Dissertations / Theses on the topic 'Discrimination dans l'emploi – Québec (Province) – Québec'

La jurisprudence reconnaît généralement à l'employeur le droit de réglementer l'apparence physique des salariés, aux termes de ses droits de direction. Ces droits ne sont toutefois pas absolus; la Charte des droits et libertés de la personne restreint notamment leur étendue. Notre étude a essentiellement pour objet d'identifier les droits et libertés fondamentaux qui peuvent être mobilisés à l'encontre de la réglementation de la tenue vestimentaire et du contrôle de l'apparence personnelle au travail, et d'examiner comment les concilier, sur le plan juridique, avec les droits de direction de l'employeur. Selon la hiérarchie des nonnes, les droits et libertés de la Charte québécoise doivent avoir préséance sur les droits de direction de l'employeur, sauf dans les limites prévues par la Charte. Lorsqu'il est question de santé ou de sécurité, une atteinte aux droits des salariés sera plus aisément justifiée qu'en raison du seul souci de préserver l'image de l'entreprise.

Dans le contexte de l’internationalisation de l’enseignement supérieur dans les pays de l’OCDE, le Canada accueille chaque année un nombre important d’étudiants internationaux. Parmi ces derniers, certains ont demandé la résidence permanente une fois qu’ils ont terminé leurs études. Ils s’appuient sur les politiques en matière d’immigration du Canada qui facilitent la transition des étudiants étrangers vers la résidence permanente. Les résultats de cette étude montrent que la majorité des participants n’avaient pas l’intention d’immigrer au Canada, mais le projet d’immigration a profilé au cours de leurs études en raison de plusieurs facteurs. D’autres participants ont mis de l’avant leur projet d’étude en vue de réaliser leur projet d’immigration permanente. Dans ce cadre, cette étude exploratoire vise à comprendre la perception des anciens étudiants étrangers qui deviennent des immigrants à l’égard de leur trajectoire professionnelle. L’analyse des entretiens montre que la majorité des participants ont exprimé un sentiment de satisfaction de leur intégration professionnelle. En analysant les discours de certains participants, on remarque que cette satisfaction ne s’explique pas en fonction de la qualité des emplois occupés. Ils ont mis de l’avant la passion qui les anime dans leur travail même s’ils n’ont pas des emplois à la hauteur de compétences. Toutefois, il est révélé que dans cette étude d’autres participants sont très insatisfaits de leur intégration professionnelle. Concernant les facteurs qui contribuent à leur intégration, tous les participants s’accordent pour dire que le fait d’avoir un réseau de contacts dans les milieux professionnels constitue un élément déterminant. Pour les facteurs qui entravent l’intégration professionnelle, les participants de cette recherche issus des groupes minoritaires mentionnent que la discrimination et les préjugés constituent de véritables défis.
In the context of the internationalization of higher education in OECD countries, Canada welcomes a significant number of international students each year. Some of them have applied for permanent residence after graduation. They are based on Canada's immigration policies that facilitate the transition of international students to permanent residence. The results of this study show that the majority of participants did not intend to immigrate to Canada, but the immigration project has profiled during their studies due to several factors. Other participants put forward their study project in order to carry out their permanent immigration project. In this context, this exploratory study aims to understand the perception of former international students who become immigrants with respect to their career path. Analysis of the interviews shows that the majority of participants expressed a sense of satisfaction with their professional integration. An analysis of the speeches of some participants shows that this satisfaction cannot be explained by the quality of the jobs held. They have put forward the passion that drives them in their work even if they do not have jobs that match their skills. However, it is revealed that in this study other participants are very dissatisfied with their professional integration. Regarding the factors that contribute to their integration, all participants agreed that having a network of contacts in professional environments is a key element. For the factors that hinder professional integration, participants in this research from minority groups mention that discrimination and prejudice are challenges.

Tout au long du parcours de vie professionnelle, l’âge intervient fréquemment et influence les normes qui régissent ce parcours, dès l’intégration d’une personne sur le marché du travail jusqu’à son retrait définitif. Certaines de ces normes créent des distinctions, exclusions ou préférences fondées sur l’âge et comportent des effets discriminatoires au point de violer le droit à l’égalité et le principe de non-discrimination dans l’emploi. Néanmoins, certaines de ces normes se justifient dans le cadre d’une société libre et démocratique alors que d’autres sont justifiées par la nature des emplois. La plupart des normes qui régissent le parcours de vie professionnelle ont été adoptées au cours des années suivant la Deuxième Guerre mondiale, période où le modèle du parcours de vie de la société salariale a culminé. Un parcours de vie s’est alors standardisé et organisé autour de trois étapes homogènes, prévisibles, linéaires et séquentielles : l’éducation étant réservée à la jeunesse, le travail étant réservé à l’âge adulte et le repos étant réservé à la vieillesse. Depuis la fin des années 1970, ce modèle est mis à mal par les transformations du travail et de la démographie et complètement déstabilisé. Les multiples repères d’âge servant à chronologiser et institutionnaliser le parcours de vie de la société salariale s’arasent. Qui plus est, les différentes étapes du parcours de vie de la société salariale se déchronologisent, se déstandardisent, se désynchronisent et se désinstitutionnalisent. Un nouveau modèle s’installe : le modèle du parcours de vie de la société postindustrielle où les principales étapes du parcours se recomposent et d’autres s’y adjoignent. Le parcours de vie professionnelle devient dès lors plus flexible, individualisé, pluriactif et diversifié. Pour tenir compte des répercussions des transformations du travail et de la démographie sur le parcours de vie professionnelle, une stratégie intégrée des âges comportant plusieurs volets est ainsi proposée. Cette stratégie favorisera la lutte contre la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi, facilitera l’adaptation des milieux de travail à une population vieillissante et garantira un milieu de travail égalitaire et pluriactif pour toutes les personnes salariées, indépendamment de leur âge.

Ce mémoire répond à la question de recherche suivante : existe-t-il une discrimination à l’embauche des candidats d’origine maghrébine dans la région de la Capitale-Nationale ? Pour répondre à cette question, nous avons effectué une expérience avec la méthode par correspondance au cours de l’année 2014. Les candidatures de l’échantillon ne permettent pas d’inférer le titre d’immigrant de première génération aux candidats d’origine maghrébine, car les candidatures sont en tous points semblables à celle d’un natif du Québec. Selon les moindres carrés pondérés en deux étapes de Goldberger (1964), la probabilité d’être invité à un entretien d’embauche diminue en moyenne de 11 % lorsque le candidat passe d’un nom d’origine québécoise à un nom d’origine maghrébine avec un seuil de signification de 5 %. Ce constat laisse place à une possible discrimination à l’embauche des candidats d’origine maghrébine dans la région de la Capitale-Nationale.

Cette thèse, structurée en trois essais, se propose tout d’abord d’étudier de façon expérimentale et empirique les règles de décision utilisées dans le processus de décision avec une emphase sur l’inattention à la corrélation et ses conséquences sur les décisions prises, d’autre part la discrimination à l’embauche liée à la parentalité. Un comportement prospectif rationnel fait nécessairement appel à une résolution de problèmes complexes impliquant le calcul des évaluations futures maximales attendues entre des options de choix (calculs Emax ). Dans le premier essai, nous avons mené une expérience pour mesurer la proportion de participants capables d’effectuer ces calculs complexes ainsi que celle utilisant deux règles de calcul alternatives (sous-optimales) qui ignorent la corrélation entre les évaluations futures. La première règle alternative capte les participants qui effectuent des calculs Emax en ignorant la corrélation entre les éléments non observables dans l’ensemble d’informations. La seconde règle alternative est celle utilisée par les sujets calculant le maximum des évaluations futures attendues (calculs maxE), similaires au modèle option-valeur de Stock and Wise (1990). Notre conception expérimentale exploite différentes structures de corrélation entre les évaluations futures pour séparer la part des sujets utilisant chaque règle. L’expérience a été menée sur un échantillon important et hétérogène de sujets, ce qui a permis de relier la propension à utiliser une règle donnée à un ensemble de caractéristiques socio-économiques. Nos résultats suggèrent que 28% des sujets sont capables d’effectuer des calculs Emax en exploitant la structure de corrélation, 20% des sujets effectuent des calculs Emax en ignorant la corrélation, tandis que 52% des sujets effectuent maxE calculs. De plus, nous constatons que la propension à utiliser une règle donnée varie, de manière significative, selon les niveaux d’éducation - les sujets les plus instruits sont beaucoup plus susceptibles d’effectuer des calculs maxE. Le deuxième essai constitue une extension du premier essai. L’arrivée d’un enfant dans une famille engendre plus d’incertitudes poussant ainsi stratégiquement certains agents à éviter ou retarder la venue d’un premier enfant. Cette incertitude supplémentaire apportée par l’arrivée d’un enfant crée des conflits entre la parentalité et l’emploi, en particulier chez les femmes, qui préfèrent souvent sécuriser leur emploi avant de se tourner vers la parentalité. Conséquemment, le report de la première naissance est plus que jamais perceptible dans les sociétés actuelles. Dans le deuxième essai de cette thèse, nous nous donnons comme objectif d’explorer la manière dont les incertitudes liées au travail et les risques accrus d’infertilité associés au retard de maternité interagissent dans la formulation des décisions en matière de parentalité (timing et nombre d’enfants). A cet effet, nous avons développé un modèle de cycle de vie des décisions en matière d’offre de travail et de choix de parentalité et nous avons cherché à quantifier les effets de l’incertitude sur le marché du travail ainsi que de l’inattention à la corrélation sur le report de la première maternité. Nos paramètres estimés (préférences, équations salariales, qualité des enfants) sont conformes à la littérature existante. De plus, nos résultats suggèrent que la réduction des incertitudes liées au marché du travail augmenterait le nombre d’enfants et diminuerait l’âge à la première naissance quel que soit le niveau d’instruction (primaire, secondaire, ou post-secondaire). Le biais comportemental de l’inattention à la corrélation contribuerait également voire plus au report de la parentalité. Le troisième et dernier essai présente des évidences empiriques de discrimination à l’embauche liée à la parentalité dans la province de Québec (Canada) par le biais d’envoi de CVs fictifs. Il examine également dans quelle mesure les congés parentaux et le dévouement au travail réduisent ou renforcent la discrimination à l’embauche. Environ 1300 candidatures ont été envoyées en réponse à des offres d’emploi en ligne pour cinq catégories d’emplois. Les résultats suggèrent que les hommes bénéficient d’un bonus lorsqu’ils sont parent tandis que les femmes subissent un malus (une pénalité). En effet, les pères ont un taux de rappels supérieur de 18 points de pourcentage à celui de leurs homologues masculins, tandis que le taux de rappels des mères est inférieur de 14 points à celui de leur correspondant femmes sans enfant. Nous avons noté que les mères subissent une discrimination même lorsqu’elles montrent leur dévouement au travail. De l’autre côté, le taux de rappels des hommes augmenterait lorsqu’ils signalent leur engagement au travail. La mobilité professionnelle ouvrirait, elle aussi, des perspectives d’emploi ou en d’autres termes les employeurs ont donc tendance à valoriser la mobilité des iv employés.
Via experimental and empirical methods, this thesis consisted of three essays studies, on the one hand, the decision rules used in life-cycle decision-making with an emphasis on the correlation neglect and its consequences, and on other hand, hiring discrimination in relation to parenthood. Rational forward looking behavior requires solving complex problems involving computation of the expected maximum future valuations across choice alternatives (Emax computations). In Chapter 1, we conduct an experiment to measure the share of subjects able to perform these computations as well as the share of subjects using two alternative (sub-optimal) rules of computation which ignore correlation between future valuations. The first alternative rule captures subjects who perform Emax computations ignoring correlation between unobservables in the information set. The second alternative rule captures subjects computing the maximum of the expected future valuations (maxE computations), akin to the option-value model of Stock and Wise (1990). Our experimental design exploits different correlation structures between future valuations to separate the share of subjects using each rule. The experiment was conducted with a large and heterogenous sample of subjects, allowing to relate the propensity to use a given rule to a rich set of socio-economic characteristics. Our results suggest that 28% of subjects are able to perform Emax computations exploiting the correlation structure, 20% of subjects perform Emax computations ignoring correlation, while 52% of subjects perform maxE computations. Moreover, we find that the propensity to use a given rule significantly varies across education levels – higher educated subjects are significantly more likely to perform maxE computations. Chapter 2 studies how the labour uncertainties and increased fertility risks associated with delayed motherhood interact in shaping fertility decisions (timing and number of children). Having a child comes with more uncertainties, and agents strategically avoid uncertainties and conflict between parenthood and employment, particularly among women, by securing their employment before turning to parenthood. Consequently parenthood is being experienced on average later in life than ever. We develop a life-cycle model of labor supply and fertility choices decisions and we quantify how labor market uncertainties as well as correlation neglect contribute to fertility delaying. Our parameters estimated (preferences, wage equations, quality of children) are in line with the existing literature. Moreover, our results suggest that a reduction in the labour uncertainties affect differently fertility decisions according to the education attainment. Indeed, the reduction in labour uncertainties increases number of children and decreases the age at first childbirth for lower educated couples, however, it decreases the number of children and increases age at first childbirth of highly educated couples. The behavioural bias of correlation neglect has a heightened effect on fertility decisions and contributes to parenthood postponement. Finally, Chapter 3 presents experimental evidence about hiring discrimination in relation to parenthood in the province of Québec (Canada) via a correspondence testing. It also investigates to what extent parental leave as well as signalling work commitment reduce or reinforce hiring discrimination. Around 1300 applications were sent in response to online job openings for five categories of jobs. The results suggest that men benefit from a bonus when they experience parenthood while women undergo a penalty. Indeed, fathers have a callback rate 18 percentage points larger than their analogue childless men candidates while mother’s callback is 14 percentage points lower than the corresponding childless women’s callback. However, mothers have a higher callback rate than childless women for the job category patient attendant. Signalling job commitment does not eliminate motherhood penalty whereas substantially increases father’s callback rate. Our results suggest that taking parental leave does not affect mother’s callback rate and surprisingly increases father’s callback rate. Job mobility opens up job opportunities meaning employers tend to value the employee’s mobility.

Au XXIème siècle, en France, en Martinique, au Québec, le monde du travail se caractérise encore par des inégalités professionnelles persistantes. La non mixité dans la fonction de direction générale ou autrement dit, la ségrégation verticale professionnelle dans l’entreprise serait-elle un invariant quels que soient les contextes ? Les référentiels culturels du dirigeant et du décideur demeurent encore masculins. Les représentations qui se sont construites sur les rôles sociaux des femmes et des hommes dans le travail se sont vite et durablement condensées en stéréotypes négatifs à l’égard des femmes.A partir de la théorie du noyau central d’Abric il semblait opportun de chercher à identifier les principaux déterminants qui ont présidé à la construction de ces stéréotypes. Ce noyau dur serait constitué de déterminismes historiques symboliques et sociaux. S’intéresser à la « déconstruction » des stéréotypes sexués en défaveur des femmes constitue un moyen de repenser l’action collective pour agir plus efficacement en matière de mixité professionnelle. En effet, plusieurs travaux ont montré que, sous certaines conditions, les éléments centraux d’une représentation pouvaient être sensibles à des informations venant les contredire. Réussir la mixité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction de direction générale des entreprises requiert, tant de la part de la politique gouvernementale que de celle des ressources humaines, des actions fortes relevant des enjeux de l’élimination des stéréotypes et de déconstruction du rôle social assigné à la femme depuis des millénaires
In the 20th Century, in France, Martinique and Québec, the world of Work is still characterized by persistent professional disparities. Should the not-mixing be an invariant whatever the contexts, in the general managerial function, or in other words, the professional vertical segregation in the company ?The Manager’s and decider’s cultural reference tables remain still male. The representations built by themselves on the women and men social roles in work area are quickly and durably condensed in negative stereotypes against the women.From the theory of the central core of Abric (abric’score), it seems appropriate to try to identify the main determinants which presided over the construction of these stereotypes. This hard core would be constituted by symbolic and social historic determinism. Be interested in the "demolition" of the sexual stereotypes against the women establishes a way to rethink the collective action to act more effectively in regards to professional mixing. Indeed, several works showed that under certain conditions, the central elements of a representation could be sensitive to information coming to contradict them.To make a success of the professional mixing between the women and men in the general managerial function of companies requires so much on behalf of the government policy, a that of the human resources, strong actions raising stakes in the elimination of stereotypes and demolition of the social role assigned to the woman since millenniums

This thesis addresses the complex issue of risk classification in the field of insurance. Prior to accepting risks, insurance companies must first be able to evaluate those risks. Accordingly, they seek to collect the most information possible from, amongst other sources, the insured, so as to gage relative risk and evaluate whether to insure or not, to what degree and at what rate. In due course, the insurer will use this information on conjunction with statistical and actuarial calculations to draw hypotheses on the degree, probability and cost of risk. In selecting relevant risks for analysis, insurers will utilise set variables based on the area of insurance in which they operate. However, said variables are highly susceptible to being discriminatory. Notably, one thinks of sex and age which are contentiously considered by practitioners and scholars whether or not they operate in the field of insurance. This dissertation will examine exhaustively the normative framework in place in order to determine to what degree, if indeed at all, insurers can legitimately and legally utilize certain classifications such as age and sex in order to select, categorise and fix the price for the various risks offered to them.
The question shall arise, to what degree less or all-together non-discriminatory criteria should be favoured over criteria, sometimes considered, prohibited. In order to answer all these questions to better address the issue, we must first examine certain essential notions of insurance. Thus, in the first section, we will describe the relevant logistic practices in insurance industries. We shall focus on the decision process at various levels where potential discriminatory practices may arise. We will see that certain schools of thought on insurance classification are at odds, some times diametrically. We will, incidentally, favour the 'fair discrimination' doctrine over its traditional theoretical rival: 'anti-discrimination'. Our research shows that potentially discriminatory classification occurs at several stages of the ex ante and ex post contractual relationship, stages we will examine one at a time. In the second portion we will cover the general juridical regime of the right to non-discrimination in contracts at the international, national and provincial levels. Special attention will be paid to specific rules which allow some limited derogation to the constitutional rights against discrimination. We shall highlight that the legislative authority granted by the Quebec Charter does have limitations. What's more, certain guidelines recently established by the Supreme Court of Canada regarding application, must take precedence over various classification criteria pertaining to insurance which find their root in article 20.1 of the Quebec Charter. Ultimately, we will concentrate on what is just, which is to say the legitimacy of discrimination in a field that takes it for granted while seldomely questioning its foundations. We will come to apply a new measure for insurance discrimination. We will test this new measure in two specific fields: life insurance and automobile insurance. Overall, this thesis will allow us to determine how discriminatory classification can, at times, be legally employed (mostly in pre-selection and segmentation) in the above mentioned fields. We will conclude by proposing a new operating model which seeks to limit classification procedures that circumvent rights to privacy and non-discrimination.

Les obstacles à l’intégration socioprofessionnelle des immigrantes hautement scolarisées au Québec sont bien documentés. Parmi eux figurent la discrimination systémique et le manque de réseaux sociaux « utiles » pour faciliter l’obtention d’un emploi correspondant aux attentes. L’objectif de cette thèse est de comprendre le rôle des réseaux sociaux et de la discrimination dans les parcours professionnels et migratoires des immigrantes maghrébines hautement scolarisées établies à Québec. Deux cadres conceptuels sont alliés pour effectuer une analyse multiniveau : la nouvelle sociologie économique – dont la théorie des réseaux sociaux – et les théories de la discrimination, notamment la discrimination systémique et l’intersectionnalité. Dans une démarche méthodologique qualitative s’inspirant de la théorie du point de vue, 15 immigrantes maghrébines hautement scolarisées établies à Québec ont participé à des entretiens individuels semi-dirigés afin de partager leurs expériences professionnelles et migratoires. Leurs parcours scolaires, professionnels et migratoires ont été analysés en portant une attention particulière au rôle des réseaux sociaux et de la discrimination dans l’articulation des attentes et des stratégies d’intégration, puis aux résultats de celles-ci. Les résultats confirment qu’une approche qualitative permet d’enrichir les connaissances relatives aux dynamiques individuelles et sociales de création et de mobilisation des réseaux sociaux et de leur influence sur les parcours migratoires et professionnels. L’étude a permis de jeter un regard sur les processus prémigratoires tels que le rôle des réseaux dans la trajectoire professionnelle, la non-mobilisation des réseaux déjà établis au Québec et la réticence des membres de ces réseaux de dévoiler leur situation de socioprofessionnelle. Concernant les réseaux postmigratoires, la difficulté de tisser des liens avec les membres de la communauté d’accueil ainsi que la méfiance de certaines immigrantes envers leur communauté ethnoculturelle a été observée. Cette recherche démontre également que les immigrantes maghrébines hautement scolarisées vivent des difficultés particulières sur le marché du travail québécois en raison de leur statut d’immigrante, de leur sexe et de leur origine ethnoculturelle.
The obstacles to the social and professional integration of highly-educated immigrant women in Quebec are well documented. They include systemic discrimination and the lack of social networks « useful » in helping to find a job that corresponds to their expectations. The aim of this thesis is to understand the role of social networks and of discrimination in the career paths and migration trajectories of highly-skilled immigrant women from the Maghreb established in Québec City. To do so, two conceptual frameworks are employed to conduct a multilevel analysis: new economic sociology – particularly social network theory – and discrimination theories, notably systemic discrimination and intersectionality. A qualitative methodology inspired by standpoint theory was used. Fifteen highly-skilled immigrant women from the Maghreb established in Québec City participated in semi-structured interviews, and shared their professional and migratory experiences. Their educational, professional and migration paths were then analysed, with a focus on the role of social networks and of discrimination in the development of professional expectations and integration strategies, and of their outcomes. The results of this thesis confirm that a qualitative approach contributes to the understanding of the individual and social dynamics involved in the creation and use of social networks, and their effects on migration and professional trajectories. This study also explored premigratory processes such as the role of social networks in the premigratory career path, the non-use of networks in Quebec and the reluctance of members of this network to disclose their socioprofessional situation. With regards to postmigratory networks of Maghrebi immigrant women, difficulties creating ties with native Quebeckers and distrust towards their ethnocultural community were also observed. Finally, this thesis shows that highly educated immigrant women from the Maghreb experience particular difficulties on the Quebec labour market because of their immigrant status, their sex, and their ethnocultural origin.

L'objectif principal de cette thèse est de traiter, par une analyse comparative approfondie, de l'échec de la politique de mixité sociale en France et des raisons de son absence dans les politiques publiques québécoises. Ainsi, la thèse défendue consiste à démontrer que la mixité sociale n'existe pas encore dans les parcs HLM français et québécois même si l'on peut y constater des politiques qui étaient censées la réaliser - politique de mixité sociale en France et de développement communautaire et des communautés au Québec. Depuis le début des années 90, la mixité sociale est considérée, en France, comme une des meilleures solutions aux nombreux problèmes auxquels les habitants des quartiers sensibles sont confrontés. Contrairement à la France, les années 90, au Québec, ont été marquées par le retrait de l'Etat fédéral de tout financement du logement social public. Ce retrait a inscrit le milieu HLM québécois dans un processus de dégradation et de paupérisation sans précédent
The main aim of this thesis is to treat, by a thorough comparative analysis, failure of the policy of social diversity in France and reasons of its absence in the public policies of Quebec. Thus, the defended thesis consists in showing that social diversity does not exist yet in the French and Quebec public social housing even if one can note policies which were supposed to carry it out -social diversity political in France and of Community development and communities in Quebec. Since the beginning as of the Nineties, social diversity is considered, in France, as one of the best solutions to many problems with which the inhabitants of the disadvantaged districts are confronted. Contrary to France, the Nineties, in Quebec, were remembered by the withdrawal of the Federal state of any financing of the public social housing. This withdrawal registered Quebecese social Housing Park in a process of degradation and impoverishment without precedent

L'intérêt pour la recherche sur l'immigration a connu un développement considérable au cours des dernières années. Pourtant, aucune recherche n'a analysé en profondeur le processus d'intégration des immigrants sur le marché de travail québécois. La présente recherche vise à comprendre les facteurs qui influencent ce processus d'intégration en se penchant sur une minorité ethnique de plus en plus nombreuse sur le sol québécois: les Roumains. Dans notre recherche, nous sommes partie de l'hypothèse que l'intégration des immigrants roumains sur le marché de travail québécois est un processus long et complexe, marqué par plusieurs facteurs. L'objectif poursuivi consiste à identifier ces facteurs et à déterminer l'influence que chacun d'entre eux a sur l'accès des immigrants au marché du travail. Cette démarche s'inscrit dans une perspective qualitative et exploratoire. À partir de douze entrevues semi-dirigées, nous avons étudié la problématique à laquelle s'est confronté chaque répondant après son arrivée. Nous avons observé que la manière dont les immigrants roumains conçoivent l'intégration était influencée par plusieurs facteurs: les stratégies abordées quant à la recherche d'emploi, les facteurs individuels, les facteurs externes et la discrimination associée par nos répondants avec le manque d'expérience sur le marché de travail canadien. De plus, nos résultats nous ont montré que l'accès à des emplois qualifiés est plutôt influencé par les études faites au Québec, que par le genre. Les résultats ne pourront pas inférer sur d'autres populations que celle étudiée. Notre étude a toutefois permis d'explorer des notions qui n'auraient pas pu être mises en évidence autrement, tout en répondant à notre objectif de recherche, qui était d'étudier la façon dont les immigrants roumains interprètent leur accès sur le marché de travail québécois. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Immigrants, Roumains, Emploi, Études, Discrimination.

Plusieurs indicateurs dont le taux de chômage excessivement élevé révèlent que les communautés musulmanes du Québec font l'objet de traitements inégalitaires sur le marché de l'emploi. Un cadre juridique est mis sur pied afin d'améliorer l'intégration socioéconomique des personnes susceptibles d'être discriminées en emploi qui se traduit, notamment, par des lois de discrimination positive imposées à certaines entreprises et instances gouvernementales. Or, plusieurs petites et moyennes entreprises privées sont laissées à elles-mêmes quant à leurs critères d'embauche. Cette étude propose de cibler les employeurs de ces entreprises pour tenter de saisir si les représentations sociales qu'ils ont de la religion musulmane peuvent jouer ou non un rôle dans l'embauche d'un candidat. L'hypothèse de recherche émise suppose que les représentations sociales des musulmans chez les employeurs pourraient être une cause de la discrimination à l'emploi chez les communautés musulmanes. Par le biais de questionnaires distribués et d'entrevues effectuées auprès de ces employeurs, cette étude tente de définir le contenu de ces représentations sociales. Ainsi, plusieurs sous-thèmes (les polémiques sur les accommodements raisonnables, l'opposition de valeurs, des modes et des comportements, l'image projetée à la clientèle, etc.) sont abordés afin de saisir les rôles de ces indicateurs dans les représentations sociales qu'ont les employeurs interrogés. Ces données sont ensuite complétées avec des témoignages recueillis à l'aide d'entrevues effectuées avec les centres d'emploi et une ancienne employée d'une agence de placement. Les résultats sont assez nuancés puisque, même s'il est vrai que la religion musulmane du candidat joue un rôle négatif dans le processus d'embauche, les employeurs affichent une volonté de ne pas discriminer tous les musulmans uniquement à cause de leur confession religieuse. Certains désignent plutôt des éléments spécifiques en lien avec la religion du candidat ou font part de leur préférence à engager un candidat d'origine canadienne-français sous prétexte de préserver leur clientèle ou encore la qualité de vie de l'entreprise. D'autres voient plutôt dans l'embauche d'un candidat d'une autre confession une opportunité de diversifier leur clientèle. Le contenu des représentations sociales des employeurs est repris thème par thème et nous pouvons constater en détail les éléments qui sont susceptibles ou non d'intervenir dans le processus d'embauche, selon la taille de l'entreprise, l'origine ethnique et religieuse de l'employeur et la clientèle desservie par l'entreprise. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Musulmans, Employeurs, Discrimination, Représentations sociales.

Les problèmes d'accès à l'emploi de certains groupes comme les femmes, les minorités visibles et les autochtones, ont été à la base de la création des programmes d'accès à l'égalité en emploi. Au plan fédéral, nous pouvons citer en exemple l'adoption de la loi sur l'équité en matière d'emploi en 1986. Au plan provincial, les programmes d'accès à l'égalité en emploi (PAÉE) ont été insérés dans la Charte québécoise en 1985 dans le but de permettre aux groupes victimes de discrimination d'atteindre l'équité en emploi. Toutefois, la fonction publique provinciale est exempte de l'application des PAÉE (loi 143). De plus, sa portée a été étendue à des groupes qui ne sont pas notoirement des groupes victimes de discrimination (par exemple les Allemands, les Suédois et les Polonais). Concernant le secteur privé, même si le gouvernement récompense ceux qui appliquent les PAÉE par une certification, après quinze ans, seulement deux entreprises ont eu cet honneur. Nous nous intéressons dans ce mémoire à la perception des jeunes d'origine haïtienne des politiques et des pratiques d'intégration à l'emploi du marché du travail québécois. Le taux de chômage important parmi les jeunes d'origine haïtienne nous pousse à nous interroger sur la différence de traitement dans l'accès à l'emploi « et DANS l'application deS PAÉE ». Nos 24 entretiens individuels menés auprès de jeunes et des intervenants ainsi que nos deux entretiens de groupe nous ont permis de répondre aux questions suivantes: comment les jeunes d'origine haïtienne perçoivent-ils les programmes d'accès à l'égalité en matière d'emploi (PAÉE)? Selon eux, l'accès difficile au marché de l'emploi est-il dû à l'application des PAÉE ou dépend-il des pratiques d'embauche discriminatoire des employeurs? Quel effet cela a-t-il sur leur attitude? Ce questionnement est légitime dans la mesure où des perceptions peuvent résulter non seulement des politiques, mais aussi de l'application de celles-ci. Les résultats de cette étude démontrent que les jeunes d'origine haïtienne pour la plupart sont persuadés que les pratiques d'embauche sont discriminatoires et déloyales et que les PAÉE ne sont pas respectés par les employeurs. ______________________________________________________________________________

Le présent mémoire se penche sur la question de la délocalisation des entreprises et son incidence sur l'emploi dans les pays industrialisés. Dans un premier temps, nous avons donné un aperçu sur le phénomène de délocalisation en démontrant que ce dernier est complexe et difficile à cerner pour ensuite aboutir, somme toute, à la conclusion énonçant que dans une économie globalisée, la délocalisation est une stratégie de plus en plus fréquemment empruntée par les entreprises en vue de maintenir leur compétitivité et de faire face à la concurrence interne et externe. Le deuxième chapitre couvre le débat sur l'impact de la délocalisation sur l'emploi, lequel diverge vers deux thèses: une première soutenant que l'incidence de la délocalisation sur l'emploi est de faible portée, et une deuxième allant à l'encontre de celle-ci en avançant que ce même fléau prend des proportions inquiétantes quant à l'emploi. Prévalant d'un cas tiré de la réalité de l'industrie du vêtement québécoise, nous sommes parvenus à une conclusion selon laquelle la délocalisation aurait engendré d'énormes pertes ainsi qu'une détérioration des conditions d'emploi. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Délocalisation, Emploi, Pays industrialisés, Industrie du vêtement, Conditions du travail.