Journal articles on the topic 'Évolution des négociations'

Cet article propose de réfléchir sur la façon dont s’articulent les états de guerre et de paix par le biais de la figure de l’otage, envisagée comme un espace de tensions et de négociations qui tantôt a apaisé, tantôt envenimé les conflits. Nous nous intéresserons à son évolution historique à partir de deux textes du 20e siècle dont le rapprochement s’est d’abord fait par les titres : une pièce de théâtre de Jean Giraudoux, La guerre de Troie n’aura pas lieu (1935), et un essai de Jean Baudrillard, La guerre du Golfe n’a pas eu lieu (1991).

Résumé La réorganisation du travail et les nouveaux modes de coopération patronale/syndicale affectent considérablement les identitésouvrières et syndicales en milieu de travail. Ils contribuent à l’émergence de nouvelles identités ouvrières autour du métier etde l’entreprise et remettent en cause la légitimité syndicale. En se rapprochant de la direction, séparément et sur des basesdifférentes, syndicat et salariés fragilisent leurs relations, qui se caractérisent alors par une certaine distanciation afaiblissantle syndicalisme en milieu de travail. Cette évolution n’est toutefois pas inéluctable et elle est fortement influencée par lesinterventions et les orientations syndicales. S’appuyant sur une analyse théorique et une enquête empirique dans le secteur despâtes et papiers au Québec, cet article jette un nouveau regard sur l’impact des négociations intégratives sur l’avenir du syndicalisme.

Cet article a pour objectif de documenter la genèse et l’évolution du traitement différencié en droit international économique, avec en filigrane une discussion sur le droit international du développement, afin d’éclaircir les transformations qu’il a pu subir. Cette étude s’impose au vu du redéploiement du concept de développement dans l’action des organisations internationales ainsi que dans la perspective des négociations en cours à l’OMC dans le cadre du cycle de Doha. Elle s’impose aussi parce que le traitement différencié s’est matérialisé en droit international de l’environnement, sous l’appellation nouvelle des « responsabilités communes mais différenciées ». Signe d’une incontestable vitalité juridique, le concept de traitement différentié continue de s’insinuer dans la pratique conventionnelle des États et dans de nouvelles sphères du droit international comme celle relative à la diversité des expressions culturelles. L’auteur rappelle d’abord l’émergence du concept de traitement différencié dans l’enceinte des Nations Unies. Ensuite, la réception du concept dans le droit du système commercial multilatéral est analysée, de ses origines à la création de l’OMC. L’application du traitement différencié par les membres de l’OMC est ensuite étudiée avec une attention particulière pour le Système généralisé de préférences (SGP) qui est l’une de ses principales modalités d’application. Finalement, les perspectives d’évolution du concept de traitement différencié sont esquissées à la lumière des négociations qui se déroulent actuellement dans le cadre du cycle de Doha.

La production européenne d’œufs a atteint 6,4 MT en 2008, soit un peu plus de 10% de la production mondiale. Si production et consommation mondiales demeurent en croissance sur la dernière décennie, la production européenne se stabilise et connaît une forte diversification des systèmes d’élevage, en relation avec une évolution de la demande des consommateurs mais aussi en conséquence de la mise en œuvre de la directive bien-être. La situation au sein de l’UE demeure contrastée selon les Etats membres. La consommation européenne est de 240 œufs par personne et par an en moyenne, avec une part croissante des ovoproduits. Différents facteurs d’évolution détermineront les scénari possibles pour l’avenir, parmi lesquels le contexte réglementaire communautaire (bien-être animal, protection de l’environnement, exigences sanitaires), la forte volatilité des prix des matières premières entrant dans l’alimentation animale, l’évolution des comportements d’achat des consommateurs et des modes de consommation, et enfin l’issue des négociations à l’OMC qui pourraient déboucher sur une ouverture accrue du marché communautaire, et supprimer les protections douanières existantes.

Résumé Quel est le rôle de la négociation collective dans la régulation du marché du travail et comment ce rôle évolue-t-il dans le cadre de l’intégration européenne ? Cet article défend l’hypothèse selon laquelle ont récemment émergé dans les pays de l’Union européenne des formes originales de régulation conjointe du marché du travail. Il propose tout d’abord un cadre d’analyse des évolutions récentes en matière de négociations portant sur l’emploi en Europe, avant d’examiner les évolutions nationales. Il met ainsi en évidence la coexistence de divers modes de régulation conjointe du marché du travail dans le contexte européen, pour examiner en finale la nature de cette régulation et ses enjeux pour les relations professionnelles.

La détermination des groupes distincts ou des unités de négociation est une des questions les plus complexes dans le domaine des relations du travail. L'auteur tente de cerner ici les principaux critères qui servent à fixer le cadre de la négociation collective dans une société en perpétuelle et rapide évolution.

En el centro histórico de la Ciudad de México, el Programa de Mejoramiento del Comercio Popular fue impulsado a principio de los años 90 con el fin de reubicar a los vendedores ambulantes en más de veinte plazas de comercio popular. A pesar del contexto nacional de democratización del sistema político y del cuestionamiento al corporativismo, esta política pública continúa situándose dentro de la regulación corporativista tradicional del ambulantaje, caracterizada por las negociaciones entre las autoridades políticas y las asociaciones de comerciantes ambulantes representadas por sus líderes. Sin embargo, la presencia reciente de nuevas asociaciones simpatizantes del PRD o independientes en el caso particular de las plazas comerciales populares, nos permite reflexionar sobre los cambios de las condiciones de gestión del comercio ambulante. Así mismo podemos postular una evolución hacia una acción pública multiforme.Abstract: At the beginning of the 90´s, the Program for the Improvement of Street Vending was implemented in the historical centre of Mexico City, with the objective of relocating street vendors in more than twenty popular commercial centres. Despite the national context of the democratization of the political system and the questioning of corporatism, this policy took place in the tradition of corporate regulation of street vending, characterized by the negotiations between political authorities and the leaders representing street vendors’ associations. Nevertheless, new associations, independents or sympathizers of the PRD, have more recently emerged, particularly in the case of popular commercial centers, which gives rise to debate on the changes to the conditions of public management of street vendors and speculate an evolution towards a multiform public action.Résumé : Dans le centre historique de Mexico, a été mis en place au début des années 90 le programme d’amélioration du commerce populaire dans le but de relocaliser les vendeurs ambulants dans une vingtaine de centres commerciaux populaires. En dépit du contexte national de démocratisation et de remise en cause du corporatisme, cette politique publique se situe dans la continuité de la régulation corporatiste traditionnelle du commerce ambulant, caractérisée par des négociations entre les pouvoirs publics et les associations de commerçants ambulants représentées par des leaders. Cependant, plus récemment, de nouvelles associations sympathisantes du PRD ou indépendantes sont apparues dans le cas particulier des centres de commerce populaires, ce qui nous permet de réfléchir sur les changements des conditions de gestion du commerce ambulant et de postuler une évolution en direction d’une action publique multiforme.

Résumé Cet article construit, puis compare le degré de corporatisme de la négociation salariale avant et après le Traité de Maastricht (1992) pour neufs pays européens, ce traité modifiant durablement le policy mix à l’échelle européenne. Il ressort un clivage important selon que les pays appartiennent ou non à la zone euro. Ces derniers sont certes également caractérisés par un processus de décentralisation de la négociation salariale, mais celui-ci a été surcompensé par le renforcement de principes de coordination : intervention accrue du gouvernement, coordination verticale des partenaires sociaux plus forte, application plus large du résultat de la négociation. Outre la nécessité d’adapter le processus de formation des salaires aux éventuels chocs asymétriques, il semble que cette évolution du degré de corporatisme ait été stimulée par la lutte contre l’externalité budgétaire, variable stratégique pour les pays de la zone euro depuis Maastricht.

L’autonomie collective conduit à l’établissement et à l’administration par des interlocuteurs patronal et syndical de leur propre système de régulation du travail. Sa portée, tant pour ce qui est des acteurs que du processus de négociation, est plus englobante que ne l’est celle qui résulte du régime légal de négociation collective caractéristique des lois canadiennes contemporaines en la matière. En revanche, ces dernières lois établissent un véritable droit à la négociation collective, qui dépasse la simple liberté de négociation. Les écarts entre la liberté originelle de négociation collective, c’est-à-dire l’autonomie collective, et le régime légal courant de négociation collective incitent à préciser, à cet égard, l’objet de la protection constitutionnelle du processus de négociation collective découlant de la liberté d’association récemment reconnue (arrêt B.C. Health Services de la Cour suprême du Canada). Des considérations historiques, comparatives et jurisprudentielles convergent vers la protection de l’autonomie collective dans toute son ampleur. Ainsi, la survie juridique du régime légal pourrait être compromise dans la mesure où il y ferait obstacle. L’adaptation de la négociation collective à la réalité évolutive du travail confère une portée pratique à cette question.

En 2001, 2007 et 2011, les juges de la Cour suprême du Canada ont reconnu par une série d’arrêts le droit à la négociation collective comme un droit dérivé de la liberté d’association, liberté constitutionnelle prévue à la Charte canadienne des droits et libertés. Ces arrêts sont venus souffler un vent d’espoir pour les travailleurs précaires souvent tenus à l’écart des mécanismes de représentation et de négociation collective de leurs conditions de travail par un syndicat. Cet article analyse comment la législation et même l’action collective, jadis pilier du développement de la représentation collective, ont pu constituer des obstacles au développement de la représentation collective des travailleurs précaires. Ensuite, il examine comment aujourd’hui la Cour suprême favorise l’accès à la représentation collective de certains travailleurs « précaires » en reconnaissant la spécificité du travailleur, du travailleur précaire et en accordant une plus vaste portée à la garantie constitutionnelle de la liberté d’association. Puis, l’article analyse les retombées de ces développements sur la scène judiciaire québécoise à l’égard des responsables d’un service de garde et des travailleurs migrants agricoles, avant de discuter de la place du pouvoir judiciaire dans cette évolution. Nos travaux démontrent qu’aujourd’hui les tribunaux semblent avoir pris le relais du législateur et fournissent un terreau fertile pour l’épanouissement de la représentation collective des précaires.

Depuis une dizaine d’années, la santé publique, notamment par l’intermédiaire des initiatives élaborées au niveau européen, insiste sur le coût économique et existentiel des troubles courants, dépression en tête. Ce contexte est celui d’un remodelage de la catégorie de dépression en tant que maladie « comme une autre ». Les enjeux de ces évolutions ne se limitent pas à l’espace institutionnel. Nous analyserons certaines d’entre elles sur la base de récits individuels. L’accent sera porté sur les négociations que les acteurs opèrent entre une lecture naturalisante de la maladie et une lecture psychologique valorisant le caractère singulier de l’expérience.

L’existence d’une bibliothèque municipale aussi bien que les conditions de son fonctionnement dépendent de la municipalité. De ce fait, la perception des élus et l’intérêt qu’ils portent à la bibliothèque peuvent être déterminants pour sa survie et son évolution. Cependant, la place qu’elle occupe et qui peut trouver sa traduction dans ses réalités budgétaires ne peut dépendre seulement de l’orientation politique ou de l’unique volonté des élus. Les acteurs et les facteurs intervenant dans l’orientation des choix politiques concernant la bibliothèque sont divers et multiples.

Cet article examine le fonctionnement de quelque dix-sept comités paritaires de formation professionnelle mis en place aux niveaux local et sectoriel au Québec. La question posée est de savoir si de tels comités paritaires participent d'une évolution des relations du travail davantage axées sur la coopération dans un domaine, celui de la formation de la main-d’œuvre, normalement exclu du champ de la négociation collective ? Si la réponse est positive en ce qui concerne les comités sectoriels, au niveau des comités locaux les résultats de l'étude dégagent plutôt trois figures de relations du travail dont la plus importante demeure celle de relations mixtes faites à la fois de coopération et de conflit.

L’espace clinique hospitalier est un lieu de rencontre pluriel entre soignants et soignés, entre bien-portants et souffrants, entre migrants et non-migrants, entre minoritaires et majoritaires d’appartenances diverses (origines, statut, confession). Cette rencontre peut être imaginée comme un moment de négociation et parfois de heurts par lequel se dessine notre société en évolution. À partir d’une étude ethnographique menée au cours des dernières années dans trois métropoles cosmopolites canadiennes, il sera question de l’hôpital comme acteur dans la ville et de la relation soignant/soigné (famille) en contexte pluriel. Les pratiques quotidiennes et plus largement l’espace social de la clinique deviendront autant de matériaux pour discuter la reconnaissance (ou non) de l’Autre – en l’occurrence le soigné (et sa famille) – comme acteur à part entière dans l’espace clinique et le conflit comme témoin de la négociation dans cet espace. L’examen des conditions (structurelles et situationnelles) qui favorisent l’émergence de conflits permettra à son tour de mieux cerner les rapports qu’entretiennent les cliniciens avec l’environnement pluriel de la clinique et la diversité des normes et des valeurs (clinicien/usager) qu’on peut y retrouver. Une réflexion sur les conditions d’émergence d’une normativité plurielle sera proposée en conclusion. Nous réitèrerons l’intérêt de l’hôpital au quotidien, comme lieu anthropologique percutant, pour saisir un social toujours en devenir.

La Nation atikamekw (Québec, Canada) est présentement engagée dans des négociations avec les gouvernements fédéral et provincial dans le but à la fois d’accroître son accès aux ressources naturelles et de transformer le système de gouvernance territoriale sur le Nitaskinan, le territoire ancestral nehirowisiw. Un enjeu central de cette redéfinition de la gouvernance est la revalorisation du rôle traditionnel et central du chef de territoire (ka nikaniwitc) dans ses décisions. Cet article montre que les Atikamekw Nehirowisiwok mettent présentement sur pied un système de gouvernance auquel ils s’identifient, ancré dans leurs traditions, centré sur le ka nikaniwitc et la famille, mais en même temps tourné vers l’avenir, évolutif et différent de sa forme originale. Dans ce système, le ka nikaniwitc se positionne comme un catalyseur par lequel passe et s’organise l’information concernant le territoire, afin de produire des décisions compatibles avec les valeurs nehirowisiwok et ayant des effets tant localement que régionalement. À la lumière des résultats présentés dans l’article, il est possible d’affirmer que, pour que la transformation de la gouvernance territoriale sur le Nitaskinan soit un succès du point de vue nehirowisiw, il est nécessaire d’en arriver à une entente de cogestion qui soit assez flexible pour inclure la vision évolutive des traditions et des institutions qu’épousent les Nehirowisiwok. Ce qui ne peut être réalisé que si la gestion partagée du territoire est vue comme un exercice flexible de construction et de révision, en continu, des institutions et des savoirs environnementaux, au rythme des transformations sociales autochtones.

Au cours des dernières décennies, l'évaluation des services, des programmes et des politiques a connu une évolution marquée. Alors que sur la scène épistémologique se sont affrontés les modèles positivistes et constructivistes, dans l'arène politique plusieurs catégories d'acteurs ont tenté de dominer les choix publics. Si la maîtrise de savoirs scientifiques, méthodologiques et techniques des uns est indispensable à la compréhension des enjeux en présence, la légitimité des autres est la seule susceptible d'assurer un véritable consensus démocratique. L'évaluation des politiques, des programmes et des services doit contribuer à rationaliser et à améliorer la qualité des services; elle devra aussi créer un espace convivial de négociation des enjeux et des pratiques, un univers de significations et de valeurs où individus et communautés pourront faire des choix légitimes et construire ensemble une société véritablement démocratique.

We address developments in collective wage bargaining arrangements in northern Europe in the light of two major political-economic challenges: EU eastern enlargement and the financial and economic crisis which broke in 2008. Through the lens of debates on convergence and divergence, we examine three dimensions of collective wage bargaining: coordination across sectors; articulation between different levels; and regulation of wage floors. We draw on findings from five countries and four sectors. Our analysis undermines the proposition that developments exhibit a common liberalising trajectory. It points to the differential impact of the two major political-economic challenges as between sectors, highlights similar and different policy responses by actors within a sector across countries, reveals differing consequences for governance of collective wage bargaining across sectors and countries, and finds no uniform trend in wage inequality outcomes. L’examen des accords issus de la négociation collective sur les salaires en Europe du Nord est replacé dans le contexte de deux défis politico-économiques majeurs: l’élargissement de l’UE à l’Est et la crise financière et économique qui a éclaté en 2008. La question de l’existence d’une convergence ou d’une divergence est abordée selon trois dimensions de la négociation collective des salaires: la coordination entre les secteurs, l’articulation entre les différents niveaux et la réglementation des planchers salariaux. Nous nous appuyons sur les résultats obtenus dans cinq pays et quatre secteurs. Notre analyse remet en question l’idée selon laquelle les évolutions présentent une trajectoire commune de libéralisation. Elle souligne la différence d’impact, entre les secteurs, des deux principaux défis politico-économiques évoqués et met en lumière les similarités et les différences dans les réponses politiques apportées par les acteurs d’un secteur dans les différents pays. L’analyse montre également les conséquences différentes pour la gouvernance des négociations collectives salariales entre les secteurs et les pays, et ne relève aucune tendance uniforme dans les résultats en matière d’inégalité salariale. Wir befassen uns im vorliegenden Artikel mit der Ausgestaltung von Tarifverhandlungen in Nordeuropa vor dem Hintergrund zweier wichtiger politisch-wirtschaftlicher Herausforderungen: der Osterweiterung der EU und der Finanz- und Wirtschaftskrise, die 2008 ihren Anfang nahm. Anhand der Debatten über Konvergenz und Divergenz untersuchen wir drei Dimensionen von Tarifverhandlungen: branchenübergreifende Koordinierung, Verständigung zwischen den unterschiedlichen Ebenen und Mindestlohnregelungen. Zu diesem Zweck haben wir Ergebnisse aus fünf Ländern und vier Sektoren ausgewertet. Unsere Analyse widerlegt die Annahme, dass alle Entwicklungen einem gemeinsamen Liberalisierungstrend folgen. Sie zeichnet die unterschiedlichen Auswirkungen der beiden großen politisch-wirtschaftlichen Herausforderungen in den einzelnen Sektoren nach; und beschreibt vergleichbare und unterschiedliche politische Antworten der Akteure eines Sektors in verschiedenen Ländern mit unterschiedlichen Folgen für die Gestaltung von Tarifverhandlungen in Sektoren und Ländern. Ein einheitlicher Trend bei der Entwicklung von Lohnungleichheiten ist nicht festzustellen.

Cet article cherche à répondre à certaines questions quant aux référents identitaires et politiques d’un groupe autochtone, notamment au sujet de l’autodéfinition du groupe et de son rapport au territoire. L’objectif est ici de démontrer la fluidité des identités communes autochtones et leur impact sur les revendications politiques. L’auteur a choisi d’adopter une perspective ethnosymboliste de la nation, qui tient compte de l’importance d’éléments subjectifs chez des nations en constante mutation. Si les groupes autochtones se réfèrent effectivement à des éléments culturels et ethniques forts, ils constituent des ensembles en constante évolution, une dynamique qui n’est que peu reconnue par les gouvernements lors de la négociation d’ententes d’autonomie gouvernementale, bien qu’un espace théorique existe pour intégrer une telle conception. Pour cerner cette dynamique, l’auteur a choisi de procéder à des entrevues au sein d’un groupe autochtone, les Innus au Québec.

Résumé Le droit international des investissements a connu une évolution exponentielle au cours des deux dernières décennies. Avec plus de 3 000 accords et une abondante jurisprudence, certains qualifient ce système de chaotique et d’instable. Les divergences entre traités bilatéraux d’investissement et les décisions contraires de tribunaux arbitraux donnent certes cette impression. Cet article sur le développement du modèle de négociation de la Commission européenne, après l’entrée en vigueur du traité de Lisbonne, montre néanmoins que, tout en étant un système décentralisé et flexible, le régime des investissements est en réalité dynamiquement stable et favorise une répétition des normes préexistantes. Le chapitre sur l’investissement du récent Accord économique et commercial global (aecg) montre en effet que, tout en ayant eu l’occasion d’innover, la Commission européenne s’est largement inspirée du complexe institutionnel en place, y compris notamment, mais pas uniquement, le modèle d’accord des États-Unis.

Le droit du travail classique s’était édifié à partir de la réalité de l’entreprise physique de production et de son salariat. La tendance contemporaine à l’extériorisation de la production modifie de plus en plus le contexte du travail. Elle met à l’avant-plan l’entreprise-réseau, en particulier celle qui est d’envergure transnationale et sa chaîne de production, sociétale ou contractuelle, de même que, au dernier niveau, le travailleur dit indépendant. Le droit du travail contemporain suit-il cette évolution ? Il a vocation de protéger aussi bien le travailleur autonome que le salarié, quel que soit le type d’entreprise bénéficiaire de son travail personnel. Les droits fondamentaux de la personne sont en cause. Il revient à la législation du travail d’établir pour ces catégories de travailleurs des régimes de travail appropriés, directement ou en fournissant un cadre de négociation collective approprié. Forte de son caractère impératif, elle n’a cependant qu’une portée nationale. Elle coexiste désormais avec une pléthore d’instruments de « droit mou », plutôt incitatifs, mais à la mesure de l’entreprise-réseau, même si cette dernière est de dimension transnationale. Le droit du travail devient encore plus hybride. Une synthèse doctrinale met en relation ces différents courants d’envergure universelle ; le point de chute est le droit canadien du travail, en l’occurrence celui qui s’applique au Québec.

Notre article évalue la croissance des salaires réels des travailleurs au Canada du début du 20e siècle jusqu’à 2013, en considérant à la fois les salaires des travailleurs syndiqués et non syndiqués. Cette évolution est mise en relation avec la hausse de la productivité du travail afin de vérifier la théorie de l’économiste Robert Solow voulant que la croissance des salaires réels progresse au même rythme que la productivité du travail. Nous relevons l’évolution des salaires en trois temps selon les modes dominants de régulation des relations de travail : 1900-1939, 1940-1979 et 1980-2013. La première phase, celle du libéralisme, est marquée par la négociation individuelle des conditions de travail et l’amorce de la syndicalisation. La deuxième se situe dans la mouvance keynésienne et est caractérisée par le militantisme syndical et l’aide de l’État. La troisième, qui s’inscrit dans l’affirmation du néolibéralisme, voit le recul du syndicalisme et de l’appui apporté par les gouvernements. De notre analyse, il ressort que trois importants facteurs influencent la détermination des salaires : 1-la croissance économique ; 2-l’action de l’État ; et 3- le militantisme syndical. Notre recherche montre que les salaires réels moyens des travailleurs au Canada n’ont guère augmenté au-delà de l’inflation depuis les trois dernières décennies malgré un accroissement de la productivité du travail. Ce quasi-gel du pouvoir d’achat des travailleurs est notamment attribuable à des transformations du marché du travail, à l’érosion du rapport de force des salariés dans les entreprises et aux valeurs néolibérales qui s’imposent auprès des gouvernements. En revanche, les années antérieures se présentent sous un tout autre jour puisque les salariés profitent de la croissance économique et de la hausse de la productivité du travail. Depuis la Deuxième Guerre mondiale, leur pouvoir d’achat fait plus que doubler, en même temps qu’ils peuvent bénéficier d’une réduction de leurs heures de travail et de nombreux autres avantages sociaux. Cet avancement est le résultat de la forte croissance économique, de la hausse du taux de syndicalisation et de politiques gouvernementales keynésiennes axées sur la stimulation de la consommation. De 1901 à 1940, les salariés profitèrent également du développement industriel, même si les rapports qui déterminent l’embauche et les conditions de travail sont surtout de nature individuelle basés sur les lois du marché. Au cours de cette période, l’action de l’État demeure marginale, mais des syndicats réussissent à imposer la négociation collective.

Traitements funéraires et usages civiques des morts à la guerre en Grèce archaïque et classiqueEn partant de l’importance que revêt la matérialité du cadavre dans les rites funéraires grecs antiques, cet article aborde les problèmes spécifiques posés par la récupération et le traitement funéraire des corps des soldats morts à la guerre. Il tient compte d’une triple spécificité de la mortalité militaire : l’abondance inhabituelle des cadavres à prendre en charge ; l’articulation entre la corporéité brute du cadavre et la forte charge symbolique qui lui est associée ; enfin, l’opposition entre le caractère privé de la mort et la dimension collective de sa gestion en temps de guerre. L’objectif est de montrer comment le traitement funéraire des tués à la guerre en vient à constituer, à partir de l’époque archaïque et de manière centrale à l’époque classique, un élément fondamental dans la négociation de formes d’affiliations souples à la communauté politique, en réponse à une double évolution des catégories juridiques et des techniques militaires advenue au ve siècle avant J.-C. Le contrôle du cadavre du soldat devient alors un puissant instrument de définition et de cohésion des poleis, non seulement sur le champ de bataille face à l’ennemi, mais aussi dans la cité pour faire face à des moments de tension exacerbée. À travers le problème technique que pose le traitement du cadavre des soldats, ce sont ainsi les représentations politiques de la mort dans la cité et pour la cité et les mécanismes du contrôle de la cité en guerre qui sont appréhendés.

This article examines the role of extension provisions for collective agreements in France, Portugal and Spain, three countries that have faced pressure to introduce more flexibility in their employment regimes during recent economic crises. The article establishes the continuing importance of extension provisions for maintaining high bargaining coverage in all three countries and traces the origin of national differences in their evolution to the strategies of the various actors, governments, employers and trade unions, and the context in which they are operating. It also looks at the characteristics of the extension regulations themselves. Cet article examine le rôle des mécanismes d’extension des accords collectifs en France, au Portugal et en Espagne, trois pays qui ont été contraints d’introduire plus de flexibilité dans leurs régimes d’emploi durant les récentes crises économiques. L’article établit l’importance constante des dispositifs d’extension pour maintenir une couverture de négociation élevée dans ces trois pays et retrace l’origine des différences nationales dans leur évolution par rapport aux stratégies des différents acteurs, gouvernements, employeurs et syndicats, et au contexte dans lequel ils fonctionnent. Il examine également les caractéristiques des règles d’extension proprement dites. Der vorliegende Artikel untersucht die Regelungen für die Ausweitung von Tarifverträgen in Frankreich, Portugal und Spanien. In diesen drei Ländern gibt es Forderungen nach mehr Flexibilität in der Gestaltung von Arbeitsverträgen vor dem Hintergrund der Wirtschaftskrisen der letzten Jahre. Der Artikel beschreibt die unverminderte Bedeutung dieser Ausweitungsregelungen für den Erhalt eines hohen Deckungsgrades von Tarifverträgen in allen drei Ländern und geht den Ursachen für unterschiedliche nationale Entwicklungen entsprechend den Strategien der einzelnen Akteure, Regierungen, Arbeitgeber und Gewerkschaften in ihrem jeweiligen Handlungskontext nach. Der Artikel befasst sich ebenfalls mit den Merkmalen der verschiedenen Ausweitungsregelungen.

Les relations du travail en Amérique Latine se caractérisent par la présence traditionnelle d'un autoritarisme étatique qui se manifeste par une intervention continuelle, une législation abondante et parfois contradictoire, ainsi que par un conflit permanent. Tout cela dans un cadre social hétérogène dans lequel les relations du travail ont depuis peu cesse d'être atomisé pour se centraliser dans les branches industrielles. Ces caractéristiques normalisent toujours les relations du travail en Amérique Latine, mais leur poids diminue chaque fois que de nouveaux facteurs, tant internes qu'externes, entrent en jeu. Les nouvelles tendances, encore embryonnaires, amplifient le caractère extra juridique de la relation employeur-travailleur, de même que l'autonomie des acteurs immédiats en relations du travail, ainsi que la faible présence d'une optique coopérative et participative. La gestion patronale a joué un rôle principal dans cette évolution, particulièrement dans les domaines nouveaux, là où l'absence de tradition a facilité l'innovation. Les multinationales et le secteur d'exportations non traditionnel constituent les meilleurs exemples. Ce résumé a pour objet de présenter ces nouvelles tendances, d'identifier les facteurs internes et externes qui les ont générés, ainsi que d'offrir une base de comparaison pour faciliter une évolution globale de l'état des relations du travail au niveau international. Facteurs internes : La gestion patronale actuelle en Amérique Latine montre qu'il y a une crise complexe chez les protagonistes des relations du travail, c'est-à-dire les travailleurs, les employeurs et l'État. D'un cote, l'augmentation inusitée des grèves locales et nationales, le caractère « illégal » de la majorité des grèves locales dues à l'échec de la négociation collective, ou encore, leur emploi comme outil de solution des conflits, et enfin, l'importante complexité des demandes constituent les principaux problèmes. La source immédiate de ceux-ci est syndicale, alors que les causes plus profondes se rencontrent, pour la majorité, en dehors du contrôle des acteurs. À cause de cette distanciation, les relations se polarisent chaque fois plus. Les relations du travail doivent ainsi en venir à se rencontrer devant un tiers, l'État, qui lui aussi, devient chaque fois plus décisif. De l'autre cote, le maintien, l'accroissement ou le changement fréquent des lois du travail ainsi que la partialité des gouvernements en place soit avec les employeurs ou les travailleurs, reflètent la continuité ou l'augmentation de l'interventionnisme étatique dans la détérioration des relations entre les parties. Les réajustements périodiques des salaires selon les changements au cout de la vie dus à l'inflation, par exemple, exigent des employeurs qu'ils réajustent subséquemment leurs politiques salariales et leurs couts divers. Les changements dans la législation imposent une adaptation de la part des employeurs. En général, l'important interventionnisme étatique ainsi que le réglementarisme limitent de manière irrationnelle le mouvement autonome des relations du travail. Cependant, autant les employeurs que les travailleurs ont exercé, ces dernières années, une force extraordinaire tendant à changer, en leur faveur, le schéma et les règles qui gouvernent les relations du travail. Tous deux ont influencé le processus politique afin de limiter le déterminisme étatique dans les deux secteurs de la propriété, publique et privée, mais aussi dans le but de forcer la réconciliation avec leur acteur rival et ceci, en accord avec la logique de leurs propres intérêts. Le solde net de ce changement a été une relative ouverture du système traditionnel des relations du travail vers des formes nouvelles de relations, comme le système d'administration des ressources humaines, la concertation sociale, la négociation par branche industrielle et la transformation du régime du travail dans le secteur public, particulièrement dans les entreprises de l'État. Facteurs externes : La crise économique que vivent pratiquement tous les pays de cette région, l'accroissement disproportionne de l'offre de travail et de ses accompagnateurs naturels comme le chômage et le travail au noir, l'intervention excessive de l'État dans l'économie, de même que son centralisme, et le défi de la concurrence internationale basé sur l'internationalisation des facteurs de production sont les changements contextuels qui ont eu un impact majeur dans les relations du travail en Amérique Latine. Ceux-ci ont exercé une influence variable aussi bien sur les facteurs internes mentionnes plus haut que sur les relations du travail elles-mêmes, de façon directe. La gestion patronale a répondu à ces divers facteurs avec une grande variété de critères et d'actions. Une des réponses a été l'adoption de systèmes d'administration du personnel en remplacement du système de relations du travail. Même si cette pratique est naissante, son développement rapide, et ceci dans les secteurs les pins modernes et les plus rentables (les multinationales en constituent l'avant-garde), lui a concédée une importance majeure ces dernières années. Le système d'administration des ressources humaines est un concept radicalement différent de celui du système traditionnel des relations du travail. Alors que le premier est centre sur la relation individuelle employeur-travailleur, le second l'est sur la relation collective employeur-syndicat. L'expérience latino-américaine montre que la tendance actuelle va vers la superposition des systèmes. Les entreprises qui furent organisées sous le système traditionnel de relations du travail continuent dans cette direction, alors que les nouvelles entreprises, particulièrement celles qui participent aux secteurs les plus modernes de l'économie, ont l'option d'essayer un ou l'autre des systèmes, ou encore l'intégration des deux. Dans le cas où le système de l'administration des ressources humaines est adopte, le raisonnement logique est de donner fréquemment des avantages non économiques aux travailleurs, afin qu'ils ne voient pas la nécessité de recourir à la syndicalisation, ou encore, dans le but de diminuer les sources de conflit. Trois types de stratégies ont été pratiques dans divers pays : a) la création d'associations professionnelles dans le champ des ressources humaines et de l'administration du personnel, avec pour objectif d'améliorer le recrutement et la promotion dans l'emploi; b) la création et le développement de mécanismes destines à motiver les travailleurs, comme les cercles de qualité, les comités mixtes travailleurs-direction de l'entreprise et les programmes d'incitation non pécuniaires; c) l'ouverture d'alternatives participatives, aussi bien dans la gestion (cogestion, cogouvernement ou codétermination), que dans les bénéfices et la propriété de l'entreprise. Cette dernière stratégie a généralement été exécutée dans des conditions de faible stabilité du travail et de faible influence de la négociation collective. La motivation du travailleur a été le centre d'attention de divers programmes crées sous l'initiative de l'employeur. Les cercles de qualité sont les plus répandus en Amérique Latine, mais des comités de productivité, des programmes de préretraite et des clubs sociaux à l'intérieur de l'entreprise ont aussi été formes. En quelques mots, l'adoption du système d'administration des ressources humaines, même si elle est récente, est déjà une réalité en Amérique Latine. Le développement et l'établissement général de ces programmes sont ici plus que de simples souhaits des acteurs sociaux. On pourrait dire qu'il leur reste à traverser le même niveau de difficultés que le développement économique des pays latino-américains.

Étant donné que l'arbitrage des conflits d'intérêts est devenu une méthode notable de règlement des impasses dans le secteur public et que les débats sur les salaires retiennent l'attention de la population, la recherche théorique et empirique sur les désaccords salariaux a intéresse les chercheurs dans les universités. De toutes les théories élaborées sur cette question, celle de Farber (1981) s'appuyant sur « la notion de solution équitable » et celle de Bazerman (1985) fondé sur « les normes d'équité » sont les plus significatives en ce qui a trait à l'analyse des décisions des arbitres dans les différends portant sur les salaires. Selon Farber, la norme de solution équitable de l'arbitre est le fondement de sa décision et ce sont des critères « exogènes » plutôt que les offres finales des parties qui l'influencent. Alléguant la théorie de l'équité, Bazerman énonce trois règles qui peuvent agir sur la décision de l'arbitre. Un arbitre tranchant selon la norme d'« équité absolue » basera sa décision en matière de salaires sur les éléments suivants : comparaisons des salaires avec des entreprises similaires, examen de la situation financière de la firme, évolution du cout de la vie. D'autre part, un arbitre qui considère le différend suivant « une norme de parité » rendra sa sentence en coupant la poire en deux entre les revendications finales d'une des parties et l'offre finale de l'autre. Pour un arbitre qui fait reposer son jugement sur « l'équité préétablie », la convention collective existante constitue une ancre naturelle et ne comporte que des rajustements aux salaires actuels fondes sur le pourcentage moyen des augmentations dans des entreprises comparables. Les arbitres de la fonction publique fédérale doivent tenir compte des cinq facteurs (critères) énoncés dans la Loi des relations de travail dans la Fonction publique en rendant des sentences arbitrales en matière de salaires. On ne les oblige, toutefois, ni à expliquer leurs décisions ni à apprécier ces facteurs et leurs sentences n'en font pas mention. Dans l'étude, des hypothèses relatives à l'influence des critères sur les décisions des arbitres, en ce qui concerne les traitements, ont été élaborées et vérifiées à partir des sentences rendues au cours d'une période de cinq ans (1969-1974). Cette période paraissait la plus appropriée pour la présente recherche, parce que les contrôles obligatoires de la Loi anti-inflation de 1975 et de la Loi sur les restrictions salariales dans le secteur public de 1982 ont eu plus de poids que les autres critères dont il a été question précédemment. L'analyse régressive des sentences sur les traitements révèle que les arbitres œuvrant dans la fonction publique fédérale ne se guidaient pas sur « la norme de parité » non plus qu'ils ne procédaient à un partage entre les réclamations des syndicats et les offres de l'employeur qui, de fait, étaient très éloignées les unes des autres. Les décideurs ne s'appuyaient pas sur « la norme d'égalité absolue » ni sur les majorations des salaires accordés dans les secteurs industriel et non commercial prives. Les résultats de l'enquête confirment que les arbitres suivaient la norme de « l'égalité préétablie » et leurs décisions dans les différends en matière de traitements se fondaient sur le pourcentage moyen pondéré des augmentations de salaires des catégories professionnelles dans la fonction publique fédérale. On leur fournissait les statistiques relatives aux majorations de salaires par occupation ou fonction ainsi que les données se rapportant aux différences de traitements, lesquelles indiquaient que les taux de salaires des fonctionnaires fédéraux étaient plus élevés que ceux de groupes comparables dans le secteur prive. Suivant les recommandations du Comite préparatoire (1965), on estimait que les arbitres auraient à maintenir la cohésion des taux de salaires entre les catégories professionnelles de même qu'à l'intérieur de ces dernières tel que cela avait été établi au début du régime de négociation collective dans la fonction publique fédérale. Les décisions des arbitres fondés sur des majorations de salaires du secteur prive qui étaient plus élevées que celles de la fonction publique fédérale peuvent avoir déséquilibre les rapports entre les taux dans la structure des salaires, tandis que les sentences basées sur des comparaisons de salaires par profession ou métier dans la fonction publique ont eu pour résultat de maintenir les rapports entre les catégories professionnelles et à l'intérieur de celles-ci. Les arbitres ont accepté les taux de salaires touchant la structure et les classes des conventions collectives existantes comme des ancres naturelles et les ont ajustés conformément au pourcentage moyen des augmentations de salaires annuelles de la catégorie professionnelle à laquelle appartenait l'unité de négociation des employés en arbitrage. Les majorations des salaires par profession ou métier devinrent une norme de solution équitable et c'est la norme « d'équité préétablie » qui a influencé les arbitres de la fonction publique fédérale dans leurs décisions en matière de différends sur les traitements.

Dans la société canadienne-française traditionnelle, le leadership était assez simple. Il était constitué du curé et des notables locaux, ordinairement le médecin et le notaire. Aujourd'hui, la situation est beaucoup plus complexe et les élites traditionnelles sont loin d'avoir le même pouvoir d'attraction. En milieu rural, elles ont perdu de l'influence au profit du gérant de la caisse populaire ou de l'instituteur, par exemple. Dans les milieux plus industrialisés, le syndicalisme a, lui aussi, favorisé chez nous l'émergence de nouvelles élites. Il n'est pas rare de voir le président d'un syndicat local sollicité pour occuper un poste au conseil municipal ou à la commission scolaire. De plus en plus, les officiers syndicaux exercent une influence, non seulement dans l'usine, mais aussi dans la municipalité, parfois même dans la région. À un autre échelon, nous retrouvons les permanents syndicaux. Peu nombreux il y a quelques années, ils sont aujourd'hui environ deux cents dans la seule Confédération des syndicats nationaux et ils sont répartis dans les principaux centres industriels de la province. Ces permanents syndicaux exercent un véritable leadership, d'abord sur les officiers et les membres des syndicats avec lesquels ils ont particulièrement à travailler, ensuite dans leur propre milieu, car eux aussi sont souvent sollicités pour assumer des responsabilités dans leur paroisse ou dans leur municipalité. Nous croyons que l'étude de ces nouvelles élites constitue une voie privilégiée pour expliquer l'évolution du Canada français. Elle nous permet de la saisir dans son dynamisme interne, en nous adressant à ceux-là qui sont non seulement les témoins de cette évolution mais qui la provoquent et l'orientent. Nous avons choisi de nous intéresser plus particulièrement aux permanents syndicaux. Parmi ceux-ci, nous retrouvons deux groupes : ceux qui ont accédé à cette fonction après avoir fait des études supérieures, généralement un cours universitaire ; ceux qui viennent de la base, ceux qui ont travaillé en usine ou dans des chantiers de construction, ont occupé diverses fonctions à l'intérieur de leur syndicat et qui, par la suite, furent libérés pour devenir permanents syndicaux. Il ne sera question ici que de ces derniers. Quelques permanents syndicaux sont au service de certains syndicats locaux dont les effectifs sont assez considérables mais la plupart sont à l'emploi, soit d'une fédération ou d'un conseil central, soit de la Confédération des syndicats nationaux comme telle. Le permanent syndical peut s'occuper de l'organisation de nouveaux syndicats, de la négociation des conventions collectives, de la discussion des griefs, de la préparation et de la direction des grèves ; il peut aussi être affecté à divers services comme le Service d'éducation. Il est habituellement agent d'affaires, organisateur ou conseiller technique. La plupart des permanents sont attachés à une fonction particulière, mais d'autres voient à l'ensemble des problèmes touchant la vie syndicale. Nous avons centré notre recherche sur les seuls permanents syndicaux d'origine ouvrière travaillant à l'intérieur des cadres de la Confédération des syndicats nationaux. Nous avons aussi limité notre échantillon aux permanents syndicaux travaillant à Montréal et à Québec. Ne disposant pas d'une longue période de temps pour effectuer ces entrevues, celles-ci ont été faites auprès des permanents qui pouvaient nous consacrer quelques heures sans trop de délais. Nous devons dire qu'ils étaient plutôt rares ; nous avons pu en rencontrer cinq à Montréal et quatre à Québec. L'âge de ces permanents varie entre trente-deux et soixante-sept ans. Six d'entre eux sont originaires d'un milieu industriel et urbain, les trois autres sont fils de cultivateurs. Leur degré d'instruction est en moyenne plus élevé que celui de l'ensemble des gens de leur génération. Le plus vieux a quitté l'école après la cinquième année, deux après la sixième, mais les autres ont fait une dixième année ou, encore, quelques années du cours classique. Presque tous ont pu parfaire leur instruction, surtout à la suite de leur participation à diverses associations, particulièrement à la Jeunesse ouvrière catholique ou au syndicalisme. Comme permanents syndicaux, ils ont de plus participé, chaque année, à diverses sessions d'étude. Tous nos informateurs ont commencé à travailler assez tôt : l'un à douze ans, les autres avant dix-sept ans. C'est dire que tous connurent pendant au moins quelques années, certains même pendant quinze ou vingt ans, la vie de travail en usine ou dans des chantiers de construction. Tous furent membres actifs d'une ou plusieurs associations avant de devenir permanents syndicaux. Et ils sont unanimes pour dire que ces diverses expériences ne sont pas étrangères à leurs préoccupations actuelles. Trois furent membres de la Jeunesse ouvrière catholique : un fut responsable au plan diocésain et un autre au plan national. La plupart s'occupèrent activement de syndicalisme, huit ayant été membres d'un syndicat, dont sept officiers. Un de nos informateurs fut, pendant quelques années, permanent pour le mouvement créditiste « Vers Demain ». Quelques-uns furent officiers d'une caisse populaire ; un autre participa à la formation d'une coopérative de consommation. Nous aborderons successivement les thèmes suivants : les comportements et les activités des permanents syndicaux, leurs motivations, leur perception de la société canadienne-française, quelques problèmes de la classe ouvrière, la mentalité des travailleurs, la signification du syndicalisme.

RESUMOA família faz a mediação entre a sociedade e o indivíduo. Ela possui lógica própria, limitações de tempo e espaço e uma mitologia que se adaptam a condições socioeconômicas variáveis. Por outro lado, as sociedades ocidentais contemporâneas são famosas pela capacidade de integrar novas práticas culturais, inclusive aquelas originalmente opostas às normas dominantes. A família também é, obviamente, um locus de relações de gênero. O aparecimento da guarda compartilhada como prática contracultural ressaltou a normalização da separação conjugal e do divórcio, assim como o desejo de criar os filhos de acordo com papéis de gênero antes simétricos do que diferenciados. No Quebec, a guarda compartilhada de alguma forma se transformou em modelo para a igualdade de gênero, influenciando os papéis parentais e as relações entre homens e mulheres mesmo em famílias intactas. Mas será que o surgimento da guarda compartilhada como modelo cultural significa uma redução das desigualdades de gênero no interior da família? O presente artigo analisará as novas transformações dos papéis parentais heterossexuais com base nos dados empíricos de uma pesquisa no Quebec (Côté, 2000; 2004; 2006; 2010; 2012). O novo modelo da família baseado numa idealização da guarda compartilhada integra os conceitos contemporâneos da família como um grupo de indivíduos unidos por escolha e negociação, e não por casamento e dever. Ele também acomoda recentes evoluções de gênero: fluidez de identidades e papéis, pluralidade de experiências e maior mobilidade para as mulheres. No entanto, ao contrário de mitos comuns, essa modernização do espaço doméstico baseada na simetria dos papéis parentais e de gênero também cria novos tipos de regulamentações e constrangimentos que perpetuam e “modernizam” desigualdades. É o que será aqui apresentado e discutido. PALAVRAS-CHAVE: Guarda compartilhada; igualdade; separação e divórcio; cuidado; papéis simétricos. ABSTRACT Family mediates between society and the individual. It has its own logic, its time constraints, space and mythology that adapt to variable socioeconomic conditions. On the other hand contemporary Occidental societies are notorious for their capacity to integrate new cultural practices, even those that originally opposed mainstream norms. Family is also of course a locus of gender relations. The emergence of joint custody as a counter-cultural practice underlined the normalization of conjugal separation and divorce but also the desire to parent in symmetrical rather than differentiated gender roles. In Québec joint custody has in sorts become a model for gender equality, influencing parenting roles and gender relations even in intact families. But does the emergence of joint custody as a cultural model signify a reduction of gender inequalities in the family? This paper will analyze recent transformations of heterosexual parental roles basing itself on empirical data of recent research in Québec (Côté, 2000; 2004; 2006 ; 2010; 2012). The new family model based on an idealization of joint custody integrates contemporary conceptions of the family as a group of individuals united by choice and negotiation rather than marriage and duty. It also accommodates recent evolutions of gender : fluidity of identities and roles, plurality of experiences, and increased mobility for women. But contrary to common myths, this modernization of domestic space based on symmetrical parental and gender roles also creates new types of regulations and gender constraints that perpetuate and “modernize” inequalities. These will be presented and analyzed. KEYWORDS: Joint custody; equality; separation and divorce; care; symmetrical roles. RESUMENLa familia media entre la sociedad y el individuo. Tiene su propia lógica, las limitaciones de tiempo y espacio y una mitología que se adaptan a las variables socioeconómicas. Por otro lado, las sociedades occidentales contemporáneas son famosos por su capacidad de integrar nuevas prácticas culturales, incluyendo los que se oponían inicialmente a las normas dominantes. La familia también es, obviamente, un lugar geométrico de las relaciones de género. La aparición de la custodia compartida como la práctica contracultural hizo hincapié en la normalización de la separación matrimonial y el divorcio, así como el deseo de criar a los niños de acuerdo a los roles de género antes simétrica que diferentes. En Quebec, la custodia compartida de alguna manera se convirtió en el modelo para la igualdad de género, que influyen en las funciones parentales y las relaciones entre hombres y mujeres, incluso en familias intactas. Sin embargo, es la aparición de la custodia compartida como modelo cultural significa una reducción de las desigualdades de género dentro de la familia? En este artículo examinaremos las nuevas transformaciones de funciones de los padres heterosexuales en base a datos empíricos de una encuesta realizada en Quebec (Côté, 2000; 2004; 2006; 2010; 2012). El nuevo modelo de familia basado en la idealización de la custodia compartida integra los conceptos contemporáneos de la familia como un grupo de individuos unidos por elección y la negociación, no por el matrimonio y el deber. También da cabida a la evolución reciente de género: la fluidez de las identidades y roles, la pluralidad de experiencias y una mayor movilidad para las mujeres. Sin embargo, a diferencia de los mitos más comunes, esta modernización del espacio doméstico basado en la simetría de los roles de género de los padres y también crea nuevos tipos de regulaciones y restricciones que perpetúan y "modernizar" las desigualdades. Es lo que aquí se presenta y discute. PALABRAS CLAVE: Custodia compartida; la igualdad; la separación y el divorcio; la atención, las funciones simétricas. RÉSUMÉ Dotée de sa propre logique, de sa propre temporalité, de ses espaces et même de ses propres mythes adaptés à des contextes socio-économiques variables, la famille sert de médiation entre l’individu et la société. Les sociétés occidentales sont notoirement habilitées à intégrer de nouvelles pratiques culturelles, dont celles qui questionnent les normes du temps. La famille est aussi un lieu de rapports sexués. L’émergence de la garde partagée suite à la généralisation des divorces et des séparations marque le rejet de rôles parentaux sexuellement différenciés. Au Québec, la garde partagée a été érigée en modèle d’égalité femmes-hommes et influence même maintenant les rôles parentaux au sein des familles intactes. Ce nouveau modèle que représente la garde partagée annonce-t-il une réduction des inégalités femmes-hommes sein des familles? Cet article analysera ces récentes transformations des rôles parentaux hétérosexuels à partir de données empiriques recueillies au Québec (Côté, 2000; 2004; 2006; 2010; 2012). L’idéalisation de la garde partagée intègre la conception contemporaine de la famille comme un groupe d’individus unis par choix et par les liens de la négociation plutôt que par le lien du mariage et des obligations familiales. Il intègre certaines évolutions occidentales récentes des rapports sociaux de sexes : fluidité des identités et des rôles, pluralité des expériences, mobilité accrue pour les femmes. Mais, contrairement au mythe, cette modernisation des espaces domestiques basée sur des rôles parentaux et sexuels symétriques crée aussi de nouvelles régulations et contraintes de genre qui pérennisent des inégalités femmes-hommes. MOTS-CLEFS: Garde partagée; égalité; séparation et divorce; garde des enfants; rôles symétriques.

L’anthropologie des espaces frontaliers et des espaces-frontières est un champ relativement récent, développé dans la littérature anglo-saxonne dans les années 1990 en lien avec la problématique de la construction des nations et des États. La visibilité de ce champ thématique dans l’anthropologie francophone est plus tardive (années 2000), restant principalement investi par les géographes. Si le travail de Fredrik Barth est pionnier sur la question des frontières (boundaries) identitaires posant les bases d’une perspective non-essentialiste des groupes (Barth 1969), une anthropologie des espaces-frontières va au-delà des frontières symboliques et culturelles afin de considérer ensemble les deux sens de la notion de frontière : d’une part, les frontières physiques (borders, frontiers), établies généralement par des pouvoirs et, d’autre part, les frontières sociales, symboliques (boundaries) traduisant un rapport à l’espace matériel. La spécificité d’une étude anthropologique des frontières repose sur une approche ethnographique des pratiques ordinaires des individus et des « communautés locales situées aux frontières étatiques », sur une attention focalisée sur les constructions culturelles, matérielles et symboliques qui donnent sens à ces frontières (Wilson et Donnan 1998), autrement dit sur les négociations et les constructions « par le bas ». Ces travaux rappellent que les entités politiques « sont faites par les individus et non seulement par les images et les imaginaires construits sur ces individus via les représentants de l’État, les médias, les scientifiques » (Wilson et Donnan 1998 : 4). L’une des implications de cette orientation dans le champ d’études sur les frontières a été l’idée, omniprésente dans les travaux ultérieurs, que les frontières sont avant tout des espaces avant d’être des lignes et, qu’au-delà des ruptures instituées par les dispositifs de marquage et de contrôle de l’espace, ces frontières sont tout autant des espaces-ressources où se déploient des solidarités, des opportunités économiques et sociales. Parmi ces travaux nous pouvons signaler les contributions réunies par Bromberger et Morel (2001), ou par les numéros thématiques sur les frontières de la revue « Cultures et conflits » (2008, 2009). Au-delà de leur fonction d’espace-ressource, les zones-frontières sont des lieux de production et de négociation des cohabitations et des voisinages, dans des situations de vie multilinguistiques, multiconfessionnels et plus largement multiculturels. (Berdhal 1999 ; Botea 2013 a). C’est notamment dans les contextes de changement (crise politique ou économique, changement de frontières étatiques, etc.) que les espaces-frontières se montrent des haut-analyseurs des transformations vécues par les sociétés. Il convient de noter une évolution à plusieurs titres du champ d’études anthropologiques sur la frontière. Tout d’abord, le champ thématique s’agrandit, de la problématique des constructions nationales et étatiques et des pratiques de mobilité à des ritualités et des politiques identitaires (confessionnelles, linguistiques, de genre, de sexualité), à des problématiques environnementales et de développement, à des questions patrimoniales et mémorielles, etc. D’autres dynamiques au sein des études sur la frontière sont également à signaler. Selon Wilson et Donnan, une certaine conception « localiste, territoriale et particulariste de la frontière », tributaire d’une approche localiste de la culture et du travail de terrain (2012 : 8), persisterait dans les travaux des années 1990. On passe ainsi d’une frontière considérée comme contexte − une frontière qui définit le cadre social et géographique de l’enquête, la recherche se focalisant sur les expériences de la « communauté » vivant à la frontière − à une frontière vue comme objet d’étude, relevant des dynamiques comparables ailleurs. On s’oriente aussi vers des approches « multisites », vers des analyses des expériences des individus des différents côtés (sites) d’une frontière. En outre, une des mutations des plus importantes est l’intérêt grandissant pour considérer la frontière comme un processus, les analyses mettant l’accent sur les pratiques de faire frontière (bordering). Situées à l’opposé d’une approche qui considère le caractère « donné » ou territorialisé de la frontière (donnée politique ou naturelle), les pratiques ethnographiques tentent d’identifier les lieux (et les sites), les pratiques sociales à travers lesquelles des frontières adviennent et sont vécues dans des multiples sens : non seulement par des limites tracées par des dispositifs de marquage et de contrôle mais aussi par des objets plus incertains, performant des frontières tout aussi vives, comme l’usage d’une langue, une pratique confessionnelle, des savoir-faire, une pratique touristique, etc. Une perspective attentive à la frontière comme processus peut s’affranchir d’une approche territorialisée de la frontière qui associe celle-ci à des lieux géographiques précis, généralement à des marges et des confins. La frontière est mobile, changeante, elle peut produire des effets qui se localisent ailleurs, voire même dans des zones de centralité géographique. Alors que des territoires qui ne se trouvent pas aux confins peuvent fonctionner comme des espaces -frontières (dans le sens d’espaces négociés ou contestés, jouant des ambivalences ouverture/fermeture), les espaces-frontaliers peuvent ne pas entrer dans cette catégorie (Kotek 2001). C’est aussi vers des questions méthodologiques et épistémologiques que ce tournant pragmatiste dans les approches de la frontière nous amène (perspective qui considère cette dernière comme un effet de pratique), avec tout d’abord l’idée qu’une ethnographie (multisite) en contexte frontalier n’est pas forcément une ethnographie menée de part et d’autre de cette frontière comme nous pourrions le penser habituellement. Cela traduirait une approche toujours localiste du terrain frontalier, déplacée cette fois-ci à l’échelle transfrontalière. Nous avons par exemple des territoires frontaliers qui ne produisent pas d’espaces sociaux de voisinage dans le transfrontalier proche, mais qui agissent comme des commutateurs importants opérant des liens avec des territoires plus lointains (Botea 2013 b). Par conséquent, ce sont les réseaux de sites constitués par les différentes pratiques de connexion entre les individus, lesquels se déploient sur des espaces-temps mobiles (par forcément situés dans le voisinage proche), qui forment les contours du « terrain ». Les crises politiques actuelles dans le monde arabe et les manifestations du problème des réfugiées et de sa gestion dans les différentes sociétés européennes montrent bien les reterritorialisations permanentes des dispositifs politiques voire civils de « faire frontière », ainsi que les espaces sociaux mobiles créés afin de les contourner. Cette double qualité de la frontière, d’une part comme frontière-mur d’autre part comme frontière traversée et poreuse, caractérise le régime sous lequel fonctionne toute frontière, aussi bien au niveau des pratiques ordinaires des individus que comme mode de gouvernance. Enfin, les études sur les frontières amènent leurs auteurs à se questionner sur les frontières des disciplines qui investissent ce champ, elles-mêmes traversées (pensons ici au seul exemple de la démarche ethnographique adoptée de plus en plus par la sociologie, la géographie, etc.). Nous assistons désormais à la constitution des travaux qui montrent une volonté de réunir et faire converger les points de vue disciplinaires (Anteby-Yemini et al. 2014 ; Chavarochette et al. 2015), certains auteurs pionniers dans cette perspective (Donnan et Wilson 2012) s’interrogeant sur la constitution d’un champ pluridisciplinaire, voire postdisciplinaire, du Border Studies.

Ce numéro de Regards économiques se concentre sur divers aspects du "plan Marshall" (ci-dessous "le plan") qui ont un lien direct avec le marché du travail en Wallonie. Il les situe par rapport à son fonctionnement, par rapport à certaines politiques fédérales et à la problématique salariale en Belgique et dans ses régions. Face aux difficultés à pourvoir certains types d'emplois vacants en Wallonie et au manque simultané d'opportunités d'emploi, quels sont les remèdes ? Où le plan peut-il agir ? “Le problème de la Wallonie, c'est le manque d'offres d'emploi”, entend-on dire souvent. D'un autre côté, depuis quelques années, est apparue la problématique des postes vacants difficiles à pourvoir (ou des "fonctions critiques"). Bien que la coexistence de ces deux problèmes n'ait rien de surprenant, on a de bonnes raisons de se soucier simultanément de chacun d'eux. Divers mécanismes sont à prendre en compte. Le “plan” agit sur certains d'entre eux mais doit être complété par des outils fédéraux. Le plan devrait par divers canaux stimuler à terme le nombre de postes vacants créés (renforcement de l'innovation, stimulation de la création d'activités et création de “pôles de compétitivité”). Il est trop tôt cependant pour en juger. L'essentiel dépendra de la capacité de nos institutions publiques et privées à mettre ces actions en œuvre avec efficacité. Dans ses domaines de compétence, le "plan" prévoit des mesures qui devraient favoriser la conciliation entre vie familiale et professionnelle (renforcement des capacités d'accueil de jeunes enfants et d'aide «aux personnes dépendantes» par le recrutement de près de 2000 emplois subventionnés dans le secteur non marchand). Ceci devrait faciliter l'acceptation d'une offre d'emploi. Le FOREM et des organismes privés cherchent à faciliter la rencontre entre demandeurs d'emplois et postes vacants. Le plan prévoit un renforcement des moyens du FOREM à cet égard mais uniquement en faveur des stagiaires en formation au sein du FOREM lui-même. Cette restriction est difficile à justifier. Comme les difficultés de recrutement tiennent aussi à un déficit de compétence, le "plan" prévoit un renforcement de l'effort de formation, en particulier pour les fonctions identifiées comme critiques et dans les secteurs liés aux pôles de compétitivité. Cette sélectivité apparaît cohérente. Divers instruments renforcés par le "plan" (le Plan Formation-Insertion, l'apprentissage des langues, l'enseignement en alternance) ne sont pas nouveaux. Ils ont fait parfois l'objet d'évaluations critiques. On attend des décideurs qu'ils prennent la pleine mesure des conclusions essentielles de celles-ci parallèlement à l'octroi de moyens supplémentaires. Le "plan" intègre la création d'un instrument nouveau par la Communauté française: les Centres de Technologies Avancées. Il s'agit de labelliser et de renforcer les moyens d'établissements scolaires spécialisés dans des secteurs porteurs d'emploi. Ces centres s'ajoutent à une autre structure, créée assez récemment par la Région wallonne et dénommée les Centres de compétence. Etant donné la rapidité des évolutions technologiques, l'enjeu est de taille. La sélection des projets et la coordination entre la Région et la Communauté seront ici aussi déterminants. La difficulté à pourvoir des emplois vacants est aussi liée à des facteurs non monétaires nuisibles à la qualité de l'emploi (horaires difficiles, risques d'accident de travail, etc.), au statut social associé ou non à l'emploi et aux images que l'on a de la fonction offerte (voir la récente étude du DULBEA sur ce sujet). Dans le cadre du "plan", le FOREM a récemment mis en place un “plan d'action”qui vise notamment à agir sur certains de ces aspects. Sans oublier les actions régionales dans le domaine du transport public et du logement, qui ne relèvent pas du "plan", pour promouvoir davantage une meilleure rencontre entre les emplois vacants et les demandeurs d'emploi, la Région wallonne doit en particulier s'appuyer sur les instruments suivants, qui sont essentiellement du ressort de l'Etat fédéral : On sait que les gains monétaires immédiats en cas de reprise d'emploi se sont accrus dans bien des cas entre 1999 et 2003. Ces gains paraissent toutefois demeurer fort faibles en cas de reprise d'un emploi à bas salaire et à temps partiel. Le gouvernement fédéral s'est engagé à adapter périodiquement les prestations de remplacement de revenus des salariés. Face à cela, pour éviter le développement de désincitants à la reprise d'emploi, toute modification de la (para)fiscalité devrait avoir un double souci : (a) elle devrait atteindre les catégories au bas de l'échelle des revenus du travail d'une manière immédiatement tangible pour celles-ci (via en particulier les cotisations personnelles ou le précompte professionnel); (b) cependant, on ne peut alléger la (para)fiscalité au bas de l'échelle des revenus sans un ajustement dans le même sens pour les revenus plus élevés sous peine de créer des incitations perverses qui réduiraient la base taxable. Il est possible que le plan d'activation du comportement de recherche d'emploi entraîne une augmentation de l'effort de recherche. Les évaluations sont en cours. Pour autant qu'elles stimulent effectivement l'effort de recherche d'emploi, les politiques actives rendant celui-ci plus efficace (conseillers en recherche d'emploi, ateliers de recherche active, stage de mise en situation professionnelle) peuvent stimuler une embauche durable, ainsi que l'a montré une évaluation en France. Le plan d'accompagnement des chômeurs pourrait affecter le comportement de recherche d'emploi par ce canal et pas uniquement par le contrôle qu'il exerce. Coûts salariaux et productivité : Faut-il régionaliser la formation des salaires, alléger le coût du travail ? Le “plan” n'aborde qu'incidemment la problématique du coût du travail. A-t-il tort ? En soi, non, car la matière est fédérale. Cette problématique et celle de la productivité sont néanmoins en toile de fond du "plan" et de bien des débats. Nous avons donc estimé utile de consacrer un part de ce numéro à ces aspects. Sur base des récentes statistiques de l'ICN, comparés à la Wallonie, le coût salarial par personne est dans la plupart des secteurs supérieur en Flandre (en moyenne, l'écart est de 8 % en 2003) mais la productivité du travail est dans la plupart des secteurs supérieure en Flandre (en moyenne, l'écart est de 14 % en 2004). En combinant ces informations pour 2003, on conclut que le coût salarial par unité de valeur ajoutée est en moyenne inférieur de 4,5 % en Flandre. Ces moyennes cachent néanmoins une hétérogénéité sectorielle importante. De ce constat, on peut être tenté de conclure qu'il faudrait abandonner la formation des salaires au niveau (interprofessionnel et sectoriel) fédéral au profit d'une négociation à un niveau régional ou local. Ceci devrait conduire à une meilleure prise en compte des conditions locales du marché du travail lors de la négociation salariale. Nous émettons des doutes sur l'efficacité d'une telle approche. Il est bien établi que les salaires réagissent faiblement au niveau du chômage en Belgique. Rien ne permet de penser qu'une forme de régionalisation modifierait l'ampleur de cette saine réaction. Plus fondamentalement, les résultats d'une négociation se jugent par comparaison aux résultats obtenus par d'autres négociations salariales. Si donc on découpe les commissions paritaires nationales en commissions (sous-)régionales, on doit s'attendre à un effet de comparaison très puissant entre les ex-membres de la même commission nationale. Une régionalisation des négociations est alors moins efficace du point de vue de l'emploi qu'une négociation nationale qui prend en compte les spécificités régionales. Ceci est vrai tant pour la Flandre que pour les autres régions. Sans être le seul facteur pertinent (voir notamment le numéro 41 de Regards économiques relatif à la fiscalité), le coût du travail est un facteur central pour les régions belges. Outre le ciblage inadéquat des allégements structurels (fédéraux) de cotisations patronales de sécurité sociale, nous rappelons que des subventions temporaires à l'embauche présentent une efficacité du point de vue de l'insertion en emploi pour autant que le ciblage soit adéquat et la durée de subvention courte (un an devrait être un ordre de grandeur). La région wallonne a de longue date privilégié une autre option : les créations directes et/ou la subvention forte et durable d'emplois réservés aux chômeurs. Le "plan" prolonge cette option par le subventionnement de 2000 emplois supplémentaires (voir point b ci-dessus). Les secteurs bénéficiaires – dans une large mesure les secteurs publics et non-marchand – reçoivent ainsi un soutien parfois essentiel. Il nous apparaît que cette dernière motivation domine en pratique. Nous ne voyons donc pas les raisons de réserver ces emplois à des personnes disposant de statuts spécifiques – souvent complexes à définir. Que faut-il faire et, surtout, ne pas faire en matière d’évaluation des politiques d’emploi ? L'enjeu de l'évaluation est proclamé de plus en plus souvent, en particulier par le "plan". Mais est-on bien conscient de ce que "évaluer" veut dire ? Nous sommes convaincus du contraire. Le «nombre de contrats signés», le «nombre de bénéficiaires», le «parcours des bénéficiaires sur le marché du travail» et même une comparaison grossière entre ces parcours et ceux d'un vague groupe de contrôle sont autant d’indicateurs descriptifs intéressants. Ils ne permettent cependant pas de se prononcer sur l’effet du dispositif sur les chances d’insertion des demandeurs d’emploi. Des méthodes plus sophistiquées et plus fiables existent mais elles ne s'improvisent pas. Elles requièrent du temps et un savoir-faire pointu. Nous préconisons donc ceci : Il y a lieu de penser l’évaluation d’un programme avant même son lancement. Il faudrait interdire le lancement d'une nouvelle politique avant que le processus d'évaluation n'ait été défini et reconnu pertinent par une instance indépendante. L'Institut Wallon de l'Evaluation, de la Prospective et de la Statistique (IWEPS) doit être doté de moyens substantiellement plus importants pour qu'il puisse notamment mener à bien ses missions d'évaluation.

Ce numéro de Regards économiques se concentre sur divers aspects du "plan Marshall" (ci-dessous "le plan") qui ont un lien direct avec le marché du travail en Wallonie. Il les situe par rapport à son fonctionnement, par rapport à certaines politiques fédérales et à la problématique salariale en Belgique et dans ses régions. Face aux difficultés à pourvoir certains types d'emplois vacants en Wallonie et au manque simultané d'opportunités d'emploi, quels sont les remèdes ? Où le plan peut-il agir ? “Le problème de la Wallonie, c'est le manque d'offres d'emploi”, entend-on dire souvent. D'un autre côté, depuis quelques années, est apparue la problématique des postes vacants difficiles à pourvoir (ou des "fonctions critiques"). Bien que la coexistence de ces deux problèmes n'ait rien de surprenant, on a de bonnes raisons de se soucier simultanément de chacun d'eux. Divers mécanismes sont à prendre en compte. Le “plan” agit sur certains d'entre eux mais doit être complété par des outils fédéraux. Le plan devrait par divers canaux stimuler à terme le nombre de postes vacants créés (renforcement de l'innovation, stimulation de la création d'activités et création de “pôles de compétitivité”). Il est trop tôt cependant pour en juger. L'essentiel dépendra de la capacité de nos institutions publiques et privées à mettre ces actions en œuvre avec efficacité. Dans ses domaines de compétence, le "plan" prévoit des mesures qui devraient favoriser la conciliation entre vie familiale et professionnelle (renforcement des capacités d'accueil de jeunes enfants et d'aide «aux personnes dépendantes» par le recrutement de près de 2000 emplois subventionnés dans le secteur non marchand). Ceci devrait faciliter l'acceptation d'une offre d'emploi. Le FOREM et des organismes privés cherchent à faciliter la rencontre entre demandeurs d'emplois et postes vacants. Le plan prévoit un renforcement des moyens du FOREM à cet égard mais uniquement en faveur des stagiaires en formation au sein du FOREM lui-même. Cette restriction est difficile à justifier. Comme les difficultés de recrutement tiennent aussi à un déficit de compétence, le "plan" prévoit un renforcement de l'effort de formation, en particulier pour les fonctions identifiées comme critiques et dans les secteurs liés aux pôles de compétitivité. Cette sélectivité apparaît cohérente. Divers instruments renforcés par le "plan" (le Plan Formation-Insertion, l'apprentissage des langues, l'enseignement en alternance) ne sont pas nouveaux. Ils ont fait parfois l'objet d'évaluations critiques. On attend des décideurs qu'ils prennent la pleine mesure des conclusions essentielles de celles-ci parallèlement à l'octroi de moyens supplémentaires. Le "plan" intègre la création d'un instrument nouveau par la Communauté française: les Centres de Technologies Avancées. Il s'agit de labelliser et de renforcer les moyens d'établissements scolaires spécialisés dans des secteurs porteurs d'emploi. Ces centres s'ajoutent à une autre structure, créée assez récemment par la Région wallonne et dénommée les Centres de compétence. Etant donné la rapidité des évolutions technologiques, l'enjeu est de taille. La sélection des projets et la coordination entre la Région et la Communauté seront ici aussi déterminants. La difficulté à pourvoir des emplois vacants est aussi liée à des facteurs non monétaires nuisibles à la qualité de l'emploi (horaires difficiles, risques d'accident de travail, etc.), au statut social associé ou non à l'emploi et aux images que l'on a de la fonction offerte (voir la récente étude du DULBEA sur ce sujet). Dans le cadre du "plan", le FOREM a récemment mis en place un “plan d'action”qui vise notamment à agir sur certains de ces aspects. Sans oublier les actions régionales dans le domaine du transport public et du logement, qui ne relèvent pas du "plan", pour promouvoir davantage une meilleure rencontre entre les emplois vacants et les demandeurs d'emploi, la Région wallonne doit en particulier s'appuyer sur les instruments suivants, qui sont essentiellement du ressort de l'Etat fédéral : On sait que les gains monétaires immédiats en cas de reprise d'emploi se sont accrus dans bien des cas entre 1999 et 2003. Ces gains paraissent toutefois demeurer fort faibles en cas de reprise d'un emploi à bas salaire et à temps partiel. Le gouvernement fédéral s'est engagé à adapter périodiquement les prestations de remplacement de revenus des salariés. Face à cela, pour éviter le développement de désincitants à la reprise d'emploi, toute modification de la (para)fiscalité devrait avoir un double souci : (a) elle devrait atteindre les catégories au bas de l'échelle des revenus du travail d'une manière immédiatement tangible pour celles-ci (via en particulier les cotisations personnelles ou le précompte professionnel); (b) cependant, on ne peut alléger la (para)fiscalité au bas de l'échelle des revenus sans un ajustement dans le même sens pour les revenus plus élevés sous peine de créer des incitations perverses qui réduiraient la base taxable. Il est possible que le plan d'activation du comportement de recherche d'emploi entraîne une augmentation de l'effort de recherche. Les évaluations sont en cours. Pour autant qu'elles stimulent effectivement l'effort de recherche d'emploi, les politiques actives rendant celui-ci plus efficace (conseillers en recherche d'emploi, ateliers de recherche active, stage de mise en situation professionnelle) peuvent stimuler une embauche durable, ainsi que l'a montré une évaluation en France. Le plan d'accompagnement des chômeurs pourrait affecter le comportement de recherche d'emploi par ce canal et pas uniquement par le contrôle qu'il exerce. Coûts salariaux et productivité : Faut-il régionaliser la formation des salaires, alléger le coût du travail ? Le “plan” n'aborde qu'incidemment la problématique du coût du travail. A-t-il tort ? En soi, non, car la matière est fédérale. Cette problématique et celle de la productivité sont néanmoins en toile de fond du "plan" et de bien des débats. Nous avons donc estimé utile de consacrer un part de ce numéro à ces aspects. Sur base des récentes statistiques de l'ICN, comparés à la Wallonie, le coût salarial par personne est dans la plupart des secteurs supérieur en Flandre (en moyenne, l'écart est de 8 % en 2003) mais la productivité du travail est dans la plupart des secteurs supérieure en Flandre (en moyenne, l'écart est de 14 % en 2004). En combinant ces informations pour 2003, on conclut que le coût salarial par unité de valeur ajoutée est en moyenne inférieur de 4,5 % en Flandre. Ces moyennes cachent néanmoins une hétérogénéité sectorielle importante. De ce constat, on peut être tenté de conclure qu'il faudrait abandonner la formation des salaires au niveau (interprofessionnel et sectoriel) fédéral au profit d'une négociation à un niveau régional ou local. Ceci devrait conduire à une meilleure prise en compte des conditions locales du marché du travail lors de la négociation salariale. Nous émettons des doutes sur l'efficacité d'une telle approche. Il est bien établi que les salaires réagissent faiblement au niveau du chômage en Belgique. Rien ne permet de penser qu'une forme de régionalisation modifierait l'ampleur de cette saine réaction. Plus fondamentalement, les résultats d'une négociation se jugent par comparaison aux résultats obtenus par d'autres négociations salariales. Si donc on découpe les commissions paritaires nationales en commissions (sous-)régionales, on doit s'attendre à un effet de comparaison très puissant entre les ex-membres de la même commission nationale. Une régionalisation des négociations est alors moins efficace du point de vue de l'emploi qu'une négociation nationale qui prend en compte les spécificités régionales. Ceci est vrai tant pour la Flandre que pour les autres régions. Sans être le seul facteur pertinent (voir notamment le numéro 41 de Regards économiques relatif à la fiscalité), le coût du travail est un facteur central pour les régions belges. Outre le ciblage inadéquat des allégements structurels (fédéraux) de cotisations patronales de sécurité sociale, nous rappelons que des subventions temporaires à l'embauche présentent une efficacité du point de vue de l'insertion en emploi pour autant que le ciblage soit adéquat et la durée de subvention courte (un an devrait être un ordre de grandeur). La région wallonne a de longue date privilégié une autre option : les créations directes et/ou la subvention forte et durable d'emplois réservés aux chômeurs. Le "plan" prolonge cette option par le subventionnement de 2000 emplois supplémentaires (voir point b ci-dessus). Les secteurs bénéficiaires – dans une large mesure les secteurs publics et non-marchand – reçoivent ainsi un soutien parfois essentiel. Il nous apparaît que cette dernière motivation domine en pratique. Nous ne voyons donc pas les raisons de réserver ces emplois à des personnes disposant de statuts spécifiques – souvent complexes à définir. Que faut-il faire et, surtout, ne pas faire en matière d’évaluation des politiques d’emploi ? L'enjeu de l'évaluation est proclamé de plus en plus souvent, en particulier par le "plan". Mais est-on bien conscient de ce que "évaluer" veut dire ? Nous sommes convaincus du contraire. Le «nombre de contrats signés», le «nombre de bénéficiaires», le «parcours des bénéficiaires sur le marché du travail» et même une comparaison grossière entre ces parcours et ceux d'un vague groupe de contrôle sont autant d’indicateurs descriptifs intéressants. Ils ne permettent cependant pas de se prononcer sur l’effet du dispositif sur les chances d’insertion des demandeurs d’emploi. Des méthodes plus sophistiquées et plus fiables existent mais elles ne s'improvisent pas. Elles requièrent du temps et un savoir-faire pointu. Nous préconisons donc ceci : Il y a lieu de penser l’évaluation d’un programme avant même son lancement. Il faudrait interdire le lancement d'une nouvelle politique avant que le processus d'évaluation n'ait été défini et reconnu pertinent par une instance indépendante. L'Institut Wallon de l'Evaluation, de la Prospective et de la Statistique (IWEPS) doit être doté de moyens substantiellement plus importants pour qu'il puisse notamment mener à bien ses missions d'évaluation.