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Journal articles on the topic 'Flexible Arbeitszeit'

Author: Grafiati

Published: 4 June 2021

Last updated: 2 February 2022

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1

Lott, Yvonne. "(Fehlende) Selbstbestimmung über die Arbeitszeit und Abschalten von der Arbeit. Welche Rolle spielen Intensität und Extensivierung der Arbeit ?" WSI-Mitteilungen 73, no. 1 (2020): 38–46. http://dx.doi.org/10.5771/0342-300x-2020-1-38.

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Abstract:

Wie sind Selbstbestimmung über die Arbeitszeit (d. h. Gleitzeit und völlig selbstbestimmte Arbeitszeiten) bzw. fehlende Selbstbestimmung über die Arbeitszeit (d. h. feste Arbeitszeiten und arbeitgeberorientierte flexible Arbeitszeiten) mit dem Spillover von Erwerbsarbeit ins Privatleben – also dem Nicht-Abschalten von der Arbeit während der arbeitsfreien Zeiten –, bei Frauen und Männer verbunden? Und falls sie mit (fehlender) Selbstbestimmung über die Arbeitszeit schlecht von der Arbeit abschalten können, geschieht das aufgrund von hoher Intensität bzw. Extensivierung der Arbeit? Die Autorin diskutiert diese Fragen anhand von multivariaten Analysen auf der Grundlage von Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) 2011 und 2012. Sie zeigt, dass Extensivierung ein Grund für den Spillover von Erwerbsarbeit ins Privatleben ist. Doch gilt dies in erster Linie bei völlig selbstbestimmten Arbeitszeiten und auch nur bei Männern. Unvorhersagbarkeit und Unzuverlässigkeit von Arbeitszeiten scheinen Gründe für den Spillover bei arbeitgeberorientierten flexiblen Arbeitszeiten zu sein, dies jedoch hauptsächlich bei Frauen.

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2

Fritz, Klaus. "Flexible Arbeitszeit als Modell in Reisebüros." Tourist Review 40, no. 2 (February 1985): 21–25. http://dx.doi.org/10.1108/eb057924.

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3

Hübler, Olaf. "Flexible Arbeitszeit — Forderungen, Fakten, Einschätzungen und Alternativen." Wirtschaftsdienst 98, no. 2 (February 2018): 115–21. http://dx.doi.org/10.1007/s10273-018-2250-6.

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4

Messal, Michael, Marc Dommes, and Felix Schwunk. "Flexible Arbeitszeiten zwischen Selbst- und Fremdbestimmung." Ökologisches Wirtschaften - Fachzeitschrift, no. 1 (February 28, 2021): 38–43. http://dx.doi.org/10.14512/oew360138.

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Abstract:

Welche Herausforderungen entstehen im Zuge einer flexiblen und zeitgemäßen Gestaltung der Arbeitszeit? Anhand von innovativen Instrumenten wurden die zentralen Aspekte bei der Umsetzung von Arbeitszeitmodellen identifiziert. Der Befähigung von Mitarbeitenden und Führungskräften zum entgrenzten Arbeiten kommt hierbei eine Schlüssel rolle zu.

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5

Backhaus, Nils, Corinna Brauner, and Anita Tisch. "Auswirkungen verkürzter Ruhezeiten auf Gesundheit und Work-Life-Balance bei Vollzeitbeschäftigten: Ergebnisse der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2017." Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 73, no. 4 (October 28, 2019): 394–417. http://dx.doi.org/10.1007/s41449-019-00169-8.

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Abstract:

Zusammenfassung Flexible Arbeitszeitmodelle gewinnen in der modernen Arbeitswelt zunehmend an Bedeutung. Vielfach wird in Frage gestellt, ob bestehende Regelungen des Arbeitszeitgesetzes den Wandel der Arbeitswelt noch angemessen berücksichtigen. Vor diesem Hintergrund wurde auch eine Diskussion über die gesetzliche Mindestruhezeit von elf Stunden zwischen zwei Arbeitstagen angestoßen. Dieser Beitrag zeigt auf Basis der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2017 (n = 6136 Vollzeitbeschäftigte), dass die Verkürzung von Ruhezeiten, über alle Berufe hinweg, negativ mit psychosomatischen Beschwerden und Work-Life-Balance assoziiert ist. Zudem kann gezeigt werden, dass der vielfach bestätigte negative Zusammenhang zwischen täglichen Arbeitszeiten bzw. Überstunden mit Gesundheit und Work-Life-Balance zum Teil auf verkürzte Ruhezeiten zurückzuführen ist. Aus den Analysen wird deutlich, dass bereits eine gelegentliche Unterschreitung der elfstündigen Mindestruhezeit mit Risiken für Gesundheit und einer schlechteren Work-Life-Balance einhergeht. Praktische Relevanz: Verkürzte Ruhezeiten zeigen negative Zusammenhänge zu Gesundheit und Work-Life-Balance. Die gesetzlichen Ruhezeiten stellen aus Sicht des Arbeitsschutzes daher einen notwendigen Mindeststandard dar, dessen Einhaltung für eine gesunde Arbeitszeitgestaltung für alle Tätigkeiten maßgeblich ist. Eine Flexibilisierung der Arbeitszeit, in Form einer Absenkung der Mindestruhezeit, ist aus arbeitswissenschaftlicher Sicht abzulehnen. Darüber hinaus sollten die bestehenden Ausnahmeregelungen kritisch reflektiert werden. Bei der Gestaltung und Bewertung von Arbeitszeiten sollte neben der Länge der Arbeitszeit stets auch die Ruhezeit berücksichtigt werden. Eine Unterschreitung der Mindestruhezeit sollte in jedem Fall vermieden werden.

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6

Seifert, Hartmut. "Wie viel Zeitautonomie bieten flexible Arbeitszeiten?" WSI-Mitteilungen 72, no. 6 (2019): 431–39. http://dx.doi.org/10.5771/0342-300x-2019-6-431.

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Abstract:

Der Beitrag geht der Frage nach, inwieweit flexible Arbeitszeitformen den Beschäftigten Zeitautonomie bieten. Dabei wird der Stand der empirischen Forschung diskutiert und Forschungsdefizite werden dargelegt. Für die am stärksten verbreitete Form flexibler Arbeitszeit, Zeitkonten, zeigen Dokumentenanalysen von knapp 600 Betriebs- und Dienstvereinbarungen ein gewisses Potenzial für Zeitautonomie, das aber durch betriebliche Belange jederzeit begrenzt werden kann. Neuere gesetzliche und tarifliche Regelungen über Arbeitszeitoptionen versprechen mehr Zeitautonomie, weil sie im Unterschied zu Zeitkonten den Beschäftigten verbriefte Rechte einräumen. Insgesamt aber steckt die empirische Forschung über Zeitautonomie noch in den Anfängen. Vor allem methodisch ist sie defizitär.

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7

Lauchart, Meike, Philipp Ascher, Karin Kesel, Sabine Weber, Beatrice Grabein, Bertram Schneeweiss, Cordula Fischer-Truestedt, Michael Schoenberg, Gudrun Rogler, and Claudia Borelli. "Vereinbarkeit von Familie und Arztberuf – eine repräsentative Umfrage in München bei Ärztinnen und Ärzten unterschiedlicher Tätigkeitsbereiche." Das Gesundheitswesen 81, no. 04 (May 15, 2017): 299–308. http://dx.doi.org/10.1055/s-0042-124672.

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Abstract:

Zusammenfassung Ziel Untersuchung der Ist-Situation der Vereinbarkeit von Familie und Arztberuf im Großraum München. Methodik Befragung einer repräsentativen Stichprobe von 1 800 Ärztinnen und Ärzten mittels eines Fragebogens. Ergebnisse Männer sind unzufriedener mit der Vereinbarkeit als Frauen (7% sehr zufrieden vs. 21%). Ärztinnen und Ärzte, die im Krankenhaus (KH) arbeiten sind signifikant weniger zufrieden als jene mit einem Arbeitsplatz außerhalb (p<.001, chi-Quadrat=122,75). Frauen stellen aufgrund der Kinder häufiger ihre Karriere zurück, sehen ihr berufliches Fortkommen beeinträchtigt, verzichten häufiger auf eine Niederlassung oder geben ihren Arbeitsplatz im KH auf. Die Befragten wünschen sich eine flexible Kinderbetreuung und einen Betreuungsdienst, falls die etablierte Betreuung ausfällt. Dies ist für die meisten nicht gegeben. Die Krankenhausärzte (w/m) wünschen sich planbare Arbeitszeiten, sowie Mitbestimmung bei deren Festlegung. Für den Großteil der Befragten ist dies keine Realität. 80% geben an, die Mitsprache bei der Festlegung der Arbeitszeit sei ihnen sehr wichtig, dies ist aber nur bei 17% tatsächlich gut möglich. 86% der Krankenhausärzte (w/m) ist Teilzeitarbeit wichtig, über 30% können dies an ihrem Arbeitsplatz nicht umsetzen. Bei den Niedergelassenen ist der Wunsch nach beschleunigten Verfahren durch die Kassenärztliche Vereinigung Bayern (KVB) bei der Beantragung von Vertretern am stärksten ausgeprägt. Am zweitwichtigsten ist die Möglichkeit, Notdienste abgeben zu können. Dies kann knapp ein Drittel auch realisieren. 36% der Befragten sind der Ansicht, dass die Vereinbarkeit von Familie und Arztberuf am besten außerhalb der Patientenversorgung gegeben sei, unter den Assistenzärzten in Weiterbildung (WB) sind es 42%. Nur 6% aller Befragten sehen die beste Vereinbarkeit im KH. Die Niedergelassenen halten ihre selbständige ärztliche Tätigkeit zu einem erheblichen Anteil (34%) für am besten vereinbar. Viele Fachärzte (w/m) (19%) und viele Assistenzärzte (w/m) in WB (24%) halten eine Anstellung in der Praxis für am besten geeignet. Dabei sehen Frauen häufiger als Männer (27 vs. 13,%) die Anstellung in der Praxis als beste Möglichkeit. Schlussfolgerung In München besteht ein hoher, bislang nicht gedeckter Bedarf an flexibler Kinderbetreuung. Es besteht der Wunsch nach mehr Mitsprache bei der Gestaltung der Arbeitszeiten und der Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten. Im niedergelassenen Bereich besteht der Wunsch, Vertretungsmöglichkeiten flexibler und weniger bürokratisch zu gestalten. Unter den aktuellen Bedingungen sehen sich besonders Ärztinnen am beruflichen Fortkommen gehindert. Der Arbeitsplatz Krankenhaus wird als extrem ungünstig für die Vereinbarkeit wahrgenommen. Die selbständige Tätigkeit (Praxis) wird in der Arbeitsrealität positiver bewertet als dies ihr Ruf ist.

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8

Franke, Annette, Ulrich Otto, Birgit Kramer, Pirkko Marit Jann, Karin van Holten, Amelie Zentgraf, and Iren Bischofberger. "Das Potenzial neuer Technologien zur Unterstützung von Pflege über eine räumliche Distanz." Pflege 32, no. 6 (December 2019): 324–33. http://dx.doi.org/10.1024/1012-5302/a000700.

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Abstract:

Zusammenfassung. Hintergrund: Aufgrund des demografischen Wandels, zunehmender Arbeitsmobilität und veränderter Familienmuster bestehen soziale Beziehungen oft über große Entfernungen hinweg. Die Unterstützung von Angehörigen auf Distanz ist deshalb ein hochaktuelles, aber noch wenig diskutiertes Thema, auch in Deutschland und in der Schweiz. Ziel: Das Projekt „DiCa“ (2016 – 2019) mit einem Forschungsteam aus Deutschland (EH Ludwigsburg) und der Schweiz (Careum Hochschule Gesundheit, Zürich) zielt darauf ab, verschiedene Dimensionen von „Distance Caregiving“ zu untersuchen. In diesem Beitrag geht es um den möglichen Einsatz von neuen Technologien zur Unterstützung dieser Pflegearrangements. Methode: Ausgehend von einer strukturierten Literaturrecherche wurden qualitative Interviews mit „Distance Carers“ und Partnerbetrieben in Deutschland geführt, die den Einsatz von neuen Technologien im Kontext von „Distance Caregiving“ eruieren. Ergebnisse: Sowohl in der häuslichen Betreuung als auch in den Betrieben gibt es erste Ansätze für technische Lösungen. Eine bedeutende Rolle spielen bisher Kommunikationsmöglichkeiten mittels Telefon und Smartphone und flexible Arbeitszeit- und Arbeitsplatzregelungen. Das volle Potenzial von neuen Technologien scheint jedoch längst nicht ausgeschöpft. Schlussfolgerungen: Um die vielfältigen Möglichkeiten von innovativen Technologien im Kontext von „Distance Caregiving“ für die Betroffenen aber auch für Unternehmen optimal nutzen zu können, bedarf es fundierter Informationen und einer unabhängigen Beratung für alle am Pflegeprozess Beteiligten.

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9

Carstensen, Tanja. "Orts- und zeitflexibles Arbeiten: Alte Geschlechterungleichheiten und neue Muster der Arbeitsteilung durch Digitalisierung." Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 74, no. 3 (June 3, 2020): 195–205. http://dx.doi.org/10.1007/s41449-020-00213-y.

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Abstract:

Zusammenfassung Der vorliegende Beitrag verfolgt die Frage, inwiefern sich bei orts- und zeitflexiblem Arbeiten mit digitalen Technologien Vereinbarkeit von Beruf und Familie und Geschlechterungleichheiten in der häuslichen Arbeitsteilung verändern. Grundlage bilden Ergebnisse aus dem Forschungsprojekt „Wandel der Geschlechterverhältnisse durch Digitalisierung“ (Hans-Böckler-Stiftung). Es zeigen sich verschiedene Effekte: So ermöglichen mobiles Arbeiten und Homeoffice es Teilzeitbeschäftigten, ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu erhöhen; flexible digitale Arbeit sorgt für emotionale und zeitliche Entlastungen bei spontanen Notfällen wie Krankheit der Kinder; aber auch der Umfang unsichtbarer und unbezahlter Mehrarbeit steigt. In der Regel kommt es dabei nicht zu einer Neuorganisation oder Umverteilung der unbezahlten Haus- und Sorgearbeiten. Dennoch zeigen sich in Ansätzen Verschiebungen der häuslichen Arbeitsteilung. Der Beitrag stellt die zentralen Ergebnisse des Projekts vor und diskutiert sie hinsichtlich ihrer Implikationen für Geschlechterungleichheiten. Praktische Relevanz: Der Text gibt Aufschluss über aktuelle Erfahrungen mit orts- und zeitflexiblem Arbeiten aus Geschlechterperspektiven. Er liefert Hinweise auf förderliche und hinderliche Bedingungen für einen Abbau der Ungleichheiten in der Zuständigkeit für Beruf und Familie und der Arbeitsteilung in der Familie. Die Ergebnisse können für die Gestaltung betrieblicher Rahmenbedingungen und Regelungen orts- und zeitflexibler Arbeit genutzt werden.

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Mette, Janika, Marcial Velasco Garrido, Stefanie Mache, Volker Harth, and Alexandra M. Preisser. "Flexible Arbeitsformen und die Tätigkeit in Offshorewindparks." Flugmedizin · Tropenmedizin · Reisemedizin - FTR 25, no. 06 (December 2018): 249–54. http://dx.doi.org/10.1055/a-0757-3025.

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Abstract:

ZUSAMMENFASSUNGDie Arbeit in der deutschen Offshorewindindustrie bietet Fachkräften ein neues, innovatives Tätigkeitsfeld. Die Offshorearbeit ist wesentlich durch Elemente flexibler Arbeitsformen charakterisiert. Hierzu zählen die berufsbedingte räumliche Mobilität der Beschäftigten, flexible Arbeitszeitmodelle (Schichtdienst, lange Arbeitszeiten) sowie atypische Beschäftigungsformen (Leiharbeit). Diese Elemente flexibler Arbeitsformen können mit Beanspruchungsfolgen bei den Beschäftigten verbunden sein. In Verbindung mit der räumlichen Mobilität können die Fachkräfte Schwierigkeiten erleben, ihr Arbeits- und Familienleben miteinander zu vereinbaren, ihr Arbeits- und Privatleben während der Einsätze klar voneinander zu trennen und nach Schichtende gedanklich von der Arbeit abzuschalten. Flexible Arbeitszeitmodelle (z. B. lange Arbeitszeiten) können mit Erschöpfungserleben bei den Beschäftigten einhergehen.

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Kümmerling, Angelika, and Dominik Postels. "Ist die Geschlechterrolleneinstellung entscheidend? Die Wirkung länderspezifischer Geschlechterkulturen auf die Erwerbsarbeitszeiten von Frauen." KZfSS Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie 72, no. 2 (June 2020): 193–224. http://dx.doi.org/10.1007/s11577-020-00698-9.

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Abstract:

Zusammenfassung In der letzten Dekade wurde (nicht nur) in Deutschland eine Reihe von Maßnahmen zur Erhöhung der weiblichen Erwerbsbeteiligung eingeführt (Ausbau der Kinderbetreuungseinrichtungen, Elterngeld etc.). Während sich die Erwerbsquote der Frauen deutlich erhöht hat, fallen die Effekte auf das Arbeitsvolumen deutlich schwächer aus. Ziel des Beitrags ist es, diejenigen Faktoren zu identifizieren, die zu höheren Arbeitszeiten von Frauen beitragen. Hierfür vergleichen wir auf Grundlage des European Social Surveys die Arbeitszeiten von Frauen in der EU-27 und entwickeln ein Mehrebenenmodell, das uns ermöglicht, Einflüsse von Makro- und Mikroebene auf die Arbeitszeiten gleichzeitig zu beobachten. Auf der Mikroebene kontrollieren wir die individuelle Qualifikation, die Lebensphase und verschiedene Arbeitsplatzcharakteristika, auf der Makroebene soziostrukturelle und familienpolitische Unterschiede in den EU-Ländern. Aufbauend auf der Theorie der Geschlechterkulturen von Pfau-Effinger modellieren wir zusätzlich die Geschlechterkultur als mit Makrostrukturen interagierende Variable. Unsere Ergebnisse zeigen, dass die Wirkung familienfreundlicher Maßnahmen, wie die Verfügbarkeit von Kinderbetreuungseinrichtungen oder flexibler Arbeitszeitmodelle, durch länderspezifische Geschlechterrollenvorstellungen beeinflusst werden. Wir schließen daraus, dass politische und betriebliche Maßnahmen zur besseren Einbindung von Frauen in den Arbeitsmarkt und insbesondere zur Erhöhung ihrer Arbeitszeit nur dann ihre volle Wirksamkeit entfalten können, wenn diese durch die in einer Gesellschaft vorherrschenden Rollen- und Familienleitbilder gestützt werden.

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Amlinger-Chatterjee, Monischa, and Anne M. Wöhrmann. "Flexible Arbeitszeiten." Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 71, no. 1 (March 2017): 39–51. http://dx.doi.org/10.1007/s41449-017-0047-x.

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Dentz, Werner. "Haustarifverträge im Spannungsfeld der Interessen betrieblicher Akteure: Veränderte Rolle für Betriebsräte." German Journal of Human Resource Management: Zeitschrift für Personalforschung 11, no. 2 (May 1997): 172–82. http://dx.doi.org/10.1177/239700229701100206.

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Abstract:

Flexibilität wird als Allheilmittel angesehen zur Rettung des Wirtschaftsstandorts Deutschland. Sie soll die Unternehmen in die Lage versetzen, rasch auf Änderungen der Nachfrage und der Nachfragestrukturen reagieren zu können. Löhne, Gehälter, Lohnzusatzleistungen, Lage und Dauer der Arbeitszeit sollen sich flexibel an die Situation des Unternehmens anpassen können. Um diese Flexibilität zu erreichen, wollen die Unternehmen Verträge über die Arbeitsbeziehungen am liebsten allein mit „ihren” Betriebsräten aushandeln, anstatt sich an starre Flächentarifverträge halten zu müssen. In diesem Artikel soll aus der Praxis und vom Standpunkt eines Betriebsratsmitglieds aus untersucht werden, ob Betriebsratsgremien überhaupt wünschen, in die Rolle von Tarifparteien gedrängt zu werden, um Löhne und Gehälter, Arbeitsbedingungen und Arbeitszeiten mit „ihrer” Geschäftsführung auszuhandeln. Andererseits soll kritisch hinterfragt werden, ob Betriebsräte dieser Aufgabe auch gewachsen sind. Bieten sich Firmen- oder Haustarifverträge, wie am Beispiel der IBM Deutschland GmbH gezeigt, als Ausweg aus diesem Dilemma an?

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Weber, J. "Flexible Arbeitszeiten in optimierenden Personalplanungsmodellen: Die implizite Modellierung flexibler Arbeitszeiten bei expliziter Beru cksichtigung arbeitszeitrechtlicher Regelungen." German Journal of Human Resource Management: Zeitschrift für Personalforschung 13, no. 4 (November 1, 1999): 427–29. http://dx.doi.org/10.1177/239700229901300439.

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Redmann, Britta. "Arbeitswelt 4.0 – mit Mediation zu flexibler Arbeitszeit." Konfliktdynamik 8, no. 3 (2019): 241–44. http://dx.doi.org/10.5771/2193-0147-2019-3-241.

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Amende, Tom, and Jenny Wortha-Hoyer. "Flexible Arbeitszeiten im 24-Stunden-Betrieb." intensiv 26, no. 05 (September 2018): 244–46. http://dx.doi.org/10.1055/a-0642-0237.

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Abstract:

ZusammenfassungDie Charité – Universitätsmedizin Berlin ist mit derzeit 4.500 Gesundheits- und Krankenpflegern der größte Arbeitgeber für Pflegende in Berlin. Seit 2015 steigen die Bewerberzahlen wieder kontinuierlich, und mit 2,9 Prozent liegt die Fluktuationsrate deutlich unter dem bundesweiten Durchschnitt. Trotzdem sind umfangreiche Personalgewinnungs- und -bindungsmaßnahmen notwendig, um den permanenten Bedarf an offenen Stellen im pflegerischen Bereich decken zu können. Laut einer Umfrage an der Charité gibt es Anzeichen dafür, dass durch eine Flexibilisierung der Dienstzeiten die Mitarbeiterzufriedenheit steigen könnte. Ein wichtiger Faktor, der dazu beiträgt, dass Mitarbeiter lange in einem Unternehmen tätig sind.

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Hirschwald, Barbara, Annette Nold, Frank Bochmann, Thomas Heitmann, and Yi Sun. "Chronotyp, Arbeitszeit und Arbeitssicherheit." Zentralblatt für Arbeitsmedizin, Arbeitsschutz und Ergonomie 70, no. 5 (April 30, 2020): 207–14. http://dx.doi.org/10.1007/s40664-020-00397-4.

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Abstract:

Zusammenfassung Hintergrund und Zielsetzung Viele Arbeitszeitregelungen greifen in den Biorhythmus der Beschäftigten ein und wirken sich negativ auf Konzentration und Schlafqualität aus. Schichtarbeitende leiden doppelt so häufig an Schlafstörungen wie andere Erwerbstätige. Schlafmangel und gestörter Schlaf erhöhen das Unfallrisiko. In dieser Studie wurde untersucht, ob die Schlafdauer von der Lage der Arbeitszeit und vom individuellen Chronotyp beeinflusst wird. Methode In einer Querschnittsuntersuchung wurden 374 Beschäftigte mit meldepflichtigem Arbeitsunfall zu ihrem Chronotyp und ihren üblichen Schlafenszeiten befragt. Zur Chronotypermittlung wurde die Composite Scale of Morningness (CSM) in der deutschsprachigen Version verwendet. Die Effekte von Schichtarbeit, Chronotyp und Alter auf die Schlafdauer wurden mittels multivariabler linearer bzw. logistischer Regression untersucht. Ergebnisse Ohne Schichtarbeit (Tagarbeitszeiten [TA]) betrug die durchschnittliche Schlafdauer an Arbeitstagen 7,2 h (SD 0,9). Vor einer Frühschicht (FS) war die Schlafdauer verkürzt auf 6,4 h (SD 0,6). Ein früher Arbeitsbeginn ist ein Risikofaktor für eine kurze Schlafdauer (<7 h) vor FS Odds Ratio (OR) = 13,8 (95 % Konfidenzintervall [KI] 3,38–56,25) im Vergleich zu einem späten Arbeitsbeginn (Spätschicht). Ein später Chronotyp erhöht ebenfalls das Risiko für kurze Schlafdauer an Arbeitstagen OR = 2,7 (95 % KI 0,97–7,67). An arbeitsfreien Tagen haben Frühtypen eine signifikant kürzere Schlafdauer als Intermediärtypen OR = 2,2 (95 % KI 1,16–4,31). Diskussion Ein späterer und flexibler Arbeitsbeginn unter Einbeziehung des Chronotyps sowie Maßnahmen für gesundheitsförderlichen Schlaf könnten dazu beitragen, müdigkeitsbedingte Arbeitsunfälle zu verhindern.

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Heeser, Alexandra. "Innovatives Arbeitszeitmodell: Flexibel und individuell." kma - Klinik Management aktuell 25, no. 07/08 (July 2020): 50–51. http://dx.doi.org/10.1055/s-0040-1714894.

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Abstract:

Viele ungeliebte Dienste, Unvereinbarkeit von Familie und Beruf aufgrund des Dreischichtmodells, häufiges Einspringen für kranke Kollegen. Das macht den Pflegeberuf nicht gerade attraktiv. Hexagon heißt die Lösung der Universitäts- und Rehabilitationskliniken Ulm gGmbH (RKU), mit der sich die Arbeitszeiten der Pflegekräfte der ihren beruflichen Wünschen und ihren privaten Situationen anpassen lassen.

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Osterhues, Heiner. "Mit flexiblen Arbeitsplatzmodellen das Personal halten: Home-Office macht Mitarbeiter zufriedener und produktiver." Klinik Einkauf 02, no. 02 (April 2020): 20–21. http://dx.doi.org/10.1055/s-0040-1710425.

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Abstract:

Um ihre Mitarbeiter halten zu können, müssen Kliniken versuchen, attraktive Arbeitsbedingungen zu schaffen, die eine gute Work-Life-Balance ermöglichen. Ein Baustein dafür: den Mitarbeitern Flexibilität ermöglichen, zum Beispiel durch Home-Office und flexible Arbeitszeiten.

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Fastenmeier, Heribert. "Bunte neue Arbeitswelt." CNE Pflegemanagement 03, no. 02 (April 2016): 6–8. http://dx.doi.org/10.1055/s-0042-103054.

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Zusammenfassung Flexible Arbeitszeiten liegen voll im Trend. Auch im Krankenhaus halten sie zunehmend Einzug. Das Klinikum Ingolstadt etwa bietet eine Reihe von unterschiedlichen Modellen an. Sie bergen enormes Potenzial – für die Mitarbeiter und das Unternehmen.

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Mühlnikel, Ingrid. "Personalkosten im Griff." kma - Klinik Management aktuell 10, no. 10 (October 2005): 16–17. http://dx.doi.org/10.1055/s-0036-1573456.

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Mit Beginn diesen Monats gilt der neue Tarifvertrag öffentlicher Dienst (TVöD). Besonders für die Krankenhäuser verspricht er eine Reihe interessanter Neuerungen: flexible Arbeitszeiten, Regelungen zum Bereitschaftsdienst und leistungsbezogene Vergütung. Nur die Höhe der Einsparungen steht noch nicht fest.

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Heeser, Alexandra. "Kampf um Fachkräfte: Arbeitest du noch oder gigjobbst du schon?" kma - Klinik Management aktuell 24, no. 07/08 (August 2019): 36–37. http://dx.doi.org/10.1055/s-0039-1694930.

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Meist wird beim Kampf um Fachkräfte eine Zielgruppe übersehen: die stille Reserve. Wie kann man Elternzeitler, Studenten, Rentner, Berufsaussteiger oder -einsteiger für das Krankenhaus gewinnen? Flexible Arbeitszeiten, übertarifliche Bezahlung und Festanstellung – das sind die Antworten, die GigWork als digitale, temporäre Alternative zur Zeitarbeit bietet.

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Jurczyk, Karin. "Arbeitszeit, Familie und Geschlechterverhältnisse — die Erosion von Normalitäten. Empirische Ergebnisse." German Journal of Human Resource Management: Zeitschrift für Personalforschung 12, no. 3 (August 1998): 302–18. http://dx.doi.org/10.1177/239700229801200302.

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Drei Normalitätskonstruktionen – „Normalarbeitszeit”, „Normalfamilie” und „Normalbiografie” – verlieren aktuell ihre quantitative gesellschaftliche Basis, sie haben den Charakter zwar noch handlungsleitender, aber veralteter Leitbilder. Diskutiert wird, inwieweit sich angesichts der Erosion von Normalität und der ökonomischen Interessen der Betriebe an Flexibilisierung für alle Beteiligten befriedigende innovative Arbeitszeitlösungen finden lassen. Auf dem Hintergund von qualitativer empirischer Forschung zu „alltäglicher Lebensführung” wird gezeigt, daß derzeit praktizierte Modelle flexibler Arbeitszeit die veränderte Wirklichkeit von Familien und Geschlechterverhältnissen nicht hinreichend berücksichtigen. Eine größere Kongruenz der Ziele Arbeitszeitflexibilität, Familienfreundlichkeit und Chancengleichheit läßt sich evtl. mit Hilfe von „Wahlarbeitszeiten” herstellen.

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Lindecke, Christiane. "Wem gehört die Zeit? Flexible Arbeitszeiten: Grenzenlose Freiheit oder grenzenlose Erreichbarkeit?" Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 69, no. 1 (March 2015): 31–38. http://dx.doi.org/10.1007/bf03373934.

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Napp, Barbara. "Kulturwandel im Unternehmen Krankenhaus: Das Management muss neu gedacht werden." kma - Klinik Management aktuell 23, no. 10 (October 2018): 3. http://dx.doi.org/10.1055/s-0036-1595427.

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Abstract:

Der Arbeitsmarkt verändert sich. Längst ist bekannt, dass sich der Arbeitgebermarkt zu einem Arbeitnehmermarkt gewandelt hat. Bewerber suchen sich den für sie passenden Arbeitgeber aus. Die Auswahl wird neben den rein karrierebezogenen Kriterien auch nach den Arbeitsanreizen getroffen. Darauf haben die Arbeitgeber reagiert: Flexible Arbeitszeiten, Arbeitszeitkonten und Jobanreize, wie Angebote eines betrieblichen Gesundheitsmanagements werden allerorts eingeführt. Über die Branchen hinweg muss aber auch das Management neu gedacht werden.

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Kucera, Martin. "Telemedizin: Per Roboter zur Chefarztvisite." kma - Klinik Management aktuell 24, no. 11 (November 2019): 42–43. http://dx.doi.org/10.1055/s-0039-3400584.

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Abstract:

Seit August nutzt das Auguste-Viktoria-Klinikum der Berliner Klinikkette Vivantes regelmäßig einen Roboter zur Chefarztvisite. Die Erfahrungen mit dem landesweit ersten Gerät dieser Art sind durchweg positiv. Kein Wunder, schließlich ermöglicht es nicht nur flexiblere Arbeitszeiten, sondern bietet auch Patienten einen entscheidenden Mehrwert.

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Helm, Heinrike. "Kulinarische Einladung vom Arbeitgeber." ENTSORGA-Magazin 40, no. 2 (2021): 52. http://dx.doi.org/10.51202/0933-3754-2021-2-052.

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Abstract:

Spätestens mit dem zweiten Lockdown wurde deutlich: Zur Aufrechterhaltung des Workflows braucht es mehr als eine Home-Office-Policy und die Einführung von Software-Programmen wie Zoom. Ob flexiblere Arbeitszeiten, Schulungen oder die Anhebung des Urlaubsanspruchs: Es gibt neben monetären Lösungen viele Möglichkeiten, sich bei seinen Mitarbeitern erkenntlich zu zeigen.

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Funkhouser, Greta Joan, Thomas Ostermann, Andreas Sönnichsen, and Katharina K. Pucher. "Motivationale Faktoren für die Präferenz der Fachrichtung Allgemeinmedizin – eine quantitative Untersuchung unter Medizinstudierenden NRWs für eine zielgerichtete Nachwuchsgewinnung." Das Gesundheitswesen 82, no. 06 (December 5, 2018): 520–26. http://dx.doi.org/10.1055/a-0777-1782.

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Abstract:

Zusammenfassung Ziel der Studie In Anbetracht des prognostizierten Allgemeinmediziner-Mangels führten wir eine Online-Umfrage unter allen Medizinstudierenden Nordrhein-Westfalens durch, um Faktoren für die Entscheidung Medizinstudierender zur Fachrichtung Allgemeinmedizin (AM) zu identifizieren und die Stärke der Zusammenhänge zwischen Faktoren und Fachrichtungswahl zu quantifizieren. Methodik Um Beweggründe für und gegen die Fachrichtungswahl AM zu identifizieren wurde eine Faktorenanalyse mit den Angaben von 3976 Umfrageteilnehmern (22,6% aller eingeladenen Medizinstudierenden) durchgeführt. Die Stärke der Zusammenhänge zwischen extrahierten Faktoren und Fachrichtungswahl wurden mittels Regressionsanalysen für 2862 Teilnehmer ermittelt, die sich eher für oder gegen AM positioniert hatten. Adjustiert wurde für relevante Populationsmerkmale. Ergebnisse Fünf Faktoren wurden identifiziert. Signifikante Zusammenhänge zur Fachrichtungswahl AM zeigten 4 dieser Faktoren. „Umfassender Patientenkontakt“ (OR 4,02; 95% KI [3,5–4,6]), und „flexible Arbeitszeiten“ (OR 1,35; 95% KI [1,2–1,5]) stellen Beweggründe für die Fachrichtungswahl AM dar, obwohl „höhere(s) Karrierechancen, Einkommensmöglichkeiten & Ansehen in anderen Fachrichtungen“ (OR 1,14; 95% KI [1,0–1,3]) gesehen werden. Bessere Möglichkeiten der „Spezialisierung, Forschung und Teamarbeit in anderen Fachrichtungen“ stehen einer Wahl von AM als Fach entgegen (OR 0,55; 95% KI [0,5–0,6]). Schlussfolgerungen Der Nachwuchsgewinnung dienlich wären die strukturierte Förderung studentischen Interesses am Patientenkontakt in Lehrpraxen, mehr Spezialisierung, Forschung und Teamarbeit durch verbesserte allgemeinmedizinische Strukturen an Universitäten und eine weitere Flexibilisierung der Arbeitszeiten.

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Damelang, Andreas, and Ann-Katrin Rückel. "Was hält Frauen von beruflichen Positionen fern? Ein faktorieller Survey zum Einfluss der Gestaltung einer Stellenausschreibung auf deren Attraktivitätseinschätzung." KZfSS Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie 73, no. 1 (March 2021): 109–27. http://dx.doi.org/10.1007/s11577-021-00729-z.

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Abstract:

ZusammenfassungBerufliche Geschlechtersegregation produziert und reproduziert soziale Ungleichheit zwischen den Geschlechtern. Vor diesem Hintergrund steht in diesem Artikel die Wahrnehmung von Stellenausschreibungen im Fokus. Wenn Frauen einzelne Merkmale einer Stellenausschreibung für mehr oder weniger attraktiv halten, kann dies zur beruflichen Geschlechtersegregation beitragen. Wir fragen, wie sowohl die sprachliche Gestaltung einer Stellenausschreibung als auch die im Rahmen einer Stellenausschreibung genannten Merkmale einer Arbeitsstelle die Attraktivitätseinschätzung dieser Stelle für Frauen beeinflussen. Im Rahmen eines faktoriellen Surveys werden 224 weiblichen Erwerbstätigen im Alter von 25–40 Jahren hypothetische Stellenausschreibungen vorgelegt, welche sich hinsichtlich verschiedener Dimensionen unterscheiden und auf ihre Attraktivität hin eingeschätzt werden sollen. Die kausalen Effekte der Vignettendimensionen werden in einem Mehrebenenmodell geschätzt und zeigen, dass flexible Arbeitszeiten die bedeutsamste Größe sind. Des Weiteren üben stereotyp weibliche Formulierungen und gendersensible Positionsbezeichnungen im Vergleich zu rein maskuliner Ansprache einen positiven Einfluss auf die Bewertung einer Stellenausschreibung aus. Zudem sind weibliche Rollenvorbilder relevant.

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Kno rzer, M. "Flexible Arbeitszeiten und alternative Bescha ftigungsformen in der Personalplanung - Optimierungsmodelle aus Unternehmenssicht und Kompromissmodelle zur Beru cksichtigung betrieblicher Mitbestimmung." German Journal of Human Resource Management: Zeitschrift für Personalforschung 17, no. 4 (November 1, 2003): 510–13. http://dx.doi.org/10.1177/239700220301700439.

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Funder, Maria, and Volker Domeyer. "Beschäftigungsformen und Arbeitsbedingungen in Kleinbetrieben." German Journal of Human Resource Management: Zeitschrift für Personalforschung 5, no. 1 (February 1991): 13–31. http://dx.doi.org/10.1177/239700229100500102.

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Abstract:

Auch nach 150 Jahren industriell-kapitalistischer Entwicklung sind Kleinbetriebe nicht den Konzentrations- und Integrationsprozessen der ‘Großen’ zum Opfer gefallen. Die zunehmende Informatisierung der Gesellschaft hat vielmehr völlig neue Existenzchancen für kleine betriebliche Einheiten geschaffen. Kleinbetriebe sind zu einem Streitobjekt geworden: weisen Kritiker auf ihre Abhängigkeit von Großunternehmen, ihre technologische Rückständigkeit sowie auf bedenkliche Arbeitsbedingungen, Einkommens- und Arbeitsstrukturen hin, so sehen Befürworter in ihnen Modellprojekte für die Zukunft - arbeitspolitisch innovative, wettbewerbsfähige Kleinbetriebe. In unserem Beitrag analysieren wir auf der Grundlage qualitativer Erhebungen Aspekte der Binnenstruktur neugegründeter Kleinbetriebe im Bereich von IuK-Technologien wie Gründungsprozesse, Arbeitsbeziehungen, Einkommenslage und Arbeitszeiten von Betriebsgründern und Beschäftigten. Es werden Faktoren identifiziert, welche die Bestandssicherheit solcher Betriebe und somit die Reproduktionssicherung von Selbständigen und Beschäftigten fördern bzw. hemmen. Die Chancen ökonomischer Konsolidierung und flexibler Anpassung an Märkte werden schließlich außer von Kapital, Qualifikation und Einsatz neuer Technologien auch von außer- wie innerbetrieblichen Kooperationsbeziehungen beeinflußt.

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Schneider, Kristian Nikolaus, Max Masthoff, Georg Gosheger, Nikolas Schopow, Jan Christoph Theil, Bernhard Marschall, and Jürgen Zehrfeld. "Generation Y in der Chirurgie – der Konkurrenzkampf um Talente in Zeiten des Nachwuchsmangels." Der Chirurg 91, no. 11 (February 14, 2020): 955–61. http://dx.doi.org/10.1007/s00104-020-01138-2.

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Abstract:

Zusammenfassung Hintergrund Chirurgische Fachdisziplinen kämpfen mit einem kritischen und sich zuspitzenden Nachwuchsproblem. Potenzielle Berufsanfänger zählen zur Generation Y, die Chefärzte und Personalabteilungen regelmäßig vor große Herausforderungen stellt. Ziel dieser Arbeit ist die Analyse verschiedener Maßnahmen der Personalakquise unter Berücksichtigung erhobener Motivationsfaktoren junger Medizinstudenten. Material und Methoden Umfrage unter Medizinstudenten des 1. und 9. Fachsemesters (FS) einer medizinischen Fakultät zu individuellen Motivationsfaktoren, der angestrebten Facharztweiterbildung und der gesammelten Berufserfahrung in der Chirurgie. Ergebnisse Ergebnisse von 179 der 269 befragten Medizinstudenten (66,5 %) konnten ausgewertet werden. Das Interesse an einer chirurgischen Facharztweiterbildung ist im 1. FS hoch (21 %) – fällt jedoch bis zum 9. FS deutlich ab (13 %; p = 0,23). Medizinstudenten, die im 9. FS „Aufstieg und Anerkennung“ gegenüber „flexible Arbeitszeiten“ präferieren, zeigen ein signifikant höheres Interesse an einer chirurgischen Weiterbildung (p = 0,022). Erworbene chirurgische Berufserfahrung wird mit einer durchschnittlichen Schulnote von 2+ bewertet. Schlussfolgerung Das hohe Grundinteresse an einer chirurgischen Facharztweiterbildung zu Studienbeginn ist ein Wettbewerbsvorteil der Chirurgie. Die vielfältigen Rekrutierungsanstrengungen setzen jedoch oft erst gegen Ende des Studiums an. Zur langfristigen Nachwuchsbindung haben sich insbesondere frühzeitige Programme mit „Hands-on“-Charakter im chirurgischen Kernarbeitsbereich – dem Operationssaal – als erfolgreich erwiesen.

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Christians, Lucia, and Regina Prenzel. "Die Weiterbildungssituation junger Ärztinnen und Ärzte in der Pneumologie: Facharztwahl und Einschätzung karriererelevanter Aspekte vergleichend nach Geschlecht und beruflicher Funktion." Pneumologie 71, no. 08 (August 2017): 531–42. http://dx.doi.org/10.1055/s-0043-107934.

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Abstract:

ZusammenfassungDie Pneumologie gehört zu den Fächern, die sehr stark unter dem ärztlichen Nachwuchsmangel zu leiden haben. Demgegenüber steht eine fachgebietsübergreifend zunehmend hohe Zahl an weiblichem Nachwuchs, der aufgrund von internalen wie externalen Faktoren in einer erfolgreichen medizinischen Laufbahn blockiert wird.Um jene karrierehinderlichen, aber auch karriereförderliche Faktoren sowie relevante Aspekte der Fachgebietswahl Pneumologie zu erfassen, wurde auf dem 56. Kongress der DGP eine Teilnehmerbefragung mit 358 Pneumologinnen und Pneumologen durchgeführt. Die Befragung erfolgte anhand eines strukturierten Fragebogens mit Fragen zur Mehrfachauswahl, entwickelt basierend auf Studienergebnissen von Buddeberg-Fischer et al. Dabei wurde verglichen, ob Frauen und Männer einerseits und Weiterzubildende und leitende Ärztinnen und Ärzte andererseits in ihren Einschätzungen divergieren.Es zeigten sich dabei einige Hinweise auf einen Generationswandel in der Pneumologie: Weiterzubildende berücksichtigten häufiger eine „gute Vereinbarkeit mit einer eigenen Familie“ bei der Facharztwahl als Ober- und Chefärztinnen bzw. -ärzte. Sie empfanden auch die „Möglichkeit zur Teilzeitarbeit“ häufiger karriereförderlich, wohingegen leitende Ärztinnen und Ärzte den Fokus mehr auf den persönlichen Einsatz legten. Weiterhin scheinen Frauen auch in der Pneumologie eine Doppelbelastung von Familie und Beruf zu erleben. So waren für sie „Elternzeit, Kinder, Familie“ signifikant häufiger ein Hindernis in der eigenen Laufbahn. Anderseits erachteten sie die „Möglichkeit zur Teilzeitarbeit“ und eine proaktive Persönlichkeit häufiger als karriereförderlich. Mehr Präsenz im Studium, flexible Arbeitszeiten und bedarfsgerechtes Mentoring, auch bezogen auf eine gute Kompatibilität von Familie und Beruf, erscheinen gute Strategien zu sein, um das Interesse des Nachwuchses an der Pneumologie zu fördern.

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Kolb, Meinulf. "Flexibilisierung und Individualisierung als neue personalwirtschaftliche Gestaltungsprinzipien." German Journal of Human Resource Management: Zeitschrift für Personalforschung 6, no. 1 (February 1992): 37–47. http://dx.doi.org/10.1177/239700229200600103.

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Abstract:

Der allgegenwärtige wirtschaftliche, technologische und soziale Wandel führt zu geänderten Betrachtungsformen, zu neuartigen Themenstellungen beziehungsweise zur Anwendung bislang mehr oder weniger unbeachteter Prinzipien in der betrieblichen Personalwirtschaft. Einen für die nähere und weitere Zukunft prägenden Grundsatz stellt die Flexibilisierung dar. Seit einiger Zeit diskutieren Wissenschaft und Praxis zwar verstärkt über die Flexibilisierung der Arbeitszeiten; andere Möglichkeiten, Beschäftigungsverhältnisse flexibler und damit individueller zu gestalten, werden hingegen nur selten in Betracht gezogen: Personalbestand, Arbeitsstrukturen, Mitarbeiterqualifikation, Anreizsysteme, Sozialleistungen sowie Personalführung bieten bei genauerer Betrachtung vielfältige Ansatzpunkte zur individuelleren Ausformung. Handfeste positive mitarbeiter- und unternehmensseitige (Aus) Wirkungen der Individualisierung oder der Flexibilisierung lassen sich auf allen Anwendungsgebieten feststellen. Bei den zu erwartenden Vorteilen für alle Beteiligten dürfen indessen die Voraussetzungen und Grenzen nicht übersehen werden. Starke Bedeutung kommt bei der Verwirklichung von mehr Flexibilität und Individualität in der Arbeitswelt schließlich auch der partizipativen Einführung beziehungsweise Umsetzung zu. Die betriebliche Personalwirtschaft in der Bundesrepublik Deutschland unterliegt seit den fünfziger Jahren ständigen Veränderungen. Viele retrospektiv ausgelegte Phasenschemata zur Entwicklung von Personalarbeit und Personalführung belegen den kontinuierlichen Wandel deutlich. Die Veröffentlichungen aus Wissenschaft und Praxis zum Thema “Mensch und Arbeit” spiegeln die jeweiligen gesellschafts- und wirtschaftspolitischen Rahmenbedingungen, die Schwerpunktaufgaben, den Stellenwert und das Selbstverständnis der betrieblichen Personalwirtschaft in gleicher Weise wider. Im weiteren soll die bisherige Entwicklung in die Zukunft verlängert und dabei ein spezieller Aspekt der zu erwartenden Trends genauer skizziert werden: Individualisierung und Flexibilisierung als neue Gestaltungsprinzipien der betrieblichen Personalwirtschaft.

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Meil, Gerardo. "Geographic job mobility and parenthood decisions." Journal of Family Research 22, no. 2 (September 1, 2010): 171–95. http://dx.doi.org/10.20377/jfr-273.

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Abstract:

The aim of this paper is to analyse, differentiated by gender, the effects that high geographical job mobility has on parenthood decisions. In particular, in a first part we will examine whether job mobility fosters childlessness and/or postponement of childbearing and if mobility implies a lower family size. In a second part we will analyse how the specific working conditions of mobile people and their resources for balancing working and private lives affect childlessness and postponement of parenthood. The analysis will be based on a representative survey of people aged 25 to 54, performed in six European countries (Germany, France, Spain, Poland, Switzerland and Belgium) in 2007, oversampling mobile people in order to get enough cases to analyse. Results show that the impact of high job mobility on the timing and quantum of parenthood is important, both for men and women, but stronger for the latter. Besides gender, the strength of the impact depends on the duration of job mobility and when it takes place in the lifecycle. Resources for promoting a better balance of working and private lives such as flexitime and teleworking have no clear impact on parenthood decisions, but having a supportive employer facilitates family development of mobile employees. A greater involvement of men in unpaid work does not seem to facilitate fertility decisions of mobile women. Zusammenfassung In diesem Beitrag wird der Frage nachgegangen, inwieweit hohe berufsbedingte räumliche Mobilität negative Folgen auf die Familienentwicklung hat. Im ersten Teil des Aufsatzes wird getrennt nach Geschlecht analysiert, ob Mobilität Kinderlosigkeit fördert, eine Verschiebung des Geburtenkalenders verursacht und ob sie eine Reduktion der Familiengröße zur Folge hat. Darüber hinaus wird in dem zweiten Teil analysiert, welchen Einfluss bestimmte Arbeitsbedingungen sowie die Ressourcen, die Familien zur Verfügung stehen, um Familie und Beruf zu vereinbaren, auf die Entscheidungen bezüglich Elternschaft ausüben. Die Analyse stützt sich auf eine repräsentative Umfrage in sechs europäischen Ländern (Deutschland, Frankreich, Spanien, Polen, Schweiz und Belgien) mit Personen im Alter zwischen 25 und 54 Jahren. Die Daten wurden in 2007 erhoben. Mobile Erwerbstätige wurden überproportional erhoben, um eine ausreichende Fallzahl zu gewährleisten. Die Ergebnisse zeigen, dass die Auswirkung der Mobilität auf die Familienentwicklung von Bedeutung ist, wobei sich Mobilität von Frauen stärker auswirkt. Darüber hinaus ist von Bedeutung, wann im Lebenslauf Mobilität und Elternschaft stattfinden und wie lange die Phase der mobilen Arbeit andauert. Flexible Arbeitszeiten oder die Möglichkeit, einen Teil der Arbeit zu Hause zu leisten, haben keinen eindeutigen Einfluss auf die Entscheidungen zur Elternschaft von mobilen Erwerbstätigen, wohl aber die Unterstützung durch den Arbeitgeber. Unterstützung seitens des Partners scheint die Entscheidung mobiler Frauen für Kinder nicht zu fördern.

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Hildebrandt, Eckart. "Balance von Arbeit und Leben – Neue Zumutungen oder Chance für mehr Lebensqualität?" Arbeit 13, no. 4 (January 1, 2004). http://dx.doi.org/10.1515/arbeit-2004-0403.

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Abstract:

AbstractArbeitszeit ist wieder in der Diskussion. Akteure in Wirtschaft und Politik fordern im Interesse der Kostensenkung eine Verlängerung von Arbeitszeiten und eine weitergehende, am Markt orientierte Flexibilisierung. Die Stimmen, die eine weitere Verkürzung der Arbeitszeit und eine Erhöhung der Zeitsouveränität der Beschäftigten einfordern, haben zur Zeit wenig Gewicht.Gleichzeitig haben Fragen der Vereinbarkeit von Arbeit und Leben an Bedeutung gewonnen, nicht nur als Problem erwerbstätiger Mütter, sondern als Gegenstand betrieblicher Personalpolitik insgesamt. Daher kommt solchen Formen der Regulierung flexibler Arbeitszeiten besondere Bedeutung zu, die einen Ausgleich verschiedener Zeitinteressen versprechen. Eine wichtige Option ist die Einrichtung von Zeitkonten, die einerseits flexible Mehrarbeit zulassen, andererseits die Nutzung angesparter Zeit nach persönlichen Bedürfhissen ermöglichen, ohne die Arbeitszeit generell zu verlängern.Die Studie gibt Einblicke in die Arbeitszeitgestaltung von Unternehmen in unterschiedlichen Branchen und in das Zeithandeln der Beschäftigten zwischen betrieblichen Anforderungen und privaten Interessen. Die Voraussetzungen für ein gelungenes Balancieren sind auf beiden Seiten noch wenig entwickelt.

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Herzog-Stein, Alexander, and Hartmut Seifert. "Stabile Beschäftigung durch flexible Arbeitszeiten / Steady employment by flexible working-times." Arbeit 19, no. 2-3 (January 1, 2010). http://dx.doi.org/10.1515/arbeit-2010-2-307.

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Abstract:

AbstractDer Beitrag zeigt, dass der Arbeitsmarkt in Deutschland trotz der schärfsten Konjunkturkrise in der Nachkriegszeit weitgehend robust geblieben ist. Diese sowohl im internationalen Vergleich als auch gegenüber früheren Konjunkturabschwüngen außerordentlich günstige Entwicklung ist vor allem Arbeitszeit verkürzenden Maßnahmen zu verdanken. Die Hauptlast tragen Arbeitszeitkonten und tarifliche Korridorregelungen gefolgt von der öffentlich geförderten Kurzarbeit. Außerdem haben zahlreiche Betriebe offensichtlich aus Sorge, bei einem neuerlichen Konjunkturaufschwung unter einem Mangel an Fachkräften zu leiden, Arbeitskräfte gehalten. Gelitten hat hierunter die Arbeitsproduktivität.

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Stadler, Bettina. "Vorzüge und Schattenseiten der Flexibilität der Dauer der Arbeitszeiten. Eine Untersuchung in sieben österreichischen Branchen." sozialpolitik ch 2018, no. 2 (2018). http://dx.doi.org/10.18753/2297-8224-109.

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Abstract:

Mit dem Beitrag wird eine Zuordnung verschiedener Formen der Arbeitszeitgestaltung zu vorwiegend arbeitnehmerInnen- und arbeitgeberInnenseitiger Flexibilisierung vorgenommen und die Auswirkungen dieser flexiblen Arbeitszeiten auf bezahlte und unbezahlte Mehrarbeitsstunden untersucht. Weiteres haben wir gefragt unter welchen Bedingungen flexible Arbeitszeiten von den ArbeitnehmerInnen positiv und in welchen Fällen diese negativ bewertet werden. Basis für die Analyse ist eine Befragung österreichischer ArbeitnehmerInnen in insgesamt sieben Branchen. Die Untersuchung zeigt, dass flexible Arbeitszeiten häufiger mit Mehrarbeit verbunden sind als insgesamt wenig flexible Arbeitszeiten. Zusätzlich leisten höher Gebildete häufiger Mehrarbeit. Wird am Abend oder am Samstag gearbeitet, ist dies ebenfalls häufig mit Mehrarbeit verbunden. Von diesen Zusammenhängen unterscheiden sich die Risikofaktoren für unbezahlte Mehrarbeit deutlich. Hier treten vor allem zwei Branchen, die Gastronomie und der Bankensektor, hervor. Zusätzlich haben geringer Gebildete ein signifikant höheres Risiko auf unbezahlte Mehrarbeit. Trotz des vorhandenen Risikos für Mehrarbeit wird Flexibilisierung häufig positiv bewertet. Dies ist vor allem der Fall, wenn die ArbeitnehmerInnen in die Gestaltung flexibler Arbeitszeiten eingebunden sind. Sind die Arbeitszeiten dagegen vorwiegend nach den Anforderungen der ArbeitgeberInnen bzw. den Arbeitsanforderungen geformt, führt dies zu negativeren Bewertungen des Arbeitszeitmodells.

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Scherf, Burkhard, and Guido Zander. "Teilzeit und Lebensarbeitszeit – Bausteine bedarfsorientierter, flexibler Arbeitszeitmodelle." sozialpolitik ch 2018, no. 2 (2018). http://dx.doi.org/10.18753/2297-8224-110.

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Abstract:

Aktuelle Untersuchungen zeigen, dass sich viele Beschäftigte eine Reduzierung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit wünschen. Die Sorge vor Einkommensverlusten und Vorbehalte bei den Arbeitgebern sind wesentliche Hürden für die Realisierung dieser Arbeitszeitwünsche. Dieser Beitrag beschreibt diese Hürden und zeigt auf, dass Arbeitgeber häufiger als vermutet ein eigenes wirtschaftliches Interesse an Teilzeitbeschäftigung haben müssten. Dies gilt besonders dann, wenn es darauf ankommt, Arbeitszeiten an einen unregelmäßigen Bedarfsverlauf anzupassen. Schließlich wird dargestellt, dass Teilzeit auch in Schichtpläne integriert und durch Lebensarbeitszeitmodelle Einkommensverlust aufgrund von Teilzeitbeschäftigung reduziert werden kann.

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"Flexibel (fast) ohne Ende." CNE Pflegemanagement 05, no. 01 (February 2018): 18–19. http://dx.doi.org/10.1055/s-0043-124611.

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Abstract:

ZusammenfassungIn Zeiten von Fachkräftemangel müssen die Kliniken sich etwas einfallen lassen. Das Lukaskrankenhaus Neuss lockt mit maximaler Flexibilität der Arbeitszeit. Dafür müssen die Pflegenden variabel einsetzbar sein.

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"Forschung nach Feierabend." kma - Klinik Management aktuell 10, no. 11 (November 2005): 36–42. http://dx.doi.org/10.1055/s-0036-1573498.

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Abstract:

Die Hochschulmedizin ist in der Krise: Sie muss mit immer weniger Geld auskommen. Ein Teil der Krise jedoch ist hausgemacht. Lange Zeit wurde klinische Forschung an den Unikliniken sträflich vernachlässigt. Ein verändertes Ausbildungssystem mit flexiblen Arbeitszeiten und mehr Freiraum für die Forschung könnte Abhilfe schaffen.

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Lengen, Julia Christine, Ann-Christin Kordsmeyer, Elisabeth Rohwer, Volker Harth, and Stefanie Mache. "Soziale Isolation im Homeoffice im Kontext der COVID-19-Pandemie." Zentralblatt für Arbeitsmedizin, Arbeitsschutz und Ergonomie, October 23, 2020. http://dx.doi.org/10.1007/s40664-020-00410-w.

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Abstract:

Zusammenfassung Hintergrund In der von Kontaktbeschränkungen geprägten Hochphase der COVID-19-Pandemie ermöglichen viele Unternehmen ihren Beschäftigten aus Gründen des Infektionsschutzes das Arbeiten aus dem Homeoffice. Fragestellung In dieser Literaturübersicht wird der Frage nachgegangen, wie Arbeit im Homeoffice und somit die digitale Zusammenarbeit in Teams möglichst gesundheitsfördernd und sozialer Isolation vorbeugend gestaltet werden kann. Ergebnisse Die bestehende arbeitspsychologische Forschung benennt als Grundvoraussetzung für Zusammenarbeit von ortsunabhängigen Teams angemessene, bestenfalls angereicherte, Informations- und Kommunikationsmedien, begleitet von ausreichend und verständlicher technischer Unterstützung. Auch eine stetige, sozial unterstützende Kommunikation innerhalb der Teams und mit der Führungskraft sowie gesundheitsfördernde Führung haben einen positiven Einfluss auf die psychische Gesundheit der Beschäftigten. Ergänzend werden individuelle (digitale) Gesundheitsförderungsmaßnahmen und flexible Arbeitszeiten empfohlen. Fazit Diese aus der Literatur abgeleiteten multifaktoriellen Maßnahmenansätze werden Betrieben mit Beschäftigten im Homeoffice vorgeschlagen, um die arbeitsbezogenen, gesundheitsgefährdenden Auswirkungen der Krise – vor allem hinsichtlich sozialer Isolation – abzumildern und die Gesundheit ihrer Beschäftigten zu fördern.

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Hanglberger, D. "Arbeitszufriedenheit und flexible Arbeitszeiten Empirische Analyse mit Daten des Sozio-oekonomischen Panels (Job Satisfaction and Flexible Working Hours - An Empirical Analysis with Data from the German Socio Economic Panel)." SSRN Electronic Journal, 2010. http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.1621651.

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