Dissertations / Theses on the topic 'Droit du travail'

En ce début de XXIe siècle, il semble presque impensable de traiter d'une question juridique sans faire la moindre référence aux " droits fondamentaux ". Comme si un rattachement aux " droits fondamentaux " était un " label de légitimité ". Pourtant, les études générales relatives à la place et à la signification de ces derniers dans le système juridique sont encore assez rares. Alors que le phénomène de "constitutionnalisation du droit" est constamment étudié, la question de la "théorisation des droits fondamentaux" est délaissée, notamment par le droit privé. Cette étude entend participer à l'enrichissement de la connaissance des droits fondamentaux, indispensable à leur bonne application. Pour ce faire, elle met en relief le lien très fort qui unit les droits fondamentaux et le droit du travail. Le droit du travail véhicule une conception renouvelée du Droit qu'il est possible de nommer " conception sociale du Droit ". Traduisant la nécessité de réaliser concrètement les droits de l'Homme, la conception sociale du Droit a légitimé l'émergence des droits fondamentaux. Le droit du travail enrichit la triple définition formelle, organique et matérielle des droits fondamentaux. Il consolide la théorie juridique des droits fondamentaux. Parallèlement, les droits fondamentaux sont à l'origine non seulement de la formation mais aussi de la transformation du droit du travail. Les droits fondamentaux irriguent le droit de la relation de travail. Les données révélées par l'étude de l'interaction entre ces deux grands domaines conduisent à confirmer l'existence d'une véritable catégorie juridique autonome et, au-delà, à l'émergence d'un Droit des droits fondamentaux<br>At the very beginning of the 21st century, it seems almost impossible to deal with a legal issue without referring to "fundamental rights" as if such a reference was a "guaranty of legitimacy". Nevertheless, general studies relating to the place and the meaning of "fundamental rights" in the legal system are still rather unusual. Whereas the matter of "law constitutionalization" is regulary studied, the issue of "theorization of fundamental rights" is abandoned, especially by private law. To take part in the enrichment of fundamental rights knowledge, which is essential to a good law enforcement, this study aims at emphasizing the very strong link between fundamental rights and employment law. Employment law conveys a renewed conception of law, which can be called "social conception of law". Expressing the necessity of renforcing the human rights in concrete terms, the social conception of law has legitimated the emergence of fundamental rights. On the one hand, employment law enrichies the triple definition : formal, organic, and material of the fundamental rights and strengthens their legal theory. On the other hand, the fundamental rights are behind not only the development but also the transformation of employment law. They irrigate the law of working relation as well. The data revealed by the study of the interaction between employment law and fundamental rights allow to confirm the existence of a genuine juridical independent category, and beyond, lead to the emergence of a law of fundamental rights

L'expression "libertes et droits fondamentaux" a progressivement penetre le langage des juristes francais avant d'etre consacree par le conseil constitutionnel dans une decision du 22 janvier 1990. Elle designe des prerogatives individuelles et collectives garanties par l'ordre constitutionnel. Cependant, l'emergence d'un corps de regles constitutionnelles substantielles est bien anterieure a l'avenement de l'expression "libertes et droits fondamentaux" dans le langage du droit. Aussi, l'objet designe par cette expression etait-il deja present dans le systeme juridique francais sous d'autre registres de nomination. Il semble donc que l'emploi de l'adjectif "fondamental" traduise la volonte du conseil constitutionnel, d'une part, d'harmoniser sa terminologie sur celle des instances supra-etatiques, d'autre part, de proceder a une sorte de hierarchisation entre les differentes normes de valeur constitutionnelle. Une etude se donnant pour objet d'analyser le droit du travail a la lumiere des droits fondamentaux comporte deux axes de reflexion. Il convient d'abord de s'interroger sur la fonction de la reference aux dispositions constitutionnelles exprimant des droits fondamentaux dansle contentieux du travail. Les decisions de justice qui contiennent une reference aux droits a la constitution peuvent se comprendre comme un produit des contraintes de l'argumentation juridique. Il s'agit egalement d'analyser les formules legislatives et jurisprudentielles qui assujettissent l'exercice par l'employeur de ses prerogatives aux droits des personnes et aux libertes individuelles et collectives ainsi qu'a une exigence de justification des mesures restreignant l'exercice de ces droits et libertes dans l'entreprise.

Le droit à l’emploi s’est affirmé comme contrepoids à la liberté du travail. Au terme d’un processus de construction de la notion d’emploi, ce droit a été consacré par le Préambule de la Constitution. Longtemps, son appréhension juridique a été tronquée par l’opposition classique des droits-créances aux droits-libertés. Toutefois, le droit à l’emploi a en réalité des potentialités normatives beaucoup plus riches. Une finalité d’accès à l’emploi du plus grand nombre a été consacrée par le Conseil constitutionnel. Cependant, le droit à l’emploi a également généré une exigence de protection de l’emploi. L’éclairage des théories allemandes offre une grille d’analyse permettant d’appréhender les effets du droit à l’emploi dans les relations intersubjectives. Le droit à l’emploi a ainsi révélé une dimension individuelle. Celle-ci doit être rattachée à la personne humaine et non à l’individu. Cette dimension traduit une exigence de protection du travailleur. Pour autant, la finalité d’accès à l’emploi contrarie ce droit à protections<br>In France since the nineteenth century, right to work has progressively asserted itself as a counterpoint to freedom of work. Generally conceived exclusively as a social right, that is as a right to something, it is often despised as largely unrealistic. Thus right to work is mainly considered as having no real judiciary effect. Yet, precisely because work is not a good, this reading shall be reviewed. As a matter of fact, German theories over fundamental rights effects allow us to propose a new analysis/reading of the effects of the French 1946 Constitution Preamble on labour law. It thus appears that this right to work has several effects on French labour law. It can therefore be understood as much as a right for human beings to benefit from protection of law against subordination than as a right to access to work. Furthermore, both tendencies are equally influencing jurisprudence and leading towards transformations of French labour law

Malgré l’absence d’une définition déterminée, la notion d’abus de droit a acquis une place certaine dans l’ordre juridique français et dans les différents systèmes qui le composent. Ainsi, la notion est utilisée en droit du travail, discipline singulière en raison du particularisme qui l’anime. Celui-ci résulte du lien de subordination né du contrat de travail, instituant entre les parties un rapport d’autorité et d’inégalité. Dès lors, l’intérêt du sujet repose d’abord sur l’appréciation des rapports entretenus entre le droit du travail et la notion d’abus de droit. Ce dernier est, en effet, un outil participant à l’édification du contenu de la matière. L’abus de droit apparaît alors comme une notion évolutive et dynamique dont les fondements reposent sur le particularisme de la relation de travail. Cette caractéristique autorise ensuite à identifier les éléments concourant à sa définition. L’abus de droit en droit du travail est un standard juridique au contenu indéterminé révélant sa plasticité et sa malléabilité. Ces qualités favorisent une utilisation adaptée et finalisée de la notion. Son contenu indéterminé est alors déterminable par l’identification de sa fonction en droit du travail<br>Despite the absence of a specific, commonly-agreed definition, the term « abuse of process » has acquired a significant place in the French legal system and in its several divisions. The term is often used in the labour law, a highly distinct and singular academic discipline. The latter is a result of the link of subordination that is created by the employement contract, which de facto establishes a relationship characterised by its authority and inequality. The heart of the matter therefore lies in the complex appreciation of the relationship between the labour law and this notion of abuse of process. It is indeed a tool that takes an essential part in the very edification and identity of the subject. Abuse of process thus appears as a dynamic notion, capable of evolving, and which is based on the intrinsic distinctive features of the employer-employee relationship. This characteristic enables us to pinpoint the various elements that make up the definition of the term. In legal law, the abuse of process is a legal standard whose indeterminate content reveals its malleability and pliability. These qualities encourage a well-tailored and finalised use of the notion. Its indeterminate content is then determinable by the identification of its very function in the labour law

Ensemble de règles relatives au travail subordonné, le droit du travail confère désormais une large place tant au contrat de travail et aux droits individuels qu’aux collectivités de salariés, notamment au moyen de la représentation syndicale et élue. Selon de nombreux auteurs, l’individuel et le collectif formeraient la summa divisio du droit du travail. L’examen de cette branche du droit confirme l’importance de catégories juridiques reposant sur une distinction de l’individuel et du collectif. Tels qu’ils sont employés par le législateur ou le juge, les qualificatifs « individuel » et « collectif » n’ont cependant pas toujours la même signification. Après avoir analysé les fonctions et les critères de la distinction de l’individuel et du collectif dans le droit positif, nous en proposons une systématisation. Suivant celle-ci, l’individuel désigne ce qui se rapporte au salarié considéré principalement en sa qualité de partie au contrat de travail. Pour sa part, le collectif correspond à ce qui se rapporte à un ensemble de salariés qui sont soit unis par des intérêts professionnels communs dont le droit permet l’expression et la défense, soit réunis par une situation objective à laquelle des effets juridiques sont attachés. Ainsi conçus, l’individuel et le collectif ne correspondent pas à deux blocs cloisonnés. La présente thèse s’attache aussi à analyser leur interaction en droit du travail. Elle conduit en particulier à montrer que certaines règles portent sur la concurrence de l’individuel et du collectif, tandis que d’autres organisent leur complémentarité. Les finalités ultimement poursuivies par ces règles sont également interrogées<br>Set of rules relating to subordinate employment, labour law now grants significant importance both to the employment contract and to individual rights, as to groups of employees, particularly through union and elected representation. Many authors consider that the individual and the collective form the main division of labour law. A study of this branch of law confirms the importance of legal categories constructed on a distinction between the individual and the collective. However, as used by the legislator or judges, the terms ”individual” and ”collective” do not always have the same meaning. After analyzing the functions and criteria of the distinction between the individual and the collective in positive labour law, we propose a systematization. According to this systematization, the individual refers to what relates to the employee primarily considered as a party to the employment contract. The collective refers to a group of employees that are either united by common professional interests which expression and defense are permitted by law, or simply bound by the same objective situation to which legal effects are attached. Thus conceived, the individual and the collective do not correspond to two strictly compartmentalized blocs. This thesis therefore also seeks to analyze their interaction in labour law. It notably demonstrates that some rules address the competition between the individual and the collective, while others organize their complementarity. The ultimate goals pursued by such rules are also examined

Le droit du travail révèle le caractère hétérogène de la notion d'abus de droit. L'abus désigne en effet deux formules d'irrégularités distinctes: l'irrégularité des motifs ou des raisons d'agir et la faute commise dans l'exercice du droit, lorsque son auteur a fait preuve de malice ou de déloyauté. Le contrôle de l'exercice du droit de grève révèle une troisième figure plus originale, celle d'un abus caractérisé exclusivement par l'anorn1alité du dommage subi. Caractérisé sans faute, l'abus du droit de grève n'autorise ni le prononcé d'une sanction disciplinaire ni l'action en responsabilité civile. Quelle que soit la nature du contrôle opéré, l'autonomie de la notion d'abus de droit paraît bien fragile: que l'on examine ses critères ou ses sanctions, l'abus peine à se distinguer de l'illégalité. Hétérogène et hétéronome, l'abus de droit fait ainsi figure de notion fonctionnelle, qui participe à la définition des prérogatives juridiques.

Le développement des sciences, de la recherche, des médias, mais également des loisirs, tout au long du 20ème siècle, constitue une preuve de l'intérêt du travail de l'esprit dans la société contemporaine. L'apparition de cette nouvelle forme de travail ne pouvait rester sans effet sur le Droit. Le travail intellectuel connaît deux caractéristiques significatives. D'une part, dans ses modalités d'exécution, il suppose une grande latitude de liberté au profit des salariés. D'autre part, le résultat de l'activité de travail intellectuel constitue une source de valeurs particulières, puisque protégées au titre des propriétés intellectuelles. L'étude de l'appréhension du travail intellectuel par le Droit révèle la nécessité d'une approche pluridisciplinaire. Le droit du travail apparaît insuffisant pour rendre compte des particularités de la relation entre les travailleurs intellectuels et leurs employeurs. Seul le recours au droit des propriétés intellectuelles permet d'avoir une approche globale de cette nouvelle forme de travail. En tant que source de valeurs particulières, le travail intellectuel se heurte au principe de la présomption de propriété des produits du travail salarié à l'employeur. La résolution de cette problématique passe par la recherche d'une conciliation entre le droit du travail et le droit des propriétés intellectuelles. La présentation du " Droit du travail intellectuel " met ainsi en lumière la complémentarité des mécanismes juridiques existants dans l'élaboration de dispositifs nouveaux<br>The development of sciences, research, media but also leisure during the 20th century proves the interest of intellectual work in today's society. The rise of this new type of work had to have consequences on the Law. Intellectual work has two significant features. In its mode of execution on the one hand, it requires a wide range of freedom grantel to the employees. On the other hand, the result of intellectual work activity gives birth to particular values since they are protected in the name of intellectual properties. The study of the apprehension by the Law of intellectual work reveals the necessity of a multidisciplinary approach. The Employment Law in itself does not really cover the particularities of the relation between intellectual workers and their employers. The rights of intellectual properties is the only resort in order to allow a global approach to this new type of work. As a source of particular values, intellectual work is confronted with the presumption that the employer owes the fruit of a paid work. The solution to this issue stands in the research of a conciliation between the Employment Law and the rights of intellectual properties. The presentation of the " rights of intellectual work " therefore underlines the complementarity of the existing legal mechanismes in the making of new devices

Les mesures relatives à la santé au travail, l’obligation de reclassement dans le cadre du licenciement pour motif économique, la formation professionnelle continue ou encore la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sont autant de dispositifs par lesquels le droit du travail ambitionne de prévenir la réalisation des risques au travail. La prévention est ainsi devenue une notion essentielle en droit du travail, sans pour autant qu’elle ait fait l’objet d’analyses permettant d’en apprécier l’exacte portée. Afin d’approndir les liens qui unissent droit du travail et prévention, une catégorisation des principales manifestations de la prévention en droit du travail peut d’abord être proposée. Elle met en lumière l’expansion de la prévention dans les champs du droit du travail. Les différents risques inhérents à la relation de travail sont concernés et la prévention tend aujourd’hui à se consolider, à la recherche des meilleurs moyens de les éviter ou de les limiter. Les différents dispositifs juridiques qui permettent la mise en oeuvre de la prévention en droit du travail peuvent également être explorés, car leur régime juridique révèle une certaine unité. C’est un droit de la prévention au travail qui peut être identifié. Il présente la particularité de faire intervenir les différents acteurs de la relation de travail, dont les rôles sont organisés, de manière à assurer l’effectivité de la prévention au travail<br>Measures relating to occupational health, the obligation of reclassification in the dismissal for economic reasons, continuing vocational training or jobs and skills planning and training, are all means by which labor law aims to prevent the realization of risks in the workplace. Prevention has become a key concept in labor law, without having been subject to analyzes assessing the exact scope. To deepen links between labor law and prevention, a categorization of the main expressions of the labor law in prevention may first be proposed. It highlights the expansion of prevention in the field of labor law. The different risks inherent in the employment relationship are concerned and prevention today move towards consolidation, to determine how best to avoid or limit them. The various legal schemes enabling the implementation of the prevention in labor law can also be explored, as their legal regime reveals a certain unity. It is a right to prevention at workplace that can be identified. Its distinguishing feature is it involvement of different actors in the employment relationship, whose roles are organized so as to ensure effectiveness in prevention at the workplace

La polysémie de la notion de performance est attachée au type de rationalités de la personne juridique s’y référant. Son caractère restrictif appauvrit la fonction protectrice du droit et rend concurrents les ordres juridiques et économiques. Il a comme effet d’opposer employeurs et salariés. Pourtant, il semblerait bien que le droit du travail permette de solidariser les objectifs d’efficacité économique à ceux de sécurisation du statut des travailleurs. Il sera alors loisible de promouvoir la coordination, sinon la coopération, au coeur du contrat de travail. Cet effet permet d’introduire de la flexibilité dans les relations de travail, tant individuelles que collectives, tout en préservant la volonté première des contractants : le statut économique du contrat en tire alors bénéfice. Cependant, afin de limiter les risques que les intéressés pourraient subir d’une relation dégradée, la dynamisation du contrat ne pourra se réaliser que sous l’égide de la bonne foi. A cette seule condition, l’efficience économique, tout comme l’efficacité juridique, pourront en être les conséquences. Il reste enfin nécessaire d’envisager cet idéal au cœur d’une autre réalité sociale ; cela rend la performance contingente. Son caractère global requiert d’abord des rapports apaisés au cœur de la gouvernance de l’entreprise, qui, en tant qu’institution, verra respectées les prérogatives de ses organes et l’autonomie de l’intérêt social. Il nécessite ensuite de s’adapter à un modèle réticulaire de l’économie, fortement marqué par la triangulation des relations de travail<br>The polysemy of the notion of performance is linked to the type of rationalities of the legal person referring to it. Its restrictive nature impoverishes the protective function of law and makes the legal and economic orders competitive. The effect is to oppose employers and employees. However, it may seem that labor law enables a connection between the objectives of economic efficiency to those of the security of the employees‘ status. Then, promoting the coordination or even the cooperation at the heart of the employment contract will be open. This consequence enables the introduction of flexibility in work relationships, both collective and individual, while maintaining the main aim of the contractors the contract economic status then benefits from it all. However, in order to limit the risks that the parties concerned may undergo from a deteriorated relationship, the dynamic development of the contract will only be able to happen under the auspices of good faith. Only then can economic efficiency as well as legal effectiveness be the consequences of it. It is still necessary to consider this ideal at the heart of another social reality ; this makes the performance contingent. Its global nature requires soothed relationships in the first place at the heart of the corporate governance, which, as an institution, will see the prerogatives of its organs and the autonomy of the social interest respected. It is then necessary to adapt to a network model of economy, strongly characterized by the triangulation of work relationships

Droit du travail et sûreté. Le sujet étonne. Les liens entre les disciplines n’ont pas la force de l’évidence. Ils sont pourtant naturels. Le droit du travail fait naître un rapport de créance entre un salarié et son employeur. La finalité du droit des sûretés est de garantir un rapport de créance. Le lien est même nécessaire. Le rapport de subordination juridique occulte en pratique le rapport d’obligation. Le salarié créancier est en position de faiblesse vis-à-vis de son employeur débiteur. Le législateur percevant le problème a créé le privilège général des salaires, puis le super-privilège et enfin l’AGS. Ces instruments juridiques sont considérés comme le système de garantie de paiement des créances salariales par la majorité de la doctrine travailliste et civiliste. L’analyse du régime juridique de ce tryptique montre cependant son inaptitude à garantir pleinement le paiement des créances salariales. Ce but est pourtant essentiel. Il est de l’essence du travail subordonné que le risque d’entreprise ne pèse pas sur le salarié. Il donc nécessaire d’identifier des sûretés alternatives aptes à éviter ou diminuer ce risque. Cette démarche est délicate. Ni le droit du travail, ni le droit civil ne définissent la notion de sûreté. Il faut donc se référer à la doctrine civiliste qui en possède une vision plurivoque. Mais, pour différentes raisons, ces définitions présentent de nombreux défauts et sont globalement inadaptées à un domaine d’analyse comme le droit du travail. La solution est d’élaborer une définition des sûretés palliant les problèmes de cohérence et d’adéquation susmentionnés. Ceci conduira à proposer une identification pragmatique et réaliste des sûretés en droit du travail. Il reste alors à étudier le régime juridique des sûretés ainsi identifiées. Il s’agit d’analyser dans quelles conditions et situations ces sûretés peuvent contribuer à l’objectif d’amélioration du paiement des créances salariales. Le constat sera plutôt mitigé. Les sûretés nouvellement identifiées sont inaptes à compléter significativement la protection offerte aux salariés par l’entremise du tryptique privilège général-super-privilège-AGS. Elles le peuvent cependant efficacement dans certaines situations précises et spécifiques. Du reste, des changements simples et cohérents du régime juridique de certaines sûretés pourraient améliorer ce constat<br>Labour Law and Security Law. Such a subject my startles at first as the links binding these disciplines are not self-explanatory. Yet those links are natural. When Labour Law applies it produces a debt between the employee and his employer. The objective of Security Law is to guaranty a debt relationship. Hence the links binding these disciples are indispensable. The existence of a subordinate relationship between the parties tends to hide the set of obligations that bind them. The employee-creditor is therefore in a posture of weakness towards the employer that owes him a debt. The lawmaker being alive to this problem created the salary’s general preference scheme, then the super-preference and, finally, the AGS. These legal instruments are considered by most common law and Labour Law scholars as constituting the debt of salary (payment) guaranty scheme. Nevertheless, the study of these three mechanisms reveals their inaptitude at successfully insuring the full payment of the employee’s credit. Yet this objective is paramount. It is in the essence of subordinate labour not to make the risks of business undertaking weigh on the shoulders of the employees. It is therefore necessary to identify alternative guarantees that will be successful at reducing this risk. But this undertaking is tricky. Neither Labour Law nor Common Law define the notion of Security. It will therefore be required to refer to the vision Common Law scholars have of Security because it is equivocal. Yet, for a number of reasons, these definitions present many faults and are globally not adapted to the field of Labour Law. The solution will hence be to elaborate a definition of Security that compensates these issues of cohesion and adequacy. This will lead to the proposition of a pragmatic and realistic identification of all securities used in Labour Law. The next step will be to analyse the legal framework applicable to the securities that have been identified. The idea is to figure out what would be the conditions and contexts required for these securities to participate in the greater goal which is to improve the payment of the credit employees have against their employers. The findings are rather uncertain. The newly identified securities fail to significantly complete the protection afforded to employees by the tryptic: general preference – super-preference – AGS. They can nevertheless fulfil their goal in very specific situations. For the remainder, simple and coherent changes to the legal framework of these securities could help improve this result

D'une loi d'amnistie à l'autre, la notion d'amnistie s'immisce dans les relations de travail dans l’entreprise. Le champ d'application de l'amnistie en droit du travail apparaît diversifié, hétérogène. En premier lieu, l'intervention de l'amnistie dans les relations de travail consiste a couvrir par l'oubli les diverses transgressions de la loi pénale. Il s'agit des infractions au droit pénal classique et au droit pénal du travail commises par les employeurs ou les salariés. En second lieu, l'intervention de l'amnistie dans les relations de travail consiste à intégrer les sanctions disciplinaires prononcées à l'encontre des salariés des entreprises privées. Une telle étude ne saurait être rationnellement privée d'une analyse de la portée de l'amnistie en droit du travail. Techniquement, l'amnistie est une fiction en vertu de laquelle le législateur dépouille rétroactivement les faits qui ont été commis de leur caractère délictueux. La présence d'effets généreux se concrétise par des conséquences essentiellement procédurales tant au plan pénal qu'au plan disciplinaire. En instaurant un droit à réintégration en faveur des salariés protégés, le législateur a prévu une exception remarquable à l'absence d'effet réparateur de l'amnistie<br>From an amnesty law to another, the notion of amnesty gets to the heart of labor relationship inside the firm and this to the the point that the whole firm life is concerned. The field of application of amnesty in labor law appears heterogeneous. It shows polymorphic characteristics the nature of which induces the complexity of a study about the transposition of this criminal law mechanism to labour relationship within the firm. First of all, the use of amnesty in labor relationship consists in covering by omission the different transgressions of criminal law. Secondly, its use consists in integrating the disciplinary sanctions towards wage-earners in private firms. An analysis of the full implications of amnesty in labor law should not rationally be excluded from such a study. Technically amnesty is a fiction according to which the legislator retrospectively removes the punishable side from the acts that have been committed. The presence of general effects materializes through mainly procedure consequences on a criminal level as well as on a disciplinary level. By foreseeing a right of reintegration in

L'avantage acquis est une notion ambivalente qui mobilise des techniques complexes. Sa precarite de principe est vivement combattue puisque de nombreux mecanismes favorisent sa creation puis organisent sa conservation. Parmi les mecanismes createurs de l'avantage acquis, l'ordre public social provoque la multiplication des sources d'avantages, notamment au niveau de l'entreprise, ce qui augmente les hypotheses de concours se soldant par l'application de la norme la plus favorable. Le principe de faveur conditionne ainsi l'acquisition des droits et garantit l'emergence de statuts juridiques optimaux qu'il convient ensuite de consolider. Sur le plan individuel, la renonciation du salarie aux avantages acquis est extremement limitee. Sur le plan collectif, l'efficacite des accords + donnant-donnant ; mettant en oeuvre une forme de renonciation collective en faveur de l'emploi souleve des difficultes considerables. Le juge adoptera-t-il un mode de comparaison plus global pour resoudre ces concours particuliers de normes ? dans l'affirmative, cela pourrait conduire a une disparition feutree de certains avantages acquis. Reste qu'en depit de leur cout sur l'emploi, le recours a la theorie de l'imprevision s'avere illusoire pour l'employeur revendiquant plus de flexibilite. On constate egalement que le principe de nonretroactivite participe efficacement de cette consolidation. Enfin de multiples mecanismes conservateurs tendent a lutter contre les disparitions franches. Chaque source du droit possede son regime de revision, de denonciation et de droit transitoire. Le contrat de travail peut se reveler un excellent refuge pour l'avantage acquis. Ponctuellement, la theorie de l'incorporation recoit des applications pratiques, surtout lorsque l'avantage remis en cause concerne la remuneration. Somme toute, le souci de preserver l'emploi attise le conflit de logiques qui consiste a opposer les droits du salarie aux pouvoirs de gestion et de direction de l'employeur<br>The notion of accrued benefits is an ambivalent one and occasionnally likes to the vested rights. Its calls for the use of complicated procedures. Several mechanisms governing its creation and defending its preservation militate against its precarious nature. Among these mechanisms which create these benefits, the idea of social public policy encourages the developpement of multiple sources of benefits, especially at the firm level. In the case of multiple sources of benefits, those most favourable to the employee must be applied the accrual of benefits is depend upon the enforcement of this "most favorable" rule and enables the emergence of a very interesting employee status that needs to be strengthened. Individuals rarely renonce these rights. Occasionally, in collective bargaining situations, employee as a group will agree to renonciation in exchange for something else in favor of the job but this raises considerable difficulties. When a juge has to decide wich benefits are the most favorable will he compare them globally ? if the answer is affirmative, some benefits might disappear unnotice. Nevertheless, the use of unforseen circumstances is no use to employers seeking more flexibility. The principle forbbiding retroactivity permit the rule to be strenthened. Finally, many conservatives forces act against the disappearance of accrued benefits. Each source of rights (contract, collective bargaining agreement, statute. . . Has its own rules concerning modification. The employment contract is a very good mechanism to protect accruded benefits, especially wages which are sometimes incorporate into from, for instance, collective bargaining agreements. Taken as a whole, the spectre unemployment accentuate the conflicting argument which places in opposition the rights of employees and management's right to control

Parce que la singularité du sport s’est estompée au fur et à mesure qu’il développait sa dimension économique et que certains de ses acteurs adoptaient un comportement économique rationnel, le droit commun du travail et les normes forgées par l’Union européenne ne pouvaient que trouver application dans ce secteur d’activité. Des particularités du sport la conclusion est parfois tirée qu’une « exception » doit être reconnue et qu’un droit spécial du travail d’origine étatique doit être élaboré. Si leur pertinence n’est pas avérée, celle d’un droit professionnel largement bâti par ses acteurs via la négociation collective nationale ou européenne (dans les limites fixées par la norme étatique) l’est davantage. L’exclusion du droit commun du travail ou de celui de l’Union européenne n’est admissible que si des éléments objectifs et concrets la justifient. Elle ne peut légitimement reposer sur l’existence d’une « coutume ». Si les contraintes liées à l’aléa sportif, à l’équité sportive ou à la brièveté de la carrière de certains de ses acteurs peuvent en relever, encore faut-il les apprécier avec rigueur et mesurer strictement leurs effets sur les conditions d’emploi et de travail. Le particularisme résiduel d’une activité économique ne saurait justifier de l’exclure du droit commun du travail ou du droit de l’Union. L’application de certaines règles étatiques dans le sport pose des problèmes d’articulation normative, notamment en raison d’interférences avec des règles sportives. Mais de ce jeu-là, le droit commun du travail ou le droit de l’Union sort souvent vainqueur. Neutralisant les frontières tracées par le mouvement sportif, notamment entre le sport amateur et le sport professionnel, il obtient, via son juge, que ses impératifs l’emportent<br>As sport specificity has been fading away while developing its economic dimension and adopting a rational economic behaviour, common labour laws and European law have inevitably applied to this sector of activity. Admitting sport special features sometimes leads to the conclusion that an “exception” has to be recognised and that special labour laws emanating from the state must be developed. While such a conclusion is not relevant, a professional law implemented by its actors through national or European collective bargaining (within the state legal frame set up) is, to a large extent, more appropriate. The exclusion of common labour laws or European law is acceptable only if justified by objective and concrete elements. It cannot legitimately be based on “customs”. If the constraints related to sports hazards, sporting fairness or sporting career shortness can be justified by such customs, it is necessary to rigorously appreciate and strictly measure their effects on employment and working conditions. The residual distinctive identity of an economic activity provides no justification for excluding it from the application of common labour laws or European law. The application of certain state rules and laws to sport reveals some normative articulation issues, in particular in relation to conflicts arising with sporting rules. However, in such a game, common labour laws and European law often win. Neutralizing the boundaries drawn by the sports community, in particular between amateur and professional sports, they succeed, through their judges, in having their requirements prevailing

L’appréhension du travail subordonné par le droit n’a pas échappé à la bipolarisation juridique. Le droit du travail représente traditionnellement la branche du droit privé applicable aux relations liant l’employeur privé avec ses salariés et le droit de la fonction publique, la branche du droit public régissant, dans un sens large, les rapports entre l’administration et les agents publics. Bien qu’opposés théoriquement, le droit du travail et le droit de la fonction publique se sont construits et perfectionnés par des mécanismes d’emprunts réciproques. La constitution d’un corpus de règles communes donne le sentiment que la condition juridique des agents publics présente de nombreuses similitudes avec celles des salariés. D’ailleurs, les différences existantes sont de plus en plus contestées. Sur le plan sociologique, la fonction publique apparaît comme une privilégiature dans laquelle les agents seraient coupés des réalités sociales. Sur le plan juridique, on assiste à une entreprise de dénigrement du droit public qui remet singulièrement en cause le bien-fondé de l’existence d’un droit de la fonction publique à côté du droit du travail. Le travail subordonné semble donc devenir un objet exclusif du droit privé. Plusieurs facteurs récents conduisent à cette unification des droits : consécration juridique de la notion de travailleur, européanisation du droit interne, introduction des CDI au sein de la fonction publique, émergence de l’idée selon laquelle le droit du travail est tout aussi protecteur pour les travailleurs que le droit de la fonction publique mais permet en outre une meilleure gestion du personnel, etc. Malgré cela, bien que l’unité du droit social semble inéluctable, elle se révèle en réalité illusoire. Le fait de servir l’intérêt général suppose le maintien de certains particularismes dans le régime des agents en charge de sa satisfaction, qu’une privatisation ne pourra nullement gommer sous peine de remettre en cause totalement les traits caractéristiques de l’administration française. Parallèlement, on assiste à une profonde mutation du droit du travail qui s’ouvre à des considérations étrangères aux relations professionnelles dans l’administration. Enfin, si une réforme du statut de la fonction publique paraît plus qu’indispensable, celle-ci ne doit pas être menée selon l’idée qu’il n’existe qu’une alternative : le maintien du statut ou la privatisation. En effet, aucune raison juridique, hormis des standards aujourd’hui dépassés, ne commande d’exclure des outils contractuels dans la fonction publique. En définitive, s’agissant des règles applicables au travail subordonné, la distinction du droit public et du droit privé n’est pas appelée à être dépassée, mais à se déplacer. Le travail subordonné demeure— et demeurera en l’absence de volonté politique contraire— un objet partagé entre droit privé et droit public<br>. The apprehension of subordinate labour by the law is yet another example of juridical polarization. Labour law represents the branch of private law applicable to the relationships that bind a private employer to his emploees. As for the branch of public law, it generally orchestrates the relations between the civil service and civil servants. Although they are opposed theoretically, labour law and civil service law have been built and perfected thanks to a mechanism of reciprocal influences. Considering the fact that a corpus of common rules has been set up, one may think that the juridical condition of civil servants is, in many respects, similar to that of private employees. As a matter of fact, the remaining disparities are more and more questioned. From a sociological point of view, the civil service seems to be a privileged sector, in which the servants are cut off from social realities. From a juridical point of view, public law is witnessing a smear campaign which particularly challenges the validity of the law of the civil service beside the existence of labour law. Subordinate labour thus appears to become a private law concern exclusively. Several recent factors have led to this juridical unificationn: the juridical establishment of the notion of worker, the Europeanization of intern law, the introduction of permanent contracts within the public sector, the emerging idea according to which labour law not only protects workers as much as the civil service does, but also offers a better management of the personnel, etc. Notwithstanding, eventhough the unity of social law may seem ineluctable, it is in fact illusory. Serving the general interest implies the upholding of some specific characteristics within the treatment of the servants who are in charge of its satisfaction, which no privatisation will be able to cancel without totally disrupting what makes French administration so peculiar. In the same way, labour law is undergoing a profound change and takes into account some considerations which are extraneous to professional relations in the administration. Finally, while it seems indispensable to reform the status of the civil service, it is likewise necessary not to do so because one thinks there is just one alternative: the upholding of the status or the privatisation. Indeed, no legal reason except out of date standards commands to exclude contractual tools in the civil service. In fact, as far as the rules applicable to subordinate labour are concerned, the distinction between public law and private law may not be updated but rather displaced. Subordinate work remains and will remain, in the absence of a contradictory political will a concern for both public and private laws

Cette étude a pour objet de comprendre la nature de l’utilisation de la rémunération du travail par les dirigeants d’entreprises. L’analyse de cet élément du contrat de travail à l’aune du droit de la concurrence et du droit du travail révèle qu’il est devenu un outil stratégique utilisé à des fins purement concurrentielles. Les exemples les plus probants étant ceux de la désorganisation de l’entreprise rivale ou du dumping social. Ce dernier connaît un essor préoccupant au sein de l’Union européenne engendrant une véritable course au « moins-disant social », au détriment des salariés et de l’efficience du marché intérieur. Nonobstant cette prééminence du droit de la concurrence, le droit du travail a su imposer aux chefs d’entreprises des limites en leur rappelant le caractère essentiel que revêt la rémunération et toute l’importance qu’il y a de lui conférer une protection spécifique. Ce rééquilibrage permet alors de relativiser la primauté du droit économique. Il doit désormais être encouragé grâce à l’adoption de mesures davantage contraignantes. Cette étude en contient plusieurs. D’une part, la création d’un corps d’inspecteurs du travail spécialisés dans la lutte contre la fraude aux détachements qui disposeraient de moyens logistiques et de sanction adaptés à la particularité de ce processus. D’autre part, une définition juridique du dumping social est proposée ainsi qu’une procédure de pénalisation de ce comportement. L’ensemble de ces préconisations tend in fine, à l’émergence d’une conciliation interdisciplinaire renouvelée et équilibrée dont profiteraient tant les salariés que leurs employeurs<br>This study aims to comprehend the nature of the use of labor remuneration by business leaders. The analysis of this element of the employment contract in terms of competition law and labor law reveals that it has become a strategic tool used for purely competitive reasons. The most obvious examples are those of the disorganization of the rival company or social dumping. This fact has been a worrying rise in the EU causing a race to the social lowest bidder at the expense of employees and efficiency of the internal market. Notwithstanding, this pre-eminence rule of competition law, labor law has successfully set limits for entrepreneurs reminding them the crucial nature of the remuneration and all the importance to give it a specific protection. Rebalances then permit to put into perspective the primacy of economic law. It now needs to be encouraged through the adoption of more constraining measures. In this study several measures are suggested. First, the creation of a labor inspectorate specialized in the fight of detachment fraud who would have logistics and sanctions means adapted to the peculiarity of this process. Additionally, based on the given definition of social dumping, to implement a penalization procedure for this behavior. All these recommendations tend ultimately to the emergence of a renewed and balanced interdisciplinary coalition that would benefit both employees and their employers

Les "principes généraux du droit du travail" apparaissent dans la jurisprudence administrative à partir de 1973. Ces nouveaux "principes généraux du droit". Applicables même sans texte. Apportent des éléments de réflexion originaux qui permettent de mieux comprendre les mécanismes profonds qui animent cette théorie. L' utilisation en droit du travail de la théorie des principes généraux du droit , véritable technique de création du droit, présente une utilité pratique certaine. En effet, elle permet de résoudre des conflits du travail dans le secteur public, comme dans le secteur privé. Neanmoins, dans ce dernier il ne s'agit encore que de prospective.

La contractualisation est une tendance qui traverse de nombreuses branches du droit et cette thèse a pour objet d'en vérifier la pertinence et d'en déterminer la portée en droit du travail. Traduction d'une dynamique de normativité contractuelle, la contractualisation recouvre, en droit du travail, deux réalités. Elle est d'abord une contractualisation du rapport de travail. Principalement sous l'impulsion de la jurisprudence, la place normative du contrat individuel de travail doit être réévaluée parce que la norme contractuelle est valorisée par rapport à la norme statutaire et au pouvoir de l'employeur. Cette dynamique semble cependant parvenue à maturité et, plus encore, il importe d'accepter ses limites et son contrôle en raison de la finalité protectrice du droit du travail qu'il faut préserver. La contractualisation est aussi celle du droit du travail. C'est alors le rôle normatif du contrat collectif du travail qui subit une profonde transformation. On assiste en effet à une valorisation de la norme conventionnelle face à la norme étatique. Réelle et puissante, cette dynamique doit faire l'objet d'une meilleure compréhension et d'un vrai accompagnement. Il en va de sa légitimité et de sa pérennité<br>Contracting is an often met trend in several fields of law and this PhD work aims at checking its relevance and making its impact clear in labour law. Contracting is the expression of a dynamics of creating a standard by contract and covers two facts in labour law. First of all it means contracting in individual relationships at work. The standard position of individual employment contract has to be reevaluated, especially under the spur of legal precedents. It has to be done because contractual standard has been developed compared with statutory standard and the employer's power. However, it seems that this dynamics has reached its maturity and besides, it is important to accept its limitations and supervision, considering that the first aim in labour law is protection, which must be guaranteed. Yet, contracting also means contracting of labour law. So, the standard function of collective agreement goes through a deep change. There is actually an increase of conventional standard facing state standard. This real and powerful dynamics should benefit from a better understanding and a proper control. Its legitimacy and pereenniality depend on it

L’établissement distinct est devenu un concept incontournable dans la vie des entreprises et une notion récurrente dans les textes légaux et la jurisprudence. Dans l’hypothèse la plus simple, l’entreprise n’est dotée que d’une seule unité de travail, constituée d’activités et de personnels réunis en un même lieu. L’entreprise et l’établissement unique se confondent alors. Mais dès lors qu’elle développe un effectif important et que sa structure complexe impose la mise en place d’une organisation adaptée, elle se démembre et se divise en établissements. L’établissement distinct devient alors un centre d’activité de l’entreprise géographiquement ou matériellement isolé. Le droit du travail tente de saisir l’établissement distinct dans de multiples dimensions et n’adopte pas la même approche selon l’utilité que sa reconnaissance peut apporter dans l’entreprise. L’objet de cette recherche est de saisir la multiplicité des réalités que recouvre l’établissement distinct et d’éclaircir la manière dont le législateur et les tribunaux tendent à l’optimiser en fonction du rôle qui lui est assigné. Concomitamment, il est question de vérifier l’opportunité d’opérer un recentrage des rapports du droit du travail au niveau de l’établissement plutôt qu’au niveau de l’entreprise et les conséquences qui en résultent<br>The separate establishment has become an unavoidable concept in the life of the companies and a recurring notion in the legal texts and the jurisprudence. In the simplest case, the company has only one work unit, consisting of activities and personnel in one place. The enterprise and the single establishment are then merged. But since it develops a large workforce and its complex structure requires the establishment of a suitable organization, it is dismembered and divided into establishments. The separate establishment then becomes a center of activity of the company geographically or materially isolated. Labor law attempts to seize the distinct establishment in multiple dimensions and does not adopt the same approach depending on the utility that its recognition can bring to the company. The purpose of this research is to grasp the multiplicity of realities encompassed by the distinct institution and to clarify how the legislature and the courts tend to optimize it according to the role assigned to it. Concomitantly, it is a question of verifying the desirability of refocusing the relations of labor law at the level of the establishment rather than at the level of the enterprise and the resulting consequences

La définition de la notion d'avantage et de son acquisition apparaissent à l'issue d'une analyse de la jurisprudence. Une exégèse des textes légaux permet de définir également l'avantage individuel acquis. Dans un second point, il s'agit de présenter le sort des avantages acquis. Ainsi le maintien, la disparition, notamment par la substitution d'un nouvel accord, enfin la transformation des avantages acquis sont analysés successivement<br>The definition of the notion of advantage and of its being obtained shows itself up at the outcome of an analysis of jurisprudence. Legal text exegesis also allows the defining of individual acquired advantage. From a second point of view, it is a question of presenting the outcome of the acquired advantage. Thus the maintaining, the disappearance, noticeably by the substitution by a new agreement, and finally the transforming of the advantage acquired are successively analysed

Le droit du travail apparaît, au sein du droit privé, comme le domaine de prédilection des plans. Pas moins de vingt-neuf plans assortis de qualificatifs distincts y ont été recensés. Cette multiplication dans le droit du travail national des plans amène inéluctablement, le juriste à s'interroger sur le lien qui pourrait unir les plans et qui serait ainsi susceptible d'expliquer le recours par le droit positif au même terme de "plan". Partant du constat qu'au delà de la diversité dont les plans sont assortis, ils se retrouvent sous une même appellation de "plan", il importe de déterminer si de cette terminologie particulière de "plan", il est possible de donner une définition juridique. Cette première recherche aboutit à un constat d'échec : le mot "plan" ne renvoie pas à un modèle supportant la comparaison, mais à une pluralité de concepts. En effet, d'une part les plans répondent à des modes d'élaboration divers. .<br>Labour law appears to be the favourite terrain in the wider field of private law for plan implementation. There are no fewer than twenty nine specific plans. The sheer number of plans to be found in labour law leads the jurist to ask himself if there is a connecting factor which in turn would explain why the one word of plan is commonly used in rules and regulations. It is therefore of interest to establish whether beyond the common appellation of plan it is possible to define what a plan is in legal terms. The outcome of this first query appears to be negative: the word plan does not refer to a singular model of reference which would serve as a standard but to a wide range of concepts. Indeed plans are put together in a variety of ways. .

Le contentieux prud'homal est marqué par la responsabilité dominante de l'employeur dans la preuve. Le déplacement général de la charge de la preuve vers l'employeur réussit la délicate conciliation de la protection nécessaire du salarié dans l'instance et de la promotion de la vérité judiciaire. En revanche, cette conciliation est compromise sur le terrain du traitement et de la recherche des preuves. Le traitement des preuves est caractérisé par une forte inégalité entre les plaideurs, qui satisfait le fond du droit mais ne profite pas à la manifestation de la vérité. Malgré son caractère inquisitoire, la justice prud'homale est généralement rendue sur la base des preuves produites par les plaideurs, la responsabilité de l'employeur dans la preuve légitimant une certaine passivité des juges. Seul un renforcement des devoirs d'instruction des juges permettra de concilier la protection du salarié dans l'instance et l'objectivité nécessaire à la formation d'une juste conviction judiciaire.

Le droit du travail traverse une crise de rationalité. Pour y faire face, l'analyse économique accomplit une analyse descriptive et prescriptive du droit du travail au regard de son efficacité économique. Ainsi, loin de se rattacher à une approche comparative, l'analyse économique met en œuvre une démarche d'asservissement du droit du travail aux lois économiques. Les recommandations de ce courant économique orthodoxe sont d'ailleurs partiellement mises en œuvre en droit positif dans l'espoir que d'un autre état du droit du travail procèderait un autre état de l'emploi. Pour autant, l'approche économique ne conduit pas uniquement à une évaluation quantitative du droit du travail. En effet, d'autres courants économiques, qualifiables d'hétérodoxes, déduisent de la logique profonde du droit du travail ainsi que du droit positif, une analyse économique dans laquelle le droit du travail est conçu comme une convention constitutive du fonctionnement économique, irréductible à une simple technique susceptible d'une instrumentalisation au service d'une efficacité économique. II résulte de cette présentation positive et normative du droit du travail une grille novatrice d'interprétation du droit du travail mais également une reconstruction économique de ce dernier, respectueuse des valeurs essentielles que ce droit est censé garantir.

La recodification du droit du travail est le moment privilégié pour mener une réflexion approfondie sur l'objet et la méthode de codification. Le droit du travail a connu ces dernières années une inflation législative très importante. L'accumulation des textes a rendu difficile la lecture et la compréhension du Code du travail contrevenant ainsi aux exigences constitutionnelles nouvelles de clarté et d'intelligibilité de la loi. Le domaine de la recodification du droit du travail est particulièrement large compte tenu de la mutiplicité de ses sources mais la recodification gouvernementale de 2007 a opté pour la recodification du Code du travail en raison du domaine particulièrement restreint de la méthode officielle de codification, la codification dite "à droit constant", avec ses avantages et ses inconvénients, que nous proposerons de réformer. La méthode de recodification présentée dans notre étude met en scène des règles de légistique tendant à l'amélioration de l'énoncé législatif lacunaire. Elle tend également à améliorer les techniques de codification contemporaines afin d'assurer une efficacité pratique du Code du travail pour tout utilisateur<br>The recodification of the Labour Law is the privileged moment to carry out a thorough thought on the matter and the method of regulation. The Labour Law has suffered for the few past years of a very important legislative inflation. This texts increase has made consequently both the reading and the understanding of the labour law even more complicated and breaches the new constitutional requirements of clearness and intelligibility. This recodification of the Labour Law is particularly huge because of its particularly various sources but the 2007 governmental chose the recodification of the Labour Law Act because of the restricted way to create officially any regulation which is called "de droit constant", with its advantages and inconvenience, that is why we shall reform. This method of recodification presented in our study implements rules of legistic which tends to improve the lack of legislative mission statement. It also tends to improve the existing techniques of regulation in order to ensure a concrete efficiency of the Labour Law Act for any user

Pour certains juristes, le silence serait le vide absolu, il ne pourrait donc avoir aucun effet. L'étude de la notion et du rôle du silence, notamment dans le domaine du droit du travail, démontre le contraire. Premièrement, l'analyse de la notion de silence dans le cadre de la pragmatique cognitive montre que le silence, absence de langage, peut servir à la communication. En droit, l'acte juridique doit être analysé comme un acte de communication. En conséquence, le silence n'est pas nécessairement un obstacle à l'existence d'un acte juridique. C'est le juge, encadré par le législateur, qui interprète les attitudes silencieuses dans leur contexte, pour y déceler l'expression nécessaire à l'existence d'un acte juridique. En droit du travail, l'interprétation du silence de l'employeur et du salarié montre d'incontestables spécificités. Deuxièmement, le silence joue un rôle important mais ambivalent en droit du travail. Le rôle du silence se révèle d'abord dans la construction du système normatif. Le silence d'une norme de conduite peut constituer un obstacle à l'application des autres normes ou permettre cette application. De même, le silence d'une norme de structure peut permettre ou empêcher la dérogation. Le silence est donc l'un des facteurs de l'enchevêtrement normatif en droit du travail. Le silence peut ensuite être l'objet d'une obligation de l'employeur ou du salarié. Le silence peut être interdit ou obligatoire. Dans ce cadre également, le silence participe aux évolutions importantes du droit du travail : développement de la négociation collective et de la participation des salariés, procéduralisation du droit, protection des droits fondamentaux des salariés<br>For some specialists of law, silence is nothing and has no effect. The study about the notion and the role of silence, specially in the labour law, shows the opposite. First, the analyse of the notion of silence in cognition pragmatic shows that silence, absence of language, can serve the communication. In law, the juridic act must be analysed as a communication act. In consequence, silence is not necessarily an obstruction of a juridic act existence. The judge, limited by the law, interpretes the silenced attitudes in order to find the expression of a juridic act. In labour law, the interpretation of employer and employee's attitudes has some specificities. Secondely, silence plays an important but ambivalent role in labour law. In the construction of a system of norms, silence can permit or forbid the application of an other norm. It can also permit or not the derogation. That is why silence is a factor of the complexity of the norms system. Silence can also be an obligation for employer and employee. It can be obliged or forbidden. By that way, silence participates to the importants evolutions of labour law: developpement of the collective negotiation and the participation of employee to the decision about the firm, « proceduralisation » of law, protection of the fundamental rights of employees

La renonciation est la manifestation de volonté par laquelle une prérogative est abandonnée par son titulaire. La détermination du domaine de la renonciation en droit du travail permet de mesurer la place laissée à la volonté dans l'aménagement des rapports de travail. Il convient de rechercher les prérogatives dont la nature permet l'abandon de la part de leur titulaire et, s'agissant de ces prérogatives, de s'interroger sur l'impérativité de la norme les édictant. Les critères de validité de la renonciation sont alors déterminés par les finalités de l'ordre public en droit du travail. Lorsqu'elle est admise, la renonciation n'est reconnue qu'avec une particulière vigilance. L'étude de la renonciation est tout d'abord l'occasion de systématiser les principes relatifs à l'extériorisation et à l'interprétation de la volonté des parties à la relation de travail et notamment de vérifier si la situation du salarié rend plus difficile la caractérisation d'une renonciation tacite de sa part. Elle est ensuite l'occasion de s'interroger sur les moyens de garantir la qualité du consentement du salarié et notamment sur la mise en place des techniques préventives de protection de ce consentement.

Il existait dans le système juridique russe, des liens très étroits entre la conception des relations de travail et l'ordre juridique, en raison de la domination idéologique du Parti communiste, seul gardien des intérêts des travailleurs. L'abandon de la conception marxiste des relations de travail oblige la Russie à repenser son droit du travail et plus largement la construction de sa légalité. Le Code du travail de 2002 de la Fédération de Russie est venu réinvestir les catégories juridiques soviétiques afin de les rendre compatibles avec la liberté individuelle du travail devenue centrale. Une autre notion réorganisatrice du droit du travail est la pluralité. Les bases de l'autonomie collective sont posées avec la reconnaissance de la liberté syndicale et la rénovation du droit des conventions collectives. Le droit du travail rompt aussi avec la définition soviétique du conflit individuel et développe un droit du conflit collectif, concédant à la grève son existence juridique.

Le droit de l’Outre-mer est une discipline qui intéresse le plus souvent les spécialistes du droit public. L’intérêt des publicistes pour le droit outre-marin ne date pas d’aujourd’hui ; il a commencé dès le XVIIème siècle. Cela a permis à l’État métropolitain de mettre en place une politique de conquête des espaces ultra-marins. Très tôt, ces recherches, menées par les Professeurs Gonidec, Luchère et Lampué ont montré que la conception de l’État unitaire retenue par la France pour son organisation constitutionnelle rencontre des limites ; cela résulte de l’éloignement géographique de ces territoires, des spécificités historiques, culturelles et sociologiques des peuples autochtones. L’émancipation du droit du travail est un sujet qui semble être étranger au droit public ; en principe cette discipline relève du droit privé. Mais dans le contexte calédonien, ces affirmations devront être nuancées dans la mesure où l’on ne pourra pas exclure l’apport de la recherche des publicistes. En effet la Nouvelle-Calédonie, depuis l’accord de Nouméa du 5 mai 1998, est qualifiée d’entité sui generis et, à ce titre, rentre dans un processus d’indépendance. Celle-ci s’organise en deux temps. Dans la première phase de ce processus, l’État métropolitain transfère un ensemble de compétences aux autorités calédoniennes. Dans la seconde phase, un référendum d’autodétermination est organisé pour demander aux citoyens calédoniens s’ils souhaitent transférer ou non les compétences régaliennes (la défense, la politique étrangère, la justice) détenues par l’État à la Nouvelle-Calédonie. Dans le cadre de ce processus, l’article 21 de la Loi organique du 19 mars 1999 transfère à la Nouvelle-Calédonie une compétence exclusive dans le droit du travail ; le pouvoir métropolitain ne pourra plus participer à la détermination des normes applicables aux salariés dans le champ du droit du travail sur le territoire. Notre réflexion portera essentiellement sur le droit du travail en Nouvelle- Calédonie, mais ne se limitera pas exclusivement sur ce transfert ; car cette notion est trop restreinte pour qualifier cette nouvelle réalité institutionnelle. C’est la raison pour laquelle le terme d’émancipation est plus approprié et plus pertinent, car il permet de présenter les deux réalités que recouvre le droit du travail en Nouvelle-Calédonie. La première est l’autonomie qui conduit à une summa divisio du pouvoir normatif dans le droit local du travail. Dans ce système, le pouvoir métropolitain dispose d’une compétence exclusive pour fixer le Jus commune et le pouvoir local est titulaire du Jus proprium pour établir les règles se situant en dehors du Jus commune. La seconde est l’indépendance qui accorde une compétence exclusive à un pouvoir pour déterminer l’ensemble des normes opposables aux personnes rentrant dans son champ d’application. Dans le premier cas comme dans le second cas, deux problèmes se posent. Le premier concerne les incertitudes relatives à l’avenir institutionnel de la Nouvelle-Calédonie. Cette situation se répercutera sur l’émancipation du droit du travail. Le second problème concerne la méthode. Est-il possible de recourir au droit comparé pour analyser le sujet alors que la Nouvelle-Calédonie, pour certains auteurs, est une partie intégrante de la République malgré son statut particulier prévu par l’article 76 de la Constitution ? Pour aborder le sujet, le droit comparé sera nécessaire car il existe bien des points de convergences entre le droit du travail métropolitain et calédonien ; toutefois des divergences subsistent. En conclusion, l’émancipation du droit du travail permet de mettre en lumière toute la complexité de ce territoire où la question de l’identité est très forte. Mais, c’est peut-être par le droit du travail que la Nouvelle-Calédonie trouvera la réponse tant pour son avenir institutionnel que pour son modèle social. En effet le droit du travail est une discipline qui oblige les oppositions à créer un dialogue permanent pour garantir la paix sociale dans l’entreprise et dans la société<br>The law of the Overseas is a discipline that most often concerns the public law specialists. Their interest for that discipline began in the 17th century and helped the metropolitan State to implement a policy to conquest the overseas territories. Early, the researchs led by Professor Gonidec, Luchère and Lampué showed the limits of the United State used by France as constutional organisation, due to the great distance between all those territorites, and the historical, cultural and sociological differences with the natives. The labour law emanciaption seems to have no link with the public law. It is normally a part of the private law. But in the caledonian situation, that principle is not that right because of the importance of the researchs from the public lawers. In fact, New Caledonia is considered as a "sui generis" entity since May the 5th, 1998 and started then an independence process. The independence process is divided in 2 parts. First, the metropolitan State transfers a set of powers to the local authorities. Then, a referendum is set up to ask if the caledonian citizens want the metropolitan State to transfer the sovereign powers (army, foreign policy, justice. . . ) to New Caledonia. In this process, the article 21 of the organic Law of march the 19th, 1999 gave to New Caledonia an exclusive jurisdiction for the labour law, so that the metropolitan State do not participate anymore in the making of the caledonian labour law. My thesis will be focused on the labour law of New Caledonia, but not only on that transfer of jurisdiction that can’t describe the reality of that situaiton. That’s why the word “emancipation” is more convenient because there are actually two different realities linked to the labour law in New Caledonia. The first one is related to the independence that lead to a summa divisio of the normative power inside the local labour law: the metropolitain Statekeep the exclusive jurisdiction to determine the Jus commune, and the local power can fix the Jus proprium. The second one is the independence that lead to an exclusive jurisdiction to set all the rights related to people of the territory. In the wo cases, there are two problems. The first problem is a doubt about the institutions of New Caledonia in the future. The second problem is about the method: can we use the comparative law method even if New Caledonia is, for some specialists, still part of the French Republic despite the special status given by the article 76 of the Constitution ? It seems that the comparative law method is necessary because there are some similar points between the metropolitan labour law and the caledonian labour law. To conclude, because that emancipation of the labour law, it is possible to bring out how complex is that territory, where the identity question is very important. But, in the opposite way, it is probably thanks to the labour law, that needs the oppositions to maintain a permanent contact and discuss to keep the social peace inside the companies and in the all society, that New Caledonia will be able to find how could be its institutional and social systems in the future

La dérogation rassemble a son sujet l'ensemble des critiques portées au droit du travail. On y voit un instrument de domination de classe, au service des intérêts de l'entreprise, au détriment de ceux des salaries. Telle est la présentation de la dérogation en droit du travail depuis quelques années. Toutefois, cette affirmation ne peut s'imposer sans que d'importantes réserves ne lui soient opposées. La dérogation, traditionnellement conçue comme un contenu, plus ou moins favorable aux salaries, commande que l'on s'intéresse a sa notion même. Ce préalable nécessaire nous conduit a opérer une distinction entre l'acte de dérogation entendu comme un procède de technique juridique et la norme dérogatoire définie comme le résultat du procède. La dérogation ne se réduit pas a un contenu, ni même a un support particulier. Elle est un instrument d'articulation des normes par lequel une norme différente se substitue a une autre norme, applicable en principe. Cette opération rend la règle de droit plus effective en opérant, d'une part, une diversification des règles juridiques, d'autre part, en substituant aux normes étatiques des règles négociées. Mais ce faisant, ne transforme-t-elle pas les fonctions du droit du travail ? Entendue comme la substitution d'une règle différente a d'autres fins que l'amélioration du sort des salaries, la dérogation porterait atteinte aux fondements mêmes de cette branche du droit. C'est pourquoi la droit se charge de contenir le pouvoir de dérogation, de nature a compenser les inconvénients susceptibles d'en résulter. Mais dans cette entreprise, le législateur se heurte a deux exigences difficilement conciliables : d'une part, assurer l'efficacité de l'acte de dérogation, d'autre part, garantir les intérêts des salaries<br>Derogation accumulates most of the criticisms directed against labour laws. It seems to be a dominating class instrument, which would serve company's interests without regard for those of employees. This is the way derogation in labour laws is presented since few years ago. This proposal is although subject to some reserves. Derogation, traditionarily conceived as a contents, more or less favourable to employees, attracts nowadays our attention to its proper sense. As a result of our previous observation, we make the distinction between the derogation act as a legal procedure and the derogating norm resulting. Derogation is neither a contents nor a particular legal source. It is an instrument of norm articulation which tends to substitute a different norm to the one normaly applicable. This procedure makes norm more effective not only because its contents is more adapted but also because the result of the procedure is a negociated norm. But, in doing so doesn't it transform industrial law functions ? Conceived as the substitution of a different norm which doesn't tend to achieve the amelioration of employee's conditions, il would destroy the foundations of industrial law. This is the reason why law is interested in establishing a few limits concerning derogating act in order to compensate the inconvenience caused by its use. But, in doing so the legislator is confronted to a couple of difficulties : in the one hand to assure the derogation's efficacy and on the other, to guarantee workers' interests

Les relations interentreprises ont des conséquences très importantes sur l'application du droit du travail, qui s'en trouve déformé, parfois même mis à l'écart. Le développement de relations complexes entre les entreprises entraîne une identification difficile de l'employeur, et modifie les conditions dans lesquelles la responsabilité de l'emploi, la responsabilité en matière de santé et de sécurité et la responsabilité vis-à-vis des tiers est assurée. Conçu pour régir les relations du travail à l'intérieur d'une même entreprise, le droit du travail parvient difficilement à s'affranchir du modèle de l'entreprise. Toutefois, une figure du réseau émerge progressivement en droit positif. Ce dernier apparaît comme un nouveau modèle pour les rapports de travail. L'évolution de la conception de la subordination en est une manifestation, de même que la modification du modèle d'imputation de responsabilité ou la recomposition des collectivités de travail. L'organisation hiérarchique cède le pas à l'organisation réticulaire, dotée d'une pluralité de pôles de direction.

Nee d'une reflexion sur la place des droits et libertes fondamentaux dans l'entreprise, la proportionnalite devient l'une des notion-cles du droit du travail. Elle traduit la volonte de faire de la relation de travail une relation equilibree qui concilie les necessites du bon fonctionnement de l'entreprise et la protection des droits de la personne et des libertes individuelles et collectives dessalaries. La proportionnalite se situe alors dans le prolongement de la reconnaissance de l'interet de l'entreprise. Elle conduit a faire de ce dernier l'instrument de mesure des decisions du chef d'entreprise. La proportionnalite trouve alors dans la reconnaissance d'une finalite a respecter son domaine de predilection. Toutefois, il ne faut pas negliger les dangers d'un developpement demesure de l'exigence de proportionnalite. Celle-ci se presente en effet comme un instrument susceptible de s'adapter a n'importe quel conflit d'interets. Ainsi la jurisprudence revele des manifestations de la proportionnalite dans le cadre du controle de l'exercice des droits et libertes fondamentaux ou du controle de legitimite du but recherche par le chef d'entreprise. Le probleme de la proportionnaliten'est pas celui de son caractere techniquement adapte mais celui des limites que l'on desire ou non lui donner. Ce n'est pas tant la recherche de conciliation qui suppose d'etre limitee que les pouvoirs du juge qui sont considerablement accru dans le cadre du controle de la proportionnalite. Les termes du rapport doivent etre precises, le degre de mesure exige doit etre adapte a chaque situation. Precisee, limitee, il ne faut pas surestimer le potentiel subversif de la notion qui repose sur avant tout sur le respect de l'autre. L'opposition des interets en droit du travail offre a la notion un vaste champ d'application. Elle traduit la volonte desormais de raisonner en terme de compromis, de conciliation. L'evolution est en cours.

Originellement, le droit du travail a fait prévaloir son autonomie à l’égard des organisations sociétaires, soit en les ignorant, soit en édictant ses propres règles. Cette autonomie s’est retournée contre le droit du travail lui-même, dans la mesure où ce dernier participe au renfort de la liberté de s’organiser, sur laquelle repose le fonctionnement des organisations sociétaires. Le constat est celui d’un échec : le droit du travail est aujourd’hui tributaire des organisations sociétaires. Toute idée d’autonomie doit être abandonnée. Le droit du travail ne peut plus faire abstraction des règles du droit des sociétés sur lesquelles reposent les organisations sociétaires. Il s’agit de passer d’une construction du droit du travail à côté des organisations sociétaires, à une construction à leurs côtés. L’objectif de cette méthode est d’assurer au droit du travail une meilleure effectivité lors de son application au sein des organisations sociétaires.La maîtrise du droit des sociétés a révélé un nouvel acteur en droit du travail, en l’occurrence l’associé dominant. D’un côté, le droit du travail tente de le responsabiliser, soit en l’insérant dans la relation de travail grâce au coemploi, soit en lui imputant de nouvelles obligations telles que l’ « obligation » de contribution au plan de sauvegarde de l’emploi ou l’obligation de vigilance. D’un autre côté, les liens entre l’associé dominant et les salariés doivent être repensés. La négociation collective ou la (re)découverte de lieux de rencontre avec cet associé permettraient de renforcer ce lien<br>Labour law has a longstanding tradition of imposing its autonomy over corporate organizations by either ignoring them completely or by elaborating its own set of rules. This eventually backfired against labour law as it had the effect of strengthening corporate organizations’ freedom to organize. This has resulted in major failure for labour as it has become tributary to corporate organizations. All autonomist aspirations need to be abandoned. Labour law can no longer ignore corporate law regulations upon which corporate organizations are built. The idea is therefore to go from labour law being built beside corporate organizations to building labour law at their sides. The objective of such a methodological approach is to ensure that labour law becomes more effective than it is today when applied within corporate organizations.Mastering corporate law has revealed a new actor within labour law, the majority/dominant shareholder. On the one hand, labour law tries to make him/her/it liable, by either integrating him/her/it in the work relationship through co-employment schemes, or by resting further obligations on his/her/its shoulders such as the “duty” to contribute to the employment saving plan or such as the duty of vigilance. On the other hand, the links between the majority shareholder and the employees need to be rethought. Collective bargaining or (re)discovering spaces where workers and the majority shareholder can meet might strengthen that link

Le droit du travail constitue le siège d’un foisonnement de « périmètres », lesquels n’ont cessé de se multiplier, à tel point que la notion s’est elle-même imposée comme centrale : entreprise, établissement distinct, unité économique et sociale, groupe (dans des acceptions diverses), secteur d’activité, secteur géographique, zone d’emploi, profession, interprofession, etc. L’approche première donne un sentiment d’éclatement, voire de chaos. Jusqu’à présent, ces différents périmètres n’ont donné lieu qu'à des analyses parcellaires, parce que ciblées, la plupart du temps, sur tel ou tel de ces périmètres. Il apparaissait donc nécessaire de les appréhender de façon globale, afin d’en cerner les contours respectifs, les places et les fonctions dans le champ du droit du travail, d’en organiser la confrontation et d’éprouver la nécessité apparente d’un tel pluralisme, tant dans une perspective théorique que technique (et donc pratique). En somme, il s’agissait d’ériger les périmètres du droit du travail en objet de recherche.Dans cette perspective, il convenait, en premier lieu, de caractériser, à la manière d’un tableau d’ensemble, la systémique des périmètres en droit du travail. Comment donc des périmètres ont-ils été institutionnalisés ? Leurs fonctions se confondent-elles ou tendent- elles, au contraire, à les singulariser ? L’analyse permet de convaincre de l’opportunité de regrouper les périmètres en deux catégories, ceux qui se rapportent à une communauté de travail et ceux qui tendent à appréhender un processus décisionnel. Cette systémique des périmètres ne doit pas conduire à occulter la dynamique qui les caractérise. Aussi, cette recherche s’attache-t-elle, en second lieu, à orchestrer la confrontation des périmètres, en identifiant les tensions et interactions auxquelles ceux-ci donnent lieu, mais aussi à repérer leurs transformations – les unes subies, les autres volontaires. Se pose alors la question du rôle que la négociation collective joue – mais aussi peut ou doit jouer – à cet égard<br>Labor law constitutes the seat of a profusion of "scopes", which have been progressing, such that nowadays the notion became a central part of legal discourse: company, separate establishment, economic and social unit, group (in all meanings of the word), industries, geographic area, employment area, profession, inter-branch organization, etc. The first approach shows an explosion, even chaos. Thus far, these various scopes have involved fragmented analyses, because very often, they focus on a particular scope. Hence, it seemed necessary to grasp the notion of “scope” in a global perspective, in order to identify their borders, their places and their functions in the field of labor law, to organize their confrontation and to test the apparent need of this multitude of scopes, both in a theoretical and technical (even practical) perspective. In other words, set the scopes up as object of research was the aim of this work.In this regard, first of all, it was necessary to describe systemic organization of scopes in labor law, in the style of an overall picture. How were scopes institutionalized? Do their functions become confused or do they, on the contrary, tend to distinguish them? This analysis allows to make convincing the opportunity to group the scopes into two categories: those relating to a working community and those which tend to frame a decision-making process. The scopes systemic organization mustn’t hide the dynamics which characterizes them. Therefore, secondly, this research aims to orchestrate a confrontation of scopes, by identifying tensions and interactions generated by the confrontation, but also to detect their transformations – both undergone and voluntary. Hence, one is made to wonder what role does the collective bargaining plays, can play or must play to this regards

Attachée à la justification patronale, l’exigence d’objectivité est nécessaire pour lutter contre l’exercice arbitraire du pouvoir de l’employeur dès lors qu’elle oblige ce dernier à bannir ses opinions personnelles des motifs invoqués au soutien d’une mesure de gestion du personnel. Par conséquent, l’employeur doit fonder sa décision sur des prémisses factuelles, indépendantes de son pouvoir discrétionnaire, susceptibles d’être prouvées. Il en va ainsi en matière de licenciement, d’évaluation des qualités professionnelles, comme de toute mesure de différenciation. Toutefois, cette exigence s’avère également ambivalente dès lors qu’elle peut être instrumentalisée par l’employeur pour restreindre les droits et libertés des salariés au nom de l’intérêt de l’entreprise ou de la défense d’intérêts catégoriels particuliers. Un tel usage de l’exigence est d’autant plus aisé que le droit du travail adopte une conception peu rigoureuse de l’objectivité. Il est donc nécessaire d’éprouver la mesure de gestion du personnel à l’aune d’exigences autres, que celle que justifie le fonctionnement de l’entreprise. En fin de compte, la portée de l’exigence d’objectivité doit être relativisée<br>Any employer’s decision has to meet the requirement of objectivity, implying that his power cannot be arbitrary, i.e. the employer is prohibited to base any decision on his own personal views. Thus, the employer has to base each decision, outside his discretionary power, on provable factual premises. The objectivity test applies to vocationnal assesment, dismissal, and differenciation between employees. However, the objectivity test is ambivalent as some employers exploit this requirement to restrict employees’ fundamental rights in the name of the company’s interests or some other specific interests. This is all the more easy as judges’ control on employer’s objectiveness is rather loose. Therefore, employers’ staff management have to be scrutinisied on some other legal grounds. On the whole the objectivity test has rather a relative importance

Le concept de « risques psychosociaux au travail » rassemble plusieurs phénomènes de souffrance liés au travail. Ces risques se réfèrent à la fois aux actes porteurs de souffrance et aux expressions de cette souffrance sur la santé des salariés. Malgré sa formulation, ce concept renvoie à des événements qui portent atteinte tant à la santé psychique que physique des travailleurs. Ces atteintes d’origine professionnelle ont pour trait commun leur caractère avant tout social. En effet, les risques psychosociaux sont principalement causés par des organisations du travail, des méthodes de management ou des relations interpersonnelles néfastes. Si l’expression de risques psychosociaux a émergé hors du champ juridique, elle est désormais communément utilisée en droit pour traiter des questions de santé et de sécurité au travail. L’appréhension juridique de ces risques n’est pourtant pas évidente. Ceux-ci sont difficiles à délimiter, teintés de subjectivité et peu enclins à être appréhendés au vu de l’histoire du droit social. Toutefois, le droit est de plus en plus sensible à l’appréhension des différentes dimensions de la personne du salarié. En outre, si la consécration des risques psychosociaux en tant que catégorie juridique est marginale, les événements auxquels renvoie ce concept sont saisis par les textes de droit nationaux et extranationaux ainsi que par la jurisprudence. Dès lors, les dispositifs et solutions juridiques applicables aux relations de travail de droit privé sont en capacité de prévenir ces risques, de les sanctionner ou de les réparer. À ce titre, une multitude d’acteurs internes ou externes à l’entreprise sont en capacité d’agir face à ces risques<br>The concept of "psychosocial risks at work" gathers several work-related suffering risks. These risks are, at the same time, related to the generating acts of pain and to the expressions of suchpain on employees’ health. Despite its formulation, this concept refers to events affecting both mental and physical health of workers. Such affecting events share the same social ground. Indeed, psychosocial risks are mainly caused by the companies’ organization themselves, management methods or harmful relationships. Even though the expression of psychosocial risks was formerly developed out of the legal environment, it is now generally used in law to deal with issues of health and safety at work. However, the comprehensive understanding of such risks is not yet obvious from a legal perspective. These are complicated to define and delimit, tinged with subjectivity and unlikely to be understood in light of the employment law history. However, law is increasingly taking into account the different dimensions of the workers’ individuality. Also, if the psychosocial risks fail to be recognized, so far, as an independent and entire legal concept, both laws (domestic and international) and case law are more and more referring to it. Therefore, measures and legal solutions applicable to the working relationships in private companies enable to prevent such risks, punish or compensate them. As such, a wide range of people, whether related or not to the company, are able to duly face these factors

L'étude de la variabilité du droit du travail consiste à mesurer la capacité de cette discipline à se transformer au gré des évolutions économiques, sociales et politiques. Dans cette matière, le législateur tente de répondre aux attentes de la société française, mais ses initiatives demeurent particulièrement impuissantes à atteindre le plein emploi. Dès les années 1980, il s'est vu reprocher des maux mettant en cause sa légitimité à équilibrer les rapports de force qui se manifestent au sein de la relation de travail. D'une manière générale, les modes d'élaboration de la règle sont dévoyés au prix d'un changement du rôle des acteurs : le gouvernement outrepasse son domaine de compétences, le juge s'aventure sur le terrain de la création des normes, quand le législateur n'incite pas lui-même les partenaires sociaux à négocier. Et le contrat de travail n'est pas non plus épargné par cette variabilité des modes de production normative. La mise en oeuvre des règles du droit du travail en est alors rendue difficile. Chaque acteur a la possibilité de faire varier le périmètre de l'ordre public. La hiérarchie classique des normes, déjà contrariée par l'apparition du principe de faveur, se trouve même renversée par la conclusion d'accords dits dérogatoires. À rebours d'un tel système pyramidal en perte de vitesse, prendrait place un autre système juridique prenant en compte les effets de la mondialisation de l'économie. Désormais, l'entreprise est davantage repensée dans sa dimension internationale, notamment sur le plan financier. Toutefois, une approche exclusivement globale est insuffisante à traduire la culture locale des entreprises. Une prise de conscience est par exemple apparue dans le sens d'une responsabilisation plus forte de l'employeur et de ses salariés, ainsi que de la part des États qui se voient incités à faire respecter les normes européennes et internationales. D'où la tentation de conceptualiser l'ordonnancement des règles du droit du travail sous le vocable de " glocalisation "<br>The study of the variability of labour law consists of measuring the ability of this discipline to transform itself according to economic, social and political development. In this discipline, the legislator tries to meet the expectations of French society, but his initiatives remain particularly ineffectual to achieve full employment. From the 1980s, he was blamed for troubles questioning his legitimacy to balance the power struggle that occurs within the employment relationship. In general, rulemaking methods are lead astray causing a change of the role of the players: the government exceeds its field of expertise, the judge tries to create standards, in case the legislator himself does not encourage management and labour to negotiate. Work contract is not spared from this variability of norm making modes. This makes the implementation of labour law rules difficult. Each player is in the position to modify the area of public policy. The conventional hierarchy of norms, already hindered by the appearance of the favour principle, is even overturned by the conclusion of socalled derogation agreements. Contrary to such a pyramid system in decline, another legal system would appear and consider the effects of economic globalization. From now on the company is more reconsidered in its international, and especially financial, dimension. However, an exclusively global approach is not sufficient to reflect the local corporate culture. Awareness appeared for example directed at a stronger liability of the employer and its employees, as well as the States who are encouraged to enforce uropean and international standards. Hence the temptation to conceptualize the marshalling of labour law rules under the term "glocalization"

L'étude de la variabilité du droit du travail consiste à mesurer la capacité de cette discipline à se transformer au gré des évolutions économiques, sociales et politiques. Dans cette matière, le législateur tente de répondre aux attentes de la société française, mais ses initiatives demeurent particulièrement impuissantes à atteindre le plein emploi. Dès les années 1980, il s'est vu reprocher des maux mettant en cause sa légitimité à équilibrer les rapports de force qui se manifestent au sein de la relation de travail. D'une manière générale, les modes d'élaboration de la règle sont dévoyés au prix d'un changement du rôle des acteurs : le gouvernement outrepasse son domaine de compétences, le juge s'aventure sur le terrain de la création des normes, quand le législateur n'incite pas lui-même les partenaires sociaux à négocier. Et le contrat de travail n'est pas non plus épargné par cette variabilité des modes de production normative. La mise en oeuvre des règles du droit du travail en est alors rendue difficile. Chaque acteur a la possibilité de faire varier le périmètre de l'ordre public. La hiérarchie classique des normes, déjà contrariée par l'apparition du principe de faveur, se trouve même renversée par la conclusion d'accords dits dérogatoires. À rebours d'un tel système pyramidal en perte de vitesse, prendrait place un autre système juridique prenant en compte les effets de la mondialisation de l'économie. Désormais, l'entreprise est davantage repensée dans sa dimension internationale, notamment sur le plan financier. Toutefois, une approche exclusivement globale est insuffisante à traduire la culture locale des entreprises. Une prise de conscience est par exemple apparue dans le sens d'une responsabilisation plus forte de l'employeur et de ses salariés, ainsi que de la part des États qui se voient incités à faire respecter les normes européennes et internationales. D'où la tentation de conceptualiser l'ordonnancement des règles du droit du travail sous le vocable de " glocalisation ".

Le droit du travail se trouve plus que jamais confronté à un impératif d'efficacité économique. L'évaluation économique du droit du travail repose sur une analyse économique du droit qui vise à imposer ses propres représentations en tant que normativité concurrente du droit. Les règles de droit du travail sont évaluées, jugées, justifiées à l'aune des catégories normatives de l'économie, conçues au regard d'une certaine fin, le bien-être matériel. Les représentations et les croyances sur lesquelles le droit du travail se fonde et qu'il nourrit, évoluent sous l'influence de cette normativité économique. Pour identifier l'expression de cette normativité économique, il faut donc rechercher les représentations qui lui sont propres. Cette étude examine les représentations du travail, du pouvoir, du contrat, du marché, véhiculées par le modèle économique auquel le droit du travail est confronté. Cette étude s'attache également à discuter la proximité de ces représentations avec celles du droit du travail et envisage les nouveaux édifices doctrinaux qui s'élaborent autour de ces concepts économiques. La première partie de cette recherche porte sur la confrontation du droit du travail à la normativité économique et montre que la rationalité du droit du travail est recherchée au regard des catégories scientifiques de l'analyse économique. Dans une seconde partie, l'étude s'attache à la diffusion de l'exigence d'économie au sein du droit du travail, en analysant le raisonnement du juge et l'évolution des sources du droit du travail à la lumière de la normativité économique<br>Labour law is often seen as impairing economic efficiency. This statement is established by the economic evaluation of labour law and is based on the economic analysis of law. The legal rules of labour law are evaluated and have to be justified in terms of their effect on efficiency. This economic approach to the evaluation of labour law seeks to impose its own representations. Labour law is founded on a set of beliefs and representations which is changing through the influence of economic categories. This research considers the representations of labour, power, contract and market, that lies at the core of the economic analysis of labour law. We also consider the way economic normativity impacts the representations of labour law. The first part of this research deals with the normative implications of economic analysis for labour law and shows that the rationality of labour law is scrutinized under the scientific categories of economic analysis. The second part focused on the spreading of economic normativity in labour law, in considering the reasoning of the judge and the evolution of the sources of labour law

Le droit du travail et le droit des obligations sont lies. Il y a une permanence du droit des obligations en droit du travail. Celle-ci est cependant incertaine dans ses contours. Le droit du travail developpe, au travers de mecanismes divers, un principe de defiance. Leur analyse permet de verifier l'existence du principe de defiance et laisse entrevoir des raisons de cet etat de chose : une opposition de logique. Cette opposition est devenue, par suite d'evolution, essentiellement une opposition interne au droit du travail, une opposition sur le devenir de celui-ci nouee entre interpretes du droit du travail. L'opposition de logique projette alors en avant la question de l'interpretation de la loi<br>Labour law and the law of obligations are linked. There is a permanency of the law of obligations in labour law. The precise area is however not clearely defined. Labour law develops through various devices a principle of distanst. By analysing the devices, the existence of a principle of distanst can be verified and ascertained reasons for this situation : a conflict of logic. Over the years it has become in essence an internal opposition within labour law concerning the future of the latter of this one. This opposition based as it is an inherent logic poses the question of the interpretation of the law

On observe une influence significative de « concepts de droit administratif» dans le champ des rapports de travail salarié (privilège du préalable, pouvoir, principe de proportionnalité, théorie du bilan, statut, libertés publiques. . . ). La dimension extracontractuelle de la relation de travail semble expliquer cette relative publicisation du droit du travail : d'une part les prérogatives patronales ne se limitent pas à celles d'un contractant sur un autre ; d'autre part les rapports employeurs / salariés revêtent une dimension collective. Si I' ordre juridique francais repose tout entier sur la summa divisio droit public / droit privé, une mise en perspective du droit du travail et du droit administratif contribue à relativiser cette opposition. Loin de s'opposer ces deux branches du droit s'influencent et peuvent même s'enrichir mutuellement<br>A significant influence of some administrative law concepts can be observed in the field of paid employment relationships: "le privilège du préalable" or the administrative prerogative to render enforceable decisions, the concept of power, the principle of proportionality, "Ia théorie du bilan" when the judge balances the usefulness of a situation against its actual drawbacks, the status, the civil liberties etc. This relative absorption of labour law by administrative law could be explained by the extra-contractual dimension of the employment relations: on the one hand, the employers' prerogatives are not limited to those a contracting party can exercise over the other one while, on the other hand, the relationships between employers and employees take on a collective dimension. Even though the French legal system is entirely based on the fundamental summa divisio between public law and private law, this assertion is challenged when you put both labour law and administrative law in perspective. These two branches of law are far from opposing and rather improve one another