitudes liées au marché du travail augmenterait le nombre d’enfants et diminuerait l’âge à la première naissance quel que soit le niveau d’instruction (primaire, secondaire, ou post-secondaire). Le biais comportemental de l’inattention à la corrélation contribuerait également voire plus au report de la parentalité. Le troisième et dernier essai présente des évidences empiriques de discrimination à l’embauche liée à la parentalité dans la province de Québec (Canada) par le biais d’envoi de CVs fictifs. Il examine également dans quelle mesure les congés parentaux et le dévouement au travail réduisent ou renforcent la discrimination à l’embauche. Environ 1300 candidatures ont été envoyées en réponse à des offres d’emploi en ligne pour cinq catégories d’emplois. Les résultats suggèrent que les hommes bénéficient d’un bonus lorsqu’ils sont parent tandis que les femmes subissent un malus (une pénalité). En effet, les pères ont un taux de rappels supérieur de 18 points de pourcentage à celui de leurs homologues masculins, tandis que le taux de rappels des mères est inférieur de 14 points à celui de leur correspondant femmes sans enfant. Nous avons noté que les mères subissent une discrimination même lorsqu’elles montrent leur dévouement au travail. De l’autre côté, le taux de rappels des hommes augmenterait lorsqu’ils signalent leur engagement au travail. La mobilité professionnelle ouvrirait, elle aussi, des perspectives d’emploi ou en d’autres termes les employeurs ont donc tendance à valoriser la mobilité des iv employés.
Via experimental and empirical methods, this thesis consisted of three essays studies, on the one hand, the decision rules used in life-cycle decision-making with an emphasis on the correlation neglect and its consequences, and on other hand, hiring discrimination in relation to parenthood. Rational forward looking behavior requires solving complex problems involving computation of the expected maximum future valuations across choice alternatives (Emax computations). In Chapter 1, we conduct an experiment to measure the share of subjects able to perform these computations as well as the share of subjects using two alternative (sub-optimal) rules of computation which ignore correlation between future valuations. The first alternative rule captures subjects who perform Emax computations ignoring correlation between unobservables in the information set. The second alternative rule captures subjects computing the maximum of the expected future valuations (maxE computations), akin to the option-value model of Stock and Wise (1990). Our experimental design exploits different correlation structures between future valuations to separate the share of subjects using each rule. The experiment was conducted with a large and heterogenous sample of subjects, allowing to relate the propensity to use a given rule to a rich set of socio-economic characteristics. Our results suggest that 28% of subjects are able to perform Emax computations exploiting the correlation structure, 20% of subjects perform Emax computations ignoring correlation, while 52% of subjects perform maxE computations. Moreover, we find that the propensity to use a given rule significantly varies across education levels – higher educated subjects are significantly more likely to perform maxE computations. Chapter 2 studies how the labour uncertainties and increased fertility risks associated with delayed motherhood interact in shaping fertility decisions (timing and number of children). Having a child comes with more uncertainties, and agents strategically avoid uncertainties and conflict between parenthood and employment, particularly among women, by securing their employment before turning to parenthood. Consequently parenthood is being experienced on average later in life than ever. We develop a life-cycle model of labor supply and fertility choices decisions and we quantify how labor market uncertainties as well as correlation neglect contribute to fertility delaying. Our parameters estimated (preferences, wage equations, quality of children) are in line with the existing literature. Moreover, our results suggest that a reduction in the labour uncertainties affect differently fertility decisions according to the education attainment. Indeed, the reduction in labour uncertainties increases number of children and decreases the age at first childbirth for lower educated couples, however, it decreases the number of children and increases age at first childbirth of highly educated couples. The behavioural bias of correlation neglect has a heightened effect on fertility decisions and contributes to parenthood postponement. Finally, Chapter 3 presents experimental evidence about hiring discrimination in relation to parenthood in the province of Québec (Canada) via a correspondence testing. It also investigates to what extent parental leave as well as signalling work commitment reduce or reinforce hiring discrimination. Around 1300 applications were sent in response to online job openings for five categories of jobs. The results suggest that men benefit from a bonus when they experience parenthood while women undergo a penalty. Indeed, fathers have a callback rate 18 percentage points larger than their analogue childless men candidates while mother’s callback is 14 percentage points lower than the corresponding childless women’s callback. However, mothers have a higher callback rate than childless women for the job category patient attendant. Signalling job commitment does not eliminate motherhood penalty whereas substantially increases father’s callback rate. Our results suggest that taking parental leave does not affect mother’s callback rate and surprisingly increases father’s callback rate. Job mobility opens up job opportunities meaning employers tend to value the employee’s mobility.

Au XXIème siècle, en France, en Martinique, au Québec, le monde du travail se caractérise encore par des inégalités professionnelles persistantes. La non mixité dans la fonction de direction générale ou autrement dit, la ségrégation verticale professionnelle dans l’entreprise serait-elle un invariant quels que soient les contextes ? Les référentiels culturels du dirigeant et du décideur demeurent encore masculins. Les représentations qui se sont construites sur les rôles sociaux des femmes et des hommes dans le travail se sont vite et durablement condensées en stéréotypes négatifs à l’égard des femmes.A partir de la théorie du noyau central d’Abric il semblait opportun de chercher à identifier les principaux déterminants qui ont présidé à la construction de ces stéréotypes. Ce noyau dur serait constitué de déterminismes historiques symboliques et sociaux. S’intéresser à la « déconstruction » des stéréotypes sexués en défaveur des femmes constitue un moyen de repenser l’action collective pour agir plus efficacement en matière de mixité professionnelle. En effet, plusieurs travaux ont montré que, sous certaines conditions, les éléments centraux d’une représentation pouvaient être sensibles à des informations venant les contredire. Réussir la mixité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction de direction générale des entreprises requiert, tant de la part de la politique gouvernementale que de celle des ressources humaines, des actions fortes relevant des enjeux de l’élimination des stéréotypes et de déconstruction du rôle social assigné à la femme depuis des millénaires
In the 20th Century, in France, Martinique and Québec, the world of Work is still characterized by persistent professional disparities. Should the not-mixing be an invariant whatever the contexts, in the general managerial function, or in other words, the professional vertical segregation in the company ?The Manager’s and decider’s cultural reference tables remain still male. The representations built by themselves on the women and men social roles in work area are quickly and durably condensed in negative stereotypes against the women.From the theory of the central core of Abric (abric’score), it seems appropriate to try to identify the main determinants which presided over the construction of these stereotypes. This hard core would be constituted by symbolic and social historic determinism. Be interested in the "demolition" of the sexual stereotypes against the women establishes a way to rethink the collective action to act more effectively in regards to professional mixing. Indeed, several works showed that under certain conditions, the central elements of a representation could be sensitive to information coming to contradict them.To make a success of the professional mixing between the women and men in the general managerial function of companies requires so much on behalf of the government policy, a that of the human resources, strong actions raising stakes in the elimination of stereotypes and demolition of the social role assigned to the woman since millenniums

This thesis addresses the complex issue of risk classification in the field of insurance. Prior to accepting risks, insurance companies must first be able to evaluate those risks. Accordingly, they seek to collect the most information possible from, amongst other sources, the insured, so as to gage relative risk and evaluate whether to insure or not, to what degree and at what rate. In due course, the insurer will use this information on conjunction with statistical and actuarial calculations to draw hypotheses on the degree, probability and cost of risk. In selecting relevant risks for analysis, insurers will utilise set variables based on the area of insurance in which they operate. However, said variables are highly susceptible to being discriminatory. Notably, one thinks of sex and age which are contentiously considered by practitioners and scholars whether or not they operate in the field of insurance. This dissertation will examine exhaustively the normative framework in place in order to determine to what degree, if indeed at all, insurers can legitimately and legally utilize certain classifications such as age and sex in order to select, categorise and fix the price for the various risks offered to them.
The question shall arise, to what degree less or all-together non-discriminatory criteria should be favoured over criteria, sometimes considered, prohibited. In order to answer all these questions to better address the issue, we must first examine certain essential notions of insurance. Thus, in the first section, we will describe the relevant logistic practices in insurance industries. We shall focus on the decision process at various levels where potential discriminatory practices may arise. We will see that certain schools of thought on insurance classification are at odds, some times diametrically. We will, incidentally, favour the 'fair discrimination' doctrine over its traditional theoretical rival: 'anti-discrimination'. Our research shows that potentially discriminatory classification occurs at several stages of the ex ante and ex post contractual relationship, stages we will examine one at a time. In the second portion we will cover the general juridical regime of the right to non-discrimination in contracts at the international, national and provincial levels. Special attention will be paid to specific rules which allow some limited derogation to the constitutional rights against discrimination. We shall highlight that the legislative authority granted by the Quebec Charter does have limitations. What's more, certain guidelines recently established by the Supreme Court of Canada regarding application, must take precedence over various classification criteria pertaining to insurance which find their root in article 20.1 of the Quebec Charter. Ultimately, we will concentrate on what is just, which is to say the legitimacy of discrimination in a field that takes it for granted while seldomely questioning its foundations. We will come to apply a new measure for insurance discrimination. We will test this new measure in two specific fields: life insurance and automobile insurance. Overall, this thesis will allow us to determine how discriminatory classification can, at times, be legally employed (mostly in pre-selection and segmentation) in the above mentioned fields. We will conclude by proposing a new operating model which seeks to limit classification procedures that circumvent rights to privacy and non-discrimination.

Les obstacles à l’intégration socioprofessionnelle des immigrantes hautement scolarisées au Québec sont bien documentés. Parmi eux figurent la discrimination systémique et le manque de réseaux sociaux « utiles » pour faciliter l’obtention d’un emploi correspondant aux attentes. L’objectif de cette thèse est de comprendre le rôle des réseaux sociaux et de la discrimination dans les parcours professionnels et migratoires des immigrantes maghrébines hautement scolarisées établies à Québec. Deux cadres conceptuels sont alliés pour effectuer une analyse multiniveau : la nouvelle sociologie économique – dont la théorie des réseaux sociaux – et les théories de la discrimination, notamment la discrimination systémique et l’intersectionnalité. Dans une démarche méthodologique qualitative s’inspirant de la théorie du point de vue, 15 immigrantes maghrébines hautement scolarisées établies à Québec ont participé à des entretiens individuels semi-dirigés afin de partager leurs expériences professionnelles et migratoires. Leurs parcours scolaires, professionnels et migratoires ont été analysés en portant une attention particulière au rôle des réseaux sociaux et de la discrimination dans l’articulation des attentes et des stratégies d’intégration, puis aux résultats de celles-ci. Les résultats confirment qu’une approche qualitative permet d’enrichir les connaissances relatives aux dynamiques individuelles et sociales de création et de mobilisation des réseaux sociaux et de leur influence sur les parcours migratoires et professionnels. L’étude a permis de jeter un regard sur les processus prémigratoires tels que le rôle des réseaux dans la trajectoire professionnelle, la non-mobilisation des réseaux déjà établis au Québec et la réticence des membres de ces réseaux de dévoiler leur situation de socioprofessionnelle. Concernant les réseaux postmigratoires, la difficulté de tisser des liens avec les membres de la communauté d’accueil ainsi que la méfiance de certaines immigrantes envers leur communauté ethnoculturelle a été observée. Cette recherche démontre également que les immigrantes maghrébines hautement scolarisées vivent des difficultés particulières sur le marché du travail québécois en raison de leur statut d’immigrante, de leur sexe et de leur origine ethnoculturelle.
The obstacles to the social and professional integration of highly-educated immigrant women in Quebec are well documented. They include systemic discrimination and the lack of social networks « useful » in helping to find a job that corresponds to their expectations. The aim of this thesis is to understand the role of social networks and of discrimination in the career paths and migration trajectories of highly-skilled immigrant women from the Maghreb established in Québec City. To do so, two conceptual frameworks are employed to conduct a multilevel analysis: new economic sociology – particularly social network theory – and discrimination theories, notably systemic discrimination and intersectionality. A qualitative methodology inspired by standpoint theory was used. Fifteen highly-skilled immigrant women from the Maghreb established in Québec City participated in semi-structured interviews, and shared their professional and migratory experiences. Their educational, professional and migration paths were then analysed, with a focus on the role of social networks and of discrimination in the development of professional expectations and integration strategies, and of their outcomes. The results of this thesis confirm that a qualitative approach contributes to the understanding of the individual and social dynamics involved in the creation and use of social networks, and their effects on migration and professional trajectories. This study also explored premigratory processes such as the role of social networks in the premigratory career path, the non-use of networks in Quebec and the reluctance of members of this network to disclose their socioprofessional situation. With regards to postmigratory networks of Maghrebi immigrant women, difficulties creating ties with native Quebeckers and distrust towards their ethnocultural community were also observed. Finally, this thesis shows that highly educated immigrant women from the Maghreb experience particular difficulties on the Quebec labour market because of their immigrant status, their sex, and their ethnocultural origin.