Dissertations / Theses: 'Engagement envers l'entreprise'

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El, Gharbi Henda. "Engagement professionnel et opportunisme : cas d'une relation au sein du secteur pharmaceutique." Caen, 2009. http://www.theses.fr/2009CAEN0648.

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Abstract:

Cette recherche se propose de rappeler les pratiques déloyales des dirigeants en se focalisant sur la notion d'opportunisme de dimension éthique ayant la forme de qualité dérobée (non-conformité aux bonnes pratiques et non respect aux règles éthiques de la profession). Cette notion a été souvent négligée par les chercheurs en sciences de gestion, pourtant le monde économique est secoué par les actions contraires à l'éthique professionnelle. L'idée centrale de ce travail est de montrer que cette forme d'opportunisme rencontrée chez le dirigeant peut être évitée par un mécanisme de contrôle interne « des professionnels responsables de la qualité ». L'efficacité de ce mode de contrôle dépend en fait de l'engagement des professionnels vis-à-vis de leur profession. Le champ d'analyse porte sur le secteur pharmaceutique, et plus précisément sur les acteurs-clés de l’entreprise pharmaceutique, à savoir le premier responsable de la qualité du médicament fabriqué : le Pharmacien Responsable Technique (Ph. R. T) et le dirigeant qui peut avoir deux profils (pharmacien de formation ou gestionnaire de formation). Les principaux résultats auxquels cette recherche a abouti, après la conduite d'une investigation empirique de 12 cas d'entreprises pharmaceutiques et une analyse inter-cas s'appuyant sur les rapprochements des différentes situations, ont permis d'avancer dans les connaissances scientifiques en montrant qu'un fort engagement du professionnel vis-à-vis de sa profession permet d'éviter l’opportunisme sous la forme de qualité dérobée du dirigeant de l'entreprise

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Othmani, Gharbi Hidaya. "Investisseurs institutionnels et performance des entreprises." Aix-Marseille 3, 2010. http://www.theses.fr/2010AIX32034.

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Abstract:

L'étude de la relation entre la structure de propriété et la performance des entreprises ne cesse de susciter l'intérêt des recherches académiques. Cette thèse s'intéresse à la relation entre les investisseurs institutionnels et la performance financière des entreprises dans lesquelles ils sont partie prenante. A la différence de la majorité des travaux antérieurs qui considèrent ces investisseurs en tant que groupe homogène, nous proposons une nouvelle distinction des investisseurs institutionnels basée sur la variété de leurs comportements: passifs ou engagés. Nous identifions à cet effet les principaux facteurs qui peuvent les influencer. Dans le cadre du SBF120, les résultats empiriques mettent en évidence que l'effet des actionnaires institutionnels sur la performance financière des entreprises dépend effectivement de leurs comportements passifs ou engagés, vérifiant ainsi le caractère hétérogène suggéré du comportement des institutionnels
The relationship between ownership structure and firm performance has been at the centre of interest in the corporate finance literature. This thesis aims at clarifying the relation between institutional ownership and firm financial performance. The majority of previous researches focus on the homogeneity of the institutional investors. As different from these works, we propose a new distinction of these investors based on their behaviours: passive or active, and the principal factors that may influence them. Using SBF120 firms, our results support that institutional owners' effect on firm performance depends on their active or passive behaviours. We so confirm the heterogeneous behaviour of these shareholders

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Estay, Christophe. "La participation financière des salariés dans l'entreprise : approche quantitative et qualitative." Bordeaux 4, 1995. http://www.theses.fr/1995BOR40015.

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Abstract:

Les limites des travaux, tant théoriques, qu'empiriques, semblent accréditer la thèse d'un développement de la participation financière fondé sur des incitations fiscales, lesquelles sont motivées par des raisons plus idéologiques que scientifiques. Toutefois, ce régime de rémunération est parfois adopté en dehors des mesures prises par les pouvoirs publics et, historiquement, la participation est apparue avant que l'Etat ne s'y intéresse. En effet, les études menées sur l'actionnariat des salariés indiquent une liaison positive entre ce type de régime et la satisfaction, ou l'implication des salariés. En outre, une étude empirique a été réalisée concluant à un impact positif , bien que faible, de l'intéressement (régime de participation aux bénéfices) sur la satisfaction des salariés
The limits of theoritical and empirical studies show a financial participation development based on public incitations, and tax advantages are motivated by ideologic reasons more than scientific reasons. However, this remuneration system is sometimes accepted without any public incitation and, historically, the financial participation appeare before the first gouvernment decision. This fact is due to the link between participation and the employees' attitude. The studies on stock ownership plans reveal a positive link between this system and satisfaction or implication. We also realised an empirical study, which shows a positive, but weak, impact of profit sharing on employees satisfaction

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Bijeire, Gérard. "Intéressement et attachement professionnel : contribution à l'analyse de l'intéressement des salaries perçu comme outil de développement de l'attachement professionnel." Toulouse 1, 1996. http://www.theses.fr/1996TOU10011.

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Abstract:

Cette recherche évalue la pertinence d'un système d'intéressement à la française dans le contexte environnemental et managérial actuel, elle analyse ses modalités de mise en œuvre et son impact sur l'attachement professionnel des individus. Une enquête préliminaire effectuée auprès des employeurs et des salariés d'un échantillon diversifié d'entreprises a permis d'élaborer une typologie des résultats de ces pratiques. Le concept d'attachement professionnel utilise est celui défini par G. Blau en 1993, qui propose une approche en quatre dimensions de l'implication. Son questionnaire a été traduit, puis validé pour être utilise en France (paradigme de Churchill) et exploité auprès de 730 salaries d'entreprises représentatives de la typologie. L'analyse statistique a été descriptive, puis explicative. Deux séries d'hypothèses ont été formulées, l'une relative aux conditions de succès de l'intéressement, elle met en évidence quelques point-clefs de sa réussite. L'autre traitant des liaisons entre le type de résultat du dispositif et le développement de l'attachement professionnel dans sa multi-dimensionnalité montre que ce système de rémunération flexible n'a qu'une incidence marginale sur les différentes composantes de ce concept et donc sur le comportement des individus
This research assesses the relevance of a french style gainsharing plan in the context of today's managerial imperativess. It analyses implementation modalities and the impact on individuals'work commitment. A preliminary inquiry was performed among both employers and employeesfrom various firms. This enabled a typology from results of practices. We have retained the four-dimensionnal concept of work commitment as expressed by g. Blau (1993). Blau's questionnaire h as been translated, validated, and distributed to a sample of 730 employees, representative of our typology. Statistical analysis was both descriptive and explicative. Two series of hypothesis were formulated. The first one was relative to the conditions of success of the gainsharing plan and underlined some keys-elements. The second one, relevant to the relations between the type of results and the multidimensionnal development of work commitment, showed that this flexible compensation system has only a marginal impact on the various components of work commitment and individual's behavior

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Vassoigne, Tony de. "Relation entre éléments du marketing interne et implication organisationnelle : application auprès de conseiller-clients de centres d'appels français." Caen, 2013. http://www.theses.fr/2013CAEN0706.

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Abstract:

Cette recherche s’intéresse à une notion peu étudiée en France, et cependant caractéristique des mutations des grandes firmes contemporaines, celle du « marketing interne ». L’objectif central de notre travail est de chercher à identifier les relations éventuelles entre l’utilisation d’une politique de marketing interne et l’implication organisationnelle des salariés. Ce travail s’inscrit alors dans une recherche académique transversale au marketing et aux ressources humaines. Nous avons choisi comme terrain d’investigation pour notre recherche empirique le secteur des centres d’appels, secteur emblématique, en ce début de XXI° siècle, d’une organisation néo-taylorienne du travail. L’implication organisationnelle des conseillers clients dans les centres d’appels est essentielle, car ceux-ci sont de manière directe, les porteurs de l’image de marque de l’entreprise pour laquelle ils travaillent. Les conclusions de notre recherche réalisée dans trois call-center, sont basées sur l’analyse d’un certain nombre d’entretiens semi-directifs effectués auprès d’acteurs du secteur étudié, et d’un questionnaire administré en face à face à des conseillers-clients sur leur lieu de travail. Nous avons démontré pour ces centres d’appels le lien entre les éléments constitutifs d’une politique de marketing interne et l’implication organisationnelle des téléopérateurs. Cette recherche a permis également de mettre en place une matrice relationnelle, identifiant cette relation dans le cadre d’une typologie de conseillers-clients. En l’espèce, quatre profils de conseillers-clients ont été définis : les « imperméables », les « très réceptifs », les « impliqués d’origine » et les « peu réceptifs ». D’un point de vue managérial, notre recherche montre l’intérêt pour un centre d’appels et une organisation en général, de mettre en avant une politique de marketing interne afin d’améliorer les relations internes, en vue d’améliorer la relation avec le client final
This research focuses on a concept little studied in France, and characteristic of mutations of great contemporary firms, "internal marketing”. The central objective of our work is to try to identify possible relationships between the use of internal marketing and organizational commitment. This work is placed in a transverse academic research in marketing and human resources. We have chosen for our empirical research call centers sector, emblematic sector at the beginning of XXI century, of neo-Taylorist work organization. Organizational commitment in call centers is essential, because call center employees are directly, holders of company’s branding for which they work. The findings of our research conducted in three call center, are based on the analysis of a number of semi-structured interviews conducted with stakeholders, and a face to face administered questionnaire of call center employees at their place of work. We have demonstrated for these call center the link between the elements of a policy of internal marketing and organizational commitment. This research has also helped to establish a relational matrix, identifying this relationship in the context of a typology of call center employees. In this case, four councilors-customer profiles were defined: the “waterproof”, “very receptive”, “origin involved” and “few receptive”. From a managerial point of view, our research shows interest for a call center and organization in general, to put forward a policy of internal marketing to improve internal relations, to improve the relationship with the end customer

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Dang, Van My. "Développement de la relation coopérative entre les acteurs du canal marketing : le cas du Vietnam." Rennes 1, 2011. http://www.theses.fr/2011REN1G006.

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Abstract:

La relation coopérative entre les acteurs du canal marketing devient de plus en plus importante pour les entreprises de distribution et les gestionnaires. Les facteurs de l'environnement bouleversent les stratégies et les organisations des acteurs du canal. Le but de cette étude est triple. Premièrement, il vise à mieux connaître les relations actuelles du partenaire, les formes de coopération efficace, à assurer la pérennité et le développement. Deuxièmement, elle permet de mieux comprendre la relation entre les acteurs et d'identifier les facteurs qui ont un impact sur le processus de développement de la relation coopérative. Troisièmement, elle explore le processus de développement de la relation coopérative entre les producteurs et les distributeurs dans le contexte du Vietnam. Les résultats ont montré que les facteurs du développement de la relation coopérative entre les acteurs du canal marketing de produits de grande consommation au Vietnam sont la confiance, l'engagement, l'interdépendance, la communication et la relation interpersonnelle. D'autre part, le développement de la relation coopérative entre les acteurs peut influencer les caractéristiques des partenaires selon notre étude : la taille de l'entreprise, l'orientation à long terme, la situation, la modernité, l'investissement spécifique et la réputation de chaque partenaire. En appuyant sur les analyses de notre recherche, nous avons déterminé un modèle théorique et pratique de développement de la relation coopérative entre les producteurs et les distributeurs dans le contexte du Vietnam. En particulier, nos résultats fournissent des théoriques et pratiques sur les facteurs du développement de la relation coopérative : les gestionnaires vietnamiennes afin de réussir leurs stratégie en coopération dans les canaux de marketing
The cooperative relationship between actors in the marketing channel is becoming increasingly important for distribution companies and managers. The environmental factors disrupt the strategies of actors and organizations of the channel. The purpose of this study is threefold. First, it aims a better understand the current relationship partner, effective forms of cooperation, to ensure the sustainability and development. Second, it provides a better understanding of the relationship between actors and a identify factors that effect the process of development of cooperative relationship. Third, it explores the process of development of the cooperative relationship between producers and distributors in the context of Vietnam. The results showed that the factors in the development of cooperative relationship between the actors of the channel marketing consumer products in Vietnam are trust, commitment, interdependence, communication and interpersonal relations. On the other hand, the development of cooperative relationship between the actors can influence the characteristics of partners in our study : the size of the company, the long-term orientation, the situation, the modernity, the specific investment, and the reputation of partner. By pressing on the analysis of our research, we determined a theoretical and practical development of cooperative relationship between producers and distributors in the context of Vietnam. In particular, our results provide theoretical and pratical factors in the development of cooperative relationship : Vietnamese managers to succeed in their strategy cooperation in marketing channels

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Chedrawy, Charbel. "La formation continue et l'implication organisationnelle : Quels enjeux pour la fonction publique libanaise?" Paris 1, 2010. http://www.theses.fr/2010PA010029.

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Abstract:

Cette recherche dévoile, qu'au ministère des finances libanais, seule la formation est indépendamment contrôlable par la gestion des ressources humaines qui souhaite augmenter l'implication des fonctionnaires surtout en période de réforme actuelle d'où la nécessité d'étudier l'effet de la formation sur l'implication organisationnelle des fonctionnaires. Une enquête par questionnaire a été effectuée auprès des fonctionnaires de la troisième et quatrième catégorie au Ministère des Finances Libanais. Le modèle de recherche proposé prend en compte l'influence du support des superviseurs, des bénéfices perçus et de la motivation pour la formation sur l'implication affective, continue et normative des fonctionnaires, en plus de l'effet médiateur de l'épuisement professionnel et de la justice procédurale. Les résultats confirment l'importance de la formation dans l'augmentation de l'implication affective et normative des fonctionnaires et dans la réduction souhaitable de l'implication continue. Ils soulignent aussi l'importance de réduire l'épuisement professionnelle et l'injustice procédurale qui interviennent négativement dans la relation formation-implication.

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Lacroux, Alain. "Implication au travail et relation d'emploi atypique : le cas des salariés intérimaires." Aix-Marseille 3, 2008. https://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00527251.

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Abstract:

Le développement des formes d’emploi atypiques (intérim, CDD, temps partiel…) constitue l’un des traits marquants de l’évolution récente du marché du travail en France. Ce développement, qui résulte en partie des besoins de flexibilité dans la gestion de la main d’oeuvre exprimés par les entreprises, suscite des interrogations dans le champ de la gestion des ressources humaines. Les questions principales portent sur les impacts possibles de ces nouvelles relations d’emploi sur les attitudes et les comportements des salariés qui s’y trouvent confrontés. Notre travail porte plus spécifiquement sur les impacts des arrangements contractuels atypiques sur l’implication au travail. Le concept d’implication au travail (work commitment), qui permet de décrire la relation qu’un individu entretient avec les différents objets liés à sa sphère professionnelle (le travail en tant que tel, la profession, l’organisation, le groupe de collègues, le syndicat, etc. …) apparaît comme prédicteur d’un certain nombre de comportements organisationnels. (absentéisme, turnover, effort au travail…), et suscite donc à ce titre l’intérêt des chercheurs et des praticiens des ressources humaines. La plupart des données empiriques dont nous disposons sur le sujet de l’implication au travail ont été obtenues en étudiant les salariés en situation d’emploi permanent. Il paraît donc intéressant aujourd’hui de se demander si la remise en cause progressive de la norme de travail typique a des impacts à la fois théoriques et pratiques sur l’implication des salariés, et, le cas échéant, de déterminer quels sont ces impacts. Notre recherche a été menée auprès de salariés intérimaires, qui forment une population très représentative des nouvelles formes d’emploi, et constituent un terrain d’étude intéressant, notamment en raison du fort développement de ce type de contrats en France. Une revue de la littérature théorique sur l’implication des salariés « précaires » conduit à poser l’hypothèse que ceux-ci se trouvent dans une situation d’insécurité qui n’est pas favorable à leur implication : une majorité d’auteurs considèrent qu’il existe un lien négatif entre précarité de la relation salariale et implication au travail. Les recherches empiriques menées sur ces catégories de salariés, conduisent paradoxalement à des résultats très contrastés, qui ne permettent pas de valider sans réserve cette hypothèse de départ. Cette absence de consensus dans la littérature nous a tout d’abord conduits à nous interroger sur la pertinence de la transposition de notion d’implication au travail au cas des salariés intérimaires, puis à proposer un modèle qui vise à approfondir l’étude du lien entre une forme d’emploi particulière et l’implication au travail, et qui soit apte à rendre compte de l’hétérogénéité des résultats empiriques. Notre modèle cherche à montrer que le statut d’emploi n’est pas en lui-même un obstacle à l’implication : tout dépend notamment de la manière dont les salariés intérimaires interprètent leur relation d’emploi, à travers la notion de précarité subjective, ou précarité perçue. Une étude qualitative exploratoire nous a permis de construire un questionnaire adapté à la population étudiée. Les résultats obtenus nous ont permis de valider la plupart des hypothèses formulées. Nous avons notamment mis en lumière le rôle médiateur de la précarité perçue sur la relation entre précarité objective des contrats temporaires et implication au travail, et montré que l’employabilité perçue et le degré de préférence pour l’intérim influent significativement sur la précarité perçue. Ces résultats nous ont permis dans un second temps de proposer une typologie des salariés intérimaires apte à rendre compte de l’hétérogénéité de leurs trajectoires et de leurs attitudes.

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Le, Roux Annaïg. "L'intéressement des salariés : contribution à l'identification des conditions de succès." Paris 1, 1999. http://www.theses.fr/1999PA010070.

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Abstract:

Cette recherche a consisté à identifier les déterminants de l'efficacité de l'intéressement. Elle s'est articulée autour de deux phases principales ; la première, de type exploratoire, nous a permis de mieux cerner les attentes des dirigeants et d'affiner les hypothèses issues de la revue de la littérature ; elle a été réalisée à partir de 50 entretiens. La seconde, de nature statistique, avait pour objet de mettre en lumière les clés de réussite de l'intéressement. Au vu de la littérature et des résultats de la phase exploratoire, il existerait sept définitions de succès : accroissement de la satisfaction au travail, accroissement de l'implication organisationnelle, réduction du turnover, réduction de l'absentéisme, accroissement de la productivité du travail, accroissement des profits, stabilité voire croissance de l'emploi. Les deux premières finalités ont été étudiées à partir de questionnaires administrés directement auprès de salariés. Les cinq autres ont été appréhendées sur la base de données organisationnelles. Les échantillons de ces deux études étaient composés respectivement de 241 individus et de 83 entreprises. Ce travail visait à montrer qu'il n'existe pas de "bons accords" dans l'absolu : un dispositif ne peut être qualifié de succès que s'il répond aux attentes de l'entreprise qui l'a élaboré. Les résultats montrent que 4 grandes catégories de facteurs peuvent expliquer les effets de l'intéressement. Il s'agit des objectifs assignes à ce système, de ses caractéristiques, des politiques qui accompagnent la mise en place de ce dispositif et du contexte organisationnel.

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Tillou, Caroline. "Analyse explicative de l'intention de départ : modèle multifocal et application au secteur Conseil en Management français." Toulouse 1, 2010. http://www.theses.fr/2010TOU10050.

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Abstract:

Cette recherche s'intéresse aux antécédents du départ volontaire des professionnels du secteur Conseil en Management français. Nous étudions l'influence de trois pratiques de GRH (formation, rémunération et conditions de travail) dans le processus de départ volontaire par le biais de la théorie de l'échange social. En développant une approche multifocale des relations d'échange, nous étendons notre analyse au rôle des relations intra-organisationnelles (équipe de travail, mentor, carrière) et extra-organisationnelles (clients). Aussi, nous intégrons à notre étude deux facteurs individuels : l'estime de soi organisationnelle et l'orientation client. Dans un premier temps, une phase d'entretiens exploratoires individuels et en "focus group" a éclairci la vision managériale et opérationnelle de notre sujet. Dans un second temps, les résultats de l'étude quantitative placent les dynamiques de l'échange social au coeur des problématiques de GSRH. Les pratiques de GRH déclenchent le processus de réciprocité explicatif de l'intention de départ des consultants. Les résultats confirment alors l'intérêt d'étudier les quatre dimensions de l'engagement organisationnel. Selon les conclusions issues de l'approche multifocale de cette étude, les consultants s'engagent affectivement envers les forces du soutien qu'ils ont identifiée. Les résultats soulignent notamment l'influence de l'engagement envers le mentor sur l'intention de départ ainsi que celle de l'engagement envers les clients, médiatisée par l'engagement organisationnel affectif
This research focuses on the antecedents of voluntary turnover in the French management consulting sector. We analyze the impact of three HR practices (training, compensation and working conditions) in the process of voluntary turnover through the lens of social exchange theory. Using a multifoci approach, we extend our analysis to the role of intra-organizational (team members, mentor, career) and extra-organizational (customers) relationships. In addition, we consider two individual factors : organization - based self-esteem and customer orientation. First, individual and collective ("focus group") exploratory interviews shed light on managerial and operational perspectives concerning our subject of analysis. Then, quantitative results define social exchange dynamics at the heart of SHRM issues. HR practices launch the reciprocity process which explains consultants' intention to leave. Our results confirm the interest of the four dimensions of organizational commitment. According to the multifoci approach, consultants show affective commitment towards the source of support they identified. Our results underline the impact of mentor commitment and customer commitment mediated by affective organizational commitment on consultants' intention to leave

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Aloulou, Wassim. "Contribution à la compréhension de la dynamique de l'engagement individuel dans le processus de création d'entreprises innovantes : étude longitudinale de cas d'ingénieurs tunisiens." Grenoble 2, 2008. http://www.theses.fr/2008GRE21038.

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Abstract:

L'entrepreneuriat est un champ de recherche en émergence structuré autour de quatre paradigmes. Celui qui est retenu dans notre travail est la dialogique individu – création de valeur nouvelle. La première partie de ce travail présente les concepts clés de la thèse: l'entrepreneuriat, la création d'entreprise innovante et l'engagement individuel. Dans cette partie, nous adoptons et adaptons la modélisation du processus de création d'entreprise proposée par Bruyat (1993). Dans une perspective interprétativiste à visée compréhensive, la seconde partie traite des aspects épistémologiques et méthodologiques qui font écho à notre question centrale portant sur la dynamique de l'engagement individuel d'un ingénieur dans le processus de création d'entreprise innovante. Notre contribution concerne le suivi longitudinal de la dynamique de l'engagement d'une dizaine d'ingénieurs tunisiens qui ont déclenché leur processus entrepreneurial dans un contexte spécifique qu'est le contexte tunisien
Entrepreneurship is a field of research in emergence structured around four paradigms. The paradigm adopted in our research is about the dialogic relation between individual and new value creation. The first part of this work presents the key concepts of the thesis: entrepreneurship, innovative creation firm and individual commitment. In this part, we adopt and adapt the modelling of firm creation process proposed by Bruyat (1993). In an interpretative perspective to understanding aim, the second part of this work treats epistemological and methodological aspects supposed to give an answer to our central question about the dynamics of an engineer's individual commitment in the innovative enterprise creation process. Our contribution concerns the longitudinal follow-up of the dynamics of the commitment of ten Tunisian engineers that have triggered their entrepreneurial process in a specific context, the Tunisian context

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Houngbo, Mauricette Sonia. "Inopérance du contrôle de gestion dans les entreprises publiques béninoises : un problème de cohérence entre le mode de contrôle et les valeurs organisationnelles." Thesis, Toulouse 1, 2018. http://www.theses.fr/2018TOU10067/document.

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Abstract:

Cette thèse porte sur l’inopérance du contrôle de gestion qui est définie comme la déconnexion d’un modèle de ses pratiques réelles. Ce problème empirique nous a paru digne d’intérêt, car le mode de contrôle instauré sous la pression des bailleurs de fonds ne semble pas donner les résultats escomptés, notamment en matière d’influence des comportements. La présente étude vérifie d’abord, par une démarche scientifique de nature essentiellement qualitative que le contrôle de gestion instauré est bien inopérant. Ensuite, ce travail propose une matrice de cohérence entre le mode de contrôle et les valeurs organisationnelles. La thèse revisite ainsi les fondamentaux du mode de contrôle qui apporte un éclairage en mobilisant une typologie orientée sur l’activité – l’individu – l’organisation. La quête d’un caractère opérant conduit à interpréter l’implantation du contrôle de gestion à l’aide des théories institutionnelles. Ce cadre repose sur l’idée selon laquelle, l’institutionnalisation est le processus de reconnaissance formelle d’une manière de faire, de son incorporation dans les pratiques quotidiennes et nécessite non seulement les normes, les pratiques mais surtout les valeurs organisationnelles. Les résultats montrent une institutionnalisation inaboutie que l’horizon de temps ne peut justifier. Le processus d’institutionnalisation du mode de contrôle par les résultats se trouve ainsi bloquer à la théorisation. Ce blocage se comprend car à cette étape, les acteurs ne sont pas convaincus que le contrôle de gestion par les résultats soit la solution irrémédiable au problème posé. Un découplage s’observe ainsi entre les pratiques de ce mode de contrôle et les discours. L’inopérance se comprend encore mieux lorsque les analyses révèlent un problème de cohérence entre le mode de contrôle par les résultats et les valeurs organisationnelles des entreprises publiques béninoises. L’observation des valeurs organisationnelles des entreprises publiques béninoises reposant sur la matrice de cohérence proposée, seraient plus en adéquation avec le contrôle par le clan et la hiérarchie
This thesis deals with the inoperability of management control, which is defined as the disconnection of a model from its real practices. This empirical problem seemed worthy of interest because the mode of control instituted under the pressure of the donors does not seem to give the expected results, especially in terms of influence of behavior. This study first verifies, through a scientific approach of essentially qualitative nature, that the management control introduced is ineffective. Then, this work proposes a coherence matrix between the control mode and the organizational values. The thesis thus revises the fundamentals of the control mode, which sheds light by mobilizing a typology oriented on the activity - the individual - the organization. The quest for an operating character leads to the interpretation of the implementation of management control using institutional theories. This framework is based on the idea that institutionalization is the process of formally recognizing a way of doing things, of incorporating them into daily practices and requires not only norms, practices but above all organizational values. The results show an unfinished institutionalization that the time horizon can not justify. The process of institutionalizing the control mode by the results is thus blocking the theorization. This blocking is understandable because at this stage, the actors are not convinced that the management control by the results is the irremediable solution to the problem. Decoupling is thus observed between the practices of this mode of control and the speeches. Inoperability is even better understood when the analyzes reveal a problem of coherence between the mode of control by the results and the organizational values of the Beninese public enterprises. The observation of the organizational values of Beninese public enterprises based on the proposed coherence matrix would be more in line with the control by the clan and the hierarchy

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Tahrouni, Nesrine. "Repenser la relation entre les nouvelles carrières et l'engagement organisationnel : l’engagement multiple des ingénieurs consultants en SSII en France." Thesis, Paris 2, 2018. http://www.theses.fr/2018PA020094.

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Abstract:

L’objectif de cette recherche est d’étudier la relation entre les nouvelles carrières et l’engagement organisationnel. La gestion des carrières et l’engagement organisationnel sont importants, à la fois, pour les individus que pour les organisations. Toutefois, les carrières ne sont plus bâties au sein d’une même organisation, elles deviennent des carrières sans frontières. Nous cherchons à comprendre et analyser la nature de l’engagement des ingénieurs consultants en SSII. Les données qualitatives ont été collectées sur le marché de l’emploi français, 47 interviews ont été mené, dans le secteur des SSII. Les résultats montrent que les ingénieurs consultants développent aussi bien un engagement envers la SSII qu’envers l’entreprise cliente. Ils développent aussi un engagement professionnel, un engagement envers l’équipe et un engagement envers le leader. Il s’agit don, d’un engagement multi-cibles. Simplement les carrières de ces ingénieurs ne sont pas nécessairement nomades. Dans ce nouveau contexte, les carrières ne sont plus bâties au sein d’une même organisation, elles deviennent des carrières sans frontières.Elles sont caractérisées par des parcours singuliers et idiosyncrasiques ; des mobilités inter organisationnelles outre celles intra organisationnelles ; une vision plus élargie de la compétence ; une promesse d’employabilité au lieu de la promesse de carrière à vie et la monté de la dimension subjective de la réussite de carrière. D’autre part, au-delà des postulats selon lesquels la question d’implication organisationnelle est devenue une aberration, une telle attitude est encore importante, elle devient même plus cruciale qu’elle l’était auparavant. Suite au désengagement des entreprises et à la responsabilisation des individus en matière de gestion de leurs carrières, la question d’implication devient plus capitale. De ce fait, l’objectif de notre recherche est d’étudier l’impact des carrières individuelles sur l’engagement organisationnel
The purpose of this paper is to study the relationship between new careers and organizational commitment. Managing careers and organizational commitment are typically important for individuals as organizations. However, careers are no longer bounded in one organization, instead, they become boundaryless. We aim to understand and analyze the nature of commitment of IT professional, in the SSIIs in France.Surveys were collected from French labor market; 47 semi-structured interviews were among French persons working for SSII.The findings reveal that SSII engineers develop commitment to the agency: SSII and to the client. They also develop professional commitment, team commitment and Leader commitment. However, their careers are not necessary boundaryless, traditional careers still exist among these professionals on IT

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Ogandaga, Ntyango Gwenaëlle Catherine. "La coopération décentralisée entre collectivités territoriales françaises et africaines : les leviers de l’implication et de la réciprocité." Thesis, Lille 1, 2014. http://www.theses.fr/2014LIL12004/document.

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Abstract:

La coopération décentralisée est le dispositif par lequel les collectivités territoriales mènent des actions de coopération internationale. Il s’agit d’échanges et de relations de collectivité à collectivité dans le cadre d’un partenariat, le plus souvent formalisé par une convention. Les types et les dynamiques de ces partenariats sont divers. Au regard de ce constat, cette thèse se propose d’analyser la coopération décentralisée sous l’angle de la gestion, en l’abordant comme une coopération inter-organisationnelle. L’implication et la réciprocité sont mobilisées pour expliquer le succès des partenariats. Pour ce faire, la démarche de recherche se veut compréhensive et se base sur une méthodologie mixte. Elle allie l’étude de 22 cas de partenariats de coopération décentralisée entre des collectivités françaises et africaines (Gabon, Sénégal) et un questionnaire de l’implication. Les résultats de l’étude confirment le caractère tridimensionnel (calculé, normatif et affectif) de l’implication dans les partenariats de coopération décentralisée ; le mode dominant est le mode calculé. La réciprocité présente un caractère multiple tant dans le type (généralisé et équilibré), le mode (direct et indirect) et la dimension (instrumentale et symbolique). Le lien de modération et de médiation entre l’implication et la réciprocité, dans la détermination du succès d’un partenariat, est discuté
Decentralized cooperation is the device by which local authorities drive international cooperation actions. It consists of community with community exchanges and relations within a partnership framework, most of the time formalized by convention. The types and the dynamics of these partnerships are diverse. With regard to the cooperation types and dynamics diversity, this thesis suggests managerial analysis by approaching the cooperation decentralized as the inter-organizational cooperation and by emphasizing commitment and reciprocity as levers to explain the success of partnerships. To this end the approach of research aims to be comprehensive and bases itself on mixed methodology. It allies the study of 22 cases of decentralized cooperation partnerships between French and African local authorities (Gabon, Senegal) to a commitment questionnaire. The results of the study confirm the three-dimensional character (calculative, normative and affective) of commitment in decentralized cooperation partnerships; the leading mode is calculative one. Reciprocity presents a multiple character so much in the type (generalized and balanced), the mode (direct and indirect) and the dimension (instrumental and symbolic). The moderating and mediating link between commitment and reciprocity, in the determination of a partnership success, is discussed

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Ben, Aïssa Limam Amel. "L'influence de la perception de la rémunération selon la performance sur l'efficacité du travail en équipe." Paris 9, 2008. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=2008PA090011.

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Andrianavalona, Mbolatiana Patrick. "Étude de la relation entre les pratiques managériales de la communication interne et l’implication des salariés." Thesis, Toulouse 1, 2013. http://www.theses.fr/2013TOU10062.

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Abstract:

Les pratiques managériales de communication interne occupent une place très stratégique dans les organisations grâce aux effets pluriels qu’elles exercent sur l’implication effective des salariés qui constitue le principal objectif de notre recherche. Ces impacts essentiellement positifs et parfois paradoxaux proviennent de la mise en œuvre de certains critères d’utilisation de la communication interne, notamment la Transparence, le Décloisonnement, la Reconnaissance et la Convivialité. Les conséquences de l’utilisation de ces outils de la politique de communication interne se traduisent par des changements de la communication interne qui induit à la création d’une vision commune à l’ensemble des salariés et à leur fédération autour des buts et valeurs communes de l’organisation pour arriver à leur implication. L’orientation de ces aspects pratiques de la communication interne vers l’implication des salariés devient donc un impératif de gestion pour les managers et un champ d’investigation pour les chercheurs en gestion des ressources humaines surtout en implication des salariés et en gestion de communication interne. Cette étude propose un cadre d’analyse de l’impact des instruments de mise en œuvre de la communication interne en question avec des mesures subjectives
Managerial practices of internal communication hold a very strategic place in organizations that can have plural effects over the employees' involvement which constitutes the main purpose of our research. This mainly positive and sometimes paradoxical impact is due to the implementation of certain criteria of using internal communication, notably Transparency, Decompartmentalization, Thankfulness and Social Interaction. The consequences of using these tools of the internal communication policy find expression in internal communication changes which results in the creation of a common view to the employees as a whole and their federation on common goals and values of the organization to reach their involvement. Thus the orientation of these practical aspects of internal communication to the employees' involvement becomes a management imperative for managers and a field of research for researchers in human ressources management especially in the employees' involvement and internal communication management. This study proposes an analysis framework of the impact of the implementation tools of internal communication in question with subjective measures

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Molines, Mathieu. "Une étude multiniveaux sur le leadership transformationnel dans la police française : le rôle de l'engagement au travail." Thesis, Toulouse 1, 2014. http://www.theses.fr/2014TOU10038/document.

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Abstract:

Le leadership est un enjeu majeur pour l’organisation policière. Cette recherche vise à analyser les effets du leadership transformationnel sur les individus et les équipes dans le contexte de la police française au travers du rôle médiateur de l’engagement au travail. Les résultats de notre étude longitudinale en multiniveaux, menée auprès de 1520 policiers répartis dans 144 équipes, sur une période de 8 mois, indiquent que le leadership transformationnel a des effets directs et indirects sur différentes variables de performance opérationnelle au niveau individuel et de l’équipe. Plus précisément, au travers de la théorie des demandes et des ressources de l’emploi (Demerouti et al., 2001), nous montrons que le leadership transformationnel agit comme une ressource qui va inciter les subordonnés à s’engager davantage dans leur travail ce qui va se traduire par une amélioration de la performance des policiers. Nos résultats participent ainsi à éclairer la « boite noire » du leadership transformationnel (Jung et Avolio, 2000) en expliquant le « comment » et le « pourquoi », au travers de l’engagement au travail, le leadership transformationnel agit sur la performance. Aussi, sur la base de la théorie de l’échange social (Blau, 1964), nous montrons l’émergence de relations similaires au niveau collectif via l’existence de climats de travail comme le climat de leadership transformationnel ou le climat d’engagement au travail qui agissent à la fois sur la performance opérationnelle aux différents niveaux. Les contributions théoriques de cette recherche, les implications managériales pour l’organisation policière ainsi que les voies futures de recherches sont discutées
Leadership is a major challenge for the police organization. This research aims to understand the effects of transformational leadership on individuals and teams within the context of the French police through the mediating role of work engagement. The results of our multilevel and longitudinal study conducted among 1,520 policemen in 144 teams, over a period of 8 months, indicate that transformational leadership has direct and indirect effects on different outcomes at the individual and the team level. More specifically, through the lens of job demands and resources theory (Demerouti et al., 2001), we show that transformational leadership acts as a resource that encourages the subordinates to become more engaged in their work that in turn improved performance. Our results thus help to illuminate the "black box" of transformational leadership (Jung and Avolio, 2000) explaining "how" and "why" through work engagement, transformational leadership enhances performance at work. Also, based on the theory of social exchange (Blau, 1964), we show the emergence of similar relationships at the collective level through the existence of work environments such as transformational leadership climate or work engagement climate which have effects on outcomes at different levels. The theoretical contributions of this research, the managerial implications for police organization as well as avenues for future research are discussed

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Grandjean, Isabelle Marie-Françoise. "Pied-dans-la-porte et stratégie de communication engageante en entreprise : effets sur la participation, l'implication affective et la satisfaction au travail de salariés." Lorient, 2010. http://www.theses.fr/2010LORIS180.

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Abstract:

Nous proposons d’expérimenter une forme de l’influence sociale qui tente de répondre à la question : comment amener un individu à modifier son comportement tel qu’il décide d’agir de lui-même et en toute liberté ? Dans le respect du paradigme de la « Soumission Librement Consentie » (Joule & Beauvois, 1987, 1998), nous sommes intervenus dans le monde exigeant du travail, au sein d’un grand groupe d’ingénierie. D’une part, nous avons mis en œuvre une technique incitative reconnue, le « Pied-Dans-La-Porte » (Freedman & Fraser, 1966) qui postule que l’on a plus de chance d’obtenir la réalisation d’un acte par un individu ayant accompli au préalable un acte moins coûteux. Nous avons personnalisé cette technique en communiquant par voie électronique et en introduisant une variable qui s’est avérée déterminante, le niveau d’identification de la requête initiale (Vallacher & Wegner, 1985). D’autre part, nous avons mis en place une succession d’actes préparatoires s’inscrivant dans une démarche de « communication engageante » (Joule, 2000) dont les actions menées par le service RH s’intègrent dans une campagne d’information visuelle sur l’entreprise. Nous avons étudié l’efficacité de ces deux techniques sur des comportements comme la participation et la performance des salariés ainsi que sur deux attitudes professionnelles, l’implication affective organisationnelle (Allen & Meyer, 1990) et la satisfaction au travail (Weiss, 2002). Les effets obtenus sont prometteurs et interprétés principalement selon la théorie de l’engagement (Kiesler, 1971 ; Joule & Beauvois, 1998) ; ils mettent en évidence des répercussions intéressantes tant pour les employés que pour leurs responsables
We propose to test out a form of social influence which tries to answer the question: how lead an individual to change his behavior such as he decides to act by himself and in total freedom? In the respect of the ‘free will compliance’ paradigm (Joule & Beauvois, 1987, 1998), we have intervened in the demanding work world, within a big engineering company. On the one hand, we have implemented a well-known incentive technique, the ‘Foot-In-The-Door’ (Freedman & Fraser, 1966) which announces that one has more chance to obtain the achievement of an act by someone who had accomplished a less substantial act before. We have personalized this technique by communicating via electronic mail and by introducing a variable recognized as decisive, the identification level of the first request (Vallacher & Wegner, 1985). On the other hand, we have set up a series of preparatory acts within the framework of ‘binding communication’ (Joule, 2000) which actions organized by HR service become integrated into visual information campaign about the enterprise. We have studied the effectiveness of these techniques on behaviors such as employees’ participation and performance and on two professional attitudes, organizational affective commitment (Allen & Meyer, 1990) and job satisfaction (Weiss, 2002). The obtained effects are promising and principally interpreted according to the theory of commitment (Kiesler, 1971; Joule & Beauvois, 1998); they highlight interesting repercussions for employees as much as their managers

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Koenig, Sandrine. "L'implication professionnelle au cours de la transition formation-emploi." Toulouse 2, 2009. http://www.theses.fr/2009TOU20014.

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Abstract:

Dans un contexte d’adaptation à des changements des organisations de travail, l'implication des salariés constitue un enjeu majeur pour les professionnels et un objet d'étude privilégié en psychologie du travail. Notre recherche vise à expliquer la variabilité du niveau d'implication professionnelle de jeunes lors de la transition formation-emploi. Parmi les nombreux travaux sur ce concept, Allen et Meyer ont développé un modèle d'implication multidimensionnelle. Certains travaux montrent l'influence des décalages perçus par les sujets entre leurs attentes à l'égard du travail et la réalité de celui-ci sur différentes dimensions, en sous-estimant toutefois le rôle que joue autrui dans le développement et le maintien de l'implication professionnelle. Dans le cadre d'une approche systémique des conduites du sujet, nous voulons montrer que cette influence est fonction des soutiens que le sujet perçoit de la part de son entourage, situé au sein de la sphère professionnelle et aussi à l'extérieur de celle-ci. Notre étude, réalisée auprès de 342 sujets en formation professionnelle, s'appuie sur la passation d'un questionnaire élaboré à partir d'une version de l'échelle d'Allen et Meyer, adaptée à différents domaines d'implication (formation, métier et entreprise) et complétée par la dimension d'implication innovante. Les résultats montrent que l'effet de la confrontation entre attentes et réalités sur le niveau d'implication est en partie mieux expliqué lorsque l'on prend en compte l'effet modérateur exercé par les soutiens sociaux. Ils permettent de formuler des préconisations pour les praticiens de la formation professionnelle et de la gestion des ressources humaines
In a context of continuing adaptation to changes in work organizations, employees' commitment represents a major stake for managers and is a main object of study in work psychology. Our research means to study the reasons for variations in the level of commitment of young workers at the time of the transition from training to employment. Among the many studies on this concept, Allen and Meyer developed a multi-component model of commitment. These studies show the influence of the discrepancy perceived by the subjects between their expectations about work and reality, in a variety of aspects, underestimating however the role played by other people in the development and maintenance of their commitment to work. Working within a systemic approach of the subject's behaviors, we aim to prove that such influence depends on the support the subject perceives from his environment, within his professional circle, but also from the without. Our study, performed on 342 subjects in professional training, is based on a questionnaire produced from a version of the Allen and Meyer's scale, which was adapted to different foci of commitment (training, job and company) and completed with the component of innovative commitment. Results show that the effect of the confrontation between expectations and reality on the level of commitment is partly better explained when the moderating effect of social support is taken into account. They allow for recommendations to be made for practitioners working in the areas of professional training and human resource management

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Kabore, Souleymane. "Systèmes d'animation du contrôle de gestion dans les entreprises burkinabè : étude transculturelle." Rennes 1, 2010. http://www.theses.fr/2010REN1G013.

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Abstract:

La confrontation des modèles de gestion différents soulève des questions de coexistence entre communautés et de coopération entre les salariés et les partenaires des entreprises multiculturelles. Dans ces entreprises mondialisées, les différents acteurs sont porteurs de systèmes de croyances, de valeurs et de règles de sociabilité différentes, qui orientent leurs choix et leurs aspirations en matière de gestion d'organisation. Généralement appréhendé comme un processus d'allocation des ressources, le contrôle de gestion est au centre des actes de gestion. Au-delà des aspects comptables et financiers, le contrôle de gestion présente une dimension humaine. Il sert à la fois d'outil de gestion, d'évaluation, de motivation, de mesure et d'accroissement de l'efficacité d'une organisation. L'intégration des aspects humains, comportementaux et culturels, permet de dépasser les approches normatives universelles et d'adopter une approche contingente. Notre étude s'inscrit dans la lignée des études transculturelles portant sur la gestion des organisations. L'objet de cette recherche est d'étudier le système d'animation du contrôle de gestion dans un contexte particulier, celui des entreprises burkinabè. L'étude se fonde sur trois cas d'entreprises appartenant aux secteurs de l'industrie et des services. L'analyse de l'efficacité du système d'animation consiste à vérifier dans quelle mesure les procédures formalisées sont appliquées par ces entreprises, en vérifiant l'impact des variables d'orientation culturelle et des caractéristiques propres des entreprises et des responsables du contrôle de gestion. L'enquête a permis de montrer que l'aspect culturel était pour beaucoup dans l'échec du système d'animation du contrôle dans certaines entreprises burkinabè. Mais d'autres raisons plus rationnelles comme, le niveau de formation du contrôleur de gestion, la faible formalisation des procédures, l'absence de système de motivation adéquate, contribuent a l'inefficacité du système d'animation du contrôle de gestion dans les entreprises burkinabè.

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Creusier, Jordane. "Le rôle du bien-être au travail dans la relation Satisfaction au travail-Implication Affective." Caen, 2013. http://www.theses.fr/2013CAEN0710.

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Abstract:

Cette thèse étudie le rôle médiateur du bien-être au travail au sein de la relation satisfaction au travail-implication organisationnelle. Ce lien étant encore assez mal expliqué nous nous sommes appuyés sur les travaux de Saari et Judge (2004) et de Riggio (2008) pour proposer le bien-être au travail en tant que nouveau concept à tester. Les concepts de satisfaction au travail et d'implication organisationnelle ont fait l'objet d’une revue de la littérature approfondi afin de mettre en avant plusieurs zones d’ombres. Le bien-être au travail a ensuite fait l’objet d’une attention particulière afin de le définir le plus précisément possible et d’en poser les limites. Nous avons constaté qu’aucune échelle de mesure du bien-être au travail spécifiquement créée pour le territoire français n’était disponible. La première partie de ce travail a donc consisté à créer l’EPBET (échelle positive du bien-être au travail). Pour ce faire nous avons suivi le paradigme de Churchill. Deux échantillons de 313 et 865 salariés ont été collectés. Après validation, il a pu être utilisé pour tester le rôle médiateur du bien-être au travail au sein de la relation entre satisfaction au travail et implication organisationnelle grâce à la méthode de Preacher et Hayes. Nous avons ensuite créés une série de cinq profil du bien-être au travail grâce à la méthode des factor mixture model et en particulier les latent profile analysis et les factor mixture analysis. Ces profils sont distincts qualitativement et quantitativement les uns des autres. L’ensemble de ces résultats a enfin fait l’objet d’une discussion qui tente de les relier aux travaux existant et qui présente nos principaux apports
We study in our dissertation the mediator effect of the well-being at work on the relationship between satisfaction at work and commitment. Because there no satisfying explanation on this link we used Saari and Judge (2004) et Riggio (2008) to introduce well-being at work in this relation. First, we made a review of literature about Satisfaction and commitment to show the lack about this relation and to highlight the concept of well-being. Then we have defined and delimit the concept of well-being at work. No scale was found in France, so we had to build one (EPBET: échelle positive du bien-être au travail) in the first time. To do it correctly, we used the Churchill paradigm and two sample n=313 and n=865 were collected. This scale was used in the second time test our principal hypothesis: the mediator effect of the well-being at work on the relation between satisfaction at work and commitment. We used Baron and Kenny test and Preacher and Hayes to show it. Then we change our analysis level with a person-centered approach whereas a variable-centered approach. We found five profiles of well-being using the factor mixture models and especially latent profiles analysis and factor mixture analyses. Those profiles are qualitatively and quantitatively distinct from each other. There is a profile of complete well-being, a profile of collective well-being, a profile of non-time well-being, a profile of relational well-being and a profile of low well-being. All this results are discussed in the last part of our dissertation. We also describe our principal findings in this final part

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Duperray, Paola. "Le paradoxe de l'implication personnelle : clef de lecture et d'analyse des représentations et stratégies de développement chez le dirigeant de PME." Lorient, 2013. http://www.theses.fr/2013LORIL304.

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Abstract:

Le non développement des PME françaises est un phénomène documenté. Aux côtés des difficultés environnementales ou conjoncturelles, la « petitesse » des entreprises est souvent liée aux représentations de leurs dirigeants, souvent défiants face au grossissement ou à la croissance de leur affaire. Basée sur le traitement de plus de 150 heures d’observations et d’entretiens auprès de six dirigeants de petite et moyenne structure, cette étude fait émerger l’existence d’un rapport direct entre l’implication personnelle des dirigeants, leur perception du « risque » et leur attitude (prudente ou proactive) face au développement. Le risque émerge alors en tant que variable cognitive, liée non pas à l’analyse de données environnementales mais à la relation plus ou moins distanciée que l’entrepreneur entretient avec son affaire et à la place que celle-ci occupe dans sa vie personnelle
Many surveys have shown the sluggishness of french medium-size businesses. The increase enterprises remain very small. Environmental and economic difficulties are to blame, experts say, but also the excessive prudence of directors, who seldom consider increasing their own companies. Over 150 hours spent observing and interviewing six managers of small business have let to this study, which points a direct link between the way they look at risk and their attitude in the face of development. Risk becomes one of the cognitive indicators. The analysis of environmental data is not at stake. The problem is rather how close the company manager stands to his own business and how important the latter is in his personal life

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Merk, Michaela. "Renforcer les relations entre les vendeurs et leurs marques propres : Une nouvelle stratégie de management pour les distributeurs?" Paris 1, 2012. http://www.theses.fr/2012PA010061.

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Abstract:

Alors que de nos jours la compétition entre les distributeurs est de plus en plus accrue, stimuler la motivation de la force de vente pour améliorer les performances et renforcer l'engagement à leur entreprise devient crucial. De plus, les distributeurs multimarques essaient d'accroître leur rentabilité et leur différenciation en renforçant le rôle stratégique des marques propres. Inspirée de la théorie des relations entre le consommateur et la marque, nous voulons vérifier si les relations entre la force de vente et leur marque propre peuvent servir d'outil de management pour stimuler leur motivation de vendre et leur engagement à l'entreprise. Nos objectifs sont d'analyser les caractéristiques qui qualifient ces relations, d'examiner les aspects qui permettent de mesurer leur force et d'identifier si elles influencent positivement la motivation de la force de vente et leur engagement à l'entreprise. Notre modèle sur la relation entre la force de vente et leur marque propre a été développé pour mettre en avant cette nouvelle perspective sur la gestion des vendeurs. La méthodologie utilisée pour cette dissertation est à la fois qualitative et quantitative. La première étude qualitative a consisté à interviewer 16 cadres dirigeants dans l'industrie de la cosmétique. La deuxième étude nous a permis de collecter les données pour 60 vendeurs travaillant dans deux chaines de retail multimarque leader dans l'industrie cosmétique en France. Nos hypothèses ont ensuite été testées avec une approche quantitative parmi 362 vendeurs. Notre principale contribution de recherche est de montrer les multiples facettes qui influencent et renforcent la relation de la force de vente avec leurs marques propres afin d'améliorer leur motivation ainsi que leur engagement à leur entreprise. Ces facettes nous ont permises de développer une nouvelle échelle pour mesurer la force de la relation entre les vendeurs et leurs marques.

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Billot, Isabelle. "Enquête autour d'une tentative de libération de l'entreprise : le cas du crédit Agricole Centre Loire." Electronic Thesis or Diss., Université Clermont Auvergne (2021-...), 2024. https://theses.hal.science/tel-04976596.

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Abstract:

La thèse explore les obstacles à la libération de la parole dans une entreprise hiérarchisée, en prenant comme exemple le Crédit Agricole Centre Loire (CACL). Cette recherche est motivée par l'expérience personnelle de l'auteure, qui a observé un désengagement croissant des employés dans diverses organisations. Ce constat l'a conduite à interroger les conditions favorisant ou entravant la motivation et l'engagement au travail, ainsi que les moyens de surmonter ces obstacles dans un cadre d'entreprise traditionnellement hiérarchique.Le concept de l'entreprise libérée, théorisé par Isaac Getz et popularisé par des auteurs comme Carney, est central dans cette thèse. L'idée est que, pour favoriser l'innovation et l'engagement des salariés, il faut leur accorder plus d'autonomie et réduire les structures hiérarchiques strictes. Cependant, la mise en œuvre de ces principes dans une entreprise comme le CACL présente des défis considérables, notamment en raison de la résistance au changement, des freins culturels et organisationnels, ainsi que des problèmes de communication.La méthodologie adoptée par l'auteure s'appuie sur le constructivisme radical et la théorie ancrée, qui permettent d'explorer les réalités spécifiques du terrain et de générer des théories nouvelles à partir de l'observation des interactions sociales. L'auteure a ainsi mené une ethnographie au sein du CACL, combinant des observations participatives et des entretiens non directifs pour comprendre les dynamiques internes de l'entreprise.L'enquête montre que, malgré les efforts de la direction pour libérer la parole et encourager l'autonomie, de nombreux obstacles persistent. Ces obstacles sont liés à des pratiques managériales anciennes, à une culture d'entreprise qui valorise le contrôle et la conformité, ainsi qu'à des systèmes de communication inefficaces qui empêchent une véritable circulation des idées. De plus, la fusion avec d'autres entités a exacerbé ces problèmes, en provoquant un climat de défiance et une perte de sens pour les salariés.L'auteure propose plusieurs pistes pour surmonter ces défis, notamment en s'inspirant des pratiques d'entreprises comme Michelin et l'Office Chérifien des Phosphates (OCP), qui ont réussi à instaurer des cultures d'entreprise plus collaboratives et autonomes. Elle souligne l'importance de créer des espaces formels et informels où les employés peuvent expérimenter de nouvelles idées et où la parole est réellement libre.Enfin, la thèse souligne les contributions théoriques, pratiques et méthodologiques de cette recherche. Elle montre que la libération de la parole et l'engagement des salariés ne peuvent être obtenus que par une transformation profonde des pratiques managériales et organisationnelles, qui doivent être adaptées aux besoins et aux réalités des employés. Les résultats de cette recherche offrent des perspectives pour d'autres entreprises cherchant à adopter des modèles de gestion plus participatifs et innovants
The thesis explores the obstacles to the liberation of speech within a hierarchical organization, using the example of Crédit Agricole Centre Loire (CACL). This research is motivated by the author's personal experience, who has observed a growing disengagement among employees in various organizations. This observation led her to investigate the conditions that either foster or hinder motivation and engagement at work, as well as the means to overcome these obstacles within a traditionally hierarchical corporate structure.The concept of the liberated company, theorized by Isaac Getz and popularized by authors like Carney, is central to this thesis. The idea is that to foster innovation and employee engagement, it is necessary to grant them more autonomy and reduce strict hierarchical structures. However, implementing these principles in a company like CACL presents significant challenges, particularly due to resistance to change, cultural and organizational barriers, and communication issues.The methodology adopted by the author is based on radical constructivism and grounded theory, which allow for the exploration of specific realities on the ground and the generation of new theories from the observation of social interactions. The author conducted an ethnographic study within CACL, combining participatory observations and non-directive interviews to understand the internal dynamics of the company.The investigation shows that despite the management's efforts to liberate speech and encourage autonomy, many obstacles persist. These obstacles are linked to outdated managerial practices, a corporate culture that values control and conformity, and inefficient communication systems that hinder the free flow of ideas. Moreover, the merger with other entities exacerbated these problems, creating an atmosphere of mistrust and a loss of purpose among employees.The author suggests several ways to overcome these challenges, particularly by drawing inspiration from companies like Michelin and the Office Chérifien des Phosphates (OCP), which have successfully established more collaborative and autonomous corporate cultures. She emphasizes the importance of creating formal and informal spaces where employees can experiment with new ideas and where speech is genuinely free.Finally, the thesis highlights the theoretical, practical, and methodological contributions of this research. It demonstrates that the liberation of speech and employee engagement can only be achieved through a profound transformation of managerial and organizational practices, which must be adapted to the needs and realities of the employees. The findings of this research offer perspectives for other companies seeking to adopt more participative and innovative management models

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Ben, Hassen Fadia. "La relation « engagement-reconnaissance » : conséquences et déterminants : cas des directeurs des administrations régionales." Thesis, Aix-Marseille, 2019. http://www.theses.fr/2019AIXM0489.

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Abstract:

Notre recherche se propose d’étudier en profondeur la relation « engagement – reconnaissance » des directeurs de l’administration régionale tunisienne dans un contexte révolutionnaire qui, marqué par plusieurs changements, conduit l’État à miser sur ses ressources humaines locales afin de garantir un service de qualité et de répondre au mieux aux besoins des citoyens. Afin de pouvoir comprendre la relation « engagement – reconnaissance », nous nous référons à la théorie de la lutte pour la reconnaissance d’Axel Honneth (1992) ainsi qu’à la théorie du « don contre don » de Mauss. En considérant l’engagement comme un don, et la reconnaissance en tant que contre don, nous adoptons, une démarche qualitative qui nous aide à appréhender les relations entre ces deux concepts dans le cas particulier des directeurs de l’administration régionale. A l’aide d’entretiens semi-directifs et de l’observation non participante, nous avons pu recueillir les données qui ont été traitées à travers la théorisation ancrée. Nos résultats ont montré que les volets relationnel et réflexif des directeurs, l’évaluation de leur hiérarchie, leur environnement de travail, les caractéristiques de leur engagement et leur réputation constituent les déterminants de la relation « engagement-reconnaissance ». Deux conséquences de ce résultat ont été discutées : la permanence de l’engagement et la tendance au désengagement. La motivation pour le service public (MSP), la satisfaction personnelle, le sens du travail et la conscience professionnelle jouent un rôle important dans la permanence de l’engagement
Our study is all about the relation "commitment - recognition" of the directors of the Tunisian regional administration. Our study takes all its meaning in a context that is imposed by a post-revolutionary period. A context that has reshaped the relationship between the administration and its workers and that becomes more relying on its local human resources to ensure a quality service that best meets the needs of citizens. In order to understand the "engagement-recognition" relationship, we will refer to Axel Honneth's theory of the struggle for recognition (1992) and Mauss's "gift" theory, where both commitment and recognition are considered as gifts. We therefore adopt a qualitative approach that helps us to understand the relationship between the commitment and the recognition of the directors of the regional administration. Using semi-structured interviews and non-participant observation, we were able to collect the data that were processed through the anchored theorization, in order to provide elements of answers to our research questions. Our results revealed that the relational component of managers, their reflective component, the evaluation of their hierarchy, their work environment, the characteristics of their commitment (quantity, quality, intensity) and their reputation are the determinants of the "commitment-recognition " relationship. Two consequences of this relationship have been identified: the permanence of the commitment and the tendency to disengage. PSM, personal satisfaction, a sense of work and dedication play an important role in the permanence of commitment

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Silone, Fabien. "Les"identités engageantes" : apports méta-théoriques au paradigme de la communication engageante en vue de son application à l'amélioration du lien de salariés à leur entreprise." Thesis, Lorient, 2017. http://www.theses.fr/2017LORIL455.

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Abstract:

Dans un contexte général de flexibilisation croissante du travail, la mise à disposition de salariés chez une entreprise tierce est une pratique qui se développe, mais fragilise le sentiment d’appartenance et l’adhésion des salariés aux valeurs du groupe ; déterminants de l’efficience organisationnelle. L’objectif de notre travail de recherche visait, dans le contexte décrit, à restaurer ces éléments. Les recherches sur le paradigme de la communication engageante (CE) présentent un effet positif sur certaines attitudes au travail, sa mobilisation paraissait pertinente pour répondre à cette problématique. Cependant l’état des connaissances ne permettait pas d’anticiper son efficacité dans un contexte social d’appartenances groupales croisées et multiples. Trois séquences de recherche ont été menées afin de répondre à cette problématique : 1) la problématisation scientifique et appliquée souligne la nécessité de prendre en compte les théories de l’identité sociale afin de compléter l’approche comportementale de la CE, une approche méta- théorique est alors proposée. 2) La partie expérimentale a permis de mettre à l’épreuve le modèle précédemment suggéré dans 10 expérimentations dont les résultats montrent globalement un effet modérateur de facteurs identitaires sur l’efficacité de la CE 3) La partie implémentation a mis à l’épreuve du terrain, au sein de 2 agences, les articulations théoriques mises au jour, en proposant une stratégie de CE basée sur une succession d’actions et a montré des résultats contrastés. La pertinence et les ouvertures de la perspective méta-théorique proposée sont discutées à la lumière des différents résultats expérimentaux et appliqués
In a general context of increasing labor flexibility, the provision of employees to a third-party company is an inscreasingly common practice but it weakens the sense of belonging and the adhesion of employees to the values of the group; Determinants of organizational efficiency. The objective of our research was to restore these elements in the context described. Research on the binding communication paradigm (BC) shows a positive effect on certain attitudes at work, and its mobilization seemed relevant to answer this problem. However, the state of knowledge did not allow to anticipate its effectiveness in a social context of crossed and multiple groups. Three research sequences have been carried out in order to answer this problem: 1) the scientific and applied problematization emphasizes the need to take into account the theories of social identity in order to complete the behavioral approach of the BC, a meta-theoretical model is then proposed. 2) The experimental part allowed to test in 10 experiments the model previously suggested which results overall show moderating effect of identity factors on the effectiveness of the BC. 3) The implementation part within 2 agencies has tested the theoretical articulations previously revealed by proposing a BC strategy based on a succession of actions and showed contrasting results. The relevance and the openings of the proposed meta-theoretical perspective are discussed in the light of the different experimental and applied results

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Swalhi, Abdelaziz. "Mesure et déterminants de la fidélité organisationnelle : le rôle des pratiques de justice et d'employabilité." Corte, 2007. http://www.theses.fr/2007CORT0035.

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Abstract:

Cette recherche aborde la question de la fidélité organisationnelle. Ce concept est décrit et mesuré à travers une combinaison d'attitudes et de comportements hétérogènes; Une fois réunis, ces attitudes et ces comportements dévoilent les intentions réelles d'un salarié. Dans cette perspective la fidélité ne se limite pas à une faible propension à rechercher un travail, elle reflète aussi un attachement affectif, une efficacité dans l'accomplissement des devoirs et des responsabilités associés à un travail donné, et a une contribution à l'entretien et à l'enrichissement de son contexte social et psychologique. Spécifiquement, quand la fidélité capture les aspects de chacune des facettes, elle décrit la façon dont les individus sont attachés à des structures sociales et organisationnelles. Afin d'expliquer la fidélité d'un salarié, cette recherche s'est intéressée à des politiques de GHR axées sur le respect des normes de justice et sur le maintien et le développement de l'employabilité. L'échantillon ciblé se compose de 490 salariés appartenant à diverses entreprises. Les résultats montrent que la justice organisationnelle représente une source importante d'échanges et de réciprocité. En l'occurrence, la fidélité est manifestement influencée par l'aspect relationnel (interactionnelle) et donc social de la justice et a un degré moindre par son aspect instrumental (distributif et procédural). En revanche, l'employabilité motive la performance au travail, mais elle est aussi propice à une recherche de travail ailleurset elle ne suscite aucun attachement affectif. D'une mannière générale cette pratique influence négativement la fidélité à l'entreprise. L'employabilité semble tributaire d'une culture qui lui est favorable.

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Harkat, Nasser. "De l’engagement du salarié à l’engagement du client : le rôle du personnel au contact dans le choix du consommateur dans les services, est-ce vraiment le choix ou la fidélité ?" Thesis, Lille 1, 2014. http://www.theses.fr/2014LIL12024/document.

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Abstract:

Cette recherche, appliquée au contexte du service, a pour objet de mettre la lumière sur les relations entre les différents acteurs de la relation commerciale à travers le construit de l’engagement. Notre revue de littérature s’intéresse aux concepts d’engagement organisationnel (EO) et d’engagement à la marque (EM) ainsi qu’aux concepts et mécanismes relatifs à la relation salariés-clients. Empiriquement, nous avons choisi d’étudier les relations entre l’engagement des salariés et l’engagement des clients dans le secteur bancaire. Pour ce faire, nous utilisons une modélisation structurelle pour étudier la possible influence de l’engagement des salariés sur l’engagement des clients. Les résultats montrent, qu’au sein des agences de la banque étudiée, l’influence de l’engagement global des salariés sur l’engagement global des clients est toujours vérifiée. En revanche, l’influence des composantes de l’EO sur les composantes de l’EM n’est pas toujours vérifiée. Ces résultats viennent enrichir les connaissances sur la relation client-entreprise dans le cas du marché français. Ce travail présente néanmoins certaines limites inhérentes à la méthodologie choisie et au contexte de l’étude. Enfin, cette étude propose des perspectives d’amélioration pour des recherches futures
This research, which is applied to the service industry context, aim to highlight the relationships between the business relationship protagonists, though the commitment construct. Thus, our literature review is dedicated to organisational commitment (OC) and brand commitment (BC) concepts as well as other concepts related to employees-customers relationship. Empirically, we chose to study relationships between employees’ commitment and customers’ commitment in banking sector. To do so, we used a structural model to study the possible influence of employees’ commitment on customers’ commitment. The results of this research emphasize an influence of employees’ commitment on customers’ commitment in the context of the bank agencies of the bank we studied. Nevertheless, the influence of the OC components on the BC components is not always validated. These results contribute to the current body of knowledge on the customer-company relationship though a case in the French market. This research presents few limitations inherent to the adopted methodology and to the study context. Based upon these results, it is possible to identify several contributions. Therefore, some improvements are suggested for further research

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Moulin, André. "Engagement social dans le champ économique au regard de l'éthique personnelle : diversité des perceptions exprimées et des conduites sociales des salariés : question de convictions et de passions?" Thesis, Université Paris-Saclay (ComUE), 2017. http://www.theses.fr/2017SACLE026/document.

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Abstract:

La seule hypothèse de notre thèse est qu'il existe un lien entre les perceptions et conduites des salariés et leurs convictions et affects et ce même si leur organisation est contraignantes. L'objectif de cette thèse est ensuite d'établir des corrélations entre diverses perceptions et conduites et diverses convictions et affects. En teneur, il est demandé aux salariés, à propos de leur organisation et de d'eux-même dans celles-ci, que percevez vous ? Comment le jugez vous ? Que souhaitez vous ? Que faites vous ? Le choix des convictions et affects des salariés ne fait pas l'impasse sur les déterminants sociaux habituellement mobilisés pour appréhender la condition salariale. Ce que nous étudions plus précisément, ce sont les écarts, les libertés prises par certains – et moins par d'autres – par rapport aux conduites dictées ou les représentations suggérées. Les apports théoriques mobilisés ont permis de construire un guide d'entretiens et des méthodes d'analyses ceux-ci sur la base d'une conceptualisation organisation-salariés dialectique et réflexive, d'un référentiel normatif et performatif pour y exprimer un jugement et d'une anthropologie spinoziste autre que celle de l'homme doué d'une raison inspirée par une éthique ou une autre, dont celle de l'intérêt. 65 entretiens de salariés très divers sont analysés et discutés au regard d'autres études (A propos du rapport et de la souffrance au travail), d'autres approches (A propos de solidarité, mérite, responsabilité, autonomie) et d'autres concepts (Domination et émancipation, liberté et aliénation, nécessité de la nature ou contraintes sociales, subsomption formelle et réelle, travail « vrai », concret ou abstrait). L'expression du jugement et de l'éthique du salarié par des valeurs conduit à discerner deux valeurs différenciatrices : celle relative à la relation aux autres, de « chacun pour soi » à « cohésion-solidarité » et celle relative à la récompense, de « mérite », pour certains « élitiste », à « justice sociale ». 4 catégories éthiques sont définies dont celle que nous dirons dominante dans les entreprises et celle que nous dirons majoritaire chez les salariés. L'expression des affects conduisent également à discerner ceux dans le registre de l'acceptation ou fatalité ou soumission, et ceux dans le registre de la révolte et de la crainte. Les perceptions, jugements et souhaits des salariés nous conduisent à distinguer les valeurs dominantes des organisations et entreprises et celles qui demeurent majoritaires chez les salariés. Il n'y a pas de réelle adhésion d'une majorité de salariés aux valeurs de l’'entreprise. De plus, ce ne sont pas ceux qui adhèrent aux « valeurs d'entreprise » qui font « tourner la boutique », ce sont plutôt les salariés de type « cohésion-solidarité » et en particulier les « cohésion&équité » qui portent le travail sur leurs épaules. L' implication est à considérer au regard de l' éthique du salarié et non au regard de son « adhésion » apparente aux valeurs dominantes, aux « valeurs de l'entreprise ». La plupart des salariés souhaitant « solidarité » éprouvent, quant au futur, des affects de crainte (A propos de l'environnement économique) et de révolte (à propos de leur organisation) et pensent nécessaire de se serrer les coudes aussi bien dans la crainte que dans la révolte. La plupart des salariés souhaitant « intérêt individuel&mérite », éprouvent des affects d'acceptation, de fatalité, de soumission. Ils ont assez confiance en eux pour penser s'en sortir seul grâce à leurs capacités. Une éthique n'est pas « meilleure » qu'une autre, mais elle peut être plus adéquate au regard des affects éprouvés
This thesis will look to engage with the diversity of expressed perceptions and the social behaviour of employees. Is there a link between beliefs and/or motivations? To verify this hypothesis, this based upon in-depth interviews conducted with a diverse selection of 65 employees, who were asked: What do you see? What do you think of your job? What do you aspire to? What do you do?These interviews are analysed and discussed - taking into account studies on the relationship to, and anxiety at work - combined with further approaches on solidarity, merit, responsibility and autonomy, as well as concepts of domination, emancipation, necessity and social constraints. However, throughout these approaches, man is considered to be driven by urges, emotions, and not only by a logic inspired by the values he holds dear.Using beliefs and emotions as a key basis for analysis does not ignore social elements. What we are studying more precisely are the gaps between the extensive freedoms won by some, and minor freedoms won by others regarding the established rules and normative perceptions, freedoms which may or may not ‘shift the lines’ and change the social structures.The analysis shows that an employee's beliefs and emotions, depending on his experiences – social experiences included – form the basis for his perceptions and actions according to the social context. Further results set out below are addressed without any preliminary assumption.The perceptions, judgements and aspirations expressed make it possible to distinguish between dominant values within organisations (for private companies, these perceived values are “individual interest & merit” based) and those of most of employees (who aspire to achieve “cohesion & solidarity” associated with “social justice”). Most of employees doesn't commit with “corporate values”.What employees say about "what they do" shows that employees who share ‘corporate values’ are not the most efficient. The most efficient are those who lean towards “cohesion-solidarity” and furthermore “cohesion and social justice”. The implication should be considered in light of the employee's beliefs and not in terms of his commitment with the dominant values of the company. Those who want “cohesion and social justice” tend to be motivated by others (relationships) and by society (utility of what they do) and tend to participate more (by devoting more time or even by breaking rules). Those driven by “individual interest & merit” tend to have personal motivations (personal development, salary) or motivations linked to their organization (objectives, constraints), think about themselves first and participate with moderation.When it comes to their future, most employees who aspire to solidarity are fearful (economic environment) and unhappy (about their organization) and thus need to stick together in their fear and unhappiness. Most employees driven by individual interest & merit, show elements of acceptance, fatalism and submission. They have enough confidence in their own abilities to believe that they can make it on their own. One belief is not "better" than another, but it may be better suited to the emotions involved - a belief is suitable when it encourages emotions of joy and fulfilment.Therefore, we distinguish two opposite personality-types among the employees interviewed: (1) personality combining feelings of acceptance, submission or pragmatism, and a belief in “individual interest and merit”, which inspires a minority, but strongly the relations of production; (2) personality combining fear and / or unhappiness and a belief in “social justice and solidarity” which inspires a majority who is persuaded, intuitively or by experience, that this conviction is more suited to "living together" serenely

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Abdoune, Abderrazzak. "Les antécédents de l'intention de départ volontaire à la retraite : le cas des seniors dans la fonction publique au Maroc." Electronic Thesis or Diss., Bordeaux, 2017. https://tel.archives-ouvertes.fr/tel-04023613.

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Abstract:

Cette recherche s’intéresse aux facteurs qui influencent l’intention de départ volontaire à la retraite chez les séniors de la fonction publique au Maroc. Pour ce faire, nous nous sommes inspirés des modèles de turnover pour définir les différents facteurs explicatifs, notamment, la satisfaction au travail, l’implication organisationnelle, les opportunités d’alternative d’emploi externe et la justice organisationnelle. Cette thèse est également l’occasion d’étudier l’impact de quelques pratiques RH sur la relation entre l’ensemble des facteurs précédemment cités et l’intention de départ volontaire à la retraite. Ainsi, nous avons mené une enquête par questionnaires réalisée auprès des cadres séniors de la fonction publique marocaine. L’échantillon est composé de 664 répondants. Les résultats confirment la relation étroite entre les différents facteurs explicatifs et l’intention de départ volontaire à la retraite, ainsi que l’impact significatif de la variable modératrice (pratiques RH) sur la relation entre la variable dépendante (intention de départ volontaire à la retraite) et les variables indépendantes (satisfaction au travail, implication organisationnelle, opportunités d’alternative d’emploi externe et la justice organisationnelle)
The aim of our research is to understand the factors influencing voluntary intention to retire (dependent variable of our model) of senior public officials in Morocco. A literature review of turnover models allowed us to define four independent variables (job satisfaction, organizational commitment, perceive alternatives job opportunities and organizational justice) and the moderating effect of some human resources practices on the relationship between intention of voluntary retirement and the other factors. We conducted a survey with Moroccan senior public officials. Our sample is composed of 664 respondents. The results of our research confirm a close relationship between all four factors and the intention to quit of senior public officials in Morocco. They also highlight the moderating effect of training practices on this relation

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Zayani, Nabil. "Amélioration de l’engagement organisationnel dans les services nettoiement des collectivités territoriales en Tunisie." Electronic Thesis or Diss., Montpellier 3, 2016. http://www.theses.fr/2016MON30005.

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Abstract:

L’engagement organisationnel a un effet réducteur sur les comportements déviants au travail. Cette recherche se propose de relever et de chiffrer les conséquences du déficit d’engagement puis d’identifier et d’analyser ses causes pour pouvoir, grâce au management et à la gestion stratégique des ressources humaines, élaborer et tester des propositions susceptibles d’améliorer durablement l’engagement dans un souci de performances socio-économiques.Notre terrain de recherche est le service nettoiement d’une collectivité territoriale en Tunisie où nous avons mené une recherche-intervention qui montre que l’estime et la valorisation du travail et du statut de l’employé, aussi bas dans l’échelle soit-il, est nécessaire pour augmenter l’engagement et le sentiment d’appartenance à l’organisation et par là l’amélioration des performances. Mots clés : engagement organisationnel, comportements déviants, management, performance socio-économique
Organizational commitment has a reductive effect on deviant behaviors at work.This research intend to show up and calculate the cost of a lack of commitment and then identify and analyse its causes to be able, by the mean of the strategic management of human resources, to work up and test proposals that enhance durably commitment and socio-economic performance.Our research terrain is a local authority cleaning service in Tunisia where we conducted a research-intervention that shows that respect and valuation of employee labor and status, especially when he’s in the bottom end of the scale, is necessary to enhance commitment and strengthen the sense of belonging to the organisation and thereby performance.Keywords : commitment, dark side behaviors, socio-economic performance, management

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El, Bahri Hajar. "Le sens de la RSE pour les salariés : étude de la relation entre la responsabilité sociale de l'entreprise et l'engagement organisationnel." Thesis, Montpellier 3, 2017. http://www.theses.fr/2017MON30014.

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Abstract:

Cette recherche vise à comprendre le processus de la réduction de l’ambiguïté des programmes RSE au sein des organisations, afin d’expliquer les effets de ces programmes sur les attitudes organisationnelles des salariés. Elle tente plus précisément de répondre à la question suivante : comment les acteurs organisationnels construisent un sens à l’engagement sociétal de leur entreprise ? Et dans quelle mesure ce processus de construction de sens influence d’une manière positive leur engagement organisationnel ? Afin d’apporter des éléments de réponses, nous identifions les concepts théoriques qui peuvent rendre compte du mécanisme de l’impact de la RSE sur l’implication organisationnelle des salariés : le sensemaking et l’identification organisationnelle. Cette recherche qualitative est adossée à une étude empirique réalisée en France auprès de 31 acteurs organisationnels appartenant à des secteurs d’activités et des niveaux hiérarchiques différents. Les professionnels interrogés appartenaient tous à des entreprises engagées dans des actions RSE. En parallèle à la présentation de l’analyse de contenu de ces entretiens, nous rapportons les verbatims des interviewés, afin d’illustrer les concepts théoriques mobilisés et leur donner une dimension plus concrète. Les résultats de ce travail montrent que la culture organisationnelle et la capacité de l’entreprise à planifier, mettre en oeuvre, évaluer et communiquer son engagement sociétal offrent aux salariés des indices pour construire un sens à la RSE. L’impact de cette RSE perçue sur l’engagement organisationnel est influencé par l’identification organisationnelle, elle-même impactée par quatre besoins psychologiques : L’estime de soi, l’auto-différentiation, la sécurité, et le Sens
This research aims to analyze the process of reducing the ambiguity of Corporate Social Responsibility (CSR) in organizations, in order to better understand the mechanisms of the impact of CSR programs on employee attitudes. More precisely, this research tries to answer the following question : How do organizational actors construct a meaning for the societal engagement of their company ? And how this process positively impacts their organizational commitment. In order to address this research question, we identify theoretical concepts that can account for the mechanism of the impact of CSR on the employees' organizational commitment : sensemaking and organizational identification. This qualitative research is backed up by an empirical study carried out in France with 31 organizational actors belonging to different sectors and hierarchical levels. The professionals interviewed all worked in companies engaged in CSR initiatives. In parallel with the presentation of the content analysis of these interviews, we report the verbatim of the interviewees, in order to illustrate the theoretical concepts mobilized and to give them a more concrete dimension. The results of this work show that the organizational culture and the capacity of the company to plan, implement, evaluate and communicate its social commitment, offering cues to employees to build a sense of CSR. The impact of this perceived CSR on organizational commitment is influenced by the organizational identification, itself impacted by four

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Arif, Kaoutar. "Inciter et impliquer les salariés dans un contexte de recherche de responsabilité sociale des entreprises : process et enjeux." Electronic Thesis or Diss., Montpellier 3, 2023. http://www.theses.fr/2023MON30002.

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Abstract:

Les recherches en sciences de gestion présentent une série de travaux sur le thème de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) et du comportement organisationnel. La Responsabilité Sociétal des Entreprises, est un concept qui a émergé d'abord dans le monde des affaires en questionnant la transformation organisationnelle et le rôle de la gestion des ressources humaines (GRH). Nous avons opté dans cette thèse pour une approche sociale de la RSE en posant la question de recherche suivante : La perception de la RSE par les salariés conditionne t'elle leurs comportements d'implication organisationnelle ? Pour répondre à ce questionnement, nous avons mobilisé diverses théories dont particulièrement la théorie de la confiance organisationnelle. Et sur le plan méthodologique, nous avons réalisé vingt-huit entretiens pour la l'investigation qualitative et un questionnaire à visée quantitative diffusé via LimeSurvey auprès de 120 entreprises. La construction de ces données de terrain, permettent d'enrichir la compréhension de l'impact des perceptions de la RSE sur le comportement et les attitudes des salariés en termes d'implication organisationnelle. La RSE dans cette thèse, apparaît comme le résultat d'un construit social au sein d'organisation en quête de sens. Le poids des perceptions salariales est au cœur des enjeux qui déterminent les changements et l'implication des salariés dans les organisations modernes. La RSE est au cœur de la GRH. Elle constitue pour nous un process accélérateur des mécanismes d'incitations et d'implication des salariés
Management science research presents a body of work on the topic of corporate social responsibility (CSR) and organisational behaviour. Corporate Social Responsibility is a concept that first emerged in the business world by questioning organisational transformation and the role of human resource management (HRM). In this thesis, we have opted for a social approach to CSR by asking the following research question: Does the perception of CSR by employees condition their organisational involvement behaviours? To answer this question, we mobilised various theories, in particular the theory of organisational trust. From a methodological point of view, we conducted twenty-eight interviews for the quali- tative investigation and a quantitative questionnaire distributed via LimeSurvey to 120 companies. The construction of these field data, allow us to enrich the understanding of the impact of CSR perceptions on the behaviour and attitudes of employees in terms of organisational involve- ment. In this thesis, CSR appears to be the result of a social construct within organisations in search of meaning. The weight of wage perceptions is at the heart of the issues that determine change and employee involvement in modern organisations. CSR is at the heart of HRM. For us, it is a process that accelerates the mechanisms of incentives and employee involvement

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Schütz, Gabrielle. "Travail et relations hiérarchiques en contexte d'externalisation : les prestations de services d'hôtesses d'accueil." Paris, EHESS, 2011. http://www.theses.fr/2011EHES0120.

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Abstract:

Cette thèse explore une facette des transformations contemporaines des relations d'emploi et de travail et approche une des manières dont le monde du travail actuel pense et exploite la féminité. A partir du cas des prestations de services d'accueil et en intégrant le genre à l'analyse, son objet est d'étudier le processus d'externalisation, à travers la recomposition de la division du travail qu'il induit, comme d'en examiner les conséquences sur les relations de travail quotidiennes, sur les contenus de travail et les conditions d'emploi du personnel prestataire. On constate ainsi que l'externalisation exacerbe les caractéristiques genrées de l'activité et de l'emploi d'hôtesse d'accueil, fonctionnant à cet égard comme une caisse de résonance. Par ailleurs, dans un contexte de triangulation des relations de travail et d'emploi, s'opère à tous les niveaux une hybridation entre rapports hiérarchiques et rapports marchands: des liens asymétriques et hiérarchisés se recomposent au sein des rapports marchands unissant les sociétés prestataire et cliente, tandis que la relation hiérarchique entre les prestataires et leurs salarié-e-s est mise à mal par la force d'attraction exercée par l'entreprise cliente. Les salarié-e-s des prestataires doivent intégrer la figure du client dans leurs stratégies de carrière, et parvenir à ménager aussi bien ce dernier que leur employeur, ce qui requiert des conduites comme des dispositions particulières. Réciproquement, l'encadrement intermédiaire des sociétés prestataires, qui gère ces salarié-e-s à distance, mobilise des ressources singulières pour faire face aux contraintes structurelles de cette configuration productive
This dissertation explores one dimension of the current transformations in work and labor-market relations and analyzes one of the ways in which today's labor-maket thinks about and exploits femininity. Based on the case of hostess service providers, and integrating gender into the analysis, my goal is to study the outsourcing process through the reconfiguration of the division of labor it induces, as weIl as to examine its consequences on day-to-day work relations, on the nature of the job performed and on the employment conditions of the hostess staff. L show that outsourcing exacerbates the gendered characteristics of the hostess job, acting in this respect as a sounding board. Moreover, in the context of a triangulation of work and labor-market relations, a hybridation of hierarchical and market relation is at work: asymmetrical and hierarchical relations are recreated within market relations between providers and customers, while the hierarchical relation between providers and their hostess staff is threatened by the attraction of the customer. Hostesses need to take the customer into account in their career strategies and to accomodate both their employer and the customer, which requires specific conducts and dispositions. Reciprocally, middle management at firms providing hostess services, which manages their hostess staff remotely, needs to mobilize unique resources in order to cope with the structural constraints of this production configuration

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Milano-Mayan, Elise. "Micro-fondations de la capacité dynamique d’organisations écotouristiques communautaires : une analyse des ressorts de l’implication individuelle." Thesis, Université Côte d'Azur (ComUE), 2019. http://theses.univ-cotedazur.fr/2019AZUR0029.

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Abstract:

L’implication active, effective et durable des membres des organisations écotouristiques communautaires dans la prise de décision stratégique et sa mise en œuvre, est un défi majeur mais difficile à relever en pratique. Il l’est d’autant plus qu’elles opèrent dans un environnement évolutif qui les contraint à faire preuve d’adaptation et de résilience, et que leurs membres sont traditionnellement peu familiers des savoir-faire entrepreneuriaux et managériaux requis pour développer un projet écotouristique. Ainsi, comprendre comment l’implication individuelle s’opère en pratique et peut être facilitée, pour en identifier les principaux ressorts, devient central dans trois domaines de recherche voisins que sont le tourisme durable, l’écotourisme communautaire, et la community-based enterprise (ou CBE). Cela l’est également dans la littérature récente en management stratégique, principalement celle centrée sur le niveau individuel des micro-fondations de la capacité dynamique. Dès lors, l’implication dans la prise de décision et mise en œuvre stratégiques s’étudie relativement aux activités de sensing, seizing et transforming. La littérature a catégorisé trois types de ressorts (motivationnel, cognitif et identitaire) – ou déterminants de l’implication individuelle – et commencé à les étudier en lien avec le rôle facilitateur du design organisationnel et/ou du leadership. Ses résultats restent toutefois encore limités quant à la question de savoir comment ces déterminants s’activent et s’articulent précisément en contexte, pour expliquer l’implication individuelle des membres des organisations écotouristiques communautaires. Notre travail de thèse s’intéresse donc à la question suivante : comment l’implication individuelle dans la mise en œuvre des activités de sensing, seizing et transforming, s’opère-t-elle et s’explique-t-elle, au sein d’organisations écotouristiques communautaires ? Cette recherche est menée au sein de deux CBE écotouristiques mexicaines: la CBE La Selva del Marinero et la CBE Masehual Siuamej Mosenyolchicauani. Elle développe une étude de cas comparative réaliste critique pour étudier les micro-fondations de la capacité dynamique d’organisations écotouristiques communautaires, sous l’angle spécifique de l’implication individuelle de leurs membres dans les activités de sensing, seizing et transforming et des mécanismes qui la sous-tendent. Les résultats obtenus identifient les mécanismes générateurs de cette implication et précisent leurs modes d’articulation et d’activation, au sein de structures organisationnelles dédiées développant des types d’apprentissage et de leadership spécifiques, tout au long du développement stratégique de l’organisation
The active, effective and sustainable involvement of the members of community-based ecotourism organizations in strategic decision-making and its implementation is a major challenge that is difficult to meet in practice. This is even more difficult when those organizations operate within an evolving environment where adaptation and resilience are necessary, while their members are not acquainted with the entrepreneurial know-how and managerial prerequisite that are needed for the development of an ecotourism project. Hence understanding how individual involvement operates in practice and how it can be facilitated is central for three neighboring research domains: sustainable tourism, community-based ecotourism and community-based enterprise (CBE). This is also central for the recent literature in strategic management, especially regarding the individual level of dynamic capabilities’ microfoundations. Within this broad research context, the study of strategic decision-making and strategic implementation bear on the activities of sensing, seizing and transforming. Three main determinants of individual implication (motivational, cognitive and identity-based) have been categorized in the literature and studies have started to explore their link with the facilitating role of organizational design and/or leadership. Existing results are nevertheless limited regarding how these determinants are activated and articulated in context to explain the individual implication of the members of ecotourist CBE. Therefore, this dissertation focuses on the following question: how does individual implication in the implementation of sensing, seizing and transforming activities operate and can be explained within ecotourism CBE ? This research is conducted within two Mexican ecotourism CBE: La Selva del Marinero and Masehual Siuamej Mosenyolchicauani. We develop a critical realist comparative case study to analyze the dynamic capabilities' microfoundations in ecotourism CBE from the perspective of the individual implication of their members in the sensing, seizing and transforming activities, as well as its underlying mechanisms. Our results identify the generative mechanisms of this implication and specify their modes of articulation and activation within dedicated organizational structures developing specific types of learning and leadership along the strategic development of the organization

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Béal, Mathieu. "La contribution de la propriété légale des clients aux comportements d'engagement." Thesis, Lyon, 2018. http://www.theses.fr/2018LYSE3028/document.

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Abstract:

Puisqu’ils représentent l’ensemble des sources de valeur du client pour une entreprise, les comportements d’engagement attirent largement l’attention tant des managers que des académiciens. Cette thèse de doctorat propose d’étudier l’impact de la propriété légale de la firme par les clients sur leurs comportements d’engagement. Les résultats d’une première étude (N = 26 781) montrent que la Customer Lifetime Value des clients propriétaires de la firme est plus élevée et croît plus rapidement dans le temps, comparativement à celle des clients non propriétaires. Dans un même temps, les clients propriétaires sont plus enclins à recommander la firme (Customer Influencer Value). Une seconde étude terrain (N = 295) a été menée dans l’objectif de comprendre le mécanisme d’influence de la propriété légale sur les comportements d’engagement. Les résultats de cette étude introduisent le rôle de la propriété psychologique pour expliquer les effets de la propriété légale sur la Customer Knowledge Value (suggestions et réclamations). Les implications théoriques et managériales, ainsi que les limites et voies de recherche sont présentées par la suite
Considering that they represent all the customers’ valuable behaviors, engagement behaviors gain particular interests from both managers and academicians. This doctoral dissertation studies the influence of customers’ formal ownership over the firm on their engagement behaviors. Results from Study 1 (N = 26 871) reveal that customers-owners’ Customer Lifetime Value is stronger and evolve more rapidly, compared to customers-non-owners’ one. Furthermore, customers-owners present a stronger intention to recommend the firm (Customer Influencer Value). We perform a second study (N = 295) to understand the underlying process through which formal ownership influences engagement behaviors. Results introduce the importance of the psychological ownership concept, to explain how formal ownership influences Customer Knowledge Value (suggestions and complaints). These findings have implications for theory, practice, and further research

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Brini, Mohamed Fares. "Engagement et spiritualité au travail : le cas de Sodexo Tunisie." Thesis, La Rochelle, 2015. http://www.theses.fr/2015LAROD002/document.

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Abstract:

Les entreprises affrontent des conditions difficiles liées au rythme des changements observés en ce début de XXIème siècle et ont du mal à susciter l’engagement des salariés. L’objet de cette recherche a été d’investir de nouvelles réflexions managériales en s’interrogeant sur la contribution de la spiritualité au travail à l’engagement affectif des salariés. Pour vérifier l’existence de ce lien, une étude du cas « Sodexo Tunisie » a été réalisée à travers des entretiens semi-directifs. Ces entretiens ont fait l’objet d’un double traitement, statistique, à l’aide du logiciel Alceste, puis qualitatif par le biais d’une analyse de contenu thématique. Il a été conclu, d’un côté, que les formes de base de l’engagement affectif des salariés, à savoir leur attachement émotionnel, leur désir de rester et de réaliser des efforts particuliers, sont favorisées par la dimension spirituelle « esprit de survie » reliée à la présence et le « partage de valeurs communes » de l’entreprise. De l’autre côté, les formes corrélées d’engagement affectif interprétées par «l’identification psychologique au travail » et «l’identification psychologique au groupe » sont associées aux dimensions spirituelles « gouvernement de soi » et « vie intérieure » pour la première, et « esprit de corps » pour la deuxième. Exploitées dans une optique managériale, ces dimensions spirituelles favorisent la reconnaissance des individualités (révélateur de potentiel et de capital intellectuel), le développement de l’esprit de corps (ciment de l’engagement durable) et permettent d’entretenir l’esprit de survie de l’entreprise (fondement de l’attachement émotionnel des salariés). Cet « état d’esprit » constitue un modèle d’entreprise ayant la capacité de résilience et ce, grâce à la cohérence entre les parties et le tout
Enterprises face difficult conditions related to the pace of the observed changes at the beginning of XXIst century and are struggling to raise employee commitment. The purpose of this research was to invest new managerial thoughts by questioning the contribution of spirituality at work to the affective commitment of employees. To verify the existence of this link, a case study “Sodexo Tunisia” was conducted through semi-structured interviews. These interviews have been twice analyzed, statistically using the Alceste software and qualitatively through a thematic content analysis. It was concluded, on one side, that basic forms of the affective commitment of employees, namely their emotional attachment, their desire to stay and make special efforts, are favored by the spiritual dimension “spirit of survival” related to the presence and the “shared values” of the enterprise. On the other side, correlated forms of affective commitment interpreted as “psychological identification to the job” and "psychological identification to the group” are associated with the spiritual dimensions “self-government” and “inner life” for the former, and “esprit de corps” for the latter. In a managerial perspective, these spiritual dimensions favor the recognition of individuals (stimulus to potential and intellectual capital), the development of “esprit de corps” (glue of lasting commitment) and help maintain the “spirit of survival” of the enterprise (basis of the emotional attachment of employees). This “mind-state” provides an enterprise model with a resilience capacity, due to the consistency between the parts and the whole

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Santistevan, Diana. "Networks, relationships, and help : creating and maintaining engagement in global virtual "open" teams." Thesis, Paris 9, 2015. http://www.theses.fr/2015PA090025.

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Abstract:

Cette thèse explore la façon dont les managers suscitent l’engagement des membres au sein d’équipes ouvertes, internationales et virtuelles. Ce type d’équipe, qu’on nomme une équipe « ouverte » est caractérisée par : des interactions régulières entre les membres, pour atteindre des objectifs organisationnels spécifiques ; une appartenance floue et instable des membres ; une « pluri-appartenance » des membres : chaque membre est simultanément impliqué dans plusieurs équipes ; des managers disposant d’une responsabilité formelle, sans pour autant disposer d’une autorité formelle. Les équipes ouvertes sont un phénomène fréquent dans les organisations commerciales internationales et les entreprises de conseil, mais peu de recherches s’y sont encore intéressées. Mobilisant la théorie enracinée, cette recherche étudie les équipes ouvertes d’une grande entreprise multinationale. Sur une période de deux ans, 70 entretiens formels ont été conduits auprès de 66 employés et 28 jours d’observation ont été réalisés dans neuf pays. Cette étude enrichit la littérature sur les équipes du concept d’équipe ouverte et apporte des compléments à trois cadres théoriques : la théorie de l’engagement, du « boundary spanning » et du leadership fonctionnel. Elle prolonge la théorie de l’engagement de Kahn, en montrant comment les leaders améliorent les conditions psychologiques de l’engagement en donnant du sens et en agissant sur le sentiment de sécurité psychologique. La recherche enrichit le concept de « boundary work » en identifiant de manière empirique et théorique deux pratiques de « boundary spanning » supplémentaires : la création de frontières et la coordination des frontières. L’étude des équipes ouvertes a fait émerger six fonctions additionnelles à la théorie du leadership fonctionnel et montré que six autres fonctions sont modifiées du fait de la structure même de ces équipes ouvertes
The objective of this empirical study is to explore how managers engage team members in global virtual ‘open’ teams. Open teams are a collection of individuals with varying levels of interdependence, who contribute toward shared organizational objectives, who are seen by others as an intact social entity within one or more larger systems, whose membership is neither bounded nor stable, and whose members participate in multi-team systems, and whose managers have formal responsibility for group outcomes but little to no formal authority. Open teams are a phenomenon found in multinationals and large consulting firms, but little research is focused on this type of team. Using grounded theory, this research examines the open teams at a large multinational. Over a period of two years, 70 formal interviews with 66 employees were conducted and 28 days of observations in nine countries were logged. The study introduces the concept of ‘open team’ and contributes to three theoretical frameworks: engagement theory, boundary spanning theory and functional leadership theory. It extends Kahn’s theory of engagement by showing how leaders influence meaningfulness and psychological safety to improve the psychological conditions for engagement. In boundary spanning theory, the boundary work concept is extended by providing empirical evidence for boundary coordination and boundary creation as well as introducing two new boundary spanning practices. In function leadership theory, six leadership functions emerge from the study of open teams and show how another six changed due to the open team structure

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Jouny, Julien. "Le parrainage sportif en PME PMI : de l'émergence d'un processus d'identification à l'évolution de la satisfaction au travail et l'implication organisationnelle des employés." Thesis, Université de Lorraine, 2014. http://www.theses.fr/2014LORR0312.

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Abstract:

Depuis près de quarante ans, la recherche sur le parrainage s’inscrit dans la mouvance d’un phénomène qui ne cesse de se développer. A ce jour, plus de 55 milliards de dollars sont consacrés dans notre monde à cette pratique (Kantar, 2014). La France n’est pas en reste avec près de 2 milliards d’euros d’investissement en 2013 (FPI, 2014). Le parrainage sportif représente la majeure partie de ces dépenses, ce qui en fait l’un des secteurs les plus dynamiques de l’activité de communication marketing. La recherche porte principalement sur son impact externe (spectateurs, consommateurs,…) dans le cadre du parrainage d’entités ou d’événements sportifs au fort potentiel marketing (Jeux Olympiques, Championnats du Monde, clubs professionnels…) par de grandes entreprises. Le terrain des PME-PMI s’avère peu investi. De même, peu de recherches relatives aux conséquences de cette pratique sur le public interne du parrain ont vu le jour. Notre travail met en relief les effets de ce type de parrainage sportif sur le public interne des PME-PMI. Cette recherche base sa réflexion sur la problématique suivante : Le parrainage sportif à faible potentiel marketing et commercial par une PME-PMI engendre-t-il des effets sur les employés du parrain ?Nous développons notre réflexion autour de cette question en trois temps. Premièrement, nous précisons respectivement l’intérêt théorique et managérial de cette recherche. Une revue de la littérature sur la thématique du parrainage et du parrainage sportif est proposée. Celle-ci permet d’ériger notre définition du concept principal mobilisé dans ce travail. Puis, une étude qualitative réalisée auprès de 18 dirigeants de PME-PMI parrain confirme l’intérêt managérial du sujet et l’impact possible du parrainage sportif sur le public interne. Deuxièmement, nous réalisons une étude qualitative auprès de 16 employés de PME-PMI parrain sportif. A partir de leur discours, nous développons une data-structure qui met en relief un processus d’impact du parrainage sportif affectant leur identité organisationnelle. De plus, des effets notoires sur leur satisfaction au travail et leur implication organisationnelle sont identifiés. Troisièmement, nous confirmons l’existence de ces effets à travers une troisième étude, de nature quantitative, réalisée auprès de 421 employés de 41 PME-PMI parrains sportifs. Suite aux résultats obtenus, nous indiquons la relative méconnaissance et inexploitation du potentiel du parrainage sportif au sein de ces entreprises. Des lors, d’un point de vue managérial, cette recherche souligne les conditions optimales à mettre en place afin d’utiliser efficacement le parrainage sportif à faible ampleur marketing et commercial en tant que moyen de communication interne au sein des PME-PMI
Over the last 40 years, research on sponsorship has been growing, and so have investments in this communication instrument. Today, worldwide sponsorship investments exceed 55 billion US Dollars (Kantar, 2014), while investments in France total more than two billion Euros (FPI, 2014). Roughly two thirds of these investments concern the area of sport making sport sponsorship one of the most dynamic fields of marketing communication. In the past, research has focused mainly on the impact of sponsorship on the external targets of the sponsor, typically analyzing large multinational companies supporting large scale events with high marketing potential (Olympic games, Soccer World championships, auto racing, etc.). Very few studies have targeted the use sponsorship by SMEs. Moreover, there is a lack of research on the internal consequences of this practice. Our study focuses on the effects of sport sponsorship on the internal public of SMEs by addressing the following question: How do employees of SMEs perceive the little-mediated sponsorship activities of their employers and how are they impacted by them?This work is structured in three parts. First, a literature review about sport sponsorship highlights the theoretical and managerial interests of the research and proposes a definition of sport sponsorship. A qualitative study conducted on 18 directors of SME confirms the managerial interest of this research and sheds light on the potential impact of sport sponsorship on the internal public of this kind of company. Second, based on a qualitative study on 16 employees of SMEs, a data-structure is developed which allows to grasp the organizational identification processes that result from sponsorship activities, and the effects of these activities in terms of job satisfaction and organizational commitment. In a third part, the existence of these effects is further analyzed through a quantitative survey upon 421 employees of 41 different SMEs sponsors. Overall, results show the lack of awareness and the quite confidential use of sport sponsorship within these organizations. From a managerial perspective, our research highlights the optimal conditions required to make effective use of sport sponsorship with minor marketing and sales potential by SMEs

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Ayari-Gharbi, Asma. "L'engagement organisationnel des enseignants universitaires expatriés." Thesis, Lille 1, 2014. http://www.theses.fr/2014LIL12008/document.

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Abstract:

Il est question dans la présente recherche d'explorer la réalité de l'engagement organisationnel des enseignants universitaires dans un contexte d'expatriation. Nous avons fait appel à une approche qualitative, au cours de laquelle des entretiens semi-directifs ont été menés auprès de 45 enseignants universitaires de différentes nationalités et se sont expatriés dans plusieurs pays. L’engagement organisationnel des enseignants expatriés se construit selon un processus dynamique qui change et évolue dans le temps et selon le contexte externe (marché international des académiques, motivations d'expatriation, adaptation et personnalité de l'expatrié) et le contexte interne (la bureaucratie, la participation à la prise de décision, les conditions de travail et de la recherche, l'inégalité entre les enseignants locaux et expatriés et le climat social de l'université). Ainsi, la plupart des enseignants universitaires expatriés interviewés intègrent l’université avec des attentes et des motivations qui régulent leurs attitudes vis-à-vis de l’organisation. Les motivations sont singulièrement rattachées à la carrière et la recherche académique, l'attraction salariale, la fuite du pays, le changement, l'amélioration de la qualité de vie et le désir d'aventure. Ces motivations développent chez eux certaines attitudes vis-à-vis de la nouvelle organisation. Toutefois, ces attitudes sont des perceptions générales de l’engagement qui ont été influencées par les valeurs, les attentes et les croyances personnelles
This research was undertaken to explore the reality of organizational commitment of expatriate academics. Using a qualitative approach, semi-structured interviews were conducted with 45 expatriate university professors of different nationalities in many countries. The results of the research have shown that organizational commitment of expatriate academics is built on a dynamic process that changes and evolves over time, depending on the external context (international academics’ market, motivations of expatriation, adaptation, and expatriate’s personality) and the internal context (bureaucracy, participation in decision making, working conditions and scientific research, inequality between local and expatriate teachers and the social environment of the university).Most expatriate university teachers interviewed start their career at the host university with expectations and motivations that shape and affect their attitudes towards the organization. Motivations are particularly related to career attraction, academic research, the unfavorable circumstances in the country of origin, the life change, the quality of life, and the desire for adventure. These motivations are reflected in their attitudes towards the new organization. However, these attitudes are generic perceptions of engagement that have been influenced by values, expectations and personal beliefs. They will, therefore, be developed according to a communication process with the various stakeholders of the new work environment and will be transformed into a commitment to the university. Research has suggested a number of measures to develop the motivation and commitment of expatriate academics

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Gueye, Birahim. "La généralisation de la confiance dans les réseaux de franchise : développement et test d’un modèle." Thesis, Lille 1, 2009. http://www.theses.fr/2009LIL12013.

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Abstract:

Dans cette étude, nous développons et testons un modèle conceptuel de généralisation de la confiance dans les réseaux de franchise à travers les concepts de contrat relationnel et de socialisation organisationnelle. Nous montrons que la confiance peut être généralisée dans un réseau de franchise à travers des mécanismes institutionnels. D’une part, le caractère relationnel du contrat de franchise, gouverné par des normes d’intégrité de rôle, de solidarité, de flexibilité et d’équité, favorise l’émergence de la confiance entre le franchiseur et chaque franchisé. D’autre part, un processus de socialisation institutionnalisée, se traduisant par le partage de valeurs essentielles, le développement d’un sentiment d’appartenance à une même entité et une culture organisationnelle, constitue un vecteur de sentiment de confiance partagé par les membres de réseaux de franchise. Les conséquences de la généralisation de la confiance sont principalement un engagement plus fort des membres, une plus grande propension à coopérer et une plus forte performance individuelle et collective
In this study, we develop and test a model of trust generalization in franchise networks based on the relational contract theory and organizational socialization concept. We show that trust can emerge between franchisor and any franchisee if the franchise contract is seen as relational governed by norms of role integrity, solidarity, flexibility and equity. Trust between franchisees can follow to a process of institutionalized socialization, who conducts to share essentials values, the same vision on the organization, and the emergence of a corporate culture. Altogether, trust generalization in franchise networks comes from institutional mechanisms of relational contract and a process of institutionalized socialization. We assume that the most important consequences of trust generalization in franchise organizations are more commitment of the franchisees, a better cooperation between all members, and a great performance for all

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Boundenghan, Méthode Claudien. "Comment encourager les comportements prosociaux ou citoyens au travail : le rôle des inducteurs organisationnels et individuels." Thesis, Lille 3, 2014. http://www.theses.fr/2015LIL30013/document.

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Abstract:

Depuis les années 1980, les investigations des chercheurs sur les comportements des individus en milieu de travail sont de plus en plus tournées vers les comportements plus spontanés et volontaires qui ont pour conséquence, l'amélioration du fonctionnement organisationnel. Connus sous plusieurs vocables tels que les comportements de citoyenneté organisationnelle (Organ, 1988 ; Paillé, 2006), comportements organisationnels prosociaux (Brief & Motowidlo, 1986 ; Desrumaux, Léoni, Bernaud, & Defrancq, 2012…), ces conduites ont été à l'origine définies comme « le comportement individuel qui est discrétionnaire, non directement ou explicitement reconnu par le système formel de récompense et qui, dans l'ensemble, promeut le fonctionnement efficace et effectif de l'organisation » (Organ, 1988, p4). Par ailleurs, les études empiriques en proposent différentes catégorisations. Une première est basée sur des groupes de comportements (Organ, 1988 ; Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990) et la deuxième sur une division en deux grands dimensions selon qu'ils s'orientent vers une cible particulière (organisation vs individu), regroupant chacune des sous catégories (Williams & Anderson, 1991). En nous basant sur ces différentes catégorisations et en prenant appui sur la théorie de l'échange social, cette thèse de doctorat se propose d'examiner le rôle des variables aussi bien organisationnelles qu'individuelles dans la prosocialité des individus en milieu de travail. Concrètement, il s'agit d'analyser les influences des caractéristiques liées à l’organisation (la justice organisationnelle et le soutien de l'organisation), la satisfaction au travail, l'engagement organisationnel, la personnalité, les affects et l'empathie sur les CPST. Un modèle complet qui inclut toutes ces variables a, de ce fait, été proposé. Ce modèle suggère que les inducteurs organisationnels et individuels affectent les CPST par les médiations de la satisfaction au travail, les affects et l'empathie. Les résultats des analyses des études conduites à cet effet confortent certaines hypothèses relationnelles, et tendent à reproduire une catégorisation en deux dimensions.Ainsi, les études réalisées permettent de constater que la prosocialité des salariés est positivement liée à plusieurs critères tels que le soutien organisationnel perçu, les justices distributive, procédurale et interpersonnelle et l'engagement organisationnel. Les résultats obtenus soutiennent également le rôle médiateur de l'empathie et des affects dans la relation entre les justices distributive et procédurale, l'engagement affectif et les comportements prosociaux.En termes de contributions, cette thèse alimente la réflexion sur une base théorique solide à l'égard de la prosocialité organisationnelle des travailleurs. Ensuite, la recherche pallie certaines limites relatives aux études antérieures inhérentes à l'étude d'un nombre réduit des dimensions de prosocialité et des variables antécédentes. Finalement, cette thèse permet de mieux cerner les antécédents et le rôle des comportements prosociaux au travail
Since the 1980s, the researchers investigating the behavior of individuals in the workplace have been increasingly facing the most spontaneous and voluntary behaviors which result in the improvement of organizational functioning. Known by several vocables such as organizational citizenship behaviors (Organ, 1988 ; Paille, 2006), organizational prosocial behaviors (Brief & Motowidlo, 1986 ; Desrumaux, Léoni, Bernaud & Defrancq, 2012…), these actions have been originally defined as "individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system and that, overall, promotes the efficient and effective functioning of the organization" (Organ, 1988, p. 4). However, empirical studies offer different categorizations. The first is based on groups of behaviors (Organ, 1988 ; Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990) and the second on a division in two dimensions as they are moving towards a particular target (organization vs. individual), each containing subcategories (Williams & Anderson, 1991). Based on these categorizations and relying on the theory of social exchange, this thesis will examine the role of either organizational or individual variables both in the prosociality of individuals in the workplace. In fact, it is to analyze the influence of work-related characteristics (organizational justice and organizational support), job satisfaction, organizational commitment, personality, emotions and empathy on CPST. A full model that includes all these variables has therefore been proposed. This model suggests that organizational and individual inducers affect CPST by mediation of job satisfaction, affects and empathy. Analytical results of studies conducted for this purpose reinforce some relational hypothesis and tend to reproduce a two-dimensional categorization. Thus, the present study shows that the prosociality of employees is positively related to several criteria such as perceived organizational support, distributive, procedural, interpersonal justices and organizational commitment. The results also support the mediator roles of empathy and affects in the relationship between distributive and procedural justices, affective involvement and prosocial behaviors. In terms of contributions, this study gives rise to the establishment of a strong theorical basis to organizational prosociality of workers. Then, this research overcomes some limitations of the previous studies inherent to the study of a small number of prosociality dimensions and antecedent variables. Finally, this research provides more information about the history and role of prosocial behaviors at work

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Nehmeh, Anthony. "Les facteurs d’intégration des trois volets de la RSE par le dirigeant de la PME : Cas du secteur de l’industrie agroalimentaire libanais." Thesis, Lille, 2018. http://www.theses.fr/2018LIL1A010.

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Abstract:

La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est la déclinaison du DD au monde des affaires. C’est un concept dans lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales, et économiques dans leurs activités, et ce, sur une base volontaire (CE 2002). Elle s’est imposée de plusieurs années comme incontournable (Darnil et Le Roux, 2005). Dans ce travail doctoral, nous cherchons à expliquer les facteurs (motivations, incitations ou pressions) d’intégration des 3 volets de la RSE par le dirigeant des PME libanaises du secteur agroalimentaire. Car suite à une série de scandales ces cinq dernières années, la RSE est devenue incontournable dans ce secteur où les pratiques des PME sont mises en cause. C’est le dirigeant qui est le principal acteur le plus déterminant pour la compréhension des choix et décisions stratégiques en matière de RSE dans les PME. Pour comprendre cette logique d’action nous nous référons au modèle de Wood et Caroll (1991) qui classifie les facteurs d’engagement sous 4 niveaux : individuel, organisationnel, institutionnel et les caractéristiques de l’entreprise, constituant pour notre étude un cadre théorique expliquant les facteurs d’engagement dans la RSE. Une étude qualitative et quantitative a été menée sur le terrain pour tester les variables extraites de la partie théorique et connaître les raisons pour lesquelles le dirigeant libanais intègre la RSE dans sa PME
The Corporate social responsibility (CSR) is the declination of the sustainable development (SD) in the business world. It is a concept in which companies integrate social, environmental, and economic concerns into their business, on a voluntary basis (European Commission, 2002). Upon Darnil and Le Roux, 2005, CSR has been imposed as a must several years ago. In this search, the aim is to explain the factors (motivations, incentives or pressures) of integration of the 3 pillars of CSR by the manager of the small and medium-sized Lebanese enterprises of the food sector. Because of scandals in the last 5 years; CSR has become unavoidable in this sector especially in the field where practices of SMEs are questioned. It is the manager who is the most important actor in understanding the strategic choices and decisions regarding CSR in SMEs. To understand the logic of action, we refer to the model of Wood and Caroll (1991) which classifies the engagement factors under 4 levels: individual, organizational, institutional and the characteristics of the company, constituting for this study a theoretical framework that explains the factors of engagement in CSR. A qualitative and quantitative research was conducted to test the variables extracted from the theoretical part with the aim to know why Lebanese managers integrate CSR into their SMEs

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Zayani, Nabil. "Amélioration de l’engagement organisationnel dans les services nettoiement des collectivités territoriales en Tunisie." Thesis, Montpellier 3, 2016. http://www.theses.fr/2016MON30005/document.

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Abstract:

L’engagement organisationnel a un effet réducteur sur les comportements déviants au travail. Cette recherche se propose de relever et de chiffrer les conséquences du déficit d’engagement puis d’identifier et d’analyser ses causes pour pouvoir, grâce au management et à la gestion stratégique des ressources humaines, élaborer et tester des propositions susceptibles d’améliorer durablement l’engagement dans un souci de performances socio-économiques.Notre terrain de recherche est le service nettoiement d’une collectivité territoriale en Tunisie où nous avons mené une recherche-intervention qui montre que l’estime et la valorisation du travail et du statut de l’employé, aussi bas dans l’échelle soit-il, est nécessaire pour augmenter l’engagement et le sentiment d’appartenance à l’organisation et par là l’amélioration des performances. Mots clés : engagement organisationnel, comportements déviants, management, performance socio-économique
Organizational commitment has a reductive effect on deviant behaviors at work.This research intend to show up and calculate the cost of a lack of commitment and then identify and analyse its causes to be able, by the mean of the strategic management of human resources, to work up and test proposals that enhance durably commitment and socio-economic performance.Our research terrain is a local authority cleaning service in Tunisia where we conducted a research-intervention that shows that respect and valuation of employee labor and status, especially when he’s in the bottom end of the scale, is necessary to enhance commitment and strengthen the sense of belonging to the organisation and thereby performance.Keywords : commitment, dark side behaviors, socio-economic performance, management

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Zeller, Christelle. "Mobilisation collective des professionnels et représentations sociales de la performance organisationnelle : le cas des enseignants-chercheurs dans les universités françaises." Electronic Thesis or Diss., Aix-Marseille, 2015. http://www.theses.fr/2015AIXM1095.

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Abstract:

La littérature a souligné à quel point la mobilisation collective des professionnels dans le sens de la performance de leur organisation pose question. En effet, les auteurs sont partagés sur la compatibilité entre engagement envers l’organisation et engagement envers la profession. Cette thèse cherche à comprendre la mobilisation collective des professionnels envers la performance de leur organisation, en interrogeant leur représentation sociale de la performance organisationnelle. Notre étude interroge les enseignants-chercheurs des universités françaises, confrontés depuis plusieurs années à d’importantes réformes, qui ont mis en place un management basé sur la performance. Des logiques managériales ont alors pris place aux cotés des logiques professionnelles pré-existantes. Les résultats révèlent que les enseignants-chercheurs ont une représentation largement partagée de la performance de l’université, mais deux groupes s’opposent : un premier groupe, majoritaire, est favorable au concept de performance, et un deuxième groupe, minoritaire est défavorable. Dès lors, quatre profils de mobilisation collective émergent, révélant ainsi des hybridations identitaires distinctes. Ainsi, l’identité professionnelle des enseignants-chercheurs évolue. Ils s’identifient davantage à leur établissement et intègrent ses besoins. Toutefois, des résultats émergents soulignent que ces quatre profils de mobilisation sont plus ou moins soutenus par une forte mobilisation au service public et que les profils les plus mobilisés ont un besoin fort de reconnaissance organisationnelle
Literature emphasized how much the professional’s collective mobilization towards the performance of their organization is problematic. In fact, the authors have divided opinions about the compatibility between the professional commitment and the organizational commitment. This thesis seeks to understand the professional’s collective mobilization to their organization performance by asking the social representation of the organizational performance. Our study of quantitative and exploratory nature question the academics of the French University who are facing, since previous years, significant reforms which implemented a management approach based on the performance. Therefore, the managerial logics took a place beside the prevailing professional logics. The results reveal that the academics defined the performance of the university as being the scientific publications and the student’s integration into the workplace. In the face of this representation widely shared about the performance of the university, two opposing groups: the first one, the majority group, is favourable to the concept of the performance, and the second one, in the minority, is unfavourable. From then on, four different profiles of collective mobilization emerge from the results, thus, revealing different identity hybridizations. So, the academics’ professional identity evolves. They identify more to their institution and integrate its needs. However, the emerging results stress, on one hand, that these four mobilization profiles are, more and less, supported by a strong Public Service Motivation. On the other hand, the most mobilized profiles need a high organizational support

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Jamjoom, Bushra. "The determinants of employee engagement on intention to quit in family owned businesses in Saudi Arabia." Electronic Thesis or Diss., Strasbourg, 2018. http://www.theses.fr/2018STRAB015.

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Abstract:

Le secteur privé en Arabie Saoudite connait des taux relativement élevés de turnover, ce qui a un impact négatif sur la performance commerciale, occasionne des pertes en connaissance, chutes des niveaux de productivité, et réduit les chances de survie organisationnelle. Apprendre à impliquer les salariés et construire de la loyauté pour l’entreprise s’avèrera sans nul doute crucial pour les succès futurs sur le marché saoudien.Cette dissertation présente une étude basée sur une méthode mixte séquentielle. La première phase, qualitative (N: 28), visait à explorer les facteurs d’engagement des salariés dans les Entreprises Familiales (EFs) en Arabie Saoudite. Dans la seconde phase, quantitative (N: 151), nous avons utilisé une analyse causale pour évaluer la relation entre d’une part les antécédents proposés de l’engagement des salariés (résultants de la phase qualitative) et d’autre part l’engagement des salariés, pour tous les participants de cette étude. Ensuite, nous avons employé une analyse à groupes multiples afin de tester l’invariance du modèle entre les saoudiens et les non-saoudiens.En complément, nous avons examiné l’influence de l’engagement des salariés sur l’intention de démissionner dans les EFs d’Arabie Saoudite, parmi les saoudiens et les non-saoudiens
Family Owned Businesses (FOB) are at the forefront of the Saudi private sector and account for at least 90 percent, representing 51 percent of the total employment in the nation, hence contributing an income of 232.5 billion Saudi Riyals to the economy. The fortitude of these private enterprises has made family-run businesses one of the major backbones of the Saudi economy. Unfortunately, the Saudi Arabian private sector is observing relatively high labor turnover rates. This, in turn, has negatively impacted business performance, causing loss of knowledge, drops in productivity levels, and reduction of the chance for organizational survival. Therefore, retention and motivation of employees are major concerns for employers and talent management is becoming a key activity. In this context, learning how to engage employees and build loyalty to the organization is likely to be crucial for future success in the Saudi marketplace. The purpose of this Exploratory Sequential Mixed Methods thesis was, first, to identify key determinants of employee engagement within FOBs in Saudi Arabia. Secondly, it intended to test the predictability of the concept of employee engagement quantitatively. Thirdly, it tested the impact of employee engagement on intention to quit for Saudis and non-Saudis in FOBs in Saudi Arabia. The first objective was achieved by semi-structured interviews of full-time employees working for FOBs in Saudi Arabia (N = 28). The second and third objectives were achieved through a survey questionnaire that was developed from twelve pre-tested instruments and was comprised of 84 questions (N = 151). Path analysis, multi-group, and structural equation modeling (SEM) analysis were used along with bootstrapping to examine the variables of interest and mediation effects. Results suggested that a combination of the antecedent variables of this study (i.e., meaningfulness, communication openness, reward, and career growth) predicted employees’ engagement in Saudi FOBs. However, engagement antecedents did not predict engagement for Saudi and non-Saudi employees correspondingly. Meaningfulness, job fit, coworker’s relationship, rewards, and career growth predicted engagement for the Saudi employees. On the other hand, communication openness, and career growth predicted engagement for the non-Saudi/expatriate employeesIn addition, employee engagement had a significant impact on intention to quit for the non-Saudi employees, while it did not have an impact on the Saudi employees in FOBs in Saudi Arabia. Finally, results of the mediation test suggested that employee engagement partially mediated meaningfulness and career growth and intention, and fully mediated communication openness and rewards

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Stul, Olivier. "Les risques en finance : fabriqués ou subis ? : des convictions de professionnels à une analyse sociologique des déterminants organisationnels dans la gestion des risques des multinationales de la finance." Paris, EHESS, 2016. https://tel.archives-ouvertes.fr/tel-01318695.

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Abstract:

La crise financière déclenchée en 2007 a montré la limite des outils quantitatifs de la gestion des risques dans les multinationales de la finance, rendant nécessaire une étude qualitative de l'adaptation humaine face aux outils techniques. Comment ce travail humain pour réduire les risques a-t-il évolué dans les entreprises de la finance depuis la fin des années 80 ? Leurs salariés sont-ils devenus moins vigilants ? Les risques de ces sociétés ont-ils augmenté sur cette période ? Ce travail de recherche analyse ces questions à travers trois niveaux de complexité : un niveau "macro" qui examine chiffres et tendances mondiales au travers de la littérature académique et des indicateurs. - un niveau "méso" où l'on interroge des praticiens de la finance dans leur milieu naturel. - un niveau "micro" avec 20 études de cas sur des pertes financières attestées. Les résultats indiquent que même si sa notion se transforme sur la période d'analyse, fait l'objet de controverses et apparaît comme une construction sociale, le risque global s'est accru. Les rapports liant l'entreprise et ses collaborateurs restent complexes à objectiver mais on observe une diminution de la motivation des salariés à protéger une entreprise qui ne les sécurise plus. L'analyse causale sur des pertes opérationnelles nous révèle une multiplicité de facteurs-clés sous-estimés ou occultés dans l'entreprise. Ces facteurs sont liés à des comportements humains eux-mêmes orientés par les dispositifs de gestion
The financial crisis triggered in 2007 exposed the limits of quantitative tools for risk management in finance, revealing the necessity of a qualitative study of human adaptation towards these technical tools. How have these human efforts to reduce risk evolved in global financial companies since the late 80s? Did their employees become less vigilant? Has corporate risk increased over this period ? This research explores these issues through three levels of complexity : - A " macro " level where global figures and trends are studied through academic literature and indicators. - A "meso" level where finance professionals are interviewed in their natural environment. - A " micro " level with 20 case studies of tangible financial losses. Results indicate that, although the definition of risk evolved during the period studied, remains controversial and eventually appears to be a social construction, overall risk has increased. An unbiased reading of the relationships between company and employees remains complex, but it appears that employees' motivation to protect their company is decreasing due to an increased sense of insecurity. A causal analysis of operational losses reveals multiple key factors that are either underestimated or obscured by global companies. These factors are correlated to human behaviours, influenced by organisation and management tools

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Huver, Benjamin. "Du présentéisme au travail : mesure et facteurs explicatifs." Thesis, Lille 1, 2013. http://www.theses.fr/2013LIL12017/document.

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Abstract:

Tandis que de nombreuses entreprises sont vigilantes au niveau d’absence de leur main d’œuvre, rares sont celles qui se préoccupent du présentéisme des salariés. Ce comportement caractérise la situation d’un individu présent à son travail malgré un état de santé qui justifierait un arrêt-maladie. Une littérature encore jeune et dont les approches du problème sont très hétéroclites, met en lumière certains facteurs explicatifs du présentéisme ainsi que ses conséquences négatives sur la santé des salariés et sur leur productivité.Alors que le questionnement direct des salariés constituait jusqu’ici l’unique moyen de recueillir des données sur le présentéisme, le premier objectif de cette thèse est d’ouvrir une voie méthodologique nouvelle. Notre outil de mesure, un modèle binomial négatif à inflation de zéros, exploite une donnée aisément disponible en entreprise, à savoir le nombre annuel de jours d’absence-maladie pour chaque salarié. Plusieurs comportements sont intriqués au sein de cette variable, dont le présentéisme, qui se manifeste principalement au travers d’une surabondance de valeurs nulles. Le second objectif de cette thèse est de montrer comment un diagnostic opérationnel est possible grâce à cet instrument. Deux applications empiriques, l’une dans un centre hospitalier (4300 salariés), l’autre dans un établissement bancaire régional (2700 salariés), mettent en évidence la capacité du modèle à estimer des probabilités individuelles de présentéisme et à fournir une analyse rigoureuse de ses éléments explicatifs. Parmi ceux-ci, figurent par exemple l’âge des salariés, la responsabilité d’équipe ou la précarité de l’emploi
While many companies monitor very closely the absence level of their employees, few of them are concerned about presenteeism. This behavior characterizes the situation of an employee who goes to work even though his health status would justify a sick leave. A still young literature, whose approaches of presenteeism are very heterogeneous, highlights some explanatory factors of this phenomenon as well as its negative implications on employees’ health and productivity. So far, the only way to collect data on presenteeism was to ask directly employees about their own behavior. The first purpose of our thesis is to introduce a new statistical instrument to measure quantitatively presenteeism. This can be done by applying a zero-inflated negative binomial model to individual sickness absence records, an easily available data in firms. Several behaviors are entangled in this variable, including presenteeism, which mainly manifests itself by an overrepresentation of nil values. The second goal of our thesis is to explain how an operational diagnosis can be performed, based on this tool. Two empirical applications, one in a hospital (4300 employees), the other in a regional bank (2700 employees), show the ability of the model to compute an individual presenteeism probability and to identify major presenteeism factors on a corporate scale. Among these factors, age, team responsibility or job insecurity are, for example, of particular importance

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Rosado, de Sousa Maria Mislene. "La pérennité des relations interorganisationnelles en fédérations de coopératives – le cas Casa Apis du Brésil : Le rôle des proximités et du leadership transformationnel dans la construction de la relation et l’intention des adhérents de le rester." Electronic Thesis or Diss., Lyon, 2021. http://www.theses.fr/2021LYSES008.

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Abstract:

L’objectif de cette thèse est de comprendre les facteurs qui peuvent expliquer et influencer la pérennité des relations interorganisationnelles dans les fédérations de coopératives. Pour aboutir à cet objectif, nous avons mobilisé les concepts de la proximité, de la confiance, du leadership transformationnel et de l’engagement organisationnel (engagement affectif et de continuation), au sens de l’intention de rester dans la relation. Deux études ont été réalisées : d’abord, une étude qualitative afin d’identifier les proximités mobilisées pour la construction des relations interorganisationnelles dans la fédération de coopératives. Ensuite, une étude quantitative auprès de 232 adhérents de la fédération pour tester l’influence des proximités (prix, d’accès, identitaire, de processus et relationnelle), la confiance et le leadership transformationnel sur l’engagement organisationnel. Les données ont été analysées par le logiciel Nvivo 11 (étude qualitative) et par le logiciel SmartPLS 3.0 (étude quantitative). Ces études ont été appliquées à la fédération de coopératives Casa Apis du Brésil. Le développement de ces deux études nous a permis de conclure que la construction de la relation entre Casa Apis et les apiculteurs adhérents est expliquée par les proximités, lesquelles sont créées de façon hiérarchique. Puis que l’intention des apiculteurs de rester dans la relation avec Casa Apis est influencée par les proximités de prix et de processus, par la confiance et par le leadership transformationnel. Par conséquent, la pérennité des relations est influencée par les proximités, par la confiance, par le leadership transformationnel et par l’engagement organisationnel
The objective of this thesis is to understand the factors that can explain and influence the durability of inter-organizational relations in cooperative federations. To reach this objective, we mobilized the concepts of proximity, trust, transformational leadership and organizational commitment (affective and continuation commitment), in the sense of the intention to remain in the relationship. Two studies were carried out: first, a qualitative study to identify the proximities mobilized for the construction of inter-organizational relations in the federation of cooperatives. Then, a quantitative study with 232 members of the federation to test the influence of proximities (price, access, identity, process and relation), trust and transformational leadership on organizational commitment. The data were analyzed using Nvivo 11 software (qualitative study) and SmartPLS 3.0 software (quantitative study). These studies were applied to the cooperative federation Casa Apis in Brazil. The development of these two studies allowed us to conclude that the construction of the relationship between Casa Apis and the member beekeepers is explained by proximities, which are created in a hierarchical way. It was also found that the intention of the beekeepers to remain in the relationship with Casa Apis is influenced by the proximities of price and process, by trust and by transformational leadership. Therefore, the sustainability of relationships in Casa Apis is influenced by proximities, trust, transformational leadership, and organizational commitment

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Kakwata, Citenge. "Relations entre facteurs de stress au travail, satisfaction au travail et engagement organisationnel : rôle modérateur des étapes de carrière." Electronic Thesis or Diss., Aix-Marseille, 2015. http://www.theses.fr/2015AIXM1065.

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Abstract:

Le rôle modérateur des étapes de carrière n’a jamais cessé d’attirer l’attention des chercheurs dans cette période où ce concept fait l’objet de beaucoup de débats dans milieu de scientifiques. Dans le présent travail notre objectif est d’étudier le rôle modérateur des étapes de carrière dans les relations d’un groupe de variables, avec but de clarifier leurs relations afin d’identifier les variables pouvant contribuer à l’amélioration de la satisfaction au travail et l’engagement organisationnel. Pour atteindre notre objectif, nous avons conçu un modèle de recherche ayant quatre niveaux de variables. Le premier est en rapport avec les facteurs de stress au travail, le deuxième concerne la satisfaction au travail, le troisième s’occupe de l’engagement organisationnel et enfin le dernier bloc traite des étapes de carrière. Ce modèle est testé sur un échantillon de 242 enseignants universitaires en Angola. Après différentes analyses (Analyse Multi-groupes et autres), nos résultats indiquent que les étapes de carrière jouent un rôle modérateur global dans les relations de nos variables. Cette modération se manifeste de manière spécifique dans les relations directes et indirectes de nos variables au niveau des étapes de carrière retenues dans notre étude. Ces résultats nous ont ainsi permis de présenter les apports et recommandations de type managérial allant dans le sens d’aider les professionnels et les gestionnaires des institutions pour améliorer leur politiques sur le bien-être des employés
The moderating role of career stages has never ceased to attract the attention of researchers in this time when a career concept is the subject of much debate in the middle of scientists. Our goal in this study is to investigate the moderating role of career stages in relationships of a group of variables, with a view to clarifying these relationships and to identify variables that may contribute to the improvement of job satisfaction and organizational commitment. To achieve our goal, we developed a research model with four variables levels. The first is related to stress factors at work, the second is job satisfaction, the third deals with the organizational commitment and the last level deals with the stages of career. This model is tested on a sample of 242 university teachers in Angola. After various analyzes (Multi-Group Analysis, and others), our results indicate that career stages play a moderating role in the overall relations between our variables. This moderation is manifested specifically in direct and indirect relationships of our variables in career steps included in our study. These results have allowed us to present the contributions and recommendations of managerial types in line to help professionals and institutional managers to improve their policies on the well-being of employees

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Dissertations / Theses on the topic 'Engagement envers l'entreprise'

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