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Academic literature on the topic 'Équipes autonomes'

Author: Grafiati
Published: 4 June 2021
Last updated: 1 February 2022

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Journal articles on the topic "Équipes autonomes"

1

Chênevert, Denis, and Michel Tremblay. "Le rôle des stratégies externes et internes dans le choix des politiques de rémunération." Articles 57, no. 2 (July 28, 2003): 331–53. http://dx.doi.org/10.7202/006783ar.

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Abstract:
Résumé La présente étude, réalisée auprès de 252 entreprises québécoises, a permis de mettre en évidence que les politiques de rémunération sont davantage influencées par les stratégies internes de l’organisation que par leurs stratégies externes. Plus spécifiquement, les entreprises qui préconisent les équipes autonomes de travail, la qualité totale et la gestion participative optent davantage pour des politiques de rémunération orientées vers la performance individuelle et collective, tendent à accorder un pourcentage de bonis plus élevé et à favoriser une plus grande transparence dans leurs mécanismes de gestion. Les résultats montrent également que la présence syndicale joue un rôle déterminant dans le choix des politiques de rémunération.
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2

Dion, Jocelyne. "Des bibliothèques branchées sur la planète." L’avenir 40, no. 4 (October 6, 2015): 249–52. http://dx.doi.org/10.7202/1033502ar.

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Abstract:
Les récentes réformes en éducation mettent l’accent sur la formation de futurs travailleurs autonomes et polyvalents avec une solide formation de base. Les bibliothèques tant primaires que secondaires sont appelées à jouer un rôle primordial dans la formation des jeunes à la maîtrise de l’information. Des bibliothèques entièrement informatisées et accessibles offriront des services axés sur la pédagogie. Au primaire, des activités de lecture et d’écriture mettront à contribution la bibliothèque et la micro-informatique. Au secondaire, l’accès à des banques de données sur CD-ROM et à la communication télématique contribueront à développer chez les élèves une ouverture sur notre culture et celle des autres. Des partenariats entreprise-parents-école seront créés pour pallier aux difficultés financières actuelles et des équipes multidisciplinaires travailleront en étroite collaboration. En tout temps, il faudra affirmer notre leadership professionnel.
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3

Bourque, Reynald, and Sébastien Riffaud. "Présence syndicale et autonomie des équipes d’opérateurs cuvistes dans l’industrie de l’aluminium." Articles 62, no. 1 (May 10, 2007): 66–95. http://dx.doi.org/10.7202/015798ar.

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Abstract:
Cet article présente les résultats d’une recherche sur l’autonomie d’équipes de travail d’opérateurs cuvistes de deux alumineries utilisant une technologie similaire, dont l’une est syndiquée et l’autre non syndiquée. L’hypothèse voulant que la présence syndicale favorise l’autonomie des équipes de travail est infirmée par les résultats de notre étude. La discussion des résultats met en évidence les facteurs qui ont contribué à une plus grande autonomie des équipes de travail dans l’établissement non syndiqué et conduit à une réévaluation de l’effet de la présence syndicale sur le travail en équipe.
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4

DUFOUR, A., and C. GIRAUD. "Le travail dans les exploitations d’élevage bovin laitier est-il toujours conjugal ?" INRAE Productions Animales 25, no. 2 (June 1, 2012): 169–80. http://dx.doi.org/10.20870/productions-animales.2012.25.2.3206.

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Abstract:
Cet article contribue au débat sur la dimension conjugale du travail en agriculture. L’analyse repose sur deux approches complémentaires : une analyse des données du recensement agricole et une enquête qualitative auprès de femmes qui travaillent dans les élevages laitiers du Ségala. La première partie dresse un panorama global des types d’équipes de travail et de leurs évolutions selon les productions. Elle caractérise les différents modes d’organisation selon leur caractère plus ou moins conjugal. Il ressort que le secteur de l’élevage bovin laitier ou bovin à viande reste un milieu professionnel où les équipes conjugales sont les plus fréquentes et où l’engagement de la conjointe est très important. A partir des enquêtes, l’analyse de la place et du rôle des femmes montre trois modalités de participation selon que les femmes s’installent sur l’exploitation du mari au moment du mariage ou après une expérience professionnelle, ou qu’elles s’installent sur l’exploitation de leurs parents. Dans la première modalité les femmes n’ont pas d’espace de travail à elles sur l’exploitation, dans la deuxième, les femmes sont autonomes et responsables d’une activité, et dans la troisième les femmes sont gestionnaires de toute la sphère productive de l’exploitation. Les femmes dotées d’une formation scolaire élevée et d’une expérience professionnelle valorisante en dehors de l’exploitation, sont en mesure de questionner la division sexuelle du travail et de construire leur place dans ces configurations conjugales de travail. Cela nous amène à nous interroger sur la place nouvelle des individus, notamment des femmes, dans les exploitations agricoles.
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5

Fournier, Mathieu, and Dominic Roux. "Les relations de travail dans la Ligue nationale de hockey : un modèle de négociation collective transnationale ?" Les Cahiers de droit 49, no. 3 (April 7, 2009): 481–511. http://dx.doi.org/10.7202/029660ar.

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Abstract:
Le régime de relations de travail institué au sein de la Ligue nationale de hockey présente un modèle original de représentation syndicale et de négociation collective transnationales. De source privée et de nature strictement contractuelle, ce régime est fondé primordialement sur un volontarisme mutuel. Il s’inscrit assurément dans une logique d’« autonomie collective » et constitue un exemple éloquent de « pluralisme juridique ». La négociation des conditions de travail est centralisée, puisqu’elle a lieu entre les dirigeants de la Ligue, les propriétaires des équipes et tous les joueurs de hockey employés par l’une ou l’autre de ces équipes. La Collective Bargaining Agreement (CBA) conclue en 2005 est le résultat net de ce processus de négociation collective multipatronale : régissant les conditions de travail de tous les joueurs de la Ligue, la CBA s’impose contractuellement à une pluralité d’employeurs — les 30 équipes de la Ligue — à l’oeuvre dans une industrie particulière — une ligue de sport professionnel — qui exerce ses activités à l’échelle nord-américaine. En outre, la CBA comporte un mécanisme inédit de détermination de la rémunération pouvant être versée aux joueurs par leur équipe respective : un « plafond salarial ». La force obligatoire et exécutoire de la CBA est également assurée par un mécanisme d’arbitrage liant les parties. Enfin, si la CBA encadre de manière significative la négociation du contrat individuel de travail entre le joueur et son équipe, celle-ci demeure une négociation décentralisée, se déroulant essentiellement entre l’équipe et le joueur. Le texte qui suit présente, à grands traits, les caractéristiques principales de ce régime qui offre des perspectives de réflexion intéressantes pour la théorie du droit du travail, en cette ère de mondialisation et d’internationalisation des échanges.
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6

Greif, Michel. "La nouvelle autonomie des équipes." Revue Française de Gestion Industrielle 20, no. 3 (September 1, 2001): 83–89. http://dx.doi.org/10.53102/2001.20.03.356.

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7

Abergel, Violette, Renato Saleri, and Hervé Lequay. "Vecteurs aériens téléopérés pour l'acquisition de données spatiales d'objets patrimoniaux, Retour d'expérience." Revue Française de Photogrammétrie et de Télédétection, no. 213 (April 27, 2017): 73–79. http://dx.doi.org/10.52638/rfpt.2017.363.

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Abstract:
Le relevé aérien constitue, dans le domaine de l'archéologie et de l'architecture, un vaste champ d'applications et d'intérêt. Au-delà des capacités croissantes des drones existants, le potentiel opérationnel de tels outils dépasse aujourd'hui l'imagination de leur propres créateurs : initialement conçus dans le secteur de la robotique civile et militaire, de récentes expérimentations ont pu tester le vol autonome, la prise de décision automatique, ainsi que l'intelligence distribuée.Avec près de dix ans d'expérience dans le domaine du relevé aérien, le laboratoire MAP a expérimenté un large panel de vecteurs aériens, pilotés ou semi-autonomes, équipés de capteurs de différentes natures, à des fns de télédétection et d'acquisition de données spatiales, ce travail étant principalement dévolu à la modélisation et à la simulation d'environnements 3D à haute valeur patrimoniale. Les compétences du MAP concernent donc la mobilisation de vecteurs aériens sans équipage, mais aussi le développement d'outils experts pour la modélisation et représentation 3D ou encore les protocoles d'analyse d'image dans le domaine de l'architecture, de l'urbanisme et du paysage.
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8

Beck, Charlotte, Julie Galmiche, Raphaëlle Grujard, Julia Plion, and Camille Turpault. "Équipe de psychologues du travail au sein d’un SST autonome." Archives des Maladies Professionnelles et de l'Environnement 81, no. 5 (October 2020): 577. http://dx.doi.org/10.1016/j.admp.2020.03.402.

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9

Bourque, Reynald, and Sossie Der Stepanian. "L'effet de la présence syndicale sur le travail en équipe dans l'industrie du vêtement." Recherche 42, no. 3 (April 12, 2005): 489–515. http://dx.doi.org/10.7202/057473ar.

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Abstract:
Cet article présente les principaux résultats d'une recherche sur le travail en équipe dans deux usines québécoises de vêtement qui ont mis en place une organisation du travail inspirée du modèle japonais de production allégée. Ces deux usines ont une taille et une gamme de produits semblables, mais l'une est syndiquée et l'autre non syndiquée. Bien que les salariés bénéficient de meilleures conditions de travail et d'une plus grande autonomie dans l'organisation du travail en équipe dans l'usine syndiquée, la présence syndicale n'a pas empêché l'augmentation de la charge de travail et du stress découlant de l'implantation d'un système de production allégée.
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10

Lepage, Mario, Louise Sauvé, Patrick Plante, and Lise Renaud. "Analyse de besoins sur l’utilisation des outils Web 2.0 : éléments essentiels pour la communication dans les équipes de recherche universitaire." Nouveaux cahiers de la recherche en éducation 18, no. 1 (October 23, 2015): 87–113. http://dx.doi.org/10.7202/1033731ar.

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Abstract:
Les outils Web 2.0 peuvent répondre aux besoins des équipes de recherche voulant maximiser la circulation de l’information et la collaboration. Cet article présente les résultats de l’analyse de besoins, première étape de cette étude de recherche et développement. Après avoir cerné un corpus d’outils Web 2.0, un questionnaire a été envoyé auprès d’un échantillon de 172 sujets. Nous constatons que la distinction entre les différents segments des répondants est faible et qu’ils utilisent plusieurs des outils de communication, de gestion et de réseautage – mais beaucoup moins les outils d’organisation/structuration de la formation et/ou de l’information – et les outils de captation. Les sujets souhaitent recevoir de l’information sur les outils Web 2.0 et préfèrent une formation en ligne de type autonome.
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Dissertations / Theses on the topic "Équipes autonomes"

1

Socher, Ulrich. "La face cachée de l'autonomie : management et performance des équipes autonomes dans deux alumineries, en France et au Canada (Québec)." Paris, Institut d'études politiques, 2000. http://www.theses.fr/2000IEPP0014.

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Abstract:
La mise en place d'équipes autonomes se traduit, du fait de l'abolition de la fonction de chef de poste, par un accroissement des interdépendances au niveau des opérateurs de production. Ces nouvelles interdépendances sont à l'origine de régulations et normes sociales spécifiques à l'échelle des équipes. Ce processus se traduit par une tendance forte à la différenciation des équipes autonomes. Les observations dans deux usines d'aluminium montrent cependant que le niveau de différenciation des équipes demeure très inégal selon les différents ateliers et que ces différences peuvent être reliées à la cohérence de l'environnement organisationnel des équipes au sein des différents secteurs de production. L'environnement des équipes forme un espace d'autonomie et l'articulation des trois dimensions de cet espace - le changement organisationnel, l'organisation de la hiérarchie et le système de relations professionnelles - est révélatrice de sa cohérence. L'espace d'autonomie influence directement le comportement de groupe des équipes autonomes et la cohérence de cet espace devient source d'autorité et de pouvoir. L'articulation entre les équipes et leur environnement constitue la face cachée de l'autonomie, qui trop souvent reste focalisée, dans la conception des managers et consultants, sur les seules équipes de travail.
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2

Gateau, Thibault. "Supervision de mission pour une équipe de véhicules autonomes hétérogènes." Thesis, Toulouse, ISAE, 2012. http://www.theses.fr/2012ESAE0038/document.

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Abstract:
Ces dernières années, les engins robotisés n’ont cessé d’améliorer leur autonomie dans le domaine de la décision. Désormais, pour ne citer que l’exemple de véhicules aériens, nombre de drones sont largement capables, sans intervention d’un opérateur humain, de décoller, suivre un itinéraire en activant divers capteurs à des moments précis, atterrir en un lieu spécifié, suivre une cible, patrouiller sur une zone... Une des étapes suivantes consiste à faire collaborer une équipe de véhicules autonomes, de nature hétérogène (aériens, terrestres, marins...) afin de leur permettre d’accomplir des missions plus complexes. L’aspect dynamique de l’environnement réel, la non disponibilité à tout instant des moyens de communication, la coordination nécessaire des véhicules,de conceptions parfois différentes, dans l’exécution de certaines parties d’un plan de mission, sont autant d’obstacles à surmonter. Ce travail tente non seulement d’apporter quelques éléments de réponse face à ces difficultés, mais consiste aussi en la mise en place concrète d’un superviseur haut niveau, capable de gérer l’exécution d’une mission par une équipe de véhicules autonomes hétérogènes, où le rôle de l’opérateur humain est volontairement réduit. Nous décrivons dans ce mémoire l’architecture distribuée que nous avons choisi de mettre en œuvre pour répondre à ce problème. Il s’agit d’un superviseur, réparti à bord des véhicules autonomes, interfacé avec leur architecture locale et en charge de l’exécution de la mission d’équipe. Nous nous intéressons également à la formalisation des connaissances nécessaires au déroulement de cette mission, afin d’améliorer l’interopérabilité des véhicules de l’équipe, mais aussi pour expliciter les relations entre modèles décisionnels abstraits et réalité d’exécution concrète. Le superviseur est capable de réagir face aux aléas qui vont se produire dans un environnement dynamique. Nous présentons ainsi dans un second temps les stratégies mises en place pour parvenir à les détecter au mieux, ainsi que la façon dont nous procédons pour réparer partiellement ou totalement le plan de mission initial, afin de remplir les objectifs initiaux. Nous nous basons notamment sur la nature hiérarchique du plan de mission, mais aussi sur celle de la structure de sous-équipes que nous proposons de construire. Enfin, nous présentons quelques résultats obtenus expérimentalement, sur des missions simulées et des scénarios réels, notamment ceux du Programme d’Etudes Amont Action dans lequel s’inscrivent ces travaux de thèse
Many autonomous robots with specific control oriented architectures have already been developed worldwide.The advance of the work in this field has led researchers wonder for many years to what extent robots would be able to be integrated into a team consisting of autonomous and heterogeneous vehicles with complementary functionalities. However, robot cooperation in a real dynamic environment under unreliable communication conditions remains challenging, especially if these autonomous vehicles have different individual control architectures.In order to address this problem, we have designed a decision software architecture, distributed on each vehicle.This decision layer aims at managing execution and at increasing the fault tolerance of the global system. The mission plan is assumed to be hierarchically structured. ln case of failure detection, the plan repair is done as locally as possible, based on the hierarchical organization.This allows us to restrict message exchange only between the vehicles concerned by the repair process. Knowledge formalisation is also a part of the study permitting the improvement of interoperability between team members. It also provides relevant information all along mission execution, from initial planning computation to plan repair in this multirobot context. The feasibility of the system has been evaluated by simulations and real experiments thanks to the Action project (http://action.onera.fr/welcome/)
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3

Morris, Alexandre. "Système de localisation relative ultrasonique pour équipe de véhicules sans-pilote : Principes et expérimentations." Thesis, Université Laval, 2012. http://www.theses.ulaval.ca/2012/28967/28967.pdf.

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4

Benhamou, Salima. "Le rôle des innovations organisationnelles sur les processus de coordination et sur les salaires." Paris, EHESS, 2007. http://www.theses.fr/2007EHES0124.

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Abstract:
Cette thèse porte sur l'analyse des différentes formes d'organisation du travail qui se sont développées depuis plus de deux décennies dans la plupart des pays de l'OCDE. L'objectif de est de répondre à deux grandes problématiques. Les formes d'organisation décentralisées qui privilégient des modes de coordination horizontaux seraient-elles le modèle dominant de performance productive dans un environnement instable ? Le deuxième axe d'analyse porte sur le lien entre ces nouvelles formes d'organisation comme le travail en équipe autonome et les salaires. Cette thèse analyse alors les déterminants du choix de la structure organisationnelle à travers la formulation des processus interne de coordination afin de comprendre la diversité des formes organisationnelles que nous observons. D'autre part, elle cherche à développer d'autres fondements théoriques sur le lien entre organisation du travail et salaire en y apportant d'autres concepts issus de la psychologie sociale et cognitive en introduisant le concept de la culture d'entreprise, d'identité et de dissonance cognitive.
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Payette, Sébastien. "L’influence de la coopération patronale-syndicale sur le fonctionnement et le degré d’autonomie des équipes de travail." Thèse, 2009. http://hdl.handle.net/1866/3548.

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Abstract:
Cette étude traite du travail en équipe et de la coopération patronale-syndicale. Nous avons évalué l’influence de la coopération patronale-syndicale sur le fonctionnement et l’autonomie collective des équipes de travail. La méthodologie utilisée s’appuie sur une étude de cas contrastés du point de vue de la variable indépendante (l’intensité de la coopération patronale-syndicale), en neutralisant le plus grand nombre possible de variables de contrôle pouvant influencer la variable dépendante (fonctionnement et autonomie des équipes de travail). Des entrevues semi-structurées avec les représentants des deux usines sélectionnées ont confirmé que la coopération patronale-syndicale était élevée dans une usine et faible dans l’autre. L’analyse des données relatives à notre variable dépendante est basée principalement sur les résultats d’un questionnaire et les données obtenues indiquent que les répondants de l’usine d’Alma font des évaluations plus élevées des aspects liés aux dimensions de la variable dépendantes et celles-ci recouvrent des aspects axés sur la gestion des opérations alors que celles où les évaluations sont plus élevées à Kénogami concernent majoritairement des aspects plus secondaires. Notre hypothèse est essentiellement confirmée et démontre une relation positive entre un degré élevé de coopération patronale-syndicale et l’évaluation par les membres du fonctionnement et de l’autonomie collective de leur équipe. Cette relation positive est cependant mitigée, car elle ne se vérifie pas pour certaines dimensions qui renvoient à des aspects plus secondaires de l’autonomie collective des équipes de travail.
The main focus of the research is the analysis of the phenomena and the link between the union-management Cooperation and the work team. We are pursuing by submitting a main hypothesis: the degree of union-management Cooperation has a positive influence on the functioning and collective self-reliance of work teams. Methodology used relies on a point of multiple case study of the independent variable (the intensity of the employer-Union cooperation) in neutralizing the greatest possible number of control variables that can influence the dependent variable (operation and autonomy of the teams work). Semi-structured interviews were conducted with representative’s employer and Union. The results show that two selected plants have confirmed that the union-Cooperation was high in a factory and low in the other. Our dependent variable data analysis is based primarily on the results of a questionnaire and the resulting data indicate that Alma plant respondents have the highest ratings of dimensions related to their degree of autonomy and the functioning of their team work. Our assumption is essentially confirmed and demonstrates a positive relationship between a high degree of union-management Cooperation and assessment by the members of their team’s operations and collective self-reliance of work teams. However, this positive relationship is mixed, because it does not apply for certain dimensions that concerns more trivial aspects of the collective autonomy of work teams.
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6

Matta, Houwayda. "La spécificité du service social au sein d'une équipe multidisciplinaire en milieu scolaire." Thesis, 2005. http://hdl.handle.net/1866/17778.

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7

Riffaud, Sébastien. "L'effet de la présence syndicale et de la technologie sur l'autonomie des équipes de travail dans l'industrie de l'aluminium." Thèse, 2003. http://hdl.handle.net/1866/1552.

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Books on the topic "Équipes autonomes"

1

Robert, Hicks. Self managing teams: A guide for creating and maintaining self-managed work groups. Los Altos, Calif: Crisp Publications, 1990.

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2

Fisher, Kimball. Leading self-directed work teams: A guide to developing new team leadership skills. New York: McGraw-Hill, 1993.

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3

Leading self-directed work teams: A guide to developing new team leadership skills. New York: McGraw-Hill, 2000.

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4

Cleland, David I. Strategic management of teams. New York: Wiley, 1996.

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5

P, Carlos John, and Randolph W. Alan, eds. Empowerment takes more than a minute. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, 1996.

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6

Blanchard, Kenneth H. Empowerment: Tres claves para que el proceso de facultar a los empleados funcione en su empresa. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma, 1997.

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7

Yeatts, Dale E. High-performing self-managed work teams: A comparison of theory to practice. Thousand Oaks: Sage Publications, 1998.

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8

D, Orsburn Jack, ed. Self-directed work teams: The new American challenge. Homewood, Ill: Business One Irwin, 1990.

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9

1950-, Boisvert Daniel, ed. L' autonomie des équipes d'intervention communautaire: Modèles et pratiques. Sainte-Foy, Qué: Presses de l'Université du Québec, 2000.

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10

Leading Self-Directed Work Teams. New York: McGraw-Hill, 2001.

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More sources

Book chapters on the topic "Équipes autonomes"

1

Lenhard, Baby, and Audrey Murillo. "La montée en autonomie des équipes pédagogiques." In Lycées agricoles en changement, 43–61. Éducagri éditions, 2014. http://dx.doi.org/10.3917/edagri.marce.2014.01.0043.

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2

Briand, Louise, and Guy Bellemare. "CONTRÔLE ET AUTONOMIE DU TRAVAIL DANS LES ORGANISATIONS EN ÉQUIPES:." In La domination au travail, 127–60. Presses de l'Université du Québec, 2009. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv18ph5cq.11.

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3

BLAIS, Mireille. "CARACTÉRISTIQUES D’UN SYSTÈME DE RESPONSABILISATION POUR AIDER LES ÉLÈVES À S’ENGAGER DE FAÇON AUTONOME EN MATIÈRE DE PRATIQUE D’ACTIVITÉ PHYSIQUE." In Faire équipe pour l'éducation à la santé en milieu scolaire, 121–34. Presses de l'Université du Québec, 2009. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv18pgmm5.10.

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